Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn golden sea đà nẵng

Theo thời gian, kinh tế thế giới ngày càng phát triển cùng với đó là những bước tiến không ngừng của các ngành khoa học, kỹ thuật mà phục vụ cho quá trình phát triển ấy là sự cạn kiệt của các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Giai đoạn đầu của quá trình phát triển khoa học, công nghệ không hiện đại như ngày nay, kỹ thuật chế tạo các nguồn nguyên liệu mới hay thay thế còn nhiều hạn chế do vậy con người không ngừng ra sức khai thác các nguồn tài nguyên hữu hạn để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội. Chính vì thế trước đây các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế thường không quan tâm hoặc ít chú trọng đến yếu tố con người trong lao động. Tuy nhiên khi kinh tế càng phát triển, cạnh tranh bùng nổ kéo theo sự khan hiếm dần các nguồn tài nguyên thì yếu tố con người đang rất được coi trọng, đặc biệt là trong khối ngành dịch vụ mà ngành mũi nhọn là du lịch. Vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp phải quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hiện tại như thế nào để đem lại hiệu quả tối ưu nhất. Theo đó, muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu lợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động. Hay nói cách khác, cần có biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho nhân viên có thể phát huy được hết nội lực bản thân trong lao động, đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực xã hội là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự tồn tại và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp, nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của công ty thông qua quá trình kết hợp với các nguồn lực khác để tạo ra những sản phẩm, dịch vụ đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Với chặng đường phát triển hiện nay việc đòi hỏi đội ngũ lao động trong doanh nghiệp không dừng lại ở vấn đề trình độ, chuyên môn mà phải luôn năng động, tiên phong, sáng tạo trong công việc, và một thái độ làm việc nghiêm túc, hiệu quả. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn thì vấn đề con người, nguồn nhân lực lại càng được đặt lên hàng đầu bởi con người là một trong những thành phần quan trọng tạo nên dịch vụ của khách sạn, là người trực tiếp tạo ra sản phẩm của khách sạn, trực tiếp tiếp xúc với khách hàng của khách sạn, và là người trực tiếp lắng nghe những phàn nàn của khách hàng. Đặc thù lao động trong kinh doanh khách sạn rất khó cho công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động nữ, với công việc giản đơn, nhưng lặp đi lặp lại dễ gây nhàm chán. Hơn nữa dịch vụ trong khách sạn đòi hỏi không được mắc lỗi và hoàn hảo ngay trong lần đầu tiên, không cho phép sửa chữa nên người lao động cần phải trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm và một thái độ làm việc chuyên nghiệp, mang đến những dịch vụ có chất lượng tốt nhất tới khách hàng. Tất cả những đặc thù trên gây khó khăn cho công tác quản trị nhân lực, đòi hỏi vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên trong khách san phải được quan tâm thỏa đáng. Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ mang lại tinh thần thoải mái, hăng say trong công việc, hơn nữa có thể giúp nhân viên gắn bó với khách sạn, tạo văn hóa cho khách sạn, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lao động … Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, trong thời gian thực tập tại khách sạn GOLDEN SEA ĐÀ NẴNG, được sự giúp đỡ nhiệt tình của cô giáo Hồ Sử Minh Tài, cùng các thầy cô trong khoa Du lịch, và những kiến thức tiếp thu được trong quá trình học tập, thực hành tại trường Đại học Duy Tân, em xin chọn chuyên đề cho báo cáo tốt nghiệp của mình là: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Golden Sea Đà Nẵng” Đề tài báo cáo này chia làm 3 phần với các nội dung: Cơ sở lý luận chung

NỘI DUNG

Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Sơ đồ 1.2 Mối quan hệ giữa học thuyết nhu cầu Maslow và thuyết 2 yếu tố HerzbergBảng 1.1 Áp dụng từng cấp độ tháp nhu cầu của Maslow vào đời sống nghề nghiệpBảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính khách sạn Golden Sea (2012 – 2014)Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi khách sạn Golden Sea (2012 – 2014)

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2012

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2013

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2014

Bảng 2.6 Tình hình biến động khách tại khách sạn Golden Sea

Bảng 2.7 Kết quả hoạt động kinh doanh khách sạn Golden Sea

Bảng 3.1 Điều chỉnh phân công lao động tại các bộ phận khách sạn Golden SeaHình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của khách sạn Golden Sea

Hình 2.2 Sơ đồ tổ chức bộ phận lễ tân

Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức của bộ phận buồng tại khách sạn Golden Sea

Hình 2.4 Sơ đồ tổ chức bộ phận nhà hàng

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 5

CHO NHÂN VIÊN 5

1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ KHÁCH SẠN 5

1.1.1 Khái niệm khách sạn và kinh doanh khách sạn: 5

1.1.2 Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn 6

1.1.2.1 Kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch tại các điểm du lịch 6

1.1.2.2 Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng vốn đầu tư lớn 6

1.1.2.3 Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp tương đối lớn 7

1.1.2.4 Kinh doanh khách sạn mang tính quy luật 7

1.1.2.5 Kinh doanh khách sạn là hoạt động tổng hợp và phức tạp 8

1.1.3 Vai trò của kinh doanh khách sạn 8

1.2 ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN 10

1.3 MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 11

1.3.1 Khái niệm 11

1.3.2 Các thuyết về tạo động lực làm việc 12

1.3.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 12

1.3.2.2 Thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg 14

1.3.3 Nội dung công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên 16

1.3.3.1 Chính sách lương thưởng và đãi ngộ nhân viên 16

Các khoản phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ 18

1.3.3.2 Chính sách đào tạo và phát triển 19

1.3.3.3 Chính sách thăng tiến 20

1.3.3.4 Công tác đánh giá nhân viên 20

1.3.3.6 Các yếu tố ảnh hưởngkhác 22

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN .24

1.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 24

1.4.1.1 Nhu cầu của người lao động 24

1.4.1.2 Trình độ, năng lực và kinh nghiệm làm việc 24

1.4.1.3 Đặc điểm về tính cách cá nhân 25

1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 26

1.4.2.1 Yếu tố thuộc về công việc 26

1.4.2.2 Môi trường tổ chức 27

1.4.3 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 30

1.4.3.1 Pháp luật nhà nước 30

1.4.3.2 Hệ thống phúc lợi xã hội 30

1.4.3.3 Nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề 30

1.5 SỰ CẦN THIẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 31

1.5.1 Đối với người lao động 31

1.5.2 Đối với doanh nghiệp 32

1.5.3 Đối với xã hội 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GOLDEN SEA ĐÀ NẴNG 34

2.1 TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN GOLDEN SEA ĐÀ NẴNG 34

2.1.1 Vài nét về khách sạn 34

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 34

2.1.3.1 Dịch vụ lưu trú 35

2.1.3.2 Dịch vụ ăn uống 35

2.1.3.3 Dịch vụ bổ sung 36

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN GOLDEN SEA ĐÀ NẴNG 37

2.2.1 Cơ cấu tổ chức và phân công lao động trong khách sạn 37

2.2.1.2 Bộ phận lễ tân: 39

2.2.1.3 Bộ phận buồng 41

2.2.1.4 Bộ phận nhà hàng 43

2.2.1.5 Bộ phận bếp 45

2.2.1.6 Bộ phận bảo vệ và kỹ thuật 45

2.2.1.7 Phòng tổng hợp 46

2.2.2 Đặc điểm lao động nhân viên khách sạn Golden Sea (2012 – 2014) 47

2.2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính (2012-2014) 47

2.2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi(2012-2014) 49

2.2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn (2012 – 2014) 51

2.3 THỰC TRẠNG KINH DOANH CỦA KHÁCH SẠN GOLDEN SEA (2012 – 2014)55 2.3.1 Phân tích tình hình thu hút khách tại khách sạn Golden Sea (2012 – 2014) 55

