Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty gang thép thái nguyên chi nhánh đà nẵng

Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của các doanh nghiệp. Trong lĩnh vực nào thì con người cũng đứng vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển của con người sẽ góp phần bảo đảm cho sự phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là vũ khí, lợi thế cao nhất, để doanh nghiệp có thể sử dụng bất cứ khi nào, bất cứ nơi đâu, khi mà thị trường kinh tế đang có sự cạnh tranh gay gắt, quyết liệt để đảm bảo sự tồn tại. Để khẳng định sự thành công cũng như lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì chất lượng nguồn nhân lực đang là nhiệm vụ mà tất cả các doanh nghiệp đều đặt lên hàng đầu. Vấn đề hiện nay đó là nguồn nhân lực ở nước ta thì đông, dồi dào về số lượng nhưng chất lượng nguồn nhân lực thì đang còn rất kém. Hằng năm, sinh viên tốt nghiệp rất đông nhưng mà vấn đề trọng tâm đang nóng hổi đó là họ có bằng cấp nhưng chưa có kỹ năng thực tế, có kiến thức lý thuyết nhưng chưa được thực hành, chưa có kinh nghiệm cũng như chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của nước ta còn hạn chế. Cũng có thể là do chúng ta chưa đào tạo đúng cách, đúng người, đúng việc. Vì vậy, yêu cầu đặt ra của chuyên đề này rất bức thiết, kịp thời để được giải quyết, cải thiện hiện nay. Chính lý do trên mà em đã nghiên cứu đề tài: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Gang thép Thái Nguyên chi nhánh Đà Nẵng”, để tìm ra những mặt hạn chế, yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Từ đó sẽ nắm bắt được tình hình chung của các doanh nghiệp hiện nay, đề xuất những giải pháp, phương hướng hoạt động nhằm đẩy mạnh hiệu quả, chất lượng cũng như quy mô của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đề tài này của em gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty gang thép Thái Nguyên chi nhánh Đà Nẵng Chương 3: Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty gang thép Thái Nguyên chi nhánh Đà Nẵng

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 41.2.2.Phát triển nguồn nhân lực 6CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GANG THÉP THÁI NGUYÊN CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 192.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY GANG THÉP THÁI NGUYÊN CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 20 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty 20 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty gang thép Thái Nguyên chi nhánh

Đà Nẵng 22

2.1.2.1.Chức năng 2.1.2.2.Nhiệm vụ

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY GANG THÉP THÁI NGUYÊN CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 46

LỜI MỞ ĐẦU

Con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, pháttriển cũng như vị thế của các doanh nghiệp Trong lĩnh vực nào thì con người cũngđứng vị trí trung tâm Quan tâm đến sự phát triển của con người sẽ góp phần bảo đảmcho sự phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là

vũ khí, lợi thế cao nhất, để doanh nghiệp có thể sử dụng bất cứ khi nào, bất cứ nơi đâu,khi mà thị trường kinh tế đang có sự cạnh tranh gay gắt, quyết liệt để đảm bảo sự tồntại Để khẳng định sự thành công cũng như lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thìchất lượng nguồn nhân lực đang là nhiệm vụ mà tất cả các doanh nghiệp đều đặt lênhàng đầu

Vấn đề hiện nay đó là nguồn nhân lực ở nước ta thì đông, dồi dào về số lượng nhưngchất lượng nguồn nhân lực thì đang còn rất kém Hằng năm, sinh viên tốt nghiệp rấtđông nhưng mà vấn đề trọng tâm đang nóng hổi đó là họ có bằng cấp nhưng chưa có

kỹ năng thực tế, có kiến thức lý thuyết nhưng chưa được thực hành, chưa có kinhnghiệm cũng như chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của nước ta còn hạn chế Cũng

có thể là do chúng ta chưa đào tạo đúng cách, đúng người, đúng việc Vì vậy, yêu cầuđặt ra của chuyên đề này rất bức thiết, kịp thời để được giải quyết, cải thiện hiện nay

Chính lý do trên mà em đã nghiên cứu đề tài: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại công ty Gang thép Thái Nguyên chi nhánh Đà Nẵng”, để tìm ra những mặt hạn

chế, yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Từ đó

sẽ nắm bắt được tình hình chung của các doanh nghiệp hiện nay, đề xuất những giảipháp, phương hướng hoạt động nhằm đẩy mạnh hiệu quả, chất lượng cũng như quy

mô của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đề tài này của em gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty gang thép Thái Nguyên chi nhánh Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty gang thép Thái Nguyên chi nhánh Đà Nẵng

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũyđược Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân nhũng con người cụ thể tham gia vào quátrình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quátrình lao động.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức có khả năng và tiềmnăng tham gia vào các quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từquan điểm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nênnăng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức

Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người củamột quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương có khả năng huy động vào quá trìnhphát triển kinh tế- xã hội của một đất nước hoặc một địa phương cụ thể trong một thời

kỳ nhất định phù hợp với chiến lược và quá trình phát triển

Nguồn nhân lực bao gồm cả kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sựtận tâm nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của những người lao động Nguồn nhânlực của một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm

năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất của con người nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, của quốc gia hay một địa phương.

