Nâng cao vai trò của công đoàn việt nam trong giải quyết tranh chấp lao động

LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ lao động trở lên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành trực tiếp của các bên quan hệ lao động, thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi. Trong đó có những tranh chấp mà hai bên có thể tự thương lượng và thoả thuận được với nhau, nhưng cũng có những tranh chấp bằng thương lượng giữa hai bên không đạt được kết quả, trong trường hợp đó, các bên sẽ phải nhờ đến người thứ ba hoặc cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành, cũng như tổ chức ILO thì, Người thứ ba hoặc cơ quan có thẩm quyền đầu tiên giúp các bên giải quyết tranh chấp, sẽ là Công đoàn cơ sở. Bởi lẽ, khi tổ chức công đoàn cơ sở tham gia giải quyết tranh chấp một cách nhiệt tình, công minh cũng như với sự hiểu biết sâu sắc về tình hình thực tế và nội dung của tranh chấp – đúng với vai trò của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp thì tranh chấp lao động sẽ được giải quyết nhanh chóng đạt kết quả cao, và như vậy Tổ chức công đoàn sẽ là chỗ dựa, là niềm tin vững chắc cho người lao động và công lý cho mối quan hệ lao động có vai trò vừa là người đại diện cho người lao động, vừa là cầu nối dung hoà giữa quyền lợi của người lao động với người sử dụng lao động trong quan hệ động. Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay thì vai trò của tổ chức công đoàn còn quá mờ nhạt trong các tranh chấp lao động, cũng như chưa thực hiện một cách có hiệu qủa, phù hợp với chức năng, vị trí pháp lý của cán bộ công đoàn trong quan hệ động, đặc biệt là cán bộ công đoàn cơ sở. Thực tế này được xuất phát bởi nhiều nguyên nhân, mà người viết sẽ phân tích kỹ trong nội dung khoá luận. Với mục đích tìm hiểu về thực trạng đó và đưa ra các kiến nghị, giải pháp đã đưa người viết đến quyết định lựa chọn đề tài “ Nâng cao vai trò của Công đoàn Việt Nam trong giải quyết tranh chấp lao động” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp.

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, khi các quan hệ lao động trở lênsống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm đạt được lợi ích tối đa trongviệc mua bán sức lao động đã trở thành trực tiếp của các bên quan hệ lao động,thì tranh chấp lao động đã trở thành vấn đề khó tránh khỏi Trong đó có nhữngtranh chấp mà hai bên có thể tự thương lượng và thoả thuận được với nhau,nhưng cũng có những tranh chấp bằng thương lượng giữa hai bên không đạtđược kết quả, trong trường hợp đó, các bên sẽ phải nhờ đến người thứ ba hoặc

cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp Theo quy định của pháp luật ViệtNam hiện hành, cũng như tổ chức ILO thì, Người thứ ba hoặc cơ quan có thẩmquyền đầu tiên giúp các bên giải quyết tranh chấp, sẽ là Công đoàn cơ sở Bởi

lẽ, khi tổ chức công đoàn cơ sở tham gia giải quyết tranh chấp một cách nhiệttình, công minh cũng như với sự hiểu biết sâu sắc về tình hình thực tế và nộidung của tranh chấp – đúng với vai trò của mình trong quá trình giải quyếttranh chấp thì tranh chấp lao động sẽ được giải quyết nhanh chóng đạt kết quảcao, và như vậy Tổ chức công đoàn sẽ là chỗ dựa, là niềm tin vững chắc chongười lao động và công lý cho mối quan hệ lao động - có vai trò vừa là ngườiđại diện cho người lao động, vừa là cầu nối dung hoà giữa quyền lợi của ngườilao động với người sử dụng lao động trong quan hệ động

Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay thì vai trò của tổ chức công đoàn cònquá mờ nhạt trong các tranh chấp lao động, cũng như chưa thực hiện một cách

có hiệu qủa, phù hợp với chức năng, vị trí pháp lý của cán bộ công đoàn trongquan hệ động, đặc biệt là cán bộ công đoàn cơ sở Thực tế này được xuất phátbởi nhiều nguyên nhân, mà người viết sẽ phân tích kỹ trong nội dung khoáluận Với mục đích tìm hiểu về thực trạng đó và đưa ra các kiến nghị, giải pháp

đã đưa người viết đến quyết định lựa chọn đề tài “ Nâng cao vai trò của Công

đoàn Việt Nam trong giải quyết tranh chấp lao động” làm đề tài khoá luận tốt

nghiệp

2.Đối tượng nghiên cứu:

Các quy định pháp luật hiện hành về tổ chức Công đoàn Việt Nam,

về tranh chấp lao động, vai trò của tổ chức công đoàn Việt Nam trong giảiquyết tranh chấp lao động;

Thực trạng về vai trò của Tổ chức công đoàn Việt Nam ( đặc biệt làcông đoàn cơ sở) trong giải quyết tranh chấp lao động;

Các giải pháp để nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn Việt Nam tronggiải quyết tranh chấp lao động

3 Phương pháp điều chỉnh:

Để giải quyết các yêu cầu mà đề tài đặt ra, trong quá trình nghiên cứu,người viết đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau đây:

- Phương pháp luận nghiên cứu khoa học duy vật biện chứng và duy vật lịch

sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin;

- Phương pháp tư duy của Đảng về xây dựng Nhà nước và Pháp quyền trongđiều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa;

- Một số phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp so sánh luật học;phương pháp phân tích, bình luận, đánh giá; phương pháp tổng hợp, diễn giải,quy nạp v.v;

4 Mục đích nghiên cứu:

Khi nghiên cứu đề tài khoá luận này, người viết có hai mục đích cơ bản: Nhằm có kiến thức và sự am hiểu sâu hơn quy định của pháp luật ViệtNam về tổ chức công đoàn, tranh chấp lao động, vai trò của tranh chấp laođộng; thực trạng về vai trò của công đoàn Việt Nam trong giải quyết tranh chấplao động

Đưa ra những kiến nghị, giải pháp góp phần nhỏ bé cùng với các côngtrình nghiên cứu khoa học khác trong việc nâng cao vai trò của tổ chức côngđoàn Việt Nam trong giải quyết tranh chấp lao động Cũng mong rằng các kiến

nghị và giải pháp của chúng tôi, được cơ quan nhà nước Việt Nam có thẩmquyền tham khảo trong quá trình xây dựng và hoàn thiện về các quy định pháp

lý để vai trò của tổ chức công đoàn Việt Nam trong giải quyết tranh chấp laođộng phù hợp với tình hình thực tế, đảm bảo quyền lợi cho người lao động

Chương I NHỮNG VẦN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM VÀ TRANH

“Người lao động làm thuê” Đến đầu thế kỷ XIX, nhà Nguyễn cũng khai thác

mỏ và làm xuất hiện đội ngũ “thợ mỏ” nhưng đó không phải là đội ngũ côngnhân hiện đại Đội ngũ này chỉ xuất hiện vào thời kỳ khai thác thuộc địa lần thứnhất của thực dân Pháp ( từ năm 1897 đến năm 1914) Cuộc khai thác đầu tiênnày đã là cái nôi thực sự làm nảy sinh công nhân hiện đại, đặc biệt là ở các khu

đô thị lớn như Hà Nội, Sài Gòn, Hải Phòng, Vinh- Bến Thuỷ, Nam Định…Sựphát triển của một số ngành công nghiệp khai khoáng, dệt, giao thông vận tải,chế biến…dẫn đến số lượng công nhân tăng nhanh, công nhân mỏ và côngnhân đồn điền nhiều nơi tập trung đến hàng vạn người Ở các thành phố lớn,nhiều nhà máy đã có trên 1.000 công nhân như nhà máy xi măng Hải Phòng,nhà máy dệt Nam Định…

Như vậy, từ sự đầu tư vào công cuộc khai thác thuộc địa của thực dân Phápdẫn tới sự ra đời tất yếu khách quan của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa

ở Việt Nam Và đó cũng là điều kiện cơ bản làm xuất hiện một giai cấp mới –giai cấp công nhân Việt Nam

Tổ chức Công hội sơ khai ở Việt Nam trước năm 1925

Sức mạnh của giai cấp công nhân chính là tổ chức Chỉ khi đứng trongmột tổ chức, cùng sát vai nhau trong đấu tranh bãi công, vũ khí độc đáo riêngcủa giai cấp công nhân mà họ dần dần phát hiện dưới sự tổ chức của công đoàn

và sau đó là các tổ chức chính trị cao hơn, thì sức mạnh của họ mới được nhânlên hàng vạn lần Để tiêu diệt giai cấp thống trị, không phải là một chủ xưởng

cụ thể nào mà là toàn bộ giai cấp bị thống trị giành lấy quyền tự mình trở thànhdân tộc

Trên lộ trình rất dài đó, việc xuất hiện các tổ chức công đoàn trong giaicấp công nhân như một quy luật phổ biến và tất yếu

Ở Việt Nam, có nhiều nguồn tư liệu khác nhau về sự ra đời của tổ chứccông đoàn

Những khảo sát về lịch sử địa phương cho rằng: sự xuất hiện đầu tiêncủa phong trào công đoàn Việt Nam liên quan đến những hoạt động của chí sĩPhan Bội Châu (1867-1940), người cầm đầu khuynh hướng bạo động, linh hồncủa phong trào yêu nước và cách mạng Việt Nam đầu thế kỷ XX Sự hiểu biết

về giai cấp công nhân còn hạn chế và nhất là “vì muốn cứu nước mà Phan BộiChâu trở thành người tư sản nhưng ông lại không có tâm hồn tư sản” như mộtnhà sử học Pháp nhận xét Do vậy, những cố gắng đầu tiên của cụ Phan BộiChâu chưa đủ tạo ra các cơ sở thực sự cho phong trào Công đoàn Việt Nam Nguồn gốc thực sự của phong trào công đoàn Việt Nam chỉ có thể tìmthấy trên chính đất Pháp với những hoạt động rất sôi nổi của đồng chí Nguyễn

Ái Quốc và những người bạn chiến đấu, những học trò, đàn em của Người Trong lịch sử hoạt động phong trào công đoàn Việt Nam những nămtháng đầu tiên ấy có vai trò nổi bật của đồng chí Tôn Đức Thắng Năm 1921 ởSài Gòn đồng chí đã bí mật thành lập tổ chức “Công hội” theo mô hình Cônghội của thuỷ thủ Việt Nam trên đất Pháp, dù chưa có liên hệ gì với Công hội đỏQuốc tế Tháng 8 năm 1925, dưới sự lãnh đạo của Công hội Ba Son, cuộc bãicông nổi tiếng của hơn 1.000 công nhân xưởng đóng tàu kéo dài hàng tháng,giam chân tàu chiến Pháp Misơlê vào cảng Sài Gòn, trên đường đi đàn áp cáchmạng Trung Quốc, thực sự là mốc son mở đầu cho giai đoạn phát triển tự giáccủa phong trào công nhân Việt Nam trước khi Đảng Cộng sản Việt Nam ra đời

Do nhiều lý do, đầu năm 1926, tổ chức công hội của đồng chí Tôn Đức Thắng

ở Sài Gòn buộc phải tự giải tán, nhưng tự nó cũng đã báo hiệu thời điểm ra đờicủa tổ chức công đoàn đầu tiên ở Việt Nam

Có thể nhận xét rằng, trước năm 1925, ở Việt Nam đã có hai nguồn, haikhông gian hình thành những mầm mống tổ chức đầu tiên của tổ chức côngđoàn Việt Nam

Một là: Những mầm mống tổ chức công hội bí mật của công nhân và

thuỷ thủ Việt Nam hoạt động trong khuôn khổ của Tổng Liên đoàn lao độngthống nhất Pháp (CGTU) cũng như ảnh hưởng của Công hội đỏ Quốc tế quacác nhà cách mạng Việt Nam hoạt động trong guồng máy Quốc tế Cộng sản,cùng công nhân Việt Nam ở Trung Quốc

Hai là: Từ phong trào công nhân trong nước, mà điểm sáng là công hội

của đồng chí Tôn Đức Thắng, cùng một số cơ sở sở hữu của thợ thuyền SàiGòn và hàng loạt các tổ chức tương tế kiểu phường hội phát triển nhiều nơitrong nước

Khác với công đoàn của các nước dân chủ tư sản, các tổ chức công đoàn

sơ khai ở Việt Nam ngay từ khi ra đời đã phải hoạt động bí mật Song bằngnhiều biện pháp khôn khéo các tổ chức này đã gằn bó mật thiết với công nhân,lao động góp phần rút ngắn giai đoạn đấu tranh “tự phát” của phong trào côngnhânViệt Nam

Thành lập Công hội đỏ Bắc kỳ - tổ chức tiền thân của công đoàn Việt Nam.

Quá trình hình thành phát triển của Công hội đỏ Bắc kỳ gắn liền với hoạtđộng của lãnh tụ Nguyễn Ái Quốc trong những thập niên đầu thế kỷ XX Người

đã đặt nền móng, cơ sở lý luận cho sự ra đời của các tổ chức quần chúng củagiai cấp công nhân Việt Nam

Tháng 6 năm 1925, Nguyễn Ái Quốc sáng lập Hội Việt Nam thanh niêncách mạng ở Quảng Châu - Trung Quốc và trực tiếp giảng dạy cho các hội viên.Trong cuốn “Đường cách mệnh” có nói đến tính chất, nhiệm vụ của Công hội:

“ Thứ nhất: Tổ chức công hội trước hết là để công nhân đi lại với nhau cho có cảm tình,

Hai là để nghiên cứu với nhau,

Ba là để sửa sang cách sinh hoạt của công nhân cho khá hơn bây giờ, bốn

là để giữ gìn quyền lợi cho công nhân, năm là để giúp cho quốc dân, giúp cho thế giới”

Sau khi được học tập lý luận hầu hết các hội viên đã trở về nước hoạtđộng, phát triển những hội quần chúng như hội hiếu hỉ, hội tương tế … thành

tổ chức công hội

Từ năm 1928, kỳ bộ Bắc kỳ của Việt Nam cách mạng thanh niên phátđộng phong trào “vô sản hoá”, phong trào đấu tranh của công nhân ngày càngsôi nổi, đã thúc đẩy tổ chức công hội phát triển cả về hình thức lẫn nội dunghoạt động và trở thành tổ chức công đoàn cách mạng của giai cấp công nhân Tháng 3 năm 1929 chi bộ công sản đầu tiên được thành lập ở Hà Nội.Ngày 17 tháng 6 năm 1929, Đông Dương Cộng sản Đảng ra đời và lấy phongtrào công nhân làm nòng cốt cho phong trào cách mạng, lấy việc vận động côngnhân làm trung tâm công tác Đảng Đảng cử hàng loạt các cán bộ vào nhà máy,hầm mỏ, nắm các công hội do Việt Nam cách mạng thanh niên đã lập từ trước

để tuyên truyền chủ nghĩa cộng sản, phổ biến tôn chỉ, mục đích, điều lệ củaCông hội đỏ, chọn lọc những quần chúng tích cực kết nạp vào Công hội đỏ Nhằm đẩy mạnh hơn nữa công tác vận động công nhân tăng cường sựthống nhất về tổ chức và hành động của tổ chức công hội, Ban chấp hành trungương lâm thời Đông Dương Cộng sản Đảng quyết định tổ chức Hội nghị đạibiểu Tổng Công hội đỏ Bắc kỳ lần thứ nhất ngày 28 tháng 7 năm 1929 tại trụ

sở Tổng Công hội Bắc kỳ, số nhà 15 phố Hàng Nón – Hà Nội Hội nghị đã bầu

ra Ban chấp hành Trung ương lâm thời Tổng Công hội đỏ, thông qua chươngtrình, điều lệ của Công hội đỏ và quyết định cho xuất bản tờ Lao Động- tờ báochính thức của Tổng Công hội

