Hợp đồng lao động vô hiệu theo bộ luật lao động năm 2012

Yêu cầu đặt ra trong quá trình giao kết HĐLĐ, là các bên phải tuân theo các quy định của pháp luật về nguyên tắc, chủ thể giao kết, nội dung HĐLĐ và không vi phạm điều cấm của pháp luật,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

NGUYỄN THỊ LỆ QUYÊN

HÀ NỘI - NĂM 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ luật học này là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của TS Đỗ Thị Dung - Giảng viên chính, Khoa Pháp luật kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội Các số liệu, tài liệu tham khảo, trích dẫn trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng

Người thực hiện

Nguyễn Thị Lệ Quyên

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ,

hỗ trợ nhiệt tình của các thày cô giáo Viện Đại học Mở Hà Nội, Trường Đại học Luật Hà Nội, cơ quan nơi tôi công tác và người thân, gia đình, bạn bè

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến cô giáo, tiến sĩ Đỗ Thị Dung - người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cám ơn tới các thầy giáo, cô giáo Viện Đại học Mở Hà Nội, đặc biệt là các Thày giáo, Cô giáo Khoa Sau Đại học, Viện Đại học Mở Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành chương trình Sau đại học và nghiên cứu, hoàn thành, bảo vệ luận văn

Tôi xin dành lời cảm ơn tới cơ quan nơi tôi công tác, gia đình, người thân và tất cả bạn bè – những người luôn ở bên động viên giúp tôi có đủ động lực để hoàn thành luận văn trong suốt thời gian vừa qua

Hà Nội, ngày 29 tháng 9 năm 2016

Học viên

Nguyễn Thị Lệ Quyên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 7

1.1 Khái niệm về hợp đồng lao động vô hiệu 7

1.1.1 Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu 7

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu 10

1.1.3 Ảnh hưởng của hợp đồng lao động vô hiệu đối với quan hệ lao động 13

1.2 Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu 14

1.2.1 Căn cứ vào tính chất vô hiệu của hợp đồng lao động vô hiệu 14

1.2.2 Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng lao động 16

1.2.3 Căn cứ vào mức độ vô hiệu của hợp đồng lao động vô hiệu 20

1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với hợp đồng lao động vô hiệu 22

1.3.1 Căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu 22

1.3.2 Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 25

1.3.3 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu 26

Kết luận chương 1 29

Chương 2: QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU 30

2.1 Quy định căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu 30

2.1.1 Đối với hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ 30

2.1.2 Đối với hợp đồng lao động vô hiệu từng phần 36

2.2 Thẩm quyền tuyên bố và thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 37

2.2.1 Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 37

2.2.2 Thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của tòa án nhân dân 38

2.3 Quy định xử lý HĐLĐ vô hiệu 39

2.3.1 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần 40

2.3.2 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ 42

Kết luận chương 2 45

Chương 3: NHỮNG BẤT CẬP TRONG QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN 46

3.1 Những bất cập trong quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về hợp đồng lao động vô hiệu 46

3.1.1 Về khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu 46

3.1.2 Về hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu 47

3.1.3 Về căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu 48

3.1.4 Về thời hiệu yêu cầu tòa án tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu 50

3.1.5 Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động 51

3.1.6 Về thẩm quyền của toà án trong giải quyết khiếu kiện về quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu 52

3.1.7 Về công tác tổ chức thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động 53

3.2 Kiến nghị hoàn thiện những quy định về hợp đồng lao động vô hiệu trong Bộ luật lao động năm 2012 54

3.2.1 Yêu cầu của việc hoàn thiện các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu trong Bộ luật lao động năm 2012 54

3.2.2 Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định về hợp đồng lao động vô hiệu trong Bộ luật lao động năm 2012 57

3.3 Một số kiến nghị khác 61

Kết luận chương 3 63

KẾT LUẬN 64

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng cơ bản, chủ yếu trong nền kinh tế thị trường Khi giao kết HĐLĐ, các bên NLĐ và NSDLĐ được tự do thỏa thuận quyền và nghĩa vụ của mình trên cơ sở quy định của pháp luật NLĐ giao kết HĐLĐ, tức là đã thực hiện quyền tự do việc làm, lựa chọn nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, sức khỏe, khả năng của mình để mang lại thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình NSDLĐ giao kết HĐLĐ, là đã thể hiện ý chí tự do trong việc thuê mướn lao động phù hợp với vị trí công việc theo yêu cầu đặt ra của quá trình sản xuất kinh doanh, nhằm mang lại lợi nhuận Yêu cầu đặt ra trong quá trình giao kết HĐLĐ, là các bên phải tuân theo các quy định của pháp luật về nguyên tắc, chủ thể giao kết, nội dung HĐLĐ và không vi phạm điều cấm của pháp luật, nhằm không chỉ bảo đảm quyền và lợi ích các bên mà còn bảo đảm lợi ích chung của xã hội Song thực

tế không phải khi nào các bên cũng tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật đặt ra, vì thế HĐLĐ đã giao kết bị vô hiệu, không phát sinh hiệu lực Vì thế, để bảo vệ quyền

và lợi ích các bên, trong chế định HĐLĐ, pháp luật nhiều quốc gia trên thế giới đều quy định về HĐLĐ vô hiệu

Ở Việt Nam, chế định HĐLĐ được coi là chế định cơ bản trong BLLĐ, song BLLĐ năm 1994 không có quy định cụ thể về HĐLĐ vô hiệu Theo đó, các vấn đề

về xác định HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu áp dụng theo quy định chung của Bộ luật Dân sự Tuy nhiên, do những điểm đặc thù của quan hệ lao động và quan hệ HĐLĐ nên việc áp dụng chung này không hợp lý, đã dẫn đến thực trạng là làm ảnh hưởng đến hiệu quả áp dụng của pháp luật về HĐLĐ, đồng thời không điều chỉnh kịp thời các quan hệ lao động phát sinh trên thực tế, gây nên tình trạng thiếu thống nhất trong việc áp dụng pháp luật Từ đó, quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động chưa được đảm bảo một cách tốt nhất

Bộ luật Lao động năm 2012 ra đời, khắc phục được những hạn chế trong quy định của BLLĐ trước đây, đã điều chỉnh kịp thời quan hệ HĐLĐ xảy ra trong thực tiễn cuộc sống, đảm bảo tốt hơn quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Đặc biệt, BLLĐ năm 2012 đã quy định cụ thể về HĐLĐ vô hiệu tại mục 4, từ Điều 50 đến Điều 52 Chương III HĐLĐ Đây là cơ sở pháp lý quan trọng cho việc

xác định và xử lý HĐLĐ vô hiệu phù hợp với bản chất của quan hệ hợp đồng lao động, bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi HĐLĐ không phát sinh hiệu lực pháp luật

Song, do nhiều lý do, bao gồm cả lý do khách quan và chủ quan, trải qua 4 năm thực hiện, các quy định của BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ vô hiệu đã dần bộc

lộ những điểm không phù hợp Đó là, chưa tạo ra cơ sở pháp lý vững chắc cho việc xác định cũng như xử lý HĐLĐ vô hiệu, quyền và lợi ích các bên khi HĐLĐ vô hiệu chưa được giải quyết thỏa đáng, cơ quan hữu quan gặp nhiều khó khăn trong quá trình xử lý HĐLĐ vô hiệu, cũng như giải quyết quyền lợi các bên khi HĐLĐ vô hiệu

Vì thế, việc nghiên cứu một cách hệ thống những vấn đề lý luận, thực trạng quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn về HĐLĐ vô hiệu Đánh giá những ưu điểm và những bất cập của những quy định này, từ đó đưa ra những kiến nghị hoàn thiện các quy định này trong BLLĐ năm 2012 là việc làm cần thiết, nhất là trong bối cảnh chuẩn bị cho việc sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2012 trong thời gian tới

Từ những lý do trên, tôi đã chọn vấn đề: “Hợp đồng lao động vô hiệu theo Bộ

luật lao động năm 2012” để làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Do HĐLĐ là nội dung quan trọng của BLLĐ, nên các chế định trong nội dung này, trong đó có chế định về HĐLĐ vô hiệu đã được các nhà khoa học chú trọng nghiên cứu Theo khảo cứu của tôi, có các công trình khoa học nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến HĐLĐ vô hiệu sau đây:

Trong nhiều giáo trình Luật lao động Việt Nam của các cơ sở đào tạo luật trong phạm vi cả nước có đề cập đến HĐLĐ nói chung, HĐLĐ vô hiệu nói riêng khi nghiên cứu chương về HĐLĐ Đó là: Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Tư pháp, Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, Nxb Đại học Quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh năm 2013; Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Viện Đại học Mở Hà Nội, Nxb Tư pháp, Hà Nội năm 2014…

Các sách tham khảo như: Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - Thực trạng

và phát triển” của TS Nguyễn Hữu Chí, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội, năm 2003; Sách “Soạn thảo, ký kết HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Phạm Công Bảy năm 2007; Sách: “Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài” của

Vụ Pháp chế, Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Nxb Lao động – xã hội , Hà Nội năm 2010; Sách “Bình luận khoa học Bộ luật lao động năm 2012” của tập thể tác giả TS Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), TS Nguyễn Xuân Thu, TS Đỗ Thị Dung, Nxb Lao động, Hà Nội năm 2015

Các bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành Luật, như: Bài viết “Vài nét

về hợp đồng lao động ở một số nước trên thế giới” của TS Lưu Bình Nhưỡng đăng trên Tạp chí Luật học số 5/1995; Bài viết: “Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động” của TS Lê Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí Nhà nước và pháp luật, số 1/1999; Bài viết: “Hợp đồng lao động vô hiệu” của TS Nguyễn Hữu Chí đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân, số 5/2003; Bài viết: “Những vấn đề cần sửa đổi

về hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động” của TS Trần Thị Thúy Lâm, đăng trên Tạp chí luật học, số 9/2009