1.2 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo nguồn nhânlực:

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng,nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thểchuyển tới một công việc mới trong thời gian thích hợp

Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo nhữngtiêu chuẩn nhất định

Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyênmôn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một công việc nhất định.

Như vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập

huấn cho một nhóm người, một tổ chức về một vấn đề nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định.

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiếnhành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghềnghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chứcbởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động

Các hoạt động có thể cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm,tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người laođộng theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ, nghề nghiệp chohọ

Phát triển là quá trình biến đổi từ đơn giản đến phức tạp, từ hẹp đến rộng, từ ít đếnnhiều, từ thấp đến cao và từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện

Phát triển là sự tiến bộ, sự đi lên dựa trên nền tảng có sẵn hoặc cải tiến từ hiện tại.Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chứctrong tương lai

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên mônnghề nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học

kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ

Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồidưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềmnăng nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sứcmình hoàn thành nhiệm vụ được giao

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các thành tố: đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lạinhân lực để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu xãhội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năngsống của người lao động

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có thể hiều là tổng thể các hình thức, phương

pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

1.3 MỤC ĐÍCH VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngườilao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ và thực hiện chứcnăng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng caokhả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Giải quyết các vấn đề của tổ chức: Trong các tổ chức doanh nghiệp thường xãy ramâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân với nhau, giữa công đoàn với nhà quản trị… Vìvậy, đào tạo và phát triển có thể mang lại hiệu quả trong việc giúp các nhà quản trị giảiquyết các vấn đề của tổ chức và đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cáchphù hợp

Những mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp là:

+ Giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và văn hóa của doanhnghiệp, giáo dục cho nhân viên có sự hài lòng với doanh nghiệp

+ Giúp nhân viên hiểu được nhu cầu của công việc Doanh nghiệp thông qua việcnâng cao khả năng phân tích, giải quyết vấn đề và trình độ kỹ thuật chuyên ngành củanhân viên giúp cho họ giảm bớt những sai lầm và sự cố trong công việc, chú trọng vệsinh an toàn nghề nghiệp, từ đó cả hai bên doanh nghiệp và nhân viên cùng có lợi.+ Kết quả đào tạo giúp cho khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên cấp dướiphần nào được nâng cao và do đó giúp cho cán bộ quản lý giải tỏa được những côngviệc vụn vặt như: sữa chữa sai lầm, bổ sung thiếu sót, đánh giá được năng lực củanhân viên cấp dưới

Đối với những doanh nghiệp đang thực hiện công cuộc đổi mới quản lý thì việc đàotạo là một phương pháp rất hiệu quả để thúc đẩy cho việc thay đổi quan niệm Đào tạogiúp cho nhân viên nắm bắt được những kỹ năng, kiến thức cần thiết để tham gia vào

công việc cải cách này đồng thời giúp họ có cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán

bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Việc đào tạo còn có tác dụng động viên, khích lệ Khi một nhân viên được đào tạo,

họ sẽ có cảm giác được coi trọng, sau khi được đào tạo họ sẽ chủ động nắm bắt và ứngdụng những kỹ năng mới mà họ đã học được

1.3.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Đối với xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nóquyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thấtnghiệp, tệ nạn xã hội… Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiếnlược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

1.3.2.2 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp ứngnhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp , đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt độngcủa doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ.Với vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực giúp cho việc nâng cao kỹ năng trình độ của người lao động,tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Thực tế cho thấy, đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức cóthể đi lên trong cạnh tranh Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiềutác dụng cho tổ chức như:

+ Giúp rút ngắn thời gian học hỏi và quan sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực Giúp tăng hiệu quả làm việc đó là tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kĩthuật quản lý vào doanh nghiệp.Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, nâng caonăng suất lao động, chất lượng lao động

+ Làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp

đã đạt được mục tiêu đã đặt ra Góp phần giảm thiểu than phiền của khách hàng,những vấn đề với nhà cung cấp.Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên thường xuyên cũngtạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với nhữngthay đổi trong hoạt động của công ty