Việc thành lập Tổng Công hội có ý nghĩa hết sức to lớn đối với phongtrào công nhân Việt Nam Đó là kết quả tất yếu của sự trưởng thành về chấtlượng của phong trào công nhân Việt Nam, vừa là thắng lợi của đường lối côngvận của Nguyễn Ái Quốc và Đảng Cộng sản Đông Dương, đồng thời đáp ứngnhu cầu cấp thiết về tổ chức của phong trào công nhân Việt Nam Việc thànhlập tổ chức công đoàn đầu tiên của giai cấp công nhân Việt Nam góp phần vào

sự lớn mạnh của phong trào cộng sản công nhân quốc tế

Như vậy, kể từ ngày thành lập, ngày 28/7/1929, Công đoàn Việt Namluôn song hành với Đảng Cộng sản Việt Nam trong sự nghiệp giải phóng dântộc, thống nhất đất nước, xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam Xã hội Chủ

nghĩa Công đoàn Việt Nam là : “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam; là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động.” (Điều 1 luật Công đoàn Việt Nam

1990)

1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công đoàn Việt Nam.

Công đoàn Việt Nam được tổ chức theo các cấp cơ bản sau:

i) Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: là cơ quan lãnh đạo của các cấpCông đoàn, thay mặt cho công nhân, viên chức và lao động tham gia quản lýkinh tế, quản lý nhà nước, tham gia xây dựng pháp luật, chế độ, chính sách liênquan đến quyền lợi, nghĩa vụ của công nhân, viên chức và lao động

ii) Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và Côngđoàn ngành Trung ương: là tổ chức Công đoàn theo địa bàn, tỉnh, thành phố cónhiệm vụ đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên,công nhân lao động trên địa bàn Triển khai thực hiện các Chỉ thị, Nghị quyếtcủa Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn, Đoàn Chủ tịch Liên đoàn và Nghị quyếtBan Chấp hành Công đoàn tỉnh, thành phố

iii) Công đoàn cấp trên cơ sở, gồm:

+ Công đoàn cấp trên trực tiếp của Công đoàn cơ sở gồm Công đoànTổng Công ty, công đoàn ngành nghề địa phương, Công đoàn huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh, Công đoàn các cơ quan Bộ, Công đoàn ngành giáodục quận, huyện trực thuộc Liên đoàn Lao động quận huyện

+ Công đoàn ngành địa phương là Công đoàn cấp trên cơ sở, là tổ chứccông đoàn của công nhân viên, viên chức và lao động cùng ngành, nghề thuộccác thành phần kinh tế trên địa bàn tỉnh, thành phố

iv) Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn:

+ Công đoàn cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp thuộc các thànhphần kinh tế, các đơn vị sự nghiệp và cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị-

xã hội, các tổ chức xã hội có 5 đoàn viên trở lên và được Công đoàn cấp trênQuyết định công nhận

+ Nghiệp đoàn lao động, tập hợp những người lao động tự do hợp phápcùng ngành, nghề được thành lập theo địa bàn hoặc theo đơn vị lao động có 10đoàn viên trở lên và được Công đoàn cấp trên ra quyết định công nhận

1.1.3 Nguyên tắc hoạt động, chức năng cơ bản và nhiệm vụ của Công đoàn Việt Nam.

Trong hoạt động Công đoàn, nguyên tắc hoạt động là những quy định cơbản, ổn định, là chẩn mực để hướng dẫn nội dung, phương pháp, hình thức thựchiện chức năng của Công đoàn và được thiết lập ngay từ khi xuất hiện tổ chứcCông đoàn

Công đoàn Việt Nam hoạt động theo các nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng

- Nguyên tắc liên hệ mật thiết với quần chúng

- Nguyên tắc đảm bảo tính tự nguyện của quần chúng

- Nguyên tắc tập trung dân chủ

Chức năng của một tổ chức là sự phân công tất yếu, sự quy định chứctrách một cách tương đối ổn định và hợp lý trong điều kiện lịch sử - xã hội nhấtđịnh của tổ chức, để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác

Chức năng của Công đoàn mang tính khách quan, nó tồn tại không phụthuộc vào ý chí, nguyện vọng của các đoàn viên công đoàn mà được xác địnhbởi tính chất, vị trí và vai trò của tổ chức Công đoàn Cùng với sự phát triểncủa xã hội, chức năng Công đoàn cũng phát triển Các chức năng của Côngđoàn gắn chặt với các mặt hoạt động của đời sống xã hội, đời sống vật chất vàtinh thần của người lao động và có sự điều chỉnh cho phù hợp trong từng thời

kỳ Trong giai đoạn hiện nay, chức năng của Công đoàn Việt Nam được thểhiện ở 3 chức năng sau:

i) Chức năng đại diện và bảo vệ lợi ích của người lao động.

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay ở Việt Nam đã xuấthiện quan hệ chủ thợ, tình trạng bóc lột, ức hiếp người lao động diễn ra hàngngày và có xu hướng phát triển Vì vậy, chức năng bảo vệ lợi ích công nhân,viên chức và lao động của Công đoàn có ý nghĩa hết sức quan trọng Để thựchiện đựơc chức năng này, Công đoàn tham gia cùng chính quyền tìm việc làm

và tạo điều kiện làm việc cho công nhân, lao động; Công đoàn tham gia tronglĩnh vực tiền lương, nhà ở, trong việc ký kết hợp đồng lao động của công nhân,lao động; đại diện công nhân, lao động ký thoả ước lao động tập thể; trong vấn

đề thương lượng, giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đình công theo quyđịnh của pháp luật… Những quy định này đã được pháp luật thừa nhận rất cụthể, rõ ràng trong Hiến pháp, Bộ luật Lao động, luật Công đoàn Nhưng trongthực tế, Công đoàn chưa thực hiện được tốt chức năng này, nhất là trong lĩnhvực đại diện người lao động giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức đình công.Chính vì vậy, cần phải nghiên cứu, tìm giải pháp nhằm tăng cường hơn nữahiệu quả hoạt động của công đoàn để thực hiện tốt chức năng mang tính trungtâm, cốt lõi này

ii) Chức năng tham gia quản lý.

Trong giai đoạn hiện nay, khi Việt Nam đang trong điều kiện tổ chứcnền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, vấn đề tham gia quản

lý công việc nhà nước đã làm thay đổi về chất của tổ chức Công đoàn, trở thành

chức năng cơ bản của Công đoàn Sự tham gia quản lý của Công đoàn chính làthiết thực bảo vệ lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài của công nhân, viên chức

và lao động, của tập thể, của Nhà nước một cách căn bản, từ gốc và có hiệuquả, phát huy vai trò là “trường học quản lý” của tổ chức Công đoàn Khi thựchiện chức năng này, Công đoàn cần chú ý đến việc phát triển tiềm năng laođộng, phát huy sáng kiến, mở rộng sản xuất, kinh doanh, giải quyết việc làmcho người lao động, kiểm tra, giám sát hoạt động của chính quyền, chống quanliêu, tham nhũng Chức năng này chính là phương tiện để tổ chức Công đoànthực sự là tổ chức tập hợp, đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động

iii) Chức năng giáo dục.

