Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân một số bất cập và hướng hoàn thiện

Qúa trình xác lập, thực hiện QHLĐ có thể phát sinh những tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ hoặc với NLĐ, NSDLĐ với chủ thể khác nhưng chỉ những tranh chấp nào phát sinh từ quan hệ lao động,

NGÔ THỊ TÂM

PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

– MỘT SỐ BẤT CẬP VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG

HÀ NỘI - 2012

thầy cô đã giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS Nguyễn Thị Kim Phụng, người đã tận tình hướng dẫn em trong quá trình thực hiện luận văn

Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới những người bạn đồng khóa đã giúp đỡ

và động viên em trong việc hoàn thành luận văn này

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Sự cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Phạm vi nghiên cứu đề tài 3

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài 3

5 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3

6 Một số điểm mới của luận văn 4

7 Cơ cấu của luận văn 4

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 5

1.1 Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân 5

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân 5

1.1.2 Đặc điểm của TCLĐ cá nhân 16

1.1.3 Nguyên nhân của TCLĐ cá nhân 22

1.2 Khái quát chung về giải quyết TCLĐ cá nhân 24

1.2.1 Khái niệm về giải quyết TCLĐ cá nhân 24

1.2.2 Các nguyên tắc giải quyết TCLĐ cá nhân 25

1.2.3 Các phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân 28

CHƯƠNG II PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TCLĐ CÁ NHÂN 30

2.1 Pháp luật về thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân 30

2.1.1 Thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân của HĐHGLĐCS, HGVLĐ 30 2.1.2 Thẩm quyền xét xử của Toà án đối với tranh chấp lao động cá nhân 33

2.2 Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân 37

2.3 Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân 39

2.3.1 Thủ tục hoà giải TCLĐ cá nhân tại HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ 40

GIẢI QUYẾT TCLĐ CÁ NHÂN 49

3.1 Mục tiêu, yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân 49 3.1.1 Mục tiêu, yêu cầu hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân thông qua hoà giải 49

3.1.2 Mục tiêu, yêu cầu hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân tại Toà án 51

3.2 Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân ở Việt Nam 57

3.2.1 Hoà giải phải được tiến hành bởi đội ngũ HGVLĐ có chuyên môn cao 57

3.2.2 Tách thủ tục tố tụng lao động ra khỏi Bộ luật Tố tụng dân sự 58

3.2.3 Đổi mới cơ cấu, tổ chức các Toà lao động để từng bước chuyên môn hoá hoạt động xét xử các vụ án lao động và chuyên nghiệp hoá đội ngũ thẩm phán, hội thẩm về lao động 59

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân ở Việt Nam 61

3.3.1 Sửa đổi bổ sung các quy định của pháp luật hiện hành 61

3.3.2 Từng bước kiện toàn cơ cấu tổ chức và nhân sự……….64

KẾT LUẬN……… ………69

QHLĐ Quan hệ lao động

HĐHGLĐCS Hội đồng hòa giải lao động cơ sở

LỜI MỞ ĐẦU

1 Sự cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là hàng hoá lao

động đặc biệt, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi mua bán hàng hoá sức lao động Trong mối quan hệ này, người lao động đem sức lao động của mình làm việc cho người khác để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình Còn người sử dụng lao động thuê mướn

sử dụng sức lao động với mục đích thu được lợi nhuận trong hoạt động sản xuất kinh doanh Rõ ràng, giữa người lao động và người sử dụng lao động có

sự gắn kết với nhau bởi lẽ cả hai bên đều cần có nhau trong quan hệ lao động nhằm đạt được lợi ích của bản thân Bên cạnh đó, lợi ích của các bên cũng có

sự đối lập nhau vì lợi ích của bên kia thường mâu thuẫn và đối lập vớ lợi íhc của bên còn lại Việc các bên không thể dung hoà với nhau về lợi ích đều có nguy cơ làm cho mâu thuẫn đó phát triển thành tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động cá nhân là một loại tranh chấp lao động mang tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng thực tế đây là loại tranh chấp phổ biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động Việc pháp luật quy định một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân phù hợp sẽ bảo vệ được quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, cũng như góp phần ổn định mối quan hệ lao động Tuy nhiên, hiện nay, hành lang pháp lý liên quan đến vấn

đề giải quyết Tranh chấp lao động cá nhân còn nhiều bất cập, đặc biệt một số điều khoản còn chưa có tính khả thi, các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân vì thế nhiều trường hợp quyền và lợ ích hợp pháp của người lao động chưa được bảo vệ đúng mức

Việc nghiên cứu cả về mặt pháp lý cũng như thực tiễn tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, loại

bỏ những điểm không còn phù hợp với tình hình thực tế đang là yêu cầu cấp bách trong quan hệ lao động hiện nay

Với những lí do trên, đề tài “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân - một số bất cập và hướng hoàn thiện” là đề tài mà em cho rằng cần được nghiên cứu Thông qua đề tài này có thể đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động trong việc giải quyết tranh chấp lao động

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm qua, có một số Đề tài nghiên cứu về vấn đề giải

quyết tranh chấp lao động nói chung cũng như về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói riêng Tuy nhiên, việc đưa ra một định nghĩa cụ thể và đầy

đủ về việc xác định thế nào là tranh chấp lao động cá nhân, thế nào là tranh chấp lao động tập thể thì còn nhiều vấn đề bàn cãi Luận văn tiến sỹ của tác giả Phạm Công Bảy với đề tài “Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án Việt Nam”, đây là đề tài viết khá chuyên sâu về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại toà án, và luận án đã đưa ra những hướng giải quyết những bất cập trong giải quyết tranh chấp lao động tại toà án Luận văn thạc sỹ, Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam nhìn từ góc độ so sánh với luật lao động Thái Lan của Nguyễn Việt Hoàng, năm 2005

Có một số khoá luận tốt nghiệp như: khoá luận “Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân”, của Trần Thị Thu Hà, năm 2001; khoá luận“Tranh chấp lao động và giỉa quyết tranh chấp lao động tại tỉnh Phú Thọ” của Đặng Thị Thu Huyền, năm 2007 Gần đây nhất có khoá luận “tranh chấp

và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân” của Vương Thu Hoà, năm 2012 Hiện nay, trên các tạp chí, báo chuyên ngành về pháp luật lao động có nhiều bài nghiên cứu về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nói riêng và giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung Nhưng cách tiếp cận của các

đề tài trước đây về tranh chấp lao đông hoặc về tranh chấp lao động cá nhân được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau, vì vậy, việc chọn đề tài này để thực hiện luận văn của mình, em mong muốn sẽ góp phần vào việc hoàn thiện pháp luật về lao động cũng như góp phần trong việc hoàn thiện pháp luật để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động

3 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề về lí luận của tranh

chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, đồng thời phân tích những điểm còn bất cập trong quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, nhằm đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật Luận văn tập trung chủ yếu vào các vấn đề sau:

Phân tích khái niệm về tranh chấp lao động cá nhân, để qua đó phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể

Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật hiện hành

Những bất cập trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và đưa

ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài

Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin; vận dụng quan điểm chỉ đạo của Đảng để nghiên cứu tiếp cận vấn đề về tranh chấp lao động

cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Trong quá trình nghiên cứu luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp đối chiếu, so sánh và phương pháp thống kê Đồng thời, thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp

để nghiên cứu, giải quyết những yêu cấu đề ra

5 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Việc nghiên cứu đề tài với mục đích cụ thể là: Xây dựng quan điểm và

lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Đánh giá việc phù hợp của các quy định của pháp luật lao động về vấn

đề tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, qua

đó phân tích những điểm đã được và chưa được của các quy định của pháp luật để có thể đưa ra hướng hoàn thiện các chế định về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Để đạt được mục đích đề ra, luận văn đã tập trung nghiên cứu và phân tích pháp luật Việt Nam về vấn đề này, đồng thời có sự so sánh với pháp luật một số nước trên thế giới Tập trung làm sáng tỏ những khái niệm còn chưa thống nhất, chỉ ra những hạn chế, bất cập trong pháp luật hiện hành

6 Một số điểm mới của luận văn

Phân tích và xây dựng khái niệm về tranh chấp lao động cá nhân khá

hoàn chỉnh, các nội dung của pháp luật liên quan đến vấn đề xác định và phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể; Xây dựng luận cứ khoa học với tư cách là phương pháp luận để làm căn cứ giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Đánh giá tương đối đầy đủ và toàn diện về pháp luật lao đông Việt Nam trong việc giải quyết Tranh chấp lao động cá nhân Mặt khác, đề ra những yêu cầu, phương hướng để hoàn thiện hệ thống pháp luật trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn kết cấu thành 3 chương:

Chưong 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Chương 2: Pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao đông cá nhân

Đối với bản thân em, đây là đề tài mang tính chất khoa học đầu tiên, chắc hẳn còn rất nhiều thiếu sót, mong nhận được sự chỉ bảo tận tình của thầy

cô trong Hội đồng để em có thể hoàn thành tốt hơn những đề tài khoa học lần sau

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT TRANH

CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN 1.1 Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân

Quan hệ lao động (QHLĐ) là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động Tranh chấp lao động (TCLĐ) là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của QHLĐ

