Phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Đà Nẵng

Phát triểnnguồn nhân lực nhằm khai thác và phát huy tiềm năng, trình độ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong đơn vị nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, tạo ra được lợi thế cạn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

PHẠM MINH TUẤN

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN NNL 4

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN 4

1.2 NỘI DUNG PTNNL TRONG CÁC ĐƠN VỊ TỔ CHỨC 13

1.2.1 Xây dựng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị, tổ chức 13

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 15

1.2.3 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 17

1.2.4 Phát triển kỹ năng người lao động 19

1.2.5 Nâng cao nhận thức của người lao động 20

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PTNNL TRONG CÁC ĐƠN VỊ TỔ CHỨC 21

1.3.1 Chiến lược, Định hướng phát triển Bệnh viện Đà Nẵng 21

1.3.2 Chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực 22

1.3.3 Sự thay đổi về công nghệ 23

1.4 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NNL 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL BVĐN 25

2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA BVĐN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PT NNL 25

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức 25

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 25

2.1.1.2 Chức năng nhiệm vụ 26

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực ảnh hưởng đến phát triển NNL 28

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý 28

2.1.2.2 Qui mô và cơ cấu lao động 29

2.1.2.3 Cơ sở vật chất hạ tầng 30

2.1.3 Tình hình hoạt động của Bệnh viện ĐN 31

2.2 THỰC TRẠNG PT NNL BỆNH VIỆN ĐÀ NẴNG 33

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu NNL 33

2.2.2 Thực trạng về phát triển chuyên môn nghiệp vụ NNL 36

2.2.3 Thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy NNL 42

2.2.4 Thực trạng về nâng cao kỹ năng NNL 48

2.2.5 Thực trạng nâng cao nhận thức NNL 51

2.3 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG THỰC TRẠNG TRÊN 53

2.3.1 Chậm xây dựng chiến lược phát triển NNL 53

2.3.2 Nhận thức về công nghệ mới, kiến thức mới chưa khịp thời 55

2.3.3 Cơ chế, chính sách đối NNL còn nhiều bất cập 56

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PTNNL BVĐN 58

3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐƯA RA GIẢI PHÁP 58

3.1.1 Qui hoạch phát triển mạng lưới ngành y tế TP Đà Nẵng 58

3.1.2 Chiến lược chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân ngành y tế TP ĐN 58

3.1.3 Định hướng phát triển BV Đà Nẵng trong những năm tiếp theo 59

3.1.4 Các yếu tố tác động bên ngoài 60

a, Yếu tố về kinh tế 60

b, Chính trị, pháp luật 61

c, Khoa học công nghệ 61

d, Các yếu tố văn hóa xã hội 62

3.1.5 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 62

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL BVĐN 63

3.2.1 Giải pháp về cơ cấu NNL đáp ứng mục tiêu, nhiệm vụ BV 64

3.2.2 Giải pháp về phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp 66

3.2.3 Giải pháp phát triển kỹ năng người lao động 73

3.2.4 Giải pháp nâng cao nhận thức người lao động 73

3.2.5 Giải pháp nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 82

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

1 Kết luận 86

2 Kiến nghị 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)

PHỤ LỤC.

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý Bệnh viện Đà Nẵng 28

2.4 Tổng hợp tình hình hoạt động Bệnh viện qua các năm 322.5 Bảng tổng hợp lao động theo trình độ chuyên môn 332.6 Tổng hợp số lượng bệnh nhân đến khám và điều trị tại

2.15 Nguồn nhân lực Bênh viện theo năm công tác 502.16 Các khoá đào tạo, tập huấn trong năm 2010 513.1 Dự báo về cơ cấu nguồn nhân lực theo hoạt động của

3.2 Dự kiến phát triển chuyên môn, CK sâu các năm tiếp theo 67

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều đượcthừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sựthành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, các đơn vị vàcủa doanh nghiệp Do đó các Quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâmcủa sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục

vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai

Một đơn vị, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại, kèm theocác công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô íchnếu không biết quản trị và phát triển nguồn nhân lực

Bệnh viện Đà Nẵng là đơn vị trực thuộc sở y tế Thành Phố Đà Nẵng với

1100 giường bệnh và hơn 1300 CB,NV Là Bệnh viện lớn nhất ở Thành phố ĐàNẵng và khu vực Nam Trung Bộ Trước yêu cầu phát triển Bệnh viện Đà Nẵnggắn liền với phát triển Thành phố Đà Nẵng Từ khi được thành lập cho đến nay

đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc chăm sóc, khám chữa bệnh chonhân dân các tỉnh Miền Trung và Tây Nguyên, góp phần thúc đẩy sự phát triểnkinh tế xã hội và nâng cao tuổi thọ cho người dân Cùng với tiến trình đất nướcđang trong thời kỳ đổi mới và phát triển rộng rãi mô hình xã hội hóa ngành y tế,các Bệnh viện liên doanh và tư nhân lần lượt ra đời Nhằm nâng cao dịch vụchăm sóc và khám chữa bệnh cho người dân Người bệnh được tiếp cận những

kỹ thuật y tế hiện đại và chuyên sâu Đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnhngày càng cao của nhân dân

Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà

nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc quền trong công tác khámchữa bệnh không còn tồn tại Bệnh viện Đà Nẵng cũng như các bệnh viện kháctrên địa bàn Miền Trung đang đứng trước những thách thức và khó khăn lớn: Thịphần bị chia sẻ, yêu cầu của người dân ngày một khắt khe hơn Các Bệnh việnphải thường xuyên sữa chữa, nâng cấp và đầu tư cơ sở hạ tầng và trang thiết bị y

tế hiện đại Thực tế đó Bệnh viện Đà Nẵng phải có những giải pháp để pháttriển nguồn nhân lực để ngày càng nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ, nâng caochất lượng khám chữa bệnh và dịch vụ y tế, hạn chế chảy máu chất xám và viphạm y đức của người thầy thuốc Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ thuật,sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu Phát triểnnguồn nhân lực nhằm khai thác và phát huy tiềm năng, trình độ của đội ngũ cán

bộ, công nhân viên trong đơn vị nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, tạo

ra được lợi thế cạnh tranh và thương hiệu Bệnh viện trong việc khám chữa bệnh

và dịch vụ y tế so với các đơn vị khác đang là vấn đề rất cần thiết đặt ra đối vớicác Bệnh viện trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng nói riêng, khu vực Miền Trung

và Tây Nguyên nói chung

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bệnh viện Đà Nẵng

là phải đưa ra được các giải pháp để làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực.Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, đẩy mạnhhoạt động chăm sóc và khám chữa bệnh cho nhân dân, đảm bảo sự tồn tại vàphát triển của Bệnh viện, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quátrình công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa ngành y tế của đất nước nóichung và của Thành phố Đà Nẵng nói riêng

Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực

Bệnh viện Đà Nẵng” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhânlực tại các cơ quan, doanh nghiệp

- Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đà Nẵngtrong thời gian qua

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện ĐàNẵng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến

phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử

- Phương pháp thống kê

- Các phương pháp toán

- Các phương pháp nghiên cứu quản trị khác

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu

Ngoài các phần lời cam đoan, mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục

các bảng, danh mục các biểu đồ, phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phần phụlục, luận văn được bố cục thành 3 chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Đà

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CÓ LIÊN QUAN

Các khái niệm cơ bản.

Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơthể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vàoquá trình lao động [5, tr 12] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi conngười mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [30, tr 7-8] Nhân lực, theo nghĩa đen, chỉ là sức người Sức người bao hàm cả sức mạnh

vật chất và sức mạnh tinh thần Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người [1, tr 544].

Nguồn nhân lực

Đến nay có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực thể hiện dưới nhiều góc

độ khác nhau, đó là;

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai

khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.

Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản

giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực là

tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người Với tư cách là nguồn lực của quátrình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo racủa cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượngnhất định tại một thời điểm nhất định [5, tr 12]

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tếphát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người thểhiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khảnăng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựngcác hàm ý rộng hơn.[5, tr 12]

Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của

đất nước

Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng

lao động của con người Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lựcvật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà conngười tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trongtương lai Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹnăng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệmnghề nghiệp và vốn sống

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắtđầu công cuộc đổi mới Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiêncứu về nguồn nhân lực

Theo GS VS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số

và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thểnguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham giaphát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”.[12, tr 17]

Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực,

nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo

đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp ) tạo thành năng lực của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác

để thúc đẩy sự phát triển của xã hội Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố dân cư ) và chất

(tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất chính trị, tưtưởng, đạo đức ) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp CNH, HĐHđất nước.[1, tr 544-545]

Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao

gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang phân

bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xãhội Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân

lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động [25, tr 7-8].

Theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồmtất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu lànguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.[30, tr.7]

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực,

thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trongphạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranhtrong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế [16, tr 17 ]

Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cậnnhưng khái quát nhất, theo tác giả có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trùdùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quátrình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong

tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chấtlượng, cơ cấu dân số Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của conngười (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực,nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi Với cácquan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng,

cơ cấu

Số lượng của nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng

nguồn nhân lực hàng năm

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành

nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêuthức: sức khỏe; trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề…[5, tr 12].Tuy nhiên, có quan niệm khác chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp nhữngphẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể hiệntrong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội Nó bao gồm những yếu tố cơ bản: Thểlực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của người lao động Trong đó, trí tuệ,đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất [15, tr 555]

Cơ cấu nguồn nhân lực được quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào tạo lao động và

cơ cấu kinh tế Đó là tỷ trọng nhất định những lao động đã qua đào tạo Cơ cấukinh tế lao động đang làm việc trong nền kinh tế - xã hội được phân theo cáclĩnh vực chủ yếu của nền kinh tế quốc dân Trong xã hội cơ cấu đào tạo khoahọc và cơ cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực

và ngược lại Cơ cấu nguồn nhân lực là thành tố cấu thành nguồn nhân lực

Với cách hiểu như trên, NNL trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở củacác cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhấtđịnh [7, tr 6] Có thể hiểu NNL trong tổ chức bao gồm các mặt cơ bản sau:

- Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:

Thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chứccàng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ.

- Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức:

Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức qua trình độ họcvấn, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị… Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trựctiếp đến chất lượng và sức mạnh của NNL trong tổ chức

- Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là năng lực của họ trong công việc vàcuộc sống Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chísau: Trí lực, thể lực và đạo đức

+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên

môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất củanhân viên trong tổ chức

+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và

cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên

+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ

và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hộibao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình

* Các mối quan hệ, tác động qua lại:

Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa cácnhóm, tổ với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng nhưcho bản thân họ

Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn lựckhác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, nănglực làm việc của con người quyết định

NNL trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ

chức, mặt khác, NNL cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức Hay nóicách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiệnphát triển cho nguồn nhân lực Do đó, giữa tổ chức và NNL trong tổ chức phải

có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong

sự phát triển chung của xã hội

Sức mạnh của NNL trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất lượng của nhânviên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá: Trí lực, thể lực và đạo đức Đây chính

là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của mỗi cá

nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng sức

mạnh của mỗi tổ chức Tuy nhiên, trí lực và thể lực chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúcđẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của nó là những con người có phẩmchất đạo đức tốt hay thái độ tốt Đạo đức là yếu tố tất yếu trong yêu cầu đời sốngcon người, có vai trò lớn về tinh thần trong sự phát triển của tổ chức Sự suy thoái

về đạo đức sẽ dẫn đến sự suy thoái về chất lượng NNL trong tổ chức, dẫn đến sựsuy thoái của tổ chức và cuối cùng có thể dẫn đến sự sụp đổ của một tổ chức Khixem xét sức mạnh NNL của tổ chức, phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trílực, thể lực và đạo đức của NNL trong tổ chức đó

Xét về góc độ khác, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinhnghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặcđiểm nào khác của người lao động Như vậy, để xác định nguồn nhân lực, chúng

ta phải xác định các thông tin về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnhkhác nhau Cụ thể, phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo cácđặc điểm khác nhau như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề; theo đặcđiểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn những mô tả về sự tận tâm, nhiệttình hay thái độ và những tiềm năng của người lao động trong tổ chức

Về phương diện định lượng, (giải quyết vấn đề biên chế), bằng cách cố gắnggiảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế; về phương diện định tính (giải

quyết vấn đề năng lực và động cơ thúc đẩy lao động), bằng cách giảm thiểu tìnhtrạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao, thậm chí khôngphù hợp với công việc, hòa hợp động cơ lao động và nhu cầu lao động của nhânviên với những yêu cầu mà công việc đặt ra trong tương lai Khi trình độ chuyênmôn của nhân viên thấp hơn yêu cầu công việc, vì thiếu kiến thức và kỹ năngcần thiết, họ không thể đạt được kết quả mong muốn Mặt khác, cần phải quantâm đến nhu cầu cá nhân (những mong muốn, khát vọng và dự định của ngườilao động) bởi chúng ta biết rằng, hiệu quả làm việc của một nhân viên phụ thuộcrất nhiều vào động cơ làm việc của họ [4, tr 19-23].

