Những điểm mới về tranh chấp lao động và đình công trong bộ luật lao động năm 2012

TCLĐ trong phạm vi quan hệ lao động ở đây ví dụ như tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về kỷ luật lao động, tranh chấp về tăng lương cho NLĐ v.v… TCLĐ trong phạm vi các quan hệ liên qu

CHỬ THỊ XUYÊN

NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG

TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Ngân Bình

HÀ NỘI - 2013

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn

là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Chử Thị Xuyên

Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, động viên và sự hướng dẫn tận tình của các thầy cô giáo, bạn bè và gia đình trong suốt khóa học cũng như thời gian nghiên cứu đề tài luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới TS Đỗ Ngân Bình, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và viết đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Hội đồng đã cho tôi những lời nhận xét cũng như những ý kiến đóng góp quý báu, giúp tôi hoàn thiện bản luận văn này

Tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo Khoa sau Đại học về những bài giảng thú

vị và hữu ích; cảm ơn gia đình đã trợ giúp về mọi mặt; cảm ơn bạn bè về sự cổ

vũ tinh thần lớn lao

Mặc dù, tôi đã nghiên cứu và tìm hiểu kỹ về đề tài của mình song không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của mọi cá nhân, tổ chức quan tâm đến đề tài để đề tài được hoàn thiện hơn nữa

Xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, Ngày 15 tháng 5 năm 2013

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TCLĐ, ĐÌNH CÔNG VÀ ĐIỀU CHỈNH

PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI VẤN ĐỀ NÀY 5

1 Tổng quan về TCLĐ và đình công 5

1.1 Khái niệm, đặc điểm và phân loại TCLĐ 5

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của TCLĐ 5

1.1.2 Phân loại TCLĐ 9

1.2 Khái niệm, đặc điểm và phân loại đình công 11

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm của đình công 11

1.2.2 Phân loại đình công 14

2 Điều chỉnh pháp luật đối với vấn đề TCLĐ và đình công 17

2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với TCLĐ và đình công ……… 17

2.2 Nội dung cơ bản cần điều chỉnh bằng pháp luật đối với TCLĐ và đình công ……… 18 2.2.1 Nội dung cơ bản cần được điều chỉnh bằng pháp luật đối với TCLĐ 18

2.2.2 Nội dung cơ bản của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với đình công ……… 19

3 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về TCLĐ và đình công 23

3.1 Trước năm 1994 23

3.2 Từ năm 1994 đến ngày 01/5/2013 23

3.3 Từ ngày 01/5/2013 trở đi 24

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 27

CHƯƠNG 2: NHỮNG QUY ĐỊNH MỚI VỀ TCLĐ VÀ ĐÌNH CÔNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 29

1 Những quy định mới về TCLĐ trong Bộ luật Lao động 2012 29

1.1 Quy định mới về khái niệm TCLĐ 29

1.2.2 Quy định mới về trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân 33

1.3 Quy định mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền……… 35

1.3.1 Những điểm mới về thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền 35 1.3.2 Quy định mới về trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền 36

1.4 Quy định mới về thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích ……… 37

2 Những quy định mới về đình công trong Bộ luật Lao động 2012 40

2.1 Quy định mới về khái niệm đình công 40

2.2 Quy định mới về tính hợp pháp của cuộc đình công 41

2.2.1 Bổ sung quy định thời gian và sửa đổi các trường hợp được phép đình công 41

2.2.2 Quy định mới về cuộc họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công 42

2.2.3 Quy định mới về trình tự phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công ……… 42

2.2.4 Quy định mới về thời hạn khiếu nại quyết định về việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công 43

2.3 Quy định mới về các hành vi bị cấm trước, trong và sau đình công 43

2.4 Quy định mới về đóng cửa tạm thời doanh nghiệp 44

2.5 Quy định mới về thẩm quyền và thủ tục giải quyết đình công 45

2.5.1 Về thẩm quyền giải quyết đình công 45

2.5.2 Về thủ tục giải quyết đình công 47

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 49

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN VÀ TĂNG TÍNH KHẢ THI CỦA PHÁP LUẬT VỀ TCLĐ VÀ ĐÌNH CÔNG 50

1 Đánh giá về tính khả thi của các quy định mới về TCLĐ và đình công trong Bộ luật lao động 2012 50

2.1 Kiến nghị về cụ thể hóa trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong

giải quyết TCLĐ 52

2.2 Kiến nghị về cụ thể hoá các quy định về trình tự, thủ tục hòa giải TCLĐ cá nhân tại Hòa giải viên lao động 55

2.3 Kiến nghị về việc hướng dẫn thi hành về thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân 55

2.4 Kiến nghị cụ thể hóa về thẩm quyền giải quyết TCLĐ của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện 56

2.5 Kiến nghị hướng dẫn cụ thể về thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể về quyền 57

2.6 Kiến nghị cụ thể hóa về việc cấm hành động đơn phương trong khi TCLĐ tập thể 57

2.7 Kiến nghị hướng dẫn cụ thể về quyền của các bên trước và trong quá trình đình công 58

2.8 Kiến nghị hướng dẫn cụ thể về hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công 59

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ………….……….… 61

KẾT LUẬN 62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

BẢNG TỪ VIẾT TẮT

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh

tế thị trường ở Việt Nam đã ảnh hưởng lớn đến quan hệ lao động ở các doanh nghiệp Đặc biệt là quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ không thể điều chỉnh bằng các biện pháp can thiệp hành chính như trước đây, mà hoàn toàn do các bên

tự do thỏa thuận trên cở sở các vấn đề có tính chất định khung của pháp luật lao động Do bị chi phối bởi các quy luật khách quan của kinh tế thị trường nên mâu thuẫn về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ ngày càng thể hiện rõ nét, biểu hiện qua việc TCLĐ liên tục gia tăng Tính phức tạp của các TCLĐ ngày càng cao, trong

đó có nhiều vụ TCLĐ đã chuyển thành đình công Đình công được xem là “vũ khí” cuối cùng của NLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình

Để kiểm soát và điều chỉnh vấn đề TCLĐ và đình công, Nhà nước Việt Nam đã cụ thể hoá các quy định về vấn đề này trong Bộ luật Lao động ban hành năm 1994 sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 (sau đây gọi là Bộ luật Lao động cũ) và một số văn bản hướng dân thi hành Nhưng sau nhiều năm triển khai thực hiện, các quy định về TCLĐ và đình công đã bộc lộ một số vướng mắc Đặc biệt là, những NLĐ khi đình công chưa tuân thủ các quy định về đình công Vì vậy, 100% các cuộc đình công xảy ra từ trước đến nay đều bất hợp pháp Nguyên nhân của tình trạng này được xác định là ý thức tuân thủ pháp luật chưa tốt của NLĐ và đặc biệt là tính kém khả thi của các quy định về đình công

Thực trạng này đặt ra yêu cầu phải kịp thời hoàn thiện các quy phạm pháp luật về TCLĐ và đình công để pháp luật có thể đi vào cuộc sống, được các chủ thể tự giác chấp hành Sự kiện đáng chú ý là ngày 18/6/2012, Quốc hội khóa XIII kỳ họp thứ 3 đã thông qua Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 chính thức

có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013 (sau đây gọi là Bộ luật Lao động 2012)