Phân công lao động xã hội đòi hỏi những người sản xuất phải phụ thuộc lẫn nhau thông qua hoạt động trao đổi sản phẩm làm ra Chính trong quá trình phân công lao động xã hội cùng với sự phân hoá các tầng lớp người trong xã hội đã làm xuất hiện nhu cầu thuê mướn lao động Những người có

tư liệu sản xuất, nhưng không có khả năng trực tiếp sản xuất thì có nhu cầu thuê mướn lao động; còn những người không có tư liệu sản xuất nhưng có sức lao động thì phải đi làm thuê để lấy tiền công Sự phân công lao động là yếu

tố cơ bản, trước hết làm xuất hiện quan hệ thuê mướn lao động Thuê mướn lao động là sự thoả thuận giữa bên thuê lao động với bên cho thuê sức lao động về việc sử dụng sức lao động trong một thời gian nhất định và có trả công Trong chế độ phong kiến, phần lớn những người lao động còn phụ thuộc vào quyền sở hữu của tầng lớp địa chủ phong kiến, những tư liệu sản xuất chủ yếu là đất đai vẫn nằm trong tay tầng lớp địa chủ, với hình thức phát canh thu tô, các địa chủ phong kiến chiếm đoạt hầu hết sản phẩm do người nông dân làm ra Mặc dù bị bóc lột sức lao động, nhưng hầu hết những người nông dân vẫn phải bám lấy ruộng đất của địa chủ để tồn tại Trong xã hội phong kiến, quan hệ lao động cũng chỉ là quan hệ bóc lột sức lao động của tầng lớp địa chủ phong kiến đối với những người nông dân

Trong xã hội tư bản, NLĐ được quyền sở hữu sức lao động của mình, được tự do làm thuê nên quan hệ thuê mướn lao động mới có cơ sở để phát sinh và tồn tại Sự phát triển của nền sản xuất hàng hoá tư bản chủ nghĩa làm cho quá trình phân công lao động diễn ra nhanh hơn Hơn nữa trong sản xuất hàng hoá tư bản chủ nghĩa, sức lao động được coi là một loại hàng hoá nên khi tham gia quan hệ lao động, bên mua sức lao động luôn tìm mọi cách để mua được sức lao động với giá rẻ Với mục đích làm thế nào để đạt được lợi nhuận và lợi nhuận ngày càng cao, nhà tư bản phải tìm kiếm và áp dụng các biện pháp quản lý ngặt nghèo nhằm khai thác tối đa giá trị sức lao động và giảm chi phí dành cho sức lao động

Như vậy, sự phân công lao động là cơ sở kinh tế - xã hội dẫn tới sự ra đời của QHLĐ, vì vậy, kinh tế xã hội càng phát triển, tức là phân công lao động xã hội càng đạt đến trình độ cao thì quan hệ thuê mướn ngày càng phổ biến Cũng chính vì tính phổ biến của việc thuê mướn lao động mà trong đời sống xã hội hiện nay khi nói đến quan hệ lao động là nói đến việc thuê mướn lao động

TCLĐ là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động QHLĐ là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người lao động (NLĐ) với một bên là người sử dụng lao động (NSDLĐ) Trong nền sản xuất hàng hoá, sức lao động được coi là là một loại hàng hoá mang những đặc tính của hàng hoá là giá trị và giá trị sử dụng Khi tham gia QHLĐ, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê Để có thể đạt được mục đích cuả mình ngay từ khi xác lập QHLĐ các bên đều cố gắng để đạt được những cam kết hay sự thoả thuận có lợi cho mình Khi QHLĐ đã được xác lập, trong suốt quá trình thực hiện QHLĐ đó các bên vẫn mong muốn làm thế nào để có thể thu được mục đích tối đa Mục tiêu của bên làm thuê là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động Điều đó nói lên rằng: sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ và hiện tượng phổ biến

Trong QHLĐ, đối tượng mà các bên hướng tới phản ánh sự khác biệt

so với các quan hệ dân sự Trong quan hệ dân sự, đối tượng mà các bên hướng tới thường tồn tại dưới dạng là những hàng hoá, sản phẩm hữu hình hoặc là nhữg dịch vụ đã được thực hiện Trong các quan hệ đó, sức lao động tồn tại dưới hình thức là lao động quá khứ đã kết tinh trong hàng hoá, sản phẩm hoặc dịch vụ Khi hàng hoá, sản phẩm hay dịch vụ được đem ra trao đổi, mặc dù cũng do sức lao động tạo ra, nhưng đối tượng trực tiếp thoả mãn lợi ích của các bên là hàng hoá, sản phẩm hay dịch vụ chứ không phải là sức lao động Trong QHLĐ thì đối tượng mà các bên hướng tới là giá trị sử dụng sức lao động, nó chỉ có thể biểu hiện trong quá trình lao động và quá trình này thường diễn ra trong khoảng thời gian nhất định Sức lao động trong quan hệ lao động được gọi là lao động sống, được chuyển hoá dần dần vào hàng hoá, sản phẩm hoặc dịch vụ trong những điều kiện nhất định

Sự khác biệt của QHLĐ so với các quan hệ dân sự thông thường được thể hiện rõ nét nhất ở quá trình sử dụng sức lao động Nhu cầu của các bên tham gia QHLĐ chỉ có thể được thỏa mãn sau một quá trình, đó là quá trình

sử dụng lao động Trong quá trình lao động, lợi ích luôn chi phối, tạo ra mối liên hệ ràng buộc, phụ thuộc lẫn nhau giữa các bên Bên thuê lao động phải bảo đảm việc làm và các điều kiện làm việc và trả công lao động cho NLĐ Tiền công là khoản trả cho hao phí lao độg và được thể hiện qua số lượng, chất lượng của sản phẩm hoặc công việc đã được thực hiện Do đó thông thường, bên thuê không trả ngay tiền công mà phải sau một thời gian sử dụng lao động; trên cơ sở kết quả lao động đã thực hiện trên thực tế để xác định số tiền công phải trả Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện QHLĐ các bên luôn hướng tới lợi ích của chính mình, thể hiện qua hành vi ứng xử đối với bên kia:

Về phía NSDLĐ trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo được việc làm và những điều kiện làm việc Trong quá trình tổ chức sản xuất, NSDLĐ luôn muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách cắt giảm các chi phí cho công tác bảo đảm và cải thiện đời sống, điều kiện làm việc cho NLĐ Trong Việc trả công, phân phối thu nhập: Vì nhiều nguyên nhân khác nhau, NSDLĐ có thể gặp khó khăn về tài chính nên trả công chậm,

không đầy đủ, không đúng với thoả thuận hoặc không tương xứng với hao phí lao động thực tế… để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể phải cắt giảm lao động, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp… mọi động thái này đều tác động đến NLĐ

Về phía NLĐ: tham gia QHLĐ, NLĐ mong muốn được trả công cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí lao động Quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ luôn tìm cách để thời gian làm việc giảm nhưng tiền công ngày càng tăng, hay ít nhất là thời gian làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi, quá trình lao động NLĐ luôn mong muốn được trang bị những công cụ phương tiện đầy dủ dễ dàng phục vụ cho việc thực hiện công việc Ngoài ra để duy trì và phát triển khả năng lao động, NLĐ còn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu về văn hoá, tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản xuất sức lao động Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động của NLĐ

và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ tạo nên mâu thuẫn, tồn tại ngay trong quá trình thực hiện QHLĐ

Từ những mâu thuẫn vốn có, diễn biến quá trình thực hiện quan hệ lao động theo xu hướng nêu trên, tất yếu xảy ra xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của QHLĐ, sự mâu thuẫn đó chỉ là sự phản ứng tức thời tuy là phản ứng có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ nét mục đích của chủ thể Chính vì thế, trong nhiều trường hợp mặc

dù các bên không chủ động giải quyết nhưng xung đột cũng có thể tự mất đi Chỉ khi mâu thuẫn, và xung đột đạt đến một mức độ nhất định, có sự can thiệp của yếu tố lí trí của các chủ thế, được biểu hiện bằng một hình thức cụ thể thì mới làm xuất hiện tranh chấp Lúc này các bên trong quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi xử sự cụ thể, hành vi

đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ, can thiệp vào vụ tranh chấp

Chủ thể và nội dung tranh chấp là hai dấu hiệu đặc trưng cơ bản nhất, thể hiện bản chất của TCLĐ cá nhân so với các tranh chấp khác trong lĩnh vực dân sự

Trên thực tế, khi tham gia vào những mối QHLĐ, giữa NLĐ và NSDLĐ có thể phát sinh nhiều mâu thuẫn, xung đột về quyền dân sự, nhưng chỉ có những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ thuê mướn, sử dụng, trả công lao động thì mới coi là TCLĐ cá nhân Qúa trình xác lập, thực hiện QHLĐ có thể phát sinh những tranh chấp giữa NLĐ với NSDLĐ hoặc với NLĐ, NSDLĐ với chủ thể khác nhưng chỉ những tranh chấp nào phát sinh từ quan hệ lao động, tức là về mặt pháp lý là tranh chấp giữa NLĐ với NSDLD thì mới được coi là TCLĐ

Ngoài dấu hiệu về chủ thể, dấu hiệu về nội dung của tranh chấp cũng là một dấu hiệu đặc trưng của TCLĐ khác với những tranh chấp dân sự Nội dung của TCLĐ là cách ứng xử của các bên liên quan đến việc xác lập, và thực hiện quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động (gọi chung là QHLĐ) Trong điều chỉnh QHLĐ, pháp luật quy định những nguyên tắc, cách thức và chuẩn mực cho ứng xử của các bên và được gọi là quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ TCLĐ cá nhân phải là những tranh chấp liên quan đến việc thực hiện các nguyên tắc ứng xử, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động

