Pháp luật về kỷ luật sa thải ở việt nam thực trạng và phương hướng hoàn thiện

LỜI MỞ ĐẦU Để xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển, việc thiết lập kỷ luật, trật tự có vai trò quan trọng. Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để duy trì trật tự trong xã hội, thì trong doanh nghiệp, NSDLĐ cũng thiết lập kỷ luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của NLĐ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là KLLĐ. Tuy nhiên, cũng giống như pháp luật thường bị phá vỡ trật tự bởi hành vi vi phạm pháp luật, KLLĐ cũng thường bị phá vỡ bởi hành vi vi phạm kỷ luật. Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu cầu NSDLĐ phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi phạm để bảo đảm KLLĐ được NLĐ tuân thủ một cách triệt để. Không giống như các hình thức xử lý kỷ luật khác, KLST là hình thức xử lý ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ. NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với NLĐ bởi nó lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp, chính vì vậy mức độ ảnh hưởng đối với xã hội cũng rất to lớn. Xuất phát từ những ảnh hưởng to lớn đối với NLĐ và xã hội mà biện pháp xử lý KLST được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Từ khi Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời, những quy định về KLST ngày càng được củng cố và hoàn thiện theo hướng phù hợp với chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, đồng thời giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ. Mặc dù đã qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung song những quy định của pháp luật về KLST vẫn không tránh khỏi những hạn chế và bất cập, từ đó đã gây ra không ít khó khăn trong quá trình thực hiện trên thực tế. Ngoài ra, một thực tế đáng buồn vẫn thường xuyên xảy ra trong hoạt động của doanh nghiệp, đó là ý thức chấp hành KLLĐ của NLĐ rất thấp, tác phong công nghiệp chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm KLLĐ không ngừng tăng lên ở những mức độ khác nhau. Chính từ những hiện tượng tiêu cực này, nên để tự bảo vệ hoạt động của doanh nghiệp theo đúng trật tự, buộc NSDLĐ phải có những biện pháp xử lý nghiêm, trong đó, xử lý KLST là một biện pháp quan trọng bởi nó ngay lập tức làm chấm dứt hành vi vi phạm và trực tiếp tác động tới ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động. Trong tình hình hiện nay, Nhà nước đang đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ và tác phong công nghiệp, đáp ứng được những yêu cầu của thời kỳ đổi mới. Vì thế, những yêu cầu đối với NLĐ cũng tăng lên, không chỉ là yêu cầu về chuyên môn, tay nghề, mà còn cả yêu cầu về ý thức chấp hành KLLĐ. Khi đó, những yêu cầu của NSDLĐ đối với ý thức chấp hành KLLĐ của NLĐ cũng tăng lên. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thế giới lâm vào tình trạng khủng hoảng trầm trọng, để có thể tồn tại, các doanh nghiệp buộc phải áp dụng các biện pháp cắt giảm quy mô sản xuất, kinh doanh, kể cả việc cắt giảm số lượng lao động trong doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới việc làm của NLĐ trên toàn thế giới. Vì thế, những hành vi vi phạm KLLĐ trong thời kỳ này, dù ở mức độ nghiêm trọng hay không vẫn có thể bị chủ sử dụng áp dụng hình thức xử lý KLST. Đứng trước những hiện tượng tiêu cực này, yêu cầu sửa đổi, bổ sung theo hướng quản lý chặt chẽ những điều kiện, trường hợp mà người sử dụng được quyền KLST NLĐ là hết sức quan trọng. Chính từ những lý do trên, em quyết định chọn đề tài: “ Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” làm khoá luận tốt nghiệp của mình, với mong muốn tìm hiểu những quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về KLST và thực tế thực hiện trong đời sống xã hội, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện trong giai đoạn hiện nay. Đề tài mà khoá luận tìm hiểu đến đó là KLST, là một khái niệm chỉ tồn tại trong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ làm việc theo hợp đồng trong doanh nghiệp. Còn đối với đội ngũ, cán bộ, công chức nhà nước, khái niệm KLST không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm buộc thôi việc, vì thế đây sẽ không nằm trong phạm vi nghiên cứu của khoá luận.

LỜI MỞ ĐẦU

Để xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển, việc thiết lập kỷ luật, trật

tự có vai trò quan trọng Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật đểduy trì trật tự trong xã hội, thì trong doanh nghiệp, NSDLĐ cũng thiết lập kỷluật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của NLĐ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạtđộng của doanh nghiệp, đó là KLLĐ Tuy nhiên, cũng giống như pháp luậtthường bị phá vỡ trật tự bởi hành vi vi phạm pháp luật, KLLĐ cũng thường bịphá vỡ bởi hành vi vi phạm kỷ luật Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt rayêu cầu NSDLĐ phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi viphạm để bảo đảm KLLĐ được NLĐ tuân thủ một cách triệt để Không giốngnhư các hình thức xử lý kỷ luật khác, KLST là hình thức xử lý ở mức cao nhất

mà pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi viphạm KLLĐ NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tácđộng rất lớn đối với NLĐ bởi nó lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạngthất nghiệp, chính vì vậy mức độ ảnh hưởng đối với xã hội cũng rất to lớn

Xuất phát từ những ảnh hưởng to lớn đối với NLĐ và xã hội mà biện pháp

xử lý KLST được pháp luật quy định khá chặt chẽ Từ khi Bộ luật Lao độngnăm 1994 ra đời, những quy định về KLST ngày càng được củng cố và hoànthiện theo hướng phù hợp với chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật củaNhà nước, đồng thời giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa NSDLĐ vàNLĐ

Mặc dù đã qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung song những quy định của phápluật về KLST vẫn không tránh khỏi những hạn chế và bất cập, từ đó đã gây rakhông ít khó khăn trong quá trình thực hiện trên thực tế Ngoài ra, một thực tếđáng buồn vẫn thường xuyên xảy ra trong hoạt động của doanh nghiệp, đó là ýthức chấp hành KLLĐ của NLĐ rất thấp, tác phong công nghiệp chưa cao, dẫnđến số lượng hành vi vi phạm KLLĐ không ngừng tăng lên ở những mức độ

khác nhau Chính từ những hiện tượng tiêu cực này, nên để tự bảo vệ hoạt độngcủa doanh nghiệp theo đúng trật tự, buộc NSDLĐ phải có những biện pháp xử

lý nghiêm, trong đó, xử lý KLST là một biện pháp quan trọng bởi nó ngay lậptức làm chấm dứt hành vi vi phạm và trực tiếp tác động tới ý thức chấp hành kỷluật của tập thể lao động

Trong tình hình hiện nay, Nhà nước đang đẩy mạnh công cuộc côngnghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ vàtác phong công nghiệp, đáp ứng được những yêu cầu của thời kỳ đổi mới Vìthế, những yêu cầu đối với NLĐ cũng tăng lên, không chỉ là yêu cầu về chuyênmôn, tay nghề, mà còn cả yêu cầu về ý thức chấp hành KLLĐ Khi đó, nhữngyêu cầu của NSDLĐ đối với ý thức chấp hành KLLĐ của NLĐ cũng tăng lên.Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thế giới lâm vào tình trạngkhủng hoảng trầm trọng, để có thể tồn tại, các doanh nghiệp buộc phải áp dụngcác biện pháp cắt giảm quy mô sản xuất, kinh doanh, kể cả việc cắt giảm sốlượng lao động trong doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới việc làm củaNLĐ trên toàn thế giới Vì thế, những hành vi vi phạm KLLĐ trong thời kỳ này,

dù ở mức độ nghiêm trọng hay không vẫn có thể bị chủ sử dụng áp dụng hìnhthức xử lý KLST Đứng trước những hiện tượng tiêu cực này, yêu cầu sửa đổi,

bổ sung theo hướng quản lý chặt chẽ những điều kiện, trường hợp mà người sửdụng được quyền KLST NLĐ là hết sức quan trọng

Chính từ những lý do trên, em quyết định chọn đề tài: “ Pháp luật về kỷ

luật sa thải ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” làm khoá

luận tốt nghiệp của mình, với mong muốn tìm hiểu những quy định của phápluật Việt Nam hiện hành về KLST và thực tế thực hiện trong đời sống xã hội, từ

đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện trong giai đoạn hiệnnay

Đề tài mà khoá luận tìm hiểu đến đó là KLST, là một khái niệm chỉ tồn tạitrong quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ làm việc theo hợp đồng trong doanhnghiệp Còn đối với đội ngũ, cán bộ, công chức nhà nước, khái niệm KLST

không được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm buộc thôi việc, vì thế đây sẽkhông nằm trong phạm vi nghiên cứu của khoá luận.