1.3.2.3 Đối với người lao động

Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nênđộng cơ lao động tốt Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa người lao động vàdoanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp và sự tương thích giữa người lao động và côngviệc, đồng thời nó tạo ra cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc,

là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọngphát triển của người lao động

1.4 Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cả một tiến trình liên tục đòi hỏi nhà quản trịphải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu vàmục tiêu đề ra chưa

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có ý nghĩa hết sứcquan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Nhất là trong cơ chếthị trường chịu sự tác động của các quy luật kinh tế như: quy luật cạnh tranh, quy luậtcung cầu…

Mặt khác, để tăng sự thích ứng của các doanh nghiệp trước sự thay đổi của môitrường kinh doanh, của công nghệ và thông tin Đòi hỏi người lao động không chỉđược trang bị kiến thức một lần mà phải được phát triển nghề nghiệp thông qua cácchương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao trình độ và khả năng làm việc đểđáp ứng sự thay đổi trên

Chỉ khi người lao động được trang bị kiến thức nghề nghiệp phù hợp với yêu cầucủa công nghệ mới, môi trường mới Khi đó người lao động mới có thể làm việc cóhiệu quả với những dây chuyền sản xuất hiện đại

Tuy vậy, đội ngũ lao động không đáp ứng được sự thay đổi thì hiệu quả hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ không cao Bởi trong sản xuất, yếu tố conngười là quan trọng do đó đào tạo và phát triển là yêu cầu khách quan đòi hỏi chứkhông phải xuất phát từ yếu tố chủ quan của con người Doanh nghiệp muốn tồn tại vàphát triển được thì phải tạo ra sự thích nghi cao trong môi trường sản xuất kinh doanh.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mụctiêu chiến lược tổ chức Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất chất lượng,khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức

1.5 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.5.1 Môi trường bên ngoài của doanh nghiệp

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn

đến quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnhcác hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹnăng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyểnhướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặtphải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệpphải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng

đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trongcông ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trongviệc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động; đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh

hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳngcấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự;đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động vàthu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự vềnhững vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động,giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao chovừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm,doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụkhách hàng một cách tốt nhất

Đối thủ cạnh tranh: Cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là sự

cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lựclượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.5.2 Môi trường bên trong của doanh nghiệp

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lýnhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tớicác bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo

ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,

các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chứcthành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định

về nhân sự như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần củangười lao động

1.6 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác đinh khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạobao nhiêu người và đào tạo những kỹ năng nào

Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được chương trình đàotạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnhhưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo Công tác đào tạo chỉ thực sự cần thiết khi

có nhu cầu, nếu không phân tích kỹ về sự cần thiết phải đào tạo thì đào tạo có khả năng

sẽ không hiệu quả và gây lãng phí tiền bạc, thời gian

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu của cơ quan hành chính, kếtquả công việc, kiến thức kỹ năng của cán bộ, công chức

Nhu cầu đào tạo xuất phát từ tổ chức: Đánh giá nhu cầu đào tạo ở mức độ tổ chức

đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn bộ tổ chức

Ví dụ: Doanh nghiệp thiết kế lại công việc cũng có thể dẫn đến nhu cầu đào tạo ,

doanh nghiệp có thể thay đổi các quy trình để đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động cũng

có thể dẫn đến đào tạo Kế hoạch nhân sự chỉ ra khi nào doanh nghiệp cần tới các chươngtrình đào tạo để đảm bảo các nhu cầu tương lai của daonh nghiệp về nhân lực

Nhu cầu công việc: Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết

cho nhân viên thực hiện tốt công việc Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên làm

gì để thực hiện công việc tốt

Khi xác định được những nhiệm vụ hoặc phần việc mà qua đó đào tạo cần đạt được,bước kế tiếp là tiến hành phân tích mỗi phần việc Mục đích của bước này là kiểm tra lạiphần việc có quan trọng và có nên được đào tạo hay không và để phát triển những thôngtin thêm về kiến thức công việc và những thủ tục nên dạy Người đào tạo sẽ cần cácchuyên gia về các vấn đề chính chẳng hạn như người giám sát và những nhân viên cóthành tích cao để thu thập những thông tin này

Nhu cầu cá nhân: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân

của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹnăng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Các chươngtrình đào tạo chỉ nên chú trọng đến các đối tượng thật sự cần đào tạo Phân tích nhân viênđòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

1.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo+ Số lượng và cơ cấu học viên

+ Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người laođộng trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thểđánh giá được

1.6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác đinh đối tượng đào tạo đó là việc lựa chọn con người cụ thể để đào tạo, dựa trên

cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người cán bộ, công chức,tác dụng của đào tạo đối với người cán bộ, công chức và khả năng nghề nghiệp của từngngười

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến sự thành công hiệu quả của côngtác đào tạo tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tìnhtrạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết.

