Gỉai pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH hoàng bảo anh

PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Lí do chọn đề tàiNguồn nhân lực là yếu tố then chốt của công tác quản lí doanh nghiệp, là yếu tốquyết định sự thành công hay th Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập k

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo_ Ts.S Nguyễn Thị Thảo

đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và tạo điều kiện cho em trong suốt quá trình hoàn thànhchuyên đề

Em xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến các thầy cô đã giảng dạy em trong hai năm qua Những kiến thức mà em được truyền đạt là hành trang giúp em vững bước trong tương lai

Và cuối cùng em xin bày tỏ sự biết ơn chân thành tới ban lãnh đạo và toàn thể anh, chị em trong Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh đã ủng hộ và cung cấp những thôngtin cần thiết trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề

Sinh viên thực hiện

Đinh Thị Như Quỳnh

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan các số liệu và kết quả được trình bày trong chuyên đề là do bản thân em trực tiếp tìm hiểu, theo dõi, thu thập, nghiên cứu dưới sự giúp đỡ của các anh, chị trong Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh

Nội dung được trình bày là do em tìm hiểu, tham khảo tài liệu, nghiên cứu và thực hiện, hoàn toàn không có sao chép Nếu em có vi phạm và thái độ không trung thực

em xin chịu hoàn toàn trước Khoa và Hội đồng bảo vệ

Sinh viên thực hiệnĐinh Thị Như Quỳnh

5 BHYT: Bảo hiểm y tế

6 BHXH: Bảo hiểm xã hội

7 QLDN: Quản lí doanh nghiệp

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh (2011 – 2013)Bảng 2.3: Tình hình tài chính của Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh(2011-2013)Bảng 2.4: Kết quả HĐSXKD của Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh(2011-2013Bảng 2.5: Cơ cấu tiền lương tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh

Bảng 2.4: Bảng tổng hợp quỹ thưởng cuối năm 2013

M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

LỜI CAM ĐOAN 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 3

DANH MỤC HÌNH 4

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 5

PHẦN MỞ ĐẦU 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 11

1.1 Khái niệm, vai trò của thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động 11

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 11

1.1.1.1 Nhu cầu 11

1.1.1.2 Động cơ thúc đẩy 11

1.1.1.3 Động viên 11

1.1.2 Vai trò của việc thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động 11

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp 11

1.1.2.2 Đối với nhân viên 11

1.2 Các lí thuyết thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động 11

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 11

1.2.2 Thuyết X – Y của Duoglas Mc Gregor 12

1.2.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herberg 13

1.2.4 Thuyết ERG của Alderfer 14

1.2.5 Lí thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của Mc Cleelland 14

1.2.6 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 15

1.2.7 Thuyết kì vọng của Victor Vroom 15

1.3 Những nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc 15

1.3.1 Chính sách tiền lương 15

1.3.2 Chính sách khen thưởng 16

1.3.3 Cơ hội thăng tiến 16

1.3.4 Chính sách phúc lợi 16

1.3.5 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực 16

1.3.6 Môi trường làm việc 17

1.3.6.1 Điều kiện làm việc 17

1.3.6.2 Công việc 17

1.3.6.3 Quan hệ đồng nghiệp 17

1.3.6.4 Phong cách lãnh đạo 17

1.3.6.5 Văn hóa Công ty 18

CHƯƠNG 2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH HOÀNG BẢO ANH 19

2.1 Giới thiệu về Công ty 19

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển 19

2.1.1.1 Qúa trình hình thành 19

2.1.1.2 Qúa trình phát triển của Công ty 20

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 20

2.1.2.1 Chức năng 20

2.1.2.2 Nhiệm vụ 20

2.1.2.3 Quyền hạn 21

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 21

2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý 21

2.1.3.2 Chức năng của từng bộ phận 21

2.2 Tình hình sử dụng nguồn lực tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh 23

2.2.1 Đánh giá tình hình nhân viên tại Công ty giai đoạn 2011- 2013 23

2.2.2 Tình hình cơ sở vật chất của Công ty 24

2.2.3 Tình hình tài chính của Công ty 24

2.2.4 Thực trạng kinh doanh và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 26

2.3 Thực trạng công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh 29

2.3.1 Phân tích thực trạng thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh 29

2.3.2.1 Thực trạng thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên qua chính sách tiền lương 29

2.3.2.2 Thực trạng về chính sách khen thưởng của Công ty 31

2.3.2.3 Thực trạng về chính sách phúc lợi 32

2.3.2.4 Thực trạng về cơ hội thăng tiến của người lao động 33

2.3.2.5 Thực trạng về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực 33

2.3.2.6 Thực trạng về môi trường làm việc tại Công ty 33

2.3.2 Đánh giá thực trạng công tác thúc đẩy động cơ làm việc tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh 35

2.3.2.1 Ưu điểm 35

2.3.2.2 Nhược điểm 35

3.1 Căn cứ để đưa ra giải pháp 37

3.1.1 Định hướng để phát triển Công ty 37

3.1.2 Định hướng công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên 37

3.2 Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh 38

3.2.1 Chính sách tiền lương 38

3.2.1.1 Đối với bộ phận gián tiếp 38

3.2.1.2 Đối với bộ phận trực tiếp 39

3.2.2 Chính sách khen thưởng 39

3.2.3 Chính sách phúc lợi 39

3.2.4 Cơ hội thăng tiến 40

3.2.5 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40

3.2.6 Môi trường làm việc 41

3.2.6.1 Điều kiện làm việc 41

3.2.6.2 Công việc 41

3.2.6.3 Quan hệ đồng nghiệp 42

3.2.6.4 Phong cách lãnh đạo 42

3.2.6.5 Văn hóa Công ty 42

KẾT LUẬN 44

TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Lí do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt của công tác quản lí doanh nghiệp, là yếu tốquyết định sự thành công hay th Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc

tế như hiện nay để đứng vững trong cạnh tranh các doanh nghiệp cần phải tích cựckhai thác triệt để nhân tố con người Chính vì vậy, đối với mỗi doanh nghiệp conngười luôn là trọng tâm, kéo theo đó là yêu cầu tạo động lực thúc đẩy cho nhân viêncủa mình Và vấn đề cần phải đặt ra ở đây chính là làm thế nào để khơi dậy sự nhiệttình, nhiệt huyết, niềm đam mê trong công việc của người lao động để giúp doanhnghiệp phát triển mạnh.Và đặc biệt làm cách nào để nghười lao động gắn bó lâu dàivới doanh nghiệp của mình trong bối cảnh kinh tế luôn biến động

Đối với công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Hoàng Bảo Anh, trong những năm qua côngtác thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động đã và đang được ban lãnh đạo Công

ty đặc biệt chú trọng thực hiện Chính nhờ công tác này đã đem lại hiệu quả cho doanhnghiệp Nhưng bên cạnh đó công tác nay vẫn còn một số những tồn tại, hạn chế nhấtđịnh Nhìn nhận được vấn đề trên,với mong muốn được nâng cao động cơ làm việc

cho nhân nhân viên có hiệu quả hơn nữa,tôi chọn đề tài: “ Gỉai pháp thúc đẩy động

cơ làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng công tác tạo động cơ làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh nhằm đưa ra giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động cho Công ty trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

_ Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề liên quan đến việc thúc đẩy động cơ làm

việc cho người lao động

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

-Phương pháp điều tra, khảo sát

-Phương pháp phân tích, tổng hợp

5 Bố cục chuyên đề

Ngoài phần mở đầu, kết luận, đề tài có 3 phần chính:

Chương 1: Cơ sở lí luận về thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động

Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng công tác thúc đây động cơ làmviệc cho nhân viên tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh

Chương 3: Gỉai pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh

\

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM

VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm, vai trò của thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhu cầu

Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất,tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của conngười nhằm đạt được cái gì đó

1.1.1.2 Động cơ thúc đẩy

Động cơ thúc đẩy ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một conngười có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và kiên trì theo đuổi một cách thức hànhđộng đã xác định