Bên cạnh việc có nhiều những điểm mới được giới nghiên cứu và các chuyên gia đánh giá là phù hợp hơn và khả thi hơn, việc Bộ luật Lao động này có

thực sự đi vào thực tiễn hay còn phải được tiếp tục hoàn thiện còn là một vấn đề cần được nghiên cứu và tìm hiều Vì lý do trên, tác giả đã quyết định lựa chọn đề

tài nghiên cứu: “Những điểm mới về TCLĐ và đình công trong Bộ luật Lao động 2012” trong luận văn thạc sĩ với mục đích làm rõ một số điểm mới trong

các quy định về TCLĐ và đình công của Bộ luật Lao động 2012 Từ đó, đề xuất các kiến nghị hoàn thiện và tăng tính khả thi của các quy định này trong thực tiễn áp dụng pháp luật tại Viêt Nam

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

TCLĐ và đình công là một hiện tượng xuất hiện ở Việt Nam khi chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế kinh tế thị trường Vì thế các bài viết về TCLĐ và đình công xuất hiện nhiều trong thời kỳ này Nhưng các bài viết, công trình nghiên cứu khoa học phản ánh thực trạng TCLĐ và đình công nhìn từ góc độ pháp lý không nhiều, chủ yếu là các bài viết thuần túy mang tính kinh tế xã hội

Trong số các công trình nghiên cứu về vấn đề TCLĐ, đình công có thể

kể đến luận văn thạc sĩ của tác giả Đinh Văn Sơn với đề tài: “TCLĐ và đình công theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành”, viết năm 2002 Luận văn này đã

bước đầu luận giải những vấn đề lý luận về TCLĐ và đình công, đánh giá và nêu một số bất cập của pháp luật Việt Nam về TCLĐ và đình công Trên cơ sở những bất cập đã nêu, luận văn cũng đã đề xuất một số giải pháp có tính định hướng nhằm hoàn thiện các quy định hiện hành về TCLĐ và đình công ở Việt Nam

Đáng chú ý là luận án của Tiến sỹ Đỗ Ngân Bình với đề tài: “Pháp luật

về TCLĐ và đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế”, viết năm 2006 Luận án đã phân tích luận giải những vấn đề lý luận,

thực trạng và hướng hoàn thiện pháp luật TCLĐ và đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế

Ngoài ra, còn có một số bài viết có liên quan đến vấn đề TCLĐ và đình

công nhìn từ góc độ pháp lý được đăng trên một số tạp chí như bài "Đình công - vấn đề nổi cộm trong quan hệ lao động" của tác giả Ngô Thị Mến Trong đó đề

cập những nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công ở Việt Nam và đề xuất một số

giải pháp pháp lý nhằm hạn chế đình công Hoặc bài “Mấy ý kiến về TCLĐ và đình công ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng đăng trên Tạp chí

nghiên cứu lập pháp, Văn phòng quốc hội, số 4/2004 Trong đó nổi bật là những quan điểm lý luận về giải quyết đình công và chỉ ra một số điểm bất cập của các quy định trong Bộ luật Lao động cũ về giải quyết đình công

Nhìn chung, các bài viết, luận văn, luận án nêu trên đã đề cập đến một số khía cạnh khác nhau về TCLĐ và đình công Tuy nhiên, với sự xuất hiện của Bộ luật Lao động 2012 thì vấn đề TCLĐ và đình công lại đòi hỏi phải có những nghiên cứu mới trên cơ sở những quy định mới của Bộ luật Lao động 2012 Luận văn này là công trình nghiên cứu đầu tiên về Bộ luật Lao động mới điều chỉnh đối với vấn đề TCLĐ và đình công

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ những điểm mới của pháp luật TCLĐ và đình công, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật

về TCLĐ và đình công

Với mục đích nêu trên, luận văn đặt ra những nhiệm vụ chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, nghiên cứu một số vấn đề lý luận về TCLĐ và đình công như:

khái niệm, đặc điểm, phân loại TCLĐ; khái niệm, đặc điểm, phân loại đình công

Thứ hai, nghiên cứu những điểm mới trong quy định của pháp luật về

TCLĐvà đình công trong Bộ luật Lao động năm 2012 so với các văn bản pháp luật trước đó

Thứ ba, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp

luật về TCLĐ và đình công ở Việt Nam theo Bộ luật Lao động 2012

4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống một số vấn đề lý luận cơ bản về TCLĐ và đình công công theo Bộ luật Lao động 2012 Ngoài ra, luận văn có tham khảo thêm những quy định về TCLĐ

và đình công của một số quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới đề đề xuất các giải pháp hoàn thiện và tăng tính khả thi của các quy định mới này trong thực tiễn

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở quan điểm Mác - Lê Nin và tư tưởng

Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn đã sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê; phương pháp lịch sử để làm rõ từng nội dung cụ thể của luận văn, nhằm đạt được những nhiệm vụ đã xác định của luận văn

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn bao bồm ba chương:

Chương 1: Tổng quan về TCLĐ, đình công và điều chỉnh pháp luật đối với vấn đề này

Chương 2: Những quy định mới về TCLĐ và đình công trong Bộ luật Lao động 2012

Chương 3: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện và tăng khả tính khả thi của pháp luật về TCLĐ và đình công

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TCLĐ, ĐÌNH CÔNG VÀ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI VẤN ĐỀ NÀY

1 Tổng quan về TCLĐ và đình công

1.1 Khái niệm, đặc điểm và phân loại TCLĐ

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của TCLĐ

Trong quá trình hình thành và vận động của nền kinh tế thị trường ở các quốc gia, quan hệ lao động về cơ bản được hình thành trên cơ sở tự do, tự nguyện giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ Trong quan hệ lao động thì quyền lợi của các bên vừa thống nhất lại vừa mâu thuẫn với nhau Thống nhất là bởi vì họ cần

có nhau để thiết lập quan hệ lao động Cụ thể, NLĐ cần việc làm, cần tiền lương

để nuôi sống bản thân và các thành viên trong gia đình; còn NSDLĐ cần sức lao động của NLĐ để thực hiện quá trình sản xuất, kinh doanh tạo ra lợi nhuận Đồng thời giữa họ cũng không tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn bởi lẽ quyền và lợi ích của họ ít khi đồng nhất với nhau Cụ thể, NSDLĐ là người mua sức lao động, mục tiêu hàng đầu của họ là doanh thu và lợi nhuận; để có lợi nhuận, NSDLĐ thường tiến hành khai thác giá trị thặng dư thông qua việc sử dụng sức lao động, do đó họ luôn tính toán làm sao để có thế tăng năng suất, thời gian và cường độ làm việc của NLĐ, đồng thời lại muốn giảm các chi phí cho NLĐ Trong khi đó, NLĐ là người đi làm thuê, là người bán sức lao động nên họ luôn muốn sức lực của mình bỏ ra phải được trả giá cao và luôn muốn được làm việc trong điều kiện làm việc tốt nhất, được tăng lương, giảm giờ làm v.v… Có thể nói, nền kinh tế thị trường chính là môi trường hình thành, nuôi dưỡng và phát triển quyền tự do kinh doanh, tự do cạnh tranh của các chủ thể trong quan

hệ mua bán sức lao động Nhưng cũng chính nền kinh tế thị trường cũng là nơi tiềm ẩn, chứa đựng các mâu thuẫn, xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ Trong thực tiễn đời sống lao động, TCLĐ xuất hiện không phải do ý chí chủ quan của bất kỳ một chủ thể nào mà là hiện tượng khách quan phát sinh trong đời sống kinh tế xã

hội Nền kinh tế thị trường càng phát triển, quan hệ lao động càng trở nên phức tạp,TCLĐ vì thế ngày càng có chiều hướng gia tăng