2.3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh khách sạn Golden Sea (2012 – 2014) 58

2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GOLDEN SEA (2012- 2014) 60

2.4.1 Chính sách lương thưởng và công tác đãi ngộ, khuyến khích cán bộ nhân viên 60

2.4.4.1 Chính sách lương thưởng 60

2.4.4.2 Công tác đãi ngộ, khuyến khích cán bộ nhân viên trong khách sạn 61

2.4.3 Môi trường làm việc 64

2.4.4 Văn hóa công ty 65

2.4.5 Hoạch định nguồn nhân lực 65

2.4.6 Công tác tuyển chọn và sử dụng nhân sự: 67

2.4.7 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 67

2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GOLDEN SEA 68

2.5.1 Ưu điểm 68

2.5.2 Nhược điểm 69

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 71

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GOLDEN SEA ĐÀ NẴNG 72

3.1 CĂN CỨ ĐỀ RA GIẢI PHÁP 72

3.1.1 Thực trạng lao động ngành du lịch tại Đà Nẵng 72

3.1.2 Phương hướng và mục tiêu nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Golden Sea 74

3.1.2.1 Phương hướng 74

3.1.2.2 Mục tiêu công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Golden Sea 76 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GOLDEN SEA 76

3.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao sự hài lòng về chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ nhân viên 76

3.2.1.1 Chính sách lương thưởng 76

3.2.1.2 Công tác đãi ngộ nhân viên 78

3.2.3 Nhóm giải pháp cải thiện môi trường làm việc 80

3.2.4 Nhóm giải pháp về công tác bố trí và phân công lao động 81

3.2.5 Các nhóm giải pháp khác 84

KẾT LUẬN 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Theo thời gian, kinh tế thế giới ngày càng phát triển cùng với đó là những bước tiếnkhông ngừng của các ngành khoa học, kỹ thuật mà phục vụ cho quá trình phát triển ấy là sựcạn kiệt của các nguồn tài nguyên thiên nhiên Giai đoạn đầu của quá trình phát triển khoahọc, công nghệ không hiện đại như ngày nay, kỹ thuật chế tạo các nguồn nguyên liệu mớihay thay thế còn nhiều hạn chế do vậy con người không ngừng ra sức khai thác các nguồn tàinguyên hữu hạn để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội Chính vì thế trước đây các doanhnghiệp, tổ chức kinh tế thường không quan tâm hoặc ít chú trọng đến yếu tố con người tronglao động Tuy nhiên khi kinh tế càng phát triển, cạnh tranh bùng nổ kéo theo sự khan hiếmdần các nguồn tài nguyên thì yếu tố con người đang rất được coi trọng, đặc biệt là trong khốingành dịch vụ mà ngành mũi nhọn là du lịch Vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp phải quản lý

và sử dụng nguồn nhân lực hiện tại như thế nào để đem lại hiệu quả tối ưu nhất Theo đó,muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầulợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động Hay nói cách khác, cần có biện pháptạo động lực làm việc cho nhân viên, nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho nhânviên có thể phát huy được hết nội lực bản thân trong lao động, đem lại lợi nhuận cao nhất chodoanh nghiệp

Nguồn nhân lực xã hội là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự tồn tại

và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường quốc tế Trongmỗi doanh nghiệp, nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định sự thành bại của công tythông qua quá trình kết hợp với các nguồn lực khác để tạo ra những sản phẩm, dịch vụ đápứng nhu cầu của khách hàng Với chặng đường phát triển hiện nay việc đòi hỏi đội ngũ laođộng trong doanh nghiệp không dừng lại ở vấn đề trình độ, chuyên môn mà phải luôn năngđộng, tiên phong, sáng tạo trong công việc, và một thái độ làm việc nghiêm túc, hiệu quả

Đặc biệt đối với các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn thì vấn đề con người, nguồn nhânlực lại càng được đặt lên hàng đầu bởi con người là một trong những thành phần quan trọngtạo nên dịch vụ của khách sạn, là người trực tiếp tạo ra sản phẩm của khách sạn, trực tiếp tiếpxúc với khách hàng của khách sạn, và là người trực tiếp lắng nghe những phàn nàn của kháchhàng

Đặc thù lao động trong kinh doanh khách sạn rất khó cho công tác quản trị nhân lực củadoanh nghiệp Lao động trong khách sạn chủ yếu là lao động nữ, với công việc giản đơn,nhưng lặp đi lặp lại dễ gây nhàm chán Hơn nữa dịch vụ trong khách sạn đòi hỏi không đượcmắc lỗi và hoàn hảo ngay trong lần đầu tiên, không cho phép sửa chữa nên người lao độngcần phải trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm và một thái độ làm việc chuyênnghiệp, mang đến những dịch vụ có chất lượng tốt nhất tới khách hàng

Tất cả những đặc thù trên gây khó khăn cho công tác quản trị nhân lực, đòi hỏi vấn đề tạođộng lực làm việc cho nhân viên trong khách san phải được quan tâm thỏa đáng Việc tạođộng lực làm việc cho nhân viên sẽ mang lại tinh thần thoải mái, hăng say trong công việc,hơn nữa có thể giúp nhân viên gắn bó với khách sạn, tạo văn hóa cho khách sạn, giảm chi phítuyển dụng và đào tạo lao động …

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, trongthời gian thực tập tại khách sạn GOLDEN SEA ĐÀ NẴNG, được sự giúp đỡ nhiệt tình của

cô giáo Hồ Sử Minh Tài, cùng các thầy cô trong khoa Du lịch, và những kiến thức tiếp thuđược trong quá trình học tập, thực hành tại trường Đại học Duy Tân, em xin chọn chuyên đềcho báo cáo tốt nghiệp của mình là: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại kháchsạn Golden Sea Đà Nẵng”

Đề tài báo cáo này chia làm 3 phần với các nội dung:

- Cơ sở lý luận chung

- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Golden Sea ĐàNẵng

- Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Golden Sea ĐàNẵng

Vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên là một bài toán phức tạp của mỗi doanhnghiệp Do thời gian thực tập tại khách sạn chưa được nhiều, tài liệu thu thập được còn ít,kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn của bản thân còn nhiều hạn chế, nên những phân tích vàđánh giá trong bài báo cáo tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót Em rất mongnhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô trong khoa Du lịch, đặc biệt là sựhướng dẫn nhiệt tình của cô giáo Hồ Sử Minh Tài, các cán bộ nhân viên trong khách sạnGolden Sea Đà Nẵng và bạn bè

Em xin chân thành cảm ơn

2 Mục đích nghiên cứu

Đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Golden Sea ĐàNẵng” được thực hiện với mục đích nhằm tìm hiểu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực làm việccho nhân viên tại khách sạn Golden Sea Đà Nẵng

Trong phạm vi đề tài em chỉ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc củanhân viên bao gồm: các yếu tố bên trong doanh nghiệp, các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp vàyếu tố thuộc về bản thân người lao động

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại kháchsạn Golden Sea Đà Nẵng, từ đó rút ra những yếu tố làm tăng, giảm động lực làm việc củanhân viên và nguyên nhân

Qua đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại khách sạnGolden Sea Đà Nẵng góp phần thực hiện mục tiêu chung của khách sạn trong những năm sắptới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạnGolden Sea Đà Nẵng

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

Về mặt không gian:

Nghiên cứu tập trung vào tìm ra các nhu cầu tạo động lực, phương pháp quản trị và đưa ramột số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc tốt hơn cho nhân viên làm việc ở những bộphận trực tiếp phục vụ Kết quả của nghiên cứu đóng góp trực tiếp vào việc tạo động lực làmviệc cho nhân viên tại khách sạn Golden Sea Đà Nẵng

Về mặt thời gian: Căn cứ vào dữ liệu qua 3 năm 2012 – 2014 của khách sạn Golden Sea