Khoá luận này sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch

sử Mác – Lênin làm phương pháp nghiên cứu chủ đạo nhằm phân tích, đánh giácác hiện tượng khách quan trong các quy định của pháp luật và thực tiễn thựchiện, từ đó tìm ra bản chất của các hiện tượng khách quan đó Ngoài ra, khoáluận còn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh nhằmlàm sáng tỏ các quy định của pháp luật về KLST ở Việt Nam, chỉ ra những tồntại và đề xuất những phương hướng hoàn hiện trong giai đoạn hiện nay

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, khoáluận được kết cấu làm 3 chương:

Chương I - Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải Chương II - Thực trạng pháp luật hiện hành về kỷ luật sa thải ở Việt Nam

Chương III – Phương hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải

“Pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam - Thực trạng và phương

hướng hoàn thiện ” là một đề tài đòi hỏi phải có sự tìm hiểu và nghiên cứu một

cách kỹ lưỡng, ở mức độ chuyên sâu Tuy nhiên, do những hạn chế và thời giannghiên cứu cũng như vốn kiến thức về lý luận và thực tiễn của một sinh viên lầnđầu làm quen với công tác nghiên cứu khoa học, khoá luận không thể tránh khỏinhững thiếu sót nhất định Rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, cô giáo

và các bạn để khoá luận được hoàn thiện hơn

CHƯƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI

1.1.Quan niệm về kỷ luật sa thải

1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động

Trong xã hội và bất kỳ một tổ chức nào, kỷ luật là yếu tố vô cùng quantrọng bởi nó góp phần tạo nên sự ổn định “ Kỷ luật là tổng thể những điều cótính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức nhằm

đảm bảo tính chặt chẽ của một tổ chức” [10,tr.112] Hoạt động lao động là hoạt

động mang tính chất tập thể, trong đó chứa đựng những cá thể lao động cónhững hoạt động lao động cụ thể khác nhau, vì thế để đảm bảo hoạt động laođộng của cả doanh nghiệp đi theo một nguyên tắc nhất định thì việc thiết lậpKLLĐ là hết sức quan trọng Chính từ vai trò quan trọng của KLLĐ như vậycho nên hầu hết các doanh nghiệp đều ban hành KLLĐ trên cơ sở những quyđịnh chặt chẽ của pháp luật

Vậy KLLĐ là gì?

KLLĐ là một chế định của Luật lao động, theo đó KLLĐ là tổng hợp cácquy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ đốivới doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khíchNLĐ gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với ngườikhông chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó

[1,tr.208] BLLĐ đã dành cả chương VIII và các Điều từ 38 đến 43 chương IV

để quy định về chế độ KLLĐ, trách nhiệm vật chất

Nội dung KLLĐ chứa đựng những quy định về thời giờ làm việc, thời giờnghỉ ngơi; chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ;chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệsinh lao động; bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi

trách nhiệm được giao

KLLĐ là quyền của chủ sử dụng lao động Đây được coi là quyền năngcủa chủ sử dụng lao động xuất phát từ bản chất của mối quan hệ giữa chủ sửdụng lao động và NLĐ NSDLĐ có quyền sở hữu, quyền quản lý và duy trì hoạtđộng của doanh nghiệp nên có quyền buộc NLĐ phải tuân theo những quy định

do mình đặt ra Hơn nữa, quyền này còn xuất phát từ yêu cầu khách quan củaquá trình quản lý lao động, đó là phải đảm bảo mỗi NLĐ tuân theo một trật tựchung, làm cho hoạt động lao động của doanh nghiệp thực sự là hoạt động củamột tập thể

Nội dung quyền KLLĐ của chủ sử dụng lao động thể hiện ở quyền thiếtlập KLLĐ thông qua việc ban hành nội quy lao động Ngoài ra, quyền này cònđược thể hiện ở việc NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi viphạm KLLĐ Tuy nhiên, quyền xử lý kỷ luật của chủ sử dụng lao động đối vớiNLĐ không phải là tuyệt đối, mà có những giới hạn nhất định Đó là nội dungcủa nó đã được cụ thể hoá trong nội quy lao động và không được trái với cácquy định của pháp luật Mặt khác, việc xử lý kỷ luật phải đảm bảo đủ căn cứ xử

lý, theo đúng thủ tục, đúng thẩm quyền và trong thời hiệu xử lý kỷ luật

Như vậy, khái niệm KLLĐ có khá nhiều cách thức tiếp cận, tìm hiểu Mỗicách thức lại đạt được những kết quả khác nhau Vì thế tuỳ thuộc vào mục đích,phạm vi nghiên cứu mà sẽ có khái niệm KLLĐ ở những khía cạnh khác nhau.BLLĐ định nghĩa : “KLLĐ là những quy định về việc tuân theo thời gian, côngnghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.”

1.1.2 Khái niệm kỷ luật sa thải

Trong các hình thức KLLĐ, KLST là hình thức xử lý có vai trò quantrọng và có những tác động lớn đến cả NLĐ lẫn hoạt động của doanh nghiệp.Chính vì thế nên việc xây dựng nội dung KLST trong các quy định về KLLĐđược NSDLĐ đặc biệt quan tâm

Vậy KLST là gì ? KLST có gì khác so với các hình thức xử lý kỷ luậtkhác ?

Theo giải thích của Từ điển tiếng Việt thì sa thải (sa : cát, thải : gạt bỏ) làgạt bỏ đi, không dùng trong cơ quan xí nghiệp nữa Đây là khái niệm chủ yếuđược sử dụng với NLĐ làm việc theo hợp đồng trong doanh nghiệp, còn đối vớicán bộ, công chức nhà nước thì khái niệm buộc thôi việc được sử dụng với nghĩađó.

Theo từ điển thuật ngữ luật học, sa thải là một hình thức xử lý KLLĐ theo

đó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm [11,tr.525]

Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, KLST được hiểu là biện phápNSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức cao nhất, đó làlấy đi việc làm của NLĐ Như vậy, khác với các hình thức xử lý KLLĐ khácnhư cảnh cáo, kéo dài thời gian nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyểnlàm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa sáu tháng hoặccách chức, NLĐ bị xử lý kỷ luật vẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp, thì đốivới hình thức xử lý KLST, NLĐ bị xử lý không tiếp tục làm việc cho doanhnghiệp nữa Đây chính là hình thức xử lý ở mức nghiêm khắc nhất mà NSDLĐđược quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật

Là một hình thức của KLLĐ, nên KLST mang đầy đủ những đặc điểmcủa KLLĐ Bên cạnh đó, KLST còn có những đặc điểm riêng sau đây :

Một là, KLST là hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất và chỉ được ápdụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng thuộc mộttrong các trường do pháp luật quy định và đã được cụ thể hoá trong nội quy laođộng của doanh nghiệp

Hai là, KLST là một trong các trường hợp của quyền đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động của NSDLĐ Rõ ràng, KLST là ý chí đơn phương củaNSDLĐ mà NLĐ không hề muốn xảy ra Đây cũng đồng thời là hành vi làmchấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ Hậu quả của hành vi này làNLĐ bị mất việc làm

Ba là, KLST được tiến hành theo những trình tự và thủ tục nhất định.Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam và một số nước thì việc tiến

hành kỷ luật phải đảm bảo đúng trình tự, thẩm quyền, thời hiệu và đặc biệt làcăn cứ xử lý kỷ luật.