Phát triển nguồn nhân lực

Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực

Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao,

từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn “Phát triển cánhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành

vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cá nhân

Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái niệmkhác nhau về PTNNL Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific anhCultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc) vàmột số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là

sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm

Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động Quốc tế)cho rằng, phải hiểu PTNNL theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề củadân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực

đó của con người để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghềnghiệp và cuộc sống cá nhân

Theo Liên hợp quốc thì khái niệm PTNNL bao gồm giáo dục, đào tạo nghềnghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội

và nâng cao chất lượng cuộc sống [6, tr 15]

Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực

và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thaythế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” Trong khi khái niệm “nghiệp vụ chuyênmôn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực mang tínhlinh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trịnguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động Năng lực, xét theophạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến thức”, “kỹnăng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng đắn các hoạtđộng riêng của từng vị trí làm việc Năng lực được cấu thành bởi

- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành vềmột lĩnh vực cụ thể “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương pháp sưphạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng

- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp vàcông cụ để giải quyết công việc “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông quatình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, “kỹ năng” chỉ cóthể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phươngpháp cụ thể Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ thành thạocông việc được thực hiện

- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ trạngthái tinh thần của bản thân “Thái độ, hành vi” được hình thành trong cùng mộtđiều kiện như hình thành “kỹ năng” Nhưng việc học tập các “hành vi, thái độ”

đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho người học cóđược ý thức kép, đó là: Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “hành vi, thái độ”;

ý thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành vi, thái độ” để đápứng đòi hỏi của vị trí làm việc [4, tr 186-187]

Theo Harbison và Myer thì PTNNL là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ

năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội [18, tr 8]

Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về PTNNL:

Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ

bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn,thể lực , làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực vàphẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xãhội, của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước” [12, tr 285]

Theo PGS TS Trần Xuân Cầu và PGS TS Mai Quốc Chánh thì phát triểnnguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực vànâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngàycàng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhânlực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chấtlượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao [5, tr 104]

Phát triển nguồn nhân lực, trên bình diện xã hội, là chỉ quá trình phát triểnnguồn lực con người từ dạng tiềm năng thành vốn con người - vốn nhân lực vàchuyển vốn này vào hoạt động kinh tế xã hội Xét về cá nhân, phát triển nguồnnhân lực là việc nâng cao sức khỏe, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn, lànhnghề, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiệnchất lượng cuộc sống

Phát triển NNL, về thực chất là nâng cao giá trị NNL con người chủ yếutrên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ năng, và phát huytối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển KT- XH của đất nước

Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng, chất lượngnguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó trong thực tiễn

Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đàotạo, bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khaithác tối đa tiềm năng nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người,

để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ được giao

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: đào tạo, bồi dưỡng và đàotạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển qui mô, điều chỉnh

cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và phát triểnnhững kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của người laođộng; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp vớitrình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ chứccông việc tại các đơn vị; Chăm sóc sức khoẻ và tạo môi trường tốt để người laođộng phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quátrình hành nghề Đồng thời, tạo điều kiện cho người lao động có đủ năng lực vàđiều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việclàm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã hội luôn biếnđộng do ảnh hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ

Như vậy, theo tác giả phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượngcủa nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứngđòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT- XH trong từng giai đoạn pháttriển

Hay có thể hiểu, phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi về chấtlượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách khác, phát triển nguồnnhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực, chất lượng nàycần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu

ngày càng cao của tổ chức Nội dung của phát triển nguồn nhân lực là nâng caonăng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạtđược mục tiêu của tổ chức.

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ TỔ CHỨC

1.2.1 Xây dựng qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu

nhiệm vụ, mục tiêu của đơn vị, tổ chức

- Qui mô nguồn nhân lực là nhân tố phản ánh số lượng nguồn nhân lựchiện có tại một thời điểm nhất định, là toàn bộ những con người cụ thể tham giavào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huyđộng vào quá trình lao động Nó là nhân tố ảnh hưởng đến tổng số nguồn nhânlực trong một đơn vị, tổ chức, ngành Qui mô nguồn nhân lực thường là biếnđộng qua thời gian Nó có thể tăng, giảm tuỳ theo các biến số như chuyển đi,chuyển đến, nghỉ chế độ, nghỉ việc, thôi việc

Quá trình lao động ở bất kỳ xã hội nào cũng là quá trình tổng hợp, sử dụng

3 yếu tố cơ bản của nó : Sức lao động - Đối tượng lao động - Tư liệu lao động.Trong đó sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực, trílực của con người, là yếu tố tích cực nhất và quyết định nhất, là một trong cácnguồn lực chủ yếu và khởi đầu của sản xuất, để tạo ra sản phẩm và lợi nhuậncho doanh nghiệp

- Cơ cấu nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác giữacác bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực Việc chuyển dịch cơ cấunguồn nhân lực làm cho thay đổi cấu trúc và mối quan hệ về lao động theonhững mục tiêu nhất định Cơ cấu nguồn nhân lực là kết quả tất yếu của quátrình phân công lao động xã hội Phân công lao động, với tư cách là toàn bộ cácloại hình thức hoạt động sản xuất đặc thù, là cái trạng thái chung của lao động

xã hội, xét về mặt vật chất của nó với tư cách là lao động sáng tạo ra giá trị sửdụng.

