Thoả ước lao động tập thể ngành theo pháp luật việt nam

Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc TƯLĐTT ngành chưa được coi trọng: một số quy định của pháp luật còn mang tính hình thức, chưa tạo được động lực cho các ngành tham gia ký kết

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

PHẠM KIM HOÀN

THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH THEO

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS ĐÀO THỊ HẰNG

HÀ NỘI - 2014

Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến tất cả quý thầy cô đã giảng dạy trong chương trình cao học Luật khoa Kinh tế, khóa 20 - Trường Đại học Luật Hà Nội, những người đã truyền đạt cho em kiến thức hữu ích và chuyên sâu hơn về pháp luật Kinh tế làm cơ sở cho em thực hiện tốt luận văn này

Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Đào Thị Hằng đã tận tình hướng dẫn em trong thời gian thực hiện luận văn Mặc dù trong thời gian thực hiện luận văn có giai đoạn không được thuận lợi nhưng những gì Cô đã hướng dẫn, chỉ bảo đã cho em nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài Sau cùng em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều kiện tốt nhất cho em trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận văn khó tránh khỏi thiếu sót nên em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô để luận văn này có thể hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 23 tháng 5 năm 20114

Chữ viết tắt Diễn giải

BLLĐ Bộ luật Lao động

NLĐ Người lao động

NSDLĐ Người sử dụng lao động TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể TLTT Thương lượng tập thể

QHLĐ Quan hệ lao động

Trang

LỜI NÓI ĐẦU……….……… … 1

1 Tính cấp thiết của đề tài……….………… … 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài……….……… 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu……….….4

4 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu……… … 5

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn……….……… …….5

6 Kết cấu luận văn……… 6

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH VÀ PHÁP LUẬT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH……….……… ………… 7

1.1 Khái quát về thỏa ước lao động tập thể ngành……… … …… 7

1.1.1 Khái niệm thỏa ước lao động tập thể ngành…… ………7

1.1.2 Bản chất của thỏa ước lao động tập thể ngành……… ……9

1.1.3 Đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể ngành………… 11

1.1.4.Vai trò của thỏa ước lao động tập thể ngành……… 13

1.2 Một số vấn đề chung về PL về TƯLĐTT ngành……… ….18

1.2.1 Khái niệm pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành……… 18

1.2.2 Nội dung pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành……… 19

CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN……… …….…………27

2.1 Khái quát quá trình phát triển của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành và thực tiễn thực hiện……… ……….……… 27

có hiệu lực)……… ….……… 27

2.1.2 Giai đoạn từ tháng 1/1995 đến tháng 4/2003 (từ khi BLLĐ năm 1994 có hiệu lực đến trước khi BLLĐ 2012 được ban hành và có hiệu lực)……… …… ……… 27

2.1.3 Giai đoạn từ tháng 5/2013 đến nay (từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực)……… ……… 28

2.2 Nội dung pháp luật hiện hành về thỏa ước lao động tập thể ngành và thực tiễn thực hiện……….………31

2.2.1 Ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành……… … 31

2.2.2 Sửa đổi,bổ sung thỏa ước lao động tập thể ngành……….… 44

2.2.3 Thỏa ước lao động tập thể ngành vô hiệu và việc xử lý……… 47

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ TĂNG CƯỜNG HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH Ở VIỆT NAM……… ……….….… 50

3.1 Yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành……….……… 50

3.2 Hoàn thiện các quy định của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành……….…… 53

3.2.1 Chủ thể tham gia TƯLĐTT ngành 55

3.2.2 Nội dung của TƯLĐTT ngành 56

3.2.3 Quá trình thương lượng và kí kết TƯLĐTT ngành 56

3.2.4 Thời hạn của TƯLĐTT ngành……….………….57

3.2.5 Sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT ngành……… ……… 57

3.2.6 Xử lý TƯLĐTT ngành vô hiệu……… … 58

ước lao động tập thể ngành ở Việt Nam……… ……… 59 KẾT LUẬN……… ….………65 TÀI LIỆU THAM KHẢO……… ……….66

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế nước ta sau khi chuyển đổi từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường, đã có nhiều doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế ra đời, giải quyết việc làm cho nhiều NLĐ, đưa kinh tế nước ta ngày càng phát triển Bên cạnh những mặt tích cực đã đạt được thì một vấn đề đáng được quan tâm

đó là quan hệ lao động có nhiều biến đổi theo hướng các bên trong quan hệ vừa hợp tác vừa cạnh tranh mạnh mẽ

Trong cơ chế kinh tế thị trường, quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở nhu cầu và tự do thỏa thuận của các bên Khi tham gia vào quan

hệ lao động bao giờ các bên cũng xuất phát từ lợi ích kinh tế của mình và một khi lợi ích đó không thỏa mãn thì không ai có thể ép buộc họ tham gia Song, do nhiều lý do khác nhau (sức ép của vấn đề việc làm, thất nghiệp, cung - cầu lao động…) mà NLĐ thường có vị thế yếu hơn so với NSDLĐ

và nhiều khi họ buộc phải chấp nhận những điều kiện lao động mà họ không mong muốn

Trước tình trạng đó, NLĐ đã liên kết lại với nhau để tăng thêm vị thế của mình trước NSDLĐ và một biện pháp hữu hiệu để giúp cho các bên điều hòa lợi ích, hạn chế mâu thuẫn đó là việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT Vấn đề ký kết TƯLĐTT trên thế giới đã trải qua một quá trình phát triển khá dài Khi mới xuất hiện TƯLĐTT chỉ được xem như là một công cụ dung hòa lợi ích, ổn định quan hệ lao động, phát huy thế mạnh tập thể trong nội bộ doanh nghiệp Dần dần, cùng với sự phát triển của kinh tế hàng hóa nó được pháp luật lao động của các quốc gia thừa nhận như một chế định quan trọng cùng với chế định hợp đồng điều chỉnh mối quan hệ lao động Sau đó, TƯLĐTT cũng từng bước được điều chỉnh trong một số Công ước, Khuyến nghị của tổ chức Lao động quốc tế (ILO)

Ở nước ta, vấn đề TƯLĐTT được ghi nhận từ khi nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời và sau đó nó được thay đổi cho phù hợp với từng điều kiện kinh tế - xã hội Trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thị trường vận động với đầy biến cố phức tạp, lợi ích tập thể và cá nhân được

đề cao…thì vai trò của TƯLĐTT là vô cùng cần thiết

Có các loại TƯLĐTT khác nhau: TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành và TƯLĐTT khác Hiện nay, TƯLĐTT doanh nghiệp đã được triển khai khá phổ biến tuy nhiên TƯLĐTT ngành vẫn chưa được các ngành quan tâm đúng mức Cho đến thời điểm hiện tại (tháng 5/2014), mới chỉ có

2 ngành ký kết TƯLĐTT ngành đó là ngành dệt may và ngành cao su Trong khi đó, ở nước ta có những ngành như than khoáng sản, thủy sản, điện lực…cũng là các ngành mà mối quan hệ lao động phức tạp, cần có TƯLĐTT ngành để điều hòa mối quan hệ lao động từ đó giảm thiểu những mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp và giữa các doanh nghiệp trong ngành với nhau

Có nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến việc TƯLĐTT ngành chưa được coi trọng: một số quy định của pháp luật còn mang tính hình thức, chưa tạo được động lực cho các ngành tham gia ký kết thỏa ước ngành; với ngành đã có thỏa ước thì vẫn còn có nơi chưa nghiêm chỉnh thực hiện do cơ chế giám sát thực hiện còn lỏng lẻo… Do đó, việc hoàn thiện pháp luật về TƯLĐTT ngành là vô cùng quan trọng để nó có thể phát huy tác dụng của mình trong việc điều hòa mối quan hệ lao động, tạo điều kiện cho các ngành và các doanh nghiệp phát triển ổn định, bền vững

Từ những phân tích trên, tác giả quyết định chọn đề tài “Thỏa ước lao

động tập thể ngành theo pháp luật Việt Nam”

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề TƯLĐTT ngành chưa thu hút được sự quan tâm nghiên cứu thỏa đáng ở Việt Nam Mới chỉ xuất hiện các công trình nghiên cứu ở cấp

độ luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ và các bài viết trên các tạp chí khoa học chuyên ngành luật về vấn đề thỏa ước lao động nói chung như:

“Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển”, Luận án tiến sĩ luật học của Hoàng Thị

Minh (2011)

“Thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường - Những vấn

đề lý luận và thực tiễn áp dụng”, Luận văn thạc sỹ luật học của tác giả Trần

Thị Thúy Lâm (2001); “Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động

ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ luật học của tác giả Nhân Thị Lệ Quyên

(2009)

“Pháp luật Việt Nam về TƯLĐTT - Thực trạng và giải pháp”, Khóa

luận tốt nghiệp của tác giả Hoàng Thị Hoa (2009); “Thỏa ước lao động tập

thể - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn ở Việt Nam”, Khóa luận tốt nghiệp

của tác giả Chu Thị Lam Giang (2008)

Tác giả Đỗ Năng Khánh với bài viết “Hoàn thiện chế định TƯLĐTT

nhằm góp phần hạn chế đình công”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số

10/2006 và bài viết “Giải pháp thực hiện TƯLĐTT ngành”, Tạp chí nghiên

cứu lập pháp số 16/2008;

Tác giả Hoàng Thị Minh với các bài viết: “Hiệu lực của TƯLĐTT -

Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số

8/2011; “Nghiên cứu so sánh về mối quan hệ giữa TƯLĐTT và pháp luật

lao động quốc gia ở Việt Nam và một số nước trên thế giới”, Tạp chí luật

học, số 10/2009…

Những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến những vấn đề cụ thể của TƯLĐTT như khái niệm, bản chất, đặc điểm, nội dung, quy trình ký kết… Các nghiên cứu đó cũng đã đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao chất lượng của TƯLĐTT Với số lượng nêu trên cũng

có thể nói là có khá nhiều công trình nghiên cứu về TƯLĐTT nhưng hầu như có rất ít công trình nghiên cứu về một dạng cụ thể của TƯLĐTT đó là TƯLĐTT ngành Năm 2012, có luận văn thạc sỹ luật học của tác giả

Nguyễn Phương Dung viết về đề tài “Pháp luật về thỏa ước lao động tập

thể ngành ở Việt Nam - Thực trạng và giải pháp” Công trình này cũng đã

phân tích một cách khá toàn diện về TƯLĐTT ngành tuy nhiên lại nghiên cứu chủ yếu trên cơ sở BLLĐ năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006) Như vậy, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu về TƯLĐTT ngành theo pháp luật hiện hành (BLLĐ năm 2012) Do đó, việc nghiên cứu

về vấn đề này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn trong giai đoạn hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở những vấn đề lý luận

cơ bản về TƯLĐTT ngành và việc nghiên cứu một cách có hệ thống các quy phạm pháp luật về TƯLĐTT ngành, cùng với việc phân tích và đánh giá thực tiễn thực hiện, luận văn mạnh dạn đưa ra một số đề xuất giải pháp với hy vọng có thể góp phần vào việc hoàn thiện pháp luật, nâng cao chất lượng của việc ký kết và thực hiện TƯLĐTT ngành

Để đạt được những mục đích trên, trước hết tác giả sẽ nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến TƯLĐTT ngành (bao gồm: khái niệm, bản chất, đặc điểm, vai trò) Tiếp đó, vấn đề pháp luật về TƯLĐTT ngành

và thực tiễn thực hiện chúng ra sao cũng được nghiên cứu Đây cũng là một phần quan trọng của luận văn vì qua việc nghiên cứu này ta có thể đánh giá được những ưu và nhược điểm của pháp luật hiện hành để từ đó làm cơ sở cho việc đưa ra những đề xuất hoàn thiện pháp luật về thỏa ước ngành ở

phần sau Trong phần cuối của luận văn tác giả sẽ đưa ra những kiến nghị

để pháp luật có thể hoàn thiện hơn với mong muốn nâng cao được vai trò của thỏa ước ngành trong việc điều chỉnh quan hệ lao động

4 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn kết hợp sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, phương pháp so sánh, phân tích,tổng hợp

Để hiểu bản chất, đặc điểm, nội dung của hiện tượng pháp lý ta cần đặt chúng vào trong quá trình, điều kiện và bối cảnh nơi chúng tồn tại và đây chính là lúc tác giả áp dụng phương pháp duy vật biện chứng Phương pháp duy vật lịch sử được sử dụng khi nghiên cứu diễn biến quan hệ lao động, sự phát triển của TƯLĐTT ngành…Việc nghiên cứu những nội dung này sẽ không thể thực hiện được nếu không có sự liên hệ với các sự kiện và quá trình cụ thể là nền tảng vật chất của chúng

Phương pháp phân tích - tổng hợp là phương pháp chủ đạo trong luận văn này Nó được sử dụng ở những phần lý luận chung như khái niệm, đặc điểm, vai trò của TƯLĐTT ngành; quy định của pháp luật hiện hành về TƯLĐTT ngành; giải pháp hoàn thiện pháp luật

Phương pháp so sánh làm cho công trình nghiên cứu vừa có chiều sâu lại vừa phong phú hơn Tác giả sẽ đưa ra những so sánh về sự thay đổi trước và sau khi có TƯLĐTT ngành, so sánh giữa những quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn thực hiện

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Các kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham khảo cho các cơ quan hữu quan trong việc hoạch định chính sách, xây dựng và hoàn thiện pháp luật về TƯLĐTT nói chung, về TƯLĐTT ngành nói riêng

Luận văn cũng có có thể được sử dụng như tài liệu tham khảo trong công tác nghiên cứu và giảng dạy, học tập môn Luật Lao động…

6 Kết cấu luận văn

Chương 1: Những vấn đề lý luận về thỏa ước lao động tập thể ngành

và pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành

Chương 2: Pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể ngành

và thực tiễn thực hiện

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và tăng cường hiệu quả thực thi

pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành ở Việt Nam

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH VÀ PHÁP LUẬT THỎA ƯỚC LAO

ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH

1.1 Khái quát về thỏa ước lao động tập thể ngành

1.1.1 Khái niệm thỏa ước lao động tập thể ngành

Sau khi nền kinh tế thị trường ra đời, mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ luôn chứa đựng sự bất bình đẳng Sở dĩ có sự bất bình đẳng đó là

do sự khác nhau về địa vị kinh tế - xã hội của hai chủ thể tham gia vào mối quan hệ này NSDLĐ là người đầu tư tài chính cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà họ thành lập; họ là người quyết định từ việc tổ chức sản xuất kinh doanh, mở rộng hay thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh đến việc phân phối lợi nhuận ra sao, tái đầu tư như thế nào Có thể nói rằng NSDLĐ là người có toàn quyền quyết định đối với mọi hoạt động trong doanh nghiệp của họ Trong khi đó, NLĐ là những người đi làm thuê,

họ phải phụ thuộc vào những quy định mà NSDLĐ đặt ra và luôn có nguy

cơ phải đối mặt với việc bị NSDLĐ xâm hại đến những quyền và lợi ích hợp pháp của họ Trong mối quan hệ mang tính chất bất bình đẳng này thì NLĐ luôn ở thế yếu, họ hầu như không dám đòi hỏi những điều kiện thiết yếu để làm việc hay những lợi ích chính đáng mà đáng lẽ ra họ phải được hưởng Còn NSDLĐ thì hầu như không chấp nhận những yêu cầu của NLĐ đưa ra bởi đối với NSDLĐ thì mối quan tâm trên hết của họ là lợi nhuận, càng tiết kiệm chi phí phải chi cho NLĐ bao nhiêu thì lợi nhuận của họ càng tăng lên bấy nhiêu

Chính vì không thể dung hòa mối quan hệ này mà tranh chấp lao động xảy ra ngày càng nhiều làm tổn hại đến lợi ích riêng của từng bên và

lợi ích chung của toàn xã hội Trên thế giới đã diễn ra nhiều cuộc đình công của nhân dân lao động nhằm mục đích đòi NSDLĐ phải đáp ứng cho họ những quyền lợi chính đáng Sau đó, một cách rất tự nhiên, những NLĐ - bên thế yếu đã liên kết với nhau tạo thành sức mạnh tập thể và thành lập ra các tổ chức công đoàn để đứng ra thương lượng, thỏa thuận với NSDLĐ nhằm bảo vệ cho NLĐ Kết quả của việc thương lượng giữa tập thể NLĐ

và NSDLĐ là bản thỏa ước lao động tập thể

Những TƯLĐTT đầu tiên xuất hiện vào khoảng cuối thế kỉ XVIII - đầu thế kỉ XIX, khi nền kinh tế tư bản đang phát triển mạnh mẽ, đặc biệt là

ở các nước Anh, Mĩ, Đức [12] Các nước trên thế giới có những định nghĩa khác nhau về TƯLĐTT nhưng tựu chung lại đều có ý nghĩa như sau:

TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận được ký kết giữa một bên là NSDLĐ với một bên là tập thể lao động mà đại diện là công đoàn nhằm đưa ra các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được qua việc thỏa thuận

TƯLĐTT gồm các loại: TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành, TƯLĐTT khác TƯLĐTT doanh nghiệp vẫn có thể dẫn đến sự khác nhau

về quyền lợi của NLĐ làm cùng một ngành nghề trong các doanh nghiệp khác nhau vì vậy TƯLĐTT ngành sẽ giúp thu hẹp khoảng cách này

TƯLĐTT ngành được áp dụng tại hầu hết các nước Tây Âu bởi NSDLĐ và NLĐ ở các nước này đều được tổ chức theo ngành Không chỉ các nước trên thế giới thừa nhận TƯLĐTT ngành mà trong các Công ước

và khuyến nghị của ILO về TƯLĐTT cũng ngầm quy định về TƯLĐTT ngành và khuyến khích các quốc gia phát triển loại hình này

Khuyến nghị số 91 của ILO năm 1951 về TƯLĐTT đã đưa ra định

nghĩa về TƯLĐTT: “TƯLĐTT được hiểu là mọi thỏa thuận bằng văn bản

về những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được ký kết giữa một bên

là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của những NSDLĐ với một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của những NLĐ và

nếu không có các tổ chức đó, thì đó là các đại diện của những NLĐ hữu quan được họ bầu ra hay ủy quyền đúng mức theo pháp luật quốc gia”

[24] Với định nghĩa mở này thì ta có thể hiểu rằng TƯLĐTT ngành là

những thỏa thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao động được ký kết giữa một bên là một nhóm NSDLĐ với một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của NLĐ

Các đạo luật lao động của Singapore năm 1960, của Thái Lan năm

1975, Slovenia năm 2006 và các BLLĐ của Cộng hòa Séc năm 2007, của Trung Quốc năm 2008 đều coi TƯLĐTT ngành là kết quả của quá trình thương lượng và đi đến thỏa thuận ký kết giữa nhiều NSDLĐ với đại diện tập thể lao động về các vấn đề trong QHLĐ[12]

Tại mục 5, chương V Bộ luật Lao động năm 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam cũng không đưa ra định nghĩa cụ thể về TƯLĐTT ngành mà chỉ định nghĩa về “Thỏa ước lao động tập thể” tại Điều

73 của bộ luật này Theo đó: “TƯLĐTT là văn bản thoả thuận giữa tập thể

LĐ và NSDLĐ về các điều kiện LĐ mà hai bên đã đạt được thông qua TLTT” [3]

Sau khi nghiên cứu quan điểm của ILO và một số nước trên thế giới

tác giả xin đưa ra định nghĩa về TƯLĐTT ngành như sau: TƯLĐTT ngành

là văn bản thỏa thuận giữa tập thể LĐ với NSDLĐ về các điều kiện LĐ trong ngành mà các bên đã đạt được trong quá trình thương lượng tập thể ngành

1.1.2 Bản chất của thỏa ước lao động tập thể ngành

TƯLĐTT ngành vừa mang tính hợp đồng vừa mang tính quy phạm

* Thỏa ước lao động tập thể ngành mang tính hợp đồng

Thứ nhất, TƯLĐTT ngành được thiết lập trên cơ sở thỏa thuận,

thương lượng giữa tập thể NLĐ và tập thể NSDLĐ Sự thỏa thuận và

thương lượng đó hoàn toàn dựa trên cơ sở tự nguyện, tự do định đoạt, không bị đe dọa, ép buộc Và đây cũng chính là những nguyên tắc mà khi

ký kết bất kì một loại hợp đồng nào cũng phải tuân thủ Việc tự nguyện thể hiện ở chỗ khi cả 2 bên trong mối quan hệ thấy cần thiết phải ký kết một TƯLĐTT ngành thì họ sẽ ngồi lại với nhau và cùng nhau thống nhất ký kết thỏa ước ngành Dù một bên tự nguyện còn bên kia không muốn ký kết thì không bên nào được ép buộc hay đe dọa bên kia phải ký kết thỏa ước Các bên đều có quyền tự do thỏa thuận về điều kiện lao động mà họ mong muốn trong giới hạn pháp luật quy định Trong quá trình thương lượng, không phải yêu cầu nào của NLĐ thì NSDLĐ cũng phải chấp nhận và ngược lại Họ được cùng thảo luận, bàn bạc với nhau cho đến khi đạt được

sự thống nhất Ngay cả khi cả 2 bên đã nhất trí cao với những điều khoản

đã thỏa thuận nhưng vì một lý do nào đó mà một bên không muốn ký kết thì bên đó cũng không buộc phải ký kết TƯLĐTT ngành

Thứ hai, TƯLĐTT ngành ghi nhận quyền và nghĩa vụ của tập thể

NLĐ và tập thể NSDLĐ trong ngành Những vấn đề này tuy đã được pháp luật lao động quy định nhưng các bên thỏa thuận cụ thể phù hợp hơn để áp dụng với ngành của mình Cả hai bên tham gia thỏa ước ngành đều phải tuân theo những nội dung đã ghi trong thỏa ước bởi quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia

* Thỏa ước lao động tập thể ngành mang tính quy phạm

Thứ nhất, khi TƯLĐTT ngành có hiệu lực thì tất cả các nội dung của

bản thỏa ước là yêu cầu bắt buộc thực hiện đối với NLĐ và NSDLĐ ở các doanh nghiệp là thành viên của ngành Tất cả những NSDLĐ thuộc đối tượng áp dụng của TƯLĐTT ngành đều có trách nhiệm thực hiện thỏa ước Những NLĐ, dù là người đang làm việc hay những người vào làm việc sau khi thỏa ước ngành được ký kết cũng phải thực hiện thỏa ước Ngoài ra, nó còn là cơ sở pháp lý bắt buộc đối với TƯLĐTT ở cấp doanh nghiệp Nếu

đơn vị nào hay doanh nghiệp nào có quy định trái với thỏa ước ngành gây bất lợi cho NLĐ thì phải sửa đổi cho phù hợp

Thứ hai, nội dung của TƯLĐTT ngành là sự cụ thể hóa các quy định

của pháp luật lao động về điều kiện lao động sao cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế của các đơn vị trong toàn ngành Nội dung của thỏa ước quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ và nó được xây dựng dưới dạng quy phạm theo từng điều khoản TƯLĐTT ngành được coi là luật của ngành và nó vận hành như một đạo luật bởi nó được công bố công khai cho toàn thể đối tượng liên quan biết và nó trở thành căn cứ pháp lý để các bên viện dẫn khi cần bảo vệ lợi ích chính đáng của mình Nội dung của thỏa ước cũng có thể được sửa đổi, bổ sung khi các bên thấy cần thiết [16]

Thứ ba, TƯLĐTT ngành giống như một văn bản quy phạm pháp

luật Sở dĩ như nói như vậy là vì thỏa ước ngành được áp dụng nhiều lần và với nhiều người (tất cả mọi NLĐ và NSDLĐ trong ngành thuộc đối tượng

áp dụng của thỏa ước), chứ không áp dụng riêng cho một cá nhân NLĐ hay NSDLĐ cụ thể nào Mặt khác, quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước ngành cũng phải tuân theo trình tự luật định và chỉ khi tuân theo đúng trình

tự đó thì thỏa ước mới có hiệu lực pháp luật

1.1.3 Đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể ngành

TƯLĐTT ngành là một dạng cụ thể của TƯLĐTT nói chung bởi vậy bên cạnh những đặc điểm riêng thì trước hết nó mang đặc điểm chung của thỏa ước lao động tập thể Đặc điểm chung đó là tính tập thể và nó được thể hiện qua chủ thể và nội dung của bản thỏa ước

Về chủ thể, trong các bên tham gia vào TƯLĐTT có một bên luôn là

tập thể lao động thông qua tổ chức đại diện Nếu trong quan hệ hợp đồng, NLĐ và NSDLĐ bao giờ cũng tham gia với tư cách cá nhân thì trong quan

hệ TƯLĐTT họ lại thông qua người đại diện để thương lượng NLĐ là người bán sức lao động của mình để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, bản thân họ không có lợi thế gì để có được nhiều sự lựa chọn vì vậy

mà họ thường phải chấp nhận những điều kiện bất lợi do NSDLĐ đặt ra Nhưng khi NLĐ liên kết lại với nhau thành tổ chức như công đoàn thì sự bất bình đẳng giữa hai bên sẽ rút ngắn lại Mỗi quốc gia khác nhau lại có quy định tổ chức đại diện cho phía LĐ khác nhau: công đoàn, liên đoàn hay một nhóm cá nhân đại diện cho lao động bao gồm những người đã được bầu ra một cách hợp thức theo một quy trình đặc biệt Pháp luật của tất cả các nước có thừa nhận thỏa ước đều công nhận tư cách chủ thể của tổ chức đại diện cho tập thể LĐ Tổ chức này không chỉ đơn thuần là tập hợp số đông NLĐ mà còn là sự tập hợp trí tuệ, ý thức giai cấp trong cuộc đấu tranh vì quyền lợi chung Đại diện tập thể LĐ tham gia thương lượng không phải vì lợi ích cá nhân, hay cho một số NLĐ mà là vì lợi ích của tất

cả mọi NLĐ trong một doanh nghiệp hay một ngành [10]