Dưới chế độ Tư bản Chủ nghĩa, Công đoàn cũng tiến hành giáo dục quầnchúng, song cốt lõi là giáo dục cho giai cấp công nhân hiểu rõ bản chất bóc lộtcủa chủ nghĩa tư bản, đấu tranh không khoan nhượng với giai cấp tư sản để bảo

vệ lợi ích sống còn của người lao động

Trong điều kiện nhà nước do giai cấp công nhân lãnh đạo, chức nănggiáo dục của Công đoàn đã thay đổi về căn bản, theo định nghĩa của Lênin,

Công đoàn đã trở thành “trường học giáo dục” Một trong những nội dung

quan trọng nhằm thực hiện chức năng giáo dục là làm cho người lao động nhậnthức đầy đủ về lợi ích cá nhân gắn liền với kết quả sản xuất kinh doanh, từ đócủng cố kỷ luật lao động, học tập nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, chuyênmôn, nghiệp vụ, xây dựng ý thức tự nguyện, tự giác trong lao động, công tác.Bên cạnh đó, Công đoàn cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục côngnhân viên chức tin tưởng vào đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật củaĐảng, Nhà nước Ngày nay, chức năng giáo dục của tổ chức Công đoàn cònđược mở rộng toàn diện, nhất là giáo dục thẩm mĩ, giáo dục truyền thống, đạođức cho công nhân, viên chức, lao động Đó là những nội dung cơ bản thể hiệntrên phạm vi rộng lớn chức năng giáo dục của Công đoàn

Các chức năng trên bao giờ cũng thể hiện một cách khái quát về phạm vihoạt động, mục đích hoạt động và sự định hướng trong hoạt động của các cấp

Công đoàn Nó có thể thay đổi tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội có liênquan ở từng giai đoạn Từ các chức năng đó có thể xác định nhiệm vụ của tổchức Công đoàn

Nhiệm vụ của Công đoàn là toàn bộ những mục tiêu mà Công đoàn cầnđạt tới, là những vấn đề đặt ra mà Công đoàn cần giải quyết Thực hiện cácnhiệm vụ đó chính là thực hiện các chức năng đã được xác định của Công đoàntrong một giai đoạn nhất định, phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của giaiđoạn ấy So với các chức năng, nhiệm vụ của Công đoàn dễ thay đổi hơn rấtnhiều đồng thời nó có thể được quan tâm ở những mức độ khác nhau tuỳ thuộcvào sự cần thiết của từng nhiệm vụ đó ở từng giai đoạn Trong giai đoạn hiệnnay, Công đoàn có những nhiệm vụ sau:

i) Đại diện cho người lao động tham gia với cơ quan nhà nước xây dựng

và thực hiện các chương trình kinh tế - xã hội, các chính sách, các cơ chế quản

lý kinh tế, các chủ trương chính sách liên quan đến quyền lợi và trách nhiệmcủa người lao động

ii) Tập hợp, giáo dục, tuyên truyền pháp luật để người lao động hiểu rõquyền và nghĩa vụ của mình, của các cơ quan và tổ chức Tạo cho người laođộng xác lập các phương thức xử sự phù hợp trong các mối quan hệ xã hội vàpháp lý

iii) Thực hiện các quyền đã được pháp luật thừa nhận một cách có hiệuquả để bảo vệ và chăm lo đến lợi ích và đời sống của người lao động

iv) Tham gia các quan hệ trong nước và quốc tế nhằm xây dựng các mốquan hệ đối nội và đối ngoại rộng rãi, góp phần thực hiện đường lối, chính sáchcủa Đảng và Nhà nước, tạo điều kiện tốt cho môi trường lao động xã hội

Những nhiệm vụ này đã được thể chế trong các văn bản pháp luật củaNhà nước như Hiến pháp, Luật Công đoàn, Bộ luật Lao động và được chi tiếthoá thành những nhiệm vụ trực tiếp của tổ chức Công đoàn trong suốt quá trìnhhoạt động Đây là những nhiệm vụ trọng tâm mà Công đoàn cần phải thực hiệntrong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay

1.2 Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động.

1.2.1 Khái niệm tranh chấp lao động.

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lậpthông qua hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cùng cólợi giữa người lao động và người sử dụng lao động Thực chất, đây là quan hệdựa trên sự hiểu biết quan tâm lẫn nhau để đạt được những lợi ích mà mỗi bênđặt ra Chính vì, mục đích đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cảhai bên mà giữa họ khó có thể dung hoà được những quyền lợi trong suốt quátrình thực hiện hợp đồng lao động Người lao động thường có nhu cầu tănglương, giảm giờ làm và được làm việc trong điều kiện lao động ngày càng tốthơn Ngược lại, người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ,thời gian làm việc, giảm chi phí sản xuất…nhằm đạt lợi nhuận cao hơn Nhữngđòi hỏi ngược chiều này sẽ trở nên bất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên không biếtdung hoà quyền lợi của nhau để đạt được mục đích chung Do đó, sự phát sinhtranh chấp lao động giữa hai bên là điều khó tránh khỏi

Trong lịch sử, tranh chấp lao động xuất hiện, tồn tại luôn gắn liền với sựxuất hiện, tồn tại của các quan hệ lao động và đều mang dấu ấn của một hìnhthái kinh tế - xã hội nhất định Nhưng đến giai đoạn tư bản chủ nghĩa thì ngườilao động mới được trở thành công dân tự do, được quyền tham gia và thiết lậpquan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động và những bất đồng giữa các chủthể trong quan hệ lao động mới được xem là tranh chấp lao động

Cho đến nay, do đặc điểm, tình hình và điều kiện cụ thể khác nhau màmỗi nước có những quy định khác nhau về tranh chấp lao động Từ đó, mỗiquốc gia có những cơ chế giải quyết tranh chấp lao động khác nhau Theo pháp

luật Inđônêxia, tranh chấp lao động là “sự tranh chấp giữa công đoàn và Ban quản lý hoặc người sử dụng lao động” Mở rộng phạm vi hơn, pháp luật Malaixia lại cho rằng: “tranh chấp lao động là bất kỳ sự tranh chấp nào giữa người sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc

sử dụng lao động hoặc những điều kiện làm việc của bất kỳ một công nhân nào

kể trên”.

Ở Việt Nam, khái niệm tranh chấp lao động cũng được thể hiện trongnhiều văn bản:

- Trước đây theo quy định tại Pháp lệnh Hợp đồng Lao động 1990, tranh

chấp lao động được định nghĩa: “ Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động” (điều 27)

- Bộ luật Lao động 1995 đưa ra định nghĩa chi tiết hơn, mở rộng phạm vi

hơn về tranh chấp lao động: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề.” (Điều 157 khoản 1)

- Bộ luật Lao động 1995 sửa đổi, bổ sung năm 2006 định nghĩa tranh

chấp lao động như sau: “ Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền

và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” (Điều 157 khoản 1)

1.2.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động

Từ những định nghĩa trên, chúng ta có thể nhận diện tranh chấp lao độngdựa vào những đặc điểm sau:

Một là, tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao

động Điều đó có nghĩa là sự bất đồng, sự mâu thuẫn giữa những người laođộng và người sử dụng lao động luôn phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa

vụ, lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động

Hai là, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về

quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữahai bên chủ thể Nghĩa là, tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong trườnghợp có hay không có vi phạm pháp luật

Ba là, tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào

quy mô, số lượng tham gia của các chủ thể Tranh chấp lao động nếu chỉ phát

sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động, hoặc đối tượng tranhchấp chỉ liên quan đến quyền lợi của một người – cá nhân lao động thì tranhchấp đó chỉ đơn thuần là tranh chấp lao động cá nhân Nhưng nếu tranh chấpxảy ra giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động thì đó là tranhchấp lao động tập thể.