Cơ cấu NNL của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ trọng và vai tròcủa các bộ phận NNL trong tổ chức đó

Cơ cấu NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn

vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận NNL đó phải xuấtphát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu nàyphải thường xuyên bám sát định hướng, nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụ cho mụctiêu của tổ chức

Sở dĩ như vậy, bởi vì cơ cấu NNL thực chất là phương tiện để thực hiện

mục tiêu của tổ chức, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức để xác lập

cơ cấu NNL Cách xác lập cơ cấu NNL phải tùy theo quy mô, nhiệm vụ của cácnội dung trong mục tiêu của tổ chức và cách thức, điều kiện để thực hiện quy môcác nhiệm vụ đó

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực(kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững đượcbởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhấtcho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vinghề nghiệp nhất định

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một côngviệc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hợp thànhmột tổng thể thống nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào

đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay nghề nghiệp

cụ thể [4, tr 287]

Theo Từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng sốkiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện trong

một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng kết quảtham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó Năng suất, chất lượng và hiệuquả trong lao động là thước đo trình độ chuyên môn của mỗi người, chứ khôngchỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một người Bởi vì trình độ chuyênmôn cao nếu không có động cơ và mục đích trong sáng thúc đẩy và hướng dẫnthì khó đạt được kết quả tốt đẹp như mong muốn [14, tr 428]

Vì vậy, phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức chomột chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định Phát triển trình độ chuyên môn,nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quảcông việc

Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển NNL, việc nâng cao kiếnthức có thể được thực hiện bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông quađào tạo

Do vậy, để phát triển NNL, thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nâng caotrình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

Nội dung của việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động:

Nội dung của việc nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao độngbao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc

mà người lao động sẽ biểu hiện sau khi đào tạo Khi xác định mục tiêu cần xuấtphát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển đơn vị, tổ chức mà xác địnhtrên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có Nói cách khác những mục tiêu nàycần trả lời câu hỏi: đối tượng nào cần đào tạo, đào tạo ở trình độ nào và những

kỹ năng nào cần phải đào tạo

Xác định những kiến thức cần nâng cao: cần trang bị cho người lao độngnhững kiến thức, kỹ năng và thái độ, động cơ trong quá trình làm việc Trongđào tạo thường đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực

tế hoạt động của đơn vị, tổ chức Tuỳ thuộc vào nhu cầu mà nội dung đào tạo

phải thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau Chất lượng, tính hợp lý củanội dung đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩmđào tạo ở đầu ra Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo được các đơn vị, tổchức sử dụng tùy vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.

Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo chongười lao động là đào tạo định hướng công việc, huấn luyện nhân viên phục vụ

và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

+ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về vănhoá, phong cách làm việc của đơn vi, tổ chức và mau chóng thích nghi với côngviệc Nội dung loại đào tạo này sẽ giúp cho người lao động có lòng tự hào vềtruyền thống của đơn vị, tổ chức và tạo dựng được văn hoá và hình ảnh đặctrưng của đơn vị, tổ chức đó

+ Tập huấn người lao động về tâm lý, kỹ năng tiếp súc sẽ giúp cho ngườilao động có được kỹ năng phục vụ cho khách hàng Vì đây là kỹ năng ảnhhưởng rất lớn đến chất lượng phục vụ bệnh nhân tại các cơ sở y tế hiện nay

+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ nâng cao cho người lao động vềchuyên môn nghiệp vụ mà họ đang làm Việc đào tạo kiến thức chuyên mônnghiệp vụ rất cần thiết cho lao động trong các cơ sở y tế

1.2.3 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cánhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhấtđịnh Động cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định mộtcách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúc đẩy làmcho biến đổi, phát triển

Như vậy, theo tác giả, có thể hiểu động cơ thúc đẩy là các yếu tố nhằm thôithúc, thúc đẩy người lao động làm thay đổi hành động theo hướng phát triển

Động cơ thúc đẩy đúng đắn dẫn đến hành động đúng đắn, hoàn thiện nhân cáchgóp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức cần phải cóhoặc tạo ra những yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tương ứng,những yếu tố đó, bao gồm:

- Yếu tố vật chất: Được hiểu là những vấn đề liên quan đến vật chất như:

lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội…Đây lànhững yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tốithiểu của mình Cần phải cải thiện các yếu tố trên theo hướng ngày càng gia tăng

để người lao động an tâm công tác, toàn tâm, toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có

và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình Chính vì vậy yếu tố vật chấtđược sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động

Sử dụng yếu tố vật chất để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động đượccác doanh nghiệp thực hiện bằng cách:

+ Làm tốt công tác trả lương cho người lao động

+ Thực hiện tốt chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xãhội

Tuy nhiên, việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải được doanh nghiệp thực hiện rõràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý,hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mongmuốn

- Yếu tố tinh thần: Bao gồm yếu tố liên quan đến các hoạt động văn hóa,

văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch; tinh thần làm việc hăng say, đoàn kết, cótrách nhiệm với cộng đồng, với công việc góp phần nâng cao năng suất, chấtlượng và hiệu quả công việc

+ Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và khôngthể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của

cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao,củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động …Các yếu

tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tintưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làm việcbằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình

+ Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tốtinh thần thì đơn vị, tổ chức phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hưởng đến tinhthần người lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say vàkhả năng sáng tạo của người lao động, đấy là việc người lao động không đượcnhìn nhận đúng mức những thành quả do họ tạo ra, không được khen, tuyêndương trước tập thể với những nỗ lực, phấn đấu của bản thân…Chính vì vậy, để

có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt, đơn vị phải tìm ranhững vướng mắc làm giảm sút tinh thần làm việc, từ đấy, đưa ra biện pháp cụthể để giải quyết từng vấn đề

- Môi trường làm việc thuận lợi: Điều kiện và cơ hội thăng tiến đối với

người lao động thông qua đánh giá năng lực cá nhân về kiến thức, kỹ năng, động

cơ và thái độ, hành vi, tạo điều kiện mọi người được phát triển trong môi trườngcông bằng, dân chủ, tức là góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Nâng cao động cơ thúc đẩy trước hết duy trì sự ổn định nguồn nhân lựccủa Bệnh viện, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển Bệnh việntrong những năm tiếp theo

1.2.4 Phát triển kỹ năng người lao động

Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các

phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng chỉ cóthể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói mộtcách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng vớiviệc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể Xét về phạm trù năng lực thì kỹ

năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công cụ để giảiquyết công việc [4, tr 189].

Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và

kinh nghiệm của từng cá nhân Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì trước khithực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó phải biết mình cần phải làm nhữngviệc gì và làm việc đó như thế nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc như thế nào Kỹ năng là việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần thục trên nền tảngkiến thức có được, khác hẳn với sự hiểu biết về công việc phải làm

Như vậy, có thể hiểu một cách cụ thể:

Kỹ năng của người lao động là đề cập đến sự khéo léo, sự thuần thục, sựnhuần nhuyễn trong quá trình lao động

Phát triển kỹ năng của người lao động là làm gia tăng sự khéo léo, sựthuần thục và sự nhuần nhuyễn Phải gia tăng kỹ năng của người lao động vì chỉtrên cơ sở đó mới nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác

Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì phải huấn luyện, đào tạo, phảithường xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm, mộttrong các cách đó là thông qua thời gian làm việc

Việc xác định loại kỹ năng cần nâng cao còn phụ thuộc vào đặc điểmnghề nghiệp, đối với ngành y tế đó là kỹ năng giao tiếp, kỹ năng trong thủ thuật,

phẫu thuật, trong nghiên cứu khoa học, kỹ năng ngoại ngữ và tin học

1.2.5 Nâng cao nhận thức của người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sựhiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sảnphẩm [13, tr 15]

Nhận thức của người lao động được coi là một trong các tiêu chí để đánhgiá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khácnhau dẫn đến thái độ, hành vi làm việc của người này khác với người kia nên kết

quả công việc khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũngkhác nhau Mặt khác, thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảmxúc, nhận thức và tư duy dưới sự tác động của các yếu tố môi trường Thái độ làcách thức chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tốmôi trường Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực Thái độ là sự phản ánhtrung thực bản chất của lối sống cá nhân

Liên quan đến thái độ, có thể hiểu, sự khác biệt giữa con người chỉ là rấtnhỏ, nhưng khác biệt nhỏ này sẽ tạo ra một khác biệt lớn Khác biệt nhỏ chính làthái độ còn khác biệt lớn có thể là tính tích cực, mà cũng có thể là tiêu cực vàthông thường, sự khác biệt duy nhất giữa thành công và thất bại chính là thái độ.[17, tr 26-27] Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức để có sự chuyểnbiến tích cực về thái độ của người lao động để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ đượcgiao

Để có thái độ, hành vi tích cực thì phải nâng cao năng lực nhận thức chongười lao động (còn được phản ảnh ở mức độ hiểu biết xã hội, chính trị, ), cầnphải nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thức,phẩm chất đạo đức, năng lực công tác để sẵn sàng nhận nhiệm vụ và hoàn thànhnhiệm vụ được giao

Do vậy, nâng cao nhận thức được thể hiện ở hành vi, thái độ của người laođộng được đánh giá qua sự hài lòng của các đối tượng có liên quan, đó là: bệnhnhân, người nhà bệnh nhân và các cá nhân, đơn vị có quan hệ với Bệnh viện

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC ĐƠN VỊ TỔ CHỨC

1.3.1 Chiến lược, Định hướng phát triển Bệnh viện Đà Nẵng

Xây dựng Bệnh viện Đà Nẵng thành Bệnh viện trung tâm của khu vực nam

Miền trung và Tây nguyên Phát triển Bệnh viện Đà Nẵng thành Bệnh viện Đakhoa mạnh chuyên khoa sâu, đi đầu trong việc ứng dụng khoa học công nghệ

vào chẩn đoán và điều trị Từng bước xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại

và trở thành Bệnh viện điện tử đầu tiên trong khu vực Miền trung và Tâynguyên

Tiếp tục định hướng Bệnh viện đa khoa mạnh chuyên khoa sâu Thành lậpđơn vị chăm sóc mạch vành và cấp cứu tim mạch, đơn vị đột quỵ Phát triển các

kỹ thuật cao trong điều trị như nội soi chẩn đoán, hồi sức nhi, thận nhân tạo, lọcmáu liên tục Đẩy mạnh các kỹ thuật ghép tạng (Gan, Thận, Tủy xương…) canthiệp và phẫu thuật các bệnh lý tim mạch phức tạp, bệnh lý thần kinh, kỹ thuậtthay khớp, nội soi khớp…

1.3.2 Chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực

Chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý, tạođộng lực cho nguồn nhân lực phát huy được tính năng động sáng tạo, nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý đáp ứng được những yêu cầu ngàycàng cao của người dân và của sự phát triển ngành y tế và các cơ sở y tế

Vì vậy, cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp NNL trong lĩnh vực y tế

là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng trong công tác khám, chữa bệnh vàchăm sóc sức khỏe toàn dân

Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực trong các cơ sở y tế, ngành y tế cầnban hành những chính sách cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triểnnguồn nhân lực như:

+ Chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội phù hợp, tương xứng vớisức lao động, năng lực cá nhân đảm bảo đội ngũ CB,NV sống được bằnglương của mình để yên tâm công tác, phục vụ cho các đơn vị tổ chức

+ Chính sách phụ cấp ưu đãi hợp lý đối với các bằng cấp sau đại học,chuyên khoa sâu như CK1, CK2, ThS, TS…

+ Chính sách kéo dài thời gian làm viêc đối với các Bác sỹ có trình độchuyên môn giỏi, tay nghề cao, chuyên khoa sâu, đầu ngành và có uy tín vớibệnh nhân và Bệnh viện

+ Chính sách sử dụng nhân tài, nhân lực có trình độ chuyên môn giỏi y đứctốt có uy tín đối với bệnh nhân là những yếu tố góp phần phát triển nguồn nhânlực của Bệnh viện, do vậy, cần thiết phải có chế độ chính sách phù hợp để “giữchân” nguồn nhân lực nhằm khai thác hiệu quả năng lực (kiến thức, kinhnghiệm, kỹ năng) cho tổ chức, đơn vị

+ Chính sách phong tặng danh hiệu cao quý như: Thầy thuốc ưu tú, Thầythuốc nhân dân… phải được duy trì thường xuyên, công khai nhằm tôn vinh sựđóng góp của các y bác sỹ