Đối với bên SDLĐ, tùy thuộc vào cấp tiến hành thương lượng thỏa ước mà chủ thể có thể là một NSDLĐ, một hiệp hội giới chủ hoặc một liên minh giới chủ

Về nội dung, nhiệm vụ của TƯLĐTT là điều chỉnh QHLĐ giữa liên

đoàn lao động và tổ chức NSDLĐ Nội dung chủ yếu của thỏa ước ngành chỉ xác định quyền và nghĩa vụ của tập thể LĐ trong các đơn vị tham gia thỏa ước ngành chứ không có điều khoản điều chỉnh QHLĐ của NLĐ cụ thể Ngay cả khi thỏa ước tập thể cung cấp các quy định để điều chỉnh QHLĐ cá nhân thì nó cũng không dành cho việc giải quyết những trường hợp cá biệt với những NLĐ xác định, mà là dành cho tập thể LĐ trong đơn

vị thương lượng [11] Ngoài ra, tranh chấp về thỏa ước bao giờ cũng là tranh chấp LĐ tập thể, luôn có sự tham gia của đông đảo những NLĐ trong các doanh nghiệp của ngành và nội dung tranh chấp luôn liên quan đến quyền lợi của tập thể NLĐ

Như vậy, tính tập thể của thỏa ước ngành là rất rõ ràng Ngoài tính tập thể trên thì TƯLĐTT ngành có những điểm khác biệt so với TƯLĐTT:

Về chủ thể: Chủ thể thương lượng và kí kết thỏa ước ngành cũng

gồm có 2 bên đại diện Tuy nhiên, các bên đó không chỉ đại diện cho một NSDLĐ ở một doanh nghiệp hay một tập thể NLĐ trong một doanh nghiệp Ở đây, 2 bên của thỏa ước là những đại diện ở cấp ngành: tổ chức công đoàn ngành - tổ chức giới chủ ngành

Về nội dung: TƯLĐTT ngành quy định về những vấn đề mà tập thể

NLĐ và những NSDLĐ trong ngành quan tâm (việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ…) Những vấn đề mà thỏa ước ngành điều chỉnh là kết quả của sự thống nhất về ý chí của NLĐ và NSDLĐ không chỉ ở một doanh nghiệp cụ thể nào mà trong nhiều doanh nghiệp của ngành tham gia thỏa ước Qua những quy định đó mà ta có thể thấy được điều kiện sản xuất kinh doanh của toàn ngành

Về phạm vi áp dụng: TƯLĐTT ngành có phạm vi áp dụng rộng rãi

Nó không chỉ được áp dụng trong một đơn vị hay một doanh nghiệp mà nó

áp dụng cho các đơn vị trong ngành đã có đại diện tham gia ký kết hoặc đăng ký tham gia thỏa ước ngành

1.1.4 Vai trò của thỏa ước lao động tập thể ngành

TƯLĐTT ngành có vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi NLĐ, NSDLĐ và đảm bảo sự ổn định các QHLĐ trong ngành

* TƯLĐTT ngành bảo vệ quyền lợi NLĐ trong ngành

Đối với QHLĐ, Nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng với nhau Vì vậy, các ngành cần ký kết thỏa ước ngành để cụ

thể hóa các quyền và nghĩa vụ của các bên sao cho phù hợp với điều kiện khả năng của ngành mình

Đối với NLĐ, TƯLĐTT ngành chính là công cụ để họ tự bảo vệ quyền lợi của mình, đảm bảo cho họ được bình đẳng hơn trong mối quan

hệ với NSDLĐ Thỏa ước ngành thể hiện sự đồng tâm, nhất trí cao độ giữa những NLĐ với nhau, tạo nên một sức mạnh tập thể nhằm nâng cao vị thế của NLĐ Từ đó tạo điều kiện cho NLĐ có được những thỏa thuận có lợi hơn so với các quy định của pháp luật cả về quyền lợi cũng như điều kiện lao động

* TƯLĐTT ngành vệ quyền lợi của NSDLĐ trong ngành

TƯLĐTT ngành tạo điều kiện cho doanh nghiệp trong ngành hoạt động có trật tự, kỉ cương Khi hoạt động doanh nghiệp đi vào nề nếp, NLĐ tuân thủ kỉ luật lao động thì kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ được tiến hành thuận lợi, năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sử dụng lao động cũng được nâng cao, hoạt động của doanh nghiệp được ổn định và giảm thiểu các chi phí phát sinh không cần thiết Khi TƯLĐTT ngành được

ký kết và thực hiện, nó sẽ hạn chế được những yêu sách bất thường từ phía NLĐ đối với chủ sử dụng lao động, ngăn ngừa những xung đột và tranh chấp trong QHLĐ

TƯLĐTT ngành có vai trò to lớn trong việc thiết lập tiêu chuẩn về giá cả cho thị trường lao động, tạo ra môi trường pháp lý bình đẳng cho các doanh nghiệp trong một ngành, lĩnh vực, ngăn ngừa sự cạnh tranh không lành mạnh giữa những NSDLĐ trong ngành Khi đã thuộc đối tượng áp dụng của một TƯLĐTT ngành có hiệu lực, doanh nghiệp không thể tùy tiện ấn định các điều kiện lao động kém hơn so với các quy định trong TƯLĐTT ngành để có được lợi thế cạnh tranh hơn so với các doanh nghiệp khác trong ngành [12]

* TƯLĐTT ngành đảm bảo sự ổn định các QHLĐ, đồng thời đảm bảo sự đồng bộ,thống nhất các tiêu chuẩn và điều kiện LĐ trong cùng một ngành

TƯLĐTT ngành không chỉ nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên trong QHLĐ mà còn là biện pháp pháp lý để NLĐ và NSDLĐ trong ngành hạn chế các xung đột, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định.Xét dưới góc độ kinh tế, NLĐ và NSDLĐ có quan hệ phụ thuộc lẫn nhau NLĐ cung cấp sức lao động của mình cho NSDLĐ để có thu nhập nuôi sống bản thân còn NSDLĐ cần sức lao động của NLĐ để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra lợi nhuận Tuy nhiên, trong mối QHLĐ thì NLĐ hầu như vẫn ở thế yếu hơn so với NSDLĐ thế nên không tránh khỏi những mâu thuẫn xảy ra [13] Chính vì lí do đó mà TƯLĐTT nói chung và TƯLĐTT ngành nói riêng ra đời là giải pháp giúp ổn định QHLĐ của các bên Qua việc TLTT các bên có cơ hội gặp nhau, trao đổi thông tin để hiểu tâm tư nguyện vọng của nhau, xem xét cân đối lợi ích của mình và đối tác, từ đó giảm bớt được những căng thẳng, mâu thuẫn trong quan hệ và củng cố lòng tin ở nhau

Quá trình TLTT để xây dựng TƯLĐTT ngành là một hoạt động có tính chất hai mặt: vừa là sự đấu tranh vừa là sự hợp tác Khi thương lượng, các bên đưa ra yêu cầu và nguyện vọng của mình, đồng thời đưa ra những

lí do tại sao đưa ra yêu cầu đó Khi có sự không thống nhất thì các bên vừa bảo vệ ý kiến của mình, tuy nhiên khi cần thiết cũng cần nhượng bộ đối tác

để đạt được sự thống nhất

TƯLĐTT ngành thiết lập tiêu chuẩn lao động chung đặc thù của từng ngành, tạo nên sự đồng bộ hóa trong việc áp dụng các điều kiện lao động ở các doanh nghiệp trong phạm vi ngành Khi TƯLĐTT ngành có hiệu lực, các quy định trong thỏa ước ngành được áp dụng chung đối với tập thể NLĐ và NSDLĐ trong toàn ngành Thông qua TƯLĐTT ngành, sẽ

thống nhất được chế độ lao động đối với những NLĐ cùng một công việc, ngành nghề trong cùng một ngành Từ đó sẽ hạn chế được mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, cũng như mâu thuẫn giữa những NLĐ với nhau do không được đối xử công bằng Thỏa ước ngành giúp cho các bên tránh được những tình huống thay đổi điều kiện lao động một cách đột ngột từ phía NSDLĐ hoặc đưa ra những yêu sách mới từ phía tập thể NLĐ