1.2 Căn cứ để kỷ luật sa thải

Về mặt lý luận, để có thể tiến hành xử lý KLST NLĐ, NSDLĐ phảichứng minh được NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ và có lỗi (đây là hai điềukiện quan trọng làm phát sinh trách nhiệm kỷ luật), đồng thời vi phạm đó xảy ra

ở mức độ nghiêm trọng (đã được pháp luật quy định và cụ thể hoá trong Nội quylao động của doanh nghiệp)

1.2.1 Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Đây là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động cụthể xâm phạm đến các điều đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động (đốivới doanh nghiệp có nội quy) hoặc quyền quản lý lao động của NSDLĐ cũngnhư trật tự trong doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp không có nội quy) Khi kýkết hợp đồng lao động với NSDLĐ, mỗi lao động có một nghĩa vụ lao độngkhác nhau, tuỳ thuộc vào vị trí, vai trò của mỗi người trong cơ cấu tổ chức laođộng của doanh nghiệp Trên cơ sở khả năng của NLĐ mà NSDLĐ phân côngcho NLĐ những nghĩa vụ lao động cụ thể Chính vì vậy, để xác định NLĐ cóhành vi vi phạm KLLĐ hay không, NSDLĐ phải chứng minh NLĐ có hành vi

vi phạm nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động mà người đó thamgia

Trong quan hệ lao động, mỗi lao động có những nghĩa vụ lao động cụ thể,riêng biệt vì thế mà biểu hiện của những hành vi vi phạm nghĩa vụ lao độngcũng rất đa dạng, đó có thể là hành vi vi phạm về thời gian (như đi làm muộn),

về điều hành (như không hoàn thành nhiệm vụ được giao) … Nhưng tựu chunglại đó là những hành vi không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủnghĩa vụ lao động

Như vậy, hành vi vi phạm KLLĐ được coi là điều kiện cần để áp dụngtrách nhiệm kỷ luật nên việc xác định có hành vi vi phạm hay không là rất quantrọng, quyết định có làm phát sinh trách nhiệm kỷ luật đối với NLĐ hay không.

Tuy vậy, để áp dụng hình thức xử lý KLST, NSDLĐ còn phải chứngminh được NLĐ có hành vi vi phạm ở mức độ nghiêm trọng, tức là họ đã cóhành vi vi phạm KLLĐ đã được pháp luật quy định và đã được cụ thể hoá trongNội quy lao động thuộc trường hợp được xử lý KLST Hay nói cách khác mức

độ nghiêm trọng của sự vi phạm của NLĐ được đo bằng việc hành vi vi phạm

đó có nằm trong các hành vi có thể áp dụng hình thức xử lý KLST quy địnhtrong các quy định của pháp luật và nội quy quy lao động về KLST hay không?Bởi theo quy định của pháp luật hiện hành, một trong những nội dung quantrọng của nội quy lao động là những quy định về hành vi vi phạm KLLĐ, hìnhthức xử lý KLLĐ và các mức độ thiệt hại được xác định cho từng loại hành vi viphạm, từ đó làm cơ sở pháp lý quan trọng để xác định mức độ nghiêm trọng củahành vi vi phạm và xử lý hành vi vi phạm đó Mục đích áp dụng hình thức xử lýnày là ngăn chặn và trừng phạt những hành vi vi phạm nghiêm trọng KLLĐ củadoanh nghiệp, từ đó đảm bảo trật tự lao động của doanh nghiệp Vì thế mức độ

vi phạm nghiêm trọng ở đây không hẳn là hậu quả do hành vi vi phạm KLLĐgây ra mà chính là hành vi vi phạm của NLĐ Pháp luật về KLST quy định nhưvậy nhằm đảm bảo quyền xử lý KLLĐ nói riêng và quyền quản lý lao động nóichung của NSDLĐ

1.2.2 Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động có lỗi

Nếu như hành vi vi phạm KLLĐ là điều kiện cần thì lỗi được coi là điềukiện đủ để áp dụng trách nhiệm KLST Khi không có lỗi thì mặc dù có hành vi

vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng vẫn không đủ cơ sở để áp dụng tráchnhiệm kỷ luật với hình thức sa thải Lỗi là biểu hiện trạng thái tâm lý bên trongcủa NLĐ có hành vi vi phạm Thông thường, NLĐ bị coi là có lỗi nếu họ viphạm KLLĐ trong khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiệncác nghĩa vụ lao động của mình Lỗi được chia ra làm hai loại: lỗi cố ý và lỗi vô

ý Trong đó, biểu hiện của lỗi cố ý là NLĐ nhận thức được hành vi vi phạm, hậuquả của hành vi vi phạm và mong muốn thực hiện được hành vi cũng như đạtđược hậu quả Riêng lỗi vô ý gồm: lỗi vô ý do cẩu thả và lỗi vô ý vì quá tự tin.Lỗi vô ý do cẩu thả biểu hiện ở việc NLĐ do cẩu thả mà không thấy trước được

đó là hành vi vi phạm và hậu quả của hành vi đó, mặc dù họ phải biết trước hoặc

có thể biết trước Lỗi vô ý vì quá tự tin biểu hiện ở việc NLĐ nhận thức đượchành vi vi phạm và hậu quả xảy ra nhưng vẫn thực hiện hành vi vì họ tin rằnghậu quả sẽ không xảy ra

Như vậy, căn cứ để xử lý KLST là NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ, có lỗi

và hành vi vi phạm đó đã được quy định trong Nội quy lao động của doanhnghiệp về KLST Vẫn phải nói lại rằng, KLST là quyền của NSDLĐ, mặc dù đã

có đủ căn cứ để xử lý nhưng việc có tiến hành xử lý hay không lại hoàn toàn phụthuộc vào ý chí của NSDLĐ

1.3 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với kỷ luật sa thải

và pháp luật về kỷ luật sa thải ở một số nước

1.3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với kỷ luật sa thảiPháp luật là công cụ quan trọng và hữu hiệu để nhà nước thống nhất quản

lý mọi mặt của đời sống xã hội Vì thế, bất kỳ hoạt động nào mang tính xã hộihoặc có tác động đến xã hội đều được nhà nước điều chỉnh bằng pháp luật nhằmđảm bảo cho những hoạt động đó đi theo một khuôn khổ nhất định Là một nộidung quan trọng của KLLĐ nói riêng và pháp luật lao động nói chung nênKLST được pháp luật điều chỉnh khá chặt chẽ; đồng thời cũng để bảo đảm choKLST của từng doanh nghiệp tương đồng và nằm trong tổng thể pháp luật vềKLST, không có một pháp luật về KLST riêng cho từng doanh nghiệp Pháp luậtvới những quy định về KLST tạo ra những quy định chung nhất, có tính nguyêntắc để các doanh nghiệp áp dụng cho phù hợp với đặc điểm, điều kiện riêng củadoanh nghiệp mình, thể hiện trong nội quy lao động của doanh nghiệp Khi cópháp luật điều chỉnh, NSDLĐ sẽ có đủ căn cứ pháp lý để xử lý KLST NLĐ

đúng pháp luật mà không phải lo ngại khi NLĐ có khiếu kiện Còn NLĐ cũng

có cơ sở để thực hiện đúng hành vi, nghĩa vụ của mình đồng thời có căn cứ pháp

lý để đòi quyền lợi hợp pháp của mình nếu như NSDLĐ sa thải trái pháp luật

Đặc biệt khi những quy định về KLST quy định trong nội quy lao độngcủa doanh nghiệp được tuân thủ chặt chẽ những quy định của pháp luật sẽ gópphần quan trọng hạn chế khả năng lạm quyền của NSDLĐ Bởi xét về bản chấtcủa mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ, NSDLĐ chiếm ưu thế rõ rệt,còn NLĐ lại chịu quá nhiều sự phụ thuộc vào NSDLĐ cả về mặt kinh tế và mặtpháp lý Ngoài việc phải chấp hành nghiêm ngặt những quy định của doanhnghiệp, đôi khi NLĐ vì việc làm, thu nhập của mình còn phải “cam chịu” những

“áp bức”, “đè nén” của chủ sử dụng lao động, dù có thể đó là những hành vi tráipháp luật Bên cạnh đó, khi pháp luật điều chỉnh chặt chẽ đối với việc xử lýKLST, chủ sử dụng lao động phải thận trọng hơn, phải tìm được đầy đủ căn cứmỗi khi muốn sa thải NLĐ nào đó trong doanh nghiệp