Ngoài ra, trong các báo cáo tổng kết, các hội thảo cũng có đề cập đến vấn đề HĐLĐ vô hiệu Đó là: Báo cáo tổng kết đánh giá 15 năm thi hành Bộ luật lao động” của Bộ Lao động, thương binh và xã hội, năm 2011 Hội thảo “Đánh giá 14 năm thực hiện Bộ luật lao động và phương hướng hoàn thiện Bộ luật lao động sửa đổi,

bổ sung vào năm 2011” của Trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2009; Hội thảo

“Góp ý sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động” của Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh năm 2012

Đặc biệt đã có luận án “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” của Phạm thị Thúy Nga, Học Viện Khoa học Xã hội Việt Nam, năm 2009 Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường “Bình luận một số quy định của

Bộ luật lao động năm 2012”, của Trường Đại học Luật Hà Nội, do TS Trần Thị Thúy Lâm chủ nhiệm đề tài, Hà Nội, năm 2014 Và một số luận văn ở các cơ sở đào tạo thạc sĩ luật học, có nghiên cứu về đề tài HĐLĐ vô hiệu

Nhìn chung, ở các góc độ khác nhau và ở mức độ khác nhau, các công trình nghiên cứu này đã phân tích, đánh giá và kiến nghị bổ sung chế định HĐLĐ vào BLLĐ năm 2012 Hay nói cách khác, hầu hết các công trình đều đề cập đến HĐLĐ

vô hiệu trước BLLĐ năm 2012 Chỉ đến khi sửa đổi toàn diện năm 2012, BLLĐ mới có chế định riêng về HĐLĐ vô hiệu, nên các công trình nghiên cứu về HĐLĐ

vô hiệu theo Bộ luật chưa nhiều Vì vậy, có thể thấy rằng, đây là một công trình nghiên cứu độc lập, chuyên sâu về HĐLĐ vô hiệu theo quy định của BLLĐ năm

2012

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Mục đích của luận văn là nhằm nghiên cứu có hệ thống một số vấn đề lý luận

về HĐLĐ vô hiệu; phân tích, đánh giá các quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành Qua đó rút ra được những điểm phù hợp và những điểm còn bất cập trong các quy định để từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định của BLLĐ năm 2012

Từ mục tiêu trên, luận văn tập trung vào các nhiệm vụ chính sau đây:

Một là, nghiên cứu để làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về HĐLĐ vô hiệu Cụ thể là về khái niệm, đặc điểm, ảnh hưởng của HĐLĐ vô hiệu đối với quan hệ lao động, các cách phân loại HĐLĐ vô hiệu, và khái quát nội dung điều chỉnh pháp luật

về HĐLĐ vô hiệu

Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn Từ đó, rút ra những nhận xét về ưu điểm và những tồn tại, bất cập trong các quy định của BLLĐ năm 2012, trên cơ sở có sự so sánh, đối chiếu với các quy định của pháp luật Việt Nam trước đây

Ba là, đề xuất các ý kiến sửa đổi, bổ sung quy định của BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ vô hiệu trên cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật nhằm hạn chế ra HĐLĐ vô hiệu và bảo đảm quyền và lợi ích các bên khi HĐLĐ bị vô hiệu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

Luận văn nghiên cứu các quy định của BLLĐ Việt Nam năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành về HĐLĐ vô hiệu Do vấn đề HĐLĐ vô hiệu được xác định

trên cơ sở chung của Bộ luật dân sự, nên để làm rõ các vấn đề quy định trong BLLĐ, luận văn còn nghiên cứu các quy định liên quan trong Bộ luật Dân sự năm

2005, Bộ luật Dân sự năm 2015, Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004, Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, Luật Công đoàn năm 2012 Cùng với đó, luận văn còn nghiên cứu các quy định của các BLLĐ và các quy định trước BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ

vô hiệu để so sánh, đối chiếu với quy định hiện hành nhằm làm sâu sắc thêm vấn đề nghiên cứu Ngoài ra, BLLĐ của một số quốc gia khác có quy định về HĐLĐ vô hiệu cũng là phạm vi nghiên cứu của luận văn

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của học thuyết Lênin bao gồm phép biện chứng duy vật và phương pháp luận duy vật lịch sử Theo

Mác-đó, vấn đề HĐLĐ vô hiệu được nghiên cứu luôn ở trạng thái vận động và phát triển trong mối quan hệ không tách rời với các yếu tố xã hội, kinh tế của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Trong quá trình nghiên cứu, luận văn còn dựa trên cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động nói chung, về quan hệ HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn bao gồm các phương pháp lịch sử, phân tích, chứng minh, so sánh, so sánh luật học, tổng hợp, dự báo khoa học

6 Ý nghĩa khoa học và và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Ý nghĩa khoa học: Luận văn đã làm rõ hơn các khái niệm về HĐLĐ vô hiệu, HĐLĐ vô hiệu từng phần, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ Khái quát các vấn đề về phân loại, nội dung điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ vô hiệu Phân tích một cách có hệ thống các nội dung quy định của BLLĐ năm 2012 và văn bản hướng dẫn Từ các vấn đề lý luận và thực trạng quy định của BLLĐ năm 2012, luận văn phân tích sâu những bất cập trong quy định về HĐLĐ vô hiệu của BLLĐ năm 2012, từ đó đã đưa

ra các kiến nghị, hoàn thiện một số quy định của BLLĐ năm 2012

Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn cung cấp kiến thức cho NLĐ và NSDLĐ giúp họ nắm được các quy định của BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ vô hiệu để từ đó, giúp họ

tránh được việc giao kết HĐLĐ vô hiệu, để bảo vệ quyền và lợi ích của mình khi tham gia quan hệ lao động, hoặc khi đã ký HĐLĐ mà HĐLĐ đó bị vô hiệu thì họ cũng biết cách yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên bố, xử lý HĐLĐ vô hiệu và giải quyết quyền lợi đúng theo quy định của pháp luật khi HĐLĐ bị vô hiệu Bên cạnh đó, luận văn cũng là nguồn tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên, các nhà nghiên cứu, thanh tra lao động, người làm công tác xét xử tại Tòa lao động thuộc TAND các cấp trong việc xác định và xử lý HĐLĐ vô hiệu

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động vô hiệu

Chương 2: Quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về hợp đồng lao động vô hiệu

Chương 3 Những bất cập trong quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về hợp đồng lao động vô hiệu và hướng hoàn thiện

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

1.1 Khái niệm hợp đồng lao động vô hiệu

1.1.1 Định nghĩa hợp đồng lao động vô hiệu

Như chúng ta đã biết, luật lao động ra đời tương đối muộn so với ngành luật dân sự Vì vậy, trước đây pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới đều coi HĐLĐ

là một dạng đặc biệt của hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự Cùng với quá trình phát triển kinh tế - xã hội và quá trình phát triển của khoa học pháp lý nói chung, khoa học luật lao động nói riêng, trong quan niệm của các quốc gia về HĐLĐ đã có sự thay đổi Trong đó nhiều quốc gia đã tách việc điều chỉnh pháp luật HĐLĐ ra khỏi sự điều chỉnh của pháp luật đối với hợp đồng dân sự nói chung, và điều chỉnh HĐLĐ bằng một luật riêng hoặc điều chỉnh trong BLLĐ

Từ đó, trong BLLĐ hoặc trong Luật HĐLĐ, các quốc gia này đã đưa ra định nghĩa về HĐLĐ Tuy tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, song pháp luật các quốc gia đều có điểm chung cốt lõi nhất của HĐLĐ là sự thoả thuận có giá trị pháp lý ràng buộc NLĐ và NSDLĐ Khi các bên không tuân thủ các quy định của pháp luật trong giao kết thì HĐLĐ đó không phát sinh hiệu lực, hay nói cách khác HĐLĐ vô hiệu

Theo Từ điển Tiếng Việt, “vô hiệu” có nghĩa là không có hiệu lực pháp luật.1HĐLĐ vô hiệu có thể hiểu là HĐLĐ không có hiệu lực pháp luật hay không được pháp luật thừa nhận bảo vệ Hay nói cách khác, HĐLĐ vô hiệu được hiểu là một HĐLĐ không tồn tại theo luật hoặc một HĐLĐ không có giá trị pháp lý hoặc không

có giá trị bắt buộc đối với các bên giao kết hợp đồng Theo đó, HĐLĐ có thể vô hiệu là một hợp đồng có hiệu lực nhưng có thể bị vô hiệu theo sự lựa chọn của một trong số các bên giao kết HĐLĐ đó sẽ vô hiệu nếu bên có quyền muốn vô hiệu hợp đồng, hoặc sẽ có hiệu lực nếu bên có quyền từ bỏ quyền vô hiệu của mình Điều đó có nghĩa là một HĐLĐ vô hiệu hay không phụ thuộc vào việc

1 Xem: Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng - Trung tâm Từ điển học, 2000

HĐLĐ đó có tuân thủ quy định về hiệu lực của HĐLĐ hay không chứ không phụ thuộc vào ý chí của các bên

Hiện nay, trên thế giới vẫn chưa có định nghĩa thống nhất về HĐLĐ vô hiệu.2Nhiều quốc gia thừa nhận một HĐLĐ giao kết vi phạm pháp luật và thừa nhận HĐLĐ đó vô hiệu nhưng pháp luật vẫn chưa có những quy phạm dành riêng cho HĐLĐ vô hiệu Một số quốc gia chỉ ra các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ, hoặc đưa ra các căn cứ cụ thể để xác định HĐLĐ vô hiệu Chẳng hạn, Rumany, trong BLLĐ năm 2003, tại Điều 3 quy định: (1) Quyền tự do trong lao động được đảm bảo bằng Hiến pháp Quyền làm việc không bị hạn chế; (2) Mỗi người có quyền tự

do lựa chọn công việc, nghề nghiệp, hoạt động mà họ muốn thực hiện; (3) Không ai

có thể bị cưỡng bức làm việc hoặc không làm việc ở một địa điểm làm việc hoặc trong một nghề nghiệp nào đó; (4) Bất kỳ hợp đồng nào ký kết mà không tuân theo những quy định trong phần (1) và (3) của Điều này đều vô hiệu và không có giá trị.”