1.1.1.3 Động viên

Là quá trình tâm lý diễn ra do sự tác động có mục đích và theo sự hướng dẫn vủacon người Trong hoạt động quản trị doanh nghiệp, thúc đẩy là những hoạt độnghướng đích của doanh nghiệp nhằm động viên nhân viên nâng cao thành tích và giúp

họ hoành thành niệm vụ có hiệu quả

1.1.2 Vai trò của việc thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Tạo động lực thúc đẩy cho nhân viên là nhân tố quyết định đến sự thành bại của tổchức

1.1.2.2 Đối với nhân viên

Động lực làm việc vừa là điều kiện vừa là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệuquả công việc Một khi con người có động lực thúc đẩy họ hăng say hơn trong côngviệc, luôn cố gắng phấn đấu, đóng góp những giá trị đích thực và hữu hiệu nhất

1.2 Các lí thuyết thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động

1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Thuyết phân cấp nhu cầu của A.Braham Maslow cho rằng con người được thúc đẩybởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc gồm:

Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tựhoàn thiện.

Hình 1.1: Tháp phân cấp các nhu cầu của A.Maslow

Ý nghĩa: Gíup nhà quản lý nắm rõ được nhân viên của mình đang ở mức nhu cầunào, để biết cách giúp họ làm việc đạt hiệu quả cao nhất, mang lại lợi nhuận cho doanhnghiệp

1.2.2 Thuyết X – Y của Duoglas Mc Gregor

Thuyết X: Thuyết này cho rằng tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho

bản thân, không phải làm bất cứ điều gì Do vậy con người cần được thúc đẩy bằngtiên lương, thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh cáo, bị phạt

Thuyết Y: Học thuyết Y cũng được Duoglas Mc Gregor đưa ra vào những năm

1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lí thuyết quản trị nhânlực Xuất phát từ những nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, họcthuyết Y đã đưa ra được những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

Nhu cầu về

tự hoàn thiện Nhu cầu về được tôn trọng Nhu cầu về xã hội Nhu cầu về an toàn Nhu cầu về sinh lý

-Lười nhác không phải là tính bẩm sinh của con người nói chung Lao động trí óc,lao động chân tay cũng như ngỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.

-Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thựchiện mục tiêu của tổ chức

1.2.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herberg

Theo Frederick Herberg, nằm giữa hai yếu tố là sự trung lập, điều đố có nghĩa lànhân viên không thể hiện rõ sự thoả mãn hay không thoã mãn của mình Ông tin rằnghai yếu tố hoàn toàn khác nhau đã góp phần tạo nên hành vi của nhân viên và ảnhhưởng đến thái độ của họ đối với công việc

Hình 1.2 Thuyết hai yếu tố F Herzberg

- Mối quan hệ với giám sát viên

- Điều kiện làm việc

- Lương

- Mối quan hệ với nhân viên

- Mối quan hệ với đồng nghiệp

- Sự an toàn

Trung lập

1.2.4 Thuyết ERG của Alderfer

Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người

- Nhu cầu tồn tại: Ước muốn khoẻ mạnh về thân xác và tinh thần, đáp ứng đầy đủcác nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý: ăn, mặc, ở, đi lại, học hành

và nhu cầu an toàn

- Nhu cầu quan hệ: Ước muốn thoả mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi ngườiđều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác Ước tính 1người thường bỏ ra khoảng phân nữa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họhướng tới

- Nhu cầu phát triển: Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộcsống và công việc Các công việc và chuyên môn cao, hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽđảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển

Thuyết ERG cho rằng: Tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến

1.2.5 Lí thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của Mc Cleelland

David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xácđịnh 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:

-Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểmsoát và thay đổi hoàn cảnh

-Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại vớinhau;

-Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi

Theo ông thì các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội và trongcác doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành đạt, khá cao vềquyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên minh Từ đó, là nhà quản lý cần nắm

được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiếnkhi có cơ hội.