Bốn là, tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và

ảnh hưởng rất lớn đến bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tácđộng đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị của toàn xã hội Dovậy, việc nghiên cứu về tranh chấp lao động, tìm ra những giải pháp hạn chếtình trạng này là một trong những yếu tố tạo ra sự ổn định, bền vững của xãhội

1.2.3 Phân loại tranh chấp lao động

Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng Nó sẽ giúpchúng ta xác định chính xác từng loại tranh chấp để từ đó áp dụng cơ chế giảiquyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích của các bêntrong quan hệ lao động

Tuỳ theo điều kiện, hoàn cảnh và quan niệm, mỗi nước có những cáchphân loại tranh chấp lao động khác nhau:

Luật Lao động một số nước như Pháp, Anh phân loại tranh chấp lao độngdựa vào số lượng người tham gia tranh chấp Theo đó, tranh chấp lao độngđược chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người sửdụng lao động, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người laođộng với người sử dụng lao động Tuy nhiên, khái niệm tập thể chưa được xácđịnh rõ về số lượng; có nước quy định phải có 10 đến 15 người tham gia mớicoi là tranh chấp tập thể, dưới số này vẫn là tranh chấp lao động cá nhân; Banchấp hành công đoàn thay mặt người lao động để tranh chấp với người sử dụnglao động mới là tranh chấp tập thể Cách phân loại này vẫn có một số chuyêngia chưa đồng tình vì cho rằng chỉ dựa vào số lượng người tham gia thì chưa

làm rõ hết bản chất của từng loại tranh chấp lao động, do đó, phương thức giảiquyết tranh chấp tính khả thi chưa cao.

Luật về Quan hệ Công nghiệp 1967 của Malaysia phân loại tranh chấplao động thành tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích.Theo đó, tranh chấp về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định củapháp luật như tranh chấp về số giờ làm việc trong ngày, trả lương làm thêm giờ,tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc…Tranh chấp lao động về lợi ích là nhữngtranh chấp nảy sinh từ những bế tắc trong khi thương lượng về ký kết thoả ướctập thể và những khiếu nại thường ngày của công nhân Một số chuyên gia chorằng việc phân loại này chồng chéo, khó thực hiện bởi lẽ, các tranh chấp về làmthêm giờ, tham gia bảo hiểm xã hội… không chỉ là quyền mà còn là lợi ích củangười lao động Về cách phân loại này, luật một số nước như Nhật Bản phânbiệt rõ hơn: tranh chấp về quyền chỉ là quyền chính trị như quyền tham giacông đoàn, quyền đình công…; tranh chấp về lợi ích là tranh chấp trong thươnglượng về tiền lương, thời giờ làm việc…

Một số chuyên gia pháp luật như ở Pháp đưa ra hai cách phân biệt khác

với những cách trên Cách thứ nhất: phân biệt giữa tranh chấp thuộc pháp luật

(conflit juridique) là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luậtlao động và tranh chấp không thuộc pháp luật (conflit non juridique) là tranh

chấp về những vấn đề mà pháp luật lao động không quy định Cách thứ hai:

phân biệt giữa tranh chấp thuộc thẩm quyền (conflit justiciable) là tranh chấp

có thể do cấp có thẩm quyền phân xử và tranh chấp không thuộc thẩm quyền(conflit non justiciable) là tranh chấp có thể giải quyết bằng thương lượng giữahai bên tranh chấp cho đến khi đạt được thoả thuận Việc phân biệt theo haicách này giúp hình dung rõ một số nội dung tranh chấp, vừa định hướng rõ các

cơ chế giải quyết chủ yếu

Dĩ nhiên, tất cả các cách phân biệt như trên đều là ý kiến của chuyên gia,còn lựa chọn cách nào là tuỳ thuộc nhận thức, quan niệm và có khi cả ý chí củacác nhà lập pháp Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động 1995 phân loại tranh chấp lao

động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Bộ luậtLao động 1995 được sửa đổi, bổ sung năm 2006, ngoài việc thừa nhận tranhchấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể còn bổ sung thêm việcphân loại tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người

sử dụng lao động Tranh chấp này chỉ mang tính chất đơn lẻ, cá nhân giữangười lao động và người sử dụng lao động, nó không mang tính tổ chức, không

có sự liên kết tập thể giữa những người lao động với nhau và không có sự thamgia của tổ chức Công đoàn

1.2.4 Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động.

Trong quan hệ lao động, đôi khi vẫn xảy ra những bất đồng giữa ngườilao động và người sử dụng lao động Đó thường là những vấn đề liên quan đếnviệc áp dụng các quy định của pháp luật lao động hoặc các vấn đề liên quanđến thiết lập, bổ sung các điều kiện sử dụng lao động mới, có lợi cho người laođộng so với quy định của pháp luật Những tranh chấp như vậy phải được giảiquyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật, sao cho giải quyết xong quan hệlao động được khôi phục lại, người lao động và người sử dụng lao động tiếp tụchợp tác, tiến hành bình thường các hoạt động sản xuất kinh doanh Vì vậy, giảiquyết tranh chấp lao động là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết Tuỳtheo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyếttranh chấp cơ bản như thương lượng, hoà giải, trọng tài hay toà án

Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp xuất hiện sớm nhất,

thông dụng, phổ biến nhất và được các bên tranh chấp ưu tiên lựa chọn khi cótranh chấp xảy Đây là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc cácbên cùng bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh để loại bỏtranh chấp mà không cần có sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba Thựcchất, thương lượng được thực hiện bởi cơ chế giải quyết nội bộ (cơ chế tự giảiquyết) và hoàn toàn xuất phát từ sự tự nguyện của các bên mà không có sự canthiệp của cơ quan nhà nước hoặc bên thứ ba Vì thế, tính tự do định đoạt của

các bên được tôn trọng tối đa Trong quá trình thương lượng, các bên sẽ cùngnhau xem xét, bàn bạc về các khả năng để đi đến giải quyết các vấn đề đang bấtđồng trên cơ sở những giải pháp do chính họ lựa chọn Chính vì trực tiếp thôngqua đàm phán, tiếp xúc với nhau mà các bên nhanh chóng hiểu biết được quanđiểm, thái độ hợp tác, thiện chí của mỗi bên mà có sự điều chỉnh để nhanhchóng thích ứng để ý chí của các bên sớm được gặp nhau nhằm tiến tới nhữnggiải pháp chung nhất Ưu điểm lớn nhất của thương lượng ở chỗ các bên khôngchịu sự ràng buộc của bất kỳ thủ tục pháp lý hay những quy định cứng nhắc củapháp luật Bên cạnh đó, tính linh hoạt, mềm dẻo, đơn giản, ít tốn kém, khônggây ra ảnh hưởng xấu trong quan hệ kinh doanh cũng là những ưu điểm nổi bậtcủa phương thức này Đó chính là lý do mà thương lượng luôn được các bêntranh chấp lựa chọn trước khi lựa chọn những giải pháp khác để giải quyếttranh chấp Tuy nhiên, phương thức giải quyết tranh chấp bằng thương lượngcũng có những hạn chế nhất định Thương lượng thành công hay thất bại phụthuộc hoàn toàn vào thái độ thiện chí, hợp tác của các bên tranh chấp Ngoài ra,kết quả thương lượng lại không được bảo đảm bằng cơ chế pháp lý mang tínhbắt buộc Do vậy, dù các bên có đạt được thoả thuận để giải quyết vụ tranhchấp thì việc thực thi vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào sự tự nguyện thi hành củacác bên Với những hạn chế này, thương lượng dễ bị lạm dụng để trì hoãn nhằmkéo dài tranh chấp Điều này sẽ làm xấu đi sự tranh chấp vốn có và có thể dẫnđến đỉnh điểm của tranh chấp – đó là đình công.

Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên

thứ ba làm trung gian để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm nhữnggiải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh Điểm khác biệt của hoà giảivới thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba trong quá trình giải quyếttranh chấp Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai trò làm trung gian, có thểgiúp các bên cùng ngồi lại với nhau, có thể đề xuất những giải pháp nhưngkhông có quyền quyết định hay áp đặt bất kỳ vấn đề gì Quyết định cuối cùngvẫn thuộc các bên tranh chấp Bên thứ ba trong hoà giải có thể là nhân viên nhà

nước, do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm (ví dụ: pháp luậtInđônêxia có chức danh hoà giải viên, là một quan chức Nhà nước thuộc VụNhân lực, do Bộ trưởng bổ nhiệm, có nhiệm vụ và chức năng giải quyết cáctranh chấp lao động cá nhân hoặc tập thể Tương tự, ở Việt Nam có hoà giảiviên lao động, hội đồng hoà giải lao động cơ sở), nhưng cũng có thể là một cơquan nhà nước đứng ra trực tiếp hoà giải các tranh chấp lao động (ví dụ: theopháp luật Xingapo: Bộ Lao động là cơ quan có thẩm quyền hoà giải tranh chấplao động khi các bên tranh chấp không tự thương lượng được với nhau Giảiquyết tranh chấp bằng hoà giải cũng có nhiều ưu điểm như phương thức thươngluợng bởi tính đơn giản, thuận tiện, nhanh chóng, linh hoạt, hiệu quả và ít tốnkém Do đó, nó được pháp luật các nước sử dung khá rộng rãi và xem là

“những phương thức giải quyết tranh chấp có hiệu quả nhất.”.Bên cạnh đó, ưuđiểm vượt trội của hoà giải được thể hiện bởi sự tham gia của người thứ ba.Bên thứ ba có thể đưa ra những đề xuất giúp các bên thêm nhiều lựa chọn chovấn đề đang tranh chấp Đồng thời, kết quả hoà giải được ghi nhận và chứngkiến bởi bên thứ ba nên mức độ tôn trọng và tính tự nguyện tuân thủ các camkết có thể cao hơn so với thương lượng Bên cạnh những ưu điểm trên, hoà giảivẫn không thoát ly được những hạn chế tương tự phương thức thương lượng.Bởi lẽ, dù có sự trợ giúp của bên thứ ba nhưng các bên không thiện chí, hợp táctrong quá trình đàm phán cũng như thực hiện các cam kết thì cũng khó đạt kếtquả như mong đợi Hiện nay trên thế giới tồn tại nhiều mô hình hòa giải khác

nhau: i) Hòa giải tự nguyện (thường áp dụng ở Anh, Mỹ, Pháp…): trong hòa

giải tự nguyện,các bên được quyền sử dụng hoặc không sử dụng các dịch vụhòa giải của Chính Phủ Khi yêu cầu, Chính phủ sẽ cung cấp dịch vụ hòa giảinếu bên kia không phản đối Dịch vụ hòa giải của Chính Phủ được coi là sự hỗ

trợ ii) Hòa giải bắt buộc (thường áp dụng ở Hàn Quốc, Malaysia, Việt

Nam…): các bên tranh chấp phải sử dụng bộ máy hòa giải của Chính Phủ Tuynhiên hòa giải bắt buộc chỉ khác hòa giải tự nguyện ở phương thực thực hiện;mục tiêu của hai hệ thống là giống nhau, nghĩa là giải quyết tranh chấp trên cơ

sở thỏa thuận giữa hai bên Trong hòa giải bắt buộc cũng như hòa giải tựnguyện, các bên không phải chấp nhận đề xuất của người hòa giải, người hòagiải chỉ thuyết phục các bên thỏa thuận với nhau.

Có thể thấy, ở mỗi hình thức hòa giải có những ưu điểm và hạn chế riêng.Việc lựa chọn và sử dụng hình thức hòa giải nào tùy thuộc vào đặc thù của từngquốc gia

Trọng tài cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên có

thể lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra Tương tự như phương thức giải quyếttranh chấp lao động bằng hoà giải, phương thức trọng tài cũng có sự tham giacủa bên thứ ba để giúp các bên dàn xếp những bất đồng, làm dịu đi sự căngthẳng vốn có giữa các bên, giúp các bên có thể ngồi lại với nhau để tìm ra giảipháp tối ưu nhất Ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết tranh chấp này

so với thương lượng và hoà giải là phán quyết của trọng tài có khả năng ràngbuộc thi hành đối với các bên Khi một trong hai bên không thi hành phánquyết của trọng tài thì bên kia có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩmquyền cưỡng chế thi hành quyết định đó Do vậy, phương thức giải quyết tranhchấp này trong lĩnh vực lao động cũng là một trong những phương thức mà cácbên ưa lựa chọn bởi giá giá trị pháp lý cao của phán quyết Hiện nay trên thếgiới, người ta thường sử dụng giải pháp trọng tài và coi trọng tài là một trongnhững phương thức giải quyết tranh chấp theo sự lựa chọn Trọng tài ngày naykhông chỉ tồn tại ở một dạng duy nhất mà đã phát triển thành những biến thể

khác nhau: i) Trọng tài tự nguyện: có hai loại: Trọng tài tự nguyện đưa ra phán

quyết không bắt buộc thực hiện (Anh, Bolivia, Nigeria): phán quyết do trọngtài hoặc hội đồng trọng tài đưa ra không bắt buộc đối với hai bên trừ khi cả haichấp nhận thực hiện nó Do đó, phán quyết này chỉ mang tính chất khuyếnnghị Hai bên phải đưa tranh chấp ra trọng tài nhưng không nhất định phải thựchiện phán quyết đó Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết bắt buộc ( Mỹ,Ailen Ấn Độ, Nhật Bản): việc lựa chọn có sử dụng dịch vụ trọng tài hay không

là tự nguyện nhưng một khi đã đưa ra phán quyết thì hai bên bắt buộc phải thực

hiện ii) Trọng tài bắt buộc: là việc xử một tranh chấp mà không có sự đồng ý

của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt buộc Trọng tài bắt buộc thường

sử dụng trong các ngành quan trọng đối với nền kinh tế và không được phépđình công

Toà án là phương thức giải quyết tranh chấp trong lao động được các bên

lựa chọn khi các phương thức như thương lượng, hoà giải, trọng tài không đạtđược kết quả như mong đợi Khi lựa chọn toà án, các bên mong muốn bên thứ

ba là cơ quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những mâuthuẫn của mình Căn cứ vào những chứng cứ mà các bên đưa ra, dựa vào cácquy định của pháp luật, toà án xem xét mức độ trách nhiệm của các bên để đưa

ra những phán quyết hợp lý, hợp tình và có giá trị cưỡng chế thi hành đối vớicác bên Đây chính là ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết tranh chấpnày so với những phương thức trên Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp tại toà án

có nhiều hạn chế Đó là thủ tục giải quyết tranh chấp phức tạp, tốn nhiều thờigian trong khi mâu thuẫn trong quan hệ lao động là những mâu thuẫn bức bách,cần phải giải quyết kịp thời Sự kéo dài trong quá trình giải quyết tranh chấplao động bằng toà án có thể dẫn đến những căng thẳng không đáng có khi tranhchấp đó liên quan đến quyền lợi của nhiều chủ thể (trong trường hợp tranh chấplao động tập thể) Chính vì thế, phương thức này không được các bên ưachuộng lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra

Tóm lại, giải quyết tranh chấp lao động có mục giải quyết nhanh chóng,dứt điểm những bất đồng, mâu thuẫn đang diễn ra Nhiệm vụ mà các bên đặt ra

là phải tìm được những giải pháp có tính thuyết phục, hợp lý để chấm dứt mâuthuẫn trên cơ sở thoả mãn một cách hợp lý các yêu cầu Do vậy, việc sử dụngphương thức giải quyết tranh chấp nào cho có hiệu quả là vấn đề rất quan trọngbuộc các bên phải có sự cân nhắc lựa chọn một cách hợp lý

Chương II THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG ĐOÀN

TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

2.1 Những nguyên nhân cơ bản của tranh chấp lao động và đình công

Trong nền kinh tế thị trường nói chung và nền kinh tế thị trường địnhhướng xã hội chủ nghĩa nói riêng, tranh chấp lao động và đình công là hiệntượng kinh tế - xã hội tồn tại khách quan, là giải pháp hữu hiệu để bảo vệ quyền

và lợi ích chính đáng của người lao động

Ở nước Việt Nam, từ năm 1995 đến tháng 6 năm 2007, đã xảy ra hàngchục ngàn vụ tranh chấp lao động, trên 1500 cuộc đình công, trong đó, khu vựcdoanh nghiệp nhà nước có 92 cuộc đình công (6.13%), khu vực doanh nghiệpđầu tư nước ngoài có 1283 cuộc ( 85.5%), khu vực doanh nghiệp dân doanh có

125 cuộc (8.3%) Các vụ đình công chủ yếu tập trung ở các tỉnh phía Nam nhưthành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai và một số tỉnh phía Bắc nhưHải Phòng, Hà Nội và hầu hết các cuộc đình công này là bất hợp pháp.Nguyên nhân của tình trạng này có thể thấy xuất phát từ sự không thực hiệnđầy đủ pháp luật lao động của người sử dụng lao động, sự kém hiểu biết vềpháp luật của người lao động, sự buông lỏng quản lý của Nhà nước trong lĩnhvực lao động và hoạt động yếu kém của tổ chức đại diện hợp pháp của ngườilao động - tổ chức công đoàn Để hiểu rõ hơn về thực trạng này, chúng tôi xin

đi vào tìm hiểu, phân tích nguyên nhân của thực trạng trên

Thứ nhất, nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động xuất phát từ việc

vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động.