Ở Trung Quốc, HĐLĐ được điều chỉnh bằng một Luật hợp đồng lao động do Quốc hội nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa ban hành ngày 29/6/2007 và có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2008 Tuy nhiên, trong Luật này cũng không có điều khoản nào định nghĩa về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ ghi nhận các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách xử lý HĐLĐ vô hiệu

Ở Nhật Bản, quan hệ lao động được điều chỉnh bằng nhiều đạo luật khác nhau như Luật bảo hộ lao động, Luật điều chỉnh quan hệ lao động, Luật công đoàn, Luật

về tiêu chuẩn lao động… Vì vậy, khái niệm về HĐLĐ vô hiệu cũng được đề cập rải rác ở các đạo luật này Theo Điều 13 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản thì: “Hợp đồng lao động nào quy định những điều kiện lao động thấp hơn tiêu chuẩn của Luật này thì hợp đồng đó coi là vô hiệu và trong trường hợp đó nó bị thay thế bởi những quy định tương ứng của Luật này” Tuy nhiên, khái niệm này chưa đầy đủ vì nó mới chỉ xác định HĐLĐ vô hiệu dựa vào nội dung của HĐLĐ mà chưa quy định các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ do vi phạm về hình thức hay nguyên tắc giao kết hợp đồng hay chủ thể giao kết HĐLĐ

2 Xem: Phạm Thị Thúy Nga, “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”, Luận

án tiến sĩ Luật học, Học Viện Khoa học Xã hội Việt Nam, Hà Nội, 2009

Ở Pháp, HĐLĐ vô hiệu cũng không được quy định bằng điều luật cụ thể trong BLLĐ, mà hệ thống pháp luật lao động hiện hành của Pháp đề cập đến HĐLĐ vô hiệu dưới góc độ ghi nhận các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ và cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu như Trung Quốc Theo đó, một khi HĐLĐ không có giá trị, các bên không thể được phục hồi trạng thái cũ như là hợp đồng này chưa hề bao giờ tồn tại (Điều 77 BLLĐ)

Ở Việt Nam, tương tự như Trung Quốc, Pháp,… BLLĐ cũng chưa đưa ra định nghĩa về HĐLĐ vô hiệu Trong chuyên đề bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp đồng vô hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một HĐLĐ có hiệu lực để từ đó có căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu, theo đó HĐLĐ không đáp ứng đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng thì bị coi là hợp đồng

vô hiệu Các yêu cầu đảm bảo cho một hợp đồng có hiệu lực bao gồm các yêu cầu

về nguyên tắc giao kết hợp đồng, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi bị pháp luật cấm; yêu cầu về chủ thể của hợp đồng (độ tuổi của chủ sử dụng lao động, NLĐ, thẩm quyền giao kết hợp đồng); về hình thức của hợp đồng; yêu cầu về cấp phép đối với lao động nước ngoài Ở đây, HĐLĐ vô hiệu được xác định trên cơ sở căn cứ các điều kiện có hiệu lực của nó Nghĩa là một HĐLĐ sẽ không phát sinh hiệu lực pháp luật nếu như nó chưa đáp ứng đầy đủ các điều kiện có hiệu lực được pháp luật quy định Với cách tiếp cận này, tác giả đã chỉ ra đầy đủ các căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu, song vẫn chưa làm rõ được bản chất của HĐLĐ vô hiệu Còn theo tác giả Phạm Công Bảy trong cuốn “Soạn thảo, ký kết HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động” cho rằng: “HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng lao đồng vi phạm các quy định của pháp luật về HĐLĐ, hoặc có nội dung trái với thoả ước đang áp dụng trong doanh nghiệp” Hay nói cách khác, việc giao kết HĐLĐ mà vi phạm các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi là vô hiệu Việc đưa ra khái niệm này xuất phát từ khoản 4 Điều 166 Bộ Luật lao động năm 1994 Theo đó, “Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện HĐLĐ trái với thoả ước lao động tập thể, trái với luật lao động thì tuyên bố HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể vô hiệu một phần hoặc toàn bộ” Với cách tiếp cận này, tác giả đã đưa ra được một khái niệm khái quát về

HĐLĐ vô hiệu dựa trên căn cứ và phạm vi vô hiệu nhưng hạn chế ở chỗ tác giả không chỉ rõ các trường hợp cụ thể của hợp đồng

Xuất phát từ những đặc thù của từng quan hệ xã hội, pháp luật quy định hình thức pháp lý cụ thể để xác lập quan hệ đó Đối với quan hệ lao động, hình thức pháp

lý đó là HĐLĐ Để tạo lập, thực hiện và duy trì quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ phải đảm bảo những yêu cầu pháp lý nhất định đặt ra đối với HĐLĐ Chẳng hạn như vấn đề nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết và nội dung của HĐLĐ Nếu không có sự tồn tại của HĐLĐ là trái pháp luật và HĐLĐ bị coi là vô hiệu

Từ những quan điểm của các quốc gia và của nhiều nhà khoa học luật lao động, chúng ta có thể thấy rằng, HĐLĐ vô hiệu có thể hiểu một cách khái quát là HĐLĐ đã được xác lập nhưng chưa có hiệu lực pháp luật Ngay cả khi HĐLĐ đã tồn tại trong một khoảng thời gian thậm chí nó đã được thực hiện một phần hay toàn

bộ thì vẫn có thể bị coi là vô hiệu Nói cách khác, HĐLĐ được giao kết và thực hiện theo ý chí của các bên nhưng nó không phù hợp với ý chí của Nhà nước thì nó không được phép tồn tại, không có giá trị ràng buộc các bên Về nguyên tắc, HĐLĐ

vô hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên đối với nhau

Như vậy, có thể đưa ra định nghĩa HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng có chứa đựng các yếu tố không đáp ứng được các yêu cầu của pháp luật để đảm bảo cho hợp đồng phát sinh hiệu lực pháp luật nên không có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên NSDLĐ

và NLĐ kể từ thời điểm xác lập

Do HĐLĐ vô hiệu không có giá trị thực hiện, do không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ đối với những gì mà các bên đã thoả thuận, cam kết Vì vậy, khái niệm HĐLĐ vô hiệu khác với khái niệm HĐLĐ mất hiệu lực hoặc bị chấm dứt hiệu lực Hợp đồng mất hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực pháp luật vào thời điểm xác lập

và sau thời điểm đó rơi vào tình trạng mất hiệu lực Hợp đồng bị chấm dứt hiệu lực

là hợp đồng có hiệu lực cho đến thời điểm bị chấm dứt hiệu lực

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động vô hiệu

Dựa trên khái niệm về HĐLĐ vô hiệu ở trên, có thể thấy HĐLĐ vô hiệu có các đặc điểm chính sau:

Thứ nhất, HĐLĐ vô hiệu không đảm bảo theo yêu cầu của pháp luật Đây là đặc điểm quan trọng để nhận diện HĐLĐ vô hiệu Đặc điểm này được thể hiện ở nội dung và hình thức của HĐLĐ Cụ thể là nội dung của HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không tuân theo các nội dung của HĐLĐ theo quy định của pháp luật

Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của các bên

về quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng Tự do hợp đồng là điều được Hiến pháp và pháp luật nước ta thừa nhận và bảo vệ, do vậy về nguyên tắc bảo vệ

và ghi nhận những điều khoản nào vào trong HĐLĐ là quyền của các bên NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, để thiết lập được các điều kiện đảm bảo cho các quan hệ lao động nói chung và quan hệ HĐLĐ nói riêng tồn tại và phát triển một cách ổn định thì giống như hầu hết các nước trên thế giới đều quy định các điều khoản cần thiết phải có trong nội dung HĐLĐ Những điều khoản này thường được gọi là điều khoản bắt buộc Điều khoản bắt buộc là những điều khoản quy định những nội dung cần phải có của HĐLĐ, nếu thiếu những điều khoản này thì coi như hợp đồng chưa được xác lập Điều này có ý nghĩa rất lớn, bởi lẽ ngoài sự vô ý thì đây còn là cách thức để bên này lừa dối bên kia hoặc bắt buộc phải chấp nhận như một sự đã rồi Như vậy, nếu thiếu đi một trong những điều khoản này thì một HĐLĐ coi như không hợp lý về mặt nội dung so với các quy định của pháp luật

Hình thức của HĐLĐ là phương tiện thể hiện nội dung hợp đồng Thông qua phương tiện này bên NLĐ và NSDLĐ có thể biết được nội dung HĐLĐ đã được xác lập Hình thức của HĐLĐ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong tố tụng Nó là chứng cứ xác nhận các quan hệ đã, đang tồn tại giữa hai bên, qua đó xác định trách nhiệm của các bên khi có hành vi vi phạm pháp luật xảy ra

Hợp đồng lao động có thể được thực hiện bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi Các bên trong quan hệ HĐLĐ có thể lựa chọn hình thức của hợp đồng Tuy nhiên do những đặc điểm và tính chất quan trọng của quan hệ lao động mà pháp luật nước ta quy định cụ thể hình thức của các loại hợp đồng Như vậy có thể thấy, tuân thủ đầy đủ các yêu cầu về nội dung và hình thức do pháp luật quy định là những điều kiện phải đáp ứng để mang lại tính hợp pháp cũng

như phát sinh hiệu lực của một HĐLĐ Nếu các bên không tuân thủ và đảm bảo các điều kiện này tạo nên đặc điểm của một HĐLĐ vô hiệu

