Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật lao động

Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên mới chỉ dừng lại ở việc phân tích một số nội dung có tính riêng lẻ về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động hoặc ngư

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐỖ THÙY DƯƠNG

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH

CỦA PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ: 60.38.50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS ĐỖ NGÂN BÌNH

Hà Nội, 2012

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài 2

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài: 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 3

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 4

6 Những kết quả nghiên cứu và đóng góp mới của đề tài 4

7 Cơ cấu của luận văn 5

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6

1.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 6

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 6

1.1.2 Khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 10

1.2 Phân loại quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 12

1.3 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động 14

1.3.1 Điều chỉnh pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 14

1.3.2 Điều chỉnh pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 17

1.3.3 Hệ quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 21

1.3.3.1 Quyền và nghĩa vụ khi các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp 22

1.3.3.2 Hệ quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp 22

Chương 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT TẠI VIỆT NAM 25

2.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam 25

hợp đồng lao động của người lao động 32

2.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam và và thực tiễn thực tiễn áp dụng tại Việt Nam 35

2.2.1 Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông của người sử dụng lao động 35 2.2.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 35 2.2.1.2 Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 40 2.2.2 Thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 43

2.3 Quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn áp dụng 49

2.3.1 Quyền và nghĩa vụ của các bên khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 49 2.3.2 Quyền và nghĩa vụ của các bên khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 52 2.3.3 Thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của các bên khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 57

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 61 3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương châm dứt hợp đồng lao động 61

3.1.1 Đảm bảo tính thông nhất của các quy định về quyền đơn phương châm dứt hợp đồng lao động trong mối tương quan với các vấn đề khác 61 3.1.2 Đảm bảo tính khả thi của các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 62 3.1.3 Góp phần bình ổn quan hệ lao động trong doanh nghiệp 63

3.2 Một số đề nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương châm dứt hợp đồng lao động 64

3.2.1 Hoàn thiện các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người lao động 64

3.2.3 Hoàn thiện các quy định về giải quyết quyền lợi cho các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 67 3.2.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 70

KẾT LUẬN 73

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một loại hàng hóa, được trao đổi và mua bán trên thị trường Hàng hóa sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt vì gắn với con người, người lao động chỉ bán sức lao động cho người sử dụng lao động, người lao động không thuộc sở hữu của người sử dụng lao động Quan hệ lao động được hình thành và chấm dứt trên cơ sở sự tự do thỏa thuận, nhưng phải phù hợp với các quy định của pháp luật lao động Hợp đồng lao động là

cơ sở quan trọng hình thành quan hệ lao động, và cũng là căn cứ pháp lý quan trọng

để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên

Vấn đề bảo vệ quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động luôn là vấn đề trung tâm trong việc hoạch định chính sách và pháp luật về lao động của Việt Nam Đặc biệt là bảo vệ quyền và lơi ích của các bên khi thực hiện "quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động" bởi đây là vấn đề thường phát sinh mâu thuẫn và là yếu tố tiềm ẩn dẫn đến tranh chấp lao động, khiếu nại, khởi kiện giữa các bên trong quan hệ lao động

Mặc dù pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã có nhiều quy định khá cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng khi triển khai trong thực tiễn vẫn còn nhiều bất cập Vì vậy, việc nghiên cứu, tìm hiều và đề xuất giải pháp hoàn thiện các quy định về quyền đơn phương chấm dút hợp đồng lao động vẫn là điều hết sức cần thiết hiện nay

Vì vậy, tôi đã quyết định chọn vấn đề: "Quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động" làm đề tài nghiên cứu cấp

thạc sĩ với mong muốn sẽ góp phần phát hiện ra những thiếu sót trong các quy định của pháp luật, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện lĩnh vực pháp luật này

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Bộ luật Lao động là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền cho các bên trong quan hệ lao động, cũng như đảm bảo sự hài hòa, ổn định của các bên trong quan hệ lao động Hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động rất được quan tâm và được đề cập đến trong nhiều công trình nghiên cứu Tuy nhiên, hiện tại chỉ có các công trình nghiên cứu riêng lẻ về người lao động hoặc người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặc chỉ được đề cập một cách gián tiếp

Về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động đã được đề cập tới trong đề tài nghiên

cứu khoa học cấp trường của Trường Đại học Luật Hà Nội: “Chấm dứt hợp đồng

lao động trái pháp luật và trách nhiệm pháp lý của các chủ thể” do TS Lưu Bình

Nhưỡng làm chủ nhiệm Nghiên cứu về vấn đề này cũng có các bài báo, tạp chí như:

“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của TS Đào Thị Hằng, bài đăng trên Tạp chí Luật học của Bộ Nội vụ số 4/2001; “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy,

bài đăng trên tạp chí Tòa án nhân dân của Tòa án nhân dân tối cao, số 03/2007, “Về

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Th.S Nguyễn Thị Hoa Tâm,

tạp chí nhà nước và pháp luật của Viện Nhà nước và pháp luật, sô 08/2009

Theo tìm hiểu của tác giả luận văn,có một vài khoá luận tốt nghiệp đại học và luận văn thạc sĩ đề cập vấn đề hợp đồng lao động nói chung Cụ thể là luận văn thạc

sĩ năm 1997 của tác giả Nguyền Hữu Chí về “Hợp đồng lao động với vấn đề bảo

đảm quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường”; luận án tiến

sĩ luật học năm 2002 của tác giả Nguyền Hữu Chí “Hợp đồng lao động trong cơ chế

thị trường ở Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học năm 2004 của tác giả Nguyễn

Thanh Đại về vấn đề “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học năm 2010 của tác giả Phạm Thị Lan Hương về “Quyền chấm

dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện”

Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên mới chỉ dừng lại ở việc phân tích một số nội dung có tính riêng lẻ về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động hoặc người sử dụng lao động, mà chưa nghiên cứu một cách trực tiếp, có hệ thống các quy định của pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động, cũng như chưa bao quát được một cách đầy đủ các trường hợp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà pháp luật Nam hiện hiện hành có quy định

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài:

Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trên cơ sở đánh giá những kết quả đã đạt được và những hạn chế của pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam

để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam, cũng như nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong điều kiện thực tiễn hiện nay

Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn được xác định cụ thể như sau:

- Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và điều chỉnh của pháp luật Việt Nam với vấn đề này;

- Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành, thực tiễn pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nhằm thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã được xác định ở phần trên, đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là:

- Các quan điểm khoa học về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Các quy định của pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Thực tiễn áp dụng các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn tập trung vào nghiên cứu các quy định của pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trên những khía cạnh chính: Nghiên cứu các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Với việc giới hạn đối tượng và phạm vi nghiên cứu như trên, tác giả mong muốn sẽ giải quyết các vấn đề nghiên cứu một cách triệt đểv hơn và đề xuất được giải phảp khả thi góp phần hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam khi điều chỉnh vấn đề quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chúng của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật Các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch

sử, so sánh…

6 Những kết quả nghiên cứu và đóng góp mới của đề tài

Đây là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu có tính chất hệ thống, chuyên sâu về vấn đề quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam

Luận văn đã đánh giá được ưu điểm và bất cập của pháp luật hiện hành của Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Từ những hạn chế đã phân tích, Luận văn đưa ra những yêu cầu và giải pháp cụ thể để hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

ở Việt Nam

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, luận văn được kết cấu thành ba chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

và pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 2: Pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

và thực tiễn áp dụng luật tại Việt Nam

Chương 3: Định hướng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trước đây đa số các nước đều coi HĐLĐ là một bộ phận của hợp đồng dân

sự, như trong hệ thống pháp luật Đức HĐLĐ quan niệm về HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự 1896; Pháp cũng tương tự trước năm 1954 quan niệm

về HĐLĐ thường được dẫn chiếu tới Điều 1779 Bộ luật Dân sự 1804 và Điều 1780; hay Trung Quốc HĐLĐ thuần túy được coi là một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của luật dân sự, pháp luật không có quy định riêng về HĐLĐ Hệ thống pháp luật Anh - Mỹ cũng tiếp cận với quan điểm tương tự