Theo số liệu thống kê chưa chính thức, gần 90% số cuộc đình công phátsinh từ việc đòi đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, tiền thưởng, giờ làm việc,thời gian nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, định mức lao động, ký kết hợp đồng laođộng Cụ thể là:

Nguyên nhân xuất phát từ các doanh nghiệp nhà nước, do làm ăn kémhiệu quả, không bảo đảm những quyền lợi tối thiểu cho người lao động, thái độquản lý quan liêu, hách dịch, cửa quyền, không tiếp thu ý kiến của công nhânlao động, hạn chế các quyền dân chủ của người lao động để mưu lợi cá nhân.

Nguyên nhân xuất phát từ người sử dụng lao động là người nước ngoài,

tư nhân: i) Dùng nhiều thủ đoạn tinh vi như bắt người lao động làm thêm quágiờ quy định theo hình thức khoán công việc theo đầu người, tăng ca tuỳ tiện,định mức lao động cao, có doanh nghiệp làm đến 10-12 giờ/ngày, nhưng số giờlàm thêm ấy lại không được trả lương ii) Nội quy lao động khắt khe, điều kiệnlàm việc không đảm bảo như đi vệ sinh không quá 2 lần/ngày, nói chuyện trongkhi làm việc bị trừ lương…Trong khi đó, khẩu phần ăn của công nhân chỉ toànđậu phụ, cá khô, không có chỗ nghỉ trưa nên công nhân phải ngủ ngồi tại nơi làviệc iii) Cố tình vi phạm pháp luật lao động như không ký hợp đồng lao động

và thoả ước lao động tập thể, sa thải người lao động tuỳ tiện, trái pháp luật, nợlương, cắt các khoản trợ cấp đã ghi trong hợp đồng lao động và thoả ước laođộng tập thể Đặc biệt, hiện tượng trừ tiền bảo hiểm xã hội của công nhânnhưng không đóng khá phổ biến, có doanh nghiệp nợ tiền bảo hiểm xã hội lênhàng tỷ đồng làm ảnh hưởng lớn đến quyền lợi người lao động iv) Lợi dụng sự

sơ hở của pháp luật trong việc áp dụng các chế tài để chai ỳ trong việc thựchiện các quy định của Bộ luật Lao động như chậm thành lập công đoàn cơ sở,không xây dựng thoả ước lao động tập thể, nợ tiền bảo hiểm xã hội nhiềunăm…v) Thái độ quản lý gia trưởng, thô bạo, coi thường người lao động dẫnđến một số trường hợp vi phạm cả pháp luật hình sự như đánh đập công nhân,xúc phạm, dùng các hình thức phạt thô bạo mang tính nhục hình như bắt côngnhân chui qua háng, dùng diện thoại đập vào đầu công nhân…

Thứ hai, nguyên nhân từ phía người lao động.

Đa số người lao động trong doanh nghiệp đều rất trẻ, trình độ học vấn thấp,chưa được qua đào tạo nên hạn chế về năng lực và trình độ Một số người laođộng xuất thân từ nông thôn nên tác phong công nghiệp còn kém, khó hòa nhập

với tác phong công nghiệp, tính kỷ luật chưa cao, trong quá trình làm việc thiếunhiệt tình, có không ít những biểu hiện của sự tự do, tuỳ tiện, vô tổ chức nênkhông thực hiện đầy đủ các quyền, nghĩa vụ đã cam kết, gây sự thiếu thiện cảmcủa người chủ.

Trong rất nhiều trường hợp chỉ vì mục tiêu có việc làm nên người laođộng sẵn sàng chấp nhận thiệt thòi, chịu đựng cho đến lúc nào đó thì bùng nổ,

tự phát Mặc khác, hầu hết người lao động chưa được trang bị những kiến thức

về pháp luật lao động, chưa có nhận thức đầy đủ về quyền của mình nên không

tự bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình trước sự vi phạm của người

sử dụng lao động Chỉ khi va chạm với nề nếp, phong cách quản lý gia trưởng,độc đoán thì phản ứng, và rất dễ bị lôi kéo, kích động

Thứ ba, nguyên nhân từ phía tổ chức công đoàn

Do người lao động chưa hiểu biết, chưa đòi hỏi sử dụng, bảo đảm quyền

tự do công đoàn của mình, cộng với những tác động có ý thức của chủ doanhnghiệp nên việc thành lập, hoạt động của công đoàn cơ sở còn nhiều khó khăn,chưa đáp ứng được yêu cầu Mới có khoảng 40% doanh nghiệp có vốn đầu tưnước ngoài, 20% ở các doanh nghiệp khác thành lập công đoàn cơ sở

Cán bộ công đoàn được quần chúng tín nhiệm bầu nhưng họ vẫn làngười lao động, bị phụ thuộc về tài chính với người sử dụng lao động nên vẫn

sợ mất việc làm, lại thiếu cơ chế bảo vệ, che chắn nên khó có sự tự chủ trongquá trình đại diện và bảo vệ cho người lao động Thực tế, trong quá trìnhthương lượng, người lao động cũng không chấp nhận sự có mặt của Ban chấphành công đoàn Do vậy mà có nhận xét “người có văn hoá cao, không làmcông đoàn” Trình độ cán bộ công đoàn chưa qua đào tạo, thiếu bản lĩnh, thiếu

tự tin, còn e dè, có tâm lý ngại sợ va chạm nên không phát huy được tác dụngvai trò đại diện và bảo vệ người lao động Do chưa có kinh nghiệm trong lĩnhvực tham gia quản lý nên còn nguyên tắc cứng nhắc, thiếu sự linh hoạt nên tínhthuyết phục chưa cao, tạo thế đối lập với nhà đầu tư, điều này làm hạn chế đếnkết quả thương lượng của mỗi bên

Hoạt động công đoàn trong các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn về tàichính, điều kiện tổ chức các hình thức sinh hoạt tập thể, thời gian làm việc chocán bộ…nghĩa là thiếu đi nhiều yếu tố, điều kiện thuận lợi cho hoạt động côngđoàn so với công đoàn của doanh nghiệp Nhà nước, chưa kể đến sự hợp tácmiễn cưỡng hoặc bất hợp tác từ phía chủ doanh nghiệp.

Từ các nhân tố trên cho thấy công đoàn, đặc biệt là công đoàn ở các doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa có sức hấp dẫn đối với quần chúng,không làm tròn được trách nhiệm Đó là lý do của thực trạng, công nhân đã làmviệc tại doanh nghiệp 6 đến 7 năm mà vẫn không biết cán bộ công đoàn là ai.Đây là điều cũng có thể hiểu được tại sao tất cả các cuộc đình công từ trướcđến nay chưa có cuộc đình công nào do công đoàn cơ sở khởi xướng, lãnh đạotheo đúng quy định của pháp luật lao động

Thứ tư, nguyên nhân xuất phát từ quản lý nhà nước về lao động.