Đối với người cán bộ, công chức: Trực tiếp giúp họ thực hiện công việc tốt hơn.

Nâng cao trình độ kiến thức kỹ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếm một công việc theotrình độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành Thỏamãn nhu cầu phát triển cho họ Việc được lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lý sẽ kíchthích người cán bộ, công chức thực hiện tốt công việc hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn,muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Đối với các cơ quan hành chính: Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo để có một

đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệmcao về nhiệm vụ của mình với cơ quan, xã hội Tuy nhiên, một câu hỏi được đặt ra khiếnnhiều nhà lãnh đạo đau đầu là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo và việc “chảy máu” chất xám, rời bỏ cơ quan sau khi được đào tạo Bởi vậy việc xác định đúng đốitượng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những người vừa có trình độ với côngviệc và có tâm huyết với cơ quan, với sự nghiệp hành chính Nhà nước, nhằm xây dựngmột bộ máy công quyền vững mạnh hơn, phục vụ nhân dân, đất nước tốt hơn

1.6.4 Phương pháp và hình thức tổ chức đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo Hay nói cách khác, đó là cáchthức để truyền tải kiến thức đến người học một cách hiệu quả

Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì mỗi phương pháp có ưu nhược điểm riêng; đốitượng học khác nhau, yêu cầu của các môn học, các loại kiến thức khác nhau và điều kiệntham gia đào tạo của người học cũng khác nhau

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của mọi cơquan hành chính trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình Có rất nhiều phương phápđào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau Tuy nhiên, đối với cán bộ, công chứctrong cơ quan hành chính, đào tạo cần phải theo phương pháp tích cực, phát huy tính tựgiác, chủ động và tư duy sáng tạo của người học, tăng cường trao đổi thông tin, kiến thức

và kinh nghiệm giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên

Về các hình thức tổ chức đào tạo, trong các cơ quan hành chính việc đào tạo cho cán

bộ, công chức thường được tiến hành dưới các hình thức tổ chức: tập trung; bán tậptrung; vừa làm vừa học; từ xa

1.6.5 Kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo là toàn bộ những kinh phí diễn ra trong quá trình người cán bộ, côngchức tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Công tác đào tạo đạt được hiệu quả cao khi đơn vị xây dựng được kinh phí đào tạo vàđảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng Vì vậy, cần chú trọng khâu quản lý tài chính,phân bổ kinh phí đào tạo để đầu tư đúng chổ và sử dụng có hiệu quả cao

Kinh phí đào tạo cán bộ, công chức thường được sử dụng từ các nguồn: ngân sách nhànước; kinh phí của cơ quan nhà nước; kinh phí của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cửcán bộ, công chức; của cán bộ, công chức và tài trợ của tổ chức, cá nhân nước ngoài.Đền bù chi phí đào tạo: cán bộ, công chức đang tham gia khóa đào tạo mà tự ý bỏ học,thôi việc hoặc đã học xong nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết mà tự ý bỏ việcphải đền bù chi phí đào tạo

1.6.6 Đánh giá chất lượng đào tạo

Đánh giá chất lượng đào tạo là nhằm cung cấp thông tin về mức độ nâng cao năng lựcthực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ, công chức sau khi đào tạo Đánh giá chất lượngđào tạo phải bảo đảm tính công khai, minh bạch, khách quan, trung thực

Nội dung đánh giá chất lượng đào tạo: mức độ phù hợp giữa nội dung chương trìnhvới yêu cầu tiêu chuẩn ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm; nănglực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo với nội dung chương trình vàngười học; năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở đào tạo; mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năngcủa cán bộ, công chức và thực tế áp dụng vào việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ

Việc đánh giá chất lượng đào tạo thường được thực hiện qua hai giai đoạn:

+ Giai đoạn nhận thức: người cán bộ, công chức tiếp thu, học được gì qua khóa đàotạo

+ Giai đoạn vận dụng: người cán bộ, công chức áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã họcvào trong thực tế để thực hiện công viêc