Ở Việt Nam trước đây trong các Sắc lệnh đã có có những quy phạm về HĐLĐ, tuy nhiên các sắc lệnh này vẫn dẫn chiếu tới Luật dân sự, thể hiện cụ thể

Điều 18, Sắc lệnh 29/SL quy định "khế ước làm công phải tuân theo dân luật"

Hiện nay quan niệm về HĐLĐ đã dần thay đổi, HĐLĐ không chỉ mang những đặc tính đơn thuần của một hợp đồng dân sự mà nó đã có sự phân biệt và có những đặc tính riêng của HĐLĐ Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), HĐLĐ là:

"Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm"

Tại Việt Nam, khái niệm về HĐLĐ được quy định tại Điều 26 Bộ luật lao

động 1994, định nghĩa HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa

người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

HĐLĐ là cơ sở của quan hệ lao động Nếu giao kết HĐLĐ là việc các bên thiết lập quyền và nghĩa vụ ràng buộc lẫn nhau thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ lao động Khi các bên không muốn tham gia vào quan hệ lao động thì có thể thoả thuận chấm dứt HĐLĐ, hoặc có

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật, hoặc HĐLĐ cũng có thể chấm dứt trong các trường hợp được pháp luật quy định

Có thể hiểu : "Chấm dứt HĐLĐ là việc người lao động và người sử dụng lao

động hoặc một trong hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động." [11, tr.93]

Cũng như các quan hệ khác trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động không phải là một hiện tượng bất biến mà nó cũng có quá trình phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt khi xuất hiện một sự kiện pháp lý nhất định Chấm dứt HĐLĐ có hai hình thức là: đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ Như vậy, về có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ

Từ trước tới giờ trong các văn bản pháp luật lao động nước ta chưa đưa ra khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Xét về lý thuyết thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là một trong những khái niệm pháp lý có nội hàm khá rộng và phức tạp Các nội dung chủ yếu cần phải nêu được như: bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bên nào, thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tính hợp pháp và hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ này Trong thực tế, đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng được coi là một trong những vấn đề phức tạp nhất, xét trên cả hai phương diện là luật thực định và thực tiễn áp dụng luật Các văn bản pháp luật lao động không có điều khoản nào định nghĩa về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ quy định một số trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ Do đó, có rất nhiều quan điểm, nhận thức khác nhau

về vấn đề thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Người lao động hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi quyền lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm, vì thế cần có biện pháp để bảo vệ mình Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng,

đủ hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động Vậy, chúng ta có thể hiểu, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là:

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một bên chủ động quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.[30, tr.74]

Về bản chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một bên chủ thể khi không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong HĐLĐ Do đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang đầy đủ đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung Ngoài ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc trưng riêng sau:

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra chỉ bởi ý chí của một bên chủ

thể trong quan hệ HĐLĐ

Không giống với khi giao kết hợp đồng, đòi hỏi phải có sự thỏa thuận của cả hai bên chủ thể tham gia vào quan hệ lao động, đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thực hiện bởi ý chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động, không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ theo ý muốn của bên còn lại, nhưng được pháp luật thừa nhận

và đảm bảo thực hiện trong các điều luật cụ thể

Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của chủ thể là một hành vi pháp lý Bởi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong quan hệ HĐLĐ là xử sự của một bên trong QHLĐ được pháp luật gắn với việc làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động Ý chí đơn phương cũng là đặc trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt HDLĐ Do vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với chấm dứt HĐLĐ

do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba

Như vậy, trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần một bên chủ thể có ý chí chấm dứt quan hệ lao động với bên kia, ý chí này được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định để cho phía bên kia được biết mà không nhất thiết phải nhận được sự chấp thuận của bên kia

Thứ hai , hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm

dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành

Thông thường, khi tạo lập một quan hệ lao động bằng việc giao kết HĐLĐ,

có thể là HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn, các bên sẽ

cùng nhau cam kết làm việc trong thời gian đó và tự nguyên gắn kết mình với công việc trong thời hạn đó Nhưng khi một trong hai bên không còn muốn duy trì tiếp tục quan hệ lao động đó nữa, mà muốn chấm dứt nó điều này có nghĩa là chấm dứt trước thời hạn đã ký kết trong HĐLĐ, giải thoát các bên khỏi việc phải thực hiện trách nhiệm của mình trong HĐLĐ Chỉ cần một trong hai bên có thể đưa ra được lý

do chính đáng của mình, thì không cần phải chờ đến khi hoàn thành công việc hoặc hết thời gian trong HĐLĐ mà một bên có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều này có ý nghĩa là hiệu lực của HĐLĐ sẽ không còn hay nói cách khác các bên sẽ không còn bị ràng buộc bởi trách nhiệm và quyền lợi với nhau nữa, và có quyền tự

do đi tìm việc làm hoặc tìm người lao động mới

Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hậu quả pháp lý đa dạng

Khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường làm phát sinh những hậu quả pháp lý nhất định Hậu quả pháp lý trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng, điều này thể hiện ở chỗ: đơn phương chấm dứt HĐLĐ

từ phía NLĐ sẽ có hậu quả pháp lý khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ, dơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp sẽ có hậu quả pháp lý khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Ngay cả trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp cũng vẫn có sự khác nhau về hậu quả pháp

lý giữa NLĐ và NSDLĐ Ngoài ra, quan hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa NLĐ và NSDLĐ, mà đó là quan hệ của rất nhiều NLĐ, có liên quan và ảnh hưởng lẫn nhau, vì thế khi một quan hệ lao động chấm dứt còn có thể ảnh hưởng đến các quan hệ lao động khác và có thể ảnh hưởng đến xã hội

Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp sẽ giải phóng cho các

bên chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ

Việc chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho chủ thể có ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong quan hệ lao động được không còn bị ràng buộc bởi quyền và nghĩa vụ ràng buộc trong hợp đồng Việc này khác hẳn với việc thau đổi hay tạm hoãn hợp đồng Nếu việc thay đổi HĐLĐ là việc các bên cùng thỏa thuận thêm hay giảm bớt quyền và nghĩa vụ, thì tạm hoãn hợp đồng là sự dừng tạm thời việc thực hiện quyền

nghĩa vụ đã ký kết trong HĐLĐ trong một khoảng thời gian nhất định theo quy định của pháp luật, và hết khoảng thời gian này thì các bên phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ Nhưng, đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp sẽ chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động được thiết lập theo HĐLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để họ tự mình bảo vệ lợi ích hợp pháp cũng như tự mình thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh

1.1.2 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo cách hiểu thông thường, “quyền” là nói về những điều được làm nhưng không trái pháp luật Còn theo Từ điển Tiếng Việt “Quyền” được hiểu là “điều mà

pháp luật và xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi”[13,

tr.648] “Quyền” dưới góc độ khoa học pháp lý được hiểu là "là khả năng xử sự của

chủ thể được pháp luật trao cho – đó là khả năng của chủ thể quan hệ pháp luật được thực hiện những hành vi nhất định mà pháp luật cho phép"[30, tr.48]

Quyền được nhà nước trao cho mỗi công dân, trong xã hội hiện đại tồn tại rất nhiều quyền khác nhau, trong quan hệ lao động quyền được pháp luật ghi nhận cụ thể nhất là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng là một trong các quyền của các quyền của NLĐ và NSDLĐ Đây là quyền mà pháp luật cho phép NLĐ hoặc NSDLĐ được đơn phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với bên còn lại Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ

để họ tự mình bảo vệ lợi ích hợp pháp khi có nguy cơ hoặc đang bị vi phạm cũng như tự mình thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh Trong những trường hợp nhất định, HĐLĐ có thể chấm dứt do sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc NSDLĐ Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể

sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động

Như vậy, có thể hiểu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc NSDLĐ là khả năng của NLĐ hoặc NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí bên kia, được pháp luật thừa nhận, của các chủ thể trong quan hệ