TCLĐ cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền với QHLĐ; và với tư cách là một khái niệm pháp lý, TCLĐ cá nhân cũng mang tính lịch sử - xã hội Khi nhà nước ra đời và dùng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ trong xã hội thì mục đích chung của bất kì thể chế Nhà nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của QHLĐ Tuy nhiên, bởi các điều kiện về kinh tế - xã hội và tập quán ở mỗi quốc gia khác nhau là khác nhau

do đó pháp luật ở các quốc gia khác nhau cũng có sự khác nhau

Tại Vương quốc Anh Đạo luật công nghiệp 1919 định nghĩa: “tranh

chấp lao động là bất kì tranh chấp nào giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc giữa NLĐ với nhau - vốn gắn với việc tuyển dụng hay không được tuyển dụng hoặc điều

khoản tuyển dụng, hoặc điều kiện lao động” Luật lao động của Vương quốc

Campuchia ngày 13/03/1997 không đưa ra định nghĩa chung về TCLĐ mà phân chia TCLĐ thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể Theo đó, đoạn thứ

nhất của điều 300 luật này quy định: “Một tranh chấp cá nhân phát sinh giữa

NSDLĐ và một hoặc nhiều NLĐ hoặc người học nghề, liên quan đến việc giải thích và thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử viêc, hoặc các quy định của một thoả thuận tập thể cũng như những quy định hay luật có hiệu lực”, và Điều 302 định nghĩa TCLĐ tập thể: “Một vụ TCLĐ tập thể là bất kì tranh chấp nào phát sinh giữa một hoặc nhiều NSDLĐ và một số lượng nhân viên nhất định của họ về các điều kiện làm việc, thực hiện các quyền được công nhận của các tổ chức nghề nghiệp, việc công nhận của các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp, và các vấn đề có liên quan đến quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, và tranh chấp này có thể gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động của doanh nghiệp hoặc yên bình của xã hội”

Ở Việt Nam dưới chế độ cũ, Bộ luật lao động của Chế độ Việt Nam Cộng hoà được ban hành ngày 15/07/1952 của Bạo Đại Quốc Trưởng đã không sử dụng cụm từ TCLĐ mà sử dụng khái niệm “phân tranh lao động” TCLĐ được chính thức ghi nhận lần đầu tiên theo pháp luật Việt Nam là tại Pháp lệnh về hợp đồng lao động (30/08/1990), điều 27, Pháp lệnh định nghĩa:

“TCLĐ là bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao

động” Trong thời gian này, đất nước ta mới bước sang giai đoạn phát triển

nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa vì thế những quan hệ lao động chưa phát triển và còn đơn giản do đó mà những tranh chấp lao động diễn ra còn ít và chưa có kinh nghiệm thực tiễn về giải quyết TCLĐ Trong định nghĩa này, các nhà làm luật đã đồng nhất “tranh chấp” với “bất đồng”, mặc dù bất đồng theo từ điển Tiếng Việt (Viện khoa học xã hội Việt Nam,

1992, tr64) là “không cùng nhau, không đều nhau”, còn tranh chấp là “đấu tranh giằng co khi có ý kiến bất đồng, thường là trong vấn đề về quyền lợi giữa hai bên” Định nghĩa này tuy còn nhiều vấn đề chưa thoả đáng nhưng nó

là định nghĩa đầu tiên về TCLĐ được ghi nhận trong một văn bản pháp luật lao động ở Việt Nam Sau này, khi những quan hệ lao động ngày càng phát

triển và những TCLĐ cũng xảy ra nhiều hơn với tính chất phức tạp hơn, đồng thời nảy sinh những vấn đề mới trong quan hệ lao động thì Pháp lệnh về hợp đồng lao động năm 1990 đã được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu của tình hình kinh tế - xã hội của đất nước

Bộ luật lao động 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về hợp đồng lao

động đưa ra định nghĩa về TCLĐ, Điều 157, luật lao động 1994: “TCLĐ là

những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề” So với định nghĩa tại Pháp lệnh về hợp

đồng lao động 1990 thì định nghĩa này không sử dụng phương pháp khái quát

mà sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp: tranh chấp về việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, tranh chấp về thoả ước tập thể, tranh chấp trong quá trình học nghề Nhưng sử dụng phương pháp liệt kê như định nghĩa trong Bộ luật lao động 1994 thì những TCLĐ được liệt kê chưa đầy đủ, không bao hàm hết được các tranh chấp được coi là TCLĐ như: tranh chấp về bảo hiểm, tranh chấp về bồi thường thiệt hại…

Trải qua một thời gian thực tế áp dụng Bộ luật Lao động 1994, Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2006 đã đưa ra định nghĩa TCLĐ như sau:

“TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ với NSDLĐ” So với định nghĩa về TCLĐ trong Bộ luật Lao

động 1994 thì định nghĩa này có sự thay đổi quan trọng, đó là sử dụng phương pháp khái quát các dấu hiệu về phạm vi đối tượng tranh chấp và dấu hiệu về chủ thể của quan hệ tranh chấp Theo đó, đối tượng tranh chấp phải thuộc phạm vi quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ thì mới được coi là một TCLĐ

Luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 cũng có sự phân loại TCLĐ thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể Hai loại tranh chấp này có sự khác nhau về quy mô, mức độ ảnh hưởng và có cơ chế giải quyết riêng Theo điều 157 Bộ

luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 thì “TCLĐ cá nhân là TCLĐ xảy ra

giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ”, còn “TCLĐ tập thể là TCLĐ xảy ra giữa tập

thể lao động với NSDLĐ” Hiện nay, pháp luật lao động quy định cơ chế giải

quyết TCLĐ thành hai cơ chế, đó là cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân và cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể, vì thế việc xác định TCLĐ thuộc loại nào là rất quan trọng Để phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể không thể chỉ dựa vào dấu hiệu chủ thể tham gia tranh chấp bởi hiện nay luật lao động chỉ quy định rất khái quát tại khoản 4 điều 157 luật lao động sửa đổi, bổ sung năm

2006: “Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một

doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp” Vì thế trên thực tế cũng

như trong nghiên cứu khoa học, để phân biệt hai loại tranh chấp này cần căn

cứ vào những đặc điểm khác như: nội dung tranh chấp, mục đích của các bên trong tranh chấp, và lĩnh vực thường phát sinh tranh chấp Thông thường các TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động, trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng hay bảo hiểm xã hội TCLĐ tập thể thường phát sinh trong lĩnh vực đòi nâng cao điều kiện làm việc, sửa đổi thoả ước lao động tập thể, đòi nâng lương cho tập thể lao động trong v.v.ch

Từ sự phân tích ở trên, có thể khái quát TCLĐ cá nhân là: tranh chấp về

quyền, lợi ích giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ trong QHLĐ

1.1.2 Bản chất của TCLĐ cá nhân

TCLĐ nói chung hay TCLĐ cá nhân nói riêng là hiện tượng tất yếu, trong bất kì mỗi quan hệ xã hội nào cũng luôn tồn tại trong nó những mâu thuẫn, bất đồng Trong quan hệ lao động, sự cùng nhau chia sẻ và tồn tại chứng tỏ NLĐ với NSDLĐ phải có sự hợp tác gắn bó với nhau, đặc biệt là vấn đề lợi ích Nhưng mục đích của các bên trong quan hệ lao động là khác nhau: NSDLĐ là người “mua”, luôn tìm kiếm cách mua được với giá rẻ nhất

có thể, còn NLĐ là người “bán” sức lao động và luôn muốn bán sức lao động với giá cao hơn Đây là lí giải cho những TCLĐ cá nhân thường xuyên và

“truyền kiếp” lâu nay

TCLĐ cá nhân tồn tại và phát triển cùng với những quan hệ lao động, vì thế tính đặc thù của quan hệ lao động tạo nên những đặc trưng riêng của TCLĐ cá nhân so với những tranh chấp ở những lĩnh vực khác

Thứ nhất: Quan hệ lao động là quan hệ mua bán một loại hàng hoá đặc biệt - hàng hoá sức lao động Do đó, TCLĐ cá nhân thực chất là tranh chấp

về lợi ích giữa các bên trong quan hệ mua bán hàng hoá sức lao động

Mua bán là một loại quan hệ xã hội phổ biến trong đời sống dân sự, quan hệ mua bán này dựa trên nguyên tắc là “thuận mua vừa bán”, và trong nền kinh tế thị trường thì quan hệ mua bán còn chịu sự tác động của những yếu tố khác: yếu tố giá cả, cung cầu, cạnh tranh, v.v Hàng hoá sức lao động với tư cách là đối tượng của quan hệ mua bán, ngoài những thuộc tính cơ bản của một loại hàng hoá thông thường là giá trị và giá trị sử dụng, sức lao động còn có những tính chất đặc biệt: Sức lao động là loại hàng hoá vô hình, được

đo bằng khả năng lao động để tạo ra hàng hoá, dịch vụ Trong quá trình lao động, giá trị của sức lao động được chuyển hoá dần vào sản phẩm mới, tạo ra giá trị mới lớn hơn Trong các quan hệ dân sự thông thường, khách thể mà các bên hướng tới khi tham gia quan hệ dân sự là lao động quá khứ kết tinh vào trong hàng hoá, sản phẩm hay dịch vụ được mua bán và nhìn chung thì có thể chấm dứt ngay sau khi bên mua tiếp nhận hoặc thụ hưởng đối tượng mua bán