Bên cạnh đó, chúng ta có thể đánh giá chất lượng đào tạo bằng một số cách như: thăm

dò ý kiến của tất cả những cán bộ, công chức quan tâm đến chương trình đào tạo; trao đổitrực tiếp với những cán bộ, công chức mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ

về chương trình đào tạo; hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độcủa những cán bộ công chức cấp dưới vừa mới được đào tạo; tiến hành so sánh những cán

bộ, công chức vừa mới được đào tạo với những người chưa được đào tạo…

Việc đánh giá chất lượng đào tạo do cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng cán bộ, côngchức, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ,Trường chính trị tỉnh, Thành phố trực thuộc trung ương thực hiện hoặc thuê cơ quan đánhgiá độc lập

1.7 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.7.1 Đào tạo trong công việc

1.7.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầuhết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắtđầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉdẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khithành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

1.7.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ởtrên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhânlành nghề trong một vài năm; họ được dạy một nghề hoàn chỉnh, được thực hiện cáccông việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Tuynhiên việc đào tạo theo kiểu học nghề thì tốn nhiều thời gian vì vừa phải học lý thuyếtvừa phải tiến hành thực hành trên máy móc vì chi phí thường rất cao

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngườihọc và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

1.7.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát

có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việctrong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có 3 cách

để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Các cán bộ trẻ, thiếu kinh nghiệm trong công việc được các cán bộ lớn tuổi nhiềukinh nghiệm kèm cặp trong quá trình làm việc, trưởng thành dần theo thời gian để cóthể độc lập làm việc trong các dự án có sự phức tạp cao Nâng cao trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ của các cán bộ thông qua công tác đào tạo, các chương trình hợp tác,các buổi gặp mặt chia sẻ kinh nghiệm

1.7.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ côngviệc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ởnhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được quaquá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơntrong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

+ Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị khôngthay đổi

+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyênmôn của họ

+ Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

Luân chuyển công việc được biết đến như một công cụ giúp nhân viên học hỏithêm về các quy trình làm việc của công ty và cảm thấy thích thú hơn với công việcmới Đây là một chiến lược quản trị nhân sự nhằm giúp cho việc quản lý tốt hơn, tạomôi trường làm việc năng động và sáng tạo trong công ty

1.7.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được táchkhỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng

tạo

Nhược điểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm

việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

1.7.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thìviệc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dànhriêng cho học tập

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thựchành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặccông nhân lành nghề hướng dẫn

1.7.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức

lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian vàkinh phí đào tạo

1.7.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiếtchủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở mộthội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đàotạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sựhướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệmcần thiết

1.7.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiềunước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo đượcviết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫncủa máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khôngcần có người dạy

- Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

+ Thiết kế chương trình

+ Mua chương trình.

+ Đặt hàng chương trình

1.7.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa có thể được định nghĩa như một hình thức giáo dục trong đó giảngviên không “trực tiếp” về mặt địa lý Do đó, họ phải thông qua các hình thức giao tiếp

để thực hiện quá trình dạy và học

Hiện nay, có một số phương thức tổ chức đào tạo mới đem lại hiệu quả cao như:

Đào tạo từ xa tương tác:

+ Radio hai chiều, thoại hội nghị: Dùng nhiều cho các chương trình giáo dục phổ

cập hơn là đào tạo người trưởng thành, ưu điểm nỗi bật là giá thành rẽ

+ Cầu truyền hình: Sử dụng các bộ phận Tivi CODEC hoạt động ở tốc độ cao, giá

thành công nghệ này đắt

+ Hội nghị truyền hình: sử dụng kết hợp công nghệ máy tính, viễn thông và truyền

hình

Đào tạo từ xa không tương tác:

+ Tài liệu, bài giảng in: Đây là công nghệ cổ điển, truyền thống nhất, dễ thực hiện

và chi phí thấp

+ Băng đĩa hình và băng đĩa tiếng, đĩa mềm, CD-ROM: công nghệ này dựa vào các

ứng dụng của máy tính

+ Mạng Internet (web, emai ): Đây là công nghệ giáo dục hiện đại, hiệu quả cao.

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố tríthời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chấtlượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm đượcchi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữangười học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nêncũng phải tính toán cho hợp lý

1.7.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuậtnhư: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc làcác bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp chongười học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

1.7.2.7 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, cácbản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác màmột người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử

lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách raquyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY GANG THÉP THÁI NGUYÊN CHI NHÁNH

ĐÀ NẴNG

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

- Tên công ty: Công ty Gang thép Thái Nguyên

- Tên giao dịch: THAI NGUYEN IRON and STEEL COPRORATION

- Tên viết tắt: TISCO

- Website: www.tisco.com.vn

- Trụ sở: Phường Cam Giá- Thành phố Thái Nguyên- Tĩnh Thái Nguyên

Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên (TISCO), cái nôi của ngành công nghiệpluyện kim Việt Nam, tiền thân là Công ty Gang thép Thái Nguyên, được thành lập năm