Thứ hai, HĐLĐ vô hiệu vi phạm các quy định của pháp luật Đặc điểm này được thể hiện ở việc HĐLĐ có sự vi phạm các quy định của pháp luật Sự vi phạm này không chỉ là sự vi phạm các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng nói chung về nguyên tắc tự nguyện và tự do giao kết hợp đồng, về năng lực của chủ thể giao kết hợp đồng…mà sự vi phạm này còn là sự vi phạm các quy định cụ thể được ghi nhận trong BLLĐ và các văn bản có liên quan Do tính chất quan trọng của quan hệ lao động cũng như đặc điểm về vị thế của các bên trong quan hệ lao động, đó là quan

hệ bất bình đẳng trong đó NLĐ luôn bị ràng buộc với NSDLĐ về một tổ chức và lợi ích kinh tế vì vậy NLĐ thường ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ Do đó, Nhà nước thường ban hành các chuẩn mực hay khung pháp lý để các bên lấy đó làm chuẩn mực cho hành vi xử sự của mình Trong đó quyền lợi của các bên được ấn định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ được ấn định ở mức tối đa Các chủ thể khi tham gia quan hệ HĐLĐ được tự do, bình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận các vấn đề liên quan đến quá trình lao động phù hợp với điều kiện cũng như đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Tuy nhiên sự thoả thuận liên quan đến quyền lợi của NLĐ như thời gian làm việc, tiền lương, điều kiện về vệ sinh an toàn lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động tập thể đang áp dụng trong doanh nghiệp và không được hạn chế các quyền khác của NLĐ Nếu trái với quy định này thì tuỳ từng trường hợp mà HĐLĐ sẽ bị vô hiệu toàn bộ hay từng phần

Thứ ba, HĐLĐ vô hiệu không phát sinh hiệu lực pháp luật HĐLĐ vô hiệu tự

nó làm mất hiệu lực hoặc bị cản trở, hạn chế, chấm dứt bởi pháp luật Đặc điểm này

là hệ quả của hai đặc điểm trên Theo đó, chỉ những HĐLĐ hợp pháp mới làm phát sinh quyền, nghĩa vụ của các bên và được Nhà nước bảo đảm thực hiện Khi một HĐLĐ bị coi là vô hiệu thì hiệu lực thi hành của nó có thể đương nhiên mất hiệu lực hoặc bị cản trở, hạn chế bởi pháp luật

Tuỳ từng trường hợp mà hậu quả của HĐLĐ vô hiệu là khác nhau Nếu HĐLĐ vô hiệu do nội dung, mục đích của hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp

luật hoặc trái đạo đức xã hội thì nó đương nhiên bị vô hiệu không phụ thuộc vào ý chí của các bên trong hợp đồng Ví dụ, HĐLĐ vận chuyển hàng xăng dầu bán lậu qua Campuchia

1.1.3 Ảnh hưởng của hợp đồng lao động vô hiệu đối với quan hệ lao động

Do có những đặc điểm như trên, nên HĐLĐ vô hiệu ảnh hưởng rất lớn đến việc duy trì và phát triển của quan hệ lao động Trước hết là ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên quan hệ lao động, đặc biệt quyền và lợi ích của NLĐ Khi quyền và lợi ích của các bên không được đảm bảo thì dễ làm phát sinh bất đồng, tranh chấp lao động Từ đó ảnh hưởng đến việc thực thi các quy định về HĐLĐ nói riêng và các quy định của pháp luật lao động nói chung

Thứ nhất, HĐLĐ vô hiệu làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên trong quan hệ lao động Khi thiết lập quan hệ lao động, các bên NLĐ và NSDLĐ đều hướng tới mục đích là được đảm bảo về quyền và lợi ích NLĐ muốn có công việc

ổn định, thu nhập cao, thời giờ làm việc rút ngắn, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động tốt, tham gia các tổ chức đại diện để được bảo vệ quyền lợi NSDLĐ

sử dụng sức lao động của NLĐ một cách hiệu quả, có doanh thu tốt, lợi nhuận cao Song, khi HĐLĐ giao kết, có thể vì lý do nào đó mà HĐLĐ vi phạm quy định của pháp luật, không có hiệu lực thi hành, thì đương nhiên sẽ ảnh hưởng đến quyền

và lợi ích của cả hai bên Theo đó, số lượng lao động không được bảo đảm dẫn đến tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động sẽ bị ảnh hưởng NLĐ

có nguy cơ bị mất việc làm, mất thu nhập, không được bảo đảm các quyền mà pháp luật cho phép

Thứ hai, HĐLĐ vô hiệu dễ làm phát sinh tranh chấp lao động Khi HĐLĐ đã được giao kết, về nguyên tắc, các bên tiến hành thực hiện các nội dung của hợp đồng Song do những điều khoản này không hợp pháp, nên nguy cơ cao trong việc không có hiệu lực thi hành Song, trong thời gian đó, NLĐ đã đi làm, đã chuyển giao sức lao động, NSDLĐ đã trả lương và các quyền lợi khác, khi bị cơ quan có thẩm quyền tuyên HĐLĐ vô hiệu thì rất khó khăn cho việc khôi phục lại các quyền lợi này Bởi NLĐ đã sử dụng tiền lương để mua các tư liệu tiêu dùng, NSDLĐ cũng

không thể trả lại sức lao động của NLĐ Khi giải quyết các quyền lợi cho nhau nhiều khi không được đảm bảo thì từ đó dễ làm nảy sinh bất đồng, dẫn đến tranh chấp lao động

Thứ ba, HĐLĐ vô hiệu ảnh hưởng tới việc thực hiện quy định về HĐLĐ nói riêng và pháp luật lao động nói chung HĐLĐ bị vô hiệu, dù vì lý do gì, cùng chứng tỏ sự kém hiểu biết pháp luật nói chung, pháp luật về HĐLĐ nói riêng, chứng tỏ các bên không thiện chí, trung thực và tuân thủ các quy định về nội dung khi giao kết HĐLĐ Sự vi phạm của các bên không chỉ là sự vi phạm các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ như về nguyên tắc tự nguyện và tự do giao kết hợp đồng, về năng lực của chủ thể giao kết hợp đồng… mà còn vi phạm các quy định cụ thể được ghi nhận trong BLLĐ và các văn bản có liên quan

Hơn nữa, HĐLĐ vô hiệu sẽ tất yếu làm tăng số lượng các hành vi vi phạm pháp luật, dẫn đến tranh chấp lao động xảy ra Điều này làm tăng gánh nặng cho cơ quan có thẩm quyền trong việc xử lý HĐLĐ vô hiệu Từ đó, Nhà nước bằng pháp luật đưa ra các cam kết của các bên quay trở lại tình trạng ban đầu Việc xử lý HĐLĐ vô hiệu là một biện pháp giới hạn quyền tự do trong HĐLĐ, là cơ sở pháp lý

để Nhà nước can thiệp vào quan hệ giữa các bên làm vô hiệu hoá các HĐLĐ không tuân thủ các yêu cầu của pháp luật, không thể hiện ý chí đích thực của các bên và không thể hiện tính chất vốn có của hợp đồng

1.2 Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu

HĐLĐ vô hiệu được các nhà khoa học trên thế giới cũng như Việt Nam nghiên cứu, nhìn nhận ở nhiều góc độ khác nhau dựa trên quy định của pháp luật hoặc dựa vào lý luận khoa học pháp lý Song nhìn chung, có thể phân chia HĐLĐ

vô hiệu thành các loại dựa trên tính chất vô hiệu của HĐLĐ vô hiệu hoặc dựa vào nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ hoặc dựa vào mức độ vô hiệu của hợp đồng Mỗi cách phân loại đều có ý nghĩa khác nhau, từ đó giúp cho các nhà nghiên cứu và xây dựng pháp luật có cái nhìn toàn diện về HĐLĐ vô hiệu

1.2.1 Căn cứ vào tính chất vô hiệu của hợp đồng lao động vô hiệu

Căn cứ vào tính chất vô hiệu của HĐLĐ vô hiệu, có thể chia HĐLĐ vô hiệu thành hai loại: HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối và HĐLĐ vô hiệu tương đối

- Hợp đồng lao động vô hiệu tuyệt đối

HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối (hay còn gọi là HĐLĐ đương nhiên vô hiệu) được hiểu là HĐLĐ có nội dung xâm hại đến lợi ích chung/lợi ích công cộng Dạng thường gặp của HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối là HĐLĐ có nội dung vi phạm điều cấm của pháp luật hoặc toàn bộ nội dung vi phạm các quy định của pháp luật

HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối được xác lập nhằm che giấu việc thực hiện một hợp đồng khác mà các bên mong muốn thực hiện Hay nói cách khác, loại hợp đồng này

là hợp đồng mang tính hình thức, các nội dung được thiết lập không phải bởi ý chí đích thực của các bên NLĐ và NSDLĐ, và trên thực tế, các bên NLĐ và NSDLĐ không có ý định tạo lập quyền và nghĩa vụ pháp lý qua hợp đồng này Thông thường các hợp đồng này được thiết lập để trốn tránh nghĩa vụ đối với xã hội như nghĩa vụ nộp thuế Ví dụ, NLĐ và NSDLĐ ký kết HĐLĐ không nhằm thực hiện quan hệ lao động mà chỉ ký để giúp NSDLĐ tính vào chi phí sản xuất được khấu trừ khi đơn vị thực hiện nghĩa vụ nộp thuế Những HĐLĐ vi phạm pháp luật như vậy đều không có hiệu lực pháp luật, và vì thế HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối sẽ bị coi là vô hiệu ngay từ khi ký kết