HĐLĐ, giải phóng các bên khỏi quyền lợi và nghĩa vụ đã giao kết trong HĐLĐ

Từ cách hiểu trên, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có hai đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có sự ghi nhận về mặt

pháp lý và được bảo đảm thực hiện bởi các quy định của pháp luật Đây là dấu hiệu quan trọng, trong một xã hội có sự quản lý của nhà nước, mọi công dân đều phải thực hiện theo pháp luật dưới sự giám sát của pháp luật Vì vậy, mà chỉ có thể thực hiện quyền khi có sự thừa nhận của pháp luật, và sự thừa nhận này làm cho giá trị pháp lý của quyền được đảm bảo một cách chắc chắn hơn Thể hiện ở việc, pháp luật có các chế tài đối với chủ thể khi không thực hiện đúng và đủ quyền và nghĩa

vụ của mình NLĐ hoặc NSDLĐ khi thực hiện không đúng hoặc trái quy định của pháp luật sẽ phải gánh chịu hậu quả pháp lý

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của các bên trong quan hệ lao động, tuy nhiên, không phải là quyền vô hạn, các bên chỉ có thể thực hiện quyền của mình trong giới hạn pháp luật cho phép Quyền chấm dứt này hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của một bên vì vậy nếu pháp luật không có sự giới hạn thì quyền này sẽ dễ bị lạm dụng, dẫn tới gây thiệt hại cho bên còn lại trong quan hệ lao động và không thể thực hiện được mục tiêu mà quyền chấm dứt hợp đồng lao động hướng tới Vì thế quyền chấm dứt hợp đồng lao động cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật

Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có sự thừa nhận về mặt xã

hội, gắn liền với chủ thể, được thể hiện cụ thể trong thực tế đời sống thông qua các quan hệ xã hội cụ thể của chủ thể trong một cộng đồng nhất định Mọi quyền đểu phải gắn liền với một chủ thể nhất định, chủ thể này có thể hiểu là cá nhân hoặc tổ chức, doanh nghiệp, và phải được thực hiện trong một hoặc một số quan hệ nhất định, được thể hiện trong xã hội Quan hệ lao động là một quan hệ đặc biệt, mà

trong quan hệ đó NLĐ không thể nhờ người khác đại diện hoặc thay mặt mình thực hiện công việc, vì sức lao động gắn liền với một cá nhân không tách rời Hơn nữa, quan hệ lao động này còn có thể ảnh hưởng đến nhiều lợi ích và quan hệ khác, nên không thể ai có thể hoặc muốn đại diện chịu trách nhiệm khi có sự vi phạm xảy ra Trong quan hệ lao động, mỗi người lao động được thuê đều có nhiệm vụ và trình độ khác nhau, vì thế khó có thể tìm một người khác thay thế mình đảm nhận công việc

đã giao kết trong HĐLĐ Cũng tương tự như vậy, NSDLĐ là người đứng ra thuê và chịu trách nhiệm trả lương và thực hiện quyền nghĩa vụ trong HĐLĐ đã được ký NSDLĐ Vì thế, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải gắn với một chủ thể xác định Ngoài ra, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là do ý chí chủ quan của chủ thế muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì thế nó phải gắn với cá nhân NLĐ hoặc NSDLĐ trong quan hệ lao động

1.2 Phân loại quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý do ý chí của một bên chủ thể muốn kết thúc quan hệ lao động, không còn chịu sự ràng buộc lẫn nhau Có nhiều cách để phân chia quyền đơn phương châm dứt HĐLĐ, dựa vào chủ thể tham gia vào quan hệ lao động thì có thể chia đơn phương châm dứt HĐLĐ thành quyền đơn phương châm dứt HĐLĐ của NLĐ và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Còn căn cứ vào tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì có thể chia thành đơn phương châm dứt HĐLĐ hợp pháp và đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp

Căn cứ vào chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể chia quyền đơn

phương châm dứt HĐLĐ thành quyền đơn phương châm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và quyền đơn phương châm dứt HĐLĐ của NLĐ Quan hệ lao động được hình thành

từ hai chủ thể chính là NLĐ và NSDLĐ, có quyền và lợi ích liên quan và ảnh hưởng lẫn nhau Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi cụ thể của một bên trong quan hệ lao động, vì vậy chỉ có NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ mới có thể thực hiện quyền này Đây cũng là hướng nghiên cứu chủ đạo của tác giả khi tiếp cận đề tài này Cụ thể như sau:

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được hiểu là hành vi mang ý chí chủ quan của NSDLĐ muốn chấm dứt quan hệ lao động, muốn hủy bỏ thỏa thuận, quyền và trách nhiệm với NLĐ vì một lý do nào đó có thể là lý do khách quan, có thể là do lỗi của NLĐ Nhưng tất cả cũng dẫn đến một hệ quả cuối cùng là chấm dứt quan hệ lao động, giải thoát NSDLĐ khỏi quyền và trách nhiệm đã giao kết trong HĐLĐ, và việc thực hiện quyền này có thể dẫn tới việc NSDLĐ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, như phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền,

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: cũng như quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là hành vi pháp lý của NLĐ chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, giải thoát NLĐ khỏi sự quản lý và điều hành của NSDLĐ để tìm kiếm một công việc mới, và có thể phải gánh chịu hậu quả do hành vi của mình

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề phức tạp vì trên thực tế những tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động chiếm một tỷ lệ lớn là từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vì vậy cần có sự điều chỉnhh của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều này không chỉ nhằm mục đích tạo hành lang pháp lý cho chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hơn nữa còn có sự đam bảo thực hiện quyền đó bằng các chế tài của pháp luật Hầu hết các nước trên thế giới đều ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ trong luật dù cụ thể hay chỉ mang tính định hướng

Căn cứ vào tính hợp pháp của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì có thể chia

thành đơn phương châm dứt HĐLĐ hợp pháp và đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp Cụ thể là:

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Đây có thể hiểu là trường hợp mà trong đó hành vi của các chủ thể khi thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ tuân thủ đầy

đủ theo các quy định của pháp luật Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề tương đối nhạy cảm và ảnh hướng lớn không chỉ tới NLĐ hay NSDLĐ mà còn cả xã hội,

vì vậy mà các quốc gia đều quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong luật, Việt Nam cũng tương tự, NSDLĐ và NLĐ chỉ có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình khi tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật Luật lao động Việt Nam quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đựa trên cơ sở hai vấn đề chính là căn cứ và thủ tục chấm dứt NLĐ và NSDLĐ chỉ có thể thực hiện quyền này và được sự bảo vệ của pháp luật khi tuân thủ đầy đủ theo đúng căn cứ và thủ tục luật quy định

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp (trái pháp luật): Đây được hiểu là trường hợp mà hành vi của NSDLĐ hoặc NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ đầy đủ theo quy định của pháp luật Như đã phân tích ở trên, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ gồm hai vấn đề chính là căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt NSDLĐ hoặc NLĐ khi vi phạm hoặc căn cứ chấm dứt hoặc thủ tục chấm dứt hoặc cả căn cú và thủ tục chấm dứt HĐLĐ thì đều bị coi

là trái pháp luật và có thể phải chịu hậu quả pháp lý nhất định

1.3 Điều chỉnh bằng pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những vấn đề quan trọng và phức tạp, nó liên quan và có sự ảnh hưởng rất lớn tới không chỉ doanh nghiệp mà còn cả một nền kinh tế của một quốc gia Tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế và hình thức nhà nước mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề

mà những mục tiêu đó không đạt được thì việc duy trì HĐLĐ đã ký kết không thực

sự có ý nghĩa và không đem lại quyền lợi cho các bên nữa

Thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tức là pháp luật cho phép các bên chủ thể đuộc quyền giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trước đó Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của người chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của bên kia, nên nếu pháp luật không có

sự điều chính rất dễ dẫn đến tình trạng lạm dụng gây ảnh hưởng đến lợi ích của chủ thể còn lại Vì vậy, cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm hướng tới dung hòa tự do của một bên với lợi ích của bên còn lại và lợi ích của xã hội

Sự điều chỉnh của pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thể hiện ở hai vấn đề: căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt Cụ thể là:

Thứ nhất, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có căn cứ

Căn cứ là điều kiện tất yếu trước tiên để có thể chấm dứt HĐLĐ Dù trong quan hệ lao động, NLĐ là đối tượng yếu thế hơn và luôn được pháp luật bảo vệ, nhưng nếu NLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ sẽ gây khó khăn lớn cho NSDLĐ như: công việc bị đình trệ, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận … Vì vậy, cần thiết khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải có lý do( hay nói cách khác là căn cứ pháp luật cho phép): NLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi thỏa mãn những điều kiện nhất định và nó trực tiếp ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ Pháp luật lao động Việt Nam không giống như các nước trên thế giới như Singapore, Thụy Điển, thường quy định căn cứ chấm dứt chung với các loại HĐLĐ dù xác định thời hạn hay không xác định thời hạn, mà đối với từng loại HĐLĐ xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn có quy định các cụ thể để NLĐ áp dụng khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ Các trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với HĐLĐ xác định thời hạn, thường là:

Những lý do về điều kiện lao động như điều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao động Khi tham gia giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận về công việc, địa điểm làm việc cũng như điều kiện lao động cho NLĐ khi họ tham gia công việc Nếu sau khi ký kết HĐLĐ mà NSDLĐ không bảo đảm những điều kiện như trong hợp đồng, tức là điều kiện làm việc thực tế không phù hợp với nguyện

vọng, ý chí của NLĐ, thì pháp luật cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ

Lý do về tiền lương, tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động Tiền lương không chỉ là khoản tiền được dùng để tái tạo sức lao động mà đó còn là nguồn thu nhập bảo đảm cuộc sống của cả gia đình họ

Vì thế việc trả lương không đầy đủ hoặc không đúng hạn sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống sinh hoạt của NLĐ và gia đình Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ, NLĐ sẽ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để có thể tìm công việc khác với chế độ lương ổn định hơn, bảo đảm cuộc sống tốt hơn

Những lý do bất khả kháng hay có lý do chính đáng như khi NLĐ hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn (chuyển nhà, ốm đau lâu ngày…); NLĐ nữ có thai; Gia đình chuyển nơi ở đi tỉnh khác Trong những trường hợp này, NLĐ khó có thể thực hiện nghĩa vụ trong HĐLĐ vì những lý do khách quan không do NLĐ quyết định Vì thế, đối với những trường hợp như vậy, NLĐ được pháp luật cho phép có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Những lý do khi NLĐ bị ngược đãi, ép buộc, cướng bức, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, NLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động, có sự phụ thuộc về mặt pháp

lý vào NSDLĐ, mọi hành vi đánh đập, xúc phạm hoặc cưỡng bức không chỉ vi phạm pháp luật lao động, mà còn vi phạm quyền công dân, quyền con người Vì thế, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, pháp luật lao động Việt Nam cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải đưa ra lý do chỉ cần báo trước một thời hạn nhất đinh

Tóm lại, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo hướng: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ

có hành vi vi phạm hoặc vì lý do bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ gây khó khăn cho NLĐ Việc điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của pháp luật có tác dụng phát huy tác động tích cực khi NLĐ sử dụng quyền này, đó là: chấm dứt quan

hệ lao động không còn phù hợp, gây khó khăn cho NLĐ, bảo đảm quyền tự do việc làm của NLĐ, hạn chế việc ràng buộc suốt đời với một NSDLĐ Đồng thời, cũng

tránh trường hợp NLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho NSDLĐ, đặc biệt là trong trường hợp NSDLĐ đã mất thời gian, công sức đào tạo NLĐ mà NLĐ lại không làm việc cho NSDLĐ

Thứ hai, về thủ tục chấm dứt, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ

phải báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định

Khi quan hệ lao động chấm dứt, cả hai bên đều bị ảnh hưởng không nhỏ, dù việc chấm dứt đó được pháp luật cho phép Việc báo trước cho NSDLĐ về việc NLĐ quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết để NSDLĐ có thể chuẩn

bị tuyển dụng lao động mới thay thế, sắp xếp lại quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp không bị đình trệ, về vấn đề này Việt Nam cũng giống như pháp luật lao động của các nước trong khu vực như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore Trong Luật lao động Singapore tại Điều 10 có quy đinh về thời hạn báo trước như sau:

(3) Chấm dứt công việc của mình, người đã được tuyển dụng theo HĐLĐ phải thông báo trước ít nhất:

(a) Một ngày nếu người đó được tuyển dụng để làm công việc dưới 26 tuần;

(b) Một tuần nếu người đó đã được tuyển dụng để làm việc trong thời gian

từ 26 tuần trở lên nhưng dưới 2 năm;

(c) 4 tuần nếu người đó đã được tuyển dụng để làm việc trong thời gian từ

5 năm trở lên [10, tr.20-22]

Không giống như Singapore, Việt Nam quy định thời hạn báo trước có thể dài, hay ngắn tùy thuộc vào lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và được tính theo ngày làm việc Việc báo trước phải được thể hiện bằng văn bản

1.3.2 Điều chỉnh pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ sẽ gây nên hậu quả nghiêm trọng đối với NLĐ và có thể gây ảnh hưởng lớn tới sự ổn định của xã hội vì tỷ lệ hất nghiệp gia tăng Vì thế, việc pháp luật bảo vệ quyền lợi cho NLĐ là điều cần thiết

và quan trọng nhất, vì NLĐ trong quan hệ lao động luôn nằm ở vị trí thấp hơn và dễ

bị tổn thất nhất Quan hệ lao động được xây dựng trên cơ sở của hai chủ thể là NLĐ

và NSDLĐ dựa trên sự gắn kết và tương trợ lẫn nhau về quyền và lợi ích, vì thế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một trong hai chủ thể đều có thể gây ảnh hưởng đến chủ thể còn lại dù ít hay nhiều Do vậy, pháp luật không chỉ bảo vệ NLĐ

mà còn phải bảo vệ cả NSDLĐ để đảm bảo sự hài hòa và ổn định của quan hệ này

Bảo vệ lợi ích cho NLĐ trên cơ sở đảm bảo quyền và lợi ích cho NSDLĐ Hiến pháp ghi nhận quyền "tự do kinh doanh" của NSDLĐ, vì vậy NDLĐ có toàn quyền quyết định thuê mướn và sử dụng lao đông trong quá trình sản xuất kinh

doanh Điều 46 Bộ luật Dân sự 2005 có quy định "Quyền tự do kinh doanh của cá

nhân được tôn trọng và được bảo vệ Cá nhân có quyền lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập doanh nghiệp, tự do giao kết hợp đồng lao động, thuê lao động và các quyền khác phù hợp với quy định của pháp luật" Quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ đảm bảo quyền tự do của NSDLĐ trong vấn đề nhân lực, NSDLĐ có quyền tuyển dụng lao động khi có nhu cầu và chấm dứt HĐLĐ khi không còn nhu cầu hoặc việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ đó có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích của NSDLĐ Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là cần thiết Nếu điều chỉnh đúng đắn, phù hợp, bảo đảm dung hòa lợi ích các bên thì sẽ đem lại tác động tích cực tới sự phát triển của doanh nghiệp, kéo theo đó là sự phát triển của kinh tế đất nước Cũng như quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nội dung điều chỉnh pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phải bao gồm hai vấn đề là căn cứ chấm dứt

và thủ tục chấm dứt Cụ thể:

Thứ nhất, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do; hiện

nay, trên thế giới tồn tại hai cách thức quy định căn cứ chấm dứt HĐLĐ, đó là các quy định mang tính định tính và các quy định mang tính định lượng

