Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần granite việt

Nhận thức được tầmquan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng nhưmong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại công ty Cổ phần Granite Việt thông

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 3

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Nguồn nhân lực là gì ? 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 3

1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực 4

1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh 4

1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 4

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 6

1.2.3 Phân tích công việc 6

1.2.4 Quá trình tuyển dụng 7

1.2.4.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp 7

1.2.4.2 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp 8

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.6 Duy trì nguồn nhân lực 8

1.2.6.1 Đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên 8

Hình 1.2: Quy trình đánh giá thành tích công tác 9

1.2.6.2 Trả công lao động 9

Hình 1.3: Cơ cấu tiền lương 10

1.2.7 Chế độ đãi ngộ 10

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 10

1.3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp 10

1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp 10

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực 10

CHƯƠNG 2 11

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GARNITE VIỆT 11 SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

2.1 Sơ lược về Công ty cổ phần Granite Việt 11

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 11

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 11

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 11

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty CP Granite Việt 11

2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Granite Việt 12

2.2.1 Hiện trạng lao động của công ty 12

2.2.1.1 Biến động về nguồn nhân lực của công ty 12

Biểu đồ 2.1: Nguồn nhân lực tại công ty 12

Bảng 2.1: Tình hình biến động về nguồn nhân lực của công ty 12

2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty 12

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi năm 2016 tại công ty 13

Bảng 2.3: Cơ cấu Nguồn nhân lực theo giới tính năm 2016 của công ty 13

2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty 14

2.2.3 Công tác tuyển dụng lao động 16

2.2.4 Bố trí và sắp xếp công việc 16

2.2.4.1 Đối với bộ phận quản lý 16

2.2.5 Công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực .17

2.2.6 Phân tích chức năng duy trì, ổn định nguồn nhân lực tại công ty 17

2.2.7 Thực trạng chế độ đãi ngộ của công ty CP Granite Việt 19

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Granite Việt 20

2.3.1 Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 20

2.3.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty 20

2.4 Phân tích hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực theo các chỉ số 20

2.4.1 Hiệu quả theo doanh thu 20 SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

Bảng 2.6: Năng suất lao động bình quân theo doanh thu tại công ty 21

2.4.2 Hiệu quả theo chi phí (HP) 21

Bảng 2.7: Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo chi phí tại công ty 21

2.4.3 Hiệu quả theo trình độ chuyên môn 22

2.4.4 Hiệu quả theo vốn đầu tư 23

Bảng 2.8: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 23

2.5 Ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Granite Việt 24

2.5.2 Những hạn chế trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực 24

CHƯƠNG 3 25

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GRANITE VIỆT 25

3.1Mục tiêu phát triển của công ty từ năm 2017- 2022 25

3.1.1 Mục tiêu tổng quát 25

3.1.2 Kế hoạch phát triển của công ty 25

3.2Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty CP Granite Việt 26

3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 26

Hình 3.1: Quá trình tuyển mộ nhân sự 26

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong điều kiện sản xuất, kinh doanh ở Việt Nam theo cơ chế thị trường có sựquản lý vĩ mô của Nhà nước và xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế thếgiới như hiện nay, các doanh nghiệp thuộc các loại hình kinh tế khác nhau đều bìnhđẳng trước pháp luật, sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt Các doanh nghiệpmuốn tồn tại và phát triển trên thương trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trướccác doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh cao

Muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì các doanh nghiệp cần thiết phảixây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng, chi tiết, khả thi, đồngthời phải có kế hoạch về các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máymóc thiết bị và nhân lực Trong đó, nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trịthừa nhận là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạolập vị thế cạnh tranh bền vững cho công ty Con người nắm vận mệnh của công ty, cóthể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả

Cái khó nhất của một nhà quản trị chính là quản lý con người Làm thế nào đểtuyển dụng được những nhân viên tài năng, trung thành và tận tụy? Làm thế nào đểgiữ được những người tài bên mình? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhânviên? Làm thế nào để xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tiến

bộ, trở thành nền tảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty? Để trở thành mộtnhà quản lý nhân sự giỏi, ngoài những nhân tố bẩm sinh cần phải có cả quá trình họctập rèn luyện khó nhọc và trải qua nhiều kinh nghiệm thực tế Nhận thức được tầmquan trọng của

vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam trong điều kiện hiện nay cũng nhưmong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại công ty Cổ phần Granite Việt thông qua

sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của thầy Th.S Hồ Nguyên Khoa hướng dẫn và ban

lãnh đạo công ty nên em đã chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Granite Việt” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp

của mình

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nắm rõ được cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

- Phản ánh thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Granite Việt Ưuđiểm, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý và sử dụng nguồnnhân lực tại công ty

3 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp xúc vàtrao đổi, tôi còn kết hợp phân tích đánh giá tình hình thực tế về hiệu quả quản lý và

sử dụng nguồn nhân lực tại công ty

Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm cáctài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua việctìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp

4 Kết cấu đề tài

Đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Granite Việt.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Granite Việt.

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực là gì ?

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau nhằmđáp ứng với môi trường và hoàn cảnh cụ thể của từng thời kỳ Trong thập niên 1990,vai trò của quản trị nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạchđịnh và tính lương cho nhân viên Ngày nay, vai trò của quản trị nhân sự đã chuyểnsang quản trị nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thực tiễn triết lý quản trị conngười trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản trịsản xuất doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động

và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực Về mặt xã hội, quản trịnguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đềcao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợiích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn

tư bản – lao động trong các doanh nghiệp

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trongmấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuậtngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu củacông việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnhtranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế vàđáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên Đặt biệt, trong nền kinh tế chuyểnđổi, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trongnhững điểm mấu chốt của cải cách quản lý

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

1.2 Quá trình quản trị nguồn nhân lực.

1.2.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh

Giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệchặt chẽ Ví dụ, khi kinh doanh theo chiến lược đổi mới, đa dạng hóa sản phẩm, dịch

vụ, quản trị nguồn nhân lực sẽ chú trọng kích thích tính sáng tạo, đổi mới trong nhânviên Tương ứng, các chính sách tuyển dụng sẽ hướng tới ưu tiên tuyển ứng viênnăng động, sáng tạo, ứng viên có hiểu biết rộng, đa ngành nghề hơn các ứng viênchăm chỉ và chuyên môn hẹp; các chương trình đào tạo sẽ chú trọng huấn luyện kỹnăng tư duy sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm hơn là các chương trình đào tạo chuyênmôn hẹp …v.v…các chính sách trả công lao động sẽ có định hướng dài hạn, khuyếnkhích cải tiến, sáng tạo v.v…

Công thức tổng quát cho mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh vànguồn nhân lực:

Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x Số lượngnhân viên bình quân

1.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biếnthiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai Hoạch định là một quá trình mang tínhkhoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao

Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đềliên quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản trị sản xuất, marketing vàquản trị nhân lực Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đangphát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phóvới những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhânlực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của sảnxuất kinh doanh

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự

báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mậtthiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanhcủa doanh nghiệp Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh nghiệpđang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào đểdoanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường quá trìnhhoạch định được thực hiện theo các bước sau đây (hình 1.1)

1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinhdoanh cho doanh nghiệp

2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề rachiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

3 Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiếnhành phân tích công việc

4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực

5 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề racác chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứngvới các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp trong năm

7 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

phân tích công việc

Dự báo/xác định nhu cầu nhân lực

Thực hiện-Thu hút –Đào tạo và P.T.-Trả công và kích thích- Quan hệ lao động

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực –TS Trần Kim Dung - NXB Thống Kê, 2009)

1.2.3 Phân tích công việc

Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thốngcác nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệthống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể

Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:

- Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành,đặc điểm và các yêu cầu của công việc

- Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức đểthực hiện các công việc trong tổ chức

Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau:

- Nhân viên thực hiện những công tác gì?