TCLĐ là một trong những thuật ngữ thực sự được sử dụng tại Việt Nam

từ kể sau công cuộc đổi mới năm 1986 Bởi vì từ trước năm 1986 Đảng và Nhà nước ta theo quan điểm xây dựng nền kinh tế thị trường kế hoạch hóa tập trung,

từ đó dẫn tới một hệ quả là khái niệm TCLĐ hầu như không được nhắc đến

Dưới góc độ ngôn ngữ học, tranh chấp được hiểu theo hướng là sự bất

đồng ý kiến giữa các bên với nhau Như vậy, TCLĐ chính là sự bất đồng ý kiến giữa các chủ thể trong quan hệ lao động Với cách tiếp cận này thì khái niệm TCLĐ chủ yếu hướng đến tranh chấp liên quan khía cạnh tinh thần của con người, cụ thể hơn là cách hiểu về TCLĐ này hướng đến giải phóng quan điểm, suy nghĩ, tư duy bên trong của mỗi bên

Bên cạnh đó còn có quan điểm cho rằng TCLĐ là sự xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động Khái niệm TCLĐ theo quan điểm này đã phần nào xác định được tính chất của tranh chấp - có sự mẫu thuẫn, đối kháng với nhau nhưng vẫn chưa thể hiện được hết nội hàm của khái niệm như đối tượng của TCLĐ, cụ thể hơn là những chủ thể tham gia trong TCLĐ đó nhằm đạt được điều gì, mong muốn cái gì

Để hiểu khái niệm trên một cách thấu đáo, cặn kẽ thì cần phải tìm hiểu các khía cạnh cơ bản của TCLĐ Hiện nay trên thế giới, tùy theo đặc điểm kinh

tế, chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm TCLĐ được hiểu và định nghĩa không hoàn toàn giống nhau Tuy nhiên, khái niệm về TCLĐ thường được hiểu theo hai cách cơ bản như sau:

(i) Hiểu theo nghĩa rộng, TCLĐ là mọi tranh chấp phát sinh trong lĩnh

vực lao động - việc làm Theo cách hiểu này, TCLĐ là một khái niệm khá rộng

và bao trùm Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ liên quan đến quan hệ lao động và việc làm đều được xem là TCLĐ

(ii) Hiểu theo nghĩa hẹp, TCLĐ là những tranh chấp phát sinh từ quan hệ

hợp đồng lao động Theo cách hiểu này, TCLĐ chỉ bó hẹp trong phạm vi những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ

Nhìn chung, các quốc gia trên thế giới thường có xu hướng hiểu TCLĐ

theo nghĩa rộng bởi việc hiểu TCLĐ theo nghĩa rộng có nhiều điểm hợp lý hơn

Theo cách hiểu này, TCLĐ là một khái niệm khá rộng, tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động và các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động, gắn với quá trình sử dụng lao động đều được coi là TCLĐ

TCLĐ là một cụm từ ghép, trong đó tranh chấp chính là sự tranh giành Tranh giành thông thường phải có ít nhất từ hai cá thể trở lên, vì ở đây tranh giành không thể chỉ xảy ra đối với duy nhất một bên tạo nên tranh chấp và chỉ có người đó là chủ thể duy nhất tham gia trong tranh chấp

TCLĐ là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động giữa các bên Không chỉ có vậy, TCLĐ còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động v.v… tức là những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của các bên gồm NLĐ, NSDLĐ Do đó có thể hiểu TCLĐ là khái niệm khá rộng, khá bao trùm bởi lẽ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là những yếu tố khá phức tạp và dày đặc.1

Qua những phân tích trên thì chúng ta có thể đưa ra khái niệm về TCLĐ

một cách chi tiết như sau: “TCLĐ là những xung đột về quyền và lợi ích giữa các bên trong quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động và quan

hệ liên quan Trong đó, các bên trong TCLĐ có thể là các chủ thể trong quan hệ lao động hoặc các chủ thể trong quan hệ liên quan; đồng thời xung đột giữa các bên nói trên phải được thể hiện qua một hình thức nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết TCLĐ đó”

1

Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nxb CAND, Hà Nội, năm 2011

Cách hiểu TCLĐ như trên sẽ bao quát TCLĐ xảy ra trong thực tế, mở rộng phạm vi và đối tượng áp dụng của các quy định pháp luật về giải quyết TCLĐ, giải quyết các vấn đề thực tiễn tương đối đúng với đặc điểm của các quan

hệ phát sinh trong lĩnh vực quan hệ lao động Qua đó, góp phần giải quyết hiệu quả, nhanh chóng và linh hoạt các mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động, duy trì sự phát triển bền vững của thị trường sức lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định

xã hội và thúc đẩy nền kinh tế của các quốc gia phát triển

Xuất phát từ tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các TCLĐ cũng

có những đặc điểm riêng biệt, qua đó có thể phân biệt được TCLĐ với các tranh chấp pháp lý khác Cụ thể, TCLĐ có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, TCLĐ phát sinh, tồn tại trong phạm vi quan hệ lao động và các quan hệ liên quan

TCLĐ trong phạm vi quan hệ lao động ở đây ví dụ như tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về kỷ luật lao động, tranh chấp về tăng lương cho NLĐ v.v…

TCLĐ trong phạm vi các quan hệ liên quan như tranh chấp trong quan hệ học nghề, tranh chấp trong quan hệ bồi thường hoặc tranh chấp trong quan hệ bảo hiểm v.v…

Thứ hai, TCLĐ không chỉ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

Điều này được hiểu là TCLĐ có thể phát sinh khi có hoặc không có vi phạm pháp luật Hầu hết các tranh chấp pháp lý khác đều phát sinh từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp Riêng TCLĐ có thể phát sinh trong trường

hợp không có vi phạm pháp luật

Thứ ba, tính chất và mức độ của TCLĐ luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là NLĐ

TCLĐ nếu chỉ phát sinh giữa một NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường

được xem là ít nghiêm trọng Nhưng nếu trong cùng một thời điểm, tập thể NLĐ

hoặc một nhóm NLĐ liên kết lại để đưa ra những yêu cầu đòi hỏi đối với NSDLĐ thì tính chất của cuộc tranh chấp lại là tranh chấp tập thể Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp, nhưng nếu chúng có nguy cơ bùng nổ thành đình công thì rõ ràng là nghiêm trọng hơn các tranh chấp cá nhân Như vậy tính chất và mức độ của TCLĐ không chỉ đánh giá bằng nội dung tranh chấp, giá trị tranh chấp như một số tranh chấp khác mà phần lớn sẽ phụ thuộc vào quy mô, tính tổ chức, số lượng của một bên tranh

chấp là NLĐ

Thứ tư, TCLĐ có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình và NLĐ, nhiều khi có tác động đến an ninh công cộng và đời sống kinh tế, chính trị, xã hội

Trước hết đối với NLĐ thì tiền lương thu nhập là nguồn sống chủ yếu cho bản thân và gia đình họ, khi TCLĐ xảy ra sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp vào nguồn thu nhập đó, NLĐ có thể bị giảm hoặc mất thu nhập Đặc biệt đối với những TCLĐ tập thể sẽ làm ảnh hưởng đến NLĐ trong phạm vi bộ phận của doanh nghiệp hay toàn bộ doanh nghiệp đó, bởi vì TCLĐ tập thể liên quan đến lợi ích của một tập thể lao động Nội dung của tranh chấp có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã được thoả thuận giữa các bên về việc sử dụng lao động, hay việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ của các bên mà trước đó họ chưa có sự thoả thuận Sự tác động lớn hơn từ TCLĐ tập thể có thể dẫn đến đình công Mà các cuộc đình công, xét về phương diện kinh tế, tâm lý, trật tự xã hội, luật pháp sẽ bị tác động và chi phối Đồng thời có ảnh hưởng đến quá trình duy trì hoạt động kinh tế của đất nước, cũng như đời sống của NLĐ và cộng đồng