Cách thứ nhất, quy định mang tính định tính Quy định mang tính định tính

có nghĩa là khi NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ chỉ cần chứng minh việc mình chấm dứt HĐLĐ họ áp dụng căn cứ thuộc loại căn cứ do luật quy định Các nước theo quan điểm này này gồm Thụy Điển, Hàn Quốc, Chẳng hạn, theo quy định của Điều 7 Luật bảo vệ việc làm SFS 1982:80, sửa đổi bổ sung 2007 của Thụy Điển thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần dựa vào hai căn cứ: đó

là căn cứ do dư thừa lao động trong doanh nghiệp hay do nhược điểm của NLĐ không thể tiếp tục hoàn thành công việc được giao Như vậy, chỉ cần NSDLĐ chứng minh được việc mình đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là do dư thừa lao động hoặc do khả năng của NLĐ thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ như vậy là hợp pháp Pháp luật của các nước theo quan điểm này chỉ giới hạn các căn cứ mang tính định tính làm cơ sở đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ có quyền tự chủ trong việc xác định căn cứ và chứng minh các căn cứ của mình hợp pháp và thuộc trường hợp pháp luật quy định để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Cách thứ hai, là quy định căn cứ mang tính định lượng Đó là việc pháp luật

sẽ quy định cụ thể các căn cứ mà NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Không giống với các quy định mang tính định tính, người sử dụng lao động khi muốn đơn phương châm dứt HĐLĐ trong trường hợp này phải đưa ra được căn cứ thuộc các trường hợp mà pháp luật quy định nếu không thì sẽ bị coi là trái pháp luật Các quốc gia theo trường phái này gồm có Trung Quốc, Liên bang Nga, Việt Nam chúng ta quy định theo quan điểm này, có nghĩa là khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải viện dẫn được căn cứ theo quy định của pháp luật lao động Cụ thể:

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì những lý do liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ như: Khi NLĐ không đảm bảo điểm kiện về vấn đề sức khỏe, về năng suất lao động, khả năng thích nghi với môi trương làm việc, khả năng sáng tạo Trong quan hệ mua bán hàng hóa, lợi ích luôn được đặt lên hàng đầu, vì thế, khi một hàng hóa bị hư hỏng hay không còn giá trị thì sẽ không được lựa chọn Cũng như vậy, trong quan hệ lao động, NSDLĐ bỏ tiền ra mua sức lao động với mong muốn từ sức lao động đó tạo ra những giá trị cho mình, khi hàng hóa sức lao động đó không đáp ứng được yêu cầu họ đặt ra thì việc tiếp tục duy trì quan hệ đó

sẽ ảnh hướng lớn tới quyền lợi của họ Vì thế, trường hợp này NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì những lý do liên quan đến ý thức làm việc và đạo đức của NLĐ, đó là: ý thức về việc chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tính trung thực, .Đặc điểm

quan trọng nhất trong quan hệ HĐLĐ là quyền quản lý của NSDLĐ với NLĐ, trong một doanh nghiệp cần phải có trật tự và phải có người duy trì trật tự đó cũng như trừng phạt đối với những hành vi vi phạm trật tự của doanh nghiệp

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì những thay đổi về tổ chức, quản lý, điều hành như: sáp nhập, giải thể, chia tách, hợp nhất, phá sản, chấm dứt hoạt động của đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp hay lý do kinh tế

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì những trường hợp bất khả kháng như: thiên tai, dịch bệnh, lý do kinh tế, mà NSDLĐ mặc dù đã cố gắng nhưng vẫn không thể khắc phục được buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Ngoài ra, để bảo vệ NLĐ trong những hoàn cảnh bất lợi, khó khăn và để hạn chế sự lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐcủa NSDLĐ trong việc , pháp luật lao động điều chỉnh về vấn đề này không cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp như: NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, NLĐ nữ có thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng…

Thứ hai, về thủ tục để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Về trình tự

chấm dứt, NSDLĐ khi muốn ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, và phải được sự đồng ý của Ban chấp hành công đoàn cơ sở Trong trường hợp, NSDLĐ và Ban chấp hành công đoàn cơ sở không thống nhất ý kiến được với nhau, thì NSDLĐ phải báo cáo với cơ quan có thẩm quyền và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình Việc Bộ luật Lao động quy định như vậy nhằm kiểm soát tình hình, hạn chế tình trạng NSDLĐ lạm dụng cho thôi việc hàng loạt công nhân, làm bất ổn thị trường lao động, tác động xấu đến xã hội

Sự tham gia của Công đoàn khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là cần thiết và xuất phát từ chức năng bảo vệ NLĐ của Công đoàn NLĐ luôn nằm ở vị trí yếu hơn trong quan hệ lao động và họ cũng có thể không thể hiểu hết được quyền lợi của mình trong luật Vì vậy, cần có một tổ chức giúp đỡ và bảo vệ mình Vì thế sự can thiệp của công đoàn vào việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là cần thiết

Việc điều chỉnh pháp luật về vấn đề thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ là rất quan trọng Điều này được thể hiện trong trường hợp khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng căn cứ, nhưng không bảo đảm trình tự, thủ tục thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó vẫn là trái pháp luật và phải bồi thường cho NLĐ Tuy nhiên, nếu pháp luật điều chỉnh quá khắt khe về vấn

đề này thì sẽ làm khó NSDLĐ, hạn chế quyền tự do tuyển dụng, sử dụng lao động của họ Ngược lại, nếu quy định quá lỏng lẻo sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ “lách luật”, lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để không thực hiện trách nhiệm theo cam kết trong HĐLĐ đối với NLĐ Vì vậy, cần có sự điều chỉnh của pháp luật sao cho hợp lý nhất, để có thể vừa đảm bảo được quyền tự do của NSDLĐ

và đảm bảo được lợi ích của NLĐ

Về thời hạn báo trước, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

thì phải báo trước một thời hạn nhất định cho NLĐ Quy định này của pháp luật nhằm đảm bảo lợi ích cho NLĐ, vì NLĐ cũng cần một khoảng thời gian để chuẩn bị

và tìm một công việc mới để đảm bảo cuộc sống cho mình Việt Nam theo quan điểm của ILO và đa số pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới như Thụy Điển, Singapore đều có quy định về việc khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NLĐ và khoảng thời gian báo trước phụ thuộc vào thời gian mà NLĐ làm việc cho NSDLĐ Về việc phải báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều có quy định về vấn đề này Tại công ước 158 năm 1982 của ILO mà

Việt Nam đã ký có quy định "Người lao động sắp bị chấm dứt việc làm có quyền

đước báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý người sử dụng lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước" và được cụ thể hóa tại Điều 38 Luật Lao động Việt Nam

1.3.3 Hệ quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Việc chấm dứt HĐLĐ ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ, điều này đồng nghĩa với việc NLĐ mất việc làm, dẫn tới sự xáo trộn trong thu nhập của NLĐ, và có thể ảnh hưởng tới xã hội Ngay cả đối với NSDLĐ, điều này cũngg ảnh hưởng không nhỏ bởi việc bố trí nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh, và nhiều vấn đề

liên quan khác Khi HĐLĐ chấm dứt, dù hợp pháp hay không hợp pháp thì ít nhiều cùng ảnh hưởng đến các bên liên quan Do vậy, quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt quan hệ lao động là điều mà pháp luật quan tâm nhất

1.3.3.1 Quyền và nghĩa vụ khi các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp Quan hệ HĐLĐ chấm dứt, có nghĩa là NLĐ và NSDLĐ không còn có sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau Người lao động có quyền tự do tìm việc làm mới và NSDLĐ cũng không còn trách nhiệm đối với NLĐ theo HĐLĐ và được quyền tuyển dụng NLĐ khác

Xuất phát từ việc bảo vệ lợi ích cho NLĐ, pháp luật luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất và đảm bảo lợi ích tối đa cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù xuất phát từ phía NLĐ hay NSDLĐ Tùy vào quy định của pháp luật các quốc gia khác nhau mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả cho NLĐ một khoản trợ cấp nhất định Khoản trợ cấp mà NSDLĐ trả cho NLĐ là để trả cho những đóng góp của NLĐ với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, Ví dụ như ở Singapore không có trợ cấp thôi việc, còn ở Ấn Độ, mức trợ cấp thất nghiệp tương đối thấp vào khoảng 14 ngày tiền công trong một năm làm việc Ở Việt Nam, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp (trong một số trường hợp) cho NLĐ đã làm việc từ một năm trở lên Để NLĐ được hưởng những trợ cấp này, pháp luật điều chỉnh cụ thể về điều kiện, trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc, hay trợ cấp mất việc làm