Việc phối hợp hoạt động giữa các cơ quan chức năng trong lĩnh vực quản lýlao động chưa được chặt chẽ, hiệu quả chưa cao nên hạn chế nhiều trong việcnắm bắt tâm tư, tình cảm, đời sống, việc làm của người lao động Chưa cónhững tham mưu, đề xuất những phương án giải quyết kịp thời những bất cậptrong cơ chế chính sách, dẫn đến tình trạng hệ thống cơ chế, chính sách chưađồng bộ, có những chủ trương chính sách không hợp lý

Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ chính sáchđối với người lao động chưa thường xuyên, kịp thời Số lượng thanh tra laođộng quá ít so với yêu cầu Hiện nay trên cả nước có khoảng 300 thanh tra viên

về lao động, quá mỏng so với việc phải đảm đương thanh tra Theo Chủ nhiệmVăn phòng Quốc hội Bùi Ngọc Thanh: “Với số lượng thanh tra viên như vậy,

để đi kiểm tra một lược 20.000 doanh nghiệp tư nhân, 5.000 doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài thì ít nhất phải 10 năm Không kiểm tra thường xuyên,

không phát hiện sai phạm từ khi còn manh nha tất yếu dẫn đến đình công.”

Hệ thống các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động còn yếu kém Các

cơ quan như hội đồng hoà giải, hội đồng trọng tài là không chuyên nghiệp,không hiệu quả và không khách quan

Lương - vấn đề nhạy cảm và then chốt vẫn chưa được giải quyết thỏađáng Chính sách tiền lương chậm được sửa đổi gây khó khăn, bức xúc cho đờisống người lao động Sau đợt điều chỉnh về lương tối thiểu của Chính Phủ theoNghị định số 03/2006/NĐ-CP ngày 06/01/2006, tình hình tranh chấp lao động

và đình công vẫn liên tục diễn ra yêu cầu doanh nghiệp phải điều chỉnh lươngtheo đúng quy định Có sự bất bình đẳng về mức lương tối thiểu giữa người laođộng làm việc ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệptrong nước khi làm cùng một công việc như nhau

Hệ thống pháp luật còn nhiều hạn chế, khó phát huy tác dụng hoặc không

có hiệu quả Cụ thể, luật Công đoàn ban hành năm 1990 đến nay đã có nhiềubất cập như về kỹ thuật lập pháp, về cơ chế đảm bảo thi hành quyền công đoàn

đã ảnh hưởng rất lớn đến tính khả thi và khả năng đi vào cuộc sống Chế tài củapháp luật chưa đủ tính răn đe Chẳng hạn, với việc vi phạm bảo hiểm xã hội,trước đây doanh nghiệp bị phạt 2 triệu đồng, hiện nay đã tăng lên 20 triệu đồngnhưng nhiều doanh nghiệp sẵn sàng bị phạt 20 triệu để chiếm dụng hàng tỷđồng

Tóm lại, việc phân tích những nguyên nhân trên là cơ sở để chúng ta suynghĩ, xem xét, đánh giá, đề xuất những giải pháp trước mắt và lâu dài nhằm hạnchế ảnh hưởng của tranh chấp lao động và đình công - một hiện tượng khótránh khỏi khi gia nhập vào nền kinh tế quốc tế

2.2 Pháp luật hiện hành về vai trò và hoạt động của Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn thực hiện

Hiến pháp 1992 thừa nhận tổ chức Công đoàn là “tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động…”( Điều10), Công đoàn

cùng với các cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo bảo vệquyền lợi của cán bộ, công nhân, viên chức và những người lao động khác mà

cụ thể là đại diện cho người lao động trong các tranh chấp giữa họ với người sửdụng lao động, tham gia vào các tổ chức giải quyết các tranh chấp lao động Đểthực hiện chức năng này, pháp luật đã cụ thể hoá bằng các văn bản pháp luậtnhư: luật Công đoàn 1990, Bộ luật Lao động ( được sửa đổi-bổ sung năm 2002,năm 2006), Bộ luật Tố tụng Dân sự, Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày08/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật Lao động sửađổi - bổ sung năm 2006 về giải quyết tranh chấp lao động, Thông tư số22/2007/TT-LĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn việc tổ chức hoạt động củaHội đồng Hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động, Thông tư số23/2007/TT-LĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn việc tổ chức hoạt động củaHội đồng Trọng tài lao động, Công văn số 674/TLĐ ngày 9/6/1997 của TổngLiên đoàn lao động Việt Nam hướng dẫn các cấp Công đoàn tham gia giảiquyết tranh chấp lao động Theo các văn bản trên, Công đoàn tham gia vào giảiquyết tranh chấp lao động thông qua hoạt động tại Hội đồng hoà giải lao động

cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động và toà án

2.2.1 Vai trò và hoạt động của Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở

Xuất phát từ đặc điểm pháp lý của quan hệ lao động, vấn đề sử dụngphương pháp hoà giải để giải quyết các tranh chấp lao động có ý nghĩa đặc biệt,trước hết cho người lao động đến người sử dụng lao động và các bên liên quankhác Hoà giải được xem như là một phương tiện hữu hiệu để giải quyết cácloại tranh chấp lao động, góp phần ổn định và phát triển các quan hệ lao động,thiết lập lại trật tự xã hội

Điều 11 Luật Công đoàn quy định: “Công đoàn đại diện cho người lao động thương lượng với thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức để giải quyết các tranh chấp lao động xảy ra trong cơ quan, đơn vị, tổ chức mình” Bộ luật Lao

động hiện hành cũng quy định về vai trò của Công đoàn trong giải quyết tranhchấp lao động mà cụ thể là tham gia vào Hội đồng hòa giải lao động cơ sở(HĐHGLĐCS) Đây là tổ chức được thành lập tại đơn vị cơ sở nhằm đáp ứng

yêu cầu có tính nguyên tắc cao trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động lànhanh chóng, kịp thời, tại chỗ, góp phần ổn định quan hệ lao động, là tổ chứcđầu tiên có khả năng góp phần giải quyết tranh chấp lao động và bảo vệ quyềnlợi cho người lao động HĐHGLĐCS phải được thành lập trong các doanhnghiệp có tổ chức Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời, cóthành phần bao gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và người

sử dụng lao động Bên người sử dụng lao động là người đại diện theo pháp luậthoặc người đại diện theo uỷ quyền bằng văn bản của doanh nghiệp Bên ngườilao động do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở cử trong số uỷ viên Ban Chấphành Công đoàn hoặc đoàn viên công đoàn tại doanh nghiệp Điểm mới của Bộluật Lao động sửa đổi-bổ sung năm 2006 là hai bên có thể thỏa thuận để lựachọn một hoặc một số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo quyđịnh tham gia vào HĐHGLĐCS Số lượng thành viên của HĐHGLĐCS ít nhấtphải có 4 người trong đó có Chủ tịch và Thư ký Hội đồng Nhiệm kỳ củaHĐHGLĐCS là 2 năm, đại diện của mỗi bên luân phiên làm Chủ tịch và Thư

ký hội đồng Người sử dụng lao động ra quyết định thành lập HĐHGLĐCS,trong quyết định ghi rõ họ, tên của từng thành viên, Chủ tịch và Thư ký của hộiđồng, nhiệm kỳ của Chủ tịch và thư ký Quyết định thành lập HĐHGLĐCSphải được thông báo công khai tại doanh nghiệp, gửi cho Ban Chấp hành Côngđoàn cơ sở, các thành viên Hội đồng và cơ quan lao động huyện, quận, thị xã,thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cơ quan lao động cấp huyện) để theo dõi

Khi nhận được đơn yêu cầu hoà giải, HĐHGLĐCS tiến hành hoà giải trong

thời hạn không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòagiải theo thủ tục quy định tại Mục III Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH.Ngoài cán bộ Công đoàn đã tham gia HĐHGLĐCS, Công đoàn còn có thểtham gia phiên họp hoà giải với tư cách là người đại diện của người lao động(đối với tranh chấp lao động tập thể) và có thể với tư cách là đại diện được uỷquyền nếu được người lao động uỷ quyền (đối với tranh chấp lao động cánhân)