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là phương pháp tổng hợp,thống kê, phỏng vấn, phân tích so sánh

Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu của khách sạn, báo chí, internet.Các số liệu khảo sát được tổng hợp thông qua phỏng vấn một số nhân viên làm việc tại kháchsạn Golden Sea Đà Nẵng

5 Kết cấu đề tài:

Ngoài phần mở đầu, tham khảo, phụ lục, tài liệu tham khảo kết cấu đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạnGolden Sea Đà Nẵng

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạnGolden Sea Đà Nẵng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NHÂN VIÊN 1.1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ KHÁCH SẠN

1.1.1 Khái niệm khách sạn và kinh doanh khách sạn:

Cùng với sự phát triển của du lịch, trên thế giới và ngay cả Việt Nam, khái niệm

“khách sạn” được hiểu trên nhiều góc độ khác nhau Theo Tổng cục du lịch Việt Nam 1997

quy định: “Khách sạn du lịch là cơ sở kinh doanh phục vụ khách du lịch quốc tế và trong

nước, đáp ứng nhu cầu về các mặt ăn, nghỉ, vui chơi giải trí và các dịch vụ cần thiết khác trong phạm vi khách sạn”

Như vậy khách sạn là nơi cung cấp các dịch vụ lưu trú cho khách du lịch.Cùng với sựphát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, đời sống vật chất của con người ngày càng được cảithiện, con người có điều kiện chăm lo tới cuộc sống tinh thần hơn, nhu cầu du lịch ngày càngnhiều Theo đó các hoạt động du lịch cũng phát triển theo làm tăng khả năng cạnh tranh giữacác khách sạn nhằm thu hút du khách và làm tăng tính đa dạng các sản phẩm dịch vụ củakhách sạn mình Đồng thời để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu và nhu cầu bổ sung của dukhách, khách sạn đã mở rộng phạm vi kinh doanh và đa dạng hóa các loại hình dịch vụ.Ngoài lưu trú là dịch vụ chính còn có các dịch vụ ăn uống, vui chơi giải trí, bán hàng lưuniệm và một số dịch vụ khác

Theo TS Nguyễn Văn Mạnh & TS Hoàng Thị Lan Hương, Quản trị kinh doanh khách

sạn – Trường Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Lao động - Xã hội Hà Nội:

“Hoạt động kinh doanh khách sạn là việc sản xuất bán và trao đổi hàng hóa dịch vụ

nhằm đáp ứng các nhu cầu của khách về ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí và các nhu cầu thông qua hoạt động hữu ích này để thu lợi nhuận Chất lượng và sự đa dạng của dịch vụ hàng hóa trong khách sạn tùy thuộc vào cấp hạng và quy mô của khách sạn”.

Theo đó chất lượng và sự đa dạng của hàng hóa, dịch vụ trong khách sạn cũng chính

là yếu tố xác định thứ hạng của khách sạn

1.1.2 Đặc điểm của hoạt động kinh doanh khách sạn

1.1.2.1 Kinh doanh khách sạn phụ thuộc vào tài nguyên du lịch tại các điểm du lịch

Kinh doanh khách sạn chỉ có thể được tiến hành thành công ở những nơi có tàinguyên du lịch vì tài nguyên du lịch là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người đi du lịch Nơinào không có tài nguyên du lịch thì nơi đó không thể thu hút khách du lịch đến Vì vậy tàinguyên có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của khách sạn

Mặt khác tùy vào mỗi loại tài nguyên du lịch ở mỗi điểm du lịch sẽ quyết định quy

mô của khách sạn trong vùng Giá trị và sức hấp dẫn của tài nguyên du lịch có tác dụng quyếtđịnh thứ hạng của khách sạn Chính vì vậy, khi đầu tư kinh doanh khách sạn đòi hỏi phảinghiên cứu kĩ các thông số của tài nguyên du lịch cũng như nhóm khách hàng mục tiêu vànhóm kháh hàng tiềm năng bị hấp dẫn bởi điểm du lịch để xác định công trình khách sạn khithiết kế và xây dựng

Ngoài ra đặc điểm về kiến trúc, cơ sở vật chất kỹ thuật của khách sạn tại các điểm dulịch cũng ảnh hưởng đến việc làm tăng hay giảm giá trị của tài nguyên du lịch tại vùng đó

1.1.2.2 Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng vốn đầu tư lớn

Đặc điểm này xuất phát từ nguyên nhân do yêu cầu về tính chất lượng cao của sảnphẩm khách sạn: đòi hỏi các thành phần của cơ sở vật chất kỹ thuật tại khách sạn cũng phải

có chất lượng cao Tức là chất lượng của cơ sở vật chất kĩ thuật của khách sạn tăng lên cùngvới sự tăng lên của thứ hạng khách sạn Sự sang trọng của trang thiết bị được lắp đặt bêntrong khách sạn chính là một nguyên nhân đẩy chi phí đầu tư ban đầu của công trình kháchsạn lên cao

Ngoài ra còn do một số nguyên nhân khác như: chi phí ban đầu cho cơ sở hạ tầng củakhách sạn cao, chi phí đất đai cho một công trình khách sạn lớn …

1.1.2.3 Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp tương đối lớn

Sản phẩm của khách sạn chủ yếu là sản phẩm dịch vụ và mang tính chất phục vụ Sựphục vụ này không thể cơ giới hóa, mà chỉ được thực hiện bởi những nhân viên phục vụtrong khách sạn Mặt khác, lao động trong khách sạn có tính chuyên môn hóa cao Thời gianlao động lại phục thuộc vào thời gian tiêu dùng của du khách, thường kéo dài 24/24 giờ mỗingày Do vậy, cần phải sử dụng một lượng lớn lao động phục vụ trực tiếp tại khách sạn đảmbảo đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng

Với đặc điểm này các nhà quản lý khách sạn luôn phải đối mặt với những khó khăn vềchi phí lao động trực tiếp tương đối cao, khó giảm thiểu chi phí này mà không làm ảnh hưởngđến chất lượng dịch vụ của khách sạn Khó khăn trong công tác tuyển dụng, lựa chọn và bốtrí nguồn nhân lực của khách sạn Trong điều kiện kinh doanh theo mùa vụ, các quản lýkhách sạn coi việc giảm thiểu chi phí lao động một cách hợp lý là một thách thức lớn đối vớihọ

1.1.2.4 Kinh doanh khách sạn mang tính quy luật

Kinh doanh khách sạn chịu sự chi phối của một số nhân tố, mà chúng lại hoạt độngtheo một số quy luật như: quy luật tự nhiên, quy luật kinh tế xã hội, quy luật tâm lý con người

… Chẳng hạn sự phụ thuộc vào tài nguyên du lịch và đặc biệt là tài nguyên thiên nhiên, vớinhững biến động, thiên tai của thời tiết, khí hậu trong năm, sẽ tạo ra những thay đổi theonhững quy luật nhất định trong sự hấp dẫn của tài nguyên du lịch đối với khách du lịch, từ đógây ra sự biến động theo mùa của lượng khách du lịch đến với các điểm du lịch Đồng thờitạo ra những thay đổi theo mùa trong hoạt động kinh doanh của khách sạn, đặc biệt là kháchsạn nghỉ dưỡng ở các điểm du lịch hay du lịch núi

Dù chịu sự chi phối của quy luật nào đi nữa thì điều đó cũng gây ra những tác độngtiêu cực và tích cực đối với hoạt động kinh doanh khách sạn Vấn đề đặt ra cho khách sạn làphải nghiên cứu, tìm hiểu những quy luật và tác động của chúng đến khách sạn để từ đó chủ

động tìm kiếm các biện pháp hữu hiệu khắc phục những tác động bất lợi của chúng và pháthuy những tác động có lợi nhằm phát triển hoạt động kinh doanh có hiệu quả.

