Đình công và giải quyết đình công theo bộ luật lao động năm 2012

Ở một số nước phát triển, đình công được xem như một quyền đương nhiên của NLĐ, là một hiện tượng xuất hiện khách quan và hoàn toàn bình thường của xã hội nên không quy định cụ thể trong

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

HÀ THỊ HOA PHƯỢNG

ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG THEO

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Thị Thúy Lâm

HÀ NỘI - 2013

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các

số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Hà Thị Hoa Phượng

LỜI NÓI ĐẦU 1

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG 4

1.1 Quan niệm về đình công 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Các dấu hiệu cơ bản của đình công 8

1.1.3 Phân loại đình công 13

1.2 Quan niệm về giải quyết đình công 15

1.2.1 Khái niệm 15

1.2.2 Vai trò của việc giải quyết đình công 19

1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với đình công và giải quyết đình công 20

Chương 2: ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 28

2.1 Đình công 28

2.1.1 Đối tượng được đình công 28

2.1.2 Thời điểm có quyền đình công 30

2.1.3 Người lãnh đạo đình công 32

2.1.4 Trình tự, thủ tục đình công 34

2.1.5 Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công 38

2.1.6 Các trường hợp đình công bất hợp pháp 40

2.2 Giải quyết đình công 44

2.2.1 Quyền yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công 44

2.2.2 Thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công 45

2.2.3 Chuẩn bị giải quyết đình công 46

2.2.4 Thủ tục giải quyết đình công 46

2.2.5 Khiếu nại Quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công 48

Chương 3: THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG TRONG THỜI GIAN QUA VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA VIỆC THỰC THI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG 50

3.1.1 Thực trạng đình công 50

3.1.2 Thực trạng giải quyết đình công 57

3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực thi BLLĐ năm 2012 về đình công và giải quyết đình công 60

3.2.1 Hoàn thiện một số quy định của pháp luật 61

3.2.2 Các kiến nghị khác 65

KẾT LUẬN 69

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Đình công là một trong những quyền cơ bản của người lao động (NLĐ), được ghi nhận trong Công ước về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm 1966 của Liên hợp quốc, Công ước số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể năm 1949 của Tổ chức lao động thế giới (ILO) và pháp luật của đa số các quốc gia trên thế giới

Ở Việt Nam, đình công xuất hiện cùng sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường Quyền đình công thường được NLĐ sử dụng như một vũ khí đấu tranh với người sử dụng lao động (NSDLĐ) để đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích trong quan hệ lao động Tuy nhiên, đình công

có thể gây ra những thiệt hại không nhỏ cho NSDLĐ, ảnh hưởng đến chính trị, kinh tế, trật tự an toàn xã hội và môi trường đầu tư kinh doanh Vì vậy, bên cạnh việc ghi nhận quyền đình công của NLĐ, nhà nước cũng cần quy định chi tiết về trình tự, thủ tục tiến hành đình công và các hành vi bị cấm khi tiến hành đình công nhằm hạn chế những hậu quả tiêu cực của đình công, hướng việc thực hiện quyền đình công của NLĐ vào trong các khuôn khổ của pháp luật

Sự ra đời của Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi bổ sung các năm

2002, 2006, 2007 cùng các văn bản hướng dẫn đã phần nào đáp ứng được yêu cầu nói trên Tuy nhiên, sau nhiều năm thực hiện, cùng với sự thay đổi của nền kinh

tế, xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng, thì các quy định này cũng đã bộc lộ một số hạn chế và bất cập nhất định Xuất phát từ lý do đó, ngày 18 tháng

06 năm 2012, Quốc hội khoá XIII kỳ họp thứ 3 đã thông qua Luật số 10/2012/QH13 ban hành BLLĐ năm 2012, bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/05/2013 Mặc dù các quy định về đình công và giải quyết đình công của BLLĐ năm 2012 được đánh giá chung là phù hợp, đưa đình công về đúng bản chất của

nó, song vẫn cần có thời gian để kiểm chứng trong thực tiễn và nghiên cứu để tiếp tục hoàn thiện

Với mong muốn tìm hiểu và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận, thực tiễn về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam cũng như đóng góp một vài ý kiến nhằm thực thi có hiệu quả các quy định của BLLĐ năm 2012 về đình công và giải quyết đình công, tôi đã chọn đề tài: “Đình công và giải quyết đình công theo BLLĐ năm 2012” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Đình công bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường và đã trở thành một vấn đề nóng bỏng trên thị trường lao động và quan hệ lao động trong những năm vừa qua Do

đó, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về pháp luật đình công và giải quyết đình công trong giới khoa học pháp lý

Ở góc độ chuyên sâu phải kể đến Luận án tiến sỹ của tác giả Đỗ Ngân Bình với đề tài “Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” viết năm 2005 Luận án này là công trình nghiên cứu một cách hệ thống về pháp luật đình công và giải quyết đình công, về những vướng mắc trong thực tiễn áp dụng cũng như những giải pháp tổng thể, để hoàn thiện pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế gắn với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường Tiếp theo đó phải kể đến Luận văn thạc sỹ của tác giả Trần Hồng Hạnh với đề tài “Đình công và giải quyết đình công theo pháp luật lao động Việt Nam” viết năm 2008 cũng nghiên cứu tương đối toàn diện về pháp luật đình công và giải quyết đình công trên cơ sở các quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 Gần đây nhất là Khoá luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Nhàn với đề tài “Đình công theo BLLĐ năm 2012” viết năm 2013 Bên cạnh đó, trong thời gian qua cũng có nhiều Khoá luận tốt nghiệp và các bài viết trên các tạp chí nghiên cứu về khoa học pháp lý như Tạp chí Luật học, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp… về vấn đề đình công và giải quyết đình công

Các công trình kể trên đã nghiên cứu ở các mức độ khác nhau, từ nghiên cứu một cách có hệ thống hay mới chỉ đề cập đến một số khía cạnh của pháp luật về đình công và giải quyết đình công, song đều mới đánh giá và hoàn thiện trên cơ sở các quy định của BLLĐ năm 1994, sau đó được sửa đổi bổ sung năm 2006; hoặc cũng có công trình đã đánh giá các quy định mới của BLLĐ năm 2012 tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở khía cạnh pháp luật đình công mà chưa khái quát lên cả lĩnh vực đình công và giải quyết đình công, vốn là hai khía cạnh luôn gắn liền với nhau Như vậy, hiện tại chưa có Luận văn thạc sỹ nào nghiên cứu một cách đầy đủ vấn đề đình công và giải quyết đình công theo BLLĐ năm 2012

Chính vì vậy, trong khuôn khổ Luận văn tốt nghiệp này, tôi dự định sẽ phân tích, đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện một cách hệ thống và tương đối toàn diện về pháp luật đình công và giải quyết đình công trên cơ sở các quy định mới nhất

và vừa có hiệu lực của BLLĐ năm 2012

3 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Luận văn tập trung nghiên cứu nhằm tìm hiểu một số vấn đề lý luận cơ bản về đình công và giải quyết đình công; phân tích các quy định về đình công và giải quyết đình công theo BLLĐ năm 2012; đồng thời nghiên cứu thực trạng của hiện tượng đình công và thực tiễn giải quyết đình công trong thời gian qua

Ngoài các quy định của pháp luật Việt Nam, luận văn cũng tham khảo và đề cập đến một số quan điểm của Tổ chức lao động thế giới (ILO) và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về vấn đề đình công và giải quyết đình công nhằm tạo cơ sở pháp

lý cũng như có sự so sánh để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Trong quá trình nghiên cứu luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu của triết học Mác – Lênin như phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn, phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp so sánh, liệt kê đồng thời cũng dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về chính sách kinh tế - xã hội, bảo

vệ và phát triển con người Trong đó, chương 1 chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, liệt kê; chương 2 dùng phương pháp phân tích, kết hợp lý luận với thực tiễn; và chương 3 dùng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp

5 Mục đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tài

Mục đích của luận văn là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về đình công và giải quyết đình công theo quy định hiện hành (BLLĐ năm 2012), đồng thời đánh giá thực trạng đình công và giải quyết đình công trong thời gian qua để

từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện các quy định của BLLĐ năm 2012 về đình công và giải quyết đình công

6 Cơ cấu của luận văn

Ngoài Lời nói đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đình công và giải quyết đình công;

Chương 2: Đình công và giải quyết đình công theo BLLĐ năm 2012;

Chương 3: Thực trạng đình công và giải quyết đình công trong thời gian qua và

một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực thi BLLĐ năm 2012 về vấn đề đình công và giải quyết đình công

Chương 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG

VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG

1.1 Quan niệm về đình công

1.1.1 Khái niệm

Trong thời gian gần đây, đình công đã trở thành một hiện tượng khách quan phổ biến, như là biểu hiện cho sự bế tắc trong việc dung hoà lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động Đình công là vấn đề phức tạp, chứa đựng bên trong nó

là tổng hoà các yếu tố kinh tế, xã hội và pháp lý Chính sự phức tạp này đã đặt ra yêu cầu phải nhận thức một cách đúng đắn và khách quan từ đó hướng đến điều chỉnh hiệu quả vấn đề này Hiện nay, vấn đề đình công thường được xem xét dưới

ba góc độ:

Dưới góc độ xã hội, đình công là hiện tượng xã hội xuất hiện và tồn tại một

cách khách quan trong nền kinh tế thị trường

Nếu như nền kinh tế tập trung khiến cho các bên trong quan hệ lao động hoà hợp với nhau về lợi ích, họ cùng nhau hợp tác để thực hiện các kế hoạch chung do nhà nước đề ra như là những công nhân viên chức của chế độ xã hội chủ nghĩa thì trong nền kinh tế thị trường lại khác Trong nền kinh tế thị trường, thị trường mua bán hàng hoá sức lao động dần hình thành, trở thành nơi mà người mua (NSDLĐ)

và kẻ bán (NLĐ) có thể tự do thoả thuận các quyền và nghĩa vụ Trên cơ sở đó, họ hợp tác với nhau để tạo ra những lợi ích kinh tế cho bản thân Song do quan hệ lao động là một quan hệ có tính đối lập, quyền của bên này tương ứng là nghĩa vụ của bên kia, nên giữa hai bên luôn luôn tiềm ẩn những mâu thuẫn cục bộ về lợi ích

Do hướng tới sự hợp tác bền vững trong quan hệ lao động nên khi không đạt được các thoả thuận về quyền và lợi ích như mong muốn, NLĐ đã chọn cách liên kết với nhau, cùng ngừng việc tập thể để gây sức ép đối với NSDLĐ chứ không chấm dứt quan hệ lao động Hành vi đơn phương ngừng việc này của tập thể lao động chính là biểu hiện của hiện tượng đình công

Những điều này cũng cho thấy đình công là một hiện tượng xuất hiện và tồn tại khách quan, nó chỉ phụ thuộc vào các điều kiện kinh tế - xã hội mà nó tồn tại chứ hoàn toàn không phụ thuộc vào việc nhà nước hay pháp luật quốc gia có thừa nhận hay không Nó có cả yếu tố tích cực (tranh chấp sớm được giải quyết, lợi ích

có thể được điều chỉnh công bằng hơn cho NLĐ…) và yếu tố tiêu cực (làm ngừng trệ sản xuất, gia tăng mức độ mâu thuẫn…) Vấn đề là nhà nước phải thừa nhận và điều chỉnh sao cho giảm bớt đi các tác động tiêu cực này

Dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh của NLĐ nhằm bảo

vệ các quyền và lợi ích kinh tế, xã hội, lao động… mà họ quan tâm

Trong quan hệ lao động, NLĐ luôn bị phụ thuộc vào NSDLĐ Ở vị thế đó, khi có bất đồng, những NLĐ thường liên kết với nhau, cùng ngừng việc để tạo thành sức mạnh tập thể đấu tranh với NSDLĐ Mục đích của tập thể lao động trong trường hợp này là tạo ra áp lực về kinh tế lên NSDLĐ nhằm đạt được các yêu sách về quyền và lợi ích trong quan hệ lao động mà họ đặt ra Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, những người đình công còn nhằm gây sức ép với nhà nước, đảng cầm quyền nếu pháp luật hoặc chính sách đưa ra có ảnh hưởng đến quyền lợi của họ (đình công chính trị) hoặc gây sức ép lên NSDLĐ ở một đơn vị khác để hưởng ứng cho những NLĐ đang đình công tại đó (đình công hưởng ứng) Điều

này đã được ILO thừa nhận khi nói NLĐ sử dụng quyền đình công “không chỉ nhằm đạt tới những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc có những yêu cầu tập thể mang tính nghề nghiệp mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế, xã hội và các vấn đề lao động bất kỳ loại nào mà NLĐ trực tiếp quan tâm [52; tr.199]”

Dưới góc độ pháp lý, đình công là quyền của NLĐ được pháp luật thừa nhận

trong một phạm vi nhất định

NLĐ có quyền ngừng việc tạm thời để buộc NSDLĐ hoặc các chủ thể khác phải thoả mãn các yêu sách về kinh tế, xã hội, lao động mà họ quan tâm Đây được coi là một trong những quyền cơ bản của NLĐ

Cụ thể, trên bình diện quốc tế, Công ước về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá của Liên hợp quốc ngày 16/02/1966 (Việt Nam phê chuẩn ngày 24/09/1982)

tại điểm d Khoản 1 Điều 8 đã chỉ rõ: “Các quốc gia thành viên Công ước cam kết đảm bảo: d Quyền đình công với điều kiện là quyền này phải được thực hiện phù hợp với pháp luật của mỗi nước” [5] Tiếp theo, với tư cách là tổ chức quốc tế lớn

nhất trong lĩnh vực lao động, ILO cũng thừa nhận đình công là biểu hiện của quyền tự do liên kết, quyền tổ chức và thương lượng tập thể của NLĐ trong Công ước số 87 về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức năm 1948 và Công ước số 98

về quyền tổ chức và thương lượng tập thể năm 1949 [53] Văn phòng ILO khu vực Châu Á – Thái Bình Dương trong cuốn sách giải thích các thuật ngữ thuộc quan

hệ lao động và liên quan đã định nghĩa: “Đình công là một sự ngừng việc tạm thời

có dự tính hoặc sự bỏ việc của một nhóm công nhân trong một doanh nghiệp hoặc một vài doanh nghiệp để biểu thị một mối quan tâm hoặc gây áp lực bắt doanh nghiệp thực hiện các đòi hỏi về tiền lương, giờ làm việc và điều kiện lao động Các vụ đình công được đặc trưng bởi mức độ khác nhau về hình thức và cách tổ chức, về mức độ tham gia và khởi xướng của công đoàn hoặc các nhóm công nhân Chúng cũng khác nhau về thời gian và ý nghĩa từ những cuộc biểu tình ngắn nhằm mục đích thương lượng cho tới đấu tranh lao động và chính trị lâu dài Những người tham gia đình công vẫn cho rằng họ là những NLĐ của doanh nghiệp với quyền được trở lại làm việc khi vụ tranh chấp được giải quyết”[56]

Như vậy, đứng từ góc độ của một tổ chức quốc tế, ILO đã đưa ra một khái niệm hết sức rõ ràng và chi tiết, bao quát được hầu hết các loại đình công có thể xảy ra trên thực tế Có thể nói là khái niệm này khá khách quan và dường như không bị chi phối bởi các quan điểm chính trị và tư tưởng của nhà nước hay đảng cầm quyền nói chung, tách rời việc định nghĩa đình công là gì ra khỏi quan niệm về các cuộc đình công hợp pháp

Trên cơ sở đó, pháp luật mỗi quốc gia lại xem xét điều kiện kinh tế - xã hội

và chính trị ở nước mình để thừa nhận ở những góc độ khác nhau về quyền đình công của NLĐ

Ở một số nước phát triển, đình công được xem như một quyền đương nhiên của NLĐ, là một hiện tượng xuất hiện khách quan và hoàn toàn bình thường của

xã hội nên không quy định cụ thể trong luật mà chỉ do án lệ xác định như Đức, Anh, Australia… Song ở hầu hết các nước khác đều ghi nhận quyền đình công trong các văn bản pháp luật về lao động, chẳng hạn Hoa Kỳ quy định trong Luật quan hệ quản lý lao động; Malaysia, Thái Lan quy định trong Luật quan hệ lao động; Nga, Na Uy, Philippines quy định trong BLLĐ… Theo đó, nếu như Hoa Kỳ

coi: “Đình công bao gồm bất kỳ cuộc đình công hay ngừng việc tập thể có dự tính của NLĐ (bao gồm cả ngừng việc bởi lý do thoả ước lao động tập thể hết hạn) và bất kỳ sự lãn công tập thể hay gián đoạn hoạt động có dự tính của NLĐ”; thì Nga lại quan niệm: “Đình công là việc tập thể lao động tự nguyện từ chối tạm thời đối với việc thực hiện trách nhiệm lao động của mình (một phần hoặc toàn bộ) nhằm mục đích giải quyết tranh chấp lao động tập thể” [44; tr.60-61] Định nghĩa này khá giống định nghĩa về đình công trong BLLĐ của Philippines, coi “Đình công là bất cứ sự ngừng việc tạm thời nào có sự phối hợp của NLĐ do hậu quả của tranh

chấp lao động”[52; tr.189] Mặc dù thừa nhận quyền đình công của NLĐ ở những

góc độ khác nhau song hầu hết định nghĩa về đình công trong pháp luật của các nước đều ghi nhận một số dấu hiệu cơ bản của đình công như đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện của tập thể lao động một cách có dự tính và phối hợp nhằm mục đích giải quyết các vấn đề thuộc quan hệ lao động

Ở Việt Nam, định nghĩa về đình công được đưa ra trong BLLĐ năm 2012,

theo đó, tại Khoản 1 Điều 209 quy định: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động” Đây là khái niệm chính thống và có giá trị pháp

lý duy nhất hiện nay ở nước ta Có thể thấy rằng khái niệm này đã có sự tiếp thu các yếu tố hợp lý từ kinh nghiệm lập pháp của các nước, theo đó đã chỉ ra được khá đầy đủ các dấu hiệu cơ bản của đình công như đình công là sự ngừng việc tạm thời, sự ngừng việc tự nguyện, sự ngừng việc có tổ chức do tập thể lao động thực hiện Song dường như nó hướng đến các cuộc đình công hợp pháp hơn là đình công nói chung Cụ thể khái niệm này coi mục đích của đình công là để đạt được những yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, từ đó gián tiếp chỉ

ra phạm vi của đình công diễn ra trong quan hệ lao động, chủ thể chịu sức ép là NSDLĐ và đình công có mục tiêu đòi hỏi những quyền và lợi ích về kinh tế… Tuy nhiên, như đã phân tích, bản chất kinh tế của đình công là biện pháp đấu tranh của NLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích kinh tế, xã hội, lao động… mà họ quan tâm; có thể là của họ hoặc của những NLĐ khác như trong cuộc đình công hưởng ứng, thậm chí là để phản đối nhà cầm quyền và liên quan tới các chính sách hoặc quy định của pháp luật như trong cuộc đình công chính trị Những yêu sách này có thể là nội dung của vụ tranh chấp lao động đã phát sinh trước khi xảy ra đình công hoặc không hề liên quan đến tranh chấp lao động Ví dụ như ở nước ra

đã xảy ra cuộc đình công phản đối Nghị định số 01/2003/NĐ-CP ngày 09/01/2003

về việc sửa đổi Điều lệ Bảo hiểm xã hội hay cuộc đình công gây sức ép của NLĐ thuộc nhiều địa phương cuối năm 2005, đầu năm 2006 yêu cầu Chính phủ sớm ban hành văn bản mới về tiền lương tối thiểu trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài [31]

Như vậy, đình công là hiện tượng khách quan trong nền kinh tế thị trường, chỉ phụ thuộc vào các điều kiện kinh tế xã hội mà nó tồn tại chứ không phụ thuộc vào các quan điểm hay sự ghi nhận của pháp luật Từ bản chất của vấn đề và sự tồn tại thực tế của hiện tượng đình công, có thể đưa ra khái niệm về đình công như

sau:

Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện, có tổ chức của tập thể lao động nhằm thoả mãn yêu sách của những NLĐ tham gia đình công

1.1.2 Các dấu hiệu cơ bản của đình công

Từ khái niệm đình công có thể thấy được hiện tượng đình công có một số dấu hiệu cơ bản như sau:

Thứ nhất, đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của nhiều NLĐ

Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công

Đình công trước tiên là sự ngừng việc của NLĐ Sự ngừng việc này có nhiều dạng, nhiều mức độ khác nhau, nhưng nhìn chung ở các nước đều biểu hiện ở việc NLĐ phản ứng bằng cách không thực hiện các công việc theo các quy định và thoả thuận hợp pháp của các bên, mà không được NSDLĐ đồng ý

Biểu hiện ngừng việc của NLĐ tham gia đình công chỉ có tính chất tạm thời, tức là chỉ tạm ngừng quan hệ lao động Trong ý thức của NLĐ, sự ngừng việc này chỉ là trong một khoảng thời gian nhất định chứ họ không dự định ngừng việc lâu

dài, không bỏ việc và không đi làm cho người khác Theo ILO, “những người tham gia đình công vẫn cho rằng họ là những NLĐ của doanh nghiệp với quyền được trở lại làm việc khi vụ tranh chấp được giải quyết” [44; tr.60] Theo đó,

ngừng việc chỉ là cách phản ứng, không phải là mục đích mà họ mong muốn đạt được Do đó, trong thời gian đình công, quan hệ lao động vẫn tồn tại và NLĐ sẽ tiếp tục làm việc sau đình công

Tuy chỉ là tạm thời nhưng mức độ ngừng việc của đình công lại rất triệt để, những người tham gia đình công thường ngừng việc hoàn toàn, không làm bất cứ công việc nào thuộc quan hệ lao động trong thời gian đình công cho đến khi yêu sách của họ được đáp ứng hay khi có lệnh quay trở lại làm việc của tổ chức lãnh đạo đình công hoặc của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Như vậy, nếu NLĐ phản ứng bằng cách nghỉ việc lẻ tẻ, nay ngừng mai lại đi, làm việc cầm chừng, không sử dụng hết công suất máy móc, thời gian làm việc… (hay còn gọi là lãn công), thì thường không được coi là đình công và có nguy cơ phải chịu các hình thức kỷ luật lao động

Tuy nhiên, tuỳ theo pháp luật của mỗi nước mà có quy định khác nhau về sự ngừng việc tập thể của NLĐ Nếu như luật lao động Hoa Kỳ coi cả những sự

ngừng việc không triệt để như lãn công, làm việc cầm chừng nhằm đối phó lại NSDLĐ là đình công; thì ở Pháp, trường hợp NLĐ ngừng việc khi phải tiến hành công việc ngoài giờ làm việc tiêu chuẩn (làm thêm giờ) lại không được coi là đình công [35]

Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ

Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của những NLĐ, thể hiện ở việc họ tự mình quyết định ngừng việc, tham gia đình công trong khi vẫn có đầy đủ những điều kiện để làm việc Nếu hành động ngừng việc của NLĐ không mang tính tự nguyện thì sẽ không bao giờ được coi là đình công, ví dụ như trường hợp tập thể lao động phải ngừng việc do bị người khác bắt buộc, cưỡng ép; ngừng việc do nguyên nhân bất khả kháng như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ… hay ngừng việc do lỗi của NSDLĐ hoặc do lỗi của NLĐ mà bản thân họ không muốn điều đó xảy ra Trong những trường hợp này, hành động ngừng việc là do các yếu

tố khách quan, do không còn điều kiện khác để lựa chọn chứ không phải là mong muốn chủ quan của NLĐ nên sẽ không phải là đình công Liên quan đến vấn đề này, hiện nay pháp luật đa số các nước, ví dụ như Nga, Pháp, Thái Lan, Philippines… đều quy định cấm thực hiện hành vi đe doạ, ép buộc hay lừa dối trong quá trình đình công [15; tr.24]

Thứ ba, đình công luôn có tính tập thể

Đình công là quyền của mỗi cá nhân NLĐ nhưng thực hiện đình công bao giờ cũng là hành vi mang tính tập thể Tính tập thể của một cuộc đình công được

thể hiện đồng thời trên hai phương diện: Về định lượng, cuộc đình công phải do

toàn bộ, đa số hoặc một số lượng lớn lao động trong một bộ phận của doanh nghiệp, một doanh nghiệp, một số doanh nghiệp, một ngành hoặc một vùng…

thực hiện; Về định tính, phải có sự liên kết giữa NLĐ ngừng việc nói trên, cùng

ngừng việc vì mục tiêu chung Cụ thể, đa số NLĐ ngừng việc phải đại diện cho cả tập thể, nhằm đạt được những quyền và lợi ích chung hoặc đạt được những nguyên tắc chung về quyền lợi trong lao động Hành vi ngừng việc nếu không thỏa mãn cả hai dấu hiệu này thì không được coi là đình công Do vậy, nếu chỉ có một vài, một số NLĐ hoặc một nhóm nhỏ ngừng việc mà mỗi người vì những lý

do khác nhau và không liên quan đến nhau thì chỉ là sự ngừng việc của những cá nhân Thông thường, nếu cá nhân tự ý ngừng việc nhằm gây sức ép với NSDLĐ

sẽ bị coi là vi phạm kỷ luật lao động và có thể phải chịu các hình thức kỷ luật Hiện nay hầu hết các nước đều có quy định cụ thể về số lượng người tham

gia đình công dựa trên tổng số NLĐ tại đơn vị sử dụng lao động Luật lao động của Pháp thì thừa nhận kể cả sự ngừng việc của một cá nhân NLĐ vì mục đích mang tính tập thể thì cũng được coi là đình công [15; tr.23-24]

Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức

Tính tổ chức của đình công được biểu hiện bằng sự có chủ định và phối hợp trong phạm vi những NLĐ ngừng việc Cụ thể, trong quá trình chuẩn bị và tiến hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp hành, phối hợp thực hiện của những người khác trong phạm vi đình công Điều này khiến cho các cuộc đình công thường có phương án hành động, nguyên tắc thực hiện, phân cử nhiệm vụ, ấn định thời điểm đình công một cách rõ ràng và nội dung các yêu sách cũng được thống nhất Hai biểu hiện này của tính có tổ chức trong đình công là yêu cầu khách quan đối với một cuộc đình công, không phụ thuộc vào việc người lãnh đạo cuộc đình công hay trật tự tiến hành đình công có được pháp luật thừa nhận là hợp pháp hay không

Tính tổ chức là dấu hiệu để phân biệt sự ngừng việc của đình công với các hiện tượng ngừng việc khác xảy ra trong quá trình lao động như trường hợp một

số NLĐ ngẫu nhiên ngừng việc mà không hề liên hệ với nhau vì những lý do riêng hoặc do những hoàn cảnh khách quan như bão lũ, dịch bệnh, thậm chí kể cả do tác động của tranh chấp lao động tập thể…

Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm đạt được yêu sách của những

người tham gia đình công

Ngừng việc tập thể chỉ là cách thức gây áp lực để đạt được mục đích của cuộc đình công, chính là những yêu sách về quyền và lợi ích mà tập thể lao động tiến hành đình công quan tâm Về hình thức, yêu sách có thể được thể hiện bằng văn bản hoặc lời nói, khẩu hiệu, thậm chí là yêu sách ngầm

Phạm vi của yêu sách cũng rất đa dạng Đa số yêu sách trong đình công hiện nay là những yêu sách về quyền và lợi ích đang tranh chấp của chính những người đình công, trong phạm vi của quan hệ lao động, gắn với lợi ích nghề nghiệp của họ; do đó chủ thể bị gây sức ép là NSDLĐ trong quan hệ lao động với tập thể lao động Tuy nhiên, cũng có khi những yêu sách này vượt ra ngoài phạm vi của một quan hệ lao động cụ thể và hướng đến những chính sách lao động nói chung hay thậm chí liên quan đến những vấn đề chính trị được NLĐ quan tâm… Chủ thể bị gây sức ép trong trường hợp này có thể là NSDLĐ ở một đơn vị sử dụng lao động khác (Ví dụ như trong cuộc đình công hưởng ứng, người đình công không có yêu

sách với NSDLĐ của họ mà chỉ ngừng việc để hỗ trợ tinh thần của những công nhân đang đình công ở xí nghiệp hay ngành khác) hoặc cũng có thể là các cơ quan nhà nước nếu đã đưa ra những chính sách hoặc quy định làm ảnh hưởng đến quyền lợi của giới lao động Việc cho phép các cuộc đình công có được vượt ra khỏi phạm vi quan hệ lao động hay không còn tuỳ thuộc vào quan điểm của từng quốc gia [48; tr.521-525]

Như vậy, đình công có năm dấu hiệu cơ bản, theo đó nó là sự ngừng việc tạm thời nhưng triệt để, xuất phát từ ý chí chủ quan và hoàn toàn tự nguyện của nhiều NLĐ, có tính tập thể và tính tổ chức, với mục đích nhằm đạt được yêu sách của những người tham gia đình công

Trên thực tế, trong quan hệ lao động xảy ra rất nhiều hiện tượng mà chúng ta rất dễ lầm tưởng chúng là đình công hoặc không phải là đình công, ví dụ như bãi công, lãn công, phản ứng tập thể, tranh chấp lao động tập thể… Tuy nhiên, sau khi

nghiên cứu năm dấu hiệu cơ bản của đình công, chúng ta có thể thấy mối liên hệ

giữa đình công và một số hiện tượng liên quan như sau:

Qua đây có thể thấy lãn công và đình công giống nhau ở chỗ đều là hình thức đấu tranh kinh tế, là phản ứng của tập thể lao động khi có bất đồng với NSDLĐ Vì vậy, pháp luật của một số nước như Hoa Kỳ, Philippines, Malaysia…

đã đồng nhất đình công, lãn công hay các hành vi “chểnh mảng trong công việc”

với nhau [44; tr.60-61][48; tr.529] Tuy nhiên, thực tế thì đình công và lãn công vẫn khác nhau ở nhiều phương diện Nếu như ở hiện tượng đình công, NLĐ ngừng việc một cách hoàn toàn và triệt để, thì trong lãn công, sự ngừng việc chỉ biểu hiện dưới dạng NLĐ nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc lơ là, cầm chừng, chiếu lệ để đối phó… không tuân thủ kỷ luật, không sử dụng hết thời gian, công suất máy móc, tức là NLĐ vẫn thực hiện những nghĩa vụ lao động nhất định Do đó, lãn

công không phải là sự ngừng việc triệt để như đình công và nó cũng không được coi là quyền của NLĐ mà bị coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở đa số các quốc gia trên thế giới

Đình công và bãi công

Bãi công là một hình thức đấu tranh chính trị của lực lượng lao động Như vậy, bãi công và đình công giống nhau ở chỗ đều là hình thức đấu tranh có tổ chức của NLĐ bằng cách cùng nhau nghỉ việc tạm thời trong các đơn vị sử dụng lao động Tuy nhiên, bãi công chỉ là các cuộc đình công có mục đích chính trị, với quy mô lớn, nội hàm của nó hẹp hơn khái niệm đình công

Đình công và phản ứng tập thể

Phản ứng tập thể là những biểu hiện về ý chí, hành động của tập thể lao động trước sự kiện nhất định liên quan đến quan hệ lao động Phản ứng tập thể bao gồm cả các phản ứng tích cực (như là việc tập thể lao động hưởng ứng các phong trào thi đua, phấn đấu tăng năng suất để đạt chỉ tiêu thưởng do NSDLĐ đề ra… ) và các phản ứng tiêu cực (như hành vi la ó, hội họp phản đối các chính sách, phá hoại tài sản, bao vây, phong toả doanh nghiệp… ) [48; tr.531-532] Trong quan hệ với phản ứng tập thể thì đình công chỉ là một trong những phản ứng tiêu cực của tập thể lao động, với biểu hiện ở mức độ cao và có khả năng đảm bảo được hoà bình trong quan hệ lao động

Đình công và tranh chấp lao động tập thể

Tranh chấp lao động tập thể là loại tranh chấp lao động xảy ra giữa tập thể lao động và NSDLĐ Trong mối quan hệ với tranh chấp lao động tập thể, đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể đã được giải quyết bởi cơ quan, tổ chức có thẩm quyền nhưng tập thể lao động không đồng ý với kết quả giải quyết Trên cơ sở đó, nó thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, có lợi cho tập thể lao động chứ không phải là biện pháp để giải quyết tranh chấp Ở khía cạnh này, có thể hiểu đình công chính là “vũ khí” cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ Hiện nay

đa số các quốc gia trên thế giới đều quy định đình công phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể mới được coi là hợp pháp

Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao động tập thể nào không được giải quyết cũng làm phát sinh đình công và ngược lại, cũng có những cuộc đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, ví dụ như cuộc đình công vì mục đích chính trị

1.1.3 Phân loại đình công

Cuộc đình công nào cũng có đủ năm dấu hiệu cơ bản, song chúng diễn ra trên thực tế hết sức đa dạng với những biểu hiện khác nhau về tính chất, phạm vi, mục đích… nên cách giải quyết cũng không giống nhau Vì vậy, việc phân loại đình công có ý nghĩa rất quan trọng, không chỉ về mặt lý luận mà còn giúp giải quyết hợp lý các cuộc đình công trên thực tế

Có nhiều cách khác nhau để phân loại các cuộc đình công, trong đó có bốn căn cứ cơ bản như sau:

 Căn cứ vào tình chất của cuộc đình công, đình công được chia làm hai loại là

đình công kinh tế và đình công chính trị:

Đình công kinh tế: là những cuộc đình công nhằm gây sức ép với NSDLĐ

hoặc chủ thể khác để đạt được những mức độ lớn hơn về quyền và lợi ích trong các lĩnh vực kinh tế, xã hội, nghề nghiệp… liên quan đến quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động… Đây là loại đình công phổ biến nhất, phản ánh rõ nét nhất bản chất của đình công là một biện pháp đấu tranh kinh tế Pháp luật Việt Nam và các nước khác đều thừa nhận đình công kinh tế là đình công hợp pháp