1959, là khu Công nghiệp đầu tiên tại Việt Nam có dây chuyền sản xuất liên hợp khépkín từ khai thác quặng sắt đến luyện gang, luyện thép và cán thép Ngày 29/11/1963,

mẻ gang đầu tiên của Công ty ra lò đã đánh dấu mốc son quan trọng trong công cuộcxây dựng và phát triển của Đất nước; để đánh dấu sự kiện này, Công ty lấy ngày 29/11hàng năm là ngày truyền thống Công nhân Gang thép

Trải qua 50 năm xây dựng và phát triển, Công ty không ngừng tăng trưởng và lớnmạnh Công suất sản xuất thép cán hiện tại đạt 650.000 tấn/năm, hệ thống phân phốisản phẩm rộng khắp trên cả nước với 5 chi nhánh đặt tại Hà Nội, Quảng Ninh, ThanhHoá, Nghệ An, Đà Nẵng, văn phòng bán hàng tại TP Hồ Chí Minh

Sản phẩm thép TISCO đã trở nên nổi tiếng trong cả nước, được người tiêu dùng tínnhiệm, được sử dụng vào hầu hết các Công trình trọng điểm Quốc gia như thuỷ điện

Hoà Bình, Yaly, Sơn La, đường dây tải điện 500 KV Bắc Nam, Trung tâm hội nghịQuốc gia, sân vận động Quốc gia Mỹ Đình, cầu Thăng Long, Chương Dương, vànhiều công trình khác; thâm nhập vào được thị trường Quốc tế như Canada, Singapore,Indonesia, Lào, Campuchia Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên cùng sảnphẩm Thép mang thương hiệu TISCO đã giành được nhiều giải thưởng: Hàng ViệtNam chất lượng cao, Sao vàng đất Việt, Thương hiệu nổi tiếng với người tiêu dùng,Nhãn hiệu có uy tín tại Việt Nam, Thương hiệu nổi tiếng ASEAN, Ngôi sao Quốc tế vềQuản lý chất lượng ISLQ, Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam và nhiều giảithưởng có giá trị khác

Công ty đã đạt được nhiều thành tích cao như: Anh hùng lực lượng vũ trang nhândân, Huân chương độc lập hạng Nhì, Huân chương độc lập hạng Ba, Cúp ngôi saoChất lượng, Top 10 giải thưởng sao vàng Đất Việt 2008, Cúp vàng thương hiệu ngànhxây dựng Việt Nam, Cúp Sen Vàng, Giải quả cầu vàng, Hàng Việt Nam chất lượngcao…

 Giới thiệu về công ty cổ phần Gang thép Thái Nguyên chi nhánh Đà Nẵng

Chi nhánh công ty gang thép Thái Nguyên tại Đà Nẵng được thành lập ngày17/7/2009 theo quyết định số 33/QD/TCCBDT ngày 07/06/2009 của Bộ trưởng Bộcông nghiệp nặng và quyết định số 231/QD-UB ngày 02/07/2009 của Ủy ban nhân dânthành phố Đà Nẵng Chi nhánh có con dấu riêng theo quy định hiện hành, hoạt động

và hạch toán kinh tế theo sự phân cấp của Tổng giám đốc Công ty gang thép TháiNguyên

- Tên chi nhánh : Công ty cổ phần Gang thép Thái Nguyên chi nhánh Đà Nẵng

- Trụ sở chi nhánh: Số 449 Nguyễn Lương Bằng, quận Liên Chiểu, TP Đà Nẵng

- Tel: 0511.3735209

- Fax : 0511.3735210

Trải qua những năm đầu khi mới thành lập chi nhánh tại Đà Nẵng, thì một lần nữachi nhánh đã luôn duy trì tốc độ tăng trưởng ở mức cao nhất và đang ngày càng khẳngđịnh vị trí của mình trên thị trường Điều này thể hiện rõ qua doanh thu của từng năm,

và công ty không ngừng cố gắng để đáp ứng nhu cầu của công ty trong việc tìm ranhững giải pháp , chính sách để nâng cao kết quả tiêu thụ sản phẩm

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty gang thép Thái Nguyên chi nhánh Đà Nẵng

2.1.2.1 Chức năng

- Giới thiệu và chào hàng và tổ chức tiêu thụ thép thành phẩm

- Là cơ quan đại diện của công ty thép Thái Nguyên tại chi nhánh Đà Nẵng trongcác giao dịch và tiêu thụ thép

