Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về người lao động nước ngoài làm việc tại việt nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

- Nhân công lao động chuyên dụng: chỉ những lao động di trú mà được người sử dụng lao động của mình cử đến quốc gia nơi có việc làm trong một khoảng thời gian hạn chế nhất định để đảm nh

Trang 1

LÊ THỊ NHÀN

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ

NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Quốc tế

Mã số: 60380108

Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Thị Phương Lan

HÀ NỘI - NĂM 2016

Trang 2

nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, động viên và

hướng dẫn của các thầy cô giáo, gia đình, bạn bè trong suốt khóa học cũng

như thời gian nghiên cứu đề tài luận văn

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân

thành đến TS Vũ Thị Phương Lan – cô giáo kính mến đã hết lòng giúp đỡ,

tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình thực hiện Luận văn

của mình

Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới Ban giám

hiệu, toàn thể quý thầy cô, cán bộ trong Phòng Đào tạo, Khoa Sau đại học,

Khoa Pháp luật Quốc tế và cán bộ Thư viện trường Đại học Luật Hà Nội đã

tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu

và hoàn thành luận văn thạc sĩ

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè đã luôn ở

cạnh động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài

nghiên cứu của mình

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong hội đồng chấm

luận văn đã cho tôi những đóng góp quý báu để hoàn chỉnh luận văn này

Hà Nội, ngày 19 tháng 10 năm 2016

Tác giả

Lê Thị Nhàn

Trang 3

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ 6

NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM 6

1.1 Khái niệm, đặc điểm của người lao động nước ngoài và quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 6

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của người lao động nước ngoài 6

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm của quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài và quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 12

1.2 Phân loại người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 16

1.2.1 Phân loại người lao động nước ngoài theo người sử dụng lao động 16

1.2.2 Phân loại người lao động nước ngoài theo hình thức đến làm việc tại Việt Nam 17

1.2.3 Phân loại người lao động nước ngoài theo tính hợp pháp của lao động nước ngoài đến làm việc tại Việt Nam 17

1.3 Vai trò của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 18

1.4 Pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 20

1.4.1 Xung đột pháp luật và phương pháp giải quyết xung đột pháp luật 20

1.4.2 Nguyên tắc điều chỉnh 22

1.4.3 Nguồn luật điều chỉnh 26

1.5 Lịch sử về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và pháp luật điều chỉnh vấn đề này 28

1.5.1 Giai đoạn trước khi có Bộ luật Lao động 28

1.5.2 Giai đoạn từ khi có Bộ luật Lao động đến nay 30

Kết luận chương 1 33

Trang 4

2.1 Điều ước quốc tế Việt Nam là thành viên điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 34

2.1.1 Điều ước quốc tế của Tổ chức Lao động quốc tế và Liên hợp quốc về lao động mà Việt Nam là thành viên 34 2.1.2 Điều ước quốc tế khu vực với các quốc gia trong ASEAN về hợp tác lao động 36 2.1.3 Các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới về lao động mà Việt Nam tham gia ký kết 39 2.1.4 Hiệp định tương trợ tư pháp và hiệp định song phương giữa Việt Nam

và các quốc gia khác về lao động 41

2.2 Quy định của pháp luật Việt Nam điều chỉnh quan hệ lao động của

người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 43

2.2.1 Quy định về chủ thể trong quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 45 2.2.2 Quy định về xác lập, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động tại Việt Nam 53 2.2.3 Giải quyết tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 59 2.2.4 Quy định về quản lý người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 61

Kết luận chương 2 72 Chương 3: THỰC TRẠNG LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ

NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM 73 3.1 Thực tiễn tình hình lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 73 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 79

Trang 5

3.2.2 Đề xuất tiếp tục phê chuẩn một số điều ước quốc tế về lao động 83 3.2.3 Hoàn thiện bộ máy quản lý người lao động nước ngoài tại Việt Nam 83 3.2.4 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam 86

Kết luận chương 3 88 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Trang 6

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng ở nước ta, cùng với dòng di chuyển của hàng hóa cũng xuất hiện sự di chuyển lao động từ Việt Nam

ra nước ngoài và ngược lại Sự di chuyển lao động này có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của kinh tế - xã hội của Việt Nam Với những chính sách mở cửa của chính phủ nhiều năm gần đây, Việt Nam không chỉ là một nước xuất khẩu lao động

ra nước ngoài mà còn là một nước thu hút lao động nước ngoài đến làm việc và tìm kiếm cơ hội phát triển Số lượng lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam có

xu hướng ngày một tăng cao, rất đa dạng về quốc tịch, nghề nghiệp, trình độ, độ tuổi, Lao động nước ngoài có thể bù đắp những thiếu hụt về lao động trong nước, đem lại những kỹ năng, kinh nghiệm hữu ích và đóng góp một phần không nhỏ cho nền kinh tế nước ta Tuy nhiên, ngoài những tác động tích cực như kể trên thì lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam còn đặt ra nhiều vấn đề, hạn chế về thị trường lao động, về công tác quản lý và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế và xã hội, đặc biệt là vấn đề lao động nước ngoài nhập cư bất hợp pháp

Những quy định của pháp luật lao động hiện tại tuy đã ngày càng hoàn thiện, góp phần không nhỏ giúp các cơ quan nhà nước quản lý lao động nước ngoài nhưng vẫn chưa bao quát, toàn diện và xuất hiện một vài điểm hạn chế, bất cập Mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và toàn cầu hóa đã gia tăng sự phức tạp, biến động của vấn đề lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam Đặc biệt là trong bối cảnh Việt Nam đã tham gia, ký kết các Hiệp định hợp tác thương mại thế hệ mới (Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương, Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU ), việc gia nhập các công ước cơ bản về lao động di trú của Liên hợp quốc và việc hoàn thiện, sửa đổi các quy định pháp luật lao động để phù hợp với các cam kết

quốc tế là điều cần thiết hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam đã được nhận được

sự quan tâm của các chuyên gia pháp lý, chuyên gia kinh tế Đây không phải vấn đề mới tại Việt Nam, đặc biệt từ sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới năm 2007, nhưng vấn đề này mới chỉ được các nhà khoa học tập trung nghiên

Trang 7

cứu dưới dạng các bài viết trên các tạp chí nghiên cứu, một vài công trình nghiên cứu có hệ thống dưới dạng luận văn, luận án, đề tài khoa học và sách chuyên khảo Một số nghiên cứu nổi bật về vấn đề người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam từ năm 2008 đến nay như sau:

Ở cấp độ các bài viết trên các tạp chí nghiên cứu, có một số bài viết tiêu biểu như “Một số điểm mới trong tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài”, của Ths Cao Nhất Linh trên Tạp chí Lập pháp số 6/2008; “Về giấy phép lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam” của Ths Cao Nhất Linh trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp

số tháng 3/2009; “Một số vấn đề pháp lý về người nước ngoài đến làm việc tại Việt Nam” của TS Lưu Bình Nhưỡng đăng tải trên Tạp chí Luật học, số 9/2009; “Một

số vấn đề cơ bản của pháp luật lao động quốc tế” của Ths Phạm Trọng Nghĩa trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 9/2008; “Tăng cường quản lý nhà nước về an ninh trật tự đối với lao động nước ngoài” của Hà Việt Dũng trên tạp chí Quản lý nhà nước số 12/2009; “Thực trạng sử dụng lao động nước ngoài trong các doanh nghiệp” của Ths Nguyễn Thị Thu Hương và Ths Nguyễn Thị Bích Thúy trên Tạp chí Lao động và Xã hội số 462/2013; “Những bất cập của pháp luật quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam” của Phạm Thị Hương Giang trên Tạp chí Nghề Luật số 6/2014; “Quản lý nhà nước đối với lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam” của Nguyễn Hồng Anh trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 2/2016…

Ở cấp độ luận văn thạc sỹ luật học có một số công trình tiêu biểu như Luận văn thạc sỹ “Pháp luật Việt Nam về người lao động nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp- Thực trạng và giải pháp” của Trần Thúy Hằng năm 2011; Luận văn thạc sỹ “Pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam-Thực trạng và giải pháp hoàn thiện” của Đào Thị Lệ Thu năm 2012; Luận văn “Thực trạng lao động Trung Quốc tại Việt Nam và một số kiến nghị” của Nguyễn Trà My năm 2013;

“Quy định của pháp luật lao động Việt Nam đối với người lao động nước ngoài trong sự so sánh với pháp luật lao động CHDCND Lào”- Luận văn thạc sỹ luật học của Khamxay Xiayingyang năm 2014; “Hoàn thiện pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam”- Luận văn thạc sỹ của Phạm Thị Hương Giang năm 2015…

Trang 8

Ở cấp độ sách chuyên khảo đề cập đến lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, có cuốn sách Lao động di trú trong pháp luật quốc tế và Việt Nam của Khoa Luật-Đại học Quốc gia Hà Nội, NXB Lao động xã hội năm 2011

Các công trình trên đã có nhiều thành tựu và kết quả nhất định khi nghiên cứu

về vấn đề lao động nước ngoài tại Việt Nam Tuy nhiên hiện nay, chưa có công trình nào đề cập đến pháp luật điều chỉnh vấn đề người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, bao gồm cả pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam, đặc biệt thời điểm hiện tại Việt Nam đã ký kết nhiều hiệp định thương mại liên quan đến các cam kết lao động Vì vậy, kế thừa những thành tựu đã đạt được của các công trình nghiên cứu đi trước, luận văn này tiếp tục nghiên cứu toàn diện về pháp luật điều chỉnh vấn đề người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

3 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế Tuy nhiên, do người lao động nước ngoài hiện nay làm việc tại Việt Nam theo rất nhiều hình thức khác nhau, phạm vi nghiên cứu của luận văn sẽ tập trung phân tích, đánh giá các quy định pháp luật quốc tế điều chỉnh vấn đề lao động nước ngoài mà Việt Nam tham gia, ký kết và quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hình thức hợp đồng lao động Từ những đánh giá đó, tác giả đề xuất một vài giải pháp để hoàn thiện quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

4 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

Luận văn có mục tiêu nghiên cứu tổng quát là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận

và thực trạng người lao động nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam hiện nay Mục tiêu cụ thể của luận văn là phân tích một cách có hệ thống nền tảng lý luận về người lao động nước ngoài nói chung trong pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam Trên cơ sở đó, luận văn nghiên cứu về quy định của pháp luật quốc tế, pháp luật Việt Nam hiện hành và thực trạng người lao động nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam để đưa ra một vài kết luận, kiến nghị nhằm hoàn thiện về lĩnh vực này

Trang 9

5 Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn

Những phân tích, kết quả của Luận văn này trả lời cho các câu hỏi: Những điều ước quốc tế Việt Nam tham gia điều chỉnh vấn đề lao động nước ngoài như thế nào? Pháp luật Việt Nam điều chỉnh người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hợp đồng lao động như thế nào? Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, Việt Nam cần tham gia những điều ước quốc tế nào về lao động để bảo vệ quyền lợi của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam?

6 Phương pháp nghiên cứu

Về phương pháp luận, để làm rõ các vấn đề nghiên cứu, luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin Đây là phương pháp khoa học vận dụng nghiên cứu trong toàn bộ luận văn để đánh giá các quy định pháp luật về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam một cách khách quan

Về phương pháp nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể như: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp lịch sử… Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp so sánh để làm rõ các vấn đề liên quan trong pháp luật quốc tế và pháp luật Việt Nam, những quy định của pháp luật hiện hành và những quy định đã được sửa đổi bổ sung thay thế so với quy định trước đó Qua đó, có thể thấy được điểm mới và điểm chưa phù hợp của pháp luật hiện hành, làm căn cứ xác thực cho việc đưa ra những giải pháp khắc phục, sửa đổi bổ sung

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn đã phân tích và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật điều chỉnh người lao động nước ngoài và quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam Từ những phân tích của luận văn có thể rút

ra những kết luận cần thiết, những ý kiến đề xuất nhằm góp phần hoàn thiện quy định pháp luật về người lao động nước ngoài tại Việt Nam, các biện pháp khác để quản lý tốt hơn lực lượng lao động nước ngoài và áp dụng có hiệu quả các quy định pháp luật trong thực tiễn đời sống

Trang 10

8 Bố cục của luận văn

Ngoài mục lục, lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được kết cấu thành ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Chương 2: Pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Chương 3: Thực trạng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và một số

giải pháp hoàn thiện pháp luật về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Trang 11

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

1.1 Khái niệm, đặc điểm của người lao động nước ngoài và quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của người lao động nước ngoài

 Khái niệm người lao động nước ngoài

Hiện nay, cùng với quá trình toàn cầu hóa về kinh tế, vấn đề di cư lao động quốc tế về việc làm đã trở nên phổ biến Theo ước tính, năm 2011, trên thế giới có gần 200 triệu người lao động di trú, chiếm 3% dân số toàn cầu1 Để chỉ những người lao động di cư ra nước ngoài làm việc, pháp luật quốc tế không sử dụng khái niệm người lao động nước ngoài mà sử dụng khái niệm “lao động di trú” hay “lao động nhập cư” Theo từ điển tiếng Việt của Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam và Viện Khoa học xã hội vùng Đông Nam Bộ, Nhà xuất bản Hồng Đức năm

2015, di trú hay di cư là rời đến sống ở một nơi khác Lao động di trú không phải là vấn đề mới được đề cập trên diễn đàn quốc tế mà ngay từ cuối những năm 1930, Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã ban hành một số điều ước về người lao động di trú Khái niệm lao động di trú đã được định nghĩa đầu tiên từ năm 1939 trong Công ước di trú về việc làm của ILO, sau đó được sửa đổi bằng Công ước số 97 năm 1949 của ILO (Công ước về lao động di trú) Theo Điều 11 Công ước số 97,

thuật ngữ “người di trú vì việc làm" được hiểu là một người di cư từ một quốc gia

này sang quốc gia khác để tìm kiếm việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách lâu dài như là một người di trú về việc làm Khái niệm này không bao hàm: những lao động qua lại ở các vùng biên giới; những nghệ sĩ và người có chuyên môn hành nghệ tự do đến làm việc ở nước khác trong thời gian ngắn; các thủy thủ

1 Trung tâm nghiên cứu quyền con người- quyền công dân, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội (2011), Lao động di trú trong pháp luật quốc tế và Việt Nam, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội, tr 5

Trang 12

Công ước 143 của ILO năm 1975 về người lao động di trú trong hoàn cảnh bị lạm dụng và thúc đẩy cơ hội đối xử bình đẳng với lao động di trú đã đưa ra dấu hiệu

cụ thể để xác định nội hàm của khái niệm người lao động di trú Thuật ngữ “người lao động di trú” có nghĩa là người di cư hoặc đã di cư từ nước này sang nước khác

vì mục đích được tuyển dụng lao động chứ ko phải là tự lực lao động, và bao gồm

cả những người được chính thức tuyển làm lao động di trú

Công ước quốc tế về quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ (Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua ngày 18/12/1990) được coi là một trong những điều ước rất quan trọng trong hệ thống văn kiện quốc tế về lao động di trú Điều 2 Công ước Liên hợp quốc về quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ quy định rằng lao động di trú là một người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân Theo Công ước này, có 8 dạng người lao động di trú, bao gồm như sau:

- Nhân công vùng biên: chỉ những lao động di trú thường trú tại một nước láng giềng nơi họ thường trở về hàng ngày hoặc ít nhất mỗi tuần một lần;

- Nhân công theo mùa: chỉ những lao động di trú làm những công việc có tính chất mùa vụ và chỉ làm một thời gian nhất định trong năm;

- Người đi biển: chỉ những lao động di trú được tuyển dụng làm việc trên một chiếc tàu đăng ký tại một quốc gia mà họ không phải là công dân, bao gồm cả ngư dân;

- Nhân công làm việc tại một công trình trên biển: chỉ những lao động di trú được tuyển dụng làm việc trên một công trình trên biển thuộc quyền tài phán của một quốc gia mà họ không phải là công dân;

- Nhân công lưu động: chỉ những lao động di trú sống thường trú ở một nước phải đi đến một hoặc nhiều nước khác nhau trong các khoảng thời gian do tính chất công việc của người đó;

- Nhân công theo dự án: chỉ những lao động di trú được nhận vào quốc gia nơi

có việc làm trong một thời gian nhất định để chuyên làm việc cho một dự án cụ thể đang được người sử dụng lao động của mình thực hiện tại quốc gia đó;

Trang 13

- Nhân công lao động chuyên dụng: chỉ những lao động di trú mà được người

sử dụng lao động của mình cử đến quốc gia nơi có việc làm trong một khoảng thời gian hạn chế nhất định để đảm nhiệm một công việc hoặc nhiệm vụ cụ thể mang tính chuyên môn kỹ thuật ở quốc gia nơi có việc làm;

- Nhân công tự chủ: chỉ những lao động di trú tham gia làm một công việc có hưởng lương nhưng không phải dưới dạng hợp đồng lao động mà thường là bằng cách làm việc độc lập hoặc cùng với các thành viên gia đình của mình, hoặc dưới các hình thức khác mà được coi là nhân công tự chủ theo pháp luật của quốc gia nơi

có việc làm hoặc theo các hiệp định song phương và đa phương

Thêm vào đó, nhằm làm rõ hơn khái niệm người lao động di trú, dựa trên tiêu chí nghề nghiệp, điều 3 Công ước đã liệt kê các đối tượng không được coi là lao động di trú, bao gồm các dạng chính sau:

- Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi các cơ quan và tổ chức quốc tế, hoặc bởi một nước sang một nước khác để thực hiện các chức năng chính thức;

- Những người được cử hoặc tuyển dụng bởi một nước hoặc người thay mặt cho nước đó ở nước ngoài tham gia các chương trình phát triển và chương trình hợp tác khác;

- Những người sống thường trú ở một nước không phải quốc gia xuất xứ để làm việc như những nhà đầu tư;

- Những người tị nạn và không có quốc tịch;

- Sinh viên và học viên;

- Những người đi biển hay người làm việc trên các công trình trên biển không được nhận vào để cư trú và tham gia vào một công việc có hưởng lương ở quốc gia nơi có việc làm

Định nghĩa về người lao động di trú trong Công ước này đã cụ thể hóa và bổ sung định nghĩa trước đó đã được đề cập trong Công ước số 97 của ILO Dựa vào định nghĩa và sự liệt kê các đối tượng là lao động di trú của Các Công ước nói trên,

có thể đưa ra một vài đặc điểm của người lao động di trú như sau:

Thứ nhất, về mục đích và nguồn gốc sự di chuyển lao động Trong bối cảnh

toàn cầu hóa hiện nay, tự do kinh tế đã tạo ra những nhu cầu lớn về sức lao động ở

Trang 14

một số quốc gia Những quốc gia công nghiệp phát triển có điều kiện tìm được nguồn cung cấp lao động giá rẻ từ các nước nghèo Do điều kiện kinh tế của nước

họ khó khăn, thiếu việc làm, mức thu nhập thấp nên người lao động di trú tìm cách

ra nước ngoài làm việc, thường là những nước có thị trường lao động rộng lớn, dồi dào về việc làm và phát triển hơn Tuy nhiên cũng có một tỷ lệ không nhỏ những lao động di trú đến từ các nước phát triển Họ là những lao động có trình độ cao như chuyên gia, nhà khoa học, nhân công đi làm việc ở nước khác theo các dự án, gói thầu mà người sử dụng lao động của họ đang thực hiện ở các quốc gia tiếp nhận lao động di trú

Thứ hai, về nhân thân và văn hóa, lối sống Người lao động di trú là những

người không có quốc tịch của nước tiếp nhận lao động di trú Họ rời quốc gia xuất

xứ để ra nước ngoài làm việc, mang theo những đặc điểm văn hóa, lối sống của quốc gia họ đã sinh sống trước đó hoặc mang quốc tịch Do vậy, họ dễ gặp phải sự bất đồng về ngôn ngữ, xung đột, mâu thuẫn về văn hóa hay pháp lý với chính quyền

và người dân bản địa tại quốc gia tiếp nhận lao động Thậm chí, họ còn có thể bị bóc lột lao động, hay trở thành nạn nhân của tội phạm buôn bán người

Thứ ba, về sự ảnh hưởng của lao động di trú đến kinh tế, xã hội của nước tiếp

nhận lao động Lao động di trú đóng góp lợi ích không nhỏ cho nền kinh tế có nước tiếp nhận và cả nước xuất xứ Nghiên cứu của Đại học London (Anh) cho biết trong năm 2008-2009, những người nhập cư từ Đông Âu đóng thuế cho nước Anh nhiều hơn 37% so với mức phúc lợi họ được nhận Còn tại Hoa Kỳ, Hội đồng Cố vấn kinh

tế của Tổng thống cũng ước tính nền kinh tế đầu tàu thế giới mỗi năm thu được khoảng 37 tỷ USD nhờ những người nhập cư2 Năm 2011, theo ước tính của Ngân hàng Thế giới, lao động di trú đóng góp cho nền kinh tế thế giới khoảng 440 tỷ USD, trong đó có hơn 350 tỷ USD được chuyển giao cho các nước đang phát triển bằng hình thức tiền gửi Ngân hàng Thế giới cũng ước tính nếu các nước đang có dân số giảm cho thêm 14 triệu lao động nhập cư trong khoảng thời gian từ 2001-

2025 thì mỗi năm nền kinh tế thế giới sẽ có thêm khoảng 365 tỷ USD Phần lớn số

2 TTXVN/Vietnam+ (2010), “Dân di cư đóng góp lớn cho nền kinh tế nước phát triển”, Vietnamplus tại địa chỉ: http://www.usis.us/tin-tuc/dan-di-cu-dong-gop-lon-cho-kinh-te-nuoc-phat-trien.html, ngày truy cập 25/06/2015

Trang 15

tiền này sẽ chảy về và tạo thành nguồn vốn quan trọng cho các nước đang phát triển3 Tuy nhiên, bên cạnh những đóng góp tích cực trên, lao động di trú có thể có ảnh hưởng tiêu cực đến kinh tế xã hội nước tiếp nhận lao động Sự xuất hiện của họ một phần làm gia tăng sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động, hạn chế cơ hội việc làm của lao động nước tiếp nhận Thực tế cho thấy bên cạnh phần lớn người lao động ra nước ngoài làm việc theo các cách thức hợp pháp, một số lại đi theo con đường bất hợp pháp như vượt biên, giả dạng khách du lịch, đi thăm nhân thân ở nước đến rồi tìm cách ở lại,… Điều này gây ra những hệ lụy không nhỏ đến

an ninh trật tự, trị an ở những nước tiếp nhận lao động

Trên đây là những phân tích về khái niệm, đặc điểm của lao động di trú trong pháp luật quốc tế Tuy vậy, không giống như pháp luật quốc tế, pháp luật Việt Nam không sử dụng khái niệm lao động di trú hay lao động nhập cư để chỉ người lao động nước ngoài đến làm việc tại Việt Nam, cũng không có sự giải thích trực tiếp nào khái niệm người lao động nước ngoài Tuy nhiên, thông qua khái niệm người nước ngoài có thể phần nào đưa ra định nghĩa về người lao động nước ngoài Pháp luật Việt Nam ghi nhận khái niệm này trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật, chẳng hạn như các văn bản sau:

Khoản 1 Điều 3 Luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước

ngoài tại Việt Nam năm 2014 quy định: “Người nước ngoài là người mang giấy tờ xác định quốc tịch nước ngoài và người không quốc tịch nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú tại Việt Nam”

Điều 3 Luật Quốc tịch 2008 cũng quy định:

“1 Quốc tịch nước ngoài là quốc tịch của một nước khác không phải là quốc

tịch Việt Nam

2 Người không quốc tịch là người không có quốc tịch Việt Nam và cũng

không có quốc tịch nước ngoài

…

3 TTXVN/Vietnam+ (2010), “Dân di cư đóng góp lớn cho nền kinh tế nước phát triển”, Vietnamplus tại địa chỉ: http://www.usis.us/tin-tuc/dan-di-cu-dong-gop-lon-cho-kinh-te-nuoc-phat-trien.html, ngày truy cập 25/06/2015

Trang 16

5 Người nước ngoài cư trú ở Việt Nam là công dân nước ngoài và người

không quốc tịch thường trú hoặc tạm trú ở Việt Nam”

Còn trong lĩnh vực kinh doanh, thương mại, Luật Doanh nghiệp 2014 quy

định: “Cá nhân nước ngoài là người không có quốc tịch Việt Nam” (khoản 1 Điều 4) Luật Đầu tư năm 2014 quy định chung về nhà đầu tư nước ngoài là “cá nhân có quốc tịch nước ngoài, tổ chức thành lập theo pháp luật nước ngoài thực hiện đầu tư kinh doanh tại Việt Nam” (khoản 14 Điều 3) Ngoài ra, Luật Đấu thầu năm 2013 cũng quy định: “Nhà thầu nước ngoài là tổ chức được thành lập theo pháp luật nước ngoài hoặc cá nhân mang quốc tịch nước ngoài tham dự thầu tại Việt Nam”

(khoản 37 Điều 4)

Những dẫn chiếu trên cho thấy pháp luật Việt Nam khi định nghĩa người nước ngoài thường dựa trên dấu hiệu quốc tịch Điều này cũng tương đối hợp lý bởi quốc tịch thể hiện mối quan hệ pháp lý gắn bó nhất giữa một cá nhân và một nhà nước nhất định, là cơ sở pháp lý để xác minh một người có phải là công dân của một nước nào đó hay không

Từ những phân tích trên, có thể đưa ra khái niệm người lao động nước ngoài tại Việt Nam là người lao động không mang quốc tịch Việt Nam, bao gồm người lao động mang quốc tịch nước ngoài hoặc người lao động không quốc tịch, làm việc theo các hình thức mà pháp luật quy định Để vào làm việc tại Việt Nam, người lao

động nước ngoài phải có đủ những điều kiện nhất định quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2012 Đó là những điều kiện về năng lực hành vi dân sự, trình độ chuyên môn tay nghề; điều kiện sức khỏe; điều kiện về giấy phép lao động và không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam dưới nhiều hình thức khác nhau như thực hiện hợp đồng lao động, di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, chào bán dịch vụ,…điều này sẽ được phân tích tại mục 1.2.2 dưới đây

Đặc điểm của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Từ khái niệm đã phân tích ở trên, có thể thấy người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam có một số đặc điểm sau:

Trang 17

- Mục đích, hành vi rời nước ngoài đến Việt Nam: Để tìm việc làm Mục đích này khác với các hành vi khác của người nước ngoài đến Việt Nam như để du lịch, học tập, thực hiện các hoạt động tình nguyện,…;

- Nhân thân: Họ là những người không mang quốc tịch Việt Nam, có quốc tịch nước ngoài hoặc không có quốc tịch;

- Hệ thống pháp luật điều chỉnh: Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài việc phải chịu sự điều chỉnh của hệ thống pháp luật nước họ mang quốc tịch (nếu là người có quốc tịch nước ngoài) còn phải chịu sự điều chỉnh của các hệ thống pháp luật khác như hệ thống pháp luật nước họ đang cư trú, hệ thống pháp luật nơi ký kết thực hiện hợp đồng lao động, hệ thống pháp luật quốc tịch của pháp nhân,…;

- Sự di chuyển của người lao động nước ngoài: Họ phải di chuyển về mặt cơ học từ một lãnh thổ khác ngoài Việt Nam đến Việt Nam và cư trú trên lãnh thổ Việt Nam để thực hiện công việc và sử dụng sức lao động để hoàn thành công việc Do vậy, họ phải thực hiện các thủ tục nhập cảnh khi đến Việt Nam làm việc và xuất cảnh khi ra khỏi Việt Nam;

- Ngôn ngữ, văn hóa lối sống: Người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam, mang theo những nét khác biệt về văn hóa mà quốc gia họ mang quốc tịch hoặc sinh sống trước đó Họ thường ít thông thạo về ngôn ngữ tiếng Việt và am hiểu văn hóa Việt Nam

1.1.2 Khái niệm và đặc điểm của quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài và quan

hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

1.1.2.1 Khái niệm quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài và quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Theo quy định tại Khoản 6, Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, “quan hệ lao động

là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động” Trong quan hệ lao động, một bên tham

gia với tư cách là người lao động, có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo yêu cầu của bên kia và có quyền nhận thù lao từ công việc đó; một bên tham gia với tư cách

là người sử dụng lao động, có quyền sử dụng sức lao động của người lao động và có

Trang 18

nghĩa vụ trả thù lao về việc sử dụng lao động đó4 Yếu tố cơ bản nhất của quan hệ lao động là vấn đề sử dụng lao động

Bộ luật Lao động 2012 không đưa ra định nghĩa về quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài Tuy nhiên, căn cứ vào khoản 2 Điều 663 Bộ luật Dân sự 2015 về quan

hệ dân sự có yếu tố nước ngoài, có thể hiểu quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài

là quan hệ lao động thuộc một trong các trường hợp sau:

- Có ít nhất một trong các bên tham gia là cá nhân, pháp nhân nước ngoài;

- Các bên tham gia đều là công dân Việt Nam, pháp nhân Việt Nam nhưng việc xác lập, thay đổi, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ đó xảy ra ở nước ngoài;

- Các bên tham gia đều là công dân Việt Nam, pháp nhân Việt Nam nhưng đối tượng của quan hệ đó ở nước ngoài

Như vậy, có thể thấy quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thuộc một trong những trường hợp của quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài, cũng như là một quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài theo Bộ luật Dân sự và thuộc đối tượng điều chỉnh của tư pháp quốc tế Nếu các điều ước quốc

tế (đa phương, song phương) mà Việt Nam tham gia, kí kết có quy định khác thì quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tại Việt Nam sẽ do các điều ước quốc tế này điều chỉnh Nếu không thuộc các trường hợp đó, quan hệ lao động sẽ do pháp luật lao động của Việt Nam điều chỉnh

1.1.2.2 Đặc điểm quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam mang đặc điểm chung của quan hệ lao động và có những đặc thù riêng

- Đặc điểm chung của quan hệ lao động:

 Thứ nhất, đây là quan hệ mua bán sức lao động giữa các bên có nhu cầu

Mục tiêu của người lao động là bán sức lao động, còn mục tiêu của người sử dụng lao động là mua sức lao động của người lao động Trong mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, người lao động phải tự mình thực hiện

4

Lưu Bình Nhưỡng (Chủ biên, 2014), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, tr.8

Trang 19

công việc theo cam kết trong hợp đồng lao động Họ không được chuyển giao cho người khác hay bất kỳ biện pháp nào khác để thay thế nghĩa vụ đã cam kết đó

 Thứ hai, trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền quy định

quy chế, quyết định mức lương, có quyền và nghĩa vụ trả lương cho người lao động; còn người lao động bị phụ thuộc pháp lý vào người sử dụng lao động, chịu sự điều hành, phân công công việc, tuân thủ quy chế lao động người sử dụng lao động đề ra Người sử dụng lao động có quyền kiểm soát quá trình thực hiện công việc của người lao động, bao gồm các nội dung như tuyển dụng, phân công, sắp xếp, điều động, khen thưởng, xử lý kỷ luật, Tuy nhiên, mọi hoạt động thuộc hành vi quản lý của người sử dụng lao động phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật và đồng thời, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hành vi quản lý lao động của mình

- Đặc thù riêng của quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam:

 Thứ nhất, về chủ thể, khách thể, căn cứ phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động:

Chủ thể trong quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam bao gồm người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động tại Việt Nam Người lao động nước ngoài tại Việt Nam là người không mang quốc tịch Việt Nam bao gồm người mang quốc tịch nước ngoài và người không quốc tịch, có mong muốn và trực tiếp tham gia xác lập, thực hiện quan hệ pháp luật giữa họ và người sử dụng lao động tại Việt Nam Người sử dụng lao động tại Việt Nam bao gồm người sử dụng lao động Việt Nam và người sử dụng lao động nước ngoài Khách thể của quan hệ lao động của người lao động nước ngoài là sức lao động của người lao động nước ngoài- hàng hóa có thật nhưng vô hình Trong quan

hệ lao động, các chủ thể thiết lập một mối quan hệ xã hội - pháp lý nhằm thực hiện mục tiêu trao đổi hàng hóa sức lao động Do đó, khách thể của quan hệ lao động có

sự tham gia của người lao động nước ngoài chính là sức lao động của người lao động nước ngoài Tuy nhiên thứ hàng hóa đó là đại lượng vật chất, có thật, giá trị nhưng vô hình, tồn tại ngay trong chính bản thân người lao động Cả hai bên trong mối quan hệ lao động đều hướng tới sức lao động đó, với mục tiêu của người lao

Trang 20

động nước ngoài là “bán” sức lao động của mình, còn mục tiêu của người sử dụng lao động là “mua” sức lao động Người lao động “bán” sức lao động của mình bằng cách làm việc để chuyển giao sức lao động, còn người sử dụng lao động bàn giao, tổ chức quản lý người lao động là đang nhận sức lao động được người lao động chuyển giao

Về căn cứ phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tại Việt Nam: Cơ sở làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động là hành vi của các bên trong việc giao kết hợp đồng lao động Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định các bên trong quan hệ lao động khi xác lập các quyền và nghĩa vụ phải dựa trên cơ sở của hợp đồng lao động Do có sự tham gia của người nước ngoài nên căn cứ phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tại Việt Nam là hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài Còn thay đổi quan hệ lao động là việc thay đổi các yếu tố của quan hệ lao động Quan hệ lao động cũng có thể chấm dứt do nhiều cơ sở khác nhau, hợp pháp hoặc bất hợp pháp Quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tại Việt Nam phát sinh, thay đổi, chấm dứt trên lãnh thổ Việt Nam

 Thứ hai, về pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước

ngoài tại Việt Nam: Vì quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tại Việt Nam là đối tượng điều chỉnh của Tư pháp quốc tế nên quan hệ này chịu sự điều chỉnh của nhiều hệ thống pháp luật, bao gồm pháp luật Việt Nam - nơi quan hệ lao động được thiết lập, pháp luật nước ngoài (nước mà người lao động nước ngoài có quốc tịch hoặc cư trú thường xuyên,…), pháp luật quốc tế (các hiệp định hợp tác lao động giữa Việt Nam và các quốc gia );

 Thứ ba, quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tại Việt Nam luôn xảy ra hiện tượng xung đột pháp luật bởi quan hệ này chịu sự điều chỉnh của hai

hay nhiều hệ thống pháp luật Quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tại Việt Nam là quan hệ dân sự theo nghĩa rộng có yếu tố nước ngoài, thuộc đối tượng điều chỉnh của tư pháp quốc tế, nên để giải quyết hiện tượng xung đột pháp luật trong quan hệ này cần sử dụng hai phương pháp, đó là phương pháp xung đột và phương pháp thực chất

Trang 21

1.2 Phân loại người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Theo quy định pháp luật quốc tế, pháp luật Việt Nam và thực trạng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam hiện nay, người lao động nước ngoài đang làm việc cho người sử dụng lao động Việt Nam hoặc người sử dụng lao động nước ngoài, dưới nhiều hình thức khác nhau, theo nhiều vị trí, công việc khác nhau Do

đó, có thể phân loại người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo các tiêu chí về người sử dụng lao động, hình thức làm việc,

1.2.1 Phân loại người lao động nước ngoài theo người sử dụng lao động

Căn cứ theo quy định tại Nghị định số 11/2016/NĐ-CP của Chính phủ ngày 03/02/2016 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (sau đây gọi là Nghị định số 11/2016/NĐ-CP), người

sử dụng lao động người nước ngoài bao gồm:

- Doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư hoặc theo điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên;

- Nhà thầu nước ngoài hoặc trong nước tham dự thầu, thực hiện hợp đồng;

- Văn phòng đại diện, chi nhánh của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cơ quan có thẩm quyền cấp phép thành lập;

- Cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp;

- Tổ chức phi chính phủ nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam;

- Tổ chức sự nghiệp được thành lập theo quy định của pháp luật;

- Văn phòng của dự án nước ngoài hoặc của tổ chức quốc tế tại Việt Nam;

- Văn phòng điều hành của nhà đầu tư nước ngoài trong hợp đồng hợp tác kinh doanh hoặc của nhà thầu nước ngoài được đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật;

- Các tổ chức hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của pháp luật;

- Hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thành lập và hoạt động theo Luật Hợp tác xã;

- Hội, hiệp hội doanh nghiệp được thành lập theo quy định của pháp luật;

Trang 22

- Hộ kinh doanh, cá nhân được phép hoạt động kinh doanh theo quy định của pháp luật

Người lao động nước ngoài ở Việt Nam, tùy thuộc vào năng lực, trình độ và những điều kiện luật định khác, có thể làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào được liệt kê như trên Đặc điểm của từng người sử dụng lao động người nước ngoài sẽ được phân tích cụ thể tại mục 2.2.1.2 của Luận văn này

1.2.2 Phân loại người lao động nước ngoài theo hình thức đến làm việc tại Việt Nam

Căn cứ quy định tại Nghị định 11/2016/NĐ-CP, người lao động nước ngoài được chia thành các loại như sau:

- Thực hiện hợp đồng lao động;

- Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp;

- Thực hiện các hợp đồng về kinh tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học kỹ thuật, văn hóa, thể thao giáo dục nghề nghiệp, y tế;

- Người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại;

- Nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật;

- Tham gia thực hiện các gói thầu, dự án tại Việt Nam

Đặc điểm của mỗi hình thức người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

sẽ được phân tích cụ thể tại mục 2.2.1.1 của Luận văn này

1.2.3 Phân loại người lao động nước ngoài theo tính hợp pháp của lao động nước ngoài đến làm việc tại Việt Nam

Căn cứ vào tính hợp pháp của lao động nước ngoài đến làm việc tại Việt Nam, người lao động nước ngoài được chia thành lao động hợp pháp và lao động bất hợp pháp

Trang 23

Theo quy định của Công ước 1990, người lao động nước ngoài được xem là hợp pháp khi họ có “giấy tờ” (document migrant) hay nói cách khác, người lao động nước ngoài sẽ được quốc gia đó cho phép vào, ở lại và làm một công việc được được trả lương tại quốc gia tiếp nhận lao động Việt Nam cũng có quan điểm tương đồng với quan điểm này, lao động nước ngoài muốn đến làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động, trừ một số trường hợp quy định tại Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định số 11/2016/NĐ-CP như là thành viên góp vốn hoặc là chủ

sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn; người nước ngoài vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ; người lao động nước ngoài được

Bộ Ngoại giao cấp giấy phép hoạt động thông tin, báo chí tại Việt Nam theo quy định của pháp luật…

Người lao động nước ngoài được xem là làm việc bất hợp pháp tại Việt Nam khi họ không có giấy phép lao động (đối với những trường hợp bắt buộc phải có giấy phép lao động), giấy phép lao động hết thời hạn mà vẫn ở lại Việt Nam làm việc…

Việc phân biệt lao động nước ngoài vào làm việc hợp pháp và bất hợp pháp có

ý nghĩa quan trọng bởi điều đó sẽ liên quan đến quyền lợi của người lao động nước ngoài Người lao động nước ngoài làm việc hợp pháp sẽ được hưởng những quyền

và lợi ích hợp pháp theo quy định của pháp luật Việt Nam Còn trường hợp lao động bất hợp pháp có thể bị trục xuất khỏi Việt Nam và xử phạt theo quy định của pháp luật Việt Nam

1.3 Vai trò của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Với đà phát triển kinh tế và hội nhập như hiện nay, Việt Nam sẽ ngày càng thu hút nhiều người lao động nước ngoài đến làm việc và sinh sống Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam có nhiều vai trò tích cực có thể kể đến như sau:

- Thứ nhất, lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam làm phong phú thêm lực lượng lao động, gia tăng tính cạnh tranh trên thị trường lao động, thay đổi cơ cấu lực lượng lao động Việt Nam có nhiều ngành nghề lĩnh vực đòi hỏi người lao động có kinh nghiệm và chuyên môn, trong khi đó, chất lượng của nhân lực lao động trong nước chưa thể đáp ứng được Điều này có thể dễ dàng nhận thấy từ kết quả khảo sát việc sử dụng lao động người nước ngoài, thực hiện bởi Diễn đàn doanh

Trang 24

nghiệp Việt Nam năm 2014 Kết quả khảo sát này cho thấy vấn đề chuyên môn kỹ thuật và sự thiếu hụt các ứng viên Việt Nam đủ tiêu chuẩn là hai lý do chính dẫn đến việc sử dụng lao động người nước ngoài tại Việt Nam Đa số lao động nước ngoài làm việc trong Bộ phận quản lý cấp cao và các phòng ban kỹ thuật, trong đó 62% lao động nước ngoài đến từ 83 công ty được khảo sát làm việc trong Ban Giám đốc hoặc Trưởng các bộ phận Về kinh nghiệm làm việc, có tới 93% người lao động nước ngoài được sử dụng có hơn 3 năm kinh nghiệm trong vai trò họ đang đảm nhiệm Nhờ nguồn lao động chất lượng cao này, lao động Việt Nam sẽ có điều kiện được học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng, từ đó, chất lượng lao động trên thị trường Việt Nam sẽ được nâng cao, góp phần tăng năng suất lao động và thúc đẩy kinh tế nước

ta tăng trưởng

- Thứ hai, lao động nước ngoài là nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của người sử dụng lao động, đặc biệt là người sử dụng lao động nước ngoài Như đã phân tích ở chương 2 Luận văn, sự hình thành AEC sẽ đem lại lợi ích cho người sử dụng là thị trường lao động dồi dào, họ sẽ có rất nhiều cơ hội tuyển chọn lao động và tăng thêm các cơ hội kinh doanh Do lao động chất lượng cao thuộc 8 ngành nghề được tự do di chuyển trong khu vực ASEAN, người sử dụng lao động có nhiều lựa chọn hơn cho quá trình xây dựng lực lượng lao động, chủ động bố trí nhân lực phù hợp với đặc thù công việc

- Thứ ba, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam góp phần thay đổi chất lượng và tác phong lao động trong các đơn vị sử dụng lao động Theo phân tích tại mục 2.2.1.3 Luận văn, doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu trong nước chỉ được tuyển lao động là công dân nước ngoài vào làm công việc quản

lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Theo Khảo sát của Diễn đàn doanh nghiệp Việt Nam như đã nói ở trên, số liệu khảo sát cho thấy có tới 56% lao động nước ngoài được tuyển dụng do thiếu hụt ứng viên địa phương cho vị trí cần tuyển hoặc yêu cầu về chuyên môn kỹ thuật tại Việt Nam Do vậy, lao động nước ngoài đã mang theo những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm khi vào làm việc tại Việt Nam, tạo môi trường rất tốt để lao động Việt Nam có thể học hỏi, trau dồi kiến thức và kinh nghiệm

Trang 25

1.4 Pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Như đã phân tích ở phần 1.2 chương 1 Luận văn, người lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam dưới nhiều hình thức khác nhau Do phạm vi của luận văn là một số vấn đề lý luận và thực tiễn về người lao động nước ngoài làm việc tại doanh nghiệp Việt Nam theo hợp đồng lao động, phần này chỉ đề cập đến pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam theo hình thức thực hiện hợp đồng lao động với người sử dụng lao động là doanh nghiệp Việt Nam

1.4.1 Xung đột pháp luật và phương pháp giải quyết xung đột pháp luật

Trong tư pháp quốc tế, xung đột pháp luật là hiện tượng pháp lí xảy ra khi hai hay nhiều hệ thống pháp luật khác nhau đồng thời có thể áp dụng để điều chỉnh một quan hệ pháp luật dân sự có yếu tố nước ngoài Xung đột pháp luật xảy ra do có yếu

tố nước ngoài trong quan hệ tư pháp quốc tế và do sự khác nhau giữa pháp luật các nước trên thế giới Có hai phương pháp giải quyết xung đột pháp luật là phương pháp thực chất và phương pháp xung đột

Phương pháp thực chất là việc xây dựng và áp dụng các quy phạm thực chất

để giải quyết xung đột pháp luật Quy phạm thực chất luôn bao gồm quyền và nghĩa

vụ được áp dụng trực tiếp cho các bên tham gia quan hệ mà không cần phải dẫn chiếu đến một hệ thống pháp luật nhất định như quy phạm xung đột Trong lĩnh vực lao động có yếu tố nước ngoài, số lượng các quy phạm thực chất trong pháp luật Việt Nam khá nhiều, những quy phạm đó quy định rõ ràng, cụ thể về quyền và nghĩa vụ, điều kiện tuyển dụng, của người lao động nước ngoài, chẳng hạn như các quy định tại Nghị định số 11/2016/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Phương pháp xung đột là phương pháp sử dụng quy phạm xung đột nhằm xác định hệ thống pháp luật nào sẽ được áp dụng để giải quyết hiện tượng xung đột pháp luật Trong đó, quy phạm xung đột là quy phạm pháp luật chỉ ra hệ thống pháp luật nước nào sẽ được áp dụng để điều chỉnh một quan hệ pháp luật tư pháp quốc tế Chẳng hạn như trong quan hệ lao động giữa anh X là công dân nước CHDCND

Trang 26

Lào, người lao động nước ngoài đang làm việc tại doanh nghiệp Y của Việt Nam, hiện tượng xung đột pháp luật xảy ra khi pháp luật Lào và pháp luật Việt Nam đều

có thể được sử dụng để điều chỉnh quan hệ lao động này Do năm 2013, Việt Nam

và Lào đã ký Hiệp định hợp tác lao động nên việc xác định quyền, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động trước tiên được điều chỉnh bằng Hiệp định này Khoản 1 Điều 15 Hiệp định là một quy phạm pháp luật xung đột, chỉ ra pháp luật nước nào

sẽ được áp dụng để giải quyết tranh chấp lao động: “Việc giải quyết tranh chấp giữa

người lao động và người sử dụng lao động được tiến hành theo quy định của pháp luật nước tiếp nhận”

Còn các quy phạm xung đột giải quyết hiện tượng xung đột pháp luật lao động trong pháp luật Việt Nam, chẳng hạn như Điều 683 Bộ luật Dân sự 20155 về hợp

đồng, “ trường hợp các bên không có thỏa thuận về pháp luật áp dụng thì pháp luật của nước có mối liên hệ gắn bó nhất với hợp đồng đó được áp dụng” Trong

đó, với hợp đồng lao động, pháp luật của nước có mối liên hệ gắn bó nhất với hợp đồng là pháp luật của nước nơi người lao động thường xuyên thực hiện công việc (điểm d khoản 2 Điều 683 Bộ luật Dân sự 2015) Như vậy, điều luật này chỉ ra hệ thống pháp luật được áp dụng đối với hợp đồng lao động, trong đó có điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng Ví dụ, Anh A quốc tịch Pháp, kí hợp đồng lao động với công ty trách nhiệm hữu hạn B của Việt Nam tại Việt Nam với công việc được thực hiện tại Việt Nam Do Việt Nam và Pháp không có Hiệp định tương trợ tư pháp về dân sự hay Hiệp định hợp tác lao động, nếu hai bên không

có thỏa thuận gì về pháp luật áp dụng thì quyền và nghĩa vụ của hai bên được xác định theo pháp luật nước nơi người lao động thường xuyên thực hiện công việc, đó

là pháp luật Việt Nam

Khi giải quyết xung đột pháp luật trong quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tại Việt Nam, trước hết phải áp dụng các quy phạm pháp luật thực chất trong các điều ước quốc tế, đặc biệt là trong các Hiệp định tương trợ tư pháp, Hiệp

5 Điều 4 Bộ luật Dân sự 2015 quy định: “Bộ luật này là luật chung điều chỉnh các quan hệ dân sự” Do vậy, khi xảy ra hiện tượng xung đột pháp luật về quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, áp dụng quy phạm xung đột trong Bộ luật Dân sự để xác định hệ thống pháp luật điều chỉnh quan

hệ lao động này, nếu hệ thống pháp luật được sử dụng là pháp luật Việt Nam thì sau đó áp dụng luật chuyên ngành là các quy định của Bộ luật Lao động 2012, các văn bản sửa đổi bổ sung hướng dẫn và các văn bản có liên quan khác

Trang 27

định Hợp tác lao động mà Việt Nam và các quốc gia có hệ thống pháp luật liên quan đến quan hệ lao động tham gia, ký kết Nếu các điều ước quốc tế không có quy phạm nào điều chỉnh hoặc không có điều ước quốc tế nào thì khi đó áp dụng pháp

luật quốc gia để giải quyết xung đột pháp luật

1.4.2 Nguyên tắc điều chỉnh

Như đã phân tích ở mục 1.1.2, quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là một quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động Ngoài ra, do có sự tham gia của một bên là người lao động nước ngoài nên đây còn là một quan hệ dân sự có yếu tố nước ngoài chịu sự điều chỉnh của tư pháp quốc tế Việt Nam Do vậy, pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động cũng như nguyên tắc điều chỉnh của tư pháp quốc tế

Cụ thể, các nguyên tắc cơ bản của luật lao động điều chỉnh các quan hệ lao động trong đó có quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là:

- Nguyên tắc tự do lao động và tự do thuê mướn lao động: Xác định nguyên tắc này để đảm bảo yêu cầu khách quan của nền kinh tế thị trường, thể hiện sự khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên trong quan hệ lao động tìm kiếm

và tạo việc làm để phát triển thị trường lao động Khi tham gia quan hệ lao động tại Việt Nam, người lao động nước ngoài được tự do lựa chọn việc làm và làm việc cho bất kì người sử dụng lao động nào mà pháp luật không cấm, tùy theo khả năng, nguyện vọng của mình Điểm a, khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2012 đã thể hiện

rõ nguyên tắc này khi quy định một trong những quyền của người lao động là “làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” Cũng theo nguyên tắc này, người sử dụng lao

động được tạo điều kiện thuận lợi để đảm bảo cho quyền tự do thuê mướn lao động của mình, họ được quyết định việc tuyển dụng lao động về thời gian, số lượng, cách thức, quyết định mức lương, quy mô lao động,…, căn cứ theo quy định về quyền của người sử dụng lao động tại khoản 1, Điều 6 Bộ luật Lao động 2012

Trang 28

- Nguyên tắc bảo vệ người lao động: Bảo vệ người lao động trong quan hệ lao động là ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra với họ khi tham gia quan hệ lao động Nguyên tắc này bao gồm các nội dung chủ yếu như bảo vệ việc làm cho người lao động, bảo vệ thu nhập và đời sống cho người lao động, bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động trong lĩnh vực lao động Để thể hiện những nội dung

của nguyên tắc này, Bộ luật Lao động 2012 đã quy định rằng Nhà nước phải “bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động” (Điều 4); người lao động có quyền “hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm

về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể” (Điều 5), “Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm” (Điều 9),…

- Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động: Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là đảm bảo các quyền

và lợi ích mà pháp luật đã quy định cho người sử dụng lao động được thực hiện mà không bị các chủ thể khác xâm hại Điều này thể hiện qua Điều 4 của Bộ luật Lao

động 2012 về chính sách của Nhà nước: “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội” và các quy định của Bộ luật Lao động về

quyền của người sử dụng lao động (Điều 6) Sở dĩ pháp luật lao động phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động vì họ là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì quan hệ lao động Thông qua việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quan hệ pháp luật lao động có thể phát triển bền vững

- Nguyên tắc đảm bảo và tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong lĩnh vực lao động: Thỏa thuận hợp pháp của các bên là những thỏa thuận bình đẳng,

tự nguyện, trên cơ sở tương quan lao động, điều kiện thực tế và không trái pháp luật

và các giá trị xã hội…về quyền, nghĩa vụ, lợi ích, trách nhiệm của mỗi bên tham gia quan hệ lao động Quyền tự do thỏa thuận của các bên được pháp luật lao động ghi nhận rộng rãi đối với hầu hết các quan hệ thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao

Trang 29

động Chẳng hạn như Điều 17 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nguyên tắc giao

kết hợp đồng lao động là “tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”

- Nguyên tắc kết hợp chính sách kinh tế và xã hội trong luật lao động: Pháp luật lao động phải vận dụng đồng bộ, hài hòa các chính sách kinh tế và xã hội như các nội dung về việc làm, thất nghiệp, lợi nhuận,… để bổ sung cho nhau trong quá trình điều chỉnh các quan hệ lao động Để thể hiện nguyên tắc này, Điều 12 Bộ luật

Lao động 2012 có những quy định như “căn cứ điều kiện kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ, Chính phủ trình Quốc hội quyết định chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm và dạy nghề”, Nhà nước “khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm cho người lao động”, “thành lập Quỹ quốc gia về việc làm để hỗ trợ cho vay ưu đãi tạo việc làm và thực hiện các hoạt động khác theo quy định của pháp luật”…

- Nguyên tắc đảm bảo phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế: Là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế, vì vậy, Việt Nam có trách nhiệm thực hiện những quy định của tổ chức này trong phạm vi điều kiện kinh tế, xã hội để đảm bảo phù hợp các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong các công ước và khuyến nghị của ILO, như tuổi lao động tối thiểu, an toàn vệ sinh lao động, sử dụng lao động nữ và trẻ em, bình đẳng nam nữ trong lao động,… Hiện nay, chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn 21 Công ước lao động quốc tế của ILO6, mới nhất là Công ước về Khung chính sách thúc đẩy an toàn vệ sinh lao động (công ước 187)7

Hơn nữa, với việc tham gia Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) gần đây, Việt Nam sẽ phải tôn trọng, thực hiện các tiêu chuẩn về lao động trong TPP Các tiêu chuẩn về lao động được đề cập trong TPP chính là các tiêu chuẩn lao động được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO, bao gồm: Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của người lao động và người sử dụng lao động (theo Công ước số 87 và số 98 của ILO); Xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc (theo Công ước số 29

6

ILO (2016), Ấn phẩm tổng quát hoạt động của ILO tại Việt Nam

7 Việt Nam gia nhập Công ước mới của ILO, khẳng định cam kết mạnh mẽ cải thiện an toàn lao động, tại địa chỉ http://www.un.org.vn/vi/feature-articles-press-centre-submenu-252/3053-viet-nam-ratifies-ilo- convention,-showing-strong-commitment-to-work-safety.html truy cập ngày 9/7/2016

Trang 30

và số 105 của ILO); Cấm sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (theo Công ước số 138 và Công ước số 182 của ILO); xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp (theo Công ước số 100 và số

111 của ILO) Theo Tuyên bố năm 1998 của ILO, các nước thành viên ILO dù phê chuẩn hay chưa phê chuẩn các công ước cơ bản nêu trên đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện các tiêu chuẩn lao động được đề cập trong các công ước cơ bản của ILO như trên

Bên cạnh đó, là quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài nên các quan hệ pháp luật của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam còn phải tuân theo các nguyên tắc đặc thù của Tư pháp quốc tế, một trong số đó là nguyên tắc đối xử quốc gia (National Treatment) Đây là một nguyên tắc rất quan trọng, phổ biến trong pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới Với nguyên tắc này, người nước ngoài được hưởng các quyền và nghĩa vụ lao động ngang bằng hoặc tương đương với các quyền và nghĩa vụ của công dân Việt Nam đang và sẽ được hưởng trong tương lai, trừ trường hợp ngoại lệ được quy định trong một số lĩnh vực nhất định8 Nếu người nước ngoài làm việc trong doanh nghiệp nước ngoài (doanh nghiệp đăng ký thành lập ở nước ngoài và có hiện diện thương mại tại Việt Nam), ngoài việc hưởng các quyền và nghĩa vụ giống như công dân Việt Nam, họ còn phải tuân thủ các quyền

và nghĩa vụ lao động theo quy định của nước mà doanh nghiệp đó mang quốc tịch Hợp đồng lao động của họ được ký kết và thực hiện một phần ở nước ngoài và họ chỉ đến làm việc ở Việt Nam theo hình thức di chuyển nội bộ trong doanh nghiệp

Về nguyên tắc hợp đồng đó không được Bộ luật Lao động Việt Nam điều chỉnh, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận trong hợp đồng9 Còn đối với người lao động nước ngoài làm việc trong doanh nghiệp Việt Nam, địa vị pháp lý của họ tương đương với người lao động Việt Nam10

, tức là được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động Việt Nam, trừ trường hợp các Điều ước quốc tế Việt Nam ký kết hoặc tham gia có

Trang 31

quy định khác Tuy nhiên, người lao động nước ngoài phải chịu một số ngoại lệ như

họ không được phép làm những công việc trong lĩnh vực công chứng11; báo chí, xuất bản12; nghề in, khắc dấu13; các nghề khoa học liên quan đến an ninh, bí mật quốc gia,… Điều này không phải là có sự phân biệt đối xử mà do xuất phát từ yêu cầu cần thiết của việc bảo vệ nền kinh tế, bảo đảm chủ quyền và an ninh của Việt Nam

Nguyên tắc đối xử quốc gia được thể hiện tại Điều 41 Hiến pháp năm 2013:

“Người nước ngoài cư trú ở Việt Nam phải tuân theo Hiến pháp và pháp luật Việt Nam; được bảo hộ tính mạng, tài sản và các quyền, lợi ích chính đáng theo pháp luật Việt Nam” Như vậy, nước ta cho phép người lao động nước ngoài làm việc tại

Việt Nam được hưởng các quyền tự do lao động trong khuôn khổ quy định của pháp luật và được nhà nước bảo hộ các quyền và lợi ích chính đáng

1.4.3 Nguồn luật điều chỉnh

Do quan hệ pháp luật của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thuộc đối tượng điều chỉnh của tư pháp quốc tế nên nguồn luật điều chỉnh quan hệ này rất đa dạng, bao gồm điều ước quốc tế, pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài

Thứ nhất, điều ước quốc tế: Tổ chức lao động quốc tế và Liên hợp quốc (UN)

đã có các Công ước, Khuyến nghị về bảo vệ lao động nước ngoài, là một bộ phận của lao động di trú như Công ước về di trú về việc làm 1939, Công ước số 97 về di trú tìm việc làm sửa đổi Công ước 1939 năm 1949, Khuyến nghị chung số 86 về di trú tìm việc làm (sửa đổi) năm 1949, Công ước số 143 về người lao động di trú (các điều khoản bổ sung), Khuyến nghị chung số 151 về người lao động di trú năm 1975, Công ước số 181 về các cơ sở lao động tư nhân năm 1997,…; các văn kiện của UN

11 Điều 8 Luật Công chứng 2014 quy định về tiêu chuẩn công chứng viên, trong đó có quy định: “Công dân

Việt Nam thường trú tại Việt Nam, tuân thủ Hiến pháp và pháp luật, có phẩm chất đạo đức tốt và có đủ các

tiêu chuẩn sau đây thì được xem xét, bổ nhiệm công chứng viên:…”

12 Điều 13 Luật Báo chí 1989 sửa đổi bổ sung năm 1999 quy định: “Người đứng đầu cơ quan báo chí phải

là người có quốc tịch Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam, có đủ các tiêu chuẩn chính trị, đạo đức

và nghiệp vụ báo chí do Nhà nước quy định”

13

Khoản 4 Điều 4 Nghị định 72/2009/NĐ-CP quy định điều kiện về an ninh, trật tự đối với một số ngành,

nghề kinh doanh có điều kiện quy định: “Chỉ các cá nhân, tổ chức Việt Nam ở trong nước mới được sản

xuất con dấu Chỉ các cơ sở của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân mới được sản xuất, kinh doanh sửa chữa công cụ hỗ trợ và sửa chữa súng săn”

Trang 32

như Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của người lao động di trú và thành viên gia đình của họ, Công ước quốc tế về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt chủng tộc năm 1965, Nghị định thư về chống buôn lậu người di cư qua đường bộ, đường biển, đường không bổ sung Công ước của Liên hợp quốc về chống tội phạm xuyên quốc gia năm 2000,… Nhìn chung, nội dung các văn bản pháp lí trên của ILO và UN gồm ba vấn đề cơ bản: Quy định và bảo vệ các quyền của người lao động di trú; hỗ trợ việc làm, bảo vệ người lao động di trú trong những hoàn cảnh bị ngược đãi; ngăn chặn tình trạng buôn bán người nhập cư

Việt Nam là thành viên của các Công ước cơ bản của ILO và UN như Công ước số 29 về xóa bỏ lao động cưỡng bức năm 1930, Công ước số 87 về tự do lập hội và bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948; Công ước số 98 về quyền được tổ chức và thỏa ước lao động tập thể năm 1949; Công ước số 100 về trả lương bình đẳng năm 1951; Về việc ký kết, phê chuẩn các điều ước quốc tế về lao động, ngày 20/1/2016, Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Tấn Dũng đã phê duyệt Chiến lược hội nhập quốc tế về lao động và xã hội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030, ban hành kèm theo Quyết định số 145/QĐ-TTg Chiến lược đặt ra mục tiêu đến năm

2020 phê chuẩn các công ước cơ bản còn lại và các công ước khác của ILO Đến năm 2030, nước ta sẽ nội luật hoá toàn bộ các cam kết quốc tế về lao động - xã hội Ngoài ra trong thời gian qua, Việt Nam đã thiết lập quan hệ hợp tác quốc tế trong lĩnh vực lao động với khoảng gần 50 nước và đã trực tiếp ký kết một số điều ước quốc tế dưới các hình thức Hiệp định song phương, Bản ghi nhớ với một số nước như Liên bang Nga14

, Lào15, Qatar16, Oman17, UAE18.…

Thứ hai, pháp luật Việt Nam Quan hệ lao động của người lao động nước

ngoài tại Việt Nam được điều chỉnh bởi các quy định trong Hiến pháp khái quát về quyền cư trú, làm việc tại Việt Nam của người nước ngoài; Bộ luật Dân sự 2015,

Bộ luật Lao động 2012 quy định về vấn đề người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Nghị định số 11/2016/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật

14 Hiệp định hợp tác trong lĩnh vực lao động di trú giữa Việt Nam và Liên bang Nga được ký kết ngày 07/7/2015 tại Hà Nội

15 Hiệp định về hợp tác lao động giữa Chính phủ nước CHXH chủ nghĩa Việt Nam và Chính phủ nước CHDC nhân dân Lào ký ngày 01/07/2013 tại Huế

16 Hiệp định về hợp tác lao động giữa Việt Nam và Qatar được ký kết ngày 11/1/2008 tại Hà Nội

17 Biên bản ghi nhớ về hợp tác trong lĩnh vực nhân lực giữa Việt Nam và Oman ngày 9/12/2007

18

Biên bản ghi nhớ về hợp tác lao động giữa Việt Nam và UAE ký ngày 16/02/2009

Trang 33

Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam năm 2014, Các quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 về giải quyết vụ việc dân sự có yếu tố nước ngoài (phần thứ tám),… Như vậy, các quy định về quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc ở Việt Nam nằm rải rác trong nhiều văn bản pháp luật khác nhau Khác với Việt Nam, một số nước tập trung các quy định trong một bộ luật thống nhất như Hàn Quốc (Luật cấp phép cho người lao động nước ngoài năm 2003), Singapore (Luật tuyển dụng lao động nước ngoài), Malaysia (Luật nhập cư

và các quy định của Malaysia về quản lý lao động nước ngoài và người tạm trú nước ngoài),

Thứ ba, pháp luật nước ngoài Pháp luật nước ngoài có thể trở thành nguồn

luật điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài tại Việt Nam, nếu các quy phạm xung đột trong pháp luật Việt Nam dẫn chiếu đến pháp luật nước ngoài hoặc được các bên thỏa thuận trong hợp đồng Tuy nhiên, căn cứ theo Điều

670 Bộ luật Dân sự 2015 thì những trường hợp sau không áp dụng pháp luật nước ngoài:

- Hậu quả của việc áp dụng pháp luật nước ngoài trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam;

- Nội dung của pháp luật nước ngoài không xác định được mặc dù đã áp dụng các biện pháp cần thiết theo quy định của pháp luật tố tụng

1.5 Lịch sử về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và pháp luật điều chỉnh vấn đề này

1.5.1 Giai đoạn trước khi có Bộ luật Lao động

1.5.1.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1985

Sau thắng lợi của Cách mạng tháng Tám năm 1945, ngày 2/9/1945, tại quảng trường Ba Đình, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đọc bản Tuyên ngôn độc lập, khai sinh ra nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa Tại thời điểm này, việc thiết lập hệ thống quy phạm pháp luật điều chỉnh mọi mặt của đất nước là một trong những mục tiêu hàng đầu của Nhà nước ta Nhìn chung đây là giai đoạn luật lao động và các ngành luật khác dần dần hình thành, là công cụ quản lý quan trọng của chính quyền cách mạng, phù hợp với tình hình của đất nước

Trang 34

Sau khi giải phóng hoàn toàn đất nước năm 1975, Nhà nước ta chủ trương phát triển kinh tế theo hướng tập trung bao cấp xã hội chủ nghĩa, không có hoạt động giao thương kinh tế với các nước khác ngoại trừ những nước xã hội chủ nghĩa Giai đoạn này hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu là tuyển dụng vào biên chế nhà nước, không có hình thức của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Vì vậy, thời

kỳ này không đặt ra việc thuê mướn lao động nước ngoài, do đó không có văn bản pháp luật nào quy định về vấn đề người lao động nước ngoài

Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VI năm 1986 của nước ta đã xác định được tính tất yếu khách quan của công cuộc đổi mới, sau khi chính quyền Xô viết sụp đổ hoàn toàn Trong quá trình hội nhập với nền kinh tế thế giới, việc áp dụng khoa học

kỹ thuật vào sản xuất và quản lý sản xuất là cần thiết và điều này đã nảy sinh nhu cầu cần có những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và cán bộ quản lý giỏi mà nguồn lao động trong nước không đáp ứng được

Điều này đã dẫn đến việc cần phải thuê mướn lao động ngoài nước ngoài để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong nước, để theo kịp tiến trình phát triển của quốc tế Vì vậy, Nhà nước ta đã ban hành Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

năm 1987, quy định tại Điều 16: “Đối với những công việc đòi hỏi kỹ thuật cao mà phía Việt Nam chưa đáp ứng được thì xí nghiệp được tuyển dụng người nước ngoài” Đây là văn bản pháp lý đầu tiên thừa nhận người lao động nước ngoài làm

việc tại Việt Nam Tuy nhiên, Nhà nước ta đã giới hạn đối tượng công việc được phép thuê lao động nước ngoài, đó là những công việc đòi hỏi kỹ thuật cao mà phía Việt Nam chưa đáp ứng được

Đồng thời, giai đoạn này, nước ta đã ban hành Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990 về quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đối tượng áp dụng có cả người lao động là người nước ngoài Sau đó là Thông tư số 19/LĐTBXH-TT do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành ngày 31/12/1990 hướng dẫn thi hành quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài Mục II Thông tư này đã có những quy định cụ thể về tuyển dụng

người lao động nước ngoài Theo đó, “đối với công việc đòi hỏi kỹ thuật cao hoặc

để làm việc quản lý mà phía Việt Nam chưa đáp ứng được, xí nghiệp có quyền tuyển

Trang 35

người nước ngoài nhưng phải có văn bản đề nghị cơ quan lao động địa phương chấp thuận với các nội dung cơ bản: Công việc cần sử dụng người nước ngoài, thời hạn sử dụng cụ thể; Chương trình, kế hoạch cụ thể đào tạo người Việt Nam thay thế người nước ngoài; Đơn vị, tổ chức hoặc cá nhân chịu trách nhiệm về phí tổn đưa người nước ngoài vào Việt Nam và trở về nước” Đặc biệt, để quản lý người lao động nước ngoài, Thông tư 19/LĐTBXH-TT đã có quy định: “Khi đến Việt Nam người nước ngoài được cơ quan lao động địa phương cấp thẻ làm việc theo mẫu thống nhất do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định”

Thêm vào đó, Hiến pháp năm 1992 đã có quy định tại Điều 81 tạo cơ sở pháp

lý cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam: “Người nước ngoài cư trú ở Việt Nam phải tuân theo Hiến pháp và pháp luật Việt Nam, được Nhà nước bảo hộ tính mạng, tài sản và các quyền lợi chính đáng theo pháp luật Việt Nam”

1.5.2 Giai đoạn từ khi có Bộ luật Lao động đến nay

Trải qua một chặng đường dài phát triển, đến ngày 23/6/1994, Quốc hội khóa

IX đã thông qua Bộ luật Lao động đầu tiên của nước ta Bộ luật Lao động 1994 đã

mở ra một trang mới trong lịch sử pháp luật Việt Nam, đáp ứng yêu cầu thực tế về quan hệ lao động đã và đang đặt ra, trong đó có vấn đề người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam Bộ luật Lao động 1994 đã có quy định dành cho người lao động nước ngoài, nhưng mới chỉ dừng lại ở một mục nhỏ - mục V chương XI dành cho “lao động cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, người nước ngoài lao động tại Việt Nam, lao động Việt Nam ở nước ngoài”, rải rác ở Điều 131, Điều 132, Điều 133 và Điều 184

Bộ luật Lao động 1994 tiếp tục kế thừa những quy định của giai đoạn trước

đó, khẳng định phạm vi công việc mà người lao động nước ngoài được làm là “công việc đòi hỏi kỹ thuật cao hoặc công việc quản lý mà phía Việt Nam chưa đáp ứng được, doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân được tuyển người nước ngoài cho một thời hạn nhất định nhưng phải có kế hoạch, chương trình đào tạo để người Việt Nam có thể sớm làm được công việc đó và thay thế họ” (khoản 1 Điều 132) Theo quy định

của Bộ luật Lao động 1994, người nước ngoài lao động tại Việt Nam đều phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ Để

Trang 36

hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động một số vấn đề về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, nhiều Nghị định, Thông tư đã được ban hành như Nghị định của Chính phủ số 58/CP ngày 03/10/1996 về giấy phép cho người lao động nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức của Việt Nam (được sửa đổi bổ sung một số điều bởi Nghị định số 169/1999/NĐ-CP ngày 03/12/1999); Thông tư số 08/2000/TT-BLĐTBXH ngày 29/03/2000 hướng dẫn thực hiện việc cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại các doanh nghiệp, tổ chức tại Việt Nam Thông tư đã quy định người lao động nước ngoài được làm việc trong rất nhiều doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam như doanh nghiệp nhà nước; doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài; doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp; cơ sở

y tế, văn hóa, thể thao, giáo dục và đào tạo; ngân hàng liên doanh với nước ngoài,

Sau một thời gian dài thực hiện, Bộ luật Lao động 1994 đã có vai trò không nhỏ trong việc quản lý thị trường lao động Để hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động đã được sửa đổi bổ sung năm 2002 và để quản lý tốt hơn lực lượng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, ngày 17/9/2003, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 105/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của

Bộ luật Lao động về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam Nghị định này sau đó được sửa đổi bổ sung bằng Nghị định số 93/2005/NĐ-

CP Đồng thời, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư số 04/2004/TT-BLĐTBXH ngày 10/3/2004 về hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 105/2003/NĐ-CP Phạm vi và nội dung điều chỉnh chính của những văn bản này bao gồm: Đối tượng và điều kiện để người nước ngoài được vào làm việc tại Việt Nam; trình tự, thủ tục tuyển chọn người lao động nước ngoài; trình tự, thủ tục cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài để làm việc tại Việt Nam

Theo quy định của những văn bản pháp luật này, đối với các công việc đòi hỏi

kỹ thuật cao hoặc công việc quản lý mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được thì doanh nghiệp được tuyển một tỷ lệ lao động nước ngoài cho một thời hạn nhất định nhưng phải có chương trình, kế hoạch đào tạo người lao động Việt Nam để sớm làm được công việc đó, thay thế người lao động nước ngoài

Trang 37

1.5.2.3 Giai đoạn từ năm 2008 đến nay

Năm 2007, Việt Nam chính thức trở thành thành viên của WTO, sự kiện này

đã kéo theo nhiều vấn đề về hoàn thiện hệ thống pháp luật kinh tế, thương mại, lao động, đầu tư, để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Để góp phần thực hiện các cam kết quốc tế về mở cửa thị trường lao động Việt Nam, ngày 25/3/2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 34/2008/NĐ-CP về tuyển dụng và quản lý người lao động nước ngoài tại Việt Nam Sau đó là Nghị định số 46/2011/NĐ-CP sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 34/2008/NĐ-CP và được Bộ Lao động - Thương binh và xã hội hướng dẫn cụ thể tại Thông tư số 31/2011/TT-BLĐTBXH

Ngày 01/5/2013, Bộ luật Lao động 2012 đã có hiệu lực thi hành Bộ luật Lao động đã có nhiều quy định điều chỉnh riêng về người lao động nước ngoài tại Việt Nam tại mục 3 chương XI, từ Điều 169 đến Điều 175 Những quy định này khá chi tiết, bao gồm nhiều vấn đề như điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, điều kiện tuyển dụng người lao động nước ngoài, giấy phép lao động của người lao động nước ngoài Hướng dẫn chi tiết những quy định này có Nghị định số 102/2013/NĐ-CP ngày 05/09/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và Thông tư số 03/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 102/2013/NĐ-CP Sau đó, Nghị định 102/2013/NĐ-CP được thay thế bởi Nghị định 11/2016/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Trải qua quá trình phát triển lâu dài, pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề người lao động nước ngoài ngày càng được hoàn thiện để phù hợp hơn với thực tiễn phát triển kinh tế ngày càng đa dạng của đất nước Điều này góp phần không nhỏ vào việc phát triển thị trường lao động của Việt Nam cũng như sự phát triển kinh tế

xã hội của nước ta

Trang 38

Kết luận chương 1

Như vậy, chương 1 của Luận văn đã đưa ra những phân tích về khái niệm, đặc điểm của người lao động nước ngoài và quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và phân loại người lao động nước ngoài theo nhiều tiêu chí khác nhau Ngoài ra, chương 1 của Luận văn này đã trình bày lịch sử về người lao động nước ngoài tại Việt Nam và pháp luật Việt Nam điều chỉnh vấn đề này Văn bản pháp lý đầu tiên của nước ta điều chỉnh vấn đề người lao động nước ngoài

ở Việt Nam là Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam năm 1987 Sau đó đến nay, hàng loạt các văn bản quy phạm pháp luật khác điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam đã ra đời để phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của đất nước, cũng như phù hợp với các cam kết quốc tế của Việt Nam, mà gần đây nhất là Nghị định 11/2016/NĐ-CP ngày 03/2/2016 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam Chương 2 của Luận văn sẽ phân tích những quy định của pháp luật hiện hành điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam Tuy nhiên, do người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo rất nhiều hình thức khác nhau, phạm vi chương 2 của Luận văn sẽ chỉ phân tích quy định pháp luật quốc tế, cụ thể là những điều ước quốc tế đa phương và song phương mà Việt Nam

ký kết, phê chuẩn điều chỉnh người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và những quy định cụ thể của pháp luật Việt Nam điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hình thức hợp đồng lao động

Trang 39

Chương 2 PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM 2.1 Điều ước quốc tế Việt Nam là thành viên điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

2.1.1 Điều ước quốc tế của Tổ chức Lao động quốc tế và Liên hợp quốc về lao động mà Việt Nam là thành viên

Về các điều ước quốc tế đa phương, hiện nay Việt Nam chưa tham gia các điều ước nào về người lao động di trú của ILO và UN Là thành viên của ILO từ năm 1980, Việt Nam đã phê chuẩn 21 Công ước của ILO19, trong đó có các Công ước cơ bản liên quan đến chống lao động cưỡng bức là Công ước số 29 về xóa bỏ lao động cưỡng bức năm 1930; Công ước số 111 về chống phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp năm 1958; Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu năm

1973 và Công ước số 182 về xóa bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999 Về vấn đề tự do hiệp hội, với việc ký kết Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương ngày 04/2/2016, Việt Nam đã và đang tiến hành nghiên cứu và chuẩn

bị để phê chuẩn tham gia Công ước số 87 về tự do lập hội và bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948; Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền được tổ chức và thương lượng tập thể năm 1949 và một số công ước khác

Về vấn đề chống lao động cưỡng bức, năm 2007, Việt Nam đã gia nhập Công ước số 29 về xóa bỏ lao động cưỡng bức năm 1930 Trong công ước này, khái niệm

“lao động cưỡng bức” lần đầu tiên được đặt ra, đó là “mọi công việc hoặc dịch vụ

mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa của một hình phạt nào đó và bản thân người đó không tự nguyện làm” Công ước số 29 đưa ra một số ngoại lệ về lao

động cưỡng bức và bắt buộc tại Điều 2.1.2, sau đó những ngoại lệ này được bổ sung bởi Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức năm 1957 (hiện nay Công ước này Việt Nam chưa phê chuẩn) Khái niệm lao động cưỡng bức áp dụng cho mọi độ tuổi bao gồm người lớn và trẻ em, tuy nhiên, Công ước số 29 của ILO không định

19 Tiêu chuẩn lao động quốc tế, tại địa chỉ standards/lang vi/index.htm truy cập ngày 26/6/2016

Trang 40

http://www.ilo.org/hanoi/Areasofwork/international-labour-nghĩa cụ thể khái niệm trẻ em khi xem xét vấn đề lao động cưỡng bức20 Chỉ có công ước số 182 về xóa bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất năm 1999 đưa ra định nghĩa trẻ em là những người dưới 18 tuổi tại Điều 2 Việt Nam đã nội luật hóa một số quy định của những công ước này trong các văn bản quy phạm pháp luật về lao động, ví dụ Điều 5 Bộ luật Lao động 2012 quy định người lao động có

quyền “làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”

Về quyền tự do hiệp hội của người lao động, đây được coi là một trong những quyền cơ bản của công nhân và được bảo vệ trong Công ước số 87 về tự do lập hội

và bảo vệ quyền được tổ chức năm 1948, Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền được tổ chức và thương lượng tập thể năm 1949 Công ước số 87 nêu nguyên tắc “Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất

kỳ hình thức nào đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo Điều lệ của chính tổ chức đó” (Điều 2) Điều này có nghĩa là tổ chức của người lao động tại cơ sở có thể lựa chọn gia nhập Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam hoặc đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để được chính thức hoạt động Tổ chức đó sẽ chỉ được hoạt động sau khi được cơ quan nhà nước có thẩm quyền chấp nhận đăng ký theo một quy trình minh bạch và được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền được tổ chức và thương lượng tập thể năm 1949 quy định tại khoản 1,

Điều 1: “Người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ” Nội dung Công ước

98 đề cập đến vấn đề đại diện, bảo vệ một cách hiệu quả quyền và lợi ích của người lao động, không bị người sử dụng lao động can thiệp và phân biệt đối xử nhằm vô hiệu hóa hoặc làm suy yếu khả năng đại diện, bảo vệ cho quyền lợi của người lao động21

Về vấn đề tự do hiệp hội của người lao động, Bộ luật Lao động 2012 đã

Định dạng
Số trang	97
Dung lượng	1,04 MB