1.3.3 Sự thay đổi về công nghệ

Y - Dược là một ngành khoa học, một ngành có vai trò, nhiệm vụ đặc biệtcao cả, đó là chăm sóc sức khoẻ cho con người - mục tiêu và động lực của quátrình phát triển; Quá trình phát triển do chính con người thực hiện và nhằm mụcđích nâng cao chất lượng đời sống con người Vì vậy việc nghiên cứu phát triểncũng như ứng dụng các thành tự mới về KH&CN trong lĩnh vực Y tế cần đượchết sức coi trọng Trong những năm qua, ngành Y tế Đà Nẵng đã có những bướcphát triển nhanh, vượt bậc, đó là nhờ có vai trò không nhỏ của việc nghiên cứu,ứng dụng KH&CN vào công tác y tế dự phòng, khám chữa bệnh, sản xuất thuốc,vật tư và trang thiết bị y tế Với sự trợ giúp của các trang thiết bị sử dụng côngnghệ hiện đại, nhiều kỹ thuật mới đã được ứng dụng vào công tác khám chữabệnh, công tác y tế dự phòng, sản xuất dược phẩm - vật tư y tế Chính vì thế nhờKH&CN đã làm thay đổi diện mạo của ngành y tế phục vụ cho công tác chẩnđoán và điều trị cũng như trong việc quản lý y tế, tiến tới phát triển thành cácBệnh viện điện tử Vì vậy KH&CN ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồnnhân lực y tế

1.4 Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với ngành y tế

Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả người lao động và Bệnh nhân

Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong ngành y tế làm cho yếu

tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực y tế được cải thiện, nâng cao vềmọi mặt, nhất là về chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề để phục vụ người bệnh.Hơn thế nữa, làm tốt công tác đào tạo còn tạo ra bầu không khí làm việc tốt đẹptrong các cơ sở y tế Có thể, nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực như sau:

- Phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho các đơn vị, tổ chức nângcao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các tổchức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu cầu cao về phương diện về thể lực, trí lực

và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độchuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)

- Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độchuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng đượcnhiệm vụ hiện tại và tương lai

- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có cách nhìnmới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và kiến thức chuyênmôn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, đơn vị mình

- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhânviên thực hiện công việc tốt hơn Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việckhông đáp ứng các mục tiêu của đơn vị, hoặc khi mới nhận công việc mới Từ

đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và KH&CN vào đơn vị, cập nhậtkiến thức mới để phát triển đơn vị

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐÀ NẴNG

- Đến năm 2002 được Bộ y tế công nhận Bệnh viện Đà Nẵng là Bệnh việnhạng nhất trực thuộc Sở y tế Thành phố Đà nẵng

- Bệnh viện Đà Nẵng là bệnh viện tuyến cuối cùng của Thành phố ĐàNẵng có nhiệm vụ khám chữa bệnh và điều trị, đào tạo, nghiên cứu khoa học,chỉ đạo tuyến dưới và hợp tác quốc tế… Bệnh viện Đà Nẵng gồm 43 khoaphòng với tổng số CB,NV là 1301 người , trong đó trình độ đại học và sau đạihọc chiếm gần 30%, trung học 60%, còn lại nhân viên khác Với đội ngũ cán bộ

kỹ thuật có trình độ tay nghề cao gồm 1 Tiến sỹ y khoa, 32 bác sỹ chuyên khoacấp II, 96 thạc sỹ, 114 bác sỹ chuyên khoa cấp I, 80 bác sỹ chuyên khoa sơ bộ,

66 cử nhân điều dưỡng và 780 điều dưỡng kỹ thuật viên trung cấp, 132 nhânviên phục vụ Đảm bảo công tác khám, chữa bệnh, phòng bệnh, chỉ đạo tuyến vàchăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân Thành phố Đà Nẵng và các tỉnh Miềntrung và Tây nguyên

2.1.1.2 Chức năng nhiệm vụ

a, Cấp cứu, khám bệnh và chữa bệnh

- Tiếp nhận tất cả các trường hợp bệnh nhân từ ngoài vào Bệnh viện

và các bệnh nhân được chuyển từ các cơ sở y tế khác đến để cấp cứu, khámbệnh, chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú

- Tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe cho tất cả các đốitượng theo qui định của nhà nước

- Có trách nhiệm giải quyết các loại bệnh tật cho bệnh nhân trongThành phố cũng như các tỉnh lân cận

- Tổ chức giám định sức khỏe, giam định pháp y khi hội đồng giámđịnh y khoa Thành phố hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu

- Chuyển bệnh nhân lên tuyến Bệnh viện cao hơn hoặc các trung tâm,Bệnh viện chuyên khoa trong nước Khi vượt quá khả năng giải quyết củaBệnh viện

b, Đào tạo cán bộ y tế.

- Bệnh viện là cơ sở thực hành để đào tạo cán bộ y tế ở bậc đại học vàtrung học

- Tổ chức đào tạo cho các CB,NV trong bệnh viện và tuyến y tế cơ sở

để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

c, Nghiên cứu khoa học về y học.

- Tổ chức nghiên cứu và hợp tác nghiên cứu các đề tài y học ở cấpnhà nước, cấp bộ, cấp sở Chú trọng nghiên cứu về y học cổ truyền kết hợpvới y học hiện đại và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc

- Nghiên cứu triển khai dịch tễ học cộng đồng trong công tác chămsóc sức khỏe ban đầu, lựa chon ưu tiên thích hợp trong địa bàn Thành phố.

- Kết hợp với các bệnh viện tuyến trên và các bệnh viện chuyên khoađầu ngành trong nước cũng như ở nước ngoài để phát triển các kỹ

thuật mới trong chẩn đoán, can thiệp và điều trị

d, Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật.

- Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến y tế cơ sở thực hiện việc phát triểncác kỹ thuật về chuyên môn nghiệp vụ

- Kết hợp với các cở sở y tế tuyến dưới thực hiện các chương trình vềchăm sóc sức khỏe ban đầu và phòng chống bệnh dịch trên địa bàn Thànhphố Đà Nẵng

h, Quản lý kinh tế y tế.