Đình công chính trị: là những cuộc đình công nhằm gây sức ép để phản đối

chính quyền nhà nước hoặc các đảng phái chính trị nhằm đạt được các mục đích chính trị mà người đình công quan tâm, thường là nhằm phản đối những chính sách hoặc quy định liên quan đến quyền lợi của giới lao động và xảy ra trên quy

mô lớn Ví dụ như các cuộc tổng đình công ở Hy Lạp xảy ra liên tiếp từ cuối năm

2011 cho đến nay (cuộc mới nhất là vào ngày 01/05/2013) khi những NLĐ ở cả khu vực nhà nước và tư nhân đã ngừng việc tập thể để phản đối chính sách tăng thuế và thắt lưng buộc bụng của chính phủ, làm tê liệt nền kinh tế Hy Lạp Từ đó

có thể thấy, đình công chính trị có ảnh hưởng lớn đến trật tự, an ninh xã hội và sự tồn tại của các chế độ cầm quyền trong phạm vi quốc gia Do đó luật pháp của hầu hết các nước đều coi những cuộc đình công chính trị là bất hợp pháp Ở Việt Nam

chúng ta gián tiếp không thừa nhận đình công chính trị thể hiện qua quy định “việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích”

(Khoản 2 Điều 209 BLLĐ năm 2012)

 Căn cứ vào mục đích đình công, đình công được phân thành:

Đình công yêu sách: là những cuộc đình công nhằm đạt được các yêu sách

về quyền và lợi ích cho chính những NLĐ tham gia đình công Đa số cuộc đình

công hiện nay thuộc loại này

Đình công hưởng ứng: là những cuộc đình công nhằm ủng hộ, tỏ thái độ

đồng tình để hỗ trợ cho cuộc đình công khác trong khi những người tham gia đình công không có yêu sách về quyền và lợi ích của mình Ví dụ như cuộc đình công trong khuôn khổ giải Vô địch bóng đá Tây Ban Nha xảy ra vào tháng 08/2011 do các cầu thủ tiến hành dưới sự phát động của Hiệp hội cầu thủ AFE, nhằm ủng hộ cho những đồng nghiệp của mình bị nợ lương, kết cục là giải đấu này đã phải lùi thời điểm khởi tranh

Ở Việt Nam, pháp luật chỉ thừa nhận những cuộc đình công được tiến hành bởi những NLĐ trong cùng một đơn vị sử dụng lao động, do đó nếu như NLĐ đình công hưởng ứng vượt ra khỏi phạm vi này sẽ bị coi là bất hợp pháp Trong khi đó ở Thuỵ Điển đình công hưởng ứng lại là được coi là hợp pháp và được sử dụng rất rộng rãi dù có một số hạn chế nhỏ như NLĐ trong khu vực Nhà nước không được đình công để ủng hộ cho NLĐ trong các đơn vị thuộc khu vực kinh tế

tư nhân [33; tr.59]

 Căn cứ vào phạm vi đình công, đình công gồm bốn loại:

Đình công doanh nghiệp: là những cuộc đình công do tập thể lao động trong

phạm vi một doanh nghiệp tiến hành Mô hình doanh nghiệp ở đây được hiểu chung là một đơn vị sử dụng lao động, dù dưới các tên gọi khác nhau

Đình công bộ phận: là những cuộc đình công do tập thể lao động trong một

bộ phận thuộc cơ cấu của đơn vị sử dụng lao động tiến hành

Đình công ngành, khu vực: là những cuộc đình công của những NLĐ trong

phạm vi một ngành, một khu vực tiến hành

Tổng đình công: là những cuộc đình công của những NLĐ trong phạm vi

nhiều ngành hoặc nhiều khu vực trong cả nước tiến hành

Pháp luật mỗi quốc gia sẽ căn cứ vào điều kiện kinh tế - xã hội ở nước mình

để quy định cuộc đình công nào trong số các loại trên là hợp pháp Tuy nhiên ở đa

số các nước, trong đó có Việt Nam, mới chỉ thừa nhận hai loại là đình công doanh nghiệp và đình công bộ phận

 Căn cứ vào các quy định của pháp luật về đình công, đình công được chia

thành:

Đình công hợp pháp: là cuộc đình công tuân thủ các quy định của pháp luật Đình công bất hợp pháp: là cuộc đình công vi phạm các điều kiện luật định

về đình công

Mục đích cơ bản của nhà nước khi đưa ra các quy định pháp luật là nhằm kiểm soát đình công, hạn chế những cuộc đình công không cần thiết, đình công làm ảnh hưởng lớn đến kinh tế quốc dân, an ninh quốc phòng…

Ngoài các căn cứ trên, đình công còn có thể được phân loại dựa vào phương thức tiến hành (đình công cổ điển và đình công hiện đại); và hình thức thực hiện (đình công ngồi, đình công đứng tập trung, đình công chiếm xưởng, đình công diễu hành, đình công đi ra đi vào)…

1.2 Quan niệm về giải quyết đình công

1.2.1 Khái niệm

Đình công và giải quyết đình công là hai vấn đề có mối liên quan chặt chẽ với nhau Tuy nhiên nếu như “đình công” đã được định nghĩa chính thức trong BLLĐ thì hiện chưa có một khái niệm chính thức về “giải quyết đình công” Theo Từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học, “giải quyết” là làm cho không còn thành vấn đề nữa [51] Xét trong hoạt động giải quyết đình công, “vấn đề” cần “giải quyết” ở đây chính là bản thân hiện tượng đình công Để làm cho hiện tượng này từ có vấn đề trở thành không còn vấn đề thì đòi hỏi phải có hoạt động xem xét, phân tích, đánh giá và đưa ra kết luận trên cơ sở các quy định của pháp luật Hoạt động này không phải chủ thể nào cũng có thể thực hiện được mà chỉ có thể là những cá nhân, cơ quan, tổ chức có kiến thức về pháp luật lao động lao động nói chung và các quy định về đình công nói riêng Họ được pháp luật trao cho quyền giải quyết đình công và được các bên trong quan hệ xảy ra đình công tin tưởng, yêu cầu xem xét, giải quyết cuộc đình công khi nó còn đang diễn

ra hoặc vừa mới kết thúc Như vậy, có thể khái quát: Giải quyết đình công là hoạt động của chủ thể có thẩm quyền xem xét, đưa ra kết luận đối với cuộc đình công trên cơ sở các quy định của pháp luật

Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nội hàm khái niệm giải quyết đình công:

Theo nghĩa rộng, giải quyết đình công được hiểu là tất cả những hoạt động

được tiến hành nhằm dàn xếp những bất ổn do đình công gây ra, hướng tới mục đích chấm dứt đình công và tiếp tục thực hiện quan hệ lao động Sự dàn xếp này

có thể do các bên thương lượng hoặc có sự can thiệp của một chủ thể nào đó đóng vai trò trung gian hoà giải hay ra phán quyết về tính hợp pháp của cuộc đình công

[15; tr.34] Theo đó, nội dung của giải quyết đình công sẽ bao gồm các hoạt động

sau đây:

Thứ nhất, xét tính hợp pháp của cuộc đình công

Xét tính hợp pháp của đình công là xem xét cuộc đình công đó có tuân thủ những quy định của pháp luật về đối tượng được phép đình công, về tổ chức lãnh đạo đình công, về thời điểm cũng như trình tự, thủ tục tiến hành đình công… Hiện nay, việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công là vấn đề được tất cả các quốc gia (có thừa nhận đình công) quan tâm vì đó là mục đích quan trọng nhất của hoạt động điều chỉnh pháp luật đối với đình công, nó cũng phản ánh hiệu quả quản lý nhà nước đối với các vấn đề xã hội, trong đó có đình công

Các căn cứ để xem xét tính hợp pháp hoàn toàn phụ thuộc vào quan điểm lập pháp của từng quốc gia Nhìn chung nếu kết quả xem xét cho thấy cuộc đình công bất hợp pháp thì cơ quan có thẩm quyền sẽ yêu cầu chấm dứt đình công, còn nếu đình công hợp pháp thì sẽ cho phép nó tiếp tục diễn ra Kết quả này đồng thời cũng còn là cơ sở để giải quyết hậu quả của đình công Cơ quan có thẩm quyền xét tính hợp pháp của đình công thông thường là Toà án

Thứ hai, giải quyết nguyên nhân của cuộc đình công

Do đa số các cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể nên hoạt động này thông thường sẽ là giải quyết tranh chấp lao động là nguyên nhân dẫn đến đình công Hoạt động này được thực hiện bằng cách thương lượng trực tiếp hay hoà giải thông qua vai trò của người trung gian, trong đó quyền tự quyết định của các bên được đề cao Toà án khi xét tính hợp pháp của cuộc đình công không giải quyết tranh chấp lao động tập thể là nguyên nhân của đình công nếu như các bên không có đơn yêu cầu về nội dung này

Thứ ba, giải quyết hậu quả của cuộc đình công và những vấn đề có liên

quan tới quá trình đình công

Giải quyết hậu quả của cuộc đình công thường gắn với chế tài hay trách nhiệm của các bên trong quá trình đình công và nó liên quan mật thiết đến quá trình xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công Một cuộc đình công bất hợp pháp, ngoài việc phải ngừng cuộc đình công, tập thể lao động có thể phải bồi thường theo quy định của pháp luật Lúc này, tập thể lao động có thể lựa chọn một trong ba phương án: tổ chức đình công lại theo đúng pháp luật, thôi không tiếp tục đình công hoặc yêu cầu toà án giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Tuy nhiên, nếu việc giải quyết tranh chấp lao động là nguyên nhân đình công được thực hiện thông qua các phương thức giải quyết ôn hoà như thương

lượng, hoà giải thì xung đột của các bên cơ bản đã được dàn xếp, do đạt được những thỏa thuận chung giữa hai bên nên đình công đương nhiên chấm dứt Khi đó vấn đề giải quyết hậu quả đã nằm ngay trong quá trình giải quyết nguyên nhân đình công Như vậy, khi xem xét vấn đề giải quyết đình công theo nghĩa rộng sẽ bao gồm cả hoạt động xét tính hợp pháp của cuộc đình công và giải quyết nguyên nhân, hậu quả của cuộc đình công

Theo nghĩa hẹp, giải quyết đình công chỉ là hoạt động do Toà án tiến hành

nhằm xác định tính hợp pháp hoặc bất hợp pháp của cuộc đình công trên cơ sở các quy định của pháp luật [48; tr.550] Do đó, giải quyết đình công sẽ không bao gồm việc giải quyết tranh chấp lao động là nguyên nhân của cuộc đình công hay giải quyết hậu quả của cuộc đình công Việc đưa ra quan điểm này xuất phát từ một số

lý do như sau:

Thứ nhất, “đình công” và “tranh chấp lao động tập thể” là hai vấn đề khác

nhau, chứ không đồng nhất; “giải quyết đình công” do đó không thể bao hàm trong đó cả việc “giải quyết tranh chấp lao động tập thể” Thực tế, trong thời gian đình công và sau khi đình công diễn ra, tổ chức đại diện tập thể lao động và NSDLĐ có thể yêu cầu giải quyết đình công bằng cách nộp đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công lên Toà án Khi nhận được đơn này, Toà án cũng chỉ

có quyền xem xét các chứng cứ để xác định cuộc đình công có hợp pháp hay không chứ không xem xét nội dung tranh chấp lao động là nguyên nhân dẫn đến đình công là gì, ai đúng ai sai? Chỉ khi một trong các bên có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì Toà án mới thụ lý giải quyết, và bản thân hoạt động này là “giải quyết tranh chấp lao động tập thể” chứ không phải là “giải quyết đình công”