1.1.2.5 Kinh doanh khách sạn là hoạt động tổng hợp và phức tạp

Sản phẩm của khách sạn bao gồm toàn bộ các hoạt động diễn ra trong một quá trình

từ khi tiếp nhận yêu cầu của khách đến khi khách rời khỏi khách sạn, trong đó có các hoạtđộng đảm bảo nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của khách: ăn, ngủ, giao tiếp … và những hoạtđộng đảm bảo mục đích chuyến đi như nhu cầu giải trí, nghỉ ngơi, tìm hiểu văn hóa dân tộc

… Vì vậy sản phẩm của khách sạn thường đa dạng và mang tính tổng hợp, điều đó làm chohoạt động kinh doanh khách sạn cũng mang tính tổng hợp

Để kinh doanh và phục vụ tốt, đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của khách hàng đòi hỏiphải có sự phối hợp chặt chẽ và hiệu quả giữa các bộ phận trong khách sạn Chỉ một sơ suấtnhỏ trong bất kỳ bộ phận nào cũng gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng phục vụ, hình ảnhkhách sạn

Trong khách sạn cũng như trong các hoạt động kinh doanh các loại hình dịch vụ khác,thời gian sản xuất và tiêu dùng các sản phẩm của khách sạn được diễn ra đồng thời Mặt khácmột số dịch vụ còn có sự tham gia của khách hàng trong quá trình tạo ra sản phẩm nên kinhdoanh khách sạn tương đối phức tạp

Du khách đến với khách sạn đa dạng về lứa tuổi, quốc gia, tín ngưỡng, phong tục tậpquán, sở thích … do đó để đảm bảo thỏa mãn nhu cầu của khách, đảm bảo chất lượng sảnphẩm của khách sạn đòi hỏi nhân viên phục vụ không chỉ trang bị đầy đủ kiến thức, trình độ ,nghiệp vụ mà cần có những kiến thức cơ bản về giao tiếp, tâm lý …

1.1.3 Vai trò của kinh doanh khách sạn

Kinh doanh khách sạn là ngành kinh doanh chủ yếu trong kinh doanh du lịch Sự cạnhtranh giữa các khách sạn nhằm thu hút nhiều đối tượng khách khác nhau nhất là những đốitượng khách có khả năng chi trả cao đã làm tăng tính đa dạng cho hoạt động của ngành Sự

đa dạng ấy làm cho hoạt động kinh doanh khách sạn có thêm nhiều dịch vụ bổ sung khác(dịch vụ giải trí, thể thao, dịch vụ chăm sóc sắc đẹp, giặt là …)

Vai trò của kinh doanh khách sạn:

Về mặt kinh tế:

- Khách sạn là một bộ phận cấu thành của ngành du lịch, vì vậy kinh doanh khách sạn

là một trong những hoạt động chính của ngành và thực hiện những nhiệm vụ quantrọng của ngành Du lịch và kinh doanh khách sạn tác động qua lại lẫn nhau, ảnhhưởng đến nhau và ảnh hưởng đến đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của một quốc gia

- Kinh doanh khách sạn đóng góp cho thu nhập quốc dân rất lớn cho các vùng và chocác quốc gia

- Kinh doanh khách sạn phát triển góp phần thu hút vốn đầu tư nước ngoài và huy độngvốn nhàn rỗi trong nhân dân

- Việc kinh doanh khách sạn không chỉ tạo điều kiện cho ngành du lịch phát triển màcòn kéo theo các ngành khác như ngành công nghiệp nặng, công nghiệp nhẹ, côngnghiệp thực phẩm, ngân hàng, thủ công mỹ nghệ Trong đó bao gồm cả việc khuyếnkhích phát triển cơ sở hạ tầng cho các điểm du lịch, ngành giao thông vận tải cũngphát triển theo

Về mặt xã hội:

- Kinh doanh khách sạn thu hút một lượng lớn lao động xã hội, góp phần giải quyếtviệc làm cho nhiều lao động, không chỉ tạo việc làm cho lao động trong ngành mà còngián tiếp tạo việc làm cho các ngành khác

- Kinh doanh khách sạn góp phần gìn giữ, phục hồi khả năng lao động và sức sản xuấtcủa người lao động

- Củng cố mối quan hệ giữa nhiều quốc gia, tạo điều kiện giao lưu, gặp gỡ giữa các dântộc, các nền văn hóa khác nhau trên thế giới

1.2 ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG TRONG KINH DOANH KHÁCH SẠN

- Lao động trong kinh doanh khách sạn mang tính chất là lao động dịch vụ Đối vớikinh doanh khách sạn chủ yếu là cung cấp các loại hình dịch vụ cho khách hàng màcon người là phục vụ chính trong các dịch vụ đó, ngoài ý nghĩa tạo ra sản phẩm dịch

vụ còn quyết định đến chất lượng sản phẩm dịch vụ

- Lao động trong khách sạn có tính chuyên môn hóa cao Mỗi nhân viên đều có côngviệc mang tính đặc thù và có quy trình phục vụ khác nhau Nhân viên thuộc bộ phậnmình phục vụ là người nắm chắc nhất những yêu cầu trong công việc và quyết địnhchất lượng phục vụ Tuy nhiên hạn chế của việc chuyên môn hóa là tạo sự phân cônglao động một cách cứng nhắc, mặc dù các nghiệp vụ có mối quan hệ chặt chẽ vớinhau nhưng lao động khó có thể thay thế cho nhau, đòi hỏi mỗi nhân viên phải năngđộng, sáng tạo trong công việc tạo nên chất lượng đồng bộ đáp ứng nhu cầu kháchhàng

- Lao động trong khách sạn có tính mùa vụ Vào mùa cao điểm đòi hỏi số lượng nhânviên nhiều, cường độ làm việc cao và ngược lại vào mùa thấp điểm Đặc điểm nàylàm cho lao động trong khách sạn phải chịu áp lực lớn trong công việc trong khi điềukiện nghỉ ngơi hạn chế Vì vậy doanh nghiệp kinh doanh khách sạn cần có chính sáchtuyển dụng và sử dụng lao động một cách hợp lý

- Môi trường làm việc phức tạp vì phải tiếp xúc với nhiều đối tượng khách với nhiềutính cách, đặc điểm tâm lý xã hội, phong tục tập quán khác nhau …Do đó muốn chấtlượng phục vụ tốt, đồng đều mỗi nhân viên phải không ngừng trao đổi học hỏi kinhnghiệm, kiến thức chuyên môn cũng như xã hội đáp ứng nhu cầu ngày càng cao củakhách hàng

Việc quản trị đội ngũ lao động trong khách sạn phải phù hợp với đặc điểm, tính chất và

mô hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo tính khoa học, hiệu quả, phù hợpvới các quy định của pháp luật , đảm bảo tính công bằng

1.3 MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.3.1 Khái niệm

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai hết sức quantrọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của doanh nghiệp Vấn đềtạo động lực làm việc cho nhân viên theo đó cũng là một nội dung quan trọng của công tácquản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy nhân viên làm việc nâng cao năng suất laođộng

Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều có nhữngđiểm chung cơ bản nhất

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điểm – PGS.TS Nguyễn

Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng

cường , nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.”

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Tuấn Anh “Động lực lao động là những

nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.”

Động lực làm việc bao gồm 2 yếu tố vô hình và hữu hình

- Yếu tố hữu hình chủ yếu là tiền, phần thưởng

- Các yếu tố vô hình có khả năng mang lại những kết quả vượt xa kì vọng của doanhnghiệp và đồng nghiệp: sự tôn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp, các nỗ lựcđóng góp được ghi nhận xứng đáng, tạo điều kiện chứng minh năng lực bản thân vàhoàn thiện chính mình

Để có được động lực làm việc cho nhân viên thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó.Tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, các biện pháp, cácthủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được độnglực để làm việc, tìm hiểu người lao động làm việc nhằm đạt được mục đích gì, từ đó thúc đẩyđộng cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.