- Hợp đồng lao động vô hiệu tương đối

HĐLĐ vô hiệu tương đối (hay còn gọi là HĐLĐ vô hiệu có điều kiện) là loại HĐLĐ vô hiệu có nội dung chỉ xâm hại đến lợi ích cá nhân hoặc có sự khiếm khuyết của sự thống nhất ý chí Loại HĐLĐ vô hiệu này chỉ bị vô hiệu nếu có yêu cầu tuyên bố vô hiệu của bên được pháp luật bảo vệ và bị chủ thể có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu Đối với HĐLĐ vô hiệu tương đối thì hợp đồng sẽ bị vô hiệu kể từ khi ký kết nếu có yêu cầu của bên được pháp luật bảo vệ và quyết định của chủ thể

có thẩm quyền HĐLĐ vô hiệu tương đối thông thường lại được chia làm các loại: HĐLĐ vô hiệu khi giao kết do nhầm lẫn của một bên (do lỗi vô ý) Là loại hợp đồng lao động vô hiệu khiến HĐLĐ được giao kết có nội dung xâm phạm đến quyền và lợi ích của bên kia Sự nhầm lẫn phổ biến dẫn đến HĐLĐ vô hiệu có thể

do cách diễn đạt khi soạn thảo HĐLĐ, hoặc do sự khác biệt về ngôn ngữ Sự nhầm lẫn chỉ có ý nghĩa với tư cách là yếu tố xác định HĐLĐ vô hiệu nếu nó được xảy ra

trong giai đoạn HĐLĐ được hình thành Điều này nhằm mục đích phân biệt các nhầm lẫn có thể đưa đến sự vô hiệu của HĐLĐ với các nhầm lẫn khác

HĐLĐ vô hiệu do bị lừa dối Việc lừa dối trong giao kết HĐLĐ được hiểu là hành vi cố ý của một bên làm cho bên kia hiểu sai lệch về chủ thể, tính chất của việc làm hoặc nội dung của HĐLĐ nên đã ký kết HĐLĐ đó Ví dụ, trường hợp NLĐ bị lừa dối giao kết HĐLĐ nhưng trên thực tế lại bị NSDLĐ ép buộc làm công việc khác với công việc ghi trong hợp đồng lao động

HĐLĐ vô hiệu do bị đe dọa Đe dọa được hiểu là hành vi cố ý của một bên làm cho bên kia buộc phải ký HĐLĐ hoặc giao kết HĐLĐ nhằm tránh thiệt hại về tính mạng, danh dự, tài sản, uy tín… của mình Ví dụ, NSDLĐ yêu cầu NLĐ phải giao kết HĐLĐ với họ, nếu không NSDLĐ sẽ làm lộ bí mật của NLĐ khiến NLĐ

sợ hãi mà giao kết HĐLĐ

Việc phân loại thành HĐLĐ vô hiệu tương đối và HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối có

ý nghĩa trong việc xác định chủ thể có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên

bố HĐLĐ vô hiệu và thời hiệu yêu cầu tuyên bố vô hiệu của chủ thể có thẩm quyền Theo đó, đối với HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối thì các bên quan hệ lao động đều có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu Trong khi đó, HĐLĐ vô hiệu tương đối thì cơ quan có thẩm quyền chỉ tuyên bố HĐLĐ vô hiệu khi có yêu cầu của bên có quyền và lợi ích bị xâm phạm, cần được pháp luật bảo vệ

1.2.2 Căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng lao động

Dựa vào căn cứ này, có thể chia HĐLĐ vô hiệu thành các loại sau đây:

- HĐLĐ vô hiệu do vi phạm nguyên tắc tự nguyện khi giao kết hợp đồng

Bản chất của hợp đồng nói chung, HĐLĐ nói riêng là sự thống nhất ý chí và bày tỏ ý chí của cả hai bên NLĐ và NSDLĐ Đó cũng là quyền được pháp luật thừa nhận và bảo vệ khi các bên tham gia xác lập quan hệ lao động Vì thế, bất cứ sự ép buộc, đe doạ, lừa dối hay cưỡng bức nhằm buộc bên kia giao kết hợp đồng đều không được pháp luật thừa nhận Nhà nước, một mặt thừa nhận và bảo vệ sự tự do ý chí cho các bên, mặt khác cũng đòi hỏi các bên phải tôn trong trật tự xã hội mà Nhà nước đặt ra (vì lợi ích chung của toàn xã hội) Nói cách khác, sự tự do ý chí không

phải là sự tự do tuyệt đối mà phải đảm bảo phù hợp với trật tự pháp lý của Nhà nước Điều đó không có nghĩa Nhà nước có hành động bất hợp pháp khi can thiệp vào sự tự do đó mà là Nhà nước giới hạn nó nhằm đảm bảo sự hài hoà về mặt lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động cũng như lợi ích chung của toàn xã hội

Do bản chất quan trọng của QHLĐ cũng như đặc điểm về vị thế của các bên trong QHLĐ, đó là quan hệ bất bình đẳng trong đó NLĐ luôn bị ràng buộc với NSDLĐ về một tổ chức và lợi ích kinh tế vì vậy NLĐ thường ở vị thế yếu hơn trong mối quan hệ lao động với NSDLĐ Do đó, Nhà nước thường ban hành các chuẩn mực hay khung pháp lý để các bên lấy đó làm chuẩn mực cho hành vi xử sự của mình Trong đó quyền lợi của các bên được ấn định ở mức tối thiểu và nghĩa vụ được ấn định ở mức tối đa Các chủ thể khi tham gia giao kết HĐLĐ, nếu ko có sự

tự do ý chí và tự do bày tỏ ý chí thì đó không được coi là sự tự nguyện Thiếu đi sự

tự nguyện, thì có nghĩa là các bên đã vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ, dẫn đến một trong hai bên lừa đối, đe dọa, ép buộc, cưỡng bức đối với bên kia Vì vậy HĐLĐ bị vô hiệu

- HĐLĐ vô hiệu do nội dung của hợp đồng trái pháp luật

Mặc dù HĐLĐ là sự thỏa thuận của hai bên, NLĐ và NSDLĐ, và thể hiện ý chí của hai bên một cách tự nguyện, song vì lợi ích chung của xã hội nên pháp luật đưa ra một số hạn chế đối với quyền tự do giao kết của các bên Đó là không được trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (nếu có) Không trái pháp luật được hiểu là không trái với những quy định mà pháp luật đã đặt ra Những quy định của pháp luật không cho phép chủ thể thực hiện những hành vi nhất định Do vậy, HĐLĐ mà có nội dung trái với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật khác, hay nói cách khác, HĐLĐ có nội dung thỏa thuận vượt

ra ngoài khung pháp luật quy định thì bị vô hiệu

Bởi nội dung của HĐLĐ là toàn bộ các điều khoản ghi nhận cam kết của các bên quy định quyền và nghĩa vụ của các bên khi thiết lập QHLĐ Để thiết lập được các điều kiện đảm bảo cho QHLĐ nói chung và quan hệ HĐLĐ nói riêng tồn tại và phát triển một cách ổn định thì hầu hết các nước trên thế giới, cũng như BLLĐ Việt

Nam, đều quy định các điều khoản cần thiết phải có khi giao kết hợp đồng Những điều khoản này thường được gọi là điều khoản bắt buộc Điều khoản bắt buộc là những điều khoản quy định những nội dung cần phải có của HĐLĐ, nếu thiếu những điều khoản này thì coi như HĐLĐ chưa được xác lập (trừ một số trường hợp pháp luật quy định) Điều này có ý nghĩa rất lớn, bởi lẽ ngoài sự vô ý thì đây còn là cách thức để bên này lừa dối bên kia hoặc bắt buộc phải chấp nhận như một sự đã rồi Như vậy, nếu thiếu đi một trong những điều khoản này thì một HĐLĐ coi như không hợp lý về mặt nội dung so với các quy định của pháp luật

- HĐLĐ vô hiệu do chủ thể không đáp ứng được năng lực hành vi

Năng lực chủ thể là yếu tố quyết định việc xác lập QHLĐ nói chung, quan hệ HĐLĐ nói riêng Năng lực chủ thể bao gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi Trong QHLĐ, năng lực pháp luật là khả năng mà pháp luật cho phép NLĐ, NSDLĐ được tham gia quan hệ lao động, được hưởng quyền và phải thực hiện các nghĩa vụ trong QHLĐ Năng lực hành vi là khả năng của chính NLĐ, hoặc NSDLĐ tham gia QHLĐ, thực hiện các nghĩa vụ đối với bên kia và được hưởng quyền và lợi ích tương ứng Năng lực hành vi của NLĐ được xác định thông quá trí lực và thể lực NLĐ Năng lực hành vi của NSDLĐ được xác định thông qua năng lực của cá nhân

là chủ thể đại diện hoặc chính năng lực của chủ thể sử dụng lao động

Bởi vậy, khi NLĐ hoặc NSDLĐ không đáp ứng được năng lực hành vi hoặc bị mất năng lực hành vi thì không thể ký HĐLĐ Nếu ký HĐLĐ thì HĐLĐ bị vô hiệu

Ví dụ, NLĐ bị tâm thần hoặc mắc một bệnh nào đó ảnh hưởng đến khả năng nhận thức và khả năng điều khiển hành vi hoặc NSDLĐ không có thẩm quyền mà ký HĐLĐ thì HĐLĐ đó bị vô hiệu