* TƯLĐTT ngành là căn cứ để các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động trong ngành xây dựng, sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT doanh nghiệp

Pháp luật đề ra các quy định để điều chỉnh QHLĐ giữa các bên, theo

đó các bên sẽ phải tuân thủ chặt chẽ các điều khoản về việc làm, đảm bảo việc làm; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi… Đây là những quy định mang tính chất khung pháp lý cơ bản để các bên theo đó thực hiện Tuy nhiên, mỗi ngành lại có những đặc điểm riêng biệt

về cơ cấu tổ chức sản xuất, quy mô kinh doanh, số lượng lao động, kế hoạch phát triển kinh doanh…[19] Vì vậy, pháp luật không thể dự liệu hết các điều khoản phù hợp với từng ngành, lúc này TƯLĐTT ra đời chứa các quy định cụ thể hóa về quyền và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động Thỏa ước ngành đã chuyển hóa các quy phạm cứng nhắc của pháp luật cho phù hợp với điều kiện cụ thể của ngành mình

TƯLĐTT ngành được hình thành trên cơ sở tự do thương lượng, thỏa thuận giữa hai bên đại diện tập thể NLĐ và đại diện những NSDLĐ

Vì vậy, TƯLĐTT ngành đã có hiệu lực là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại các doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước ngành Điều này tạo ra cơ chế xác lập nội dung TƯLĐTT ngành trong mối quan hệ tương quan với TƯLĐTT doanh nghiệp Thỏa ước ngành không thay thế TƯLĐTT doanh nghiệp mà nó chỉ là điều kiện khung, quy định mức tối thiểu mà các doanh nghiệp tham gia phải đạt được Còn

TƯLĐTT doanh nghiệp càng có nội dung có lợi cho NLĐ so với quy định của pháp luật và thỏa ước tập thể ngành càng tốt

* TƯLĐTT ngành là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động và là cơ sở để Nhà nước quản lý lao động

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ, thường là những vấn đề liên quan đến việc làm, tiền lương Tranh chấp lao động có ảnh hưởng rất xấu đến quan hệ của các bên chính vì vậy mà các tranh chấp này cần được giải quyết một cách nhanh chóng và kịp thời để đảm bảo cho sự phát triển ổn định của các doanh nghiệp trong ngành Để giải quyết tranh chấp lao động Nhà nước không chỉ căn cứ vào quy định của pháp luật mà còn căn cứ vào TƯLĐTT ngành, bởi nó là cơ sở pháp lý đầy đủ và chi tiết bao gồm các điều khoản quy định quyền và nghĩa vụ cụ thể giữa các bên

Bất kì Nhà nước nào muốn thực sự phát triển vững mạnh cần quan tâm đúng mức đến vấn đề lao động Khi hoạch định các chính sách phát triển cho quốc gia cần chú trọng đến lĩnh vực lao động và dựa trên các kế hoạch định sẵn ban hành các chính sách pháp luật để quản lý về lao động Nhà nước còn thể hiện vai trò quản lý của mình thông qua việc đăng ký và kiểm tra tính hợp pháp của thỏa ước Các nước có quy định rất khác nhau

về vấn đề này, có nước quy định phải đăng ký và gửi bản thỏa ước đến cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thì mới phát sinh hiệu lực, có nước lại không quy định như vậy Dù những nước quy định việc đăng ký hay gửi TƯLĐTT ngành đến cơ quan quản lý Nhà nước về lao động không phải là một trong những điều kiện làm phát sinh hiệu lực pháp lý của thỏa ước, thì hoạt động này vẫn nhằm mục đích tạo điều kiện để cơ quan Nhà nước nắm bắt, quản lý các thỏa ước ngành đã được ký kết trên phạm vi cả nước

1.2 Một số vấn đề chung về pháp luật về TƯLĐTT ngành

1.2.1 Khái niệm pháp luật về TƯLĐTT ngành

Trong đời sống xã hội, pháp luật có vai trò đặc biệt quan trọng và là phương tiện không thể thiếu trong việc đảm bảo sự ổn định của xã hội Pháp luật là hệ thống các quy phạm do Nhà nước đặt ra và được bảo đảm thi hành bằng các tổ chức, biện pháp mang tính Nhà nước Thông qua việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, Nhà nước thể hiện ý chí của mình trong việc điều chỉnh các mối quan hệ thuộc các lĩnh vực khác nhau trong xã hội Quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương với NSDLĐ

là loại quan hệ lao động tiêu biểu và là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường Loại quan hệ này xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động, đảm bảo quyền tự do, bình đẳng thỏa thuận của các bên trong cơ chế thị trường Để điều chỉnh quan hệ lao động với những đặc tính như vậy, pháp luật chủ yếu đề ra những nguyên tắc, định hướng, định mức, định khung về quyền và nghĩa vụ của các bên Trong phạm vi luật định đó, các chủ thể trong quan hệ lao động được tự do, bình đẳng xác lập các vấn

đề của quá trình lao động sao cho phù hợp với pháp luật cũng như hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp hay của ngành mình

Pháp luật về TƯLĐTT ngành gồm các quy định về nguyên tắc, nội dung, chủ thể, trình tự thủ tục của quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước ngành Các quy định này nhằm tạo nền tảng cho TƯLĐTT ngành phát huy được vai trò vốn có của nó trong việc ổn định QHLĐ giữa tập thể NLĐ

và những NSDLĐ, từ đó kinh tế và xã hội cũng được ổn định và phát triển Pháp luật về TƯLĐTT ngành được hiểu là tổng thể các quy định của pháp luật điều chỉnh về việc thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT ngành Pháp luật về TƯLĐTT ngành thể hiện quyền quản lý của Nhà nước trong lĩnh vực lao động nói chung và trong thỏa ước ngành nói riêng

1.2.2 Nội dung pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành

* Ký kết TƯLĐTT ngành

- Nguyên tắc xác lập TƯLĐTT ngành

Nội dung đầu tiên và cũng là nội dung quan trọng nhất mà pháp luật TƯLĐTT ngành phải quy định đó là nguyên tắc xác lập thỏa ước Nguyên tắc xác lập thỏa ước cần được quy định trên cơ sở nắm bắt bản chất của việc thương lượng, những yếu tố tạo điều kiện thuận lợi cho việc thương lượng TƯLĐTT ngành hiệu quả và thành công Các nguyên tắc để cho việc thương lượng tập thể ngành thành công thường là các nguyên tắc: nguyên tắc tự nguyện, nguyên tắc bình đẳng, nguyên tắc thiện chí…Đây

là những nguyên tắc mang tính chất bắt buộc đối với các chủ thể tham gia thương lượng, vừa là nguyên tắc định hướng cho việc vận dụng thỏa ước

ngành trong thực tiễn

- Chủ thể của TƯLĐTT ngành

Pháp luật về TƯLĐTT ngành cần phải quy định cụ thể, rõ ràng về vấn đề chủ thể Các chủ thể được quy định trong pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành là đại diện tập thể NLĐ và đại diện của những NSDLĐ Đại diện NSDLĐ của ngành là người được chủ sử dụng lao động của các doanh nghiệp thành viên trong ngành ủy quyền Đại diện của tập thể NLĐ

là tổ chức công đoàn ngành, còn ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn thì NLĐ cũng có thể cử người đại diện tham gia thương lượng TƯLĐTT ngành

Trong mối quan hệ lao động có một nghịch lý đó là dù khi xác lập QHLĐ, NLĐ được quyền tự do thỏa thuận với NSDLĐ song họ lại luôn rơi vào thế bất lợi so với NSDLĐ bởi địa vị kinh tế giữa hai bên không tương xứng Trong khi NSDLĐ nắm trong tay đầy đủ các điều kiện về vốn, kỹ thuật, bí quyết kinh doanh…thì NLĐ lại chỉ có duy nhất sức lao động của

chính mình Ngoài ra, ở những nước có dân số đông và trẻ thì giá nhân công lại càng trở nên rẻ mạt và số lượng người thất nghiệp ngày càng một gia tăng Vì vậy, NSDLĐ sẽ lợi dụng những điểm yếu đó nhằm gây sức ép khiến NLĐ phải chấp nhận những điều kiện bất lợi về phía mình Chính vì vậy, NLĐ cần dựa vào nhau, thống nhất thành một khối tạo nên sức mạnh tập thể và trong tập thể đó cần có người đại diện - đó là Công đoàn