Hệ thống các mục tiêu chính của người lao động:

- Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất của người lao động làm việc bởi

vì thu nhập giúp họ trang trải cuộc sống bản thân và gia đình, đảm bảo cho sự sống vàphát triển

- Mục tiêu phát triển cá nhân: mục tiêu mà người lao động mong muốn tự hoàn thiênbản thân thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển , các hoạt động văn hóa xã hội.Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập đểđảm bảo cuộc sống

- Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động

xã hội nhằm tự khẳng định mình Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng thì nhu cầuthỏa mãn các hoat động xã hội của người lao động được chú trọng, quan tâm hơn.Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người laođộng làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội đạt được những mục tiêu của mình Khuyếnkhích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong công việc có ý nghĩa hếtsức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp

1.3.2 Các thuyết về tạo động lực làm việc

1.3.2.1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu của con người.Maslow cho rằng, tại mỗi thời điểm cụ thể trong cuộc sống của mỗi người đều xuất hiệnnhững nhu cầu cấp thiết và người ta bị thôi thúc phải tìm cách thỏa mãn chúng Khi nhu cầu

của con người thay đổi thì động cơ làm việccủa con người cũng sẽ thay đổi theo thời gian Vìthế trong quá trình làm việc sẽ có mộtlúc nào đó động cơ bản đầu không đủ sức hấp dẫn nhânviên, họ sẽ rơi vào tình trạngchán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời bỏ tổchức Do đó, trong chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt xácđịnh và dự báođúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ đó làm cơ sởđưa ra chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc.

Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Khi nhucầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện

Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung

và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau:

Bảng 1.1 Áp dụng từng cấp độ tháp nhu cầu của Maslow vào đời sống nghề nghiệp

Cấp độ Theo cách nhìn chung Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp

5 Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát

triển khả năng sáng tạo, vượt lên

chính mình trong hiệu suất làm

việc

Được tự chủ, sáng tạo, ra quyết định khi thựchiện nhiệm vụ Được khuyến khích, ghi nhậnkhi đạt thành tích Được xây dựng thành nhânvật hình mẫu, để lại dấu ấn bản thân

4 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu Được giữ các chức vụ quan trọng

cầu nhận được sự tôn trọng của

người khác, cảm thấy mình có

ích trong một lĩnh vực nào đó,

được công nhận và đánh giá cao

Độc lập trong suy nghĩ và phong cách làmviệc

Được khuyến khích, động viên của lãnh đạo

tiếp với người khác và đem lại

lợi ích từ các mối quan hệ bên

ngoài xã hội

Được làm việc trong một môi trường thânthiện, tạo mối quan hệ thân thiện giữa lãnhđạo và nhân viên

an toàn trong công việc, công

tác bảo hộ, trong tiết kiệm…

Đảm bảo điều kiện làm việc, hợp đồng làmviệc, chính sách bảo hiểm xã hội, chính sách y

tế, chế độ hưu…

cơ bản và thiết yếu để tồn tại:

thức ăn, nước uống, nhà ở…

Đảm bảo điều kiện làm việc tối thiểu (khôngkhí, tiếng ồn, nhiệt độ)

Đáp ứng nhu cầu thiết yếu: lương cơ bản, địađiểm làm việc

1.3.2.2 Thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động củanhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn Bản thân mỗiyếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, đượcđáp ứng như thế Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:

- Nhóm yếu tố thúc đẩy : Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừanhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng laođộng sự thăng tiến Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bấtmãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

- Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người laođộng, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự giám sát côngviệc, mối quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ

chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của nhânviên.

Từ cơ sở lý luận trên có thể nhận thấy mối quan hệ giữa Học thuyết nhu cầu của Maslow vàThuyết 2 yếu tố của Herzberg được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.2 Mối quan hệ giữa học thuyết nhu cầu Maslow và thuyết 2 yếu tố Herzberg

Maslow đã chỉ ra trong mỗi con người luôn có nhu cầu và nó được chia thành 5 nấc thang

từ thấp đến cao Herzberg lại nhấn mạnh 2 yếu tố là thúc đẩy và duy trì

Khi con ngưòi đã thoả mãn yếu tố này rồi thì trong họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơnnhu cầu trước đó Tuy nhiên để thoả mãn tiếp được nhu cầu cao đó thì một vấn đề đặt ra làvẫn phải duy trì được nhu cầu trước đó Khi đó mục tiêu họ đặt ra là thoả mãn nhu cầu caohơn Nhu cầu và động cơ của họ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của

họ Vì thế nếu trong một doanh nghiệp, chế độ chính sách mà đảm bảo tốt cho người lao độngthì sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc và ngược lại Hành vi của họ sẽ có tácđộng tích cực đến quá trình hoạt động của doanh nghiệp

1.3.3 Nội dung công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên

Dựa trên việc phân tích nhu cầu con người theo thuyết nhu cầu của Maslow và họcthuyết 2 yếu tố Herzberg ta có thể thấy rằng để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên và tạo động

lực thúc đẩy họ làm việc đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chế độ chính sách phù hợp đápứng những nhu cầu lao động cụ thể

1.3.3.1 Chính sách lương thưởng và đãi ngộ nhân viên

Tiền lương, tiền thưởng

Trong giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, NXB Giáo Dục,

1998 có nêu: “Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay

còn gọi là thị trường lao động ), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.”

Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiềncủa giá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công cònphụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cảsức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn

Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong

hệ thống thù lao mà họ nhận được Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người laođộng tái sản xuất sức lao động của mình, ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của bản thân họ

và gia đình Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhấtgiúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc

Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp Tuynhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạođộng lực mạnh nhất cho nhân viên Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêukhác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tớibốn mục tiêu cơ bản

- Thu hút nhân viên: các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hútđược những ứng viên giỏi trên thị trường địa phương

- Duy trì những nhân viên giỏi: để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trảlương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp.

- Kích thích, động viên nhân viên: tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của ngườilao động: lương cơ bản thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng hiệu quả nhằm tạođộng lực kích thích cao nhất đối với nhân viên

- Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: những vấn đề cơ bản của pháp luật liên quan đến trảcông lao động trong doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau: quy định vềlương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện làm việc, quy định về lao động trẻ

em, các khoản phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xãhội, bảo hiểm y tế, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…

Hầu hết khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thunhập của chính công việc đó mang lại Do đó, thu nhập được xem là thước đo cho công việccũng như sự thành đạt của nhân viên trong công việc Thu nhập cao làm cho con người thấythỏa mãn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cốgang chứng minh giá trị của mình nhiều hơn Do đó tác động rất lớn đến tinh thần làm việccủa nhân viên, tác động này thể hiện ở những khía cạnh sau:

- Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống hiến của họ,

họ sẽ phấn khởi, nhiệt tình trong công việc

- Hạn chế khả năng bỏ việc để tìm một công việc mới khi cảm thấy hài hòng với côngviệc hiện tại và thu nhập của mình

- Có tinh thần trách nhiệm cao với công việc bản thân mình phụ trách

- Có tính kỷ luật cao hơn trong công việc, chấp hành nội quy và tự chủ trong công việchơn

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương nhằm khuyến khích nhân viênlàm việc

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quíhoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả nhằm ghi nhận những thànhtích xuất sắc của nhân viên như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, đạt kết quả caotrong các cuộc thi hay có những sáng kiến lớn có giá trị.