Mặt khác, có những cuộc đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể

về lợi ích hoặc thậm chí không xuất phát từ tranh chấp lao động thì vấn đề giải quyết nguyên nhân của nó càng trở nên phức tạp, do có vướng mắc về cơ sở pháp

lý để giải quyết quyền, lợi ích của các bên hoặc vướng mắc về thẩm quyền của cơ quan giải quyết [48; tr.549]

Thứ hai, hoạt động giải quyết đình công cũng không bao gồm việc giải

quyết hậu quả của cuộc đình công Nếu như cuộc đình công bị tuyên bố là bất hợp pháp thì các nghĩa vụ sau đó của NLĐ là phải ngừng đình công, quay trở lại làm việc; NLĐ tham gia đình công không được trả lương song những người khác phải ngừng việc vì lý do đình công phải được trả lương; NSDLĐ cũng có thể yêu cầu

tổ chức lãnh đạo đình công bất hợp pháp bồi thường nếu gây ra thiệt hại… Song những vấn đề này là hệ quả phát sinh của Quyết định tuyên bố cuộc đình công bất hợp pháp của Toà án, chứ bản thân nó không phải là việc cơ quan có thẩm quyền

ra quyết định bắt buộc các bên phải có các nghĩa vụ như trên Điều này hoàn toàn

do các bên tự nguyện thực hiện, nếu vi phạm thì họ tự giải quyết với nhau bằng các cơ chế áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động hay yêu cầu bồi thường theo pháp luật dân sự và lao động… chứ không thể yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết hậu quả của đình công

Hiện nay, cả 2 quan điểm về giải quyết đình công theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp đều tiếp tục tồn tại trong giới khoa học pháp lý Trên bình diện quốc tế, vẫn có những quốc gia theo quan điểm về giải quyết đình công theo nghĩa rộng (Na Uy, Pêru, Romania…) và những quốc gia theo quan điểm về giải quyết đình công theo nghĩa hẹp (như Pháp, Đức, Nga…)

Ở Việt Nam, với việc BLLĐ năm 1994 ra đời thì nhà nước đã thừa nhận đình công là quyền hợp pháp của NLĐ, đồng thời ban hành các quy định về giải quyết đình công Theo BLLĐ năm 1994 và Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động năm 1996, hoạt động giải quyết đình công của Toà án bao gồm nhiều nội dung, trong đó việc xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công chỉ được tiến hành sau khi các bên đã thoả thuận về việc giải quyết đình công nhưng không thành; ngoài ra, Toà án không chỉ kết luận về tính hợp pháp của cuộc đình công

mà còn yêu cầu “NSDLĐ thực hiện các yêu cầu chính đáng” của tập thể lao động,

giải quyết tiền lương và các quyền lợi khác cho NLĐ… Như vậy, có thể thấy BLLĐ năm 1994 đã quan niệm về giải quyết đình công theo nghĩa rộng, theo đó, hoạt động này bao gồm cả việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể là nguyên nhân dẫn tới đình công cũng như giải quyết hậu quả của đình công Tuy nhiên, do

có một số bất cập nảy sinh, như việc giải quyết nguyên nhân và hậu quả đình công chỉ phù hợp đối với loại đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về quyền, còn đối với đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì khó có cơ sở khoa học để Toà án giải quyết theo quy định

Chính vì vậy, khi ban hành Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, các nhà làm luật đã thống nhất lại về phạm vi giải quyết đình công, theo đó chỉ bao gồm một hoạt động duy nhất là xét tính hợp pháp của cuộc đình công tại Toà án Quy định này cũng được giữ nguyên trong BLLĐ năm 2012 Như vậy, hiện nay nước ta theo quan điểm về giải quyết đình công theo nghĩa hẹp

1.2.2 Vai trò của việc giải quyết đình công

Trên cơ sở yêu cầu của một hoặc các bên trong quan hệ đình công (tổ chức đại diện tập thể lao động hoặc NSDLĐ), Toà án sẽ tiến hành xem xét đối chiếu giữa các biểu hiện của cuộc đình công trên thực tế với các quy định của pháp luật

về đối tượng được phép đình công, thời điểm, trình tự, thủ tục đình công,… từ đó

sẽ xác định và tuyên bố về tính hợp pháp hay không hợp pháp của cuộc đình công

Từ kết quả này, việc giải quyết đình công có thể có những vai trò khác nhau:

Thứ nhất, hoạt động giải quyết đình công góp phần ngăn chặn, hạn chế

những cuộc đình công bất hợp pháp trong đời sống xã hội

Khi cuộc đình công bị tuyên bố là bất hợp pháp thì dù vì bất kể lý do gì, tập thể lao động cũng không thể tiếp tục mà phải ngừng ngay cuộc đình công để trở lại làm việc Cuộc đình công bất hợp pháp do đó được ngăn chặn kịp thời, không

có điều kiện để tiếp tục gây ảnh hưởng bất lợi cho các bên và cho xã hội Điều này còn góp phần đảm bảo sự kiểm soát của nhà nước đối với việc thực hiện quyền đình công của NLĐ

Thứ hai, hoạt động giải quyết đình công tạo điều kiện và lợi thế để NLĐ

thực hiện cuộc đình công thắng lợi

Cuộc đình công được Toà án tuyên bố là hợp pháp thì tập thể lao động sẽ có

cơ sở vững chắc và niềm tin để tiếp tục tiến hành cuộc đình công giành thắng lợi

Vị thế của NLĐ sẽ được gia tăng trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ, giúp cho yêu sách của họ sớm được chấp nhận hoặc NSDLĐ sẽ phải tích cực hơn trong việc thương lượng thoả thuận với tập thể lao động, để tránh những tổn hại lớn hơn

do việc cuộc đình công có thể tiếp tục kéo dài, gây tổn hại lớn hơn về kinh tế và ảnh hưởng bất lợi đến trật tự, kỷ luật trong doanh nghiệp

1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với đình công và giải quyết đình công

Như đã phân tích ở trên, đình công là hiện tượng xã hội xuất hiện và tồn tại khách quan trong nền kinh tế thị trường và cũng là quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật thừa nhận Tuy nhiên, do tính chất phức tạp của đình công nên cần có sự điều chỉnh để phát huy mặt tích cực và hạn chế những tác động tiêu cực của hiện tượng này Thực tế, có nhiều cách điều chỉnh đình công khác nhau, như điều chỉnh thông qua các quy phạm đạo đức, phong tục, tập quán song hiệu quả nhất vẫn là điều chỉnh bằng pháp luật Điều chỉnh pháp luật được hiểu là việc Nhà nước sử dụng công cụ pháp luật, thông qua các quy phạm pháp luật để tác động và điều chỉnh các quan hệ xã hội nhằm tạo lập trật tự xã hội theo ý chí của nhà nước Việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với đình công và giải quyết đình công có

ý nghĩa rất quan trọng đối với quá trình duy trì và ổn định quan hệ lao động cũng như các quan hệ khác của nền kinh tế - xã hội Cụ thể, điều chỉnh pháp luật đối với đình công và giải quyết đình công giúp bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của quan hệ lao động theo ý chí chủ quan của nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đình công; bảo vệ quyền đình công của NLĐ, đảm bảo việc thực hiện quyền này không đi ngược lại với lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các quan hệ lao động; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; đảm bảo sự bình ổn tương đối của quan hệ lao động sau đình công; góp phần quan trọng trong việc giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa lợi ích của toàn xã hội, lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân [17; tr.71-74] Khi điều chỉnh pháp luật đối với đình công và giải quyết đình công, điều quan trọng là nhà nước phải chú ý kết hợp hài hoà việc bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ với việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, bảo vệ lợi ích của các chủ thể tham gia quan hệ lao động với việc bảo vệ lợi ích chung của cộng đồng Đây là vấn đề rất khó khăn mà ở mỗi nơi lại được quy định khác nhau

Ở phạm vi quốc tế, Liên hợp quốc đã công nhận và quy định quyền đình công của NLĐ trong Công ước về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm 1966 (Điều 8) Còn ILO với tư cách là tổ chức quốc tế lớn nhất trong lĩnh vực lao động, mặc dù không có công ước riêng về vấn đề đình công, song đã xếp quyền đình công vào trong nhóm quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của NLĐ trên

cơ sở các Công ước số 87 về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức năm 1948 và Công ước số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể năm 1949

Quan điểm của ILO về vấn đề đình công được thể hiện tập trung trong Bản

tổng khảo sát về quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể do Uỷ ban các chuyên gia về việc áp dụng Công ước và Khuyến nghị của ILO trình bày tại Hội nghị Lao động quốc tế kỳ 69 diễn ra năm 1983 Theo đó, ILO cho rằng quyền đình công là một trong những biện pháp thiết yếu mà NLĐ và các tổ chức của họ có thể

sử dụng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, không chỉ nhằm đạt được những điều kiện làm việc tốt hơn hoặc những yêu cầu tập thể mang tính chất nghề nghiệp, mà còn nhằm tìm ra những giải pháp cho các vấn đề kinh tế

- xã hội và bất kỳ vấn đề lao động nào mà NLĐ quan tâm

Như vậy, đình công là một trong những quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật quốc tế thừa nhận Ở phạm vi quốc gia, đa số các nước đều ghi nhận quyền đình công của NLĐ vào trong các văn bản pháp luật như Hiến pháp hoặc Luật riêng về lao động, ví dụ Hoa Kỳ quy định trong Luật quan hệ quản lý lao động; Malaysia, Thái Lan quy định trong Luật quan hệ lao động; Nga, Na Uy, Philippines quy định trong BLLĐ…

Trong các quốc gia nói trên, một số quốc gia mặc nhiên chấp nhận quyền đình công nên không quy định cụ thể trong pháp luật mà chỉ áp dụng thông lệ hoặc có những quốc gia quy định về quyền đình công hết sức rộng rãi, ví dụ như

Malaysia coi đình công là việc “một nhóm NLĐ cùng kết hợp nghỉ việc, hoặc cùng

từ chối chối tiếp tục làm việc hoặc chấp nhận làm việc theo một thoả thuận chung giữa nhóm NLĐ này, và bao gồm bất kỳ hành động hoặc sự chểnh mảng trong công việc được nhóm NLĐ này cùng kết hợp thực hiện hoặc theo thoả thuận chung, hướng tới hoặc dẫn tới bất kỳ sự giới hạn, hạn chế, giảm bớt hoặc chấm dứt hoặc trì hoãn việc thực hiện hoặc thực thi toàn bộ hoặc một phần nghĩa vụ liên quan đến công việc của họ” [44; tr.61] Trong khi đó cũng có những quốc gia

quy định hết sức chặt chẽ về điều kiện để đình công được coi là hợp pháp do lo ngại những hậu quả bất lợi mà đình công bất hợp pháp có thể gây ra

Bên cạnh những quốc gia thừa nhận quyền đình công của NLĐ, cũng có những nước coi mọi cuộc đình công đều có nguy cơ đe dọa đến an ninh quốc gia nên không đề cập đến quyền này (như Trung Quốc) hoặc quy định rõ là cấm đình công (như Đài Loan, Liberia) [52; tr.197]

Nhìn chung, chúng ta có thể tìm hiểu nội dung điều chỉnh của pháp luật quốc

tế và các quốc gia trên thế giới về đình công và giải quyết đình công thông qua một số vấn đề như sau:

Về đối tượng, phạm vi được đình công

ILO chủ trương mở rộng phạm vi các đối tượng được phép đình công đến hầu hết các lao động đang được hưởng lương từ sức lao động của họ (NLĐ làm công ăn lương); và cho rằng việc cấm đình công chỉ nên đặt ra trong phạm vi các ngành nghề nhất định để vừa đảm bảo sự phát triển kinh tế - xã hội, lợi ích quốc gia, an ninh quốc phòng vừa đảm bảo các quyền và lợi ích chính đáng cho NLĐ

Vì vậy, ILO khuyến nghị chỉ nên cấm hoặc hạn chế đình công đối với những công chức đang hoạt động với tư cách đại diện cho công quyền và những NLĐ làm việc

trong những “ngành thiết yếu” – ngành mà nếu bị đình chỉ sẽ gây nguy cơ cho đời

sống, an toàn cá nhân hoặc sức khỏe của dân chúng Mức độ thiết yếu này giảm dần từ nhóm có tính thiết yếu cao là bệnh viện, kiểm soát không lưu đến nhóm có tính thiết yếu thấp hơn là ngân hàng, nông nghiệp, bến cảng, dầu lửa, in ấn, đài phát thanh và truyền hình… Tuy nhiên, việc hạn chế đối với NLĐ làm trong các ngành thiết yếu phải được cân bằng lại bằng sự bảo vệ thích đáng; theo đó trình tự hoà giải và trọng tài đối với các tranh chấp ở đây phải vô tư, nhanh chóng, phù hợp, đồng thời các phán quyết đưa ra phải có tác dụng ràng buộc và được đảm bảo thực hiện [52; tr.200]

Tuy nhiên, pháp luật của các nước lại có những quan niệm không giống nhau về vấn đề này Chẳng hạn, pháp luật của nhiều nước đưa ra quy định cấm đình công đối với NLĐ là công chức nhà nước như: Mỹ, Thái Lan, Thuỵ Sỹ, Chilê, Philippines… Nhưng có những nước lại thừa nhận quyền đình công của cán

bộ, công chức nhà nước như Hy Lạp, Canada, Na Uy, Thuỵ Điển, Phần Lan, Pháp… [34; tr.16]

Mặt khác, hiện nay có rất nhiều nước đưa ra điều khoản cấm, hạn chế đình công đối với NLĐ làm việc trong các ngành thiết yếu, song khái niệm “ngành thiết yếu” của mỗi nước lại khác nhau Vì thế, đối với pháp luật nước này, hành vi đình công có thể bị cấm nhưng ở quốc gia khác thì hành vi đình công đó lại là hợp pháp Ví dụ như dịch vụ ngân hàng, dịch vụ kho cảng, bến và sân bay thuộc danh mục các dịch vụ thiết yếu bị hạn chế và cấm đình công theo pháp luật của Malaysia (Điều 43 Luật quan hệ lao động năm 1967) [52; tr.194]; tuy nhiên theo pháp luật của Cộng hoà Pháp thì các dịch vụ kể trên lại không bị coi là dịch vụ thiết yếu nên nếu có xảy ra đình công thì cũng không bị coi là bất hợp pháp (Đoạn

2, Điều L.134-1 BLLĐ Pháp) [34; tr.16]

Về phạm vi đình công, với mục đích hạn chế sự lan rộng và ảnh hưởng của các cuộc đình công, một số quốc gia (Ví dụ: Thái Lan, Philippines) thường

giới hạn phạm vi đình công và coi đó là một trong các điều kiện xét tính hợp pháp của cuộc đình công Tại một số quốc gia khác, như Pháp, Đức, để đảm bảo quyền tự định đoạt của NLĐ trong đình công, nhà nước không đưa ra những quy định có tính chất bắt buộc về phạm vi đình công Do đó, tại các nước này, các cuộc đình công toàn ngành, đình công toàn quốc cũng được thừa nhận là hợp pháp nếu như nó tuân thủ các điều kiện hợp pháp khác của cuộc đình công [15; tr.100]

Về mục đích đình công

ILO cho rằng tổ chức công đoàn phải có khả năng sử dụng hình thức đình công vào mục đích kinh tế, kể cả việc phê phán chính sách kinh tế - xã hội của Chính phủ, trừ các cuộc đình công có tính chất thuần tuý chính trị (do không nằm trong phạm vi của nguyên tắc tự do liên kết) Dưới góc độ pháp luật quốc gia, tại nhiều nước trên thế giới, đình công chính trị mặc nhiên bị coi là bất hợp pháp (Đức, Pháp…)

Ngoài ra, theo quan điểm của ILO, NLĐ cũng phải có khả năng được thực hiện các cuộc đình công tỏ cảm tình (để hưởng ứng hay ủng hộ một cuộc đình công khác), miễn là cuộc đình công mà họ tỏ cảm tình phải là hợp pháp Đây cũng

là quan điểm của các quốc gia có nền công nghiệp pháp triển tập trung và ở trình

độ cao như Pháp, Đức, Italia, Anh, Thuỵ Điển… Trong khi đó, pháp luật của một

số nước thuộc khu vực Đông Nam Á như Thái Lan, Malaysia… lại không thừa nhận tính hợp pháp của những cuộc đình công này

Về tổ chức và lãnh đạo đình công

Đa số pháp luật các nước đều có xu hướng quy định tổ chức đại diện lao động (thường là các tổ chức công đoàn hay nghiệp đoàn) là chủ thể hợp pháp có tư cách lãnh đạo đình công Tại Đức, tuy không có luật liên bang chính thức quy định vấn đề này, nhưng qua các án lệ của Toà án liên bang có thể thấy rõ quan điểm của nhà nước chỉ thừa nhận vai trò của các tổ chức công đoàn trong việc lãnh đạo và chịu trách nhiệm về đình công Quyền lãnh đạo đình công của riêng tổ chức công đoàn cũng được ghi nhận trong các quy định của pháp luật lao động Thái Lan, Singapore, Malaysia… Trong khi đó, tại Pháp, vai trò lãnh đạo của công đoàn chỉ có tính chất bắt buộc trong khu vực nhà nước, còn ở khu vực tư nhân, tính hợp pháp của cuộc đình công không phụ thuộc vào việc cuộc đình công

đó có do công đoàn lãnh đạo hay không [17; tr.91-92]

Về thời điểm được đình công

Đa số các quốc gia đều có chung quan điểm là NLĐ chỉ được sử dụng quyền đình công khi thực sự cần thiết để tránh tối đa những ảnh hưởng tiêu cực của đình công Vì vậy, kể từ khi có tranh chấp, phía NLĐ buộc phải trải qua một thời gian (có thể dài hoặc ngắn khác nhau) để thực hiện một số thủ tục nhất định để giải quyết tranh chấp (có thể đơn giản hoặc phức tạp khác nhau, tùy theo pháp luật từng nước), rồi mới được đình công

Về vấn đề này, Uỷ ban tự do hiệp hội (một trong hai cơ quan có thẩm quyền giám sát việc áp dụng các tiêu chuẩn của ILO) đã bày tỏ quan điểm chấp thuận việc các bên thực hiện các thủ tục hoà giải, trung gian và phân xử trọng tài tự nguyện trong các tranh chấp lao động trước khi cuộc đình công được phát động, với điều kiện là các thủ tục này được tiến hành đầy đủ, vô tư và nhanh chóng và các bên liên quan đều tham gia vào tất cả các bước Như vậy, nhìn chung là pháp luật quốc gia vẫn được tôn trọng, song ILO cũng có lưu ý trong Khuyến nghị số

92 về hoà giải và trọng tài tự nguyện năm 1951 rằng các nước cần tránh sử dụng việc hoà giải và trọng tài như một thủ tục để hạn chế đình công, đặc biệt là không nên dùng trọng tài bắt buộc để cấm đoán việc đình công; ngoài ra, nếu tranh chấp giữa các bên đã được hoà giải hoặc phân xử bằng trọng tài thành thì các bên không nên tiến hành các hành động như đình công hoặc bế xưởng trong khi thủ tục hoà giải hoặc trọng tài đang tiến hành mà nên chấp nhận kết luận của trọng tài [54; tr.26-27]

Về trình tự thủ tục đình công

Ở rất nhiều nước, luật đòi hỏi phải qua một thời gian chờ đợi thì tập thể lao động mới được đình công (như phải báo trước về ý định đình công), quy định một thời kỳ làm dịu tình hình hoặc quy định rằng đa số NLĐ có liên quan hay đại hội công đoàn trước tiên phải biểu quyết tán thành lệnh đình công như ở Đan Mạch,

Ba Lan, Anh, Thuỵ Sỹ, Hoa Kỳ, Hồng Kông, Philippines, Honduras, Burundi…

Về vấn đề này, Uỷ ban chuyên gia và Uỷ ban tự do hiệp hội của ILO đã đề

ra một số nguyên tắc và quy tắc ứng xử đối với quyền đình công như sau:

- Nghĩa vụ thông báo trước về cuộc đình công được thực hiện sau khi có sự tham gia của số đại biểu quy định và sự đồng thuận trong số đông nhất định, điều này sẽ làm cho cuộc đình công diễn ra thuận lợi hơn và khả thi hơn (có thể sử dụng phương pháp bỏ phiếu kín để quyết định);

- Về cách thức thực hiện đình công: hạn chế hình thức tổ chức hàng rào biểu tình trừ trường hợp cuộc đình công không còn diễn ra trong hoà bình và

hàng rào biểu tình không được xâm phạm tự do làm việc của những người không tham gia biểu tình;

- Đình công có thể bị hạn chế và NLĐ có thể được trưng dụng để làm việc nếu đình công diễn ra tại khu vực dịch vụ thiết yếu hoặc trong trường hợp

để đảm bảo hiệu quả hoạt động tối đa của dịch vụ và trường hợp có khủng hoảng sâu sắc Ngoài ra, việc NSDLĐ thuê lao động để thay thế những NLĐ tham gia đình công là hành vi đe doạ nghiêm trọng quyền đình công của NLĐ và có thể chỉ được chấp nhận nếu đình công diễn ra tại khu vực dịch vụ thiết yếu và có khủng hoảng [54; tr.55-56]

Nhìn chung, theo quan điểm của ILO, thủ tục đình công phụ thuộc vào pháp luật của mỗi nước nhưng không thể rườm rà đến nỗi đình công hợp pháp không sao tiến hành được trên thực tế [52; tr.196-197] Tuy nhiên ở mỗi quốc gia lại có quy định khác nhau Ví dụ như luật lao động của Pháp quy định trình tự thủ tục đình công khá đơn giản, theo đó NLĐ trong khu vực tư nhân cũng như nhà nước, chỉ cần bàn tính và thống nhất với nhau là cuộc đình công có thể tiến hành, không cần bỏ phiếu hay lấy chữ ký của tập thể lao động Trong khi đó, luật lao động Thái Lan lại quy định rất chặt chẽ về trình tự thủ tục đình công: NLĐ muốn tiến hành đình công cần phải lấy ý kiến của tập thể lao động, sau đó các bên phải trải qua thủ tục thương lượng, hòa giải nếu không có kết quả mới được phép đình công [34; tr.17]

Về các chế tài đối với hành vi vi phạm pháp luật về đình công

ILO quan niệm phải áp dụng các chế tài phù hợp, tương xứng với mức độ, tính chất và hậu quả của hành vi vi phạm Trong đó, chế tài hình sự chỉ được áp dụng đối với hành vi vi phạm những quy định phù hợp với nguyên tắc tự do liên kết, đồng thời các chế tài phải tương xứng với tội phạm, theo đó không thể phạt tù đối với trường hợp đình công hoà bình ILO cho rằng nếu áp dụng những chế tài hình sự không tương xứng thì sẽ không phát triển được những mối quan hệ lao động hài hoà