1.1.2 Phân loại TCLĐ

Việc phân loại TCLĐ có ý nghĩa rất quan trọng Bởi vì qua đó sẽ xác định chính xác từng loại tranh chấp để và sẽ áp dụng cơ chế giải quyết phù hợp

và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan

hệ lao động Việc phân loại TCLĐ cũng dựa theo các tiêu khác nhau Cụ thể:

 Căn cứ vào quy mô của cuộc TCLĐ, có thể phân chia các TCLĐ thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể

TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa NSDLĐ với cá nhân NLĐ (hoặc một nhóm NLĐ) về các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của NLĐ (hoặc nhóm NLĐ) đó Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân Tranh chấp

cá nhân thường có tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ Trong thực tế có thể có trường hợp một nhóm NLĐ tranh chấp với NSDLĐ, nhưng họ

có những yêu cầu khác nhau và chỉ quan tâm đến lợi ích của cá nhân thì đó vẫn

TCLĐ về lợi ích là tranh chấp về việc một trong hai bên tham gia quan

hệ lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, hoặc khác với các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp

 Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên thì TCLĐ còn có thể được phân loại dựa vào các căn cứ khác

Chẳng hạn, căn cứ vào nội dung tranh chấp thì TCLĐ sẽ được phân loại thành tranh chấp tiền lương, tranh chấp thời gian làm việc, tranh chấp kỷ luật lao động Hoặc căn cứ vào quan hệ phát sinh tranh chấp thì TCLĐ được chia thành tranh chấp trong quan hệ lao động, tranh chấp trong quan hệ học nghề, tranh chấp trong quan hệ bảo hiểm xã hội v.v… Cũng có thể căn cứ vào khu vực tranh chấp thì TCLĐ sẽ bao gồm tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước, tư nhân,

có vốn đầu tư nước ngoài v.v…

1.2 Khái niệm, đặc điểm và phân loại đình công

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm của đình công

Để đưa ra cách nhìn thống nhất và tương đối toàn diện về đình công, trước hết cần phải xem xét đình công dưới những góc độ khác nhau Cụ thể là đình công cần được xem xét dưới các góc độ kinh tế, xã hội, chính trị, pháp lý với tư cách là một hiện tượng tồn tại khách quan trong nền kinh tế thị trường

Dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực

hiện bởi những NLĐ, nhằm gây sức ép để đạt những yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hoặc lợi ích nghề nghiệp

Dưới góc độ xã hội, đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi

ý chí tự nguyện của nhiều NLĐ Đình công xét dưới góc độ xã hội còn là hiện tượng có khả năng gây mất ổn định đối với trật tự xã hội Với các cuộc đình công diễn ra ở quy mô nhỏ, hành vi ngừng việc diễn ra một cách hoà bình, mức

độ ảnh hưởng đến trật tự xã hội sẽ không lớn Nếu không giải quyết kịp thời, hậu quả của đình công sẽ không dừng lại ở những thiệt hại đơn thuần về vật chất, mà

sẽ kéo theo những hậu quả nghiêm trọng về chính trị, xã hội

Dưới góc độ chính trị, đình công là hiện tượng có thể gây bất ổn đến tình

hình chính trị của quốc gia Đình công có mục đích chủ yếu là bảo vệ các quyền

và lợi ích nghề nghiệp của những NLĐ trong quan hệ lao động

Dưới góc độ pháp lý, đình công là một quyền của NLĐ được pháp luật

thừa nhận (theo Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn

hoá của Liên hiệp quốc) Quyền đình công được hiểu là quyền ngừng việc tạm thời của những NLĐ, nhằm buộc NSDLĐ hoặc các chủ thể khác phải thoả mãn những yêu sách về quyền, lợi ích và được NLĐ tự nguyện tiến hành trong khuôn khổ pháp luật

Xung quanh vấn đề đình công thì còn có nhiều quan điểm khác nhau, dựa vào những vấn đề nêu trên, có thể đưa ra khái niệm đình công như sau:

“Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để), có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế để buộc NSDLĐ hay một chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể lao động” Khái niệm này bao quát đầy đủ những thuộc tính phổ

biến nhất của mọi trường hợp đình công phát sinh và tồn tại trong kinh tế thị trường

Về cơ bản, đình công có những đặc điểm chính sau đây:

Thứ nhất, đình công là sự phản ứng của những NLĐ thông qua hành vi ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để)

Trong điều kiện bình thường, NLĐ có nghĩa vụ phải làm việc theo thoả thuận trong hợp đồng lao động dưới sự phân công của NSDLĐ Khi NLĐ muốn được nghỉ việc, ngừng việc phải được sự đồng ý của NSDLĐ Trường hợp NLĐ

tự ý nghỉ việc mà không được sự đồng ý của NSDLĐ và không có lý do chính đáng, họ có thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật, thậm chí sa thải

Khi có TCLĐ, tập thể NLĐ có thể ngừng việc, không đi làm để gây sức

ép đối buộc NSDLĐ phải chấp nhận yêu cầu mà họ đưa ra Xử sự này có thể là hợp pháp hoặc bất hợp pháp tùy theo quy định của pháp luật Việc NLĐ tự ý ngừng việc là dấu hiệu đầu tiên, quan trọng của đình công

Trên thực tế, sự ngừng việc thường biểu hiện ở những mức độ khác nhau như ngừng việc lẻ tẻ hay đồng loạt, làm việc cầm chừng hay ngừng việc hoàn toàn Hiện tồn tại nhiều quan điểm khác nhau, thậm chí trái ngược nhau về mức

độ ngừng việc trong đình công Có ý kiến cho rằng chỉ cần có sự tự ý không làm

việc nhằm phản kháng lại chủ thể khác của những NLĐ là đã thoả mãn dấu hiệu thứ nhất của đình công Lại có ý kiến cho rằng chỉ khi có sự tự ý ngừng việc một cách triệt để (ngừng việc hoàn toàn) mới được coi là đình công, còn sự ngừng việc cầm chừng chỉ là biểu hiện của hiện tượng “lãn công” Đa số pháp luật các nước theo xu hướng thừa nhận ngừng việc hoàn toàn là dấu hiệu đầu tiên để nhận dạng và phân biệt đình công trong thực tiễn

Thứ hai, đình công là hiện tượng phản ứng có tính tập thể được tiến hành bởi những NLĐ

Tính tập thể là một trong những dấu hiệu cơ bản của đình công Tính tập thể của một cuộc đình công đồng thời thể hiện ở hai dấu hiệu là có sự tham gia của nhiều NLĐ và giữa họ có sự liên kết mật thiết, cùng ngừng việc vì mục tiêu chung Dấu hiệu thứ nhất là dấu hiệu hình thức, đình công phải thể hiện ra bên ngoài là hành vi ngừng việc của nhiều NLĐ Tuy nhiên nếu hành vi ngừng việc

đó là của đông đảo NLĐ nhưng giữa họ không có sự liên kết mật thiết và không

vì mục tiêu chung thì đó cũng không được coi là hành vi đình công Như vậy trong hai dấu hiệu trên dấu hiệu thứ hai được coi là dấu hiệu nội dung, phản ánh bản chất tính tập thể của đình công