Các khoản phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho nhân viên, do họ đảm nhận thêm trách

nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổnđịnh

Các khoản trợ cấp thêm cho nhân viên giúp họ có thêm thu nhập, bù đắp cho những tráchnhiệm nặng nề hơn mà họ phải làm Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích tinh thần đối vớingười lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được những khó khăntrong công việc mà họ đang làm, cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ từ

đó đặt niềm tin vào doanh nghiệp

Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống người lao động Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao

động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó

Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động

- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động

- Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của nhân viên với công ty

1.3.3.2 Chính sách đào tạo và phát triển

Bản thân mỗi nhân viên ai cũng có mục đích mong muốn được phát triển và thăngtiến trong công việc Vì thế doanh nghiệp cần tạo cho họ cơ hội và đào tạo để họ có nhữnghướng phát triển tốt hơn Đây cũng là nhân tố tạo nên động lực làm việc cho nhân viên Nhânviên nhìn thấy được một tương lai sáng lạng, phát triển theo chiều hướng tốt thì họ sẽ cố gắnghoàn thành công việc một cách tốt nhất Ngược lại nếu làm việc trong doanh nghiệp màtương lai của họ không biết sẽ ra sao thì họ dễ cảm thấy chán nản và sẽ dễ dàng ra đi khônglàm việc cho doanh nghiệp nữa để tìm kiếm một cơ hội tốt hơn

Việc lựa chọn nhân viên để đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnhhưởng tới động lực lao động của chính họ mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao độngcủa những nhân viên khác Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tíchxứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi íchlớn cho công ty mà còn tạo cho nhân viên đó một động lực làm việc rất lớn Không những thếnhững nhân viên khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả laođộng tốt hơn

Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích đượcngười lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động Vì thế, để hiệu quả tạo độnglực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đàotạo, thăng tiến với các hình thức khác Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãnnhu cầu về mọi mặt cho nhân viên

Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao động,đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở gìn giữ và phát huy lao động giỏi, thu hút laođộng khác đến với doanh nghiệp.

1.3.3.4 Công tác đánh giá nhân viên

Công tác đánh giá nhân viên được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tìnhhình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xâydựng và thảo luận Đối với nhân viên, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp họ hiểu rõ

về công việc của mình, biết được các hoạt động mà mình phải làm Dựa vào bản phân tíchcông việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng, Bảng phân tíchcông việc càng chi tiết thì đánh giá thực hiện công việc càng chính xác do đó tạo được sự tintưởng đối với nhân viên

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải khoa học và rõ ràng và được công khai tớitừng nhân viên Vì kết quả công tác đánh giá nhân viên thể hiện sự công nhận của doanhnghiệp đối với quá trình làm việc của nhân viên Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếp tới nhânviên trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật Kết quả đánh giá thực hiệncông việc càng chính xác càng kích thích nhân viên làm việc, tăng lòng tin của họ với doanhnghiệp từ đó tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc và tăng

sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp

1.3.3.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việcliên quan đến sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốtnhiệm vụ Người lao động có xu hướng không thích những môi trường làm việc nguy hiểm,

bất lợi và không thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phảiphù hợp.

Điều kiện, môi trường làm việc hợp lý cho người lao động gồm: trang thiết bị an toàn,chăm sóc y tế và bảo hiểm … để người lao động tránh đượ các tai nạn, rủi ro và tránh cácbệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khỏe cả về vật chất và tinh thần để làm việc lâu dài

Trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi làm việc, phục vụ nơi làmviệc, cải thiện điều kiện làm việc… đều có ảnh hưởng rất lớn tới tâm sinh lý, tình cảm, thái

độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao động… Người quản lý cần phải tạo ra điềukiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao động để tạo ra động lực lao động cho họ Ngoài raphải thực hiện các biện pháp kỹ thuật, kinh tế, giáo dục, hành chính, khen thưởng để cải thiệnđiều kiện làm việc sao cho phù hợp với đặc điểm lao động, sức khỏe, khả năng trình độ vàtâm sinh lý của người lao động

Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ cho người laođộng đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối đa mọikhả năng của bản thân, tạo điều kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng

Ngoài ra trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thànhviên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao Thông thường người laođộng phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày cho nơi làm việc Do vậy, khôngkhí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của nhân viên và hiệu quả làm việc của

họ Tạo động lực cho nhân viên thông qua bầu không khí môi trường làm việc là một biệnpháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho nhân viên thông qua kích thíchtinh thần Trong doanh nghiệp việc duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọingười tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dướikhông quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắc chắn sẽ tạo tâm lý làmviệc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và

luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiệnnâng cao hiệu quả làm việc.

1.3.3.6 Các yếu tố ảnh hưởngkhác

Văn hóa trong tổ chức

Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là tập hợpnhững con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức,quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa … chính sự khác nhau này tạo ra một môitrường làm việc đa dạng và phức tạp Để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, phát huymọi nguồn lực con người, làm gia tăng giá tri của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phầnvào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng và duytrì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọingười vào việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức Mặt khác việc xây dựng văn hóa doanhnghiệp còn là một yêu cầu tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu vì thông qua hìnhảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp

Các mục tiêu, các chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp, bài hát, đồng phục, bầukhông khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc của doanh nghiệp, những biểu tượng vật chất,những câu chuyện, giai thoại, những nghi thức… tất cả những điều đó làm nên những giá trị,niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ hành động của người lao động trong doanh nghiệp và chínhđiều này ảnh hưởng tới thái độ lao động và hành vi của người lao động Việc xây dựng mộtvăn hóa mạnh sẽ thu hẹp khoảng cách giữa quản lý và người lao động, tạo ra tinh thần làmviệc tự giác và giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn hiệu quả Từ đó tạo ra sự đoàn kết

và nhất trí cao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và cam kết gữa cácthành viên với doanh nghiệp Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực

… làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường Hiệu quả và sự khác biệtnày sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường

Phong cách quản lý của lãnh đạo

Phong cách quản lý độc đoán chuyên quyền, dân chủ hay tự do đều có ảnh hưởng rấtlớn tới động lực của người lao động Mỗi phong cách khác nhau sẽ có những tác động khácnhau cho nhiều trường hợp

Người lãnh đạo trong doanh nghiệp là người đưa ra các thông tin và cũng là những ngườitiếp nhận thông tin từ phía nhân viên Mối quan hệ hai chiều này sẽ tác động rất lớn đến hành

vi, tâm trạng, tình cảm, thái độ, động cơ làm việc của người lao động Để tạo ra động lực chongười lao động, phát huy sáng kiến của họ thì người quản lý phải tạo dựng được lòng tin và

sự tôn trọng từ cấp dưới, phải biết chỉ rõ ý kiến nào là hợp lý và phù hợp với xu hướng pháttriển của thời đại, phải thể hiện rõ thiện cảm mong muốn hợp tác và sẵn sàng lắng nghe ýkiến của người lao động nhưng đồng thời cũng phải biết thể hiện chính kiến của mình, phải

có khả năng quyết đoán và mạnh mẽ trong nhiều tình huống, đồng thời phải thể hiện là mộtngười có khả năng thuyết phục trong công việc Đồng thời các nhà quản lý hãy dành thời gian

để quan tâm tới tâm tư nguyện vọng và tình cảm của người lao động, đưa ra những lờikhuyên hợp lý, đúng lúc cho người lao động, chỉ dẫn họ và cùng họ tìm ra phương án giảiquyết tốt nhất Điều này sẽ tạo ra sự gắn kết thực sự giữa cấp trên và cấp dưới, tạo ra quan hệtốt đẹp hài hòa, thực sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau Chính vì vậy người lãnh đạo cần xácđịnh cho mình phong cách quản lý phù hợp và linh hoạt để thúc đẩy, dẫn dắt nhân viên hànhđộng theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.4.1 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

1.4.1.1 Nhu cầu của người lao động

Con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinhtế khác nhau thì họ

sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau Có thể chia nhu cầu của người lao động thành 2 loại:nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