- HĐLĐ vô hiệu vi phạm hình thức của hợp đồng

Hình thức của HĐLĐ là cách thức chứa đựng các điều khoản, là biểu hiện bên ngoài của các thỏa thuận trong HĐLĐ Hình thức bắt buộc của HĐLĐ là do pháp luật quy định Theo đó, HĐLĐ có thể được giao kết dưới hai hình thức: bằng văn

bản và bằng lời nói

HĐLĐ bằng văn bản là hình thức HĐLĐ mà trong đó các điều khoản quy định quyền và nghĩa vụ các bên đã thỏa thuận, cam kết được ghi nhận bằng văn bản HĐLĐ bằng lời nói là HĐLĐ do các bên thỏa thuận thông qua đàm phán, thương lượng bằng lời nói, không lập thành văn bản Quá trình giao kết có thể có hoặc không

có người làm chứng theo yêu cầu của các bên Các bên đương nhiên tuân thủ quy định của pháp luật về quá trình giao kết, các nội dung liên quan đến quyền và nghĩa

vụ của NLĐ, NSDLĐ, không được từ chối trách nhiệm và viện lý do không có bằng chứng về việc cùng nhau đã thương lượng và tồn tại một sự thỏa thuận Tùy thuộc vào tính chất công việc và thời hạn kết thúc của mỗi công việc mà các bên có thể giao kết HĐLĐ theo một trong các hình thức mà pháp luật quy định Hầu hết các nước trên thế giới đều ghi nhận hai loại hình thức này của HĐLĐ Tuy nhiên, có một số nước còn thừa nhận hình thức HĐLĐ bằng hành vi lao động của NLĐ

Hiện nay trên thế giới, có nhiều quốc gia quy định yêu cầu bắt buộc về hình thức của HĐLĐ, nếu các bên vi phạm yêu cầu đó thì HĐLĐ bị vô hiệu Tuy nhiên, khi phát hiện vi phạm, cơ quan có thẩm quyền không tuyên bố HĐLĐ vô hiệu mà yêu cầu các bên sửa đổi hình thức HĐLĐ cho phù hợp với quy định của pháp luật

và HĐLĐ được coi là có hiệu lực kể từ khi giao kết Có thể nói, hầu hết các nước không coi việc vi phạm quy định về hình thức HĐLĐ là căn cứ để tuyên bố HĐLĐ

vô hiệu

Bên cạnh đó, một số quốc gia thì quy định hình thức của HĐLĐ mang tính bắt buộc, nhưng lại không coi việc vi phạm yêu cầu đó là căn cứ dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ Lý do được đưa ra là, hình thức của HĐLĐ bằng văn bản có ý nghĩa chủ yếu là làm căn cứ chứng minh cho QHLĐ mà thôi, không có ý nghĩa quyết định tới quan hệ HĐLĐ Vi phạm yêu cầu về hình thức HĐLĐ không thể là căn cứ dẫn đến

sự vô hiệu của HĐLĐ Những quốc gia này đề cao nguyên tắc tự do thỏa thuận, các bên có quyền giao kết HĐLĐ theo ý mà họ muốn, quan trọng nhất là có sự thống nhất ý chí hai bên

Tuy có sự khác nhau trong quan niệm về ảnh hưởng của hình thức HĐLĐ đối với hiệu lực của HĐLĐ, nhưng hầu hết các quốc gia đều không tuyên bố vô hiệu

HĐLĐ nếu chỉ vi phạm về hình thức mà thường đặt ra trách nhiệm đó lên NSDLĐ Điều này hoàn toàn phù hợp, bởi lẽ NSDLĐ thường có hiểu biết nhiều hơn về những yêu cầu tối thiểu của pháp luật lao động, có điều kiện và khả năng thực hiện quy định bắt buộc của pháp luật về hình thức của HĐLĐ Do đó, xuất phát từ nguyên tắc thiện chí, NSDLĐ cần phải gánh trách nhiệm trong việc ký kết HĐLĐ đúng hình thức Để bảo đảm tính đúng đắn về mặt hình thức, pháp luật của nhiều quốc gia quy định HĐLĐ bằng văn bản phải theo mẫu do pháp luật quy định

1.2.3 Căn cứ vào mức độ vô hiệu của hợp đồng lao động vô hiệu

Dựa vào mức độ vô hiệu của HĐLĐ vô hiệu, thì có thể chia HĐLĐ vô hiệu thành hai loại: HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần

- Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ là trường hợp HĐLĐ được ký kết vi phạm pháp luật hoặc đạo đức xã hội ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các NLĐ hoặc NSDLĐ tham gia QHLĐ hoặc lợi ích chung của toàn xã hội đến mức làm cho HĐLĐ hoàn toàn không có hiệu lực Thông thường, đó là những vi phạm các điều kiện về chủ thể, sự tự nguyện, nội dung hoặc mục đích của HĐLĐ vi phạm điều cấm của pháp luật

Về nguyên tắc, HĐLĐ vô hiệu phải huỷ bỏ, các bên có trách nhiệm khôi phục lại trạng thái ban đầu Tuy nhiên, nhìn chung pháp luật các nước đều không xử hủy ngay HĐLĐ mà thường chỉ yêu cầu HĐLĐ vô hiệu không được phép thi hành, giải quyết quyền lợi cho NLĐ tới mức tối đa Nếu khắc phục được thì nên khắc phục vì sức lao động của NLĐ đã sử dụng không thể lấy lại được, NDSLĐ đã chi trả quyền lợi hoặc thụ hưởng thành quả từ sức lao động của NLĐ nên không thể khôi phục lại tình trạng ban đầu như hợp đồng dân sự Hậu quả của HĐLĐ vô hiệu toàn phần là toàn bộ các phần của HĐLĐ không phát sinh hiệu lực pháp lý Điều đó cũng có nghĩa là cam kết giữa các bên sẽ bị khôi phục về tình trạng ban đầu Nói cách khác, mục đích mà các bên mong muốn đạt được khi giao kết HĐLĐ sẽ không thể thực hiện do xã hội không thể thừa nhận mối quan hệ phát sinh từ HĐLĐ vi phạm các quy định của pháp luật đó

- Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần

HĐLĐ vô hiệu từng phần là trường hợp HĐLĐ được kí kết có một hoặc một

số điều khoản vi phạm pháp luật nhưng không làm toàn bộ HĐLĐ mất hiệu lực Trên cơ sở tranh chấp phát sinh cơ quan có thẩm quyền sẽ thay thế điều khoản vi phạm pháp luật đó bằng các quy định tương ứng trong thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật lao động Khi có tranh chấp về quyền lợi, các quy định tương ứng trong luật lao động (hoặc trong thỏa ước lao động tập thể nếu có lợi hơn cho NLĐ)

sẽ được áp dụng thay thế Sau khi HĐLĐ đã được sửa đổi, các bên tiếp tục thực hiện HĐLĐ Các quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ vô hiệu từng phần được xử lý sao cho các bên được hưởng đúng và đầy đủ các quyền lợi theo quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (nếu có) Nếu các bên muốn chấm dứt HĐLĐ thì phải tuân theo các quy định của pháp luật về lý do, thủ tục và trường hợp

mà pháp luật cho phép chấm dứt

Do đó, về nguyên tắc, HĐLĐ vô hiệu không phát sinh hiệu lực pháp luật, nhưng đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần thì các phần nội dung không vô hiệu vẫn được thừa nhận và có giá trị về mặt pháp lý Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tiễn Bởi lẽ, nếu cứ vô hiệu là hủy bỏ toàn bộ HĐLĐ và phải thay thế bằng một HĐLĐ mới thì trong nhiều trường hợp, đó thực sự là điều không cần thiết, không chỉ gây lãng phí về mặt thời gian, tiền bạc mà nhiều khi việc hủy bỏ toàn bộ nội dung HĐLĐ không mang lại lợi ích cho NLĐ, NSDLĐ mà còn làm cho lợi ích của NLĐ, NSDLĐ bị thiệt thòi

Như vậy, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần được xác định mức độ ảnh hưởng của nội dung vô hiệu đối với quyền và lợi ích của hai bên hoặc lợi ích chung của toàn xã hội Về nguyên tắc, HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh hiệu lực pháp luật nhưng theo cách phân loại nói trên, đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần, các phần nội dung khộng bị vô hiệu vẫn được thừa nhận và có giá trị về mặt pháp lý Phân biệt HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần có ý nghĩa

to lớn về mặt lý luận cũng như thực tiễn Đó là cơ sở giúp chúng ta nhận thức đúng đắn bản chất và nội dung của sự vô hiệu, để từ đó có cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu một cách đúng đắn, để giải quyết quyền lợi cho các bên hợp lý và công bằng

1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với hợp đồng lao động vô hiệu

Từ quan niệm về HĐLĐ vô hiệu, có thể thấy rằng nội dung điều chỉnh pháp luật đối với HĐLĐ vô hiệu gồm những vấn đề sau đây:

- Căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu;

- Thẩm quyền xử lý HĐLĐ vô hiệu;

- Xử lý HĐLĐ vô hiệu

1.3.1 Căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu

Căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu là nội dung được pháp luật hầu hết các quốc gia thừa nhận HĐLĐ vô hiệu điều chỉnh Xuất phát từ mục đích của việc bảo vệ và mức độ can thiệp của Nhà nước đối với quyền, lợi ích của các bên trong QHLĐ, pháp luật của các nước quy định các căn cứ để xác định một HĐLĐ vô hiệu có sự khác nhau.3

Ở Mỹ, án lệ được coi là nguồn của pháp luật, do vậy, Hiến pháp và các văn bản pháp luật đề cập đến vấn đề vô hiệu của HĐLĐ chỉ mang tính nguyên tắc Từng phần của HĐLĐ sẽ không có giá trị thi hành nếu như nó được giao kết bởi sự giả mạo hoặc điều kiện làm việc không đáp ứng yêu cầu, nguy hiểm cho an toàn sức khỏe của NLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng Như vậy, việc xác định sự vô hiệu của HĐLĐ dựa trên căn cứ hành vi giả mạo, lừa dối của chủ thể, điều kiện làm việc của NLĐ không được đảm bảo