- Ký và thực hiện các hợp đồng kinh tế đối với khách hàng theo quy định

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của công ty gang thép Thái Nguyên chi nhánh Đà Nẵng

Để làm nên sự phát triển của công ty không thể không kể đến đội quân hùng hậu đó

là các thành viên trong công ty Công ty muốn phát triển tốt cần có sự nhiệt huyếttrong công việc và sự đoàn kết, chia sẽ lẫn nhau tạo nên một sức mạnh to lớn

HÌNH 2 1 CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

Điều hành chung và chịu trách nhiệm cho toàn bộ cả công ty, thông tin được truyềntrực tiếp từ Giám đốc xuống các phòng ban bằng email nội bộ của công ty hoặc cácbuổi họp định kỳ trong tháng Các phòng ban có quan hệ qua lại, tương tác và hỗ trợlẫn nhau, phụ thuộc nhau trong công việc và chịu sự quản lý trực tiếp từ Giám đốc

 Phó giám đốc

Trực tiếp tổ chức điều hành công tác kinh doanh của công ty, bảo đảm hoàn thànhcác chỉ tiêu kế hoạch đề ra về doanh thu, nộp ngân sách và đúng chế độ chính sáchpháp luật, bảo đảm an toàn vốn kinh doanh của công ty Chịu trách nhiệm công việccủa mình trước giám đốc, kiểm tra giám sát nhân viên dưới quyền thuộc lĩnh vực quản

lý của mình, đưa ra các mệnh lệnh để thực hiện công việc

 Phòng Kinh doanh

- Tham mưu xây dựng chiến lược, định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh

- Tham mưu xây dựng kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện các kế hoạchsản xuất kinh doanh đã được Giám đốc công ty phê duyệt

 Phòng Kế toán

- Thực hiện báo cáo và phân tích hoạt động kinh doanh Chịu trách nhiệmtrước giám đốc Công ty về tình hình hoạt động tài chính và các số liệu tổng hợpbáo cáo tài chính hàng tháng, hàng quý và năm

- Thực hiện chức năng quản lý tài chính hiệu quả; tổ chức hạch toán kếtoán đúng với quy định của Pháp luật

 Phòng Dịch vụ

- Thực hiện chức năng tổ chức, quản lý hoạt động sản xuất các sản phẩm,dịch vụ phục vụ kinh doanh hiệu quả, bao gồm:

- Tổ chức sản xuất các dịch vu theo yêu cầu kinh doanh

- Nghiên cứu xu hướng phát triển của dịch vụ để tham mưu xây dựngchiến lược phát triển của dịch vụ

 Phòng Hành chính

Đảm bảo công tác tổ chức, quản lý và soạn thảo các công văn liên quan đến pháp lýđối với các cơ quan quản lý, công văn nội bộ do Tổng giám đốc quyết định Bình xétthi đua, tổ chức đại hội công đoàn hàng năm, bảo vệ cho quyền lợi của người lao động

về chế độ bào hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…

2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY GANG THÉP THÁI NGUYÊN CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG TRONG NĂM 2011 ĐẾN NĂM 2013

2.2.1 Nguồn lực của công ty gang thép Thái Nguyên chi nhánh Đà Nẵng

Bảng 2.1 Bảng tổng kết nguồn nhân lực của công ty từ năm 2011- 2013

HÌNH 2 2 NGUỒN NHÂN LỰC PHÂN THEO ĐỘ TUỒI

Nhận xét: Công ty gang thép Thái Nguyên chi nhánh Đà Nẵng là công ty thuộc chi

nhánh nên lực lượng lao động không nhiều, công ty chủ yếu là phân phối gang thép ởthị trường Đà Nẵng và các tỉnh lân cận

Đây là nguồn nhân lực có trình độ, đó là một ưu thế của công ty khi tham gia vàoquá trình kinh doanh của công ty

Công ty đã tiến hành tuyển dụng với tổng số là 19 người, trong đó giới tính namchiếm ưu thế hơn so với nữ, lực lượng lao động trẻ và năng động đây cũng là thếmạnh của công ty Ngoài ra, công ty có đội ngũ lao động có trình độ cao nhằm đáp ứngnhững công việc đòi hỏi đến trình độ, kỹ năng Họ là những người có thể đảm đươngnhững công việc quan trọng, giúp công ty ngày càng phát triển

Ngoài ra, công ty cũng tuyển dụng lao động THPT để phục vụ nhu cầu cụ thể trongtừng công việc của công ty