Thứ ba, đình công được thực hiện một cách có tổ chức

Tính tổ chức của cuộc đình công được hiểu là có người lãnh đạo đình công, đình công có yêu sách rõ ràng và đã được chuẩn bị trước Thành phần lãnh đạo đình công có thể là tổ chức đại diện của những NLĐ như công đoàn hay nghiệp đoàn, có thể chỉ là một người hay một nhóm người được tập thể lao động bầu ra tại thời điểm chuẩn bị đình công Tư cách lãnh đạo của những người này

có được pháp luật thừa nhận hay không phụ thuộc vào quan điểm của từng Nhà nước Nhưng trong thực tiễn, thành phần lãnh đạo đình công rất đa dạng và không phụ thuộc vào quy định của pháp luật mà phụ thuộc vào yêu cầu của thực

tế khách quan trong từng hoàn cảnh cụ thể Trong một số trường hợp, các cuộc đình công nổ ra bất ngờ có thể chưa có sự chuẩn bị yêu sách từ trước, nhưng vẫn

có nguyên nhân rõ ràng và không thể thiếu vai trò của một số người đứng ra tổ chức và kêu gọi đình công

Đình công là phản ứng mang tính tập thể của nhiều NLĐ Để đạt được mục đích của cuộc đình công, không thể thiếu vai trò của người lãnh đạo Có thể

ví người lãnh đạo đình công như chất keo gắn kết các cá nhân trong một tập thể, tạo nên sức mạnh chung của những NLĐ, nhằm gây sức ép với phía bên kia Mỗi NLĐ khi tham gia đình công có những cách hành động và suy nghĩ khác nhau, nếu không có sự thống nhất hành động thông qua vai trò của tổ chức (hoặc cá nhân) lãnh đạo đình công, NLĐ sẽ không có những cách thức hành động chung

để tạo nên sức mạnh tập thể Do đó, tính tập thể và tính tổ chức là hai dấu hiệu không thể tách rời của một cuộc đình công

Thứ tư, mục đích của đình công đạt những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể lao động

Bản chất của đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế, nên mục đích của đình công phải nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích cho tập thể NLĐ

Như vậy, hiện tượng ngừng việc tập thể của những NLĐ chỉ là biểu hiện bên ngoài của ý chí phản kháng khi họ cần bảo vệ những quyền và lợi ích nhất định Thông qua hành động ngừng việc, tập thể lao động muốn gây sức ép với chủ thể đối diện nhằm đạt được những yêu sách về kinh tế

1.2.2 Phân loại đình công

 Căn cứ vào tính chất của cuộc đình công:

Nếu căn cứ vào những đặc tính riêng thuộc về bản chất của đình công thì

có thể phân đình công thành hai loại: đình công được chia làm hai loại: đình công kinh tế và đình công chính trị

Đình công kinh tế: Là những cuộc đình công nhằm gây sức ép với bên sử

dụng lao động hoặc chủ thể khác nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích kinh tế- xã hội- nghề nghiệp (việc làm, tiền lương, tiền thưởng,…) và các

quyền lợi khác liên quan đến quan hệ lao động Đây là loại đình công phổ biến nhất, phản ánh rõ nét nhất bản chất của đình công là một biện pháp đấu tranh kinh tế Cũng như pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, pháp luật Việt Nam ghi nhận đình công kinh tế là đình công hợp pháp

Đình công chính trị: Là những cuộc đình công nhằm gây sức ép để phản

đối chính quyền nhà nước, các đảng phái chính trị cầm quyền hoặc đối lập nhằm đạt được những mục đích chính trị mà người tham gia đình công quan tâm Những cuộc đình công chính trị thể hiện thái độ, mục đích chính trị đối với chính sách đối nội, đối ngoại của nhà nước của những người tham gia vì vậy nó có ảnh hưởng lớn đến trật tự, an ninh xã hội và sự tồn tại của các chế độ cầm quyền trong phạm vi quốc gia Pháp luật của hầu hết các nước đều ghi nhận sự bất hợp pháp của các cuộc đình công chính trị Bộ luật Lao động 2012 cũng đã ghi nhận

chỉ những cuộc đình công “phát sinh từ TCLĐtập thể về lợi ích và trong phạm vi lao động” mới được coi là hợp pháp (Khoản 2, Điều 209, Bộ luật Lao động

2012)

 Căn cứ vào phạm vi đình công: Đình công gồm có:

Đình công Doanh nghiệp: là những cuộc đình công do tập thể NLĐ trong

một phạm vi Doanh nghiệp tiến hành Tuy nhiên, những cuộc đình công trong phạm vi một đơn vị sử dụng lao động không phải là loại hình doanh nghiệp cũng

có thể được xếp vào loại này

Đình công bộ phận: là những cuộc đình công do tập thể NLĐ trong một

bộ phận thuộc doanh nghiệp tiến hành

Đình công ngành, khu vực: là những cuộc đình công của những NLĐ

trong phạm vi một ngành, một khu vực tiến hành

Tổng đình công: là những cuộc đình công của những NLĐ trong phạm vi

nhiều ngành hoặc nhiều khu vực trên phạm vi toàn quốc tiến hành

Tùy thuộc vào pháp luật của mỗi quốc gia mà những cuộc đình công nào trong số các cuộc đình công nói trên sẽ được coi là hợp pháp Ở Việt Nam, pháp

luật chỉ thừa nhận sự hợp pháp của những cuộc đình công được tiến hành bởi những NLĐ cùng làm việc dưới sự quản lý, điều hành của một chủ sử dụng lao (đình công doanh nghiệp và đình công bộ phận)

 Căn cứ vào mục đích đình công: Đình công bao gồm:

Đình công yêu sách: là những cuộc đình công nhằm đạt được một hoặc

một số yêu sách về quyền và lợi ích chính đáng cho những NLĐ tham gia đình công

Đình công hưởng ứng: là những cuộc đình công nhằm ủng hộ, tỏ thái độ

đồng tình để hỗ trợ cho cuộc đình công khác trong khi những người tham gia đình công không có yêu sách về quyền và lợi ích cho mình Theo pháp luật Việt Nam, những cuộc đình công này bị coi là đình công bất hợp pháp

 Căn cứ vào quy định của pháp luật về đình công: Đình công được chia thành: đình công hợp pháp và đình công bất hợp pháp

Đình công hợp pháp: là những cuộc đình công tiến hành theo đúng quy

định của pháp luật hiện hành

Đình công bất hợp pháp: là cuộc đình công vi phạm các điều kiện luật

định về đình công

 Ngoài những cách phân loại nêu trên, có thể phân loại đình công

theo phương thức tiến hành (đình công cổ điển và đình công hiện đại); căn cứ vào thời gian đình công (đình công thông thường, đình công từng đợt, đình công chớp nhoáng )

Như vậy, sự phân loại đình công chỉ mang tính tương đối, phụ thuộc vào các tiêu chí được đưa ra xem xét cuộc đình công Song qua quá trình phân loại, chúng ta có thể có những đánh giá tổng quát nhất về đình công, từ đó lựa chọn các quy định phù hợp để áp dụng cho từng loại, đồng thời đưa ra định hướng hoàn thiện pháp luật về những vấn đề này

2 Điều chỉnh pháp luật đối với vấn đề TCLĐ và đình công

2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với TCLĐ và đình công

Thực tế cho thấy, trong bất cứ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh

tế không thể giải quyết được [67, tr.35-41] Do đó, điều chỉnh pháp luật đối với TCLĐ và đình công là yêu cầu mang tính khách quan

Việc điều chỉnh của pháp luật đối với TCLĐ và đình công còn bảo đảm quyền đình công của NLĐ không đi ngược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các quan hệ lao động Mặt khác, quyền đình công của NLĐ chỉ trở thành hiện thực nếu được Nhà nước đảm bảo về mặt pháp lý trong việc thực hiện Sự can thiệp của Nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật sẽ góp phần bảo vệ quyền đình công của NLĐ, bởi “đảm bảo bằng pháp luật

là một trong những điều kiện quan trọng nhất để các quyền con người, quyền công dân được thực hiện” [89, tr.50] Pháp luật về TCLĐ và đình công đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ Trong điều kiện cung cầu lao động bị mất cân đối, NLĐ bị đẩy vào thế yếu, việc đảm bảo quyền đình công thông qua các quy định cụ thể của pháp luật rất có ý nghĩa trong việc bảo vệ NLĐ