Bên cạnh đó, NLĐ cũng được NSDLĐ trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan và được NSDLĐ thanh toán các khoản nợ lương, phụ cấp, trợ cấp hoặc khác khoản tiền khác khi chấm dứt HĐLĐ

Ngoài ra, trong một số trường hợp khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ còn phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NLĐ như khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế

1.3.3.2 Hệ quả pháp lý khi các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp

Một là, khi NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Trước

tiên, Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ thì phải có

trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động tức là nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã ký kết và phải bồi thường thêm một khoản tiền cho NLĐ Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ làm ảnh hưởng đến cuộc sống của NLĐ và thu nhập đáng lẽ phải có của NLĐ trong những ngày họ không được làm việc hơn nữa còn có thể ảnh hưởng lớn tới trạng thái tinh thần của NLĐ Vì vậy, ngoài việc NSDLĐ phải có nghĩa vụ khôi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải bồi thường cho NLĐ trong khoảng thời gian NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là quy định hợp lý.Trong trương hợp việc chấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại đến quyền và lợi ích của NLĐ thì phải có trách nhiệm bồi thường Mức độ bồi thường tùy theo hậu quả xảy ra do hành vi vi phạm Tương ứng với nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là quyền lợi chính đáng, hợp pháp của NLĐ

Hai là, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Pháp luật Lao

động được xây dựng trên cơ sở bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, nhưng cũng không dung túng hay tạo điều kiện cho những hành vi vi phạm pháp luật lao động của NLĐ Việc bảo vệ NLĐ luôn phải đặt trong mối quan hệ tương quan với lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Do đó, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật,

NLĐ phải chịu trách nhiệm với những hậu quả gây ra cho NSDLĐ

Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được hưởng trợ cấp thôi việc và có thể phải bồi thường cho NSDLĐ Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, và không phải do lỗi của NSDLĐ, vì thế việc NLĐ phải gánh chịu hậu quả cho hành

vi của mình

Bên cạnh đó, NLĐ còn phải bồi thường chi phí đào tạo Phí đào tạo là khoản phí do NSDLĐ bỏ ra để đào tạo cho NLĐ trước khi sử dụng hoặc trong quá trình sử dụng nhằm nâng cao trình độ của NLĐ, bảo đảm yêu cầu của công việc NLĐ không phải chi trả khoản này, do đó, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chưa hết thời hạn cam kết làm việc cho NSDLĐ thì NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo cho NLĐ Ngoài ra, NLĐ còn phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền khi

có hành vi phạm như: vi phạm về lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm về

thời hạn báo trước Tương ứng với nghĩa vụ của NLĐ khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là quyền lợi của NSDLĐ

Tuy nhiên, trong nghĩa vu của NLĐ có một điểm khác biệt cơ bản với NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, được thể hiện ở việc NLĐ không phải khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ Điều này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động Trong quan hệ này, chỉ có một bên (NSDLĐ) có quyền tuyển chọn, sử dụng và chịu trách nhiệm trả lương cho bên kia, vì vậy, chỉ có họ mới có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động Trong quan hệ lao động, NLĐ phải chịu sự điều hành, quản lý của NSDLĐ, do đó, việc buộc NLĐ trở lại làm việc cho NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được Điều này không những khó có thể cải thiện quan hệ lao động cũ đã bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc và mâu thuẫn giữa các bên càng gay gắt hơn, hơn nữa, còn có thể

vi phạm quyền tự quyết trong kinh doanh của SDLĐ khi phải khôi phục lại quan hệ lao động với NLĐ vừa có hành vi xâm phạm lợi ích của mình

Chương 2 PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG LUẬT TẠI VIỆT NAM 2.1 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam

2.1.1 Quy định về về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

HĐLĐ được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động Cũng giống như các quan hệ khác, quan hệ lao động trong thực tế không thể tránh khỏi những mâu thuẫn bất đồng về quan điểm và ý chí trong quá trình lao động Mục đích cơ bản của Luật lao động là bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong quan

hệ lao đông, vì đây là đối tượng yếu thế hơn trong quan hệ lao động Vì vậy, trong những trường hợp nhất định, khi mà NLĐ không thể tiếp tục duy trì quan hệ lao động được thi pháp luật cho phép được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Căn

cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được ghi nhận tại Điều

37 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007

Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, được quy định tại khoản 1 Điều

37 Bộ luật lao động Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động, HĐLĐ có thời hạn

từ một năm đến ba năm, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định thì NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:

Một là, “ khi NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng”

(điểm a khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động)

Điều khoản về công việc, địa điểm là những điều khoản cơ bản của HĐLĐ, được NLĐ và NSDLĐ ghi nhân trong HĐLĐ Khi HĐLĐ được ký kết và có giá trị pháp lý, thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện các diều khoản về công việc, địa điểm làm việc cũng như điều kiện làm việc như đã cam kết trong HĐLĐ Nếu như những thỏa thuận trên không được thực hiện theo đúng các điều khoản trong HĐLĐ, tức là nội dung công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện liên quan đến việc làm

không được NSDLĐ thực hiện không đúng với ý chí của NLĐ khi giao kết hợp đồng, nói cách khác, NSDLĐ đã vi phạm nghĩa vụ của HĐLĐ Lúc này HĐLĐ trên thực tế việc duy trì quan hệ lao động không có ý nghĩa với NLĐ, vì họ đã bị lừa dối,

do đó NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tìm một việc làm mới phù hợp với yêu cầu của mình

Hai là, “khi NLĐ không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn như đã thỏa thuận trong HĐLĐ” (điểm b khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao

động)

Người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động mục tiêu cơ bản là vì thu nhập hay nói một cách khác là tiền lương Tiền lương là khoản tiền NSDLĐ trả cho NLĐ để tái sản xuất sức lao động, cũng như để nuôi gia đình Vì thế tiền lương luôn

là vấn đề được quan tâm hàng đầu khi NLĐ tham gia giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ mà hai bên đã giao kết có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của NLĐ cũng như gia đình họ, kéo theo đó là nhiều hệ lụy tiêu cực ảnh hưởng đến tinh thần lao động của họ tại doanh nghiệp Vì thế, để bảo vệ lợi ích cho NLĐ, pháp luật cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, nhằm tạo điều kiện cho NLĐ tìm công việc khác đảm bảo thu nhập, ổn định cuộc sống

Ba là, “khi bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động” (điểm c khoản 1 Điều 37

Bộ luật Lao động)

Người lao động bị ngược đãi tức và bị cưỡng bức lao động được hiểu là

"NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của NLĐ" (khoản 1

Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP) Trong xã hôi hiện đại, khi mà quyền con người được đề cao, mọi hành vi dùng bạo lực như đánh đập hay nhục mạ trong quan

hệ lao động đều bị cấm trong xã hôi Người lao động bán sức lao động cho NSDLĐ

để đổi lấy nguồn thu nhập, đây là quan hệ dựa trên cơ sở lợi ích, cả hai bên cùng có lợi, dù trong quan hệ lao động NLĐ luôn ở thế yêu hơn NSDLĐ nhưng NSDLĐ cũng không được pháp luật trao cho quyền đánh đập hay nhục mạ tới danh dự, nhân

phẩm của NLĐ HĐLĐ được giao kết trên cơ sở dự thỏa thuận và tự nguyện của hai bên Hai bên chỉ ký kết vào hợp đồng khi đã đồng ý với các điều khoản trong HĐLĐ Pháp luật ghi nhận quyền tự do thỏa thuận, quyền tự do lao động, tự do tìm việc và làm việc trong Hiến pháp 1992 Vì vậy, NSDLĐ không được đe dọa sử dụng hình phạt để bắt NLĐ phải làm việc theo sự sắp xếp của NSDLĐ Điều này là trái với nguyên tắc tự do thỏa thuận khi giao kết HĐLĐ, trong trường hợp này HĐLĐ tồn tại không còn ý nghĩa, pháp luật cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị đánh đập, nhục mạ và cưỡng bức lao động

Bốn là, “khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ” (điểm d khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động)

Hợp đồng lao động là văn bản pháp lý được pháp luật thừa nhận và điều chỉnh nhằm hướng các bên thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng Tuy nhiên, trong một số hoàn cảnh đặc biệt, khi mà NLĐ không thể tiếp tục quan hệ lao động được nữa, thì pháp luật cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

để có thể tìm một công việc mới phù hợp với hoàn cảnh của mình Theo khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ – CP thì hoàn cảnh khó khăn của NLĐ được hiểu

là những trường hợp:

Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; Được phép ra nước ngoài định cư; Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên; Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ

Khi NLĐ chuyển chỗ ở khác, đặc biệt khi chuyển sang tỉnh hoặc thành phố khác, xa nơi làm việc, hoặc sang nước ngoài định cư thì việc đi làm là chuyện không thể hoặc nếu có thể thì chi phí đi lại quá cao hoặc phương tiện đi lại khó khăn, đặc biệt trong trường hợp chuyển tới vùng sâu vùng xa Trong trường hợp này

là do sự cố khách quan không phải do lỗi cố ý của NLĐ khi không thể tiếp tục quan

hệ lao động Ngoài ra, khi bố, mẹ, vợ (chồng), con bị ốm đau cần có người ở bên chăm sóc, thì NLĐ đó có nghĩa vụ phải chăm sóc cho họ, việc chăm sóc đó có thể là

toàn bộ thời gian, khi đó thì NLĐ không thể có thời gian để đi làm tiếp tục HĐLĐ Trong trường hợp khó khăn này, NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ để thực hiện nghĩa vụ với gia đình, có thể tìm công việc mới phù hợp với hoàn cảnh

Năm là, “NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi họ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước” (điểm đ khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động)

Trong một quốc gia, lợi ích công của nhà nước và của xã hội luôn được đặt lên hàng đầu trước lợi ích của cá nhân hay tổ chức Vì thế, khi nhà nước cần thì mọi người dân trong xã hội đều có nghĩa vụ cống hiến cho đất nước Khi NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước có nghĩa là họ được người dân coi trọng và tín nhiệm, đó là

cơ hội tốt để họ cống hiến cho đất nước Trong trường hợp này, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vì cống hiến cho nhà nước, cho xã hội Vì vậy mà, trong trường hợp này, pháp luật cho phép NLĐ được đơn phương chấm HĐLĐ để thực hiện nghĩa vụ với tổ quốc

Sáu là, “NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp là lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc” (điểm e khoản 1

Điều 37 Bộ luật Lao động)

Điều 112, Bộ luật lao động có quy định với trường hợp này "Người lao động

nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật này, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi."

Điều 10, Nghị định 23/1996/NĐCP hướng dẫn cụ thể Điều 112, Bộ luật Lao động:

1 Người sử dụng lao động phải chuyển ngay người lao động nữ có thai đang làm công việc có nguy cơ ảnh hưởng không tốt tới thai nhi sang làm công việc khác phù hợp, khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh viện hoặc các phòng khám từ cấp huyện trở lên;

2 Trường hợp người sử dụng lao động không bố trí được công việc phù hợp với người lao động nữ có thai thì người lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường phí đào tạo (nếu có)

Người lao động nữ trong thời gian mang thai khi có yêu cầu của thầy thuốc việc NLĐ đang làm có nguy cơ ảnh hưởng không tốt đến thai nhi, thì NSDLĐ phải chuyển NLĐ nữ sang làm công việc khác không làm ảnh hưởng đến việc mang thai,

và trong trường hợp NSDLĐ không thể bố trí công việc phù hợp thì NLĐ nữ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quy định này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ

bà mẹ và trả em, tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện thiên chức thiêng liêng của mình Vì vậy, khi có chỉ định của thầy thuốc cho thấy công việc hiện tại đang làm có ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì NLĐ đó có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Ngoài ra, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng cũng là một trong những căn cứ hợp pháp để NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường cho NSDLĐ

Người lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngoài việc phải viện dẫn một trong những căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động thì còn phải tuân thủ thời hạn báo trước cho NSDLĐ, để NSDLĐ có thể kịp thời sắp xếp bố trí lại lao động trong đơn vị, không gây xáo trộn nhân sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Điều 37 Bộ luật Lao động quy định thời hạn báo trước này rất linh hoạt từ 3 ngày (điểm a, b, c, g khoản 2) đến 30 ngày (điểm d, đ khoản 2), 45 ngày (khoản 3) và có thể tùy thuộc thời hạn do thầy thuốc chỉ định đối với lao động nữ có thai muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 112 Bộ luật Lao động

Thứ hai, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn

Theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động, NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất kể lúc

nào, không cần có lý do chỉ phải báo trước cho NSDLĐ “ ít nhất 45 ngày; NLĐ ốm

đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày" Việc pháp

luật quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do đối với HĐLĐ không xác định thời hạn nhằm mục đích đảm bảo quyền tự do lao động của NLĐ, tránh sự ràng buộc NLĐ với duy nhất một doanh nghiệp trong toàn bộ thời gian lao động suốt cuộc đời của họ Tạo điều kiện cho NLĐ có thể tìm kiếm công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn nhưng vẫn đảm bảo được quyền lợi và hạn chế tối đa trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này khi đảm bảo đủ điều kiện về thời gian báo trước được hưởng mọi quyền lợi tương tự khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động, như hưởng trợ cấp thôi việc, quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại do NSDLĐ gây ra (nếu có)

Ngoài ra, pháp luật cũng tạo điều kiện cho bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ

có thể suy nghĩ lại về quyết định của mình, điều này được quy định tại Điều 40 Bộ

luật Lao động còn quy định: “Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng lao động” Quy định nhằm giúp cho bên đơn

phương chấm dứt HĐLĐ có thời gian để suy nghĩ lại và nhận thức đứng đắn hơn về quyết định của mình, tránh trường hợp đưa ra quyết định sai lầm ảnh hưởng đến lợi ích của bản thân Như vậy, có thể thấy việc nhà nước quy định thời hạn báo trước là

có lý do, ý nghĩa của thời hạn báo trước ngoài ra còn là khoảng thời gian để các bên xem xét lại quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, hoặc để các bên thỏa thuận, tạo điều kiện thuận lợi để tiếp tục quan hệ lao động

Như vậy, NLĐ chỉ được thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các trường hợp theo quy định của pháp luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành Để đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, NLĐ phải tuân theo các trình tự, thủ tục do pháp luật quy định về lý do, thời hạn báo trước…cho NSDLĐ Trong trường hợp khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ không viện dẫn được một trong các lý

do trên hoặc vi phạm về thời gian báo trước như vậy sẽ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, trong trường hợp đó NLĐ sẽ phải chịu trách nhiệm với hậu quả mình

gây ra Việc quy định như vậy của pháp luật là hoàn toàn hợp lý vì nó nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích cho NLĐ trên cơ sở trung hòa lợi ích với NSDLĐ, đặc biệt

là nó phù hợp với nguyên tắc tự do lao động của NLĐ

Bên cạnh đó, pháp luật còn quy định những trường hợp nào khi NLĐ đơn

phương chấm dứt HĐLĐ thì bị coi là trái pháp luật và có thể phải gánh hậu quả Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi đáp ứng

đủ điều kiện về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thời hạn báo trước và thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ do luật định Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của chính phủ ngày 09/05/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số quy định của Bộ luật Lao động về HĐLĐ, NLĐ bị coi là đơn

phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi "chấm dứt không đúng lý do quy định tại

khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung " Như vậy, các trường hợp đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ bao gồm:

Một là, đối với HĐLĐ xác định thời hạn: NLĐ bị coi là đơn phương chấm

dứt HĐLĐ xác định thời hạn trái pháp luật trong trường hợp:

Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, mà không có một trong các căn cứ theo Điều 37 Bộ luật Lao động như đã phân tích ở trên Những căn cứ mà pháp luật đưa ra nhằm giúp NLĐ

có thể từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLD khi có sự vi phạm từ phía NSDLĐ hoặc vì những lý do khách quan mà khiến bản thân không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ Đó

là những sự kiện pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và chỉ khi đó hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mới đảm bảo tính hợp pháp Vì vậy, NLĐ chỉ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi viện được một trong nhứng căn cứ được pháp luật quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động

Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật do vi phạm nghĩa vụ báo trước Khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động quy định về nghĩa vụ báo trước của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn và đối với lao động nữ

quy định tại Điều 112 Bộ luật Lao động Theo quy định của pháp luật, việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản và thời hạn báo trước được tính theo ngày làm việc của các doanh nghiệp Như vậy, nếu NLĐ không báo trước, báo trước không đủ thời hạn theo ngày làm việc, hoặc báo trước không bằng văn bản thì đều

bị coi là vi phạm nghĩa vụ báo trước Tức là, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, cho dù đúng căn cứ pháp lý theo khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động, nhưng vẫn bị coi là hành vi trái pháp luật

Hai là, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn trái pháp

luật khi vi phạm nghĩa vụ báo trước

Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ không cần phải có lý

do Quy định này nhằm bảo đảm tốt hơn quyền tự do việc làm cho NLĐ Bởi lẽ, NLĐ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những NLĐ đã làm việc lâu năm tại doanh nghiệp Do đó, để NLĐ có thể tìm công việc khác tốt hơn sau một thời gian dài gắn bó với doanh nghiệp cũ, thì NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do Tuy nhiên, NLĐ cần thực hiện nghĩa vụ báo trước theo quy

định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động: "báo cho người sử dụng lao động biết

trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày”

Các quy định của pháp luật về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là tương đối đầy đủ, tuy nhiên, khi được thực thi trong thực tế vẫn còn khá nhiều vướng mắc, chúng ta cùng xem xét tại phần sau

2.1.2 Thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Thứ nhất, trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo điểm d khoản 1 Điều 37 Bộ luật

lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn

cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ” Được hướng dẫn cụ thể tại

khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP:

Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; Được phép ra nước ngoài định cư; Bản thân phải nghỉ việc để

chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên; Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ Luật quy định như vậy, nhằm tạo điều kiện cho NLĐ khi bản thân hoặc gia đình khó khăn mà không có cách nào khác để có thể khắc phục được thì có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ để về lo cho gia đình Tuy nhiên, trên thực tế khi thực hiện quyền này NLĐ lại đang lạm dụng khá nhiều để đơn phương chấm dứt HĐLĐ Vì, các quy định của luật tương đối mở với vấn đề này, để chứng minh việc bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn thì NLĐ chỉ cần xin giấy xác nhận của xã Nhưng thực tế của Việt Nam cho thấy, lao động tập trung chủ yếu ở các đô thị lớn

và vùng có nhiều khu công nghiệp Sự di chuyển lao động từ các vùng nông thôn lên thành thị là rất lớn, đặc biệt những người trong độ tuổi lao động Với những lao động này, họ đã đi khỏi địa phương từ rất lâu, cho nên họ đã không còn chịu sự quản lý trực tiếp của địa phương và hơn nữa địa phương cũng không đủ khả năng quản lý đối với những người không sống tại địa phương, vì vậy, việc yêu cầu họ trở

về địa phương xin xác nhận của xã là khó khăn, và hơn nữa, có thể không chính xác với thực tế, vì hiện tại họ đã không còn chịu sự quản lý của địa phương đó nữa thì làm sao có thể biết được NLĐ có thực sự khó khăn hay không

Ngoài ra, về lý do thân nhân gồm bố, mẹ, vợ và con bị ốm đau cũng chưa có quy định nào cụ thể, pháp luật mới chỉ có quy định thời gian ốm đau là từ 3 tháng trở lên mà chưa nêu rõ nguyên nhân hay mức độ ốm là thế nào để được xem là cần người chăm sóc hay cơ quan nào có thẩm quyền cấp giấy xác nhân Như vậy, chỉ

cần xin giấy xác nhận "gia đình có hoàn cảnh khó khăn" của cơ quan có thẩm

quyền tại địa phương nơi người thân hoặc gia đình của NLĐ đó sống, NLĐ đều có thể có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ Các quy định của pháp luật đối với trường hợp này tương đối lỏng lẻo dễ bị NLĐ lạm dụng tùy tiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp mà không cần phải bồi thường bất kỳ khoản nào,

vì pháp luật cho phép được chấm dứt

Vì vậy, pháp luật cần có quy định hướng dẫn cụ thể hơn đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này để giúp NSDLĐ có thể xử lý

nghiêm những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây thiệt hại cho doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ cũng như NLĐ trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ

luật Lao động đối với HĐLĐ không xác định thời hạn

NLĐ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn thường là đối tượng có vị trí quan trọng và không thể thiếu trong doanh nghiệp, là lao động có trình độ cao, đã được doanh nghiệp đào tạo, nắm giữ bí mật công nghệ, danh sách đối tác của doanh nghiệp,quản lý hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp …Cho nên khi NLĐ đơn phương chấm dứt rất có thể gây ra nhiều tổn thất lớn cho doanh nghiệp và ảnh hưởng tới hoạt động sản xuẩt kinh doanh của doanh nghiệp Một thực tế đáng buồn hiên nay cho thấy, sức hấp dẫn của tiền lương và các điều kiện làm việc ở nơi khác tốt hơn, NLĐ sẵn sàng tự ý phá bỏ hợp đồng lao động đã ký kết và sẵn sàng bồi thường một khoản tiền cho những ngày phải thông báo trước để có thể ra đi Theo thống kê của ngành Tòa án, từ năm 2006 trở về trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động do NLĐ khởi kiện thì nay xuất hiện ngày càng nhiều vụ án do NSDLĐ khởi kiện do bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước, không nêu lý do, gây thiệt hại lớn về tài chính, bí mật kinh doanh cho doanh nghiệp [35]

Vì vậy, nhà nước cần bổ sung điều kiện đối với trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn muốn chấm dứt HĐLĐ phải có lý do và vẫn giữ nguyên thời gian thông báo trước để có thể đảm bảo sự nghiêm minh của pháp luật cũng như hạn chế tình trạng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách bừa bãi, gây thiệt hại cho NSDLĐ

Ngoài ra, một vấn đề đặt ra ở đây là, đối với các căn cứ thực hiện quyền đơn

phương chấm dứt quy định tại khoản 1 Điều 37 chỉ áp dụng với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và phải tuân thủ thời hạn báo trước theo khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động Điều cần quan tâm ở đây chính là việc, trong trường hợp NLĐ làm việc với hợp đồng lao động không xác định thời hạn nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà thuộc một trong những căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao

động thì có được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, và áp dụng thời hạn báo trước như theo quy định tại khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động hay không, hay NLĐ vẫn phải báo trước 45 ngày trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ví

dụ như: khi NLĐ bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập, thì theo quy định tại khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động thì NLĐ chỉ phải báo trước cho NSDLĐ 3 ngày làm việc Như vậy, nếu như hiểu theo khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động, thì NLĐ phải báo trước 45 ngày, và không ai có thể đảm bảo rằng trong những ngày làm việc còn lại, NSDLĐ lại không tiếp tục hành vi vi phạm tới NLĐ, và có khả năng có thể nhiều hơn để trả thù vì việc NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ

2.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam và và thực tiễn thực tiễn áp dụng tại Việt Nam

2.2.1 Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Mục đích của Luật lao động là bảo vệ NLĐ, và đây cũng là nguyên tắc cơ bản của luật lao động Tuy nhiên, trên cơ sở điều chỉnh quan hệ lao động, thì Luật lao động cũng phải đảm bảo sự hài hòa về lợi ích của các bên trong quan hệ Vì thế, trong một số trường hợp đặc biệt , pháp luật cũng cho phép NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để đảm bảo quyền và lợi ích của mình đang có nguy cơ bị xâm phạm vì hành vi vi phạm của NLĐ Chúng ta cùng tìm hiểu dưới đây:

2.2.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại khoản

1 Điều 38 Bộ luật Lao động, Điều 17 Bộ luật Lao động và Điều 31 Bộ luật Lao động quy định những trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ Theo

đó, NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp:

Một là, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi "NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng" (điểm a khoản 1 Điều 38

Bộ luật Lao động)

Theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/NĐ-CP không hoàn

thành công việc được hiểu là: "không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