Pháp luật điều chỉnh về KLST sẽ có vai trò quan trọng giải quyết mốitương quan giữa quyền và lợi ích hợp pháp của chủ sử dụng lao động và quyềncủa NLĐ KLST là quyền của chủ sử dụng lao động và sẽ được sử dụng nhằmmục đích trừng phạt những hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trọng, cótác động đến ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động Vì thế, pháp luậtmột mặt vừa đảm bảo quyền hạn này của chủ doanh nghiệp, một mặt vừa phảiđảm bảo quyền hạn đó vẫn nằm trong khuôn khổ của pháp luật, đồng thời nhằmđảm bảo quyền có việc làm của NLĐ Cho dù quyền lợi của NLĐ luôn đượcquan tâm nhưng bao giờ quyền lợi ấy cũng phải được đặt trong mối tương quanvới quyền quản lý lao động của NSDLĐ

Như vậy, việc pháp luật điều chỉnh đối với KLST là hết sức cần thiết Nókhông những hạn chế được xu hướng lạm quyền của NSDLĐ mà còn có tácdụng bảo vệ quyền lợi của NLĐ, từ đó góp phần hạn chế những tranh chấp cóthể phát sinh trong quan hệ lao động do KLST có thể gây nên

1.3.2 Pháp luật về kỷ luật sa thải ở một số nước

Cùng giống như Việt Nam, KLST là một nội dung cực kỳ quan trọng vàđược các nước đặc biệt quan tâm khi xây dựng cũng như ban hành văn bản phápluật lao động nói chung và pháp luật về KLLĐ nói riêng

Nội quy lao động là căn cứ pháp lý quan trọng để xử lý KLST NLĐ đãđược nhiều nước quy định trong những quy định của pháp luật về KLST Tuynhiên cũng không thiếu những ngoại lệ, như theo pháp luật của Pháp có quyđịnh hành vi vi phạm kỷ luật không cần thiết phải được xác định trong văn bảntrước đó Nội quy lao động chỉ xác định những quy định mang tính chất nguyêntắc chung, NSDLĐ có thể áp dụng một chế tài đối với một hành vi không đượcquy định trong nội quy Một số nước khác lại thừa nhận quyền xử lý KLST củachủ sử dụng lao động ngay cả khi đơn vị sử dụng lao động đó không có nội quylao động, khi đó những quy định chung của pháp luật sẽ được áp dụng

Pháp luật nhiều nước thường chỉ quy định các hình thức KLLĐ theonguyên tắc chung, còn các hình thức cụ thể sẽ do NSDLĐ quy định trong nộiquy lao động Nhưng riêng đối với hình thức sa thải thì hầu hết các nước đềuquy định cụ thể Một số nước quy định nhằm hạn chế về sa thải bởi những tácđộng lớn đối với NLĐ và xã hội mà nó có thể gây nên

Theo quy định của pháp luật các nước thì sa thải được hiểu là sự đơnphương chấm dứt hợp đồng từ phía NSDLĐ đối với NLĐ khi họ có hành vi viphạm kỷ luật Tuy nhiên, pháp luật các nước lại có những cách hiểu khác nhau

về sa thải Như theo pháp luật của Hàn Quốc, Nhật, Pháp, Mỹ, sa thải và đơnphương chấm dứt hợp động không có sự phân biệt rạch ròi mà được gọi chung

là sa thải hoặc đơn phương chấm dứt Như theo Luật các tiêu chuẩn lao độngcủa Hàn Quốc số 286 năm 1953, sửa đổi năm 1960 thì tất cả các trường hợpNSDLĐ chấm dứt quan hệ với NLĐ đều được gọi là sa thải Chính vì sự khôngrạch ròi này mà có trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ vì lý do kinh tế như: thayđổi cơ cấu công nghệ, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, … bên cạnh nhữngtrường hợp sa thải NLĐ vì lỗi của họ

Hầu hết các nước đều thừa nhận quyền sa thải của chủ sử dụng lao độngđối với NLĐ có hành vi vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp, đó thường

là những hành vi chống lại chủ doanh nghiệp, ăn cắp, gian lận, chủ tâm làm thiệthại hoặc mất mát tài sản của doanh nghiệp, vắng mặt không có lý do chính đáng,không chấp hành mệnh lệnh, … Tuy nhiên, khác với pháp luật các nước khác vềcăn cứ xử lý KLST là phải có lỗi nặng của NLĐ thì Luật lao động của Mỹ lạiquy định NSDLĐ có quyền sa thải nhân công không cần có lý do chính đáng,không cần đưa ra bằng chứng về một nguyên nhân thực tế và cụ thể nào Có thểthấy rằng, pháp luật về KLST của Mỹ đã dành quyền tuyệt đối cho NSDLĐ.Việc còn lại là thực hiện quyền này thế nào trên thực tế hoàn toàn phụ thuộc vào

ý chí của chủ sử dụng lao động Tuy nhiên, nếu chủ sử dụng quá lạm dụngquyền này, sa thải lao động bữa bãi, vô căn cứ sẽ dẫn đến niềm tin của NLĐ đixuống và mức cống hiến của họ cũng sẽ giảm theo Ngoài ra, mức phí theo các

vụ khiếu kiện của Mỹ rất cao cũng khiến chủ sử dụng lao động thận trọng hơnmỗi khi có ý định sa thải NLĐ nào đó

Khi có đủ căn cứ theo pháp luật, việc xử lý KLST sẽ do NSDLĐ tiếnhành Tuy vậy, chủ sử dụng lao động sẽ không được tiến hành xử lý trong một

số trường hợp nhất định Bộ luật về các tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản quyđịnh NSDLĐ không được sa thải NLĐ đang trong thời gian điều trị tai nạn laođộng, thời gian nghỉ trước và sau khi sinh con hoặc sa thải vì lý do phân biệt đối

xử Pháp luật lao động Hàn Quốc thì quy định NSDLĐ không được sa thải NLĐnếu không có lý do chính đáng, không được sa thải NLĐ đang trong thời gianđiều trị bệnh nghề nghiệp, thời gian nghỉ sinh con

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ

KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM

2.1 Nội quy lao động – cơ sở để xử lý kỷ luật lao động

2.1.1 Chủ thể ban hành

Cùng với việc áp dụng các biện pháp về kinh tế, giáo dục, nội quy laođộng luôn được NSDLĐ dành nhiều thời gian và công sức nghiên cứu để banhành nhằm quản lý hoạt động của doanh nghiệp Nội quy lao động là cụ thể hoánhững quy định của pháp luật lao động cho phù hợp với những hoàn cảnh, đặcđiểm riêng của từng doanh nghiệp Nội quy lao động chứa đựng những quy tắc

xử sự chung bắt buộc đối với NLĐ trong doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở pháp

lý quan trọng để xác định hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ, trong đó có hành vi

vi phạm KLLĐ đến mức bị sa thải hay không?

Nội quy lao động có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc giữ kỷ luật, trật

tự của doanh nghiệp Vì thế, không phải chủ thể nào trong doanh nghiệp cũng cóquyền ban hành mà NSDLĐ là chủ thể duy nhất có quyền này Theo quy địnhcủa pháp luật lao động, mọi doanh nghiệp sử dụng 10 lao động trở lên phải cónội quy bằng văn bản (khoản 1 Điều 82 BLLĐ) Quy định này của pháp luậtnhằm đưa việc thiết lập kỷ luật, trật tự của doanh nghiệp nằm trong khuôn khổcủa pháp luật, tránh khả năng có thể “sáng tạo” ra những quy định mới khidoanh nghiệp muốn sa thải NLĐ nào đó Nội quy lao động bằng văn bản có ýnghĩa quan trọng đối với cả doanh nghiệp và NLĐ Nội quy thể hiện thái độ,quan điểm của doanh nghiệp đối với NLĐ thông qua những quy định có tínhchất bắt buộc chung và cũng thông qua đây NLĐ nắm được quyền và nghĩa vụcủa mình khi làm việc cho doanh nghiệp Ngoài ra, nội quy còn có vai trò quantrọng trong việc xác định hành vi của NLĐ có phải hành vi vi phạm KLLĐ haykhông? Và nếu có thì có thể áp dụng hình thức xử lý nào?