Pháp luật về TCLĐ và đình công đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Với những quy định như: cấm xâm phạm tài sản, thân thể của chủ

sử dụng, giải quyết nhanh chóng, kịp thời các cuộc đình công, pháp luật đã chú ý đến việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ Điều này phù hợp với bản chất của quan hệ lao động là quan hệ vừa chứa đựng mâu thuẫn, vừa phụ thuộc lẫn nhau theo nghĩa cộng sinh

Pháp luật về TCLĐ và đình công còn “góp phần quan trọng trong việc giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa lợi ích của toàn xã hội, lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân” [35, tr.38] Với các quy định nhằm hạn chế và ngăn chặn các

hành vi có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội, pháp luật về TCLĐ

và đình công đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ lợi ích chung của tập thể lao động, bên cạnh việc bảo vệ các lợi ích cá nhân có liên quan Pháp luật về TCLĐ và đình công định hướng hành vi của các bên trong quá trình đình công phù hợp với lợi ích chung của xã hội Đình công là cuộc đấu tranh kinh tế giữa những NLĐ và NSDLĐ, do đó khi giải quyết đình công phải giải quyết mâu thuẫn về lợi ích giữa các bên Nhưng quyền và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động luôn có mối quan hệ và nằm trong tổng thể các quyền và lợi ích của Nhà nước và xã hội Do đó, đình công xảy ra không chỉ làm thiệt hại tới lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, mà còn có thể ảnh hưởng đến các doanh nghiệp và các ngành kinh tế khác, ảnh hưởng tới sự ổn định chung trong xã hội

2.2 Nội dung cơ bản cần điều chỉnh bằng pháp luật đối với TCLĐ và đình công

2.2.1 Nội dung cơ bản cần được điều chỉnh bằng pháp luật đối với TCLĐ

Điều chỉnh pháp luật được hiểu là việc Nhà nước dùng pháp luật, dựa vào pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội, tác động vào quan hệ xã hội nhằm tạo lập trật tự xã hội theo ý chí của nhà nước

Thứ nhất, quy định về khái niệm và phân loại TCLĐ

Việc xác định khái niệm TCLĐ là rất cần thiết Bởi vì điều đó có ý nghĩa lớn trong việc xác định tính chính xác cơ quan có thẩm quyền giải quyết và thủ tục tố tụng tương ứng Tuy xét về lý thuyết thì TCLĐ có thể được nhận dạng qua các dấu hiệu như chủ thể tranh chấp, mục đích tranh chấp, tính chất của tranh chấp, nội dung tranh chấp nhưng việc nhận dạng qua các dấu hiệu trên thực tế không phải lúc nào cũng dễ dàng Nhiều TCLĐ có thể bị nhầm lẫn với các tranh chấp dân sự hoặc tranh chấp thương mại Vì vậy, pháp luật của đa số các quốc gia đều có quy định cụ thể thế nào là TCLĐ Tùy theo pháp luật của các nước mà khái niệm này được quy định chính thức trong văn bản pháp luật hoặc thông qua

các án lệ điển hình được sử dụng như các ví dụ cụ thể để chứng minh thế nào là một TCLĐ

Thứ hai, quy định về thẩm quyền giải quyết TCLĐ và trình tự giải quyết

TCLĐ

Trong quá trình điều chỉnh pháp luật đối với TCLĐ và hoạt động giải quyết TCLĐ thông thường và cơ quan có thẩm quyền giải quyết tương ứng với từng loại thủ tục giải quyết TCLĐ cụ thể Đây sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để tiến hành các thủ tục tố tụng trong hoạt động giải quyết TCLĐ

2.2.2 Nội dung cơ bản của việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với đình công

Thứ nhất, quy định về khái niệm đình công và đóng cửa tạm thời doanh

nghiệp

Việc xác định khái niệm đình công cũng rất cần thiết, bởi vì điều đó có ý nghĩa lớn trong việc việc nhận dạng đình công, phân biệt đình công với các hiện tượng tương tự (như biểu tình, lãn công )

Hành vi tạm thời đóng cửa bộ phận doanh nghiệp (nơi đang diễn ra đình công) hay còn gọi là bế xưởng nhằm đối phó với hành vi đình công của tập thể lao động Thông thường khi tập thể lao động chấm dứt đình công, chủ doanh nghiệp cũng chấm dứt hành vi bế xưởng và NLĐ có thể tiếp tục quay trở lại doanh nghiệp làm việc Tại những nước có nền kinh tế thị trường phát triển (Pháp, Đức, ) bế xưởng là những hiện tượng khách quan tồn tại trong thực tiễn Khi được điều chỉnh bằng pháp luật, các quy định về bế xưởng (nếu có) trở thành một bộ phận cấu thành của pháp luật về đình công và giải quyết đình công Nhưng ở những nước mới phát triển theo mô hình kinh tế thị trường, việc quy định về bế xưởng phải rất thận trọng bởi nó không chỉ liên quan đến quyền của giới chủ mà còn ảnh hưởng lớn đến lợi ích hợp pháp của NLĐ Đặc biệt, những NLĐ không tham gia đình công cũng có thể bị mất việc làm, bị ngừng việc do hành vi bế xưởng của NSDLĐ

Thứ hai, quy định về tính hợp pháp của đình công

Pháp luật hiện hành chưa có một quy định nào giải thích thế nào là một cuộc đình công hợp pháp, tuy nhiên qua quy định về các trường hợp bất hợp pháp của cuộc đình công thì nhà làm luật cũng đã gián tiếp quy định về các điều kiện để một cuộc đình công diễn ra hợp pháp

i) Điều kiện về mục đích của cuộc đình công

Tất cả các quốc gia (thừa nhận quyền đình công) đều theo quan điểm không thừa nhận tính hợp pháp của các cuộc đình công có mục đích chính trị Với quan điểm cho rằng đình công là quyền kinh tế xã hội của NLĐ, ILO cũng nhất trí với xu hướng này Nhiều quốc gia coi đây là vấn đề đương nhiên nên không quy định trong các văn bản pháp luật (như Đức), có quốc gia quy định trong các án lệ (như Pháp), nhưng cũng có quốc gia quy định mục đích đình công không được vượt ra ngoài lĩnh vực lao động và coi đây như một trong những điều kiện hợp pháp của cuộc đình công (như Liên bang Nga) Pháp luật nước ta cùng chung quan điểm với hầu hết các quốc gia khác khi không thừa nhận tính hợp pháp của các cuộc đình công có mục đích chính trị, mục đích của cuộc đình công phải xuất phát từ mục đích kinh tế, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ

ii) Điều kiện về đối tượng được phép đình công

Tại những nước phát triển theo mô hình kinh tế thị trường, đình công thường được thừa nhận là quyền của NLĐ Trong thực tế, đình công đã thực sự được NLĐ coi là biện pháp hữu hiệu, góp phần quan trọng bảo vệ quyền và lợi ích của họ Để tránh tình trạng lạm dụng quyền đình công nhằm phục vụ cho những mục đích chính trị, vượt ra ngoài lĩnh vực lao động xã hội, các nước đều nhấn mạnh đình công là quyền của NLĐ, được họ sử dụng để bảo vệ những lợi ích nghề nghiệp, đình công không phải là quyền của công dân nói chung

iii) Điều kiện về thời điểm có quyền đình công

Thời điểm có quyền đình công được hiểu là thời điểm NLĐ được phép

sử dụng quyền đình công theo quy định của pháp luật Đình công là quyền của NLĐ nhưng không phải bất cứ lúc nào NLĐ sử dụng quyền này cũng được coi là

hợp pháp Tại khoản 1 Điều 172 Bộ luật Lao động cũ quy định: “Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết hoặc đình công” Như vậy

theo Bộ luật Lao động cũ thì chỉ khi tranh chấp đó được hòa giải tại hội đồng hòa giải cơ sở nhưng không thành và đã được hội đồng trọng tài giải quyết mà tập thể NLĐ không đồng ý với quyết định đó thì thì có quyền: yêu cầu tòa án giải quyết hoặc tổ chức đình công Như vậy NLĐ chỉ có quyền đình công ở thời điểm sau khi không đồng ý với quyết định giải quyết TCLĐ tập thể của trọng tài lao động cấp tỉnh và cũng không yêu cầu tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp đó.