Ở Nhật Bản, pháp luật quy định cụ thể hơn các trường hợp hợp đồng lao động

vô hiệu Theo đó, Điều 13 và Điều 14 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản quy định: 1) Điều kiện có tính nguyên tắc là HĐLĐ mâu thuẫn với pháp luật và hợp đồng tập thể thì không có giá trị pháp lý; 2) HĐLĐ vi phạm thời hạn Luật tiêu chuẩn lao động quy định thời hạn của hợp đồng lao động là một năm, nếu thời hạn kéo dài hơn thì HĐLĐ bị coi là vô hiệu trừ một số trường hợp cần thiết; 3) HĐLĐ vô hiệu

do vi phạm mức tiền lương tối thiểu theo quy định của pháp luật Nếu tiền lương thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ mà thấp hơn lương tối thiểu theo quy định trong

3 Xem: Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước ngoài, Nxb Lao động - xã hội , Hà Nội, 2010, tr.38-61

luật thì HĐLĐ vô hiệu (Điều 5 Luật lương tối thiểu); 4) Bên cạnh đó, các điều khoản về điều kiện lao động hoặc liên quan đến vấn đề khác có ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ mà trái với thỏa ước tập thể thì cũng là căn cứ để xác định hợp đồng vô hiệu

Có thể thấy rằng, căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu ở Nhật Bản đã được quy định cụ thể và khá đầy đủ, theo đó pháp luật chỉ rõ các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ Tuy nhiên, một số trường hợp vi phạm khác thì không thấy pháp luật đề cập, chẳng hạn trường hợp HĐLĐ vi phạm quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ

Ở Trung Quốc, Luật hợp đồng lao động năm 2007 cũng quy định các trường hợp của HĐLĐ vô hiệu Theo quy định tại Điều 26, 27, 28 Luật hợp đồng lao động thì HĐLĐ sẽ bị vô hiệu trong các trường hợp sau: 1) Một bên gian lận, hoặc lợi dụng tình thế bất lợi của bên kia để ký kết HĐLĐ; 2) Doanh nghiệp chối bỏ trách nhiệm của mình và phủ nhận quyền của NLĐ đã được pháp luật quy định; 3) Hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc quy chế hành chính Ngoài ra, Luật này cũng lưu ý là, trong trường hợp HĐLĐ bị vô hiệu và sự vô hiệu đó không làm ảnh hưởng đến tính hiệu lực của những điều khoản còn lại thì những điều khoản này vẫn tiếp tục có hiệu lực và doanh nghiệp phải trả tiền lương cho NLĐ làm việc tại doanh nghiệp.4 Như vậy, pháp luật Trung Quốc đã quy định các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ, các trường hợp đó được quy định tương đối cụ thể và đầy đủ

Nhìn chung, pháp luật các nước Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản… đều thừa nhận căn cứ có tính nguyên tắc để xác định HĐLĐ vô hiệu là nội dung của hợp đồng trái pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thể Ở một số nước, như Cộng hòa Pháp, pháp luật quy định đối với trường hợp vi phạm hình thức, HĐLĐ không bị coi là vô hiệu như ở Pháp: “HĐLĐ được thỏa thuận bằng lời nói hay bằng văn bản không quan trọng” Ngược lại, một số nước coi sự vi phạm về hình thức của HĐLĐ

là căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu như: Đức, Trung Quốc.5

Ở Việt Nam, về cơ bản các căn cứ để xác định hợp đồng vô hiệu ở một số lĩnh vực, ngành luật có sự tương đồng với pháp luật của một số nước nói trên Xét từng ngành luật cụ thể, vấn đề này được pháp luật đề cấp ở mức độ khác nhau Chẳng hạn, pháp luật dân sự quy định cụ thể các điều kiện có hiệu lực của HĐDS làm cơ

sở để xác định hợp đồng vô hiệu.6 Trong BLLĐ, HĐLĐ vô hiệu có hai loại là: HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần Theo đó, HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ khi các yêu cầu của pháp luật không được tuân thủ, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của toàn

xã hội đến mức không thể để hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên

Vì thế việc xác định HĐLĐ vô hiệu được căn cứ vào mức độ tác động đến hiệu lực của toàn hợp đồng và tính chất nghiêm trọng của thiệt hại xảy ra từ sự vô hiệu Tuy nhiên cũng có quan điểm cho rằng, việc xác định các căn cứ pháp lý để xác định HĐLĐ vô hiệu là rất quan trọng, đặc biệt đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ bởi hậu quả pháp lý nghiêm trọng của sự kiện này Như vậy, mức độ ảnh hưởng của nội dung vô hiệu đối với việc tồn tại hay chấm dứt QHLĐ được xem như là yếu tố quan trọng để xác định HĐLĐ vô hiệu Quan điểm khác cho rằng, HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu trong các trường hợp vi phạm quy định về chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, loại HĐLĐ và nội dung của HĐLĐ Theo quan điểm này, việc xác định HĐLĐ vô hiệu dựa vào các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ

Có thể thấy, các quan điểm trên, mỗi quan điểm có những mặt tích cực và hạn chế riêng, vì vậy trên cơ sở tiếp thu những ưu điểm của các ý kiến trên, tựu chung lại, HĐLĐ vô hiệu khi xảy ra (một trong) các trường hợp sau đây:

- Khi điều kiện về năng lực chủ thể không đước đáp ứng (để đảm bảo điều kiện về chủ thể);

- Khi có sự lừa dối, đe dọa hoặc nhầm lẫn trong quá trình giao kết HĐLĐ (để đảm bảo nguyên tắc giao kết HĐLĐ nói chung, nguyên tắc giao kết HĐLĐ nói riêng);

- Khi có sự vi phạm điều cấm của pháp luật (để bảo vệ lợi ích chung của cộng đồng, xã hội hoặc những lợi ích nhất định mà pháp luật coi trọng…);

6 Xem các Điều 132 Bộ luật dân sự năm 2015

- Khi có sự vi phạm quy định về nội dung và hình thức của HĐLĐ, vi phạm quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ:

Quy định như trên vừa đảm bảo các yêu cầu cơ bản với một HĐLĐ nói chung, vừa tính đến những đặc thù của QHLĐ (quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ) Tuy nhiên, việc xác định các điều kiện để HĐLĐ vô hiệu chỉ là một mặt của vấn đề Mặt khác, còn thể hiện ở cách thức xử lý đối với HĐLĐ vô hiệu Pháp luật

sẽ phát huy tác dụng điều chỉnh các quan hệ xã hội một cách tích cực nếu xử lý phù hợp các vấn đề này

1.3.2 Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu

Tuyên bố HĐLĐ vô hiệu là hoạt động của cơ quan có thẩm quyền nhằm xác nhận một sự kiện, đó là HĐLĐ giao kết không có hiệu lực pháp luật Tuyên bố HĐLĐ vô hiệu đồng nghĩa với việc chấm dứt HĐLĐ tại thời điểm tuyên bố vô hiệu

mà không có ý nghĩa là các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu như đối với hợp đồng dân sự Quan hệ lao động trong khoảng thời gian trước khi HĐLĐ bị tuyên bố

vô hiệu được pháp luật thừa nhận như một “quan hệ lao động thực tế” và được đối

xử tương tự như đối với một quan hệ HĐLĐ có hiệu lực pháp luật

Việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu làm chấm dứt (vô hiệu toàn bộ) hoặc làm thay đổi quan hệ HĐLĐ (vô hiệu từng phần), cho nên việc xác nhận một HĐLĐ vô hiệu

là việc xác nhận một sự kiện pháp lý Vì vậy chủ thể có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu phải là một cơ quan nhà nước, còn tổ chức xã hội, tổ chức phi chính phủ không có thẩm quyền này

Mục đích của việc tuyên bố và xử lý HĐLĐ vô hiệu là trả lại trạng thực ban đầu của QHLĐ Nếu HĐLĐ vô hiệu toàn bộ thì ngay lập tức các bên phải chấm dứt việc thực hiện hợp đồng, vì thực chất giữa hai bên không có một HĐLĐ đúng nghĩa hoặc không được pháp luật thừa nhận có một HĐLĐ Nếu HĐLĐ vô hiệu từng phần thì các bên phải sửa đổi những vấn đề vi phạm cho đúng với quy định của pháp luật, còn nếu các bên không tự nguyện sửa đổi thì cơ quan có thẩm quyền buộc sửa đổi Nếu các bên không muốn tiếp tục duy trì HĐLĐ, vì hợp đồng đã bị sửa đổi, thì phải chấm dứt HĐLĐ theo các điều kiện mà pháp luật cho phép (thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng)

Ngoài ra, có thể thấy rằng, việc xử lý HĐLĐ vô hiệu không phụ thuộc ý chí các bên giao kết HĐLĐ là NLĐ và NSDLĐ Quyết định xử lý HĐLĐ vô hiệu mang tính quyền lực bắt buộc các bên NLĐ và NSDLĐ phải tuân thủ, các bên không thể thỏa thuận để tiếp tục duy trì HĐLĐ vô hiệu (trừ trường hợp các bên thỏa thuận sửa đổi vi phạm) Với những điểm trên, cơ quan tuyên HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ

vô hiệu phải là một cơ quan có thẩm quyền (được pháp luật trao quyền), có kiến thức pháp luật và quyết định của cơ quan đó có ý nghĩa bắt buộc thực hiện đối với các bên

Theo quy định của pháp luật các nước trên thế giới cũng như ở Việt Nam, chủ thể có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thuộc về tòa án nhân dân Bởi Tòa án nhân dân là cơ quan tư pháp, mang quyền lực của nhà nước trong việc yêu cầu các bên thực hiện đúng quy định của pháp luật