Một trong những đặc trưng cơ bản của quan hệ mua bán là việc chuyển giao quyền sở hữu đối tượng mua bán giữa các bên Đối với các hàng hoá thông thường, sau khi hoàn thành việc mua bán thì quyền sở hữu của bên mua đối với sản phẩm được xác lập và thực hiện Còn trong quan hệ mua bán hàng hoá sức lao động, khi quan hệ mua bán được xác lập, sức lao động vẫn không thoát li khỏi NLĐ - chủ sở hữu của nó, tức là vẫn thuộc bên bán Bên mua chỉ mua giá trị sử dụng của sức lao động, và giá trị sử dụng của sức lao động chỉ được thực hiện trong một thời gian nhất định, tuỳ thuộc vào sự thoả thuận của các bên Trong khoảng thời gian thoả thuận đó, bên mua mới khai thác được giá trị của hàng hoá, và NLĐ được nhận tiền dựa trên kết quả khai thác, sử

dụng hàng hoá sức lao động Khi hết thời hạn thoả thuận thì hàng hoá sức lao động lại thuộc quyền chiếm hữu, sử dụng, định đoạt của NLĐ

Với tư cách là một quan hệ mua bán, trao đổi hàng hoá hình thành trong đời sống dân sự, quan hệ lao động cũng chịu sự tác động trực tiếp của các điều kiện kinh tế - xã hội tại thời điểm quan hệ đó được xác lập và thực hiện Trong cơ chế thị trường, cung - cầu là yếu tố quan trọng tạo nên giá cả của hàng hoá sức lao động, về lí thuyết thì giá cả sức lao động được xác định trên nguyên tắc “ngang giá” Song, vì hàng hoá sức lao động chỉ thể hiện được giá trị sử dụng trong một khoảng thời gian nhất định với những điều kiện nhất định để sức lao động chuyển hoá dần vào hàng hoá, sản phẩm hay dịch vụ và thông qua đó bên mua được hưởng lợi từ việc mua sức lao động Giá cả của sức lao động chịu sự tác động cảu nguyên tắc “ngang giá”, tuy nhiên trong một số trường hợp giá cả sức lao động bị biến động: nếu sức lao động khan hiếm thì buộc NSDLĐ phải chấp nhận trả giá cao, còn nếu thiếu việc làm thì bên bán sức lao đọng là NLĐ phải chấp nhận bán sức lao động với giá rẻ mạt Sau khi đã mua, người mua phải tìm cách bù đắp lại bằng việc tăng cướng độ và hiệu quả sử dụng, giảm các chi phí trong quá trình sử dụng Ngược lại sau khi bán sức lao động, đặc biệt là bán với giá rẻ thì NLĐ cũng phải tìm cách giảm hao phí sức lao động và thu được khoản thu nhập cao hơn

so với thoả thuận ban đầu Chính vì thế, sự mâu thuẫn của những TCLĐ cá nhân xét cho cùng cũng là những tranh chấp về quyền, lợi ích giữa NLĐ với NSDLĐ, những tranh chấp đó được phát sinh ngay từ khi quan hệ lao động được xác lập, và tồn tại gắn liền với quá trình thực hiện quan hệ lao động

Thứ hai: Quan hệ lao động là một loại quan hệ mang tính chất xã hội sâu sắc vì đối tượng các bên tác động vào để hướng tới mục tiêu của mình là sức lao động, mà sức lao động cũng như quá trình sử dụng sức lao động phản ánh nhiều mặt của đời sống xã hội Chính vì thế mà TCLĐ cá nhân cũng liên quan tới nhiều mặt của đời sống xã hội Dù ở thời kì nào thì sức lao động cũng là tổng hợp các giá trị về vật chất và tinh thần Giá trị của hàng hoá sức lao động không chỉ phản ánh trình độ phát triển của nền sản xuất mà còn phản ánh bản chất của các quan hệ xã hội mà NLĐ đang tồn tại

Quá trình trao đổi, sử dụng sức lao động không chỉ đem lại cho các bên

sự thoả mãn về nhu cầu vật chất, mà còn thoả mãn nhu cầu phát triển các giá trị mang tính xã hội Vì NLĐ luôn tồn tại trong các mối quan hệ xã hội và bản thân quan hệ lao động cũng là một quan hệ xã hội, do đó giá trị xã hội mà quan hệ tạo ra không chỉ là của riêng NLĐ, mà còn là giá trị chung của cộng đồng Đối với cá nhân NLĐ, họ chỉ bán sức lao động trong một thời gian nhất định là cách để họ duy trì sở hữu với sức lao động của mình, hơn nữa bản chất của hàng hoá sức lao động là không thoát li khỏi NLĐ và người mua sức lao động chỉ được quyền khai thác sức lao động chứ không có quyền sở hữu NLĐ Xét từ khía cạnh này, giá trị xã hội trong mối quan hệ lao động thể hiện

ở quyền của NLĐ với tư cách là công dân tự do trong xã hội dân sự Sức lao động tồn tại gắn liền với NLĐ nhưng khi bán sức lao động, NLĐ vẫn phải được đảm bảo các quyền tự do và các quyền dân sự khác của một chủ thể trong đời sống xã hội Đối với cộng đồng, quan hệ lao động có ảnh hưởng ở những mức độ khác nhau; bởi lẽ lợi ích có được từ quan hệ lao động không chỉ là của riêng các bên tham gia quan hệ lao động mà còn bao hàm trong đó lợi ích chung của xã hội, phản ánh bản chất của những chính sách xã hội như: chính sách về việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, chế độ đãi ngộ đối với những đối tượng lao động đặc thù; phản ánh những giá trị về văn hoá, đạo đức, tâm lí dân tộc Nếu NSDLĐ thuê lao động với tiền công lao động cao, điều kiện làm việc tốt, phúc lợi của NLĐ được đảm bảo, là vừa ổn định đời sống kinh tế vừa góp phần vào việc ổn định, lành mạnh đời sống xã hội của cá nhân NLĐ, của gia đình họ và của cộng đồng Ngược lại, nếu việc làm không được đảm bảo, tiền công lao động thấp, điều kiện lao động không tốt, thì hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ không thể ổn định, đời sống của NLĐ khó khăn và đó là những yếu tố có ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống xã hội ở những phạm vi và mức độ khác nhau Lợi ích mà NLĐ thu được khi tham gia quan hệ lao động sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của gia định NLĐ; hiệu quả sử dụng lao động của người thuê lao động có ảnh hưởng đến đời sống của nhiều NLĐ, của nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội hoặc địa bàn lãnh thổ, tuỳ thuộc vào quy mô sử dụng lao động

Có thể thấy, quan hệ lao động thực chất là một quan hệ mua bán, vì đối tượng của quan hệ mua bán đó là sức lao động - một loại hàng hoá đặc biệt, chứa đựng cả các giá trị vật chất và giá trị tinh thần Do đó TCLĐ cá nhân không chỉ là tranh chấp lao động về lợi ích mà còn phản ánh sự xung đột của những giá trị về tinh thần và có ảnh hưởng tới đời sống xã hội ở mức độ khác nhau

1.1.2 Đặc điểm của TCLĐ cá nhân

TCLĐ cá nhân với bản chất là một TCLĐ phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về quyền và lợi ích, đồng thời

nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh thần của đời sống xã hội ũChính vì thế, TCLĐ cá nhân ngoài những đặc điểm chung của một TCLĐ, còn mang những đặc điểm riêng biệt:

ócòn Thứ nhất: TCLĐ cá nhân thường phát sinh từ mâu thuẫn vốn có giữa các bên trong quan hệ lao động

Xuất phát từ bản chất phản ánh những mâu thuẫn, xung đột về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, cho ta thấy ngay từ khi tham gia quan hệ lao động lợi ích của các bên đã đối lập nhau Tuy nhiên, vì các bên cần có nhau nên vẫn chấp nhận xác lập mối quan hệ lao động Mặt khác, khi mới phát sinh mâu thuẫn vẫn trong trạng thái ổn định, cho phép các bên duy trì quan hệ lao động Quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ, mâu thuẫn ngày càng phát triển hoặc chịu sự tác động của các mâu thuẫn mới phát sinh nên có thể xảy ra xung đột ở mức độ nghiêm trọng hơn Khi xảy ra sự kiện pháp lí và các bên tranh chấp với nhau, thì hầu hết các tranh chấp đó có nguyên nhân trực tiếp hoặc gián tiếp từ những mâu thuẫn vốn có ngay từ khi xác lập hoặc trong quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ của các bên Thứ hai: TCLĐ cá nhân có khả năng chuyển hoá thành TCLĐ tập thể

Quan hệ lao động được hình thành trước hết dựa trên cơ sở hợp đồng lao động giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ Tuy nhiên, để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, hoặc để thực hiện công việc, một dịch vụ nào đó, NSDLĐ thường thuê mướn, sử dụng nhiều NLĐ Khi những NLĐ liên kết với

nhau trong một tổ chức và hình thành tập thể lao động thì quan hệ lao động mang một hình thái mới, đó là quan hệ đa chiều, đan xen và liên kết chặt chẽ với nhau như: quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, với tập thể NLĐ, với cơ quan quản lí nhà nước; quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ, với các nhân NLĐ, với tổ chức đại diện của tập thể lao động Trong đó, mối quan hệ đóng vai trò trung tâm, chi phối quan hệ lao động là quan hệ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ và giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ

Vì quan hệ lao động được xác lập giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, do

đó TCLĐ trước hết là tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ Khi xảy ra tranh chấp, bất kể quyền, lợi ích của cá nhân có liên quan tới quyền, lợi ích của tập thể lao động hay không thì việc tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ cũng đều có thể dẫn đến phát sinh TCLĐ tập thể TCLĐ cá nhân có thể chuyển hoá thành TCLĐ tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp trở nên căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan truyền sang tập thể, gây tâm lí bức xúc dẫn đến những phản ứng mang tính tập thể và

từ đó châm ngòi cho một vụ TCLĐ tập thể Đặc điểm này đòi hỏi cần có cơ chế giải quyết tranh chấp phù hợp, để vụ việc tranh chấp được giải quyết một cách nhanh chóng nhất có thể Một khả năng khác có thể làm cho vụ việc TCLĐ cá nhân chuyển hoá thành TCLĐ tập thể, đó là: khi quyền, lợi ích của

cá nhân NLĐ có liên quan hoặc đồng thời cũng là quyền , lợi ích của tập thể lao động nhưng mới chỉ phát sinh tranh chấp giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ Qua diễn biến tranh chấp và quá trình giải quyết tranh chấp của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, tập thể lao động nhận thấy quyền, lợi ích đó có liên quan đến tập thể lao động