Nhu cầu vật chất: những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con ngườinhư ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến người laođộng phải làm việc Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thayđổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện

để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trịtinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:

- Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ

- Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội

- Nhu cầu công bằng xã hội

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với nhau điều đó bắtnguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thựchiện tạo động lực làm việc cho nhân viên

Nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị phải tìm các biện pháp quảntrị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc

1.4.1.2 Trình độ, năng lực và kinh nghiệm làm việc

Nhiều nghiên cứu cho rằng người lao động càng có khả năng và kinh nghiệm caotrong công việc thì họ càng tự tin đảm nhận công việc đó và tự chủ trong quá trình lao động.Nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định mình là rất cao và do vậy họ có động lực cao tronglao động Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động người quản lý cần giao những côngviệc phù hợp với trình độ, năn g lực và kinh nghiệm của người lao động, tạo điều kiện đểngười lao động phát huy hết lợi thế của mình

Ngược lại khi phải đảm nhậnnhững công việc ngoài khả năng hoặc những công việc

mà họ biết chắc rằng nếu họ cốgắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễgây nên tâm lý bất mãncủa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp

1.4.1.3 Đặc điểm về tính cách cá nhân

Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra mỗi người đều có cách nhìn nhậncuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác nhau Có người tự biết tạo cho mình độnglực cao hơn người khác Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết

tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình Họ luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tựđiều chỉnh cảm xúc vui buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm conđường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác

Tuy nhiên có những người sinh họ không thích làm những công việc có sự thách thứccao, mục tiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực mới đạt được Do đó, công việcnào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động lực cho họ Những người này

do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng tháng nhận được những đồng lương mà họcho là xứng đáng là họ toại nguyện

Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động nhưthế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất Trong tổ chức có những côngviệc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng có những công việc tínhtạo động lực thấp Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa người lao động vàcông việc để tạo được động lực lớn nhất

1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.4.2.1 Yếu tố thuộc về công việc

a Tính hấp dẫn của công việc

Bản chất, đặc điểm công việc, tính hấp dẫn hay nhàm chán của công việc, sự đa dạnghay đơn điệu của công việc đều ảnh hưởng tới động lực của người lao động Người lao độngchỉ hoàn thành tốt công việc khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong công việc, sự hứngthú trong lao động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng

sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các côngviệc được giao

Khi người lao động càng quen với những nhiệm vụ của công việc thì tính nhàm cháncàng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao động Vìvậy để tạo ra động lực cho người lao động thì những người quản lý phải quan tâm tới côngtác phân tích và thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho phù hợp với khả năng

sở trường của người lao động đồng thời phải xác định những nhiệm vụ mang tính thách thứcnhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng

b.Vị trí và khả năng phát triển nghề nghiệp

Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp làvấn đề người lao động quan tâm hàng đầu Một công việc không được người khác coi trọng,không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo động lực cho người lao động Mộtcông việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độchuyên môn, công việc được nhiều người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnhhưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động đảm nhiệm công việc đó

Trong điều kiện hiện nay bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được mọi ngườitôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứngnhất định trong xã hội Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác độngmạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động

c Quan hệ trong công việc

Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động bởi vì trong quá trình làm việc các cánhân sẽ chịu sự tương tác lẫn nhau, phải làm việc với nhiều người khác nhau, cùng hợp tác,

hỗ trợ nhau trong công việc Mối quan hệ trong lao động hay còn gọi bầu không khí tập thểtrong doanh nghiệp bao gồm: quan hệ giữa cấp trên với nhân viên, giữa đồng nghiệp vớiđồng nghiệp Nếu các mối quan hệ này tốt đẹp sẽ tạo ra bầu không khí thân thiện, hòa thuậnmọi người có chính kiến cùng nhau góp ý xây dựng doanh nghiệp Điều này góp phần khôngnhỏ vào tạo động lực làm việc cho nhân viên

1.4.2.2 Môi trường tổ chức

a Môi trường làm việc

Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý

- Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc,không gian làm việc, khung cảnh, đồ

đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc, máy móc… Trong lĩnh vực tâm lý học lao động cácnhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi trường vật chấtđến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của người lao động Cách bài trí máy móc,thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạnglàm việc của người lao động Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạođiều kiện lớn để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn laođộng, làm tăng sự an toàn khi làm việc

- Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc… Một

không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin đốivới mỗi người lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của người laođộng với tổ chức

b Thù lao lao động

Là số tiền mà doanh nghiệp chi trả cho nhân viên vì những gì họ đã phục vụ Khi nhânviên cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức bỏ ra thì họ sẽ có động lực để

làm việc phục vụ doanh nghiệp Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tớiđộng lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng Bên cạnh đóviệc doanh nghiệp thanh toán tiền lương đúng thời hạn, không chậm trễ và người lao độngcảm thấy hài lòng với các khoản phụ cấp, đãi ngộ nhân viên của doanh nghiệp cũng tác độngđến tâm lý làm việc của nhân viên Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện công tác thù laolao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.

c Hệ thống chính sách trong tổ chức

Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách thi đua,khen thưởng, kỷ luật….Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, khoa học, linh hoạt,công bằng và mang tính kíchn thích cao sẽ củng cố được lòng tin của nhân viên đối với tổchức Nếu như chính trong những chính sách của công ty có sự phân biệt giới tính, phân biệtngười lao động giàu, người lao động nghèo, phân biệt “con ông cháu cha”… sẽ không có tác

dụng lớn trong việc tạo động lực lao động cho nhân viên trong công ty

d Việc thực hiện các chính sách trong công ty

Một hệ thống chính sách phù hợp đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, phải chặtchẽ và phải công bằng, tránh tình trạng gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người laođộng Do vậy việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một yếu tố có tác động mạnh đếnđộng lực làm việc của người lao động

e Ban quản lý

Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những người quản lý trực tiếp có tác độngkhông nhỏ đến động lực làm việc của nhân viên Người quản lý giỏi, biết quan tâm đến đồngnghiệp, thường xuyên quan tâm, săn sóc chia sẻ, động viên nhân viên chu đáo chắc chắn sẽtạo động lực làm việc mạnh mẽ đối với nhân viên Ngược lại một người quản lý tồi sẽ gâyphản cảm trong lòng nhân viên, họ không muốn làm việc trong môi trường như vậy từ đógiảm sự tin tưởng và mức độ trung thành đối với doanh nghiệp

f Đánh giá kết quả làm việc

Đây là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức.Công tác đánh giá kết quả làm việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiênđược để xét các mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xétđược năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân

sự có liên quan

Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánhgiá không chính xác co thể dẫn đến hậu quả không mong muốn

g Công tác đào tạo cho lao động

Các hoạt động đào tạo nhân viên nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanhnghiệp Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo phát triển cần được thực hiện một cách bàibản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trườnghợp đào tạo sai tay nghề chuyên môn Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ,tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực cho họ làmviệc

h Văn hóa doanh nghiệp

Là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong doanh nghiệp Nơi nào có được bầu khôngkhí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn,làm việcvới tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong côngviệc và trong cuộc sống Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lươngbổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động

1.4.3 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.4.3.1 Pháp luật nhà nước

Luật pháp về lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa

vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao Luật pháp nói chung và luậtpháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường laođộng, chống lại sự phân biệt đối xử Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công minh vàhiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt

ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng laođộng Khi các quyền lợi của người lao động được đảm bảo thì đó sẽ là động lực cho họ gópphần vào sự phát triển chung của đất nước Đồng thời bên chức năng có liên quan, Tổng liênđoàn lao động Việt Nam, bộ Lao động – Thương binh xã hội, và các bộ ngành liên quan cũngphải tích cực vào cuộc để cùng tham gia xây dựng, hoàn thiện pháp luật đặc biệt là pháp luật

về lao động

1.4.3.2 Hệ thống phúc lợi xã hội

Phúc lợi xã hội là một yếu tố rất quan trọng để đảm bảo cuộc sống cho người lao độngđặc biệt là khi họ gặp khó khăn hoặc về hưu Khi hệ thống phúc lợi xã hội càng phát triển thìđời sống của người lao động càng được đảm bảo, và do đó họ sẽ yên tâm để lao động và cốnghiến hết mình cho công việc Chính vì vậy, nhà nước cần xây dựng và hoàn thiện luật pháp vềphúc lợi xã hội để tạo sự yên tâm cho người lao động khi họ công tác Đồng thời mỗi doanhnghiệp cũng phải xây dựng và hoàn thiện hệ thống phúc lợi riêng sao cho phù hợp nhất vớinhu cầu, nguyện vọng, sở thích của người lao động và phù hợp với khả năng của doanhnghiệp để thúc đẩy, khuyến khích động lực làm việc của nhân viên

1.4.3.3 Nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề

Một ngành nghề nào đó càng được xã hội quan tâm và tôn trọng thì càng tạo ra động

lực cho người lao động làm việc trong lĩnh vực đó, vì khi người lao động làm những công

việc mà xã hội quan tâm và tôn trọng họ sẽ có một cảm giác tự hào và sẽ phấn đấu hết mìnhcho công việc của mình để thực sự xứng đáng với sự nhìn nhận của xã hội Ngược lại với

những công việc mà xã hội không hề quan tâm hoặc coi thường thì người lao động sẽ giảmđộng lực làm việc vì họ tự ty trong công việc mà họ đảm nhận Vì vậy mỗi doanh nghiệp cầnphải nắm bắt điều này để có cách điều chỉnh thích hợp, tạo điều kiện tốt nhất cho người laođộng để họ hứng thú với công việc, thực hiện các biện pháp nâng cao hình ảnh và vị thế cũngnhư cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề đồng thời tác động tới nhận thức người laođộng về công việc mà mình đảm nhận.

Tất cả những giá trị, niềm tin, truyền thống… của dân tộc đều ảnh hưởng đến tinhthần và thái độ làm việc của người lao động Mỗi quốc gia, dân tộc sẽ có cách nhìn nhận vàthái độ khác nhau trong văn hóa làm việc dẫn đến thái độ, hành vi, tình cảm, kỳ vọng, mongđợi của người lao động cũng sẽ bị tác động Bởi vậy khi xây dựng các chính sách về quản trịnhân lực mỗi doanh nghiệp cần xem xét đến yếu tố thuộc văn hóa, truyền thống của dân tộc

1.5 SỰ CẦN THIẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

1.5.1 Đối với người lao động

Động lực lao động là một trong những điều kiện để người lao động làm việc có hiệuquả hơn, tăng năng suất lao động cá nhân Động lực lao động cũng là đòn bẩy giúp người laođộng vượt qua những khó khăn trong công việc, kích thích khả năng sáng tạo, sáng kiến, ýtưởng và cải tiến phương pháp làm việc trong sản xuất

Việc tạo động lực làm việc giúp cải thiện tinh thần và thái độ làm việc của người laođộng Khi người lao động có động lực họ sẽ cống hiến hết mình, làm việc hăng say, coi côngviệc của doanh nghiệp chính là công việc của mình Và như vậy hiệu quả công việc đượcnâng cao, tiến gần hơn đến mục tiêu của doanh nghiệp

1.5.2 Đối với doanh nghiệp

- Tạo điều kiện để tăng năng suất lao động toàn doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh.

- Có được đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiệt huyết, đồng thời thu hút các lao động giỏiđến với doanh nghiệp

- Tăng hàm lượng trí tuệ cho doanh nghiệp qua các phát minh, sáng kiến

- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp thông qua tuyên truyền củathông tin đại chúng, của các cơ quan chức năng và của chính người lao động

- Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động, góp phần xây dựng văn hóa doanhnghiệp ngày càng tốt đẹp

1.5.3 Đối với xã hội

Động lực lao động giúp các cá nhân tiến gần đến mục đích của mình, thỏa mãn cácnhu cầu đặt ra trong cuộc sống, làm phong phú hơn đời sống tinh thần của bản thân và dầnhình thành nên những giá trị xã hội mới cho cuộc sống hiện đại Mặt khác, động lực lao độngcòn gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phát triển và phồn vinh dựa trên sự phát triển của các

tổ chức kinh doanh

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong nền kinh tế hiện nay, đối với các ngành nghề nói chung và ngành kinh doanhkhách sạn nói riêng thì một trong những yếu tố góp phần nên sự nghiệp phát triển của mộtkhách sạn đó chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp Do đó, cần phải có chính sách, quantâm đến người lao động để họ có động lực làm việc góp phần thực hiện mục tiêu chung củadoanh nghiệp Điều đáng nói là làm thế nào để có một chính sách phù hợp để thúc đẩy nhânviên nổ lực trong công việc, đặt niềm tin và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp Chính vìthế, các nhà quản lý cần phải nắm bắt những tâm tư, nguyện vọng, các yếu tố ảnh hưởng vàtạo động lực làm việc cho nhân viên, quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần, đápứng tối thiểu các yêu cầu cần thiết để động viên họ Khách sạn cần phải có chính sách lươngthưởng, các chính sách đãi ngộ kết hợp với môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên haytạo cơ hội cho nhân viên được phát triển, thăng tiến… Đó là một trong những yếu tố tạo độnglực làm việc ch nhân viên, giúp nhân viên phát huy năng lực và cống hiến cho doanh nghiệp.Tiếp tục đi sâu và cụ thể hơn vấn đề này chương 2 sẽ phân tích rõ và chi tiết về thực trạngcông tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại khách sạn Golden Sea Đà Nẵng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN

VIÊN TẠI KHÁCH SẠN GOLDEN SEA ĐÀ NẴNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN GOLDEN SEA ĐÀ NẴNG

2.1.1 Vài nét về khách sạn

Khách sạn Golden Sea Đà Nẵng được xây dựng và bắt đầu đi vào hoạt động vào ngày

12 tháng 7 năm 2005, trực thuộc công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Thảo Tùng.Kháchsạn Golden Sea nằm trên đường Phạm Văn Đồng, con đường ven biển Đà Nẵng Đây là tuyếnđường nối liền cầu sông Hàn với bãi biển Mỹ Khê – một trong những bãi biển đẹp nhất hànhtinh do tạp chi Forbes bình chọn

Từ khách sạn chỉ mất 10 phút lái xe đến sân bay Đà Nẵng, 30 phút để đến Phố cổ Hội

An, và vài phút để đến mỗi địa điểm như Ngũ Hành Sơn, bán đảo Sơn Trà, bãi biển MỹKhê…Ngoài ra với vị trí thuận lợi như vậy khách du lịch cũng có thể dễ dàng đặt chân đếncác khu trung tâm mua sắm, địa điểm du lịch, vui chơi giải trí trong và ngoài thành phố

Với hệ thống gần 70 phòng ngủ cùng các dịch vụ Nhà hàng, hội nghị và các dịch vụtiện ích khác, khách sạn Golden Sea hi vọng sẽ trở thành nơi lý tưởng cho du khách trong vàngoài nước đến tham quan, nghỉ dưỡng và công tác tại Đà Nẵng

Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, năng động và nhiệt tình tự tin sẽ mang đến cho dukhách những dịch vụ tốt hài lòng nhất

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Tên giao dịch: Công ty TNHH TM&DV Thảo Tùng

Địa chỉ: B26 – 29 Phạm Văn Đồng, Q.Sơn trà, TP Đà Nẵng

Tel: (5113) 936 888 – 936 777 - 936 666

Fax: 05113 936 936

Email: Goldenseahotel@vnn.vn