Như vậy, nội quy lao động là văn bản pháp lý quan trọng của doanhnghiệp, do NSDLĐ ban hành theo những trình tự, thủ tục nhất định Các chủ thểkhác như: NLĐ, công đoàn không có quyền ban hành bởi đây là một nội dungcực kỳ quan trọng của quyền quản lý lao động trong doanh nghiệp.

Từ những quy định trên cho thấy, đối với doanh nghiệp sử dụng dưới 10lao động, pháp luật đã dành quyền lựa chọn có ban hành nội quy lao động bằngvăn bản hay không hoàn toàn phụ thuộc vào chủ doanh nghiệp đó Trong trườnghợp doanh nghiệp không có hoặc có nội quy nhưng không thể hiện bằng vănbản, việc xử lý KLLĐ sẽ được thực hiện theo những quy định chung của phápluật lao động

2.1.2 Nội dung của nội quy lao động

Nội quy lao động do NSDLĐ ban hành nhằm quản lý hoạt động củadoanh nghiệp, hướng mọi hoạt động của tập thể lao động theo một trật tự, kỷluật chung Về mặt pháp lý, nội quy được ban hành phải có nội dung theo quyđịnh của pháp luật, không được trái với thoả ước lao động lao động tập thể củadoanh nghiệp, quy định của pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng.Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm, hoàn cảnh riêng nên nội quy của từngdoanh nghiệp cũng không giống nhau, tuy nhiên giữa chúng có những nội dungchung chủ yếu theo quy định của pháp luật lao động

Theo quy định tại khoản 1 Điều 83 BLLĐ, nội quy lao động phải cónhững nội dung chủ yếu sau đây:

- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;

- Trật tự trong doanh nghiệp;

- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

- Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;

- Các hành vi vi phạm KLLĐ, các hình thức xử lý KLLĐ và trách nhiệmvật chất

Những nội dung này được quy định cụ thể tại Điều 4 Nghị định 41/CPgồm:

- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: Biểu thời giờ làm việc trongngày, trong tuần, thời giờ nghỉ giải lao trong ca làm việc, số ca làm việc, ngàynghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làmthêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm

- Trật tự trong doanh nghiệp: Phạm vi làm việc, đi lại; giao tiếp và nhữngyêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung;

- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: Việc chấp hànhnhững biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạnlao động và bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toànlao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân;

vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc;

- Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị: Các loại tàisản, tài liệu, tư liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao;

- Các hành vi vi phạm KLLĐ, hình thức xử lý KLLĐ và trách nhiệm vậtchất: NSDLĐ có trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ viphạm; các hình thức xử lý vi phạm KLLĐ; xác định các loại trách nhiệm vậtchất, mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn

vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật

Như vậy, hầu hết mọi hoạt động quan trọng liên quan đến hoạt động củadoanh nghiệp đều được quy định trong nội quy lao động Có thể nói đây là phápluật thu nhỏ trong phạm vi doanh nghiệp, là một quá trình sáng tạo của chủ sửdụng lao động, biến những quy định chung của pháp luật thành những quy định

cụ thể phù hợp với hoàn cảnh của doanh nghiệp

2.1.3 Trình tự, thủ tục ban hành

Để nội quy lao động có hiệu lực pháp luật và đi vào thực hiện trong hoạtđộng của doanh nghiệp, ngoài những quy định về nội dung và hình thức, trình

tự, thủ tục ban hành cũng có ý nghĩa rất quan trọng Do nội quy có tác động rấtlớn đến hoạt động của doanh nghiệp và tập thể lao động nên việc ban hành cũngphải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định

Theo quy định của pháp luật, “trước khi ban hành nội quy lao động,NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanhnghiệp” (khoản 2 Điều 81 BLLĐ) Sở dĩ pháp luật quy định như vậy bởi Banchấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp là đại diện cho tập thể lao động,bảo vệ quyền của NLĐ trong doanh nghiệp Khi NSDLĐ ban hành nội quy vàtham khảo ý kiến, ban chấp hành công đoàn cơ sở có thể thể hiện quan điểm củatập thể lao động về những nội dung quy định trong nội quy

Tuy vậy, quy định này lại chủ yếu mang tính hình thức và hầu như không

có nhiều ý nghĩa trên thực tế, bởi ban hành nội quy là quyền của người sử dụng.Khi nội dung của nội quy hợp pháp và chờ hiệu lực thi hành, ý kiến của banchấp hành công đoàn cơ sở chỉ có ý nghĩa tham khảo Vẫn biết ý kiến của Banchấp hành công đoàn cơ sở thể hiện quan điểm của tập thể lao động trong doanhnghiệp, qua đó dự đoán được thái độ của NLĐ khi thực hiện sau này là tích cựchay thụ động Nhưng muốn làm cho quy định này phát huy hiệu quả hơn đòi hỏiphải có biện pháp nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn

cơ sở Khi chúng ta có một hệ thống tổ chức công đoàn vững mạnh, ý kiến củaban chấp hành công đoàn cơ sở sẽ có đủ “sức nặng” buộc NSDLĐ phải quantâm, xem xét khi ban hành nội quy lao động

Bên cạnh quy định trên, để nội quy có hiệu lực pháp luật, NSDLĐ phải

đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (khoản 3 Điều 82 BLLĐ).

Cụ thể, việc đăng ký này được thực hiện như sau:

- Nội quy lao động được đăng ký tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Khi đăng ký nội quy lao động phải kèm theo các văn bản của đơn vị quy định có liên quan đến KLLĐ và trách nhiệm vật chất (nếu có).

- Doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao, nội quy lao động được đăng ký tại Ban quản lý khu công nghiệp theo uỷ quyền của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi có trụ sở chính của Ban quản lý

đó

- Trong thời hạn 10 ngày (ngày làm việc) kể từ ngày nhận được nội quy lao động của doanh nghiệp, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc Ban quản lý khu công nghiệp, phải thông báo bằng văn bản về việc đăng ký nội quy lao động, nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực Trường hợp nội quy lao động và các văn bản kèm theo

có điều khoản trái pháp luật thì hướng dẫn cho NSDLĐ sửa đổi, bổ sung và phải đăng ký lại.

( Điều 5 Nghị định 33/2003/NĐ-CP )

Về nguyên tắc, NQLĐ có hiệu lực kể từ ngày được đăng ký Sau khi nộiquy có hiệu lực, người sử dụng phải thông báo đến từng NLĐ và những điểmchính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp, như: nơilàm việc, phòng tuyển lao động và những nơi cần thiết khác trong doanh nghiệp.Quy định này nhằm đảm bảo mọi NLĐ trong doanh nghiệp đều biết đến nộidung của nội quy, đảm bảo nội quy phát huy vai trò trong hoạt động của doanhnghiệp

2.1.4 Hiệu lực về thời gian và không gian

Nội quy lao động là văn bản pháp lý quan trọng của doanh nghiệp và là cơ

sở để xử lý kỷ luật NLĐ Mốc thời gian đánh dấu thời điểm nội quy đi vào hoạtđộng của doanh nghiệp, tác động đến hành vi của từng lao động trong doanh

nghiệp cũng như chủ sử dụng lao động chính là khi nội quy có hiệu lực phápluật

Vậy nội quy lao động có giá trị pháp lý đến bao giờ và trong phạm vinào?