Công đoàn là một tổ chức xã hội sinh ra trong quá trình phát triển công nghiệp của xã hội Mới đầu, nó chỉ là tổ chức được lập ra nhằm đấu tranh và hạn chế sự bóc lột của giới chủ, dần dần về sau nó chiếm được vị trí quan trọng trong hệ thống các tổ chức xã hội cũng như trong đời sống của người lao động [15]

Hầu hết các quốc gia như Thụy Điển, Anh, Đan Mạch, Liên bang Nga… đều quy định các bên tham gia thương lượng TƯLĐTT ngành là tổ chức công đoàn ngành đại diện cho tập thể LĐ trong ngành và tổ chức giới chủ của ngành đại diện cho các chủ sử dụng lao động [10]

- Nội dung của TƯLĐTT ngành

Nội dung của TƯLĐTT ngành bao gồm tất cả các vấn đề được các bên thỏa thuận và ghi lại trong thỏa ước Nội dung chủ yếu của TƯLĐTT ngành gồm các quy định về mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, các quy định về điều kiện làm việc như: việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nghỉ chế độ, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp…

Vấn đề việc làm và đảm bảo việc làm là nội dung đầu tiên cần phải

đề cập trong thỏa ước vì nó chi phối hầu hết các nội dung khác Nó bao gồm các nội dung nhỏ sau: các loại công việc khác nhau và chế độ chi trả gắn liền với loại công việc đó, các biện pháp đảm bảo việc làm và tạo việc làm mới, hoạt động đào tạo nghề và phát triển chất lượng nguồn nhân lực, các nguyên tắc và giải quyết lao động dôi dư, chế độ với NLĐ mất việc

làm… Trong đó, điều khoản về đảm bảo việc làm và lao động dôi dư được

sự quan tâm lớn của thỏa ước ngành Điều này đòi hỏi các bên phải thượng lượng cụ thể về những vấn đề nhằm ổn định việc làm cho NLĐ, bố trí hợp lý lao động như các biện pháp bảo đảm việc làm, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, các nguyên tắc và thời hạn tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác Bên cạnh đó, những thỏa thuận về nâng cao tay nghề, đào tạo lại lao động khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất cũng là những đảm bảo thiết thực cho quyền làm việc của NLĐ, cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ và là trung tâm của mọi cuộc thương lượng Chế độ tiền lương thưởng bao gồm: nguyên tắc chi trả, các mức lương, định kỳ tăng lương, lương tối thiểu, tiền lương tháng, lương theo tháng, tuần, giờ làm việc, tiền lương làm thêm, tiền lương trả cho NLĐ làm việc trong điều kiện bất lợi và giờ làm việc không thuận lợi, nghề nguy hiểm, khoản trợ cấp thôi việc, tiền thưởng, phúc lợi Khi thương lượng vấn đề này, các bên cần thỏa thuận mức tiền lương theo từng loại công việc cụ thể, phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh của ngành và tương xứng với sức lao động đã bỏ ra, đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia đình NLĐ Vì vậy, trong thỏa ước các bên cần thỏa thuận mức lương tối thiểu, thang bảng lương áp dụng trong ngành, biện pháp đảm bảo tiền lương, nguyên tắc và thời hạn trả lương, điều kiện nâng lương, tiền lương làm thêm giờ…và đặc biệt là phương thức điều chỉnh lương

Điều chỉnh tiền lương được sự quan tâm đặc biệt của hai bên chủ thể trong QHLĐ NLĐ luôn muốn số lương được tăng lên còn NSDLĐ thì không muốn phải trả số lương quá cao cho NLĐ Ở hầu hết các quốc gia, luật pháp của Nhà nước đưa ra những quy định cơ bản về tiền lương, song cũng có những quốc gia nguyên tắc về tiền lương được điều chỉnh bởi TƯLĐTT ngành như: Đức, Đan Mạch, Bungari, Hy Lạp, Ý, New Zealand,

Na Uy, Tây Ban Nha, Slovakia, Thụy Điển, [12] Vấn đề tiền lương nếu được các bên thỏa thuận cụ thể và công khai trong thỏa ước ngành sẽ giúp cho cả NLĐ và NSDLĐ bảo vệ được lợi ích của mình NLĐ sẽ tự giác lao động, nâng cao tay nghề để có thể tăng thu nhập cho bản thân, góp phần ổn định đời sống của NLĐ khi kinh tế biến động Với NSDLĐ thì những thỏa thuận này tạo điều kiện cho họ chủ động triển khai các hoạt động sản xuất kinh doanh, cân đối tài chính giữa thu nhập của NLĐ với lợi nhuận của các doanh nghiệp trong ngành

Nội dung của vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi gồm chế

độ về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi theo ngày, tuần, tháng, thời gian làm thêm tối đa, những quy định về điều chỉnh thời gian làm việc, chế

độ thời giờ làm việc linh hoạt, các chế độ nghỉ Trước đây, TƯLĐTT ngành gồm những quy định khá cụ thể về số thời giờ làm việc mỗi tuần, thời giờ làm thêm tối đa, tiền lương làm thêm…Tuy nhiên, hiện nay nhiều quy định

cụ thể được dành cho các chủ thể cấp doanh nghiệp quyết định

Ngoài những vấn đề cơ bản trên thì các bên có thể thỏa thuận và đưa vào nội dung thỏa ước những vấn đề khác mà hai bên quan tâm

- Hình thức của TƯLĐTT ngành

Hầu hết các quốc gia đều quy định TƯLĐTT ngành phải thể hiện dưới hình thức văn bản và đó là một trong những điều kiện có hiệu lực của thỏa ước Ở một số quốc gia (Anh, Đan Mạch…) lại quy định TƯLĐTT ngành không nhất thiết phải bằng văn bản Theo quan điểm của nước Anh thì một TƯLĐTT ngành là bất kỳ thỏa thuận hay sắp xếp, dù dưới hình thức văn bản hay không, được hình thành bởi đại diện công đoàn ngành và hiệp hội giới chủ, có liên quan đến một hoặc một số vấn đề xác định Ở Đan Mạch, TƯLĐTT ngành cũng không nhất thiết phải bằng văn bản, thậm chí, thỏa ước ngầm định cũng được công nhận Còn ở Việt Nam, cam kết ngầm định không được xem là căn cứ pháp lý đầy đủ, chúng chỉ được thực hiện trên cơ sở tự giác của các bên [9]

- Quá trình xác lập TƯLĐTT ngành

Pháp luật về TƯLĐTT ngành ở mỗi quốc gia có thể lựa chọn các cách tiến hành thương lượng khác nhau Trước khi chính thức kí kết, các bên thường trải qua quá trình thương lượng về các nội dung trong thỏa ước ngành Quá trình thương lượng thỏa ước ngành thường bắt đầu từ việc đưa

ra những yêu cầu, đề xuất trái ngược nhau, sau đó các bên sẽ cử đại diện tranh luận và phản biện Trên thực tế, trong mọi cuộc thương lượng thì không có bên nào ngay từ đầu đã đồng ý với tất cả những đề xuất của bên kia, cả hai bên cần có thời gian nghiên cứu, xem xét yêu cầu của đối tác Đại diện NSDLĐ sẽ bàn bạc với những NSDLĐ trong ngành để cân nhắc giữa yêu cầu của NLĐ và lợi nhuận thu được Còn đại diện NLĐ cũng lấy

ý kiến tập thể lao động về những phản hồi của NSDLĐ Chính vì đây là một quá trình thương lượng phức tạp nên pháp luật chỉ có thể xác định các bước cơ bản trong quá trình tiến hành thương lượng, mà không thể quy định chi tiết và bắt buộc các bên phải tuân thủ tuyệt đối kỹ năng và các bước tiến hành theo một quy trình cứng nhắc Nhưng nói chung, quá trình xác lập TƯLĐTT ngành thường bao gồm các bước sau: xem xét yêu cầu của đối tác phía bên kia, hai bên cùng thảo luận, ghi biên bản, cùng ký kết

để xác nhận việc thống nhất ý chí

Ví dụ: Ở Liên bang Nga, đại diện của một bên sẽ nhận được thông báo bằng văn bản đề nghị để bắt đầu thương lượng TƯLĐTT ngành và trả lời trong vòng 7 ngày kể từ ngày nhận được thông báo Những người tham gia thương lượng được tự do lựa chọn các vấn đề về điều chỉnh QHLĐ Đại diện công đoàn lao động ngành tham gia vào TLTT, chuẩn bị một dự thảo hợp đồng tập thể và kết thúc nó Các bên sẽ cung cấp đề nghị, không muộn hơn hai tuần sau khi nhận được yêu cầu thích hợp với các thông tin xử lý của họ cần thiết cho thương lượng [30]