- Có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách nhà nước cấp Thựchiện nghiêm chỉnh các qui định của nhà nước về thu chi tài chính, từng bướcthực hiện công khai chi phí khám chữa bệnh đến người bệnh

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực ảnh hưởng đến phát triển NNL

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý

Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý Bệnh viện Đà Nẵng

- Bệnh viện Đà Nẵng là bệnh viện hạng nhất trực thuộc sở y tế Thành phố

Đà Nẵng Gồm có một giám đốc và bốn phó giám đốc, 7 phòng ban và 2 khốilâm sàng và cận lâm sàng

- Khối lâm sàng gồm có các khoa như Nội, ngoại, Sản, Nhi, lây, Ung bứu,

Y học nhiệt đới, y học phục hồi Khối lâm sàng chủ yếu phục vụ công

tác điều trị bệnh nhân nội ngoại trú

- Khối cận lâm sàng gồm có các khoa như khoa X quang, Thăm dò chẩnđoán, huyết học, vi sinh, sinh hóa Khối cận lâm sàng chủ yếu phục công tácchẩn đoán và điều trị can thiệp cho tất cả các bệnh nhân đến khám, chữa bệnh tạiBệnh viện và các bệnh nhân của các cở sở y tế, Bệnh viện trong khu vực Miềntrung và Tây nguyên gởi đến

PHÓ

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ

PHÒNG

PHÒNG CHỈ ĐẠO TUYẾN

PHÒNG TCKT

PHÒNG VẬT TƯ TBYT

PHÒNG HCQT

KHỐI CẬN LÂM SÀNG

KHỐI LÂM SÀNG

2.1.2.2 Qui mô và cơ cấu lao động

Quy mô lao động: Nhìn vào bảng 2.2 dưới đây, ta thấy rằng Bệnh viện

Đà Nẵng có quy mô lao động thuộc loại lớn Quy mô lao động của Bệnh viện

Đà Nẵng tăng qua các năm nhưng tốc độ tăng giảm

Bảng 2.2 Quy mô lao động của Bệnh viện Đà Nẵng

Theo bảng trên thì lao động của Bệnh viện Đà Nẵng năm 2006, 2007 tăng

từ -4,9% - 13,3% với số lượng 126 người Nhưng trong hai năm 2005 và 2006

số lượng lao động giảm mạnh từ 997 người xuống còn 948 người do số lượnglớn đến tuổi nghỉ hưu và chuyển công tác Trong 2 năm từ 2007-2008 đều tăngtrên 12% do chính sách thu hút nhân lực có hiệu quả và xét tuyển thêm biên chế

Sự biến động số lao động ở Bệnh viện Đà Nẵng bị chi phối bởi hai yếu tố: một

là, số người chuyển đi làm việc ở các Bệnh viện tư nhân và nghỉ hưu; hai là sốlượng lao động được tuyển dụng mới do số lượng giường bệnh được tăng lên từ

950 giường lên 1100 giường

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Bệnh viện Đà Nẵng

(Nguồn: Phòng TCCB – Bệnh viện Đà Nẵng)

Qua bảng 2.3 ta thấy rằng trong những năm qua tại Bệnh viện Đà Nẵng sốlượng lao động có đào tạo, phát triển nhân lực tăng dần theo các năm, nhất là laođộng có trình độ đại học và sau đại học tăng lên, tức là đào tạo, phát triển theochuyên khoa, chuyên ngành tăng nhằm đảm bảo công tác khám chữa bệnh củangười dân ngày càng cao, đáp ứng sự phát triển của Bệnh viện thành Bệnh viện

đa khoa mạnh, chuyên khoa sâu với số lượng từ 282 người năm 2005 lên 359người năm 2009 Nhưng cũng chỉ chiếm có 27,6% trên tổng số lao động năm

2009 Do đó các năm tiếp theo Bệnh viện Đà Nẵng phải tăng cường và chú trọnghơn trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau đại học nhất là chuyênkhoa, chuyên ngành để đạt trên 40% đại học và sau đại học nhằm đảm bảo côngtác khám chữa bệnh của nhân dân

Số lượng lao động có trình độ trung cấp cũng tăng theo hàng năm do tổng

số lao động tăng dần theo các năm Nguồn nhân lực này là nguồn nhân lực chínhđảm bảo các hoạt độngvà dịch vụ của Bệnh viện

2.1.2.3 Cơ sở vật chất hạ tầng, trang thiết bị y tế

- Trang thiết bị vật tư y tế

Hiện nay Bệnh viện Đà Nẵng có hệ thống máy móc trang thiết bị y tế tươngđối đầy đủ và hiện đại phục vụ cho công tác chẩn đoán sớm, điều trị và đào tạonhư máy MRI, CT.SCANER, CT64 dãy, DSA, máy Gia tốc điều trị ung thư,Siêu âm 3,4 chiều, máy đo loãng xương, máy phẫu thuật nội soi, mổ phaco, cácmáy xét nghiệm tự động huyết học, sinh hóa, vi sinh… Nhằm chẩn đoán sớm vàchính xác phục vụ yêu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của người dân

2.1.3 Tình hình hoạt động của Bệnh viện Đà Nẵng

Bệnh viện Đà Nẵng là Bệnh viện hạng 1 trực thuộc sở y tế Thành phố Đà

nẵng, là tuyến cuối cùng của y tế Đà Nẵng có nhiệm vụ khám chữa bệnh, điềutrị, đào tạo, nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến và hợp tác Quốc tế Bệnh viện

Đà Nẵng gồm 43 khoa phòng, với tổng số CBNV 1301 người Trong đó trình độđại học và sau đại học chiếm 30%, trung học 60%, còn lại nhân viên khác Vớiđội ngũ CBNV có tay nghề cao chuyên môn giỏi gồm 320 bác sỹ (01 Tiến sỹ, 32bác sỹ CKII, 96 thạc sỹ, 114 bác sỹ CKI) , 33 cử nhân điều dưỡng và 706 trunghọc Số gường bệnh giao năm 2005 là 850 giường đến năm 2009 tăng lên 1100giường, kinh phí 31 triệu đồng/ giường/năm

Bảng 2.4 Tổng hợp tình hình hoạt động Bệnh viện qua các năm

Các chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Số lần khám bệnh 269.932 360.053 365.053 372.966 375.591

Tổng số bệnh nhân 60.469 65.864 73.528 74.190 80.835 Tổng số ngày điều trị 431.498 484.596 551.968 578.839 633.490 Phẫu thuật 23.920 24.627 26.124 25.395 26.627 Tổng số xét nghiệm 1.180.876 1.635.766 2.142.994 2.556.912 3.143.293 Máu sử dụng 2.416 lít 2.795 lít 3.182 lít 3.353 lít 3.989 lít Công suất sử dụng giường 161,2% 169% 177% 188% 152%