Thông thường, trong nội dung của nội quy không có một điều khoản nàoquy định riêng về những vấn đề này Như vậy, về mặt thời gian, NQLĐ sẽ gắn

bó “sinh mạng” với “sinh mạng” của doanh nghiệp, tức là khi doanh nghiệpchấm dứt hoạt động (giải thể hoặc phá sản) thì đương nhiên cũng chấm dứt hiệulực Bên cạnh đó, nội quy lao động còn có thể chấm dứt khi NSDLĐ quyết địnhchấm dứt hiệu lực và thay thế bằng một bản nội quy lao động mới

Như vậy, về mặt thời gian, giá trị pháp lý của nội quy lao động cũng khágiống với giá trị pháp lý của văn bản quy phạm pháp luật do Nhà nước banhành

Về mặt không gian, trước hết, nội quy lao động có giá trị ràng buộc đốivới mọi hoạt động lao động diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp Tức là, NLĐkhi thực hiện hoạt động lao động trong phạm vi doanh nghiệp sẽ có nghĩa vụtuân thủ chặt chẽ những quy định trong nội quy Nói như vậy không có nghĩahoạt động của mọi chủ thể diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp đều phải tuân thủnội quy của doanh nghiệp Bởi xét cho cùng, giá trị pháp lý về không gian củanội quy còn phải gắn với yếu tố chủ thể, tức là NLĐ của doanh nghiệp đó Chủ

sử dụng lao động không thể buộc người khác, không phải NLĐ trong doanhnghiệp xuất hiện trong phạm vi doanh nghiệp phải tuân thủ triệt để mọi quy địnhtrong nội quy, và đương nhiên cũng không thể ra quyết định xử lý kỷ luật đốivới họ khi họ có hành vi vi phạm, …bởi nội quy lao động được xây dựng nhằmđiều chỉnh hoạt động của NLĐ trong doanh nghiệp Ngoài ra, nghĩa vụ lao độngcủa NLĐ không chỉ bó hẹp trong phạm vi doanh nghiệp, tức là trong nhà máy,văn phòng, … mà còn mở rộng trong phạm vi rộng lớn NLĐ có thể đi tìm kiếm,

mở rộng thị trường cho sản phẩm của doanh nghiệp tại các địa phương khác

hoặc quốc gia khác, khi đó, nếu họ vi phạm KLLĐ, họ vẫn có thể bị xử lý kỷluật như mọi lao động bình thường khác trong doanh nghiệp Vì thế có thể nói,

về mặt không gian, nội quy lao động có hiệu lực không hạn chế

2.2 Căn cứ sa thải người lao động

Về mặt lý luận, để có thể xử lý KLST NLĐ, chủ sử dụng lao động phảichứng minh được hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ rơi vào trường hợp được xử

lý KLST đã được quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp.Pháp luật về KLST quy định những trường hợp được xử lý KLST, còn mỗidoanh nghiệp, căn cứ vào hoàn cảnh riêng cũng như nhu cầu sử dụng lao động

mà có những quy định khác nhau về những trường hợp được KLST Nhìnchung, đó thường là những hành vi vi phạm nghiêm trọng KLLĐ, ảnh hưởngxấu tới lợi ích, hình ảnh của doanh nghiệp cũng như ý thức chấp hành kỷ luậtcủa tập thể lao động Tiến hành xử lý KLST là bắt buộc nhằm giữ vững kỷ luật,trật tự của doanh nghiệp và ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động

Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002 quy định hình thức xử lý KLST được ápdụng trong những trường hợp sau đây:

2.2.1 Căn cứ thứ nhất

NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp (điểm a khoản 1 Điều 85)

Trong trường hợp thứ nhất này có hai nhóm hành vi khác biệt mà chủ sửdụng lao động có thể áp dụng hình thức KLST

Một là, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinhdoanh Đây là nhóm hành vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích vật chất của doanhnghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp và ở mức độ

nghiêm trọng hơn nữa, có thể đưa doanh nghiệp vào tình trạng khó khăn, dẫnđến chấm dứt hoạt động.

* Đối với hành vi trộm cắp, điều luật này đòi hỏi hành vi đó phải do NLĐcủa doanh nghiệp thực hiện và tài sản bị đánh cắp phải là tài sản của doanhnghiệp hoặc tài sản do doanh nghiệp quản lý hoặc chiếm hữu, sử dụng, địnhđoạt Hành vi trộm cắp không phải do NLĐ của doanh nghiệp thực hiện, dù ởmức độ nghiêm trọng hay không, NSDLĐ cũng không thể áp dụng hình thức xử

lý KLST đối với họ Những hành vi loại này sẽ bị xử lý theo quy định của phápluật, tuỳ mức độ nghiêm trọng của hành vi và hậu quả gây ra Bên cạnh đó, hành

vi trộm cắp do NLĐ của doanh nghiệp thực hiện nhưng lại không phải trộm cắptài sản của doanh nghiệp cũng không thể áp dụng hình thức xử lý KLST Bởithực chất, hành vi này không hề ảnh hưởng đến tài sản của doanh nghiệp, cóchăng cũng chỉ là ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp Khi đó, tuỳ thuộcvào xử lý của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, người sử dụng có thể áp dụngcác biện pháp như: tạm hoãn thực hiện hợp đồng nếu NLĐ bị tạm giam, tạm giữ(Điều 35 BLLĐ ) hoặc chấm dứt hiệu lực của hợp đồng nếu NLĐ bị kết án tùgiam hoặc bị cấm làm việc cũ theo quyết định của toà án (Điều 36 BLLĐ)

Điều luật này chỉ yêu cầu có hành vi trộm cắp xảy ra, còn hậu quả củahành vi này lại không được xét đến Tuy vậy, NSDLĐ có thể quy định trong nộiquy lao động mức độ thiệt hại mà hành vi trộm cắp gây nên để xử lý KLST Quyđịnh như vậy sẽ có ý nghĩa hơn, bởi nếu hành vi vi phạm gây thiệt hại khôngnghiêm trọng như: trộm cắp lẻ tẻ, số lượng không đáng kể, không có giá trị, …thì có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật khác, như vậy sẽ công bằng vớiNLĐ hơn

Vậy nên chăng pháp luật có quy định về mức thiệt hại do hành vi trộmcắp gây ra mà NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức xử lý KLST?

* Đối với hành vi tham ô

Cũng giống như hành vi trộm cắp, hành vi tham ô yêu cầu phải do NLĐtrong doanh nghiệp thực hiện và khách thể bị xâm phạm là tài sản của doanhnghiệp Tuy nhiên, khác với hành vi trộm cắp, là hành vi có thể được thực hiệnbởi bất kỳ NLĐ nào trong doanh nghiệp, hành vi tham ô yêu cầu chủ thể phải làngười giữ chức vụ, quyền hạn nhất định trong doanh nghiệp và tài sản bị tham ô

là tài sản do người đó có trách nhiệm quản lý

Người giữ chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp có thể là NLĐ được kýkết hợp đồng vào làm cho doanh nghiệp với chức vụ, quyền hạn nhất định hoặcNLĐ trong quá trình làm việc cho doanh nghiệp được NSDLĐ bổ nhiệm giữchức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp, … Khác với những người khác, họ giữchức vụ và có quyền hạn nhất định Và họ đã lợi dụng quyền hạn này chiếmđoạt tài sản của doanh nghiệp làm tài sản riêng cho mình Hành vi tham ô này đãgây ra thiệt hại nhất định cho doanh nghiệp Vì thế NSDLĐ có quyền xử lýKLST họ

Pháp luật chỉ quy định có hành vi tham ô xảy ra, còn hậu quả không đượcđặt ra Quy định như vậy có tính mở cho doanh nghiệp khi xây dựng nội quy laođộng NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm của doanh nghiệp để quy định mức khunglàm cơ sở để xử lý KLST NLĐ có hành vi vi phạm Tuy nhiên, việc quy địnhmức nào lại là vấn đề lớn với các doanh nghiệp Bởi hành vi này chủ yếu đượcthực hiện bởi những chủ thể có quyền hạn nhất định trong doanh nghiệp, vì thế,mức lương và phụ cấp hàng tháng của họ cũng khác những lao động bìnhthường khác trong doanh nghiệp Nếu lấy mức khung ở hành vi trộm cắp sang

áp dụng cho hành vi tham ô sẽ không thực sự hợp lý Chính vì vậy, NSDLĐ cần

có quy định thực sự hợp lý về việc xác định mức thiệt hại do hành vi tham ô gâynên làm căn cứ xử lý kỷ luật Thiết nghĩ, pháp luật nên có hướng dẫn doanhnghiệp thực hiện điều này nhằm đảm bảo quyền lợi cho doanh nghiệp và NLĐ

* Đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh

Đây là loại hành vi khá đặc thù, do những chủ thể đặc biệt thực hiện vàthường gây hậu quả nghiêm trọng đến doanh nghiệp Không phải mọi lao độngtrong doanh nghiệp đều có thể mắc vi phạm này bởi chỉ có một số ít lao độngtrong doanh nghiệp (những người này thường đóng vai trò rất quan trọng) nắmgiữ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp.