Quan điểm này của ILO đã được pháp luật của nhiều nước ủng hộ Hầu hết các nước trên thế giới đều ghi nhận rằng: tuỳ thuộc vào mức độ, tính chất của vi phạm mà chủ thể có thể bị xử lý kỷ luật, bị áp dụng các chế tài hành chính, dân sự hay hình sự nhất định tương ứng (như Thái Lan, Malaysia, Singapore, Philippines, Rumania, Barbados ) [52; tr.201-202][54; tr.50-53]

Về giải quyết đình công

Như đã phân tích trong phần quan niệm về giải quyết đình công, hiện nay trên thế giới có hai luồng quan điểm về phạm vi giải quyết đình công Theo nghĩa hẹp, khái niệm giải quyết đình công chỉ gồm hoạt động xét tính hợp pháp của cuộc đình công tại Toà án; còn theo nghĩa rộng, việc giải quyết đình công ngoài xét tính hợp pháp của cuộc đình công do Toà án thực hiện còn giải quyết cả nguyên nhân

và hậu quả của cuộc đình công, các hoạt động này do cơ quan trọng tài lao động tiến hành Cụ thể như sau:

Đa số các quốc gia trên thế giới đều quy định thẩm quyền xét tính hợp pháp của cuộc đình công thuộc về Toà án Lý do là bởi Toà án là cơ quan thuộc bộ máy nhà nước, nhân danh nhà nước để tiến hành hoạt động xét xử; đội ngũ Thẩm phán

và các cán bộ ở Toà án là những người am hiểu pháp luật lao động nói chung và pháp luật về đình công nói riêng nên có thể tiến hành hoạt động giải quyết đình công một cách nhanh chóng kịp thời, đáp ứng yêu cầu cấp bách của cuộc đình công Phán quyết của Toà án cũng có hiệu lực bắt buộc đối với các bên và được đảm bảo thực hiện hơn các quyết định của loại cơ quan khác Vì vậy chỉ có Toà án mới có thẩm quyền nhân danh Nhà nước tuyên bố về tính hợp pháp của cuộc đình công Về thủ tục giải quyết, một số quốc gia không quy định cụ thể ở trong các văn bản pháp luật mà chỉ thực hiện theo thông lệ của Toà án (Đức, Pháp) Tuy nhiên, các quốc gia khác lại quy định cụ thể thủ tục giải quyết đình công trong các văn bản pháp luật để tạo cơ sở pháp lý cho việc giải quyết đình công một cách thống nhất như Thái Lan, Philippines, Nga…

Bên cạnh Toà án, Trọng tài lao động cũng là một thiết chế có quyền giải quyết đình công theo pháp luật của một số nước quan niệm về đình công theo nghĩa rộng (Na Uy, Pêru, Romania, Ai Cập) Ở các nước này, những hoạt động giải quyết đình công không do Toà án thực hiện sẽ bao gồm giải quyết tranh chấp lao động là nguyên nhân của cuộc đình công và giải quyết hậu quả của cuộc đình công Do những hoạt động này chủ yếu là xem xét và quyết định về nội dung cuộc đình công, là những vấn đề mà các bên đang tranh chấp, nên cơ chế thương lượng, hoà giải, trọng tài giữa các bên được đặt lên hàng đầu Cơ quan giải quyết đình công không có quyền áp đặt lên các bên tranh chấp Do đó việc lựa chọn hệ thống trọng tài lao động giải quyết vấn đề này là phù hợp Theo đó khi giải quyết, trọng tài lao động không đặt ra vấn đề tính hợp pháp của cuộc đình công mà chỉ giải quyết nội dung của cuộc đình công và giải quyết quyền lợi của các bên, chủ yếu là dựa vào sự thương lượng và thoả thuận của các bên Tuy nhiên, cũng phải thấy

rằng việc giải quyết này mang tính chất của giải quyết một tranh chấp lao động tập thể hơn là giải quyết một cuộc đình công [17; tr.101]

Từ những phân tích trên có thể thấy, liên quan đến vấn đề đình công và giải quyết đình công, ILO đã đưa ra những quan điểm mang tính định hướng và gợi

mở để trên cơ sở đó các quốc gia thành viên sẽ căn cứ vào điều kiện kinh tế - xã hội, trình độ phát triển của quốc gia mình để xây dựng các quy định phù hợp và thiết lập các cơ chế để tổ chức thực hiện hợp lý

Dưới sự tác động của xu thế hội nhập quốc tế trên tất cả các lĩnh vực, bao gồm cả lĩnh vực pháp luật và với tư cách là một nước thành viên của ILO thì Việt Nam cũng đã tiếp cận vấn đề đình công và giải quyết đình công trên các bình diện

lý luận quốc tế song có sự điều chỉnh phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội và chính trị của quốc gia mình, song nhìn chung có thể thấy các quy định đang dần được điều chỉnh theo xu hướng rút ngắn dần khoảng cách bất đồng với pháp luật quốc tế

Chương 2

ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG

THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

Năm 1982, Việt Nam đã tham gia Công ước về các quyền kinh tế, xã hội và văn hoá của Liên hợp quốc, trong đó có ghi nhận quyền đình công của NLĐ Sau

đó, Nhà nước Việt Nam đã cụ thể hoá các quy định về đình công trong BLLĐ năm

1994, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động và một số Nghị định hướng dẫn Từ đó, quyền đình công của NLĐ được thừa nhận một cách chính thức, điều này cũng đánh dấu sự phát triển của thị trường lao động và sự ổn định

về kinh tế, chính trị và lao động ở Việt Nam Đến năm 2006, BLLĐ được sửa đổi,

bổ sung chủ yếu về vấn đề tranh chấp lao động và đình công đã khiến cho những quy định của pháp luật hợp lý hơn và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của việc điều chỉnh quan hệ lao động trong điều kiện kinh tế thị trường Tuy nhiên, sau hơn 15 năm thi hành, các báo cáo đánh giá về tình hình đình công vẫn cho thấy số vụ đình công tiếp tục tăng qua các năm và hầu hết đều diễn ra tự phát, ngoài khuôn khổ pháp lý [20; tr.31] Điều này đòi hỏi những sự sửa đổi tiếp theo nhằm đưa hiện tượng đình công của NLĐ vào trong khuôn khổ của pháp luật, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên đồng thời đảm bảo tình hình kinh tế - xã hội ổn định

Đáp ứng yêu cầu nói trên, ngày 18/06/2013 tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khoá XIII đã thông qua BLLĐ năm 2012, sửa đổi toàn diện tất cả các vấn đề thuộc quan

hệ lao động mà BLLĐ năm 1994 đã điều chỉnh, trong đó có vấn đề đình công và giải quyết đình công Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013

Sau đây là những nội dung cụ thể của pháp luật về đình công và giải quyết đình công trong BLLĐ năm 2012:

2.1 Đình công

2.1.1 Đối tượng được đình công

Đình công là quyền của NLĐ được pháp luật quốc tế cũng như pháp luật Việt Nam thừa nhận Kế thừa quy định của BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006, BLLĐ năm 2012 tiếp tục ghi nhận đối tượng được đình công là NLĐ (điểm đ

Khoản 1 Điều 5) Theo đó, NLĐ là người “làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ” (Khoản 1 Điều 3 BLLĐ)

Như vậy, về nguyên tắc, pháp luật Việt Nam thừa nhận quyền đình công của NLĐ, tuy nhiên không phải là đối với tất cả NLĐ thuộc các khu vực khác nhau mà

chỉ là những NLĐ làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, hay còn gọi là lao động làm công ăn lương Còn đối tượng là cán bộ, công chức, viên chức là những người làm việc không theo hợp đồng lao động thì không có quyền đình công Điều này hoàn toàn phù hợp với bản chất chế độ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: do tính chất đặc biệt của công việc và vị trí nhất định trong hệ thống chính trị nên quan hệ lao động giữa những đối tượng này với Nhà nước có tính chất mệnh lệnh hành chính, họ buộc phải tuân thủ các quy định của pháp luật theo nguyên tắc chỉ được làm những gì pháp luật cho phép

Ngoài ra, theo quy định của BLLĐ, đối tượng được quyền đình công ngoài việc là NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động, còn phải tuân thủ các giới hạn sau đây:

Thứ nhất, quyền đình công là quyền của mỗi NLĐ song việc thực hiện

quyền này phải thông qua hành vi của tập thể lao động, và theo BLLĐ năm 2012

thì tập thể lao động được hiểu là “tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của NSDLĐ” Qua đó,

có thể thấy rằng chỉ những NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ mới được quyền đình công

Thứ hai, theo quy định về Danh mục các đơn vị sử dụng lao động không

được đình công tại Nghị định số 41/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 08/05/2013, thì các đơn vị sử dụng lao động không được đình công là doanh nghiệp, cơ quan,

tổ chức hoặc bộ phận của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có thuê mướn, sử dụng lao động theo quy định của pháp luật lao động, hoạt động trong các ngành, lĩnh vực thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân mà việc đình công có thể đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự công cộng, bao gồm các ngành điện lực; dầu khí và gas; bảo đảm an toàn hàng không, hàng hải; bưu chính, viễn thông; cung cấp nước sạch, thoát nước, vệ sinh môi trường; trực tiếp phục vụ an ninh, quốc phòng… Các đơn vị sử dụng lao động hoạt động trong ngành, lĩnh vực nói trên nếu có tên trong Danh mục do Chính phủ quy định thì tập thể lao động ở đó không được tiến hành đình công Lý do là bởi đây đều là những đơn vị sử dụng lao động

có vị trí, vai trò quan trọng và nhạy cảm đối với nền an ninh đất nước, an toàn xã hội, nếu đình công xảy ra, rất có thể an ninh chính trị, kinh tế - xã hội của quốc gia

bị ảnh hưởng hoặc xảy ra những hậu quả nghiêm trọng khó có thể khắc phục Vì vậy, cấm đình công ở những đơn vị này là điều cần thiết Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động thuộc Danh mục

không được đình công thì “cơ quan quản lý nhà nước phải định kỳ tổ chức lắng nghe ý kiến của tập thể NLĐ và NSDLĐ để kịp thời giúp đỡ và giải quyết các yêu cầu chính đáng của tập thể lao động” (khoản 2 Điều 220 BLLĐ năm 2012)

Tóm lại, theo quy định của BLLĐ năm 2012 thì đối tượng được phép đình công chỉ là những NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động cho cùng một NSDLĐ không thuộc danh mục các đơn vị sử dụng lao động không được đình công

Những quy định này không nhằm hạn chế quyền đình công của NLĐ mà chỉ

để đảm bảo rằng khi pháp luật ghi nhận và NLĐ thực hiện quyền đình công của mình thì đời sống nhân dân, an toàn xã hội, kinh tế quốc phòng nhìn chung vẫn được duy trì ổn định Mặt khác cũng hướng tới mục tiêu pháp luật Việt Nam tương thích với quan điểm của ILO và quy định của đa số các quốc gia tiến bộ khác trên thế giới (Đức, Mỹ, Philippines, Thái Lan… )

2.1.2 Thời điểm có quyền đình công

Đình công là “vũ khí” cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ các quyền lợi của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ nên pháp luật quy định biện pháp này chỉ được sử dụng khi đến một thời điểm nhất định

Trước đây, BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006 quy định đình công có thể phát sinh cả từ tranh chấp lao động tập thể về quyền và về lợi ích nên quy định thời điểm có quyền đình công đối với hai loại này khác nhau Tuy nhiên, BLLĐ năm