- Hiệu lực của TƯLĐTT ngành

Ở hầu hết các nước TƯLĐTT ngành đều có hiệu lực thực tế, tuy

nhiên cũng có nơi thỏa ước ngành chỉ được thực hiện một cách tự nguyện

mà không có tính bắt buộc với hai bên Ví dụ như ở Anh TƯLĐTT ngành hoàn toàn không có giá trị ràng buộc các bên ký kết thỏa ước cũng như với các đơn vị thành viên của chúng, trừ trường hợp thỏa ước lập thành văn bản

và quy định rõ rằng nó có giá trị bắt buộc [10]

Về thời gian, thời điểm bắt đầu có hiệu lực của TƯLĐTT ngành được xác định từ ngày thỏa ước được ký kết, ngày do các bên thỏa thuận hoặc ngày nhất định được xác định bằng luật pháp Và nó sẽ chấm dứt hiệu lực khi hết thời hạn hoặc trong những trường hợp mà pháp luật đã quy định

TƯLĐTT ngành có hiệu lực trong phạm vi một ngành nhất định và được áp dụng đối với các bên đã ký kết thỏa ước và các thành viên của chúng

- Thời hạn của TƯLĐTT ngành

Thông thường một TƯLĐTT ngành xác định thời hạn có thể kéo dài từ 1 đến 3 năm như ở Mỹ, Singapore, Thái Lan… Đôi khi thời hạn cũng thể được ký ngắn hơn hoặc dài hơn một khoảng thời gian trên Ví dụ: TƯLĐTT ngành có thời hạn 4 năm có thể thấy ở Ý, Latvia, Đan Mạch; TƯLĐTT ngành có thời hạn 5 năm có thể thấy ở Pháp, Thụy Sỹ; TƯLĐTT ngành có thời hạn rất ngắn cũng có thể thấy như ở Pháp 4 tháng (đối với ngành công nghiệp hóa chất) và 6 tháng (đối với ngành dược) [18]

* Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể ngành

Khi TƯLĐTT ngành có hiệu lực pháp luật thì các bên phải thực hiện đúng những điều khoản trong thỏa ước Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện thỏa ước, do điều kiện của ngành thay đổi hoặc những điều khoản

mà các bên thỏa thuận trong thỏa ước ngành không còn phù hợp với thực tế thì cần phải có sự sửa đổi, bổ sung cho phù hợp

Để các điều khoản thỏa ước ngành được kiểm nghiệm trên thực tế thì phải qua một thời gian nhất định các bên mới được quyền sửa đổi, bổ sung thỏa ước Thậm chí có những nước trên thế giới còn không quy định

về việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước ngành, theo quan điểm của những nước

đó thì thỏa ước một khi đã có hiệu lực pháp luật thì cứ thế thực hiện cho đến khi hết thời hạn của thỏa ước Ví dụ: tại Điều 154 BLLĐ của Philippin quy định trong quá trình thực hiện thỏa ước, không bên nào được phép chấm dứt hoặc sửa đổi thỏa ước ngành, trừ 60 ngày cuối cùng khi bàn vấn

đề đổi mới nội dung hoặc thương lượng thỏa ước ngành

* TƯLĐTT ngành vô hiệu và việc xử lý

Pháp luật của các quốc gia có những quy định khác nhau về TƯLĐTT ngành vô hiệu nhưng tựu chung đều quy định TƯLĐTT ngành

vô hiệu có thể phân thành 2 trường hợp: vô hiệu toàn bộ, vô hiệu một phần

Thỏa ước ngành vô hiệu toàn bộ có thể do nội dung hoàn toàn trái quy định của pháp luật quốc gia , hình thức không đúng theo yêu cầu của pháp luật hoặc thủ tục thương lượng và ký kết thỏa ước ngành không đúng theo quy định Thỏa ước ngành vô hiệu một phần chỉ xảy ra khi nội dung thỏa ước có một hoặc một số điều khoản trái pháp luật

Để xử lý thỏa ước ngành vô hiệu, pháp luật các nước sẽ quy định một cơ quan quản lý Nhà nước nào đó về lao động sẽ có thẩm quyền tuyên

bố thỏa ước ngành vô hiệu toàn bộ hay vô hiệu từng phần Đồng thời, cũng

có những quy định hướng dẫn các bên làm lại cho đúng pháp luật

Trên đây là những nội dung pháp lý cơ bản của vấn đề TƯLĐTT ngành mà các quốc gia quy định để có thể giải quyết xung đột trong quan

hệ lao động, thiết lập môi trường lao động lành mạnh và phát triển bền vững

Kết luận chương 1

TƯLĐTT nói chung và TƯLĐTT ngành nói riêng là sản phẩm của

nền kinh tế thị trường nhằm khắc phục sự không hoàn hảo của thị trường lao động, nơi mà các bên tham gia quan hệ lao động không có sự cân bằng

về vị thế kinh tế cũng như xã hội và NLĐ - bên thế yếu có nguy cơ bị đe dọa về quyền lợi hợp pháp TƯLĐTT ngành có mối quan hệ chặt chẽ với các công cụ pháp lý khác điều tiết thị trường lao động Chúng cụ thể hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế và quốc gia, là nguồn hỗ trợ cho TƯLĐTT doanh nghiệp TƯLĐTT ngành được đặc trưng bởi tính tập thể, do đó chúng có khả năng cân bằng lợi ích của các đối tác xã hội và làm ổn định, hài hòa quan hệ lao động, từ đó giúp cho lợi ích của các bên không bị xung đột

Trên đây là những vấn đề lý luận chung nhất về TƯLĐTT ngành, trong phần tiếp theo tác giả sẽ phân tích về quy định của pháp luật cũng như thực tiễn thực hiện TƯLĐTT ngành ở Việt Nam

CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Ở Việt Nam TƯLĐTT xuất hiện khá sớm với tên gọi “tập hợp khế

ước” trong sắc lệnh số 29 - SL năm 1947, sau đó được đổi tên thành “hợp đồng tập thể” trong Nghị định số 172 - CP năm 1963 và hiện nay là

“thỏa ước lao động tập thể” [11]

Năm 1992, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 18/CP và Quy định về TƯLĐTT Bản Quy định này đã mở rộng hơn nữa phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể đồng thời có những nhận thức đầy đủ về TƯLĐTT Nghị định 18/CP như là một văn bản đệm, có tính quá độ, điều chỉnh kịp thời những QHLĐ mới phát sinh trong quá trình chuyển đổi cơ chế kinh tế, khi mà nhà nước chưa có điều kiện pháp điển hóa

Như vậy, thời kỳ trước khi có BLLĐ 1994 thì TƯLĐTT ngành không được quy định, chính vì vậy mà nó không xuất hiện trong thực tiễn

2.1.2 Giai đoạn từ tháng 1/1995 đến tháng 4/2003 (từ khi BLLĐ năm 1994 có hiệu lực đến trước khi BLLĐ 2012 được ban hành

và có hiệu lực)

Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, các QHLĐ mới của nền kinh tế thị trường cũng đã dần hình thành Bởi vậy, để đáp ứng yêu cầu củng cố và phát triển các QHLĐ của nền kinh tế thì trường, Nhà nước đã ban hành BLLĐ năm 1994 pháp điển hóa các quy định pháp

luật lao động nhằm điều chỉnh hiệu quả các quan hệ lao động [10]