Sự chuyển hoá của TCLĐ cá nhân thành TCLĐ tập thể phản ánh một khía cạnh lý luận về quan hệ lao động và TCLĐ, đó là: quan hệ lao động, TCLĐ trước hết là quan hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ Về ý nghĩa thực tiễn, vấn đề này tác động trực tiếp vào việc quản lý, sử dụng lao động của NSDLĐ và đòi hỏi hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ phải được tổ chức một cách hợp lý

Thứ ba: TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có mối quan hệ lệ thuộc lẫn nhau

Sự lệ thuộc lẫn nhau giữa các bên trong TCLĐ là một tất yếu, do địa vị pháp lý của mỗi bên quy định NLĐ là chủ sở hữu của sức lao động, nhưng khi làm thuê hay bán sức lao động cho NSDLĐ thì mặc nhiên họ trở thành đối tượng của hoạt động quản lý, phải chịu sự quản lý, phân công, điều hành của NSDLĐ NSDLĐ là ngưòi bỏ tiền ra để thuê lao động và họ trở thành chủ thể quản lý, có đặc quyền trong quản lý, phân công điều hành hoạt động lao động đối với NLĐ, đồng thời có quyền kiểm tra, giám sát, và xử lí đối với NLĐ khi NLĐ thực hiện hành vi không hợp pháp

Cả hai bên NLĐ và NSDLĐ khi tham gia quan hệ lao động đều nhằm thực hiện mục đích cúa cá nhân họ Sau khi bỏ tiền mua sức lao động, người mua (NSDLĐ) phải tìm mọi cachs để kiểm soát và khai thác tốt nhất giá trị sử dụng của sức lao động bằng cách tăng số lượng, chất lượng sản phẩm và giảm hci phí Còn NLĐ cũng tìm mọi cách để giảm hao phí sức lao động bằng nhiều cách Đồng thời để đạt được mục tiêu của mỗi bên thì cả hai bên cần phải có sự hợp tác và mối liên hệ chặt chẽ với nhau, vì NLĐ cần có việc làm

để tạo ra thu nhập, còn NSDLĐ cần có NLĐ để vận hành được những hoạt đông sản xuất kinh doanh của mình Chính quá trình đó đòi hỏi phải có mối liên hệ, hợp tác chặt chẽ giữa các bên để vừa hỗ trợ lẫn nhau, vừa kiểm soát lẫn nhau

Trong quan hệ hợp đồng lao động, sự ràng buộc giữa NLĐ với NSDLĐ phản ánh bản chất kinh tế của quan hệ lao động Kể từ khi Hợp đồng lao động được giao kết và thực hiện, giữa các bên đã hình thành mối quan hệ về quản lý; trong đó NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ tổ chức, phân công công việc, điều hành quá trình lao động Khi NLĐ thực hiện nghĩa vụ lao động, NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ bảo đảm việc làm, công cụ, phương tiện lao động.v.v Nếu NSDLĐ không thực hiện nghĩa vụ của mình, thì NLĐ không thể thực hiện được nghĩa vụ lao động và ngược lại nếu NLĐ không thực hiện nghĩa vụ lao động của mình, hoặc thực hiện không đúng với yêu cầu phân công điều

hành thì sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến hoạt động tổ chức, điều hành hoạt động lao động Thứ ba: TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế - pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế

Việc sử dụng lao động luôn gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh, người thuê lao động đồng thời là người nắm trong tay các tư liệu sản xuất, công cụ, phương tiện lao động do đó, khi thuê mướn lao động bên thuê lao động vừa là người chủ sử dụng lao động vừa là người tổ chức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Về lý thuyết, NLĐ và NSDLĐ thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình theo những cam kết tự nguyện đã được ghi nhận trong hợp đồng lao động, hoặc theo yêu cầu thực tế và hợp pháp của quá trình

sử dụng lao động Tuy nhiên do sự đặc quyền trong quan hệ quản lý nên yếu

tố mệnh lệnh thường xuất hiện khi NSDLĐ thực hiện các quyền của họ Tình chất và mức độ phổ biến của yếu tố mệnh lệnh tự nó làm giảm và thậm chí là mất đi thế bình đẳng giữa các bên trong quan hệ lao động, tạo ra lợi thế cho bên mạnh là NSDLĐ và NLĐ ở thế yếu hơn

Sự xuất hiện của yếu tố mệnh lệnh và theo đó là sự không bình đẳng giữa NLĐ với NSDLĐ cũng có những cơ sở khách quan và chủ quan Về khách quan: trong quá trình sử dụng lao động, NLĐ chỉ có sức lao động và sức lao động đó không thoát li khỏi NLĐ, còn NSDLĐ là chủ sở hữu của các

tư liệu sản xuất, là người tạo ra các điều kiện và phương tiện cho hoạt động lao động Về chủ quan: yếu tố mệnh lệnh xuất hiện và chi phối quan hệ giữa các bên ở mức độ nào thì còn phụ thuộc vào các quan hệ lao động cụ thể Ngoài sự chi phối của môi trường và các điều kiện làm việc, còn phụ thuộc vào tâm lí và thái độ của các bên Ví dụ, trong điều kiện khan hiếm việc làm

và dư thừa nhân công, NSDLĐ có lợi thế trong quản lý, sử dung lao động; hoặc ngay trong cùng một đơn vị sử dụng lao động sự mất bình đẳng thường rơi vào những NLĐ có trình độ năng lực hoặc kinh nghiệm thấp hơn so với những NLĐ có trình độ, kinh nhgiệm cao hơn

Dó có những đặc quyền trong quản lý nên NSDĐ thường có xu hướng lạm dụng quyền và đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến xung đột Còn NLĐ

do không có lợi thế trong quan hệ lao động nên thường phát sinh những hành động tự vệ bản năng và dần dần hình thành ý thức đấu tranh để giành lợi thế, chống lại NSDLĐ Rõ ràng xung đột có thể đến từ cả hai phía NLĐ và NSDLĐ, nhưng đa số những vụ TCLĐ cá nhân là do NLĐ khiếu nại vì cho rằng hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật

Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản phản ánh tính chất đặc thù của quan hệ lao động và TCLĐ Vị trí và những quyền trong quan hệ lao động đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ khi có tranh chấp và trong quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp Khi xác lập quan hệ hợp đồng lao động, các bên thoả thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ, một khi các bên nhất trí về những thoả thuận đó thì những quyền, nghĩa vụ được ghi trong hợp đồng lao động Nhưng các quyền, nghĩa vụ đó được thực hiện bằng nhiều hành vi trong một quá trình và trong nhữg điều kiện không gian, thời gian khác nhau Diễn biến quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các bên được phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công cụ quản lý của NSDLĐ.Trong bối cảnh đó, nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ hoàn toàn có khả năng giành thế chủ động vì họ nắm trong tay chứng cứ, thậm chí họ có thể tạo dựng những chứng cứ có lợi cho họ Còn NLĐ, khi cho rằng NSDLĐ đã có hành vi trái pháp luật, hoặc vi phạm những thoả thuận giữa hai bên sẽ có ít cơ hội để làm sáng tỏ sự thật hơn

Thứ tư: Sự tham gia của các tổ chức đại diện cho các bên trong TCLĐ

cá nhân là một yêu cầu khách quan

Sự hình thành và tham gia của các tổ chức đại diện của các bên là xuất phát từ nhu cầu khách quan của quan hệ lao động, nhu cầu liên kết với nhau

để hỗ trợ, hợp tác lẫn nhau Trong quan hệ lao động, NLĐ là bên yếu thế so với NSDLĐ, do đó pháp luật các nước đều quy định tổ chức công đoàn được thành lập để trở thành tổ chức đại diện của NLĐ Về phía NSDLĐ, các tổ chức đại diện của NSDLĐ hình thành chủ yếu là để đáp ứng nhu cầu liên kết trong hoạt động sản xuất kinh doanh, với các hình thức tổ chức khác nhau

như: hiệp hội, hội ngành, nghề, lĩnh vực hoặc theo địa bàn lãnh thổ Tuy nhiên, chỉ khi nào NLĐ liên kết với nhau ở phạm vi rộng, và tổ chức đại diện cho NLĐ lớn mạnh, thì nhu cầu liên minh của NSDLĐ mới được đặt ra nhằm tạo sự cân bằng về lợi thế trong quan hệ với NLĐ

Về hình thức tham gia của tổ chức đại diện: Sự tham gia của các tổ chức đại diện của các bên trong quan hệ lao động thông thường qua ba hình thức: Tham gia đàm phán, kí kết các hợp đồng tập thể; tham gia với tư cách là thành viên của tổ chức giải quyết TCLĐ; đại diện hoặc hỗ trợ pháp lý cho các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ tại các cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ

Sự tham gia của tổ chức đại diện của các bên vào các cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ không chỉ đơn thuần là bảo đảm để các quyết định giải quyết tranh chấp của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền phù hợp với đòi hỏi thực tế của quan hệ lao động Với tư cách là người đại diện của các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ, tổ chức đại diện chỉ có quyền làm đại diện trong các tranh chấp liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể các thành viên thuộc tổ chức mình; còn trong các tranh chấp giữa cá nhân với nhau, tổ chức đại diện chỉ có quyền tham gia với tư cách là người được uỷ quyền Ngoài tư cách đại diện cho thành viên, tổ chức đại diện có quyền tham gia trong suốt quá trình giải quyết vụ tranh chấp để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên là thành viên của tổ chức mình.Thứ năm: Trong TCLĐ cá nhân, các bên tranh chấp có xu hướng hợp tác với nhau nhằm duy trì quan hệ lao động

Hợp tác vốn là xu hướng tất yếu khách quan của quan hệ lao động; vì

đó cũng chính là động cơ khiến các bên gặp nhau thoả thuận để xác lập quan

hệ lao động TCLĐ là hiện tượng khách quan, phổ biến của quan hệ lao động nhưng không tất yếu phải dẫn tới việc chấm dứt quan hệ lao động Chỉ trong trường hợp toàn bộ hoạt động sử dụng lao động của bên thuê lao động chấm dứt thì nhu cầu thuê lao động của NSDLĐ không còn; và khi đó, quan hệ lao động sẽ buộc phải chấm dứt Việc chấm dứt quan hệ lao động trong trường hợp đó, suy cho cùng, cũng nằm ngoài mong muốn của các bên Còn trong

trường hợp doanh nghiệp vẫn tồn tại nếu phải chấm dứt các quan hệ lao động đối với NLĐ, thì NSDLĐ vẫn có nhu cầu thuê lao động và buộc phải thuê lao động để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh Đối với NLĐ, khi còn khả năng lao động thì nhìn chung là họ vẫn có nhu cầu làm thuê để có thu nhập Nếu buộc phải chấm dứt quan hệ lao động, NLĐ phải tìm kiếm nơi làm thuê khác; và trong trường hợp đó, không phải lúc nào họ cũng tìm được việc làm với mức thu nhập tương ứng hoặc cao hơn

Thực tiễn TCLĐ cho thấy: phần lớn TCLĐ xảy ra khi quan hệ lao động đang tồn tại và sau khi việc tranh chấp đã được giải quyết, quan hệ lao động vẫn tồn tại Do đó, các bên phải hợp tác với nhau, sự hợp tác của các bên không chỉ vì các bên cần có nhau mà còn vì sự ổn định của quan hệ lao động trong đơn vị sử dụng lao động nói chung Bản thân quan hệ lao động đã chứa đựng sự mâu thuẫn vốn có về quyền, lợi ích Vì vậy, muốn đạt được lợi ích, điều hoà mâu thuẫn và hạn chế hoặc loại trừ rủi ro thì các bên phải hợp tác với nhau Mọi tranh chấp xảy ra đều có ảnh hưởng tiêu cực tới quan hệ lao động, tuy ở những mức độ khác nhau Ngay cả khi tranh chấp liên quan đến việc chấm dứt quan hệ lao động hoặc tranh chấp dẫn đến việc chấm dứt quan

hệ lao động thì các bên vẫn có nhu cầu và cần phải hợp tác với nhau để vụ việc tranh chấp được giải quyết nhanh chóng, hạn chế sự ảnh hưởng tiêu cực

cả về vật chất và tinh thần đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ và đời sống của NLĐ

1.1.3 Nguyên nhân của TCLĐ cá nhân

Trong quan hệ lao động, vị thế của NLĐ và NSDLĐ không tương xứng với nhau về quyền và lợi ích ngay cả khi ký kết hợp đồng lao động cũng như quá trình thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng lao động Sự bình đẳng, tự nguyện

và thoả thuận giữa các bên không được thể hiện một cách đầy đủ và thực chất

Để có việc làm, NLĐ phải chấp nhận một số thoả thuận bất lợi, có thể buộc phải thực hiện công việc trái với mong muốn, không được bảo đảm các điều kiện làm việc hoặc không được trả công đúng hạn và đầy đủ, không được hưởng sự công bằng trong phân phối thu nhập và các phúc lợi của doanh

nghiệp, v.v Cũng trong quá trình đó, NLĐ phải tuân thủ sự quản lí điều hành của NSDLĐ, khi tranh chấp phát sinh NLĐ có rất ít cơ hội để chứng minh sự

vị phạm của NSDLĐ, ngay cả khi chứng minh được thì bất lợi cũng vẫn thuộc

về NLĐ vì họ sẽ phải đối mặt với nguy cơ không được NSDLĐ tiếp tục thuê làm việc

Sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể NLĐ với NSDLĐ về quản lí, cũng như sự mâu thuẫn về các quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa NLĐ với NSDLĐ là lí giải cho những TCLĐ xảy ra TCLĐ được xem như một hiện tượng xã hội phổ biến và tất yếu, vì TCLĐ tồn tại trong quan hệ lao động là do những nguyên nhân kinh tế, và nguyên nhân về xã hội

Nguyên nhân kinh tế: TCLĐ phát sinh từ những xung đột về quyền và

lợi ích, mà những xung đột đó thông thường là liên quan tới những giá trị về vật chất Nguyên nhân kinh tế được cho là nguyên nhân hàng đầu, bởi lẽ các bên tham gia quan hệ lao động đều hướng tới mục tiêu về kinh tế, tuy nhiên, mục tiêu về kinh tế của các bên lại đối xứng với nhau, thậm chí để đạt được mục tiêu của mình mà các bên phải hạn chế đi quyền và lợi ích của bên kia NLĐ bán sức lao động, họ mong nhận được khoản tiền công cao nhất có thể, những khoản phúc lợi tốt nhất và được làm việc trong một môi trường thuận lợi Nhưng NSDLĐ lại mong muốn tối đa hoá lợi nhuận thu được và giảm thiểu chi phí Trong sự tồn tại và phát triển của các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường thì những xung đột liên quan tới giá trị vật chất là tất yếu, đồng thời nó cũng là khuyết tật của nền kinh tế thị trường Chính vì tính tất yếu đó nên TCLĐ được xem như là một hiện tượng phổ biến và nguyên nhân kinh tế dẫn tới những TCLĐ được coi là nguyên nhân hàng đầu

Nguyên nhân xã hội: Các bên của quan hệ lao động luôn có sự

khác nhau về địa vị, hoàn cảnh kinh tế v.v NSDLĐ là ngưòi nắm trong tay tư liệu sản xuất và có tiềm lực về kinh tế Trái với NSDLĐ, NLĐ lại là những người không có tư liệu sản xuất và phải đi bán sức lao động của mình cho những người có tư liệu sản xuất vì vậy NSDLĐ là bên nắm giữ quyền quản lí, điều hành đối với NLĐ Bên cạnh đó là việc không bình đẳng trong quan hệ

phân phối lợi nhuận giữa NLĐ và NSDLĐ làm cho sự phân hoá giàu nghèo giữa những NLĐ chỉ biết làm thuê với những NSDLĐ ngày càng trở nên sâu sắc Lịch sử chưa xuất hiện xã hội nào có sự bình đẳng giữa những NLĐ với NSDLĐ về mặt quản lí cũng như về phân phối lợi nhuận, sự bất bình đẳng này được xem như là đặc trưng của nền kinh tế thị trường Không thể có sự cào bằng trong nền kinh tế thị trường, tất cả đều chịu ảnh hưởng của những quy luật kinh tế, và sự bất bình đẳng cả về địa vị chính trị cũng như tiềm năng kinh tế của NLĐ và NSDLĐ là tất yếu Vì thế, bên cạnh nguyên nhân kinh tế

là nguyên nhân liên quan trực tiếp tới quyền và lợi ích trực tiếp của các bên trong quan hệ lao động thì nguyên nhân xã hội cũng là một nguyên nhân làm xuất hiện TCLĐ

1.2 Khái quát chung về giải quyết TCLĐ cá nhân

1.2.1 Khái niệm về giải quyết TCLĐ cá nhân

Để giải quyết TCLĐ cá nhân, chủ thể tham gia giải quyết TCLĐ cá nhân bắt buộc phải thực hiện công việc theo các trình tự được quy định, hay còn gọi là thủ tục giải quyết TCLĐ

Thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân là sự can thiệp bằng những hoạt động mang tính tích cực, chủ động và theo những trình tự nhất định vào một quan

hệ xã hội mà trong đó các bên tham gia quan hệ không tự phân định được quyền, nghĩa vụ Xét về tính pháp lý, thủ tục giải quyết tranh chấp là những hành vi pháp lý nhằm khôi phục, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp

Thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân là quy định về những công việc mà chủ thể tiến hành hoặc chủ thể tham gia giải quyết TCLĐ cá nhân phải làm, trình tự thực hiện, để giải quyết vụ việc tranh chấp TCLĐ cá nhân cũng là một loại quan hệ dân sự, do đó thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân cũng bao gồm những thủ tục như đối với giải quyết tranh chấp về dân sự, đó là: hoà giải, trọng tài, toà án Tuy mỗi loại thủ tục đều có những điểm chung về nguyên tắc, cơ cấu chủ thể và nội dung công việc cần thực hiện, nhưng khi áp dụng vào giải quyết từng loại quan hệ tranh chấp khác nhau thì có sự khác

nhau về phạm vi, mức độ quy trình thực hiện Sự khác nhau đó là do tính đặc thù và những yêu cầu riêng biệt của quan hệ phát sinh tranh chấp quy định

Như vậy, giải quyết TCLĐ cá nhân được hiểu là việc các chủ thể tham gia giải quyết TCLĐ cá nhân tiến hành những công việc theo một trình tự luật định, nhằm xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp; để duy trì mối quan hệ lao động hài hoà theo những thoả thuận hoặc quy định của pháp luật