iv) Điều kiện về thủ tục chuẩn bị đình công:

Nhìn từ góc độ xét tính hợp pháp của cuộc đình công, thủ tục đình công thường được coi là một trong những điều kiện hợp pháp của cuộc đình công

Một số quốc gia rất quan tâm đến việc quy định trình tự chuẩn bị, tiến hành đình công và những vấn đề có liên quan phát sinh trong quá trình thực hiện quyền đình công của tập thể lao động Pháp luật nước ta cũng đã có quy định về thủ tục chuẩn bị đình công, tuy nhiên quy định về vấn đề này ở Bộ luật Lao động

cũ cũng còn rất mơ hồ chưa cụ thể Để có thể tiến hành một cuộc đình công thì theo pháp luật quy định ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể NLĐ (Điều 174a) và phải ra quyết định đình công bằng văn bản (Điều 174b) Có thể nói với hiểu biết pháp luật còn hạn chế của những NLĐ thì nhường ấy quy định là chưa đủ để họ có thể hiểu và tiến hành được một cuộc đình công hợp pháp

v) Điều kiện về chủ thể lãnh đạo đình công

Một trong những đặc điểm cơ bản của đình công là ở tính tổ chức Đình công khác với các hiện tượng ngừng việc tự phát, lẻ tẻ của NLĐ chính là ở đặc trưng này Tính tổ chức của đình công thường biểu hiện ra bên ngoài thông qua việc phải có một chủ thể lãnh đạo đình công

Theo quy định của Bộ luật Lao động cũ thì để tiến hành một cuộc đình công thì phải có người lãnh đạo, theo quy định tại Điều 172a thì cuộc đình công phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời

tổ chức và lãnh đạo Đối với các doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn thì đại diện được tập thể NLĐ cử ra để lãnh đạo cuộc đình công

Thứ ba, quy định về các hành vi bị cấm trước, trong và sau quá trình

đình công

Hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công được hiểu là những hành vi do các chủ thể thực hiện trước, trong hoặc sau khi đình công, gây thiệt hại về vật chất, tinh thần, xâm phạm quyền hợp pháp của chủ thể đối diện hoặc ảnh hưởng đến lợi ích chung của toàn xã hội

Việc quy định những hành vi bị cấm thực hiện trước, trong hoặc sau đình công nhằm mục đích bảo vệ những quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan

hệ lao động và bảo vệ những lợi ích chung của toàn xã hội, do đó các quốc gia đều có những quy định điều chỉnh vấn đề này

Thứ tư, quy định về thẩm quyền và thủ tục giải quyết đình công

Về thẩm quyền giải quyết đình công, đa số các quốc gia trên thế giới trong đó có nước ta đều theo xu hướng quy định thẩm quyền giải quyết đình công thuộc về Toà án các cấp vì chỉ Toà án mới có thẩm quyền nhân danh Nhà nước tuyên bố về tính hợp pháp của cuộc đình công Theo Bộ luật Lao động cũ thì thẩm quyền giải quyết đình công được trao cho tòa án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra cuộc đình công sẽ có thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công; Tòa án phúc thẩm nhân dân tối cao có thẩm quyền giải quyết khiếu nại đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công của tòa án nhân dân cấp tỉnh

3 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về TCLĐ và đình công

3.1 Trước năm 1994

Ngay từ những năm đầu thành lập nước Việt Nam Dân chủ Công hòa, quyền đình công của NLĐ ở nước ta đã được pháp luật ghi nhận tại Điều 174 Sắc lệnh số 29/SL năm 1947

Nhưng sau đó cho tới trước những năm đất nước tiến hành Đổi mới (năm 1986), do đặc thù của cơ chế kinh tế tập trung bao cấp thì khái niệm TCLĐ và đình công không tồn tại ở Việt Nam trong thời kỳ này Vì trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, chế độ công hữu hoá những tư liệu sản xuất quan trọng và chủ yếu của xã hội đã làm thay đổi tính chất của quan hệ lao động và địa vị của công nhân so với giai đoạn thuộc địa nửa phong kiến trước kia Công nhân không chỉ là người trực tiếp sản xuất, mà còn là người làm chủ tư liệu sản xuất trong các nhà máy, xí nghiệp Do đó, không có sự mâu thuẫn về lợi ích giữa những NLĐ và Nhà nước (với tư cách đại diện cho nhân dân, là chủ sở hữu các

tư liệu sản xuất công cộng) Vì vậy, TCLĐ cũng như đình công vẫn chưa được pháp luật ghi nhận điều chỉnh

3.2 Từ năm 1994 đến ngày 01/5/2013

TCLĐ và đình công là những hiện tượng kinh tế xã hội xuất hiện khi nền kinh tế Việt Nam chuyển từ mô hình nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Pháp luật Việt Nam không chỉ thừa nhận TCLĐ, quyền đình công của NLĐ mà còn có những quy định về thủ tục giải quyết TCLĐ và giải quyết đình công nhằm thực hiện yêu cầu điều chỉnh pháp luật đối với TCLĐ và đình công Lần đầu tiên vấn đề TCLĐ và đình công

đã được qui định trong Bộ luật Lao động cũ và Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các TCLĐ ngày 11/4/1996 Những quy định này đã tạo ra một hành lang pháp lý, góp phần vào việc ổn định quan hệ lao động và tăng cường pháp luật lao động

Đây là những văn bản pháp luật đầu tiên ở nước ta đã cụ thể hóa TCLĐ và quyền đình công của NLĐ

Bộ luật Lao động cũ sau đó đã được sửa đổi, bổ sung, tuy nhiên trong lần sửa đổi, bổ sung năm ngày 02/4/2002 thì phần giải quyết TCLĐ và đình công không có quy định nào được sửa đổi Vì vậy, các quy định về TCLĐ và đình công trong Pháp lệnh thủ tục giải quyết TCLĐ vẫn tiếp tục có hiệu lực dù thực tế Pháp lệnh này có khá nhiều điểm bất cập Với sự ra đời và chính thức có hiệu lực của BLTTDS, các quy định về giải quyết TCLĐ trong Pháp lệnh này cũng hết hiệu lực Tuy nhiên, phần các quy định về đình công do chưa có văn bản thay thế nên vẫn tiếp tục được áp dụng trong thực tế Tiếp đến trong những lần sửa đổi,

bổ sung Bộ luật Lao động cũ vào năm 2006, 2007 thì vấn đề TCLĐ đã được sửa đổi, bổ sung chẳng hạn bổ sung khái niệm TCLĐ tập thể về quyền, TCLĐ tập thể về lợi ích, tập thể lao động, quy định bổ sung về thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân, TCLĐ tập thể… Đối với vấn đề đình công và giải quyết đình công được quy định riêng thành một mục (mục IV) trong đó có những quy định mới được bổ sung như: quy định về tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công, quy định về quyền trước khi được đình công, trong thời gian đình công, quy định

về việc yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công v.v…

Sau gần 20 năm thi hành, Bộ luật Lao động cũ cơ bản đã đi vào thực tiễn cuộc sống, tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động nói chung và đối với TCLĐ, đình công nói riêng; qua đó góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, đặt trong bối cảnh hiện nay về tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, TCLĐ

và đình công nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi Bộ luật Lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung phù hợp