Ý nghĩa: Gíup các nhà quản lý ngoài việc cố gắng thõa mãn nhu cầu vật chất củangười lao động cần tạo ra một bầu tâm lí dễ chịu, đoàn kết để mọi người có thể làmviệc tốt với nhau trong nhóm cũng như trong hệ thống

1.2.6 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam

Học thuyết này đề cập tới vấn đề nhận thức nhưng ở đây là nhận thức củangười lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Mọingười đều muốn được đối xử công bằng và từng cá nhân có xu hướng so sánh sự đónggóp, quyền lợi của họ với sự đóng góp, quyền lợi được hưởng của người khác

Ý nghĩa: Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động, phảirất công bằng trong sự phân chia công việc, lương bổng

1.2.7 Thuyết kì vọng của Victor Vroom

Học thuyết này cho rằng, động lực là chức năng mong đợi của cá nhân, mọi nỗ lựcnhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó dẫn đến những kết quả

và phần thưởng như mong muốn Điều đó có nghĩa là, thông qua sự mong đợi về thànhtích, về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả sẽ tạo ra động lực cho con người và nhờ cóđộng lực đó thì nỗ lực được tăng cường và sẽ đạt được thành tích Khi đạt được thànhtích, người lao động sẽ được nhận phần thưởng hay kết quả nào đó, cũng là đạt được

sự thoả mãn của người lao động

Ý nghĩa: Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải tác động lên cảhai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, giúp cho người lao động thấyđược mối quan hệ giữa nỗ lực, thành tích - kết quả và phần thưởng

1.3 Những nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc

1.3.1 Chính sách tiền lương

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của chi phí nhân công mà đơn vị trả cho ngườilao động theo thời gian, khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc mà họ đã cốnghiến, chịu sự tác động của quy luật cung cầu trên thị trường lao động, là thu nhập chủyếu của người lao động

-Trong các doanh nghiệp, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng

-Công tác tiền lương để trở thành yếu tố tạo động lực phải chú ý đến:

1.3.3 Cơ hội thăng tiến

Thăng tiến được hiểu là đạt được một vị trí cao cấp hơn trong tập thể,người đượcthăng tiến sẽ có được sự thừa nhận sự quí nể của nhiều người.Lúc đó con người thõamãn nhu cầu được tôn trọng Vì vậy mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến.Nâng cao động lực thúc đẩy của người lao động bằng cơ hội thăng tiến tức là sử dụngcông tác bổ nhiệm,thăng chức để tạo ra những vị trí cao hơn nhằm ghi nhận sự trưởngthành, thành tích đóng góp tạo ra vị trí thích hợp cho năng lực, thúc đẩy họ có thể cốnghiến nhiều hơn

1.3.4 Chính sách phúc lợi

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính.Đó là khoảntiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài khoản tiền lương và tiền thưởng nhằm hổtrợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động

1.3.5 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sựthấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu Đào tạo được thiết kế

để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức

Đào tạo đáp ứng nhu cầu của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động

cơ lao động tốt Thông qua đào tạo giúp cho người lao động làm tốt hơn công việc,phát huy năng lực, giảm bớt sự giám sát, giảm tai nạn.Khi người lao đọng được đàotạo họ cảm thấy minh được tin tưởng,quan tâm và đó chính là động lực để những

người lao động càng gắn bó hơn với doanh nghiệp của mình và sẵn sang đón nhậnnhững thử thách mới trong công việc.

1.3.6 Môi trường làm việc

1.3.6.1 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm: thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải lái nơilàm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc Là các nhân tố ảnh hưởng đếnsức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc Do đó doanh nghiệp cầnthực hiện tốt các chính sách an toàn lao động đầu tư các trang thiết bị cần thiết, cảithiện môi trường xung quanh nơi làm việc

1.3.6.2 Công việc

Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên.Một côngviệc sẽ mang đến nhân viên sự thõa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốtnếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các dặc điểm sau: sử dụng các kĩ năng khácnhau; nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhấtđịnh đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp;công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất côngviệc của mình và sẽ chịu trách nhiệm trước quyết định đó;công việc phải có cơ chếphản hồi đánh giá của cấp trên để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để cóđược sự thõa mản nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực vàthế mạnh của mình

1.3.6.3 Quan hệ đồng nghiệp

Mối quan hệ đồng nghiệp hay còn gọi là bầu không khí trong tập thể doanhnghiệp bao gồm các mối quan hệ như:quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, quan hệgiữa đồng nghiệp với đồng nghiệp Nếu các mối quan hệ này tốt đẹp sẽ tạo ra bầukhông khí ấm cúng,hoà thuận giữa mọi người có chính kiến góp ý xây dựng doanhnghiệp Điều này góp phần không nhỏ vào tạo động lực lao động…