1.2.2 Các nguyên tắc giải quyết TCLĐ cá nhân

TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng là những tranh chấp phát sinh trong đời sống xã hội dân sự vì thế ngoài những nguyên tắc đã được ghi nhận trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2005 như: bảo đảm quyền quyết định

và tự định đoạt của các bên trong tranh chấp, nguyên tắc cung cấp chứng cứ

và chứng minh, nguyên tắc bảo đảm quyền bình đẳng giữa các bên trong tranh chấp; thì giải quyết TCLĐ còn có những ngưyên tắc riêng dựa vào đặc điểm riêng của TCLĐ và TCLĐ cá nhân

Điều 158 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 ghi nhận 4 nguyên tắc khi giải quyết TCLĐ, ngoài ra giải quyết TCLĐ cá nhân cũng phải tuân theo những nguyên tắc riêng:

1.2.2.1 Nguyên tắc thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp

Đây là nguyên tắc được ghi nhận trọng khoản 1 điều 158 luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 TCLĐ chủ yếu phát sinh trên cơ sở quan hệ lao động và các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động Các bên trong quan

hệ lao động được tự do thoả thuận hợp đồng lao động và các cam kết khác trong khuôn khổ của pháp luật lao động Khi TCLĐ xảy ra đồng nghĩa với việc những cam kết, thoả thuận ban đầu bị phá vỡ Do đó, để dàn xếp những bất đồng các bên có quyền và nghĩa vụ tự thương lượng và dàn xếp để thoả thuận lại Trực tiếp thương lượng và tự giải quyết bất đồng cũng là cách thức đơn giản nhất thu hẹp khoảng cách giữa các bên Khi trực tiếp thương lượng các bên có nhiều cơ hội tiếp cận thông tin từ phía đối tác cũng như có nhiều

cơ hội trình bày, có thể giúp họ thêm hiểu nhau và từ đó có thể đưa ra những nhượng bộ Thương lượng trực tiếp ngay tại nơi tranh chấp cũng giúp các bên tránh được nhiều chi phí về thời gian, tiền bạc và những rủi ro khác như nguy

cơ bị tổn hại danh dự, uy tín và bảo toàn được những bí mật về công nghệ, kinh doanh hay quản lí… của doanh nghiệp

1.2.2.2 Nguyên tắc thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của các bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật

Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự Vì các bên tự nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự; do đó khi xảy ra tranh chấp, việc giải quyết tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết, chia sẽ giữa các bên thông qua thương lượng hoà giải Mục tiêu là sẽ giải quyết tranh chấp thông qua việc dung hoà lợi ích giữa các bên và không bị ràng buộc nhiều bởi các quy định của pháp luật với sự hỗ trợ của người thứ ba là trung gian

Hoạt động giải quyết tranh chấp bằng hoà giải hay trọng tài có ưu thế ở chỗ các bên có nhiều cơ hội để thương lượng Thủ tục hoà giải và trọng tài đơn giản, không gây phiền phức, tốn kém và đảm bảo tính bảo mật cao Hoà giải là một nguyên tắc xuyên suốt của quá trình giải quyết TCLĐ là thủ tục bắt buộc ở hầu hết các giai đoạn của quá trình giải quyết TCLĐ

Đối với những TCLĐ, đặc biệt là tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động, nếu giải quyết thành công bằng con đường hoà giải sẽ đem đến lợi ích toàn diện cho các bên và đảm bảo sự hài hoà của quan hệ lao động sau quá trình giải quyết Đây là điểm khá đặc biệt của quan hệ lao động bởi khi tranh chấp được dàn xếp, NLĐ và NSDLĐ lại tiếp tục mối quan hệ lao động và do

đó nếu các bên tự nguyện hoà giải thành công, quan hệ lao động sẽ đỡ căng thẳng hơn nhiều nếu như họ buộc phải tiếp tục làm việc với nhau bởi một phán quyết của Toà án Ví dụ như: phán quyết huỷ quyết định sa thải, buộc doanh nghiệp phải nhận NLĐ bị sa thải trở lại làm việc…

1.2.2.3 Nguyên tắc giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

Nguyên tắc công khai tạo điều kiện kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước Trong quá trình giải quyết tranh chấp công khai chỉ được hiểu trong một chừng mực, theo đó lợi ích các bên phải được bảo toàn Việc giải quyết TCLĐ cần phải đảm bảo tính khách quan để bảo đảm hiệu quả của quá trình giải quyết TCLĐ Giải quyết TCLĐ cần nhanh chóng để hạn chế những tác động tiêu cực của TCLĐ, tiết kiệm thời gian, chi phí cho các bên Nguyên tắc này cũng đảm bào cho những quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ khi tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ, bởi lẽ NLĐ có vị thế yếu hơn NSDLĐ

1.2.2.4 Nguyên tắc có sự tham gia của đại diện công đoàn và đại diện của NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp

Để đảm bảo việc cung cấp thông tin, tài liệu đầy đủ nhằm giúp các cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ một cách nhanh chóng và chính xác, trong quá trình giải quyết TCLĐ phải có sự tham gia của đại diện các bên Đại diện các bên thường là người am hiểu pháp luật và hiểu điều kiện của các bên, từ đó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có các phương án giải quyết phù hợp Mặt khác, việc thực hiện nguyên tắc này còn nhằm cụ thể mối quan hệ của cơ chế hai bên (một biểu hiện của cơ chế ba bên) trong điều chỉnh QHLĐ

1.2.2.5 Giải quyết TCLĐ cá nhân phải đơn giản, linh hoạt

Sự đơn giản, linh hoạt trong giải quyết TCLĐ cá nhân là một bảo đảm quan trọng để vụ việc TCLĐ cá nhân được giải quyết một cách nhanh chóng, hiệu quả, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực đến QHLĐ

Sự đơn giản trong giải quyết TCLĐ cá nhân thực chất là một bảo đảm

để các bên tranh chấp, nhất là về phía NLĐ thực hiện được quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi xảy ra tranh chấp Trong giải quyết tranh chấp dân sự nói chung vẫn phải bảo đảm nguyên tắc đơn giản, linh hoạt nhưng đối với TCLĐ cá nhân thì quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp, các bên vẫn phải duy trì và bảo đảm sự ổn định của QHLĐ, và không chỉ là quan hệ giữa các bên tranh chấp mà còn là mối

quan hệ giữa bên NSDLĐ với những NLĐ khác Do đó nếu thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân quá phức tạp, không rõ ràng, thời gian giải quyết kéo dài, thì hiệu quả thấp, thiệt hại cho cả NLĐ và NSDLĐ càng nhiều Ví dụ: khoản bồi thường mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ tính theo thời gian NLĐ phải nghỉ việc, hoặc trường hợp thời gian giải quyết vụ tranh chấp càng kéo dài thì thời gian NLĐ được khôi phục vị trí làm việc càng hạn chế

1.2.3 Các phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân

TCLĐ cá nhân có thể được giải quyết bằng các phương thức: hoà giải, xét xử tại toà án Có những loại tranh chấp bắt buộc phải thông qua hoà giải hoặc những loại tranh chấp mà các bên tranh chấp có thể lựa chọn yêu cầu hoà giải hoặc khởi kiện ra Toà án nhân dân Mỗi phương thức xét xử có những ưu và nhược điểm khác nhau:

1.2.3.1 Phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân thông qua hoà giải

Hoà giải là phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân được tiến hành trên

cơ sở sự bàn bạc, thoả thuận giữa NLĐ với NSDLĐ, có sự tham gia của bên thứ ba khi các bên tranh chấp tự thương lượng được với nhau, nhằm tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho những mâu thuẫn trong quan hệ lao động

Hoà giải giúp cho hai bên tranh chấp hiểu nhau hơn, từ đó rút ra giải pháp giải quyết TCLĐ cá nhân một cách hoà bình Nếu hoà giải thành sẽ rút ngắn quá trình tố tụng, giảm bớt chi phí tố tụng, giảm bớt công sức, thời gian

và hao tổn tinh thần, bảo đảm được bí mật, uy tín cho cả hai bên tranh chấp Đồng thời hoà giải giúp hai bên hiểu biết và thông cảm lẫn nhau, góp phần khôi phục mối quan hệ lao động giữa hai bên tranh chấp

Trong trường hợp hoà giải không thành, hoạt động hoà giải vẫn có tác dụng giúp các bên tranh chấp kiềm chế mâu thuẫn, không làm cho tranh chấp trở nên phức tạp và căng thẳng hơn Đồng thời giúp cho các bên hiểu nhau hơn, tạo thuận lợi cho những bước tiếp theo trong giải quyết TCLĐ cá nhân ở những bước tiếp theo

Tuy nhiên, giẩi quyết TCLĐ thông qua hoà giải cũng có những hạn chế nhất định, thoả thuận đạt được trong hoà giải không có tính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của toà án Việc sử dụng phương thức giải quyết TCLĐ

cá nhân thông qua hoà giải chỉ có tác dụng dàn hoà mâu thuẫn, mà không có tác dụng răn đe đối với các bên khi có sự vi phạm pháp luật lao động do không có biện pháp chế tài

1.2.3.2 Giải quyết TCLĐ cá nhân tại toà án

Giải quyết TCLĐ cá nhân tại toà án là phương thức giải quyết được tiến hành theo những thủ tục, trình tự tố tụng chặt chẽ Việc giải quyết TCLĐ

cá nhân tại toà án có những ưu điểm so với phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân thông qua hoà giải như:

Giải quyết TCLĐ cá nhân tại toà án nhân dân góp phần giải quyết dứt điểm TCLĐ, tạo điều kiện thuận lợi để ổn định quạn hệ lao động, bảo vệ quyền, lợi ích của các bên trong tranh chấp, đồng thời ổn định sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp;

Giải quyết TCLĐ cá nhân tại toà án được tiến hành bởi những thẩm phán được đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn, do đó có khả năng bảo đảm tính chính xác, đúng pháp luật;

Những phán quyết của toà án nhân dân trong giải quyết TCLĐ cá nhân được bảo đảm thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước, do đó bảo đảm quyền, lợi ích của các bên trong QHLĐ

Tuy nhiên, giải quyết TCLĐ cá nhân tại toà án cũng có nhiều hạn chế: thủ tục phức tạp, thời gian kéo dài, tốn kém tiền bạc của các bên tranh chấp và làm căng thẳng thêm mối quan hệ của các bên trong quan hệ lao động

Mỗi phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân đều có những ưu điểm và hạn chế, các bên trong tranh chấp có thể tuỳ vào mức độ, tính chất của tranh chấp,

và những quy đinh của pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân mà lựa chọn việc yêu cầu hoà giải TCLĐ hay khởi kiện tại toà án

CHƯƠNG II PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TCLĐ CÁ NHÂN

VÀ MỘT SỐ BẤT CẬP TRONG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP 2.1 2.1 Pháp luật về thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân và những bất cập

về thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân

Điều 165 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 quy định:

“Cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân là: 1 HĐHGLĐCS hoặc

hoà giải viên lao động; 2 Toà án nhân dân.”