2012 đã thu hẹp phạm vi quyền đình công của NLĐ và chỉ ghi nhận tính hợp pháp của những cuộc đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, không cho phép đình công để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền do

đó tập thể lao động chỉ có thể đình công vào duy nhất một thời điểm Sự thay đổi này phù hợp với cả vấn đề lý luận cũng như thực tiễn ở Việt Nam:

Về lý luận, đình công là “biện pháp đấu tranh kinh tế” của NLĐ, là “vũ khí

cuối cùng” của NLĐ trong nền kinh tế thị trường nên về nguyên tắc nó chỉ được NLĐ sử dụng khi không còn biện pháp nào khác Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp trong trường hợp có sự vi phạm (có thể là vi phạm pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động…) nên hoàn toàn có căn cứ để các cơ quan có thẩm quyền, trong đó có Toà án, dựa vào để giải quyết Còn tranh chấp về lợi ích là tranh chấp xảy ra trong trường hợp không có sự vi phạm và thông thường là NLĐ đòi hỏi quyền lợi cao hơn so với các quy định hoặc thoả thuận hợp pháp trong đơn vị, do không có căn cứ pháp luật cụ thể nên NLĐ không thể yêu cầu Toà án giải quyết Trong trường hợp này để đảm bảo quyền và lợi ích

hợp pháp của bên NLĐ thì pháp luật phải cho phép tập thể lao động sử dụng biện pháp đấu tranh kinh tế, là đình công nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ phải chấp nhận những yêu sách của mình Bởi vậy, chỉ cho phép đình công đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là phù hợp về mặt lý luận

Về thực tiễn, có thể thấy rằng trước năm 2007 đa số các cuộc đình công của

tập thể lao động có nguyên nhân từ việc NSDLĐ có hành vi vi phạm, tức là đình công về quyền cho nên quy định cho phép các cuộc đình công để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền vẫn còn hợp lý Tuy nhiên trong thời gian gần đây,

ý thức của các bên trong quan hệ lao động dần được nâng cao, công tác quản lý của Nhà nước cũng được đẩy mạnh và các quy định của pháp luật được sửa đổi phù hợp thì các cuộc đình công của NLĐ cũng thay đổi theo hướng yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới như đòi tăng tiền lương, tiền thưởng, tăng các phúc lợi, giảm giờ làm… (đình công để đòi lợi ích) Do đó việc sửa đổi quy định của pháp luật chỉ công nhận đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là hoàn toàn phù hợp với tình hình thực tế

Hiện nay, đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, các bên phải sử dụng những quy định của pháp luật hiện hành để giải quyết Theo đó nếu không tự giải quyết được thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền (Hoà giải viên lao động, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện hoặc Toà án) giải quyết, yêu cầu NSDLĐ phải thực hiện đúng quy định của pháp luật lao động Tập thể lao động không được sử dụng phương thức đình công để tự giải quyết và nếu đình công sẽ là bất hợp pháp [21] Pháp luật của nhiều quốc gia khác cũng có quy định tương tự, ví dụ như Pháp, Singapore [18] Tuy nhiên, cùng với việc không cho phép NLĐ đình công khi có tranh chấp lao động tập thể về quyền thì chúng ta cũng cần phải chỉnh sửa quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền sao cho vừa bảo đảm gọn nhẹ, đỡ tốn thời gian và tránh gây phiền hà cho các bên tranh chấp, vừa bảo đảm chất lượng công tác xét xử vụ án lao động của Toà án nhân dân và phòng ngừa đình công xảy ra Trên thực tế, từ ngày 01/07/1996 (ngày Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động có hiệu lực) đến nay, Toà án các cấp mới chỉ thụ lý 02 vụ tranh chấp lao động tập thể: 01 vụ do Toà án nhân dân TP Hồ Chí Minh thụ lý năm 1996, sau đó chuyển cho Toà án nhân dân TP Hải Phòng hoà giải thành và 01 vụ do Toà án nhân dân TP Hà Nội thụ lý năm 1997, sau đó phải đình chỉ vì vụ việc tranh chấp không phải là tranh chấp lao động tập thể [13; tr.21-32]

Như vậy, theo quy định của BLLĐ năm 2012, thời điểm tập thể lao động được đình công là khi tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã được giải quyết theo thủ tục hoà giải và Trọng tài nhưng không thành hoặc hoà giải thành nhưng

một trong các bên không thực hiện thỏa thuận (Điều 204, 206) Cụ thể, sau thời

hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành

mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được hoặc sau thời hạn

03 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công Như vậy, khi một tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chưa được cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết, hoặc đang được hoà giải bởi Hoà giải viên lao động hay Hội đồng

trọng tài lao động thì tập thể lao động không được đình công

Quy định này một mặt đã tạo ra khoảng thời gian làm nguội bớt các tranh chấp lao động đang ở thời điểm nóng bỏng, tạo điều kiện để hai bên giải quyết trong hoà bình trước khi áp dụng các biện pháp có tính chất quyết liệt như đình công; mặt khác, cũng hạn chế được những hậu quả tiêu cực mà đình công mang lại Theo đó, nếu đình công tự phát sẽ bị coi là bất hợp pháp, nên ít nhiều sẽ kiềm chế bớt “ngẫu hứng đình công” của những NLĐ, bảo vệ được lợi ích hợp pháp của NSDLĐ khi phải đối mặt với nguy cơ đình công có thể dễ dàng xảy ra vào bất kỳ thời điểm nào

Tuy nhiên, nếu đối chiếu với các quy định của ILO và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới có thể thấy: quy định của pháp luật Việt Nam về thời điểm đình công khá chặt chẽ, phần nào làm mất đi tính thời cơ của cuộc đình công Bên cạnh đó, có một thực tế đáng buồn là hiện nay Hội đồng trọng tài lao động hoạt động không có hiệu quả, những vụ tranh chấp mà Hội đồng trọng tài thụ lý và giải quyết là không nhiều Như vậy, trong khi NLĐ không tin vào khả năng giải quyết của Hội đồng trọng tài trước khi tiến hành đình công thì quy định của pháp luật như trên có phần mang tính hình thức, chưa phù hợp với thực tế Đây là một trong những nguyên nhân cơ bản giải thích vì sao hầu hết các cuộc đình công ở nước ta hiện nay đều không tuân thủ quy định về thời điểm đình công

2.1.3 Người lãnh đạo đình công

Theo BLLĐ năm 2012, việc tổ chức và lãnh đạo đình công sẽ được thực hiện như sau:

- Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo

- Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của NLĐ

Như vậy, so với quy định của BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006, BLLĐ năm

2012 đã bỏ quy định về đại diện do tập thể lao động cử và trao quyền lãnh đạo đình công ở những doanh nghiệp không có Ban chấp hành công đoàn cơ sở cho tổ chức công đoàn cấp trên sau khi đã có đề nghị của NLĐ Lý do là bởi theo thống

kê của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, thực tế chưa có một tổ chức đại diện nào được tập thể lao động cử theo đúng quy định của pháp luật để tiến hành lãnh đạo đình công Đồng thời, quy định của BLLĐ năm 2012 cũng sự thể hiện quan điểm nhất quán về vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong quan hệ lao động; phù hợp với Kết luận

số 09/KL-TW của Bộ Chính trị, ngày 16/09/2011 về Đề án quan hệ lao động của

Đảng đoàn Quốc hội, trong đó khẳng định: "Không thành lập tổ chức đại diện của NLĐ (có chức năng như tổ chức công đoàn) ở các doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn Công đoàn cấp trên cơ sở khẩn trương vận động thành lập tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong doanh nghiệp"

Tuy nhiên, cũng phải nói rằng quy định này đặt ra một thách thức rất lớn đối với hệ thống Công đoàn Việt Nam khi mà số lượng tổ chức Công đoàn tại đơn vị

sử dụng lao động hiện nay còn quá ít và chưa đủ khả năng độc lập cả trong tổ chức

và hoạt động Theo Báo cáo tổng kết đánh giá 15 năm thi hành BLLĐ của Bộ Lao động – Thương Binh và Xã hội vào tháng 09/2011, thì 80% doanh nghiệp dân doanh và 60% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa thành lập Công đoàn

cơ sở Tại các tỉnh, thành phố lớn, việc thành lập công đoàn cơ sở cũng gặp rất nhiều khó khăn và chiếm tỷ lệ thấp như TP Hồ Chí Minh là 50%, Đà Nẵng 2%,

Bà Rịa – Vũng Tàu 30%, Vĩnh Phúc 12,7% và TP Hà Nội là 12% Chính do số lượng công đoàn cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp thấp nên ở những doanh nghiệp này không có ai là người đại diện, bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đối thoại về các vấn đề quan hệ lao động và đại diện giải quyết tranh chấp lao động trong doanh nghiệp Điều đó đã gây ra sự bất ổn trong quan hệ lao động: số lượng doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể thấp (chiếm khoảng 30%), không kịp thời đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ nên đã gián tiếp dẫn đến tình trạng đình công tự phát (4.922 cuộc từ năm 1995 đến hết năm 2012, mà đa số không có chủ thể lãnh đạo) làm ảnh hưởng tới tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và môi trường đầu tư của nước ta

2.1.4 Trình tự, thủ tục đình công

Theo quy định tại Điều 211 BLLĐ năm 2012, trình tự, thủ tục đình công được tiến hành thông qua các bước sau:

Bước 1: Lấy ý kiến tập thể lao động

Thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động về vấn đề đình công là một thủ tục quan trọng trong tiến trình tổ chức đình công Theo BLLĐ năm 2012, chỉ tổ chức công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn cấp trên mới có quyền lấy ý kiến tập thể lao động về vấn đề đình công Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký Tại doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn cơ sở thì chỉ cần lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và Tổ trưởng các tổ sản xuất; nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến Tổ tưởng các tổ sản xuất hoặc của NLĐ

Những nội dung lấy ý kiến tập thể lao động bao gồm: Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công; phạm vi tiến hành đình công; yêu cầu của tập thể lao động và ý kiến của NLĐ đồng ý hay không đồng ý đình công

Quy định này đã kế thừa quan điểm từ BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006 khi quy định khá cụ thể về nội dung, cách thức lấy ý kiến thông qua đại diện tập thể lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức công đoàn khi phải lấy ý kiến trong doanh nghiệp có quy mô lớn với nhiều NLĐ

Bước 2: Ra Quyết định đình công

BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006 quy định điều kiện để ra Quyết định đình

công là khi “có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số NLĐ - đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 NLĐ hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến - đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 NLĐ trở lên”

(Điều 174b)

Như vậy, theo BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006 thì yêu cầu về tỷ lệ tán thành được xác định khác nhau đối với hai trường hợp: lấy ý kiến đình công thông qua đại diện của tập thể lao động phải có tỷ lệ cao hơn (75%) và lấy ý kiến trực tiếp có tỷ lệ thấp hơn (50%) Trong quá trình thi hành pháp luật, quy định này đã bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu tính khả thi và có phần cứng nhắc Bởi lẽ, không phải mọi ý kiến mà người đại diện đưa ra đều được NLĐ đồng ý; hơn nữa, có nhiều trường hợp NSDLĐ mua chuộc các cán bộ công đoàn, tổ trưởng tổ sản xuất… để

họ không làm hết trách nhiệm của mình khi tiến hành lấy ý kiến đình công Vì thế,

tỷ lệ 75% là khó có thể đạt được và quyền đình công của NLĐ sẽ bị hạn chế bởi