- Khi nào công việc hoàn thành?

- Công việc được thực hiện ở đâu?

- Công nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?

- Tại sao phải thực hiện công việc đó?

- Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

Chính sách

Phân tích cung cầu khả năng điều chỉnh

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

Kế hoạch/

chương trình

Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (jobDescription) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện côngviệc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.

- Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình

phân tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc Bản mô tả công việc liệt kêcác chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc,yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc vàhiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê

những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khảnăng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công

viêc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân

viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất

1.2.4 Quá trình tuyển dụng

Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hànhquá trình tuyển dụng nhân sự Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng: nguồnứng viên trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

1.2.4.1 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp

Để có thể xác định ứng viên trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có nhữngthông tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việcthu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và quyếtđịnh thăng chức

Ưu điểm:

- Tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp

- Thuận lợi hơn trong công việc

- Tạo sự thi đua giữa các nhân viên đang làm việc

Nhược điểm:

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

- Dễ gây chủ quan.

- Nhân viên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc của cấp trên trước đó

1.2.4.2 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các phương pháp đào tạo phổ biến được áp dụng trong các doanh nghiệp:

- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiệncông việc ngay trong quá trình làm việc như:

+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thựchiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn

+ Luân phiên thay đổi công tác: Học viên được luân phiên thay đổi công tácnhằm cung cấp cho học viên kinh nghiệm rộng hơn và có khả năng thực hiện nhiềucông tác khác nhau trong doanh nghiệp

- Đào tạo ngoài nơi làm việc: Có các phương pháp phổ biến sau đây:

+ Nghiên cứu tình huống: Phương pháp này nhằm đào tạo và nâng cao năng lựcquản trị cho học viên

+ Trò chơi quản trị: Phương pháp này là sự mô phỏng các tình huống kinh doanhhiện hành

+ Hội thảo, chuyên đề

+ Đóng kịch: Ở phương pháp này, một tình huống nan giải có thật hay tưởngtượng được đưa ra và yêu cầu học viên phải đóng vai nhân vật nào đó trong tìnhhuống này

1.2.6 Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực này nhằm duy trì và sử dụng có hiệuquả đội ngũ lao động trong doanh nghiệp

1.2.6.1 Đánh giá thành tích thực hiện công việc của nhân viên

Hình 1.2: Quy trình đánh giá thành tích công tác

1.2.6.2 Trả công lao động

SVTH: NGUYỄN ĐÌNH HỒNG CHÂU

Xem xét công việc được thực hiện

Đánh giá sự hoàn thành công tác

1.2.7 Chế độ đãi ngộ

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp

doanh nghiệp, tác động vào cấu trúc doanh nghiệp tạo ra các chuẩn mực hành vi

1.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực

HP: cho biết 100 đồng vốn đầu tư sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận Đồng thời nócũng phản ánh khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chungcủa doanh nghiệp

Thông qua hệ thống các chỉ tiêu trên mà doanh nghiệp có thể đánh giá đúngtình hình sử dụng nguồn nhân lực của mình Từ đó có được những biện pháp nângcao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Thù lao phi vật chất

Phụ cấp Thưởng Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị

Môi trường làm việc

Hình 1.3: Cơ cấu tiền

lương

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN GARNITE VIỆT 2.1 Sơ lược về Công ty cổ phần Granite Việt

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Quan hệ trực tiếp

Quan hệ chức năng

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty CP Granite Việt

Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận :

PHÒNG

KỸ THUẬT

PHÒNG KẾ TOÁN TÀI CHÍNH

PHÂN XƯỚNG

2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP Granite Việt

2.2.1 Hiện trạng lao động của công ty

2.2.1.1 Biến động về nguồn nhân lực của công ty

Từ khi thành lập đến nay căn cứ vào tình hình nhiệm vụ đề ra cũng như thực tếhoạt động kinh doanh của công ty số lượng nguồn nhân lực của công ty có biến đổiđáng kể (tăng gấp đôi so với khi thành lập)