3.3 Từ ngày 01/5/2013 trở đi

Để đáp ứng yêu cầu sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động điều chỉnh về vấn đề TCLĐ và đình công thì Bộ luật Lao động 2012 đã quy định chi tiết vấn đề

này tại Chương XIV với tên gọi là “Giải quyết TCLĐ” Chương này gồm 41 Điều, chia thành 5 mục

Mục 1 “Những qui định chung về giải quyết TCLĐ” quy định về nguyên tắc giải quyết TCLĐ; trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong giải quyết TCLĐ; quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết TCLĐ; quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ; hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động

Mục 2 “Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân” qui định về

cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân; trình tự, thủ tục hòa giải TCLĐ cá nhân của hòa giải viên lao động; thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân

Mục 3 “Thẩm quyền và trình tự giải quyết TCLĐ tập thể” quy định về

cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể; trình tự giải quyết TCLĐ tập thể tại cơ sở; giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của Chủ tịch

Ủy ban nhân dân cấp huyện; giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động; thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể về quyền; cấm hành động đơn phương trong khi TCLĐ tập thể đang được giải quyết

Mục 4 “Đình công và giải quyết đình công” qui định về đình công; tổ chức và lãnh đạo đình công; trình tự đình công; thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động; thông báo thời điểm bắt đầu đình công; quyền của các bên trước và trong quá trình đình công; những trường hợp đình công bất hợp pháp; thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc; trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc; tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của NLĐ trong thời gian đình công; hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công; trường hợp không được đình công; quyết định hoãn, ngừng đình công; xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục

Mục 5 “Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công” qui định về yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công; thủ tục gửi đơn yêu cầu Tòa

án xét tính hợp pháp của cuộc đình công; thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công; thành phần hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công; thủ tục giải quyết đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công; đình chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công; những người tham gia phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công; hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công; trình tự phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công; quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công; xử lý vi phạm; trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Là một chương lý luận với mục đích dẫn nhập để giải quyết các vấn đề trong những chương tiếp theo, chương I chủ yếu nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về TCLĐ, đình công và sự điều chỉnh pháp luật trong lĩnh vực này Qua đó có thể rút ra những kết luận sau đây:

1 TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động hoặc phát sinh từ các quan hệ liên quan trực tiếp với quan hệ lao động

Và xuất phát từ quan điểm của tác giả thì đình công là đỉnh cao của TCLĐ tập thể Và để giải quyết dứt điểm TCLĐ thì phải giải quyết nguyên nhân dẫn đến đình công Pháp luật về TCLĐ và giải quyết TCLĐ do đó sẽ phải bao gồm các quy định về đình công và giải quyết đình công

2 Đình công là hiện tượng khách quan tồn tại trong điều kiện kinh tế thị trường nhằm đáp ứng yêu cầu của NLĐ trong việc tự bảo vệ quyền và lợi ích gắn với quan hệ lao động Đình công là sự ngừng việc hoàn toàn, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây thiệt hại hoặc đe doạ gây thiệt hại về kinh tế để buộc NSDLĐ hay một chủ thể khác phải thoả mãn những yêu sách nghề nghiệp của NLĐ Với những dấu hiệu cơ bản trên, có thể khẳng định đình công không phải

là lãn công và cũng không phải là TCLĐ tập thể Tuy nhiên, giữa đình công và TCLĐ tập thể có mối quan hệ qua lại với nhau Việc giải quyết tốt các TCLĐ tập thể thông qua các biện pháp ôn hoà (như thương lượng, hoà giải ) sẽ góp phần đáng kể hạn chế tình trạng đình công

3 Điều chỉnh pháp luật đối với TCLĐ và đình công là yêu cầu khách quan nhằm hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực và phát huy những ảnh hưởng tích cực của đình công Việc điều chỉnh pháp luật đối với đình công có một số đặc điểm khác với điều chỉnh pháp luật trong việc giải quyết các TCLĐ thông thường Điều này xuất phát từ những đặc thù của đình công trong điều kiện kinh

tế thị trường Các bộ phận cấu thành pháp luật về đình công về cơ bản cũng phải đáp ứng những yêu cầu của việc điều chỉnh pháp luật Cụ thể là, pháp luật về

đình công thường bao gồm hai bộ phận: (i) Các quy định về đình công (như tính hợp pháp của cuộc đình công, hành vi bị cấm thực hiện trong quá trình đình công

và quyền bế xưởng của NSDLĐ); (ii) Các quy định về giải quyết đình công (thẩm quyền giải quyết đình công, thủ tục giải quyết đình công và nội dung của việc giải quyết đình công)

4 TCLĐ và đình công ở Việt Nam chịu tác động của điều kiện kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế, do đó có những điểm khác biệt so với đình công ở các nước Nhưng không vì thế mà việc điều chỉnh pháp luật đối với TCLĐ và đình công ở Việt Nam khác hẳn so với các quy định của ILO và pháp luật quốc tế Tạo ra sự tương thích giữa các quy phạm pháp luật trong nước với pháp luật quốc tế, nhưng vẫn đảm bảo tính khả thi của pháp luật về TCLĐ và đình công trong điều kiện thực tế Việt Nam là điều mà các nhà lập pháp hướng tới trong quá trình điều chỉnh pháp luật đối với tranh TCLĐ và đình công

CHƯƠNG 2: NHỮNG QUY ĐỊNH MỚI VỀ TCLĐ VÀ ĐÌNH CÔNG

THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012

1 Những quy định mới về TCLĐ trong Bộ luật Lao động 2012

1.1 Quy định mới về khái niệm TCLĐ

Bộ luật Lao động cũ quy định: “TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐT tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ” (Điều 157)

TrCHong Bộ luật Lao động 2012, khái niệm về TCLĐ được quy định

ngay từ phần đầu tiên tại Điều 3 Theo đó: “TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa

vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ”

Có thể thấy, so với khái niệm được quy định trong Bộ luật Lao động cũ thì khái niệm TCLĐ trong Bộ luật Lao động 2012 có những điểm mới sau:

- Khái niệm TCLĐ trong Bộ luật Lao động 2012 mở rộng phạm vi tranh chấp về quyền, lợi ích và nghĩa vụ phát sinh trong quan hệ lao động

- Ngoài ra về chủ thể trong TCLĐ, nếu trong Điều 157 Bộ luật Lao động

cũ xác định chủ thể của TCLĐ là NLĐ, tập thể lao động, NSDLĐ thì trong Bộ luật Lao động 2012 xác định chủ thể tranh chấp là các bên trong quan hệ lao động Quan hệ lao động ở đây dẫn đến hai cách hiểu:

Nếu hiểu theo cách truyền thống, quan hệ lao động là quan hệ giữa NLĐ

với NSDLĐ về việc làm có trả công trên cơ sở hợp đồng lao động

Với cách hiểu theo nghĩa rộng thì quan hệ lao động bao gồm quan hệ

được hiểu theo cách hiểu truyền thống và còn có các quan hệ liên quan như việc làm, học nghề, quan hệ giữa cơ quan bảo hiểm với doanh nghiệp đóng bảo hiểm v.v…