Nguồn nhân lực của công ty có trình độ chuyên môn cao, có khả năng để tiếp cậncông nghệ thông tin mới phát triển phục vụ cho việc kinh doanh của công ty để có thểđáp ứng mọi yêu cầu là khắt khe của khách hàng Mặt khác, nhằm hoàn thiện và bổsung kiến thức cho những người làm việc không đạt yêu cầu cũng như làm tốt hơn nữacông tác quản lý, hiệu quả công việc trong quá trình kinh doanh tại các bộ phận, cácphòng ban

2.2.2 Tình hình tài chính của Công ty gang thép Thái Nguyên chi nhánh Đà Nẵng

Muốn đánh giá tình hình tài chính của công ty lớn hay mạnh không chỉ nhìn vàoquy mô, cơ cấu tổ chức mà phải nhìn vào bảng cân đối kế toán để biết được trong tyđang trong giai đoạn nào:

Bảng 2.2 Bảng cân đối kế toán năm 2011 - 2013

TSCĐ 23.581 23,02 16.917 9,35 249.974 56,23 -6,664 -28 233.057 1.378Đầu tư DH 25.373 24,77 10.573 5,84 2.291 0,52 -14,800 -58 -8.282 -78TSDH khác 1.059 1,03 1.062 0,59 2.915 0,66 0,28 1853 174

TỔNG NGUỒN

Gang thép Thái Nguyên – chi nhánh Đà Nẵng, ta có nhận xét về tình hình tài sản vànguồn vốn của công ty trong quá trình phát triển như sau:

- Tài sản của công ty tăng dần qua các năm năm cụ thể năm 2012 so với 2011

tổng tài sản đạt 78498 triệu đồng tương ứng 76,63 % Đến 2013 tài sản tăng lên đạt

263600 tương ứng 145,69 % so với năm 2012 Tiền và các khoản tương đương tiềncủa công ty tăng mạnh năm 2012 so với năm 2011 tăng 24591 triệu đồng tương ứngtăng 807, 59 % , còn năm 2013 so với năm 2012 tăng 30378 triệu đồng tương ứng tăng109,92 % cho thấy công ty đang nắm giữ một lượng tiền mặt và các giấy tờ có giá trịtương đương tiền lớn Việc nắm giữ tiền mặt giúp công ty giảm thiểu rủi ro nhưngkhông làm công ty tăng lợi nhuận nguyên nhân là do kết quả tiêu thụ của công ty chưatốt

- Hàng tồn kho của công ty năm 2012 so với năm 2011 tăng 67566 triệu đồng

tương ứng tăng với 334,68 % nguyên nhân là do đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều,đặc biệt Trung Quốc với sản phẩm rẽ hơn so với thị trường nhưng chất lượng thìkhông cao Nhưng đến năm 2013 thì hàng tồn kho đã được giảm rõ rệt cho thấy công

ty đang cố gắng khắc phục, đẩy mạnh hoạt động tiêu thụ hàng hóa, doanh số của công

ty cũng tăng theo

Xem xét sự biến động của tổng tài sản cũng như từng loại tài sản thông qua việc sosánh của từng năm của từng loại tài sản cho ta thấy được sự biến động về quy mô kinhdoanh của công ty, năng lực kinh doanh của doanh nghiệp là rất lớn, ngày càng pháttriển cho thấy được công ty đã nỗ lực, cố gắng không ngừng

- Nguồn vốn của công ty cũng tăng qua các năm cho thấy nợ phải trả đạt 63452

triều đồng tương ứng tăng 96.04% trong năm 2012 so với năm 2011, và cuối năm

2013 thì tình hình này đã được khắc phục dẫn đến nợ phải trả giảm rất đáng kể

- Tuy công ty thành lập được nhiều năm nhưng vẫn còn gặp nhiều khó khăn về

vấn đề tài chính dựa vào bảng cân đối kế toán tình hình kinh doanh nói chung củacông ty vẫn còn một số hạn chế, cụ thể đầu tư dài hạn của công ty có sự chênh lệchqua 3 năm nguyên nhân do công ty xa chi nhánh mẹ dẫn đến nguồn cung cấp gặpnhiều khó khăn về vận chuyển để cung ứng đến với khách hàng, và chưa nắm bắt rõthị hiếu của người tiêu dùng điều này cần phải có biện pháp để khắc phục những hạnchế trên để môi trường kinh doanh của công ty được tốt hơn

nhánh Đà Nẵng từ năm 2011- 2013

Để biết được hoạt động kinh doanh của công và đánh giá tiềm lực, khả năng cạnhtranh và khả năng tự chủ của doanh nghiệp đem lại thành công cho doanh nghiệp thìviệc phân tích các thông số tài chính cũng là yếu tố rất quan trọng

Bảng 2.3 Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2011- 2013