(Nguồn: Phòng KHTH – Bệnh viện Đà Nẵng)

Qua bảng tổng hợp trên ta thấy số lượng bệnh nhân đến khám và điều trị tạiBệnh viện ngày càng cao, năm sau cao năm trước có chỉ tiêu đạt 200% Bệnhviện thường xuyên bị quá tải Đặc biệt trong những năm gần đây Bệnh viện đã

mở các bàn khám chuyên khoa trong tất cả các ngày trong tuần để phục vụ Bệnhnhân, quan tâm đến bệnh nhân BHYT, bệnh nhân dưới 6 tuổi Đảm bảo côngbằng và hiệu quả trong công tác khám chữa bệnh

Trước nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu ngày càngcao của người dân Bệnh viện đã mở rộng quy mô khám chữa bệnh phát triểncác kỹ thuật theo hướng chuyên sâu, nhiều kỹ thuật mới được triển khai nhưghép thận, mổ tim hở, can thiệp tim bẩm sinh, mổ nội soi và các máy chẩn đoán

và can thiệp như CTSCAN, MRI, Máy gia tốc và các máy xét nghiệm phân tử

kỹ thuật cao…Nhìn chung, các năm với nhu cầu của người dân, do đó phạm vikhám chữa bệnh được mở rộng, quy mô tăng lên là điều kiện để Bệnh viện bổsung đội ngũ, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tăng thu nhập CBNV, đời sốngvật chất được cải thiện là cơ sở để phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, nhu cầukhám chữa bệnh của người dân ngày càng cao, trong khi đó phát triển về nhânlực và trình độ chuyên môn chưa đáp ứng nhu cầu đó, nên còn để người bệnhchuyển lên các tuyến trên điều trị gặp không ít khó khăn về kinh phí và thời gianđiều trị Mặt khác, do số lượng bệnh nhân đông CBNV phải tham gia vào côngtác khám chữa bệnh nên họ sẽ mất đi cơ hội và thời gian tham gia các hoạt độnghọc tập, nghiên cứu khoa học để cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ và kỹ

năng, nhưng nếu có tham gia học tập đào tạo mà không được bố trí thời gian hợp

lý thì ít nhiều có ảnh hưởng đến chất lượng học tập do đó sẽ có ảnh hưởng nhấtđịnh đến phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐÀ NẴNG

2.2.1 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực

Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực Bệnh

viện Đà Nẵng có nhiều thay đổi so với các năm trước Bệnh viện phải bảo đảmnguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, đông thời pháttriển nguồn nhân lực cho sự định hướng phát triển của Bệnh viện trở ThànhBệnh viện Đa khoa mạnh chuyên khoa sâu và đi đầu trong việc ứng dụng KHCNvào chẩn đoán và điều trị

Bảng 2.5 Bảng tổng hợp lao động theo trình độ chuyên môn

đang phấn đấu trở thành Bệnh viện Đa khoa mạnh, chuyên khoa sâu thì vấn đề

về đào tạo, phát triển chuyên khoa, chuyên ngành cần phải tốt hơn nữa để đápứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của nhân dân Mặt khác, tỷ lệ nhânviên phục vụ chiếm 10,16% là quá cao, vì hiện nay Bệnh viện đã hợp đồng vớicông ty vệ sinh Hoàn mỹ, và bảo vệ Thắng lợi Đó là một số nhân viên cũ cònlại đang chờ để nghỉ chế độ Nên một vài năm tới tỷ lệ này sẽ giảm và cố gắngphát triển nguồn nhân lực đạt tỷ lệ đại học và sau đại học phải chiếm trên 40%

và trung cấp, sơ cấp chiếm trên 50% vào các năm tiếp theo

Nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu của người dânnhững năm qua ngày một tăng, nên quy mô và cơ cấu các loại hình khám chữabệnh của Bệnh viện cũng phải tăng theo, kéo theo sự phát triển nhân lực ở tất cảcác chuyên khoa nhất là chuyên khoa sâu để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao củangười dân

Bảng: 2.6 Tổng hợp số lượng bệnh nhân đến khám và điều trị tại BVĐN

Các chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Số lần khám bệnh 269.932 360.053 365.053 372.966 375.591 Tống số bệnh nhân 60.469 65.864 73.528 74.190 80.835

Nguồn: Phòng KHTH – BVĐN

Từ số liệu trên ta thấy số lượng bệnh nhân đến khám bệnh năm 2010 sovới năm 2006 tăng gần gấp 3 lần Hay tổng số bệnh nhân đến điều trị tại bệnhviện năm 2010 so với năm 2006 tăng lên 1/3 do vừa qua bệnh viện mở thêmnhiều bàn khám chuyên khoa sâu vào tất cả các ngày trong tuần kể cả ngày lễ vàngày nghỉ nên bệnh nhân ở các tỉnh lân cận đến khám và điều trị tăng cao Mặtkhác các cơ sở y tế tuyến dưới về cơ sở vật chất và con người còn yếu và thiếunên bệnh nhân vượt tuyến để khám chữa bệnh tại Bệnh viện Đà Nẵng

Mặt khác, quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực những năm qua đã có sự thay

đổi về giữa các phòng ban và khối lâm sàng và cận lâm sàng cho phù hợp vớiquy mô, cơ cấu phát triển của Bệnh viện theo hướng đa khoa mạnh chuyên khoasâu chủ yếu tăng các khối lâm sàng và cận lâm sàng Cụ thể số liệu dưới đây.

Bảng 2.7 Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực Bệnh viện những năm qua

Nội dung

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Số người %

Số người %

Số người %

Nhìn vào số liệu bảng trên ta thấy nhân lực khối phòng ban có tăng theocác năm nhưng tăng nhẹ Nhưng so với tổng nhân lực thì giảm theo các năm Vìkhối phòng ban Bệnh viện đã đưa vào sử dụng hệ thống quản lý Bệnh viện bằng

hệ thống máy tính và mạng nội bộ tiến tới phấn đấu trở thành Bệnh viện điện tửvào năm gần đây nên số lượng nhân lực tăng nhẹ Áp dụng khoa học công nghệvào quản lý, chẩn đoán, điều trị nên phát triển nhân lực theo hướng chuyên sâu

và vi tính hóa

Khối lâm sàng và cận lâm sàng những năm gần đây tăng mạnh, nguồn