BLLĐ năm 1994 thể hiện được những quan điểm tiến bộ về QHLĐ trong cơ chế thị trường và xác định đúng đắn hướng điều chỉnh của pháp luật xã hội chủ nghĩa Chương V của bộ luật quy định về “Thỏa ước lao động tập thể” là một bước phát triển cao hơn của chế định TƯLĐTT Quan niệm về TƯLĐTT trong BLLĐ đã bộc lộ rõ nhất bản chất của thỏa ước, tạo điều kiện cho các bên tham gia vào QHLĐ có thể tự do thỏa thuận

và đi tới thống nhất ý chí

Chính phủ ban hành Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 để hướng dẫn chi tiết BLLĐ năm 1994, ngày 11/11/2002 Chính phủ ban hành Nghị định số 93/2002/NĐ - CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CP Các văn bản này đã được xây dựng trên cơ sở kế thừa Nghị định 18/CP, có sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với QHLĐ trong thời

kỳ mới Với hai văn bản này, chế độ TƯLĐTT đã được quy định tương đối đầy đủ và toàn diện Tuy nhiên các văn bản pháp luật trên chưa có quy định cụ thể về TƯLĐTT ngành [6] [7] Theo Điều 54 BLLĐ năm 1994 thì các quy định của TƯLĐTT nói chung sẽ được áp dụng cho TƯLĐTT ngành Chính vì vậy mà sau 5 năm từ khi BLLĐ 1994 có hiệu lực vẫn không có TƯLĐTT ngành nào được ký kết, chỉ có một số Tổng công ty ký kết thỏa ước mang tính chất ngành như: cao su, bưu chính viễn thông Một trong những nguyên nhân cơ bản khiến TƯLĐTT ngành chưa thực sự được ký kết, thực hiện trên thực tế là do pháp luật còn chưa có những quy định cụ thể, chưa quan tâm đúng mức đến thỏa ước ngành Ngành có quy

mô rộng hơn nhiều so với quy mô của doanh nghiệp nên nếu chỉ quy định một cách chung chung rằng các quy định áp dụng với TƯLĐTT trong doanh nghiệp cũng được áp dụng cho thỏa ước ngành thì tính hiệu quả của việc ký kết thỏa ước sẽ không cao

2.1.3 Giai đoạn từ tháng 5/2013 đến nay (từ khi BLLĐ năm

2012 có hiệu lực)

Khắc phục những thiếu sót của BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm

2012 đã có sửa đổi về vấn đề TƯLĐTT ngành Pháp luật lao động hiện hành đã dành một mục trong BLLĐ quy định về vấn đề TƯLĐTT ngành,

đó là mục 5 Chương V BLLĐ năm 2012 không chỉ quy định và thừa nhận loại TƯLĐTT như những văn bản trước kia, mà còn có quy định cụ thể về việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT ngành: chủ thể tham gia thương lượng, ký kết TƯLĐTT ngành; nội dung của bản thỏa ước, trình tự ký kết, đăng ký TƯLĐTT ngành, hiệu lực của TƯLĐTT ngành…

Có thể nhận thấy rằng thỏa ước ngành được quy định trong pháp luật nước ta từ BLLĐ năm 1994 nhưng cho đến năm 2010 mới chỉ có ngành dệt may Việt Nam có thỏa ước lao động tập thể ngành và cho đến nay cũng mới có thêm ngành cao su ký kết thỏa ước ngành TƯLĐTT ngành dệt may Việt Nam được Hiệp hội Dệt May Việt Nam và Công đoàn Dệt May Việt Nam đàm phán, ký kết và triển khai thực hiện từ ngày 26/04/2010 Sau 4 năm thực hiện với hai lần ký mới khi TƯLĐTT ngành hết hạn, một lần ký Phụ lục sửa đổi, bổ sung một số nội dung của thỏa ước và một lần ký thỏa thuận kéo dài thời hạn áp dụng, ngày 24/03/2014 đã tổ chức ký lần thứ ba với thời hạn là 3 năm (2014 - 2017) Ngày 27/03/2014 vừa qua, Công đoàn ngành cao su và lãnh đạo Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam đã kí kết TƯLĐTT ngành cao su năm 2014 - 2015 với nhiều quy định có lợi hơn cho NLĐ

Sở dĩ TƯLĐTT ngành chưa được phổ biến rộng rãi là do những hạn chế trong pháp luật của nước ta, còn có những quy định chưa cụ thể Mặt khác, nước ta cũng chưa có quy định phân ngành rõ ràng và chưa xây dựng được hiệp hội giới chủ sử dụng lao động, tổ chức công đoàn đồng bộ theo ngành để làm cơ sở cho ký kết thỏa ước tập thể ngành

Việc triển khai ký kết thỏa ước ngành ở Việt Nam là cần thiết bởi có như vậy mới đảm bảo sự ổn định và phát triển của lực lượng lao động đông

và trẻ như nước ta (đặc biệt trong đó lao động nữ chiếm gần một nửa) Tuy nhiên, việc triển khai ký kết thỏa ước ngành cũng gặp nhiều khó khăn do

điều kiện các doanh nghiệp VN trong phạm vi ngành không hẳn đã tương đồng Do đó, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã chọn thí điểm ở ngành dệt may Thỏa ước lao động ngành được thí điểm ở ngành dệt may bởi lẽ dệt may là ngành kinh tế quan trọng của Việt Nam, đóng góp lớn về kim ngạch xuất khẩu Năm 2012 đạt trên 17,2 tỷ USD, chiếm tỉ trọng 15% KNXK của cả nước Năm 2013 đạt trên 20 tỷ USD tăng khoảng 18% so với năm 2012 Đây là ngành thu hút lực lượng lao động rất lớn của cả nước, có khoảng 3 triệu lao động Tuy nhiên, ngành dệt may là ngành có tỷ

lệ biến động lao động lớn, quan hệ lao động trong ngành dệt may lại rất phức tạp do thu nhập không cao, thường xuyên phải tăng ca thêm giờ, công việc mang tính chất độc hại, thời vụ…Theo thống kê của Hiệp hội Dệt may Việt Nam, từ 1995 đến nay, cả nước có 4.380 cuộc đình công, bình quân có

243 cuộc đình công/năm, trong đó ngành dệt may và da giày chiếm 45% Ngoài ra, tỷ lệ biến động lao động của ngành này cũng luôn ở mức cao, dao động từ 25 - 40%, đã làm ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh, môi trường đầu tư Vì vậy để góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa,

ổn định, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho NLĐ và NSDLĐ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã chủ trì phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các cơ quan liên quan chọn ngành dệt may để triển khai thí điểm thỏa ước lao động tập thể ngành [30]

Thỏa ước ngành dệt may ký kết lần đầu ngày 26/04/2010 sau khi lấy

ý kiến của 130 doanh nghiệp trong ngành, lúc đó có 69 đơn vị và 90.260

LĐ tham gia Thỏa ước lần thứ hai được ký vào ngày 24/06/2011 với sự tham gia của 96 đơn vị và trên 120.000 lao động Đến khoảng cuối tháng 2/2014, đã có 100 đơn vị với 136.200 lao động, trong đó có 20 đơn vị với 26.530 lao động không trực thuộc trực tiếp Công đoàn Dệt may Việt Nam [33]

Trong 4 năm triển khai TƯLĐTT ngành dệt may Việt Nam hầu như không có đơn vị nào để xảy ra tranh chấp lao động nghiêm trọng dẫn đến

đình công và ngừng việc tập thể, tỷ lệ biến động lao động giảm so với ngành khác (trước đây tỉ lệ này là 20 - 45%, nay chỉ còn 5 - 10%) Mặc dù

số đơn vị tham gia vào thỏa ước đã tăng nhanh so với lần ký đầu tiên nhưng vẫn còn khiêm tốn so với số doanh nghiệp dệt may toàn ngành, nhất là tỷ lệ doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân

Để thỏa ước ngành dệt may thực sự phát huy tác dụng, góp phần tạo mặt bằng tối thiểu về điều kiện lao động và giá cả sức lao động dệt may, giảm tối đa biến động lao động và đình công thì cần xây dựng kế hoạch mở rộng đối tượng tham gia thỏa ước, trước mắt là mở rộng đến các doanh nghiệp còn lại trong Tập đoàn Dệt may VN, sau đó tuyên truyền thu hút các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Tóm lại, pháp luật về TƯLĐTT ngành đã có những bước tiến vượt bậc Từ việc không thừa nhận TƯLĐTT ngành trong pháp luật, đến được quy định trong BLLĐ năm 1994 nhưng lại rất chung chung và cho đến BLLĐ năm 2012 thì được quy định một mục riêng và khá đầy đủ

2.2 Nội dung pháp luật hiện hành về TƯLĐTT ngành và thực tiễn thực hiện

2.2.1 Ký kết TƯLĐTT ngành

* Nguyên tắc thương lượng và ký kết TƯLĐTT ngành

Khoản 1, Điều 67 BLLĐ năm 2012 quy định: “TLTT được tiến hành

theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch”

Thiện chí là một trong những nguyên tắc nền tảng của việc thương lượng thỏa ước ngành Với nguyên tắc này, các bên trong quá trình thương lượng phải hành xử một cách thiện chí trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng Xuất phát từ việc các bên nhận thức rằng vì quyền lợi của mình mà tự nguyện tham gia thảo luận và ký kết thỏa ước mà không có sự ép buộc từ một bên đối với bên kia hay từ bên thứ ba, nguyên tắc thiện chí còn thể