1.3.6.4 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là cách thức theo đó người lãnh đạo cư xử đối với cấp dưới vàphạm vi các vấn đề mà họ được phép ra các quyết định

Phong cách lãnh đạo quyết định đến sự tồn vong của doanh nghiệp, đây là một quátrình tác động đến con người làm cho họ thực sự sẵn sàng và nhiệt tình phấn đấu đểhoàn thành mục tiêu của công ty Nếu một nhà quản trị không hiểu được yếu tố conngười, không biết lãnh, đạo kích thích nhân viên có niềm say mê công việc mà luôntạo áp lực thì sẽ tạo ra bầu không khi lo lắng, chán nản và dẫn đến không thể hoànthành công việc.

Một nhà quản trị giỏi phải hiểu được nhân viên, đặc điểm của doanh nghiệp mình vàtính chất công việc để đưa ra phong cách lãng đạo hợp lý

1.3.6.5 Văn hóa Công ty

Văn hóa doanh nghiệp là môi trường được xác định bởi các chính sách, các thủtục, quy trình làm việc và các nguyên tắc bất thành văn khác có ảnh hưởng đến tinhthần và động lực làm việc của nhân viên

Văn hóa doanh nghiệp rất cần thiết, nó có thể làm cho một doanh nghiệp phát triển

và nếu thiếu nó doanh nghiệp sẽ lụi tàn

Văn hóa là một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên sự đột phá và bền vững của một

tổ chức khi tổ chức đó biết vận dụng các yếu tố của văn hóa vào hoạt động củamình

CHƯƠNG 2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH

HOÀNG BẢO ANH 2.1 Giới thiệu về Công ty

- Tên: Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh

Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh là Công ty TNHH được thành lập theo giấy phép kinhdoanh số : 0401287416 cấp lần thứ nhất vào ngày 24/7/2009, điều chỉnh bổ sung lầnthứ 5 vào ngày 15/7/2011 Theo đó Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh là một doanhnghiệp có đầy đủ tư cách pháp nhân, hạch toán kế toán độc lập, được mở tài khoản tạicác Ngân hàng, được sử dụng con dấu riêng Với các thông tin chính sau:

Gíam đốc: Ông Nguyễn Đức Anh

Mã số thuế: 0401287416

Trụ sở đóng tại: 251 Tố Hữu _ P.Khuê Trung_Q.Cẩm Lệ_TP.Đà Nẵng

Điện thoại: 05113696536 Fax: 05113695373

Với số vốn điều lệ ban đầu là 500.000.000 đồng ( Bằng chữ: Năm trăm triệu đồngchẵn)

Trải qua nhiều năm hoạt động Công ty đã không ngừng phát triển về mọi mặt Hiệnnay vốn điều lệ của Công ty là 12000000000 đồng ( Bằng chữ: Mười hai tỷ đồng y)

2.1.1.2 Qúa trình phát triển của Công ty

Ban đầu khi mới thành lập Công ty còn gặp rất nhiều khó khăn như: cơ sở vật chất,

hạ tầng còn thấp, thêm vào đó sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường Nhưng cho đếnnay, qua 4 năm hoạt động Công ty đã phần nào đứng vững trên thị trường Với phươngchâm “Cái Tâm đi trước, cái Tầm đi sau”, dưới sự chỉ đạo trực tiếp của ban giám đốc,Công ty đã cùng với nhân viên có tay nghề cao, đầy đủ kinh nghiệm, nhiệt tình hăngsay trong công việc, luôn luôn tìm tòi, nghiên cứu để đem đến cho khách hàng nhữngdịch vụ uy tín, đảm bảo chất lượng, đáp ứng nhu cầu của thị trường Nhờ đó thị trườngvận chuyển của Công ty được mở rộng, lợi nhuận năm sau luôn cao hơn năm trước.Đồng thời Công ty cũng góp phần đóng góp vào ngân sách Nhà nước thông qua cácnghĩa vụ như: đóng thuế…