Trước hết, bí mật công nghệ, kinh doanh phải đáp ứng được những yêucầu sau:

- Không phải là những hiểu biết thông thường;

- Có khả năng áp dụng trong kinh doanh và khi được sử dụng sẽ tạo cho

người nắm giữ thông tin đó có lợi thế hơn so với người không nắm giữ hoặc không sử dụng;

- Được chủ sở hữu bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để thông tin

đó không bị tiết lộ và không dễ dàng tiếp cận được.

( khoản 10 Điều 3 Luật cạnh tranh năm 2004 )Hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh thường là những hành vi làmmất tính bí mật của công nghệ, phương thức kinh doanh của doanh nghiệp, từ đóđánh mất lợi thế của doanh nghiệp trên thị trường Hành vi này thường gây rahậu quả nghiêm trọng đối với doanh nghiệp, trước mắt là làm mất bí mật trongcông nghệ, kinh doanh mà chỉ doanh nghiệp hoặc một nhóm doanh nghiệp liênkết nắm giữ, và sau đó là làm mất khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Tuynhiên, đây không phải là yêu cầu bắt buộc phải có khi NSDLĐ xử lý NLĐ viphạm Do những tác động tiêu cực mà hành vi vi phạm này có thể gây ra chodoanh nghiệp nên pháp luật cho phép doanh nghiệp có quyền KLST ngay khiNLĐ có hành vi vi phạm

* Hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanhnghiệp

Trong nhóm này, điều luật không quy định đó là hành vi cụ thể nào, vì thếchủ sử dụng lao động có thể quy định bất kỳ hành vi nào, miễn sao đảm bảokhông trái pháp luật Đó có thể là hành vi chống lại mệnh lệnh của cấp trên,uống rượu bia trong thời gian làm việc, đánh nhau, gây lộn tại nơi làm việc, …Chủ sử dụng căn cứ vào đặc điểm của doanh nghiệp quy định cụ thể các hành vi

vi phạm có thể bị xử lý KLST trong nội quy lao động

Khác với nhóm hành vi trước, ở nhóm này, điều luật quy định điều kiện

để sa thải NLĐ có hành vi vi phạm là hành vi đó phải gây ra thiệt hại nghiêmtrọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp Tài sản ở đây bao gồm cả tài sản hữuhình và tài sản vô hình; lợi ích có thể là lợi ích trước mắt hoặc lợi ích lâu dài, lợiích gắn với tài sản hoặc không gắn với tài sản Đó có thể là hình ảnh thương mạicủa doanh nghiệp, uy tín của doanh nghiệp đối với khách hàng, cũng có thể làdây truyền sản xuất, trang thiết bị của doanh nghiệp, …Còn mức độ thiệt hạinghiêm trọng về tài sản , lợi ích của doanh nghiệp do hành vi vi phạm gây nênđược đo bằng quy định trong nội quy lao động

Theo quy định của pháp luật về KLST, NSDLĐ căn cứ đặc điểm sản xuất,

kinh doanh của đơn vị để quy định hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải NLĐ (Mục

1 phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH) Như vậy, mức độ thiệt hại dohành vi vi phạm gây nên được coi là nghiêm trọng hay không hoàn toàn phụthuộc vào ý chí của chủ sử dụng lao động Đó có thể là 500.000 đồng hay5.000.000 đồng mà không hề trái pháp luật Người sử dụng hoàn toàn có thể sathải NLĐ vì hành vi vi phạm KLLĐ của người đó gây thiệt hại cho tài sản, lợiích của doanh nghiệp ở mức 500.000 đồng

Câu hỏi được đặt ra ở đây là liệu pháp luật quy định như vậy có thực sựhợp lý hay không?

Nếu mức độ thiệt hại được xác định là nghiêm trọng hay không hoàn toàn

do NSDLĐ quyết định sẽ rất dễ nảy sinh các trường hợp chủ sử dụng lao động

dựa vào nó để sa thải NLĐ khi họ không muốn NLĐ nào đó tiếp tục làm việccho doanh nghiệp Đây sẽ là một căn cứ rất hợp lý và hoàn toàn hợp pháp.

Vậy phải làm sao để bảo vệ NLĐ trước tình huống có thể xảy ra này?Khi pháp luật thả lỏng vấn đề này, để đảm bảo hoạt động KLST hợp lý vàcông bằng với NLĐ, cách tốt nhất là sử dụng các biện pháp tác động xã hội vànâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở Khi đó, mỗi khimuốn sa thải đối với hành vi gây thiệt hại không thực sự nghiêm trọng như100.000 đồng hay 500.000 đồng, NSDLĐ sẽ phải đối mặt với thái độ, dư luậncủa tập thể lao động, uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt tập thể laođộng cũng vì thế mà tăng lên hay giảm xuống Khi đó, người sử dụng sẽ phảicân nhắc thật kỹ lưỡng mỗi khi muốn sa thải NLĐ nào đó

Về mặt pháp luật, Nhà nước nên quy định mức thiệt hại cụ thể được coi lànghiêm trọng để hạn chế khả năng lạm quyền của chủ sử dụng lao động, đảmbảo việc làm cho NLĐ Hiện nay, trong quy định tại Điều 14 Nghị định 41/CP,Mức thiệt hại được xác định là nghiêm trọng để NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồithường thiệt hại do hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khácgây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp là từ năm triệu đồng trở lên Trongđiều kiện nước ta hiện nay, mức hạn định này là rất hợp lý, đảm bảo được quyềnlợi của NLĐ và doanh nghiệp Vậy pháp luật có nên bổ sung quy định hướngdẫn áp dụng mức hạn định này làm căn cứ xác định mức thiệt hại được coi lànghiêm trọng để NSDLĐ căn cứ vào đó xử lý kỷ luật người vi phạm

2.2.2 Căn cứ thứ hai

NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm (điểm b khoản 1 Điều 85).

Trong các hình thức xử lý KLST, kéo dài thời hạn nâng lương không quá

sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời

hạn tối đa sáu tháng hoặc cách chức là nhóm hình thức có mức độ xử lý cao.

Những hình thức này được áp dụng đối với NLĐ đã bị khiển trách bằng văn bản

mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành

vi vi phạm đã quy định trong nội quy lao động Những hình thức này mức độtrừng phạt không cao như sa thải bởi nó không lấy đi việc làm của NLĐ mà chủyếu tác động đến thu nhập và vị trí của NLĐ trong doanh nghiệp Vì thế, NLĐvẫn tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp và được tạo cơ hội để sửa chữa vi phạm

Theo quy định tại Điều 88 Luật sửa đổi, bổ sung năm 2002, “người bị xử

lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật”, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được NSDLĐ xét giảm thời hạn” Có thể coi khoảng thời gian này là thời

gian thử thách để NLĐ chứng minh ý thức chấp hành KLLĐ của mình Và đâycũng là khoảng thời gian được NSDLĐ đặc biệt quan tâm bởi bất kỳ hành vi viphạm nào nữa của NLĐ trong thời gian này cũng có thể bị quy vào tội cố ýchống đối hoặc ý thức quá kém Khi đó, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luậtcao hơn là đương nhiên, KLST là cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật của doanhnghiệp