2.1.1 Quy định của Pháp luật và những bất cập về thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân của Hội đồng hoà giải cơ sở , HGVLĐ

Thẩm quyền của HĐHGLĐCS: Thẩm quyền của HĐHGLĐCS được

quy định tại Điều 165BLLĐ và quy định chi tiết trong Nghị định số 133/2007/NĐ-CP, theo đó HĐHGLĐCS có thẩm quyền hoà giải tất cả các TCLĐ cá nhân nếu có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp HĐHGLĐCS là một tổ chức được thành lập với chức năng duy nhất là hoà giải các vụ TCLĐ ở những đơn vị, doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành lâm thời không phân biệt thành phần kinh tế Thành phần của HĐHGLĐCS có ít nhất 04 thành viên, gồm số đại diện ngang nhau của bên NLĐ và bên NSDLĐ, hai bên có thể thoả thuận lựa chọn thêm một hoặc một số chuyên gia ngoài doanh nghiệp tham gia vào HĐHGLĐCS

Bất cập trong việc quy định thẩm quyền của HĐHGLĐCS:

Thứ nhất: Luật lao động quy định HĐHGLĐCS được thành lập ở những doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn lâm thời Theo thống kê của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam,được báo cáo trong Đặc san Tuyên truyền pháp luật số 11/2011 của Hội đồng phối hợp công tác phổ biến, giáo dục pháp luật của Chính phủ thì tính đến năm

2011 cả nước đã có khoảng 93.000 công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn với khoảng 6,1 triệu đoàn viên Trong đó 71.000 công đoàn cơ sở thuộc khu vực nhà nước, tức là chiếm khoảng 76,3%, với khoảng 3,8 triệu đoàn viên; và 22.000

công đoàn cơ sở thuộc khu vực ngoài nhà nước với khoảng 2,3 triệu đoàn viên, chiếm 23,7% Như vậy, hầu như ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước không có tổ chức Công đoàn, mà thực tế thì những TCLĐ cá nhân phổ biến là xảy ra ở những doanh nghiệp ngoài nhà nước Qua con số thống kê này có thể nhận thấy về hình thức thì sẽ có rất ít những TCLĐ cá nhân có thể được giải quyết thông quan HĐHGLĐCS

Thứ hai: Thành viên của HĐHGLĐCS là những đại diện của các bên tranh chấp và có số thành viên ngang nhau, các bên có thể lựa chọn thêm thành viên ngoài doanh nghiệp tham gia vào HĐHGLĐCS và nhiệm kì của HĐHGLĐCS là 02 năm Trên thực tế, nguyên nhân dẫn đến TCLĐ cá nhân phần lớn do hai nguyên nhân là do NLĐ, NSDLĐ thiếu hiểu biết về pháp luật lao động, hoặc NSDLĐ cố tình vi phạm pháp luật lao động để đạt được những lợi ích của mình Theo đó, những quy định về thành phần tham gia HĐHGLĐCS như vậy là không hợp lý, vì thành phần của HĐHGLĐCS là những người không có kinh nghiệm trong việc tổ chức hoà giải cũng như không có kinh nghiệm hoà giải, mặt khác còn không phải là những người có

am hiểu pháp luật lao động

Thứ ba: Pháp luật lao động có quy định NSDLĐ phải đảm bảo những điều kiện cần thiết cho hoạt động của HĐHGLĐCS Trách nhiệm này bao gồm: đảm bảo thưòi gian, địa điểm tiến hành hoà giải, trả lương và các chế độ khác cho những người tham gia HĐHGLĐCS Vì vậy, dẫn đến việc NLĐ băn khoan về tính khách quan, công bằng trong giải quyết TCLĐ cá nhân thông HĐHGLĐCS

Có thể thấy rằng những quy định của pháp luật lao động về thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân thông qua HĐHGLĐCS là những quy định còn nhiều bất cập, thiếu tính khả thi và hiệu quả

Thẩm quyền của HGVLĐ: HGVLĐ thường là một công chức hành

chính làm việc tại Phòng lao động – Thương binh xã hội được cử ra để thực hiện chức năng hoà giải các TCLĐ cá nhân (ngoài ra có thẩm quyền giải quyết những loại TCLĐ khác) và được Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện

ra quyết định công nhận, đó là những cá nhân đáp ứng được những điều kiện pháp luật quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP: có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có phẩm chất đạo đức tốt; có hiểu biết về pháp luật lao động; có kĩ năng hoà giải hoặc kinh nhgiệm trong việc tổ chức hoà giải; tự nguyện tham gia tổ chức hoà giải Vì vậy, Hoà giải viên là người

có chuyên môn và kinh nghiệm giải quyết các vụ việc TCLĐ cá nhân, ngoài

ra họ còn đóng vai trò là trung gian kết nối giữa các bên, không thuộc thành phần của bên nào nên đảm bảo được tính trung thực và công bằng hơn Pháp luật lao động đã mở rộng đối tượng được tham gia làm HGVLĐ, không chỉ có cán bộ phòng LĐTBXH cấp huyện, cán bộ công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất, cả những cá nhân độc lập cũng có quyền đăng kí tham gia làm HGVLĐ nếu đáp ứng các điều kiện đối với HGVLĐ

Theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 133/2007/NĐ-CP thì HGVLĐ có thẩm quyền hoà giải đối với những TCLĐ cá nhân tại những doanh nghiệp chưa có HĐHGLĐCS, như vậy tại những doanh nghiệp có thành lập HĐHGLĐCS, khi có TCLĐ cá nhân xảy ra thì HGVLĐ không có thẩm quyền hoà giải kể cả khi các bên có yêu cầu Trên thực tế thì HGVLĐ cũng mới chỉ được thành lập

ở một số tỉnh, chủ yếu ở những tỉnh miền Nam và theo thống kê của Bộ Lao động – thương binh và xã hội thì HGVLĐ cũng như HĐHGLĐCS mới chỉ hoà giải được một số ít vụ TCLĐ cá nhân và chưa hoà giải được vụ TCLĐ tập thể nào

Bất cập trong việc quy định thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân của HGVLĐ:

Pháp luật lao động có quy định rất cụ thể về điều kiện đối với những HGVLĐ, nhưng trên thực tế những HGVLĐ được lựa chọn thường là chưa được đào tạo phù hợp với yêu cầu của hoà giải TCLĐ Bên cạnh đó, HGVLĐ làm việc theo kiểu kiêm nghiệm, không có kinh phí hoạt động thường xuyên

mà chỉ có kinh phí hỗ trợ theo vụ việc Đó là những bất cập dẫn đến việc HGVLĐ hoạt động chưa hiệu quả

2.1.2 Pháp luật về thẩm quyền xét xử của Toà án và một số bất cập 2.1.2.1 Thẩm quyền của Toà án theo vụ việc

Thẩm quyền của Toà án trong việc giải quyết TCLĐ cá nhân được quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự và Bộ luật lao động Tại khoản 1 Điều 31 Luật TTDS sửa đổi, bổ sung ố tụng dân sựquy định những TCLĐ cá nhân thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án bao gồm: TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ mà HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện) hoà giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng; hoà giải không thành hoặc không hoà giải trong thời hạn do pháp luật quy định Tuy nhiên, pháp luật tố tụng dân sự cũng quy định có những TCLĐ cá nhân không buộc phải thông qua hoà giải mà có thể tiến hành khởi kiện tại Toà án như:

- Về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải, hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

- Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với NSDLĐ; về trợ cấp khi chấm dứt HĐLĐ;

- Giữa người giúp việc gia đình với NSDLĐ;

- Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về lao động;

- Về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

So với quy định của Bộ luật TTDS năm 2005 quy định về thẩm quyền chung giải quyết TCLĐ cá nhân thì quy định tại BLTTDS 2011 đã bổ sung năm 2011 đã bổ sung thêm trường hợp vụ TCLĐ cá nhân được hoà giải thành nhưng không được các bên thực hiện thì các bên có quyền khởi kiện để giải quyết vụ tranh chấp tại Toà án Đây là một điểm mới và tiến bộ, nhất là trong trường hợp NSDLĐ cố tình không thực hiện, thì NLĐ không có cách nào để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình nếu không được khởi kiện tại Toà

án, quy đinh được bổ sung lần này đã góp phần bảo vệ cho NLĐ