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn

2.1.2.1 Chức năng

Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh được thành lập với chức năng vận chuyển hàngmay mặc, thiết bị điện tử, thực phẩm…bằng xe đầu kéo sơ mi, rơ mooc tải chởcontainer từ Đà Nẵng đi đến các tỉnh thành trong cả nước

Công ty đã xây dựng và đào tạo được một lực lượng công nhân có tay nghề ổn định vàngày càng thành thạo, các tiến bộ khoa học kĩ thuật được ứng dụng, trang thiết bịchuyên dùng được bổ sung phù hợp với nhu cầu kinh doanh thời kỳ mới, vốn lưu độngđược tăng cường, đời sống của công nhân ngày càng được cải thiện Các dịch vụ vậnchuyển do Công ty đảm nhận ngày càng được nâng cao và được nhiều khách hàng tintưởng

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Tổ chức tốt việc vận chuyển, dự trữ và cung cấp hàng hóa theo đúng quy định củaNhà nước và những quy định chung của ngành vận tải, đáp ứng kịp thời nhu cầu của

thị trường Thực hiện đầy đủ các cam kết, hợp đồng mua bán, liên doanh, liên kết, hợptác đầu tư với các tổ chức kinh tế, các Công ty trong ngành nhằm phục vụ tốt cho quátrình kinh doanh.

2.1.2.3 Quyền hạn

Nghiêm chỉnh chấp hành các chế độ, chính sách, pháp luật do Nhà nước quy định

về đào tạo cán bộ công nhân viên.Thực hiện đầy đủ các chính sách, chế độ tiền lương,bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động đối với cán bộ công nhân viên

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý

Công ty TNHH Hoàng Bảo Anh là đơn vị hạch toán độc lập và có tư cách phápnhân, hoạt động theo luật của Công ty Về nhân sự Công ty có cán bộ công nhân viên

Phòng tổ chức hành chính

Phòng kế hoạch

- Giám đốc: là người có quyền cao nhất điều hành, người đại diện pháp nhân của

công ty, chịu trách nhiệm về mọi mặt trước công ty và các cơ quan pháp luật Tổ chứcđiều hành, quản lý mọi mặt hoạt động của công ty và có trách nhiệm quản lý trực tiếpcác phó giám đốc

- Phó giám đốc là người giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ của

mình được phân công Phó giám đốc có nhiệm vụ thay mặt giám đốc khi giám đốc đi vắng hoặc được giám đốc uỷ quyền để giải quyết và điều hành công tác nội chính Triển khai các công việc đã thống nhất xuống các bộ phận thuộc khối mình phụ trách kịp thời và thông tin nhanh những thuận lợi, khó khăn trong việc điều hành để giám đốc rút kinh nghiệm và đề ra phương hướng chỉ đạo mới

- Phòng Kinh doanh – Vật tư: Tổ chức cung ứng vật tư cho sản xuất, theo dõi tồn kho

hợp lý, quản lý kho an toàn Ký kết hợp đồng vận chuyển, quan hệ khách hàng, tìmkiếm thị trường, xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, dài hạn, có kế hoạch vật tư,kiểm tra giá cả đầu vào, đáp ứng nhu cầu khách hàng

- Phòng tài chính kế toán: Phụ trách thực hiện các công việc về tài chính kế toán của

công ty Phòng kế toán có nhiệm vụ tổ chức sắp xếp hợp lý, khoa học tập trung các bộphận kế hoạch thống kê trong phòng để hoàn thành nhiệm vụ được giao về công tác kếtoán tài chính Giúp đỡ cấp trên đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh (doanh thu, tiềnlương, thuế…) Ghi chép phản ánh số liệu hiện có về tình hình vận động toàn bộ tàisản của Công ty

- Phòng tổ chức hành chính: Có chức năng trợ giúp cho ban lãnh đạo công ty thực

hiện tốt công tác quản lý về nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, xếp lương, thi đua khenthưởng, kỷ luật, sắp xếp công tác đời sống, vị trí làm việc, thực hiện chế độ chính sáchcủa Nhà nước

- Phòng kế hoạch: Theo sự điều hành của giám đốc và phó giám đốc giúp cấp trên

hoạch định các chương trình, kế hoạch về kinh doanh của Công ty