Để xử lý KLST theo căn cứ này, NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ cóhành vi tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật, nếu bị xử lý kỷ luật kéo dàithời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác hoặc tái phạm, nếu bị xử

lý kỷ luật cách chức (đối với hình thức này, thời hạn giảm, xoá kỷ luật khôngđược đặt ra) Thông thường, tái phạm được hiểu là lại phạm lỗi cũ một lần nữa.Còn theo quy định của Bộ luật hình sự năm 1999, “tái phạm là trường hợp đã bịkết án, chưa được xoá án tích mà lại phạm tội do cố ý hoặc phạm tội rất nghiêmtrọng, tội đặc biệt nghiêm trọng do vô ý” Theo pháp luật về KLST, khái niệm

tái phạm được hiểu là trường hợp đương sự chưa được xoá KLLĐ lại phạm

cùng lỗi mà trước đó đã phạm (Điều 9 Nghị định 41/CP) Theo quy định này,

NLĐ bị xử lý KLLĐ, trong thời gian chưa được xoá KLLĐ lại phạm cùng lỗi

mà trước đó đã vi phạm và bị xử lý kỷ luật vì lỗi này thì bị coi là tái phạm

Vậy “ cùng lỗi ” theo quy định của pháp luật phải được hiểu như thế nào?Pháp luật không hề có quy định nào giải thích thêm về vấn đề này Nếu nhưtrong nội quy lao động của doanh nghiệp không có quy định giải thích về thuậtngữ này thì sẽ rất dễ phát sinh mâu thuẫn, tranh chấp trong quá trình xử lý kỷluật giữa NSDLĐ và NLĐ “Cùng lỗi” ở đây có thể là cùng lỗi vi phạm, tức làcùng hành vi vi phạm Ví dụ như NLĐ có hành vi trộm cắp tài sản của doanhnghiệp và bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, trong khoảng thời gianthử thách, người đó lại có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp Ngoài ra,

“tái phạm” cũng có thể hiểu là cùng lỗi cố ý hoặc cùng lỗi vô ý Ví dụ khi NLĐ

cố ý tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp và bị xử lý kỷ luậtkéo dài thời hạn nâng lương, trong khoảng thời gian thử thách, người đó lại tiếptục cố ý tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp

Nếu như theo cách hiểu thứ nhất, giả sử NLĐ trong thời gian thử thách vì

có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp, người đó lại tham ô tài sản củadoanh nghiệp thì NSDLĐ sẽ xử lý ra sao? Có coi đó là “cùng lỗi” theo Điều 88

để xử lý KLST hay không?

Nếu như theo cách hiểu thứ hai, giả sử NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thờihạn nâng lương vì có hành vi cố ý tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh củadoanh nghiệp, trong thời gian thử thách, người đó lại có hành vi vô ý làm lộ bímật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì NSDLĐ sẽ xử lý sao? Có coi

đó là “cùng lỗi” theo Điều 88 hay không?

Trong hai trường hợp trên, để tiến hành xử lý KLST NLĐ là hết sức khókhăn và dễ làm phát sinh mâu thuẫn Chình vì vậy, nên chăng pháp luật cần có

sự sửa đổi về vấn đề này

Một vấn đề nữa cần được đặt ra ở đây Nếu coi tái phạm là trường hợp

đương sự chưa được xoá KLLĐ lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm thì sẽ

không thật đúng với hình thức xử lý kỷ luật cách chức Bởi theo quy định củapháp luật về KLLĐ, khái niệm xoá kỷ luật không được đặt ra đối với hình thức

xử lý kỷ luật cách chức Nếu theo cách hiểu về tái phạm tại Điều 88 thì việc xácđịnh có hành vi tái phạm đối với NLĐ bị xử lý kỷ luật cách chức sẽ không thểthực hiện Nếu như coi khái niệm tái phạm với nội dung về xoá kỷ luật là chuẩnmực thì phải chăng khái niệm này chỉ áp dụng đối với hình thức xử lý kỷ luậtkhiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác, còn nếu

áp dụng đối với hình thức kỷ luật cách chức sẽ là sự bất hợp lý Vì NLĐ bị ápdụng hình thức xử lý này có thể bị KLST bất kỳ lúc nào bởi thời hạn xoá kỷ luậtkhông có, và vì thế nếu họ có hành vi vi phạm “cùng lỗi” với hành vi trước đó,

dù là một năm, hai năm, … họ vẫn có thể bị xử lý KLST

Để giải quyết vấn đề này, pháp luật cần phải có quy định rõ ràng hơn vềtái phạm và xoá kỷ luật Cần thiết phải bổ sung hình thức xử lý kỷ luật cáchchức vào nội dung của xoá kỷ luật

Theo quy định của Nghị định 33/2003/NĐ-CP, “NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày

cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có

lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch (Điều 6 ).

Cụ thể hoá quy định này, Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH quy định, ngày để

tính số ngày NLĐ nghỉ việc trong tháng, trong năm được tính theo ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày làm thêm đã được thoả thuận trong văn bản.

Sở dĩ pháp luật quy định NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức xử lýKLST đối với hành vi tự ý bỏ việc bởi những tác động xấu của hành vi này tớihoạt động của doanh nghiệp Trong cơ cấu sản xuất, hoạt động của doanhnghiệp, mỗi lao động là một mắt xích quan trọng tạo nên một tổng thể thốngnhất Thiếu đi một mắt xích có thể làm ảnh hưởng tới hoạt động của cả bộ máy.Ngoài ra, khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa vụ tuân thủ chặt chẽnhững quy định trong nội quy lao động nói chung và thời giờ làm việc, thời giờnghỉ ngơi nói riêng Vì thế, hành vi tự ý bỏ việc nhiều ngày trong tháng, trongnăm của NLĐ chứng tỏ ý thức chấp hành kỷ luật là rất kém Khi đó, loại người

đó ra khỏi tập thể lao động là cần thiết

Tuy vậy, để đảm bảo sự công bằng cho NLĐ, pháp luật quy định một sốtrường hợp không được sa thải mặc dù NLĐ có hành vi vi phạm Đó là nhữngtrường hợp bất khả kháng hay nói cách khác, vì lý do bất khả kháng, NLĐkhông thể tuân thủ nghĩa vụ về thời giờ làm việc của doanh nghiệp Cụ thể đó là

những trường hợp sau đây: “bị thiên tai; hoả hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm

có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động” (Điều 6 Nghị định 33/2003/NĐ-CP) Các

trường hợp này được quy định cụ thể trong Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXHnhư sau:

- Do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường

nơi xảy ra;

- Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo

quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị;

- Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ

sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;

- Các trường hợp khác do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động.

Trong ba nhóm hành vi vi phạm mà NSDLĐ có quyền xử lý KLST, đây lànhóm hành vi được coi là có biểu hiện và mức độ nghiêm trọng nhẹ nhất, thểhiện ở nội dung vi phạm, đó là sự vi phạm về nghĩa vụ tuân thủ thời giờ làmviệc, thời giờ nghỉ ngơi của doanh nghiệp và chế độ trợ cấp thôi việc mà NLĐđược hưởng sau khi bị sa thải Cũng chính vì mức độ nghiêm trọng không caonhư các trường hợp khác mà mức độ quan tâm của nhà nước và doanh nghiệpcũng có phần giảm đi, từ đó tạo ra những kẽ hở cho NLĐ lợi dụng để thực hiệnnhững hành vi vi phạm mà không lo sợ bị KLST Đó là trường hợp NLĐ có thểnghỉ tối thiểu tới tám ngày liên tiếp trong vòng một tháng nhưng lại rơi vào bốnngày cuối cùng của tháng trước và bốn ngày đầu tiên của tháng sau Khi đó, cho

dù cần phải xử lý thật nghiêm hành vi vi phạm, NSDLĐ vẫn không thể áp dụnghình thức KLST vì chưa đủ điều kiện, có chăng, chỉ có thể áp dụng hình thức xử

lý kỷ luật khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng, chuyểnlàm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu thánghoặc cách chức, khi đủ điều kiện áp dụng Sau đó, người sử dụng có thể áp dụnghình thức KLST nếu NLĐ lại có hành vi tái phạm trong thời gian chưa được xoá

kỷ luật Còn nếu NLĐ lại có hành vi vi phạm khi đã được xoá kỷ luật thì sẽkhông có cơ sở để KLST

Rõ ràng đây là một kẽ hở của pháp luật mà NLĐ có thể lợi dụng để thựchiện hành vi vi phạm Để giải quyết tình trạng này, pháp luật nên có quy định