1.3.3 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

Như trên đã trình bày, về nguyên tắc hợp đồng bị coi là vô hiệu toàn bộ sẽ không có giá trị pháp lý, không tồn tại bất cứ quyền và nghĩa vụ nào của các bên đối với nhau cho dù hợp đồng đã thực hiện một phần hoặc toàn bộ Điều đó có nghĩa là giữa các bên coi như không có mối quan hệ nào đã xảy ra Nếu theo nguyên tắc này việc xử lý HĐLĐ vô hiệu sẽ không còn phát sinh nhiều phức tạp Các bên chỉ cần khôi phục lại trạng thái ban đầu như khi chưa có sự giao kết HĐLĐ

Tuy nhiên, do đặc điểm đặc thù của QHLĐ nói chung và của HĐLĐ nói riêng, nên không thể áp dụng các quy định về xử lý hợp đồng dân sự vô hiệu để xử lý HĐLĐ vô hiệu Bởi đối tượng của HĐLĐ rất khác so với đối tượng của giao dịch dân sự Đối tượng của HĐLĐ là sức lao động của NLĐ đang diễn ra (sức lao động sống) chứ không phải là sức lao động được kết tinh trong sản phẩm (sức lao động quá khứ) Vì thế, khi sức lao động của NLĐ đã bỏ ra thì không thể khôi phục lại tình trạng ban đầu Cụ thể là không thể thực hiện được việc hoàn trả sức lao động đã mua đối với NSDLĐ hoặc hoàn trả tiền lương đối với NLĐ Bởi lẽ công việc trong HĐLĐ do chính NLĐ thực hiện, nên việc buộc NSDLĐ hoàn trả lại sức lao động đó

là không thực hiện được Nếu thực hiện hoàn trả bằng tiền thì rất khó tính toán vì đó

là hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động Đối với NLĐ, tiền lương là nguồn sống chủ yếu của họ, họ đã sử dụng tiền lương để mua các tư liệu tiêu dùng phục vụ cuộc sống hàng ngày của bản thân và gia đình, vì vậy nếu đặt ra việc hoàn trả cũng

là điều hết sức khó khăn Một lý do quan trọng nữa là, trong QHLĐ, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ về kinh tế và về tổ chức Để bảo vệ NLĐ và đảm bảo trật

tự toàn xã hội, pháp luật các nước trên thế giới đều can thiệp sâu vào QHLĐ so với quan hệ dân sự Các bên trong QHLĐ được yêu cầu không chỉ không được làm tổn hại đến lợi ích của bên kia mà còn được yêu cầu chăm lo lợi ích cho bên kia Bởi vậy các bên có nghĩa vụ tuân thủ những thỏa thuận của chính mình trong HĐLĐ và chấp nhận tuân thủ các quy định nằm ngoài HĐLĐ như pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động… Từ đó, có thể thấy rằng, QHLĐ không chỉ được điều chỉnh bởi HĐLĐ mà còn chịu sự điều chỉnh trực tiếp của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể vùng/địa phương, thỏa ước lao động tập thể doannh nghiệp, nôi quy lao động và các thỏa thuận khác (nếu có)

Như vậy, khi một HĐLĐ có căn cứ làm cho vô hiệu thì không thể xử lý như các giao dịch dân sự khác Thay vào đó, những căn cứ làm cho HĐLĐ vô hiệu sẽ có sự thay thế của các quy định tương ứng từ một trong các nguồn khác của luật lao động như pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần sẽ được giải quyết theo hướng yêu cầu các bên sửa đổi phù hợp với quy định của pháp luật hoặc thỏa ước lao động tập thể (nếu có) Sau khi các bên được sửa đổi thì hợp đồng được tiếp tục thực hiện và hợp đồng được coi như có hiệu lực kể từ khi giao kết Phần quyền lợi chênh lệch mà một bên lẽ ra được hưởng nhưng chưa được hưởng sẽ được bên kia đền bù Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ thì

sẽ được giải quyết theo hướng HĐLĐ vô hiệu kể từ thời điểm giao kết; các bên chấm dứt việc thực hiện nội dung HĐLĐ bị tuyên bố vô hiệu Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật

Pháp luật lao động của nhiều quốc gia trên thế giới đều quy định về vấn đề xử

lý HĐLĐ vô hiệu Theo đó, tùy vào quan niệm về HĐLĐ vô hiệu mà pháp luật quy định về vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu khác nhau

Pháp luật lao động Nhật Bản quy định HĐLĐ vô hiệu được xử lý theo nguyên tắc thay thế bằng một HĐLĐ khác, nội dung vô hiệu được thay bằng quy định tương ứng của pháp luật Theo Điều 5 Luật lương tối thiểu của Nhật Bản, tiền lương do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận mà thấp hơn tiền lương tối thiểu bị coi là vô hiệu và được thay thế bởi tiền lương tối thiểu và được quy định trong Luật lương tối thiểu Điều 14 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản cũng có quy định, các điều khoản trong HĐLĐ trái với quy định trong thỏa ước lao động tập thể, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ được thay thế bằng quy định của thỏa ước lao động tập thể Như vậy, cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu ở Nhật Bản chưa đầy đủ, chỉ đặt ra vấn đề hủy bỏ nội dung vô hiệu và thay thế quy định tương ứng của pháp luật, mà chưa giải quyết những hậu quả phát sinh từ HĐLĐ vô hiệu Hơn nữa, mặc dù thừa nhận HĐLĐ vô hiệu do vi phạm hình thức những chưa có quy định về xử lý loại HĐLĐ vô hiệu này

Có thể thấy rằng, dù pháp luật các quốc gia quy định khác nhau về xử lý HĐLĐ vô hiệu, song điểm thống nhất thể hiện ở việc nếu HĐLĐ vô hiệu thì căn cứ vào mức độ vô hiệu của HĐLĐ để khôi phục quyền và lợi ích các bên Theo đó, việc khôi phục quyền và lợi ích các bên dựa trên đặc điểm đặc thù của QHLĐ, đó là dụa vào pháp luật lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể (nếu có)

Kết luận chương 1

Quá trình giao kết HĐLĐ do những lý do nào đó mà dẫn đến HĐLĐ không có hiệu lực pháp luật là vấn đề mang tính khách quan Pháp luật lao động nhiều quốc gia trên thế giới đều thừa nhận sự khách quan đó Theo đó, HĐLĐ vô hiệu là HĐLĐ không đáp ứng được yêu cầu của pháp luật nên không phát sinh hiệu lực pháp luật, không có giá trị pháp lý ràng buộc giữa các bên trong QHLĐ

HĐLĐ vô hiệu có nhiều loại khác nhau dựa vào những căn cứ phân loại khác nhau Nếu căn cứ vào tính chất của HĐLĐ vô hiệu, có các loại: HĐLĐ vô hiệu tương đối, HĐLĐ vô hiệu tuyệt đối Nếu căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ, có các loại: HĐLĐ vô hiệu do nội dung trái pháp luật, HĐLĐ vô hiệu do vi phạm nguyên tắc giao kết; HĐLĐ vô hiệu do chủ thể không có năng lực hành vi, HĐLĐ vô hiệu do vi phạm hình thức quy định Nếu căn cứ vào mức độ vô hiệu của HĐLĐ vô hiệu thì có hai loại: HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần Mỗi cách phân loại đều có ý nghĩa khác nhau, giúp chúng ta nhìn nhận, nghiên cứu HĐLĐ vô hiệu một cách toàn diện

Ở các mức độ khác nhau, pháp luật nhiều quốc gia trên thế giới đều điều chỉnh

về HĐLĐ vô hiệu trong chế định HĐLĐ Ở các quốc gia khác nhau, do quan niệm

về HĐLĐ vô hiệu khác nhau nên nội dung điều chỉnh pháp luật về HĐLĐ vô hiệu thể hiện khác nhau Tuy nhiên, điểm chung là đều điều chỉnh chủ yếu ba nội dung: căn cứ xác định HĐLĐ vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu

Chương 2 QUY ĐỊNH CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 VỀ

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

Trải qua quá trình phát triển của pháp luật lao động, từ Sắc lệnh số 29-SL năm

1947, Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990, Bộ luật lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), đến BLLĐ năm 2012, có thể thấy rằng, trong giai đoạn trước khi BLLĐ năm 2012 ra đời, dù pháp luật có quy định về HĐLĐ vô hiệu nhưng chưa cụ thể, gây khó khăn trong việc xác định HĐLĐ vô hiệu cũng như cách xử lý HĐLĐ vô hiệu Chỉ đến BLLĐ năm 2012 được Quốc hội khóa XIII thông qua ngày 18/6/2012, và có hiệu lực từ ngày 1/5/2013 thay thế BLLĐ năm 1994, thì HĐLĐ vô hiệu mới được quy định cụ thể Những quy định trong BLLĐ (từ Điều 50 đến Điều 52) và các văn bản hướng dẫn thi hành đã tạo cơ sở pháp lý quan trọng trong việc xác định HĐLĐ vô hiệu, thẩm quyền xử lý HĐLĐ vô hiệu và cách xử lý HĐLĐ vô hiệu Từ đó đã khắc phục được những bất cập trong các quy định trước đây, nhằm hạn chế được những hậu quả bất lợi, sự ảnh hưởng trực tiếp của HĐLĐ vô hiệu đến việc duy trì và ổn định QHLĐ trong thời kỳ mới, bảo vệ kịp thời quyền và lợi ích của các bên tham gia QHLĐ Quy định của BLLĐ năm 2012 về HĐLĐ vô hiệu gồm những vấn đề sau đây

2.1 Quy định căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu

2.1.1 Đối với hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 50 BLLĐ năm 2012 thì “Hợp đồng lao động

vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật; Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền; Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc

bị pháp luật cấm; Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động”

Theo quy định trên đây, một HĐLĐ bị coi là vô hiệu trong các trường hợp sau: