CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP - MỞ RỘNG CHO VAY NHẮN HẠN ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động của công ty, là nền tảng để phát triển vững chắc vì thông qua nó, các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng. Con người luôn là yếu tố then chốt dẫn đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Giá trị sức lao động được tạo ra để phục vụ cho các quy trình sản xuất, quản lý, tạo ra các giá trị thặng dư là nguồn cung đáp ứng nguồn cầu của thị trường trong và ngoài nước. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng có được nguồn nhân lực tài năng,vững chắc để phát triển lâu dài, bền vững trong tương lai. Điều đó còn phụ thuộc vào sự khéo léo của các nhà quản trị doanh nghiệp. Hiện nay, Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường và hội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế thế giới đem đến nhiều cơ hội và cũng không ít thách thức cho sự phát triển kinh tế. Một trong những thách thức mà doanh nghiệp Việt Nam gặp phải đó là thách thức về biến động nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngày càng thiếu hụt, đặc biệt là nguồn lao động có chuyên môn, tay nghề. Nguyên nhân của sự thiếu hụt này một phần do sự cạnh tranh gắt gao giữa những công ty có tiếng tăm, những tập đoàn đa quốc gia lừng lẫy với chế độ đãi ngộ tốt, lương thưởng cao, quản lý chuyên nghiệp,… đã khiến cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ khan hiếm nguồn nhân lực cũng như đào thải rất nhanh vì tình trạng “nhảy việc” của nhân viên. Theo Cục Quản lý lao động ngoài nước, tổng số lao động đi làm việc ở nước ngoài trong tháng 4/2015 là 9.943 lao động. Cùng với sự hình thành Cộng đồng kinh tế ASEAN vào cuối năm 2015, số lượng người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài dự báo sẽ gia tăng. Thêm vào đó là các công ty “săn đầu người” luôn sẵn sàng đưa ra những lợi ích, những ưu ái đặc biệt, những “cám dỗ” khó có thể từ chối cho những nhân viên xuất sắc nắm giữ những chức vụ then chốt trong doanh nghiệp. Vậy làm sao để giữ được nguồn nhân lực chuyên nghiệp, lành nghề mà công ty đã bỏ ra nhiều nguồn lực để đào tạo, làm sao để duy trì và phát triển nguồn nhân lực đó để mang lại lợi ích cao nhất cho công ty, làm cách nào để giữ chân người tài? Đó vẫn là một câu hỏi khó trả lời đối với nhiều nhà quản trị Nhận thấy được tính cấp thiết và quan trọng của vấn đề này, em đã chọn công ty Cổ phần đầy tư và xây dựng số 17 Thăng Long, một công ty có uy tín trong lĩnh vực đầu tư và xây dựng là đối tượng để tìm hiểu kỹ hơn những vấn đề trên trong thực tế. Em xin được thục hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long” làm đề tài của báo cáo tốt nghiệp của mình. Bên cạnh việc tìm câu trả lời cho những vấn đề em đang băn khoăn, đây chính là cơ hội tốt cho em có thể tìm hiểu được môi trường làm việc thực tế tại công ty mà sau này em có thể sẽ lựa chọn là nơi mình công tác và gắn bó. 1.2MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long nhằm mục đích tìm ra mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Từ đó, kết hợp kết quả nghiên cứu và những kiến thức có được đề ra những giải pháp giữ chân nhân viên, nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tăng lòng trung thành của họ với công ty, giúp công ty củng cố và duy trì nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng lao động. 1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Các đối tượng được đưa vào bài nghiên cứu này bao gồm thông tin sơ cấp và thông tin thứ cấp: •Thông tin sơ cấp: các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long. •Thông tin thứ cấp: các tài liệu của công ty về tình hình nhân sự tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long. 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU Giới hạn nội dung của đề tài: chỉ nghiên cứu về vấn đề lòng trung thành của nhân viên. Thời gian: từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2015 Không gian: công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long có địa chỉ tại 754 đường số 1, khu đô thị An Phú- An Khánh, phường An Phú, quận 2, thành phố Hồ Chí Minh. 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng. •Phương pháp nghiên cứu định tính: Thu thập các thông tin, số liệu về tình hình hoạt động, nhân sự và một số hình ảnh về công ty trong thời gian qua. Bên cạnh đó, thông tin còn được thu thập thông qua các cuộc trao đổi chính thức và không chính thức với lãnh đạo và các nhân viên trong công ty cộng với những hiểu biết, nhận định của bản thân về tình hình hoạt động của công ty trong thời gian thực tập nhằm đưa ra những đánh giá chính xác, tìm ra các yếu tố có tác động mạnh đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long. •Phương pháp nghiên cứu định lượng: Thu thập thông tin, số liệu qua bảng khảo sát được hoàn thành bởi nhân nhiên làm việc tại công ty. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mền quản lý SPSS 20, phần mềm EXCEL để đưa ra được những phân tích chính xác, gắn liền với tình hình thực tế tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long. 1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI Nội dung chính của bài báo cáo gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Thực trạng nhân sự tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long Chương 5: Kết luận và giải pháp .....

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM

KHOA TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các sốliệu, kết quả trong báo cáo tốt nghiệp này là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TP Hồ Chí Minh, ngày 6 tháng 5 năm 2015

Tác giả báo cáo tốt nghiệpTrần Thị Kim Ngân

Để hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này, em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ

Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho em những kinh nghiệm và bài học quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường.

Đặc biệt em xin gởi lòng biết ơn trân trọng đến Thầy Phạm Xuân Giang, dù rất bận rộn nhưng Thầy đã dành nhiều thời gian hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề cương, thu thập thông tin đến khi hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này.

Em cũng xin cám ơn Ban lãnh đạo công ty Cổ phần đầu tư và

xây dựng Số 17 Thăng Long và toàn thể nhân viên đang làm việc tai

công ty đã tạo điều kiện và hỗ trợ cho em trong quá trình thu thâp thông tin, số liệu tại công ty.

Cuối cùng, em xin gởi lời cảm ơn chân thành và những lời chúc tốt đẹp đến quý thầy cô tại trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố

Hồ Chí Minh và toàn thể nhân viên công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng Số 17 Thăng Long.

Tp Hồ Chí Minh, ngày 6 tháng 5 năm 2015

Sinh viên Trần Thị Kim Ngân

………, ngày … tháng … năm 2015

Đơn vị thực tập

(Ký và ghi rõ họ tên)

……… , ngày … tháng … năm 2015

Giảng viên hướng dẫn

(Ký và ghi rõ họ tên)

……… , ngày … tháng … năm 2015

Giảng viên phản biện

(Ký và ghi rõ họ tên)

• BẢNG

• BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1 - Thâm niên của nhân viên làm việc tại công ty

Biểu đồ 4.2 - Các yếu tố quyết định làm việc tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng

Sơ đồ 2.1 - Tháp nhu cầu của Maslow

Sơ đồ 3.1 - Tiến trình nghiên cứu của đề tài

Sơ đồ 3.2 - Mô hình nghiên cứu “Lòng trung thành của nhân viên”

Sơ đồ 4.1 - Sơ đồ tổ chức của công ty

DN doanh nghiệp

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò chủ đạo trong mọihoạt động của công ty, là nền tảng để phát triển vững chắc vì thông qua nó, các nguồnlực khác mới phát huy tác dụng Con người luôn là yếu tố then chốt dẫn đến sự thànhcông hay thất bại của một doanh nghiệp Giá trị sức lao động được tạo ra để phục vụcho các quy trình sản xuất, quản lý, tạo ra các giá trị thặng dư là nguồn cung đáp ứngnguồn cầu của thị trường trong và ngoài nước Tuy nhiên không phải doanh nghiệpnào cũng có được nguồn nhân lực tài năng,vững chắc để phát triển lâu dài, bền vữngtrong tương lai Điều đó còn phụ thuộc vào sự khéo léo của các nhà quản trị doanhnghiệp

Hiện nay, Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường vàhội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế thế giới đem đến nhiều cơ hội và cũng không ítthách thức cho sự phát triển kinh tế Một trong những thách thức mà doanh nghiệpViệt Nam gặp phải đó là thách thức về biến động nguồn nhân lực, nguồn nhân lựcngày càng thiếu hụt, đặc biệt là nguồn lao động có chuyên môn, tay nghề Nguyênnhân của sự thiếu hụt này một phần do sự cạnh tranh gắt gao giữa những công ty cótiếng tăm, những tập đoàn đa quốc gia lừng lẫy với chế độ đãi ngộ tốt, lương thưởngcao, quản lý chuyên nghiệp,… đã khiến cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ khan hiếmnguồn nhân lực cũng như đào thải rất nhanh vì tình trạng “nhảy việc” của nhân viên.Theo Cục Quản lý lao động ngoài nước, tổng số lao động đi làm việc ở nước ngoàitrong tháng 4/2015 là 9.943 lao động Cùng với sự hình thành Cộng đồng kinh tếASEAN vào cuối năm 2015, số lượng người lao động Việt Nam đi làm việc ở nướcngoài dự báo sẽ gia tăng Thêm vào đó là các công ty “săn đầu người” luôn sẵn sàngđưa ra những lợi ích, những ưu ái đặc biệt, những “cám dỗ” khó có thể từ chối chonhững nhân viên xuất sắc nắm giữ những chức vụ then chốt trong doanh nghiệp

Vậy làm sao để giữ được nguồn nhân lực chuyên nghiệp, lành nghề mà công ty

đã bỏ ra nhiều nguồn lực để đào tạo, làm sao để duy trì và phát triển nguồn nhân lực

đó để mang lại lợi ích cao nhất cho công ty, làm cách nào để giữ chân người tài? Đóvẫn là một câu hỏi khó trả lời đối với nhiều nhà quản trị

Nhận thấy được tính cấp thiết và quan trọng của vấn đề này, em đã chọn công ty

Cổ phần đầy tư và xây dựng số 17 Thăng Long, một công ty có uy tín trong lĩnh vựcđầu tư và xây dựng là đối tượng để tìm hiểu kỹ hơn những vấn đề trên trong thực tế

Em xin được thục hiện đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung

thành của nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long”

làm đề tài của báo cáo tốt nghiệp của mình Bên cạnh việc tìm câu trả lời cho nhữngvấn đề em đang băn khoăn, đây chính là cơ hội tốt cho em có thể tìm hiểu được môitrường làm việc thực tế tại công ty mà sau này em có thể sẽ lựa chọn là nơi mình côngtác và gắn bó

1.2MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trongcông ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long nhằm mục đích tìm ra mức độảnh hưởng của từng nhân tố Từ đó, kết hợp kết quả nghiên cứu và những kiến thức cóđược đề ra những giải pháp giữ chân nhân viên, nâng cao mức độ thỏa mãn của ngườilao động nhằm tăng lòng trung thành của họ với công ty, giúp công ty củng cố và duytrì nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng lao động

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Các đối tượng được đưa vào bài nghiên cứu này bao gồm thông tin sơ cấp và thông tinthứ cấp:

• Thông tin sơ cấp: các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên tạicông ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long

• Thông tin thứ cấp: các tài liệu của công ty về tình hình nhân sự tại công ty Cổphần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Giới hạn nội dung của đề tài: chỉ nghiên cứu về vấn đề lòng trung thành của nhân viên

Thời gian: từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2015

Không gian: công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long có địa chỉtại 754 đường số 1, khu đô thị An Phú- An Khánh, phường An Phú, quận 2, thành phố

Hồ Chí Minh

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiêncứu định tính kết hợp với định lượng

• Phương pháp nghiên cứu định tính:

Thu thập các thông tin, số liệu về tình hình hoạt động, nhân sự và một số hìnhảnh về công ty trong thời gian qua Bên cạnh đó, thông tin còn được thu thập thôngqua các cuộc trao đổi chính thức và không chính thức với lãnh đạo và các nhân viêntrong công ty cộng với những hiểu biết, nhận định của bản thân về tình hình hoạt độngcủa công ty trong thời gian thực tập nhằm đưa ra những đánh giá chính xác, tìm ra cácyếu tố có tác động mạnh đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần đầu

tư và xây dựng số 17 Thăng Long

• Phương pháp nghiên cứu định lượng:

Thu thập thông tin, số liệu qua bảng khảo sát được hoàn thành bởi nhân nhiênlàm việc tại công ty Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mền quản lý SPSS 20,phần mềm EXCEL để đưa ra được những phân tích chính xác, gắn liền với tình hìnhthực tế tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI

Nội dung chính của bài báo cáo gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

của nhân viên

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Thực trạng nhân sự tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số

17 Thăng Long

Chương 5: Kết luận và giải pháp

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH

HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

2.1.1 Khái niệm lòng trung thành

Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù đạo đức Người trung thành làngười luôn kề vai sát cánh kể cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻphớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn

Lòng trung thành là nguồn gốc của đạo lý và phi lý Nó xây dựng lòng tin giữangười với người và là yếu tố tạo nên giá trị cuộc sống Tuy nhiên, quá trung thành haytrung thành với những kẻ không có đạo đức sẽ tạo nên nhiều rắc rối

Lòng trung thành thực sự là chất keo gắn kết nhân viên với công việc mà sự gắnkết này chủ doanh nghiệp cần cố gắng phát triển nó cho nhân viên của mình

Lòng trung thành không chỉ là một chiến lược, mà nó phải là một nguyên tắc cơbản Việc thử thay thế những người tận tụy với một chương trình marketing mới hoặctăng cường khoa học công nghệ nhân một dịp đặc biệt sẽ chỉ là nhất thời Vì vậy, tăngcường những nỗ lực của bạn vào việc xây dựng lòng trung thành nếu chỉ bắt đầu khi tổchức của bạn gặp khó khăn là quá ít ỏi và quá muộn

2.1.2 Khái niệm sự thỏa mãn

Phillip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà trạng thái cảm giác của mộtngười bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) vớinhững kỳ vọng của người đó

Theo Edwin (1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi sự khác nhau giữanhững gì người ta muốn và những gì người ta nhận được Tức là thỏa mãn chỉ xảy rakhi những mong đợi được đáp ứng hay không đáp ứng

Vroom (1946) chỉ ra rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người laođộng có định hướng hiệu quả rõ ràng đỗi với công việc trong tổ chức, thực sự cảmthấy thích thú đối với công việc

Locke (1976) thỏa mãn là thái độ thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin.

Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ánh về mặttình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc

2.1.3 Ý nghĩa lòng trung thành của nhân viên đối với công ty

Trong nền kinh tế hội nhập như hiện nay, việc di chuyển lao động có trình độ,tay nghề là hiện tượng mà nhiều doanh nghiệp, quốc gia gặp phải Nguyên nhân chínhcủa hiện tượng này là sự không hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố trong côngviệc của họ Các doanh nghiệp vừa phải tập trung phát triển sản phẩm, dịch vụ, vừaphải tiến hành các biện pháp nhầm giữ chân người tài ở công ty

Lòng trung thành với một tổ chức có liên quan đến lòng trung thành với giá trị,mục đích và con người Một tổ chức không thể tình cờ có được lòng trung thành, màphải tích luỹ dần dần qua thời gian

Lòng trung thành của nhân viên với công ty khẳng định trình độ của công ty bởicông ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên Khi nhânviên có lòng trung thành với công ty, họ sẽ có thể làm việc một cách hiệu quả nhất, tậntâm tận sức đóng góp vào sự phát triển của công ty

Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lựcmạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Họ thậm chí còn có động lựchoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được mục tiêu của công ty Cácphương thức quản lý phù hợp với quy tắc, đạo đức có thể giành được lòng trung thành,

sự quan tâm nhiều hơn của các cổ đông, khách hàng

Nhờ vào sự gây dựng lòng trung thành của nhân viên, công ty sẽ duy trì đượcnguồn nhân viên có năng lực Họ sẽ là nền tảng, nòng cốt của công ty Với những nhânviên trung thành, cấp trên có thể an tâm giao công việc cho họ quản lý

Những nhân viên trung thành với công ty sẽ là nguồn phát đi những tin tức cólợi nhất cho công ty Họ tự hào về nơi họ đang làm việc sẽ tác động vào các đánh giácủa những người khác về công ty Những người tài giỏi sẽ nhận thức được đâu là nơimình nên đầu tư để được làm việc lâu dài

Nhân viên giống như điểm tựa của đòn- họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh

số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực Một nhân viêngiỏi có thể thu hút được 100 khách hàng Ngược lại, một nhân viên tồi có thể khiến

100 khách hàng bỏ đi Nếu điều đó xảy ra, có thể thay thế bằng 10 nhân viên giỏi hoặctìm lại những khách hàng đã mất

Nhân viên tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp Nhân viên có lòng trungthành sẽ hết mình cống hiến cho doanh nghiệp, bảo vệ và phát huy hình ảnh và uy tín

2.2 VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KÍCH THÍCH TRONG

VIỆC TẠO RA SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Sơ đồ 2.1 - Tháp nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhucầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quantrọng Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con ngườitồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thểkhác

Nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn,không bị đe đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ,

Nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêuđược chấp nhận, bạn bè, xã hội,

Nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, đượcngười khác tôn trọng, địa vị,

Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ,

tự chủ, sáng tạo, hài hước, …

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấpthấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm cácnhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầucấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu ởcấp thấp là có giới hạn và có thể thoả mãn từ bê ngoài Trong khi đó các nhu cầu cấpcao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người

Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức thì các nhu cầu trên được hiểu như sau:

• Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng,cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoảnphúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến thamquan, du lịch, thưởng sáng kiến,

• Nhu cầu an toàn, là việc bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm côngviệc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên của chủ doanhnghiệp

• Nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm,được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi ngườicùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức

• Nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩmchất Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệthị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người

• Nhu cầu tự hoàn thiện đó là việc các nhà quản lý hoặc Chủ doanh nghiệp cungcấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân; các nhân viên được đào tạo

và phát triển, được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanhnghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.Như vậy, các cấp lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhânviên để có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng nhân viên một cách hợp lý và có hiệu quả

2.2.2. Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

Bảng 2.1- Nhân tố duy trì và nhân tố động viên

Nhân tố duy trì

(Nhân tố bên ngoài)

Nhân tố động viên (Nhân tố bên trong)

1 An toàn

2 Địa vị

1 Phát triển

2 Tiến bộ

4 Cuộc sống cá nhân

5 Quan hệ với đồng nghiệp

6 Mức lương

7 Điều kiện làm việc

8 Mối quan hệ với cấp trên

2.2.3. Thuyết mong đợi của victor h.vroom

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự,

bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow bên cạnh thuyết côngbằng

Học thuyết này được xay dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực như: tínhhấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối quan hệ giữa sự

nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làmviệc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn

• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đápkhi hoàn thành nhiệm vụ

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhàlãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhânviên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhânviên đó

Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mongđợi của các nhân về các mặt: tinh thần, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theocách mà sẽ đạt đến phần thửong và sự đảm bảo là phầ thưởng được trả

2.2.4. Thuyết về sự công bằng

Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John StaceyAdams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trịđưa ra vào năm 1963

Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tươngđối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng , hợp lí, làm cho các thành viêncủa tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng.

Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức:

Op/Ip=Oq/Iq

Op là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.

Oq là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được.

Ip là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức.

Iq là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức.

Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình về cơ bảntương đối với tỉsố giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tướngo sánh thì sự phân phốicủa tổ chức là công bằng nếu không là không công bằng Có hai tình trạng khôngcông bằng, đó là:

Op/Oq< Ip/Iq

Tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩ là họ cảm thấy mình làm việc vất

vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ sức nữa

Op/Oq > Ip/Iq

Tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng không công bằng có lợi cho mình.Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công bằng họ sẽ cảm thấyvui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạng không công bằng này

sẽ ảnh hưởng đến sự dánh giá của đồng nghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan

hệ giữa mình đối với những người khác trong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn thận trongcông việc của thời kỳ tiếp theo Điều này cũng sẽ bất lợi cho việc huy động tính tíchcực của các thành viên trong tổ chức

Sự phân tích trên cho thấy theo lý luận về sự công bằng, con số tuyệt đối về sự báo đáp

mà thành viên của tổ chức nhận được và mức độ tích cực của họ trong công việckhông có mối quan hệ trực tiếp và tất nhiên Điều ảnh hưởng đến hành vi của thànhviên chỉ là sự so sánh mức độ cống hiến và sự báo đáp của tổ chức đối với họ vànhững người khác

NHÂN VIÊN

Mô hình “Lòng trung thành của nhân viên” (2009) của PGS.TS Trần Kim Dung bao

những yếu tố tác động vào quyết định của người lao động, nhưng 6 nhân tố này đượcxem là có ảnh hưởng lớn nhất Quyết định có tiếp tục làm việc cho công ty hay tìmmột công việc khác tốt hơn bị ảnh hưởng nhiều bởi đánh giá sự hài lòng của nhân viênđối với các nhân tố trên Bảy nhân tố trên có thể được giải thích như sau:

2.3.1. Bản chất công việc:

Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụngcác năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc, có thể được làm rõtrong bản mô tả một công việc, giới thiệu về những yêu cầu bạn cần phải làm khi nhậncông việc đó

Mỗi công việc sẽ có một bản chất riêng, vì vậy khi lựa chọn làm một công việc nàochúng ta đều phải xem xét bản chất công việc đó có phù hợp với mình hay không Ví

dụ như công việc kế toán cần sự cẩn thận, nhân viên bán hàng thì cần nhanh nhẹn, hoạtbát,…

2.3.2. Đãi ngộ (lương và phúc lợi)

Đãi ngộ bao gồm đãi ngộ về tài chính và đãi ngộ về tinh thần Một số đãi ngộ tài chínhnhư lương cơ bản, phụ cấp lương, bảo hiểm xã hội, y tế,… Đây là quá trình chăm lođời sống vật chất của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp Hầu hết mọi người khi nóiđến việc làm và chất lượng công việc thường sử dụng mức thu nhập làm thước đo đểđánh giá Thu nhập cao khiến chúng ta thỏa mãn hơn về mặt vật chất, từ đó an tâmcống hiến cho công việc.Việc xây dựng hệ thống lương và phúc lợi công bằng và đồngnhất trong nội bộ, các chế độ và chính sách phúc lợi rõ ràng rất quan trọng trong việcquản trị nhân sự của một doanh nghiệp Các chế độ phúc lợi bao gồm từ những điềunhỏ nhất ví dụ tiền cơm trưa, điện thoại, trợ cấp đi lại, chăm sóc sức khỏe,… đếnnhững chế độ quan trọng cho cấp quản lý cấp cao như cấp xe, nhà ở, chia lợi tức,thưởng theo hiệu quà công việc

2.3.3. Môi trường tác nghiệp

Môi trường tác nghiệp: bao gồm cách và kênh trao đổi thông tin giữa các phòngban và giữa lãnh đạo với nhân viên, cách công nhận thành quả và ý kiến đóng góp củanhân viên, cách làm việc và tầm nhìn của sếp trực tiếp và ban lãnh đạo, sự cam kết làmviệc và sự hợp tác của nhân viên, các trang thiết bị hỗ trợ làm việc, tính chất chuyênnghiệp và sự rõ ràng, minh bạch Điều kiện làm việc luôn được người lao động quantâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân đồng thời nó cũng

là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ

Đây là một trong những yếu tố rất quan trọng đối với nhân viên và ứng viên.Một số doanh nghiệp làm mọi cách để thu hút ứng viên bên ngoài và “vẽ ra” cho ứngviên một viễn cảnh và môi trường làm việc rất tốt Khi ứng viên trở thành nhân viên

thì họ đối xử khác Điều này cũng làm cho doanh nghiệp không thể giữ nhân viênđược Còn ứng viên thì nhanh chóng ngộ ra hiện thực tại công ty mình đang làm việc

và nhanh chóng thất vọng Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp cần chia sẽ thẳngthắn hiện trạng và môi trường làm việc của mình để ứng viên có thể hiểu và không sốckhi thật sự gia nhập công ty

2.3.4. Cơ hội đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tíchlũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơngiữa những đặc điểm của nhâm viên

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên

để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển nhân sự là

sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giaocho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn

Bao gồm mức độ trao quyền và cơ hội thăng tiến Yếu tố công việc và cơ hộithăng tiến cũng là một trong những yếu tố quan trọng quyết định việc có giữ đượcnhân viên đó hay không Một nhân viên không còn cảm thấy hứng thú hoặc có nhữngthử thách với công việc đó, thông thường họ sẽ đi tìm những cơ hội công việc khác thửthách hơn và cơ hội thăng tiến cao hơn Công ty sẽ cần điều chỉnh hợp lý để tạo ranhững thử thách và sự hứng thú trong công việc cho nhân viên Đồng thời công ty nênđưa ra chính sách để nuôi dưỡng và phát triển nhân tài, các chính sách kế thừa và tạo

ra các cơ hội thăng tiến cho nhân viên Đặc biệt là những người tài và có tiềm năng màcông ty muốn giữ họ ân viên và yêu cầu của công việc

Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khảnăng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường, cung cấp chodoanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnhtranh Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năngcạnh tranh trước các đối thủ, góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự củamột doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia

Chất lượng nhân viên đã trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, vì vậy,doanh nghiệp cần chú trọng vào chính sách đào tạo và phát triển cho nhân viên

việc xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc , đưa ra chính sách lương,thăng chức và thưởng, … cho nhân viên một cách công bằng và hợp lý là rất cần thiết.

2.3.6 Lãnh đạo

Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổchức - nhân sự Đó là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìmkiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức Lãnh đạo làquá trình gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướngtới mục tiêu của tổ chức Môn nhân sự hiện đại đề cao vai trò của lãnh đạo nên đốitượng này càng được nghiên cứu kỹ lưỡng hơn

Lãnh đạo được miêu tả là “một quá trình ảnh hưởng xã hội cái mà một người cóthể tìm kiếm sự giúp đỡ và hỗ trợ của những người khác nhằm đạt được thành côngcho một mục tiêu chung”

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu xoay quanh vấn đề các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trungthành của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long Phântích đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố nhằm đưa ra phương hướng, giảipháp và kiến nghị nhằm cải thiện chính sách nhân sự cho phù hợp

Để phục vụ cho bài báo cáo, em đã tiến hành thu thập các thông tin thứ cấp sau:

• Sơ đồ tổ chức của công ty

• Bảng cơ cấu lao động của công ty

• Bảng kê khai năng lực tài chính năm 2011,2012,2013

• Một số tài liệu khác liên quan đến tuyển dụng nhân sự

Xác định vấn đề nghiên cứu

Xây dựng đề cương chi tiết

Xây dựng các giả thiết Tìm hiểu cơ sở lý luận

Thu thập thông tin thứ cấp

Lập bảng khảo sát sơ bộ Khảo sát sơ bộ

Bảng khảo sát chính thức

Khảo sát chính thức Phân tích dữ liệu Nhận xét đánh giá

Giải pháp kiến nghị

Sơ đồ 3.1 - Tiến trình nghiên cứu của đề tài

Để hoàn thành bài báo cáo này cần phải trải qua nhiều bước nghiên cứu Tiếntrình nghiên cứu đề tài của em chủ yếu được thực hiện theo 8 bước:

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu bằng cách nghiên cứu các khái niệm và lý thuyết,xem xét những vấn đề liên quan đến lòng trung thành của nhân viên từ đó xây dựng đềcương chi tiết cho bài báo cáo

Bước 3: Xây dựng đề cương chi tiết: từ các giả thuyết thu thập được tiến hành xâydựng đề cươngchi tiết cho bài báo cáo, gồm các chương mục, mô hình nghiên cứu, cơ

sở hình thành bảng câu hỏi khảo sát

Bước 4: Xác định mô hình nghiên cứu Sau khi đã tìm hiểu lý thuyết, tham khảo các

mô hình liên quan, em đưa ra mô hình nghiên cứu của riêng mình, có kết hợp với tìnhhình thực tế của công ty

Bước 5: Khảo sát sơ bộ Đây là một cuộc khảo sát nhỏ với số mẫu là 50 giúp mô hìnhhoàn chỉnh và phù hợp hơn trong khảo sát chính

Bước 6: Khảo sát chính thức: dựa trên bảng khảo sát chính thức với 160 phiếu

Bước 7: Xử lý thông tin sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20.0 rồi đưa ra nhận xét, đánhgiá

Bước 8: Thông qua những nhận xét, đánh giá từ kết quả phân tích tiến hành xây dựnggiải pháp phù hợp

3.3.1 Thu thập thông tin sơ cấp

3.3.1.1 Cách thức tiến hành

Đây là bước phân tích chi tiết các dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điềutra nhân viên để phân tích và từ đó đưa ra kết quả cụ thể về đề tài nghiên cứu Quytrình thực hiện như sau:

• Xây dựng bảng câu hỏi

• Xác định số lượng mẫu cần thiết cho nghiên cứu

• Tiến hành phỏng vấn nhân viên

• Xử lý dữ liệu thông qua việc sử dụng công cụ phần mền SPSS 20

Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1988) cho thamkhảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó, kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần tổng sốbiến quan sát và số quan sát không nên dưới 100 Với 23 biến quan sát, nghiên cứunày cần đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu là 23*5=115 Nên em quyết định nâng sốmẫu nghiên cứu lên 160 mẫu khảo sát

3.3.1.2 Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát

Bảng khảo sát được thiết kế dựa trên mô hình nghiên cứu gồm 2 phần chính (bảng câu hỏi được đính kèm tại phần phụ lục)

Phần 1: Đánh giá mức độ hài lòng

Phần này gồm 23 câu đánh giá cho 6 nhân tố trong mô hình nghiên cứu đều sửdụng thang đo Likert 5 cấp độ: 1: Hoàn toàn không hài lòng; 2: Rất không hài lòng; 3:Hài lòng; 4: Rất hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng

Phần 2: Thông tin cá nhân

Bao gồm các câu hỏi về giới tính, thời gian công tác tại công ty, mức lương,trình độ học vấn,…

Nội dung chính:

Bảng 3.1 - Bảng nội dung các câu hỏi trong bảng khảo sát

BẢN CHẤT CÔNG VIỆC

BCCV1 Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn

BCCV2 Công việc thú vị

BCCV3 Công việc có nhiều thách thức

BCCV4 Khối lượng công việc phù hợp

ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

DTPT1 Được đào tạo và phát triển nghề nghiệp

DTPT2 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở công ty

DTPT3 Chính sách thăng tiến được công bố rõ ràng

ĐÁNH GIÁ

DG1 Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng

DG2 Tiêu chuẩn đánh giá công việc rõ ràng

DG3 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động

ĐÃI NGỘ

DN1 Tiền lương đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của nhân viên

DN2 Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích

DN3 Chính sách lương thưởng trợ cấp được công bố công khai

DN4 Mức lương của NV rất cạnh tranh so với ở các DN khác

LÃNH ĐẠO

LD1 Lãnh đạo luôn công bằng, minh bạch

LD2 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt

LD3 Lãnh đạo quan tâm đến nhân viên

LD4 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của nhân viên

MÔI TRƯỜNG TÁC NGHIỆP

MTTN1 Đồng nghiệp hòa đồng, giúp đỡ nhau

MTTN2 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt

MTTN3 Áp lực công việc không quá cao

MTTN4 Môi trường làm việc sạch sẽ, tiện nghi

MTTN5 Môi trường làm việc an toàn

SỰ THỎA MÃN CHUNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

HL1 Hài lòng khi làm việc ở công ty

HL2 Giới thiệu cho người quen làm việc tại công ty

HL3 Gắn bó với công ty lâu dài

3.3.1.3 Đối tượng điều tra khảo sát

Nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng số 17 Thăng Long

3.3.1.4 Phát phiếu điều tra khảo sá

Số lượng phiếu khảo sát phát ra ra: 160 bản

Số lượng phiếu khảo sát thu lại: 150 bản

Thời gian phát phiếu khảo sát : 13/03/2015

3.3.2 Thu thập thông tin thứ cấp

Cơ sở lý thuyết và các bài viết được trích lọc trong các giáo trình, tạp chí,… lànguồn dữ liệu thứ cấp quan trọng phục vụ cho việc nghiên cứu Nguồn thu thập thôngtin cho dữ liệu thứ cấp được nhắc đến như sau:

• Giáo trình liên quan đến lĩnh vự nhân sự, nguồn nhân lực

• Các bài luận văn, báo cáo về lòng trung thành của nhân viên với công ty và các

đề tài có liên quan đến mảng nhân sự

• Bài giảng, giáo trình về phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu SPSS

• Một số tài liệu được thu thập tư internet

Đặc điểm cá nhân Giới tính

Tuổi Học vấn

Đi làm thêm

Đánh giá

3.4.1 Mô hình nghiên cứu

Sơ đồ 3.2 - Mô hình nghiên cứu “Lòng trung thành của nhân viên”

3.4.2 Các giả thiết nghiên cứu

Giả thiết H 1: Bản chất công việc tác động đến lòng trung thành của nhân viên.

Giả thiết H 2: Đào tạo và phát triển tác động đến lòng trung thành của nhân viên.

Giả thiết H 3: Đánh giá công việc tác động đến lòng trung thành của nhân viên.

Giả thiết H 4: Đãi ngộ tác động đến lòng trung thành của nhân viên.

Giả thiết H 5: Lãnh đạo tác động đến lòng trung thành của nhân viên.

Giả thiết H 6: Môi trường tác nghiệp tác động đến lòng trung thành của nhân viên.

Giả thuyết H a: Không có sự khác biệt trong đánh giá về lòng trung thành của nhân

viên giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau

Giả thuyết H b: Không có sự khác biệt trong đánh giá về lòng trung thành của nhân

viên giữa nhân viên nam và nhân viên nữ

Giả Thuyết H c: Không có sự khác biệt trong đánh giá về lòng trung thành của nhân

viên giữa các nhóm nhân viên có chức vụ khác nhau

3.5.1 Phân tích thống kê mô tả

Tuần suất (Frequency)

Là số lần xuất hiện của các giá trị, được thực hiện với tất cả các biến kiểu số (định tính và định lượng)

Mô tả thống kê (Statistic)

Đây có thể được xem là phần cốt lõi và thường gặp nhất trong việc phân tích và

xử lý số liệu Tuy nhiên trước khi bắt tay vào việc mô tả dữ liệu (đo lường độ tập trunghay phân tán, tỷ lệ %, mối quan hệ giữa các biến…), cần thiết phải nắm được loại biếnđang khảo sát (loại thang đo của biến) hay nói cách khác ta phải nắm được ý nghĩa củacác giá trị trong biến

Giá trị trung bình (Mean)

Giá trị trung bình số học của một biến, được tính bằng tổng các giá trị quan sátchia cho số quan sát Đây là dạng công cụ thường được dùng cho dạng đo khoảng cách

và tỷ lệ Giá trị trung bình có đặc điểm là chịu sự tác động của các giá trị ở mỗi quansát, do đó đây là thang đo nhạy cảm nhất đối với sự thay đổi của các giá trị quan sát.3.5.2 Kiểm định các biến

Một số ứng dụng trong phần mềm SPSS được sử dụng nhằm đảm bảo tínhchính xác, độ tin cậy của dữ liệu bao gồm:

 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Phương pháp kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha: Độ tin cậy của thang đođược đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểmđịnh thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và sự tương quan giữa các biến quan sát

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ vàtương quan giữa các biến quan sát trong thang đo Điều này liên quan đến hai khíacạnh là tương quan giữa bản thân các biến và tương quan của các điểm số của từngbiến với điểm số toàn bộ các biến của mỗi người trả lời

Hệ số là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt chẽ và tươngquan giữa các biến quan sát Phương pháp này cho phép loại bỏ những biến không phùhợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu Theo đó, những biến có hệ sốthương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0.3 và hệ sốAlpha lớn hơn 0.7 mới được chấp nhận và đưa vào phân tích tiếp theo

 Phân tích các nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật nhằm thunhỏ và tóm tắt các dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết chovấn đề nghiên cứu Quan hệ giữa các nhóm biến có liên quan qua lại lẫn nhau đượcxem xét dưới dạng một số các nhân tố cơ bản Mỗi một biến quan sát sẽ được tính một

tỷ số gọi là Hệ số tải nhân tố (Factor Loading), hệ số này cho người nghiên cứu biếtđược mỗi biến đo lường sẽ thuộc về những nhân tố nào

Yêu cầu hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải có giá trị trong khoảng 0.5 <KMO < 1 Thêm vào đó hệ số tải nhân tố của từng biến quan sát phải có giá trị lớn hơn0.45, điểm dừng khi Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗinhân tố) lớn hơn 1 và tổng phương sai trích dùng để giải thích bởi từng nhân tố lớnhơn 50% mới thỏa mãn yêu cầu của phân tích nhân tố (Gerbing & Anderson, 1988).Cùng với việc sử dụng kiểm định Bartlet để xem xét giả thuyết về độ tương quan giữacác biến quan sát trong trổng thể Kiểm định Bartlet phải có ý nghĩa thống kê (Sig ≤

0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng &Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, 262).

 Phân tích hồi quy tuyến tính

Phương pháp phân tích hồi quy cho phép rút ra phương trình hồi quy cuối cùngbao gồm các nhân tố tác động trực tiếp lên mức độ hài lòng, để xét mức độ phù hợpcủa mô hình đồng thời đánh giá mức độ tác động mạnh hay yếu của các biến lên mức

độ hài lòng thông qua các hệ số Beta

Khi phân tích hồi quy cần đảm bảo một số nguyên tắc sau:

• Phương pháp đưa biến vào phân tích hồi quy là phương pháp đưa lần lượt từngbiến vào mô hình-Stepwise

• Kiểm tra hệ số Adjusted R Square để xét mức độ phù hợp của mô hình

• Kiểm tra các giá trị Sig < 0.05 và hệ số F trong bảng ANOVA để kiểm chứngmức độ phù hợp của mô hình hồi quy với tổng thể mẫu

• Kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor) có nămtrong đoạn (1;10) để xem xét hiện tượng đa cộng tuyến

• Đánh giá mức độ tác động mạnh hay yếu của các biến lên mức độ hài lòngthông qua các hệ số Beta ở bảng Coefficient

 Kiểm định ANOVA

Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánhmức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần đầu tư vàxây dựng số 17 Thăng Long theo một số yếu tố cá nhân ví dụ như kiểm định giả thuyếtcho rằng không có sự khác biệt trong đánh giá về lòng trung thành của nhân viên giữacác nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau

Trong bảng Test of Homogeneity of Variances nếu Sig < 0.05 có nghĩa làkhông có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm và ngược lại Bảng ANOVA nếuSig < 0.05 chứng tỏ có sự khác biệt về giá trị trung bình giữa các nhóm trong biếnđịnh tính và ngược lại

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG SỐ 17

THĂNG LONG

4.1.1 Tổng quan về công ty

4.1.1.1 Giới thiệu công ty

Tên công ty: Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Số 17 Thăng Long

Email: thanglong17sg@gmail.com

Website: www.thanglong17.com.vn

Điện thoại: 08 6258 3991

Fax: 08 6294 3794

4.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Xây dựng Thang Long được Nhà nước thành lập từ năm 1973 vớinhiệm vụ xây dựng cầu Thăng Long- cây cầu lớn nhât khu vực Đông Nam Á thời bấygiờ

Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng Số 17 Thăng Long (viết tắt TLG17) đãđược thành lập để tận dụng các lợi thế hiện có của Tổng công ty cũng như tiềm nănglớn về đầu tư và xây dựng cơ bản của thị trường phái nam

Công ty TLG17 được thành lập theo quyết định số 07/HĐQT ngày 10 tháng 02năm 2010 của Tổng công ty Xây dựng Thăng Long

Triết lý kinh doanh: Tư duy đổi mới, phát triển ổn định và bền vững, Công tyTLG17 tin tưởng vào khả năng của mình sẽ trở thành một trong những công ty mạnh.4.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh

Ngành nghề kinh doanh:

• Xây dựng các công trình dân dụng- công nghiệp- giao thông

• Xây dựng nền móng , tầng hầm của các công trình dân dụng- công nghiệp- giaothông

• Mua bán thiết bị vật tư ngành xây dựng

4.1.1.4 Cơ cấu tổ chức nhân sự tại công ty

 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 4.1- Sơ đồ tổ chức của công ty

 Chức năng của từng phòng ban

Phòng kỹ thuật- vật tư- thiết bị:

• Công tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng; Vật tư, thiết bị; an toàn, laođộng, vệ sinh môi trường tại các dự án;

• Công tác soát xét, lập, trình duyệt thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi côngkiểm định chất lượng thi công, chất lượng công trình

• Soát xét trình duyệt hồ sơ hoàn công công trình

• Chủ trì trong việc lập kế hoạch vật tư , thiết bị phục vụ công tác vận hành vàbảo trì công trình

• Tham mưu công tác điều động các phương tiện, thiết bị, vật tư giữa các đơn vịtrong công ty Hướng dẫn và kiểm tra các đơn vị thành viên trong công tácquản lý vật tư thiết bị như lập báo cáo quyết toán ca máy, vật tư, nhiên liệu

• Tổ chức nghiệm thu và chịu trách nhiệm về các tài liệu, hồ sơ hoàn công cáccông trình khi nghiệm thu bàn giao công trình đưa vào sử dụng và lưu trữ hồ

sơ hoàn công Phối hợp cùng các phòng ban thực hiện công tác nghiệm thu,thanh toán, quyết toán hợp đồng kinh tế

Phòng tổ chức- hành chính:

• Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động; kế hoạch tiền lương hàng năm

• Quản lý nhân sự lao động và tiền lương theo các quy định của Nhà nước

• Quản lý toàn bộ tài sản, trang thiết bị văn phòng của Công ty

• Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ theo quy định

Phòng tài chính- kế toán:

• Tổ chức và quản lý toàn bộ các hoạt động kế toán, tài chính của Công ty theophân cấp và các quy chế, quy định của Công ty CP Đầu tư và Xây dựng số 17Thăng Long và các quy định của Nhà nước

• Thực hiện chế độ báo cáo tài chính và lưu trữ, bảo quản đầy đủ chứng từ kếtoán ban đầu theo quy định hiện hành

• Xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm

Đội sản xuất:

• Nhận và tổ chức sản xuất thi công theo mệnh lệnh của ban giám đốc

• Triển khai các hoạt động kinh doanh của đội

TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

VÀ XÂY DỰNG SỐ 17 THĂNG LONG

4.2.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 4.1- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011-2013

6 Lợi nhuận trước thuế 1.294.000 5.691.100 2.012.000

7 Lợi nhuận sau thuế 1.068.000 4.695.000 1.476.000

Nhìn vào bảng tổng hợp kết quả hoạt động trong 3 năm gần đây 2011, 2012,

2013, tình hình hoạt động của công ty có nhiều biến động, do thị trường không ổnđịnh Đối thủ cạnh tranh tại khu vực hiện tại của công ty không nhiều nên không gặpkhó khăn về đối thủ cạnh tranh nhiều Việc tạo ra lợi nhuận cho công ty phụ thuộc vào

sự chuyên nghiệp, linh hoạt của công ty trong việc sắp xếp, phân chia khối lượng côngviệc theo từng giai đoạn cụ thể

4.2.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 17 Thăng Long

4.2.2.1 Bản chất công việc

Công việc tại công ty TLG17 là công việc thú vị và có nhiều thách thức Có đôikhi nhân viên đươc nhàn rỗi nhưng cũng có đôi khi phải chạy theo kịp những dự áncông trình

Một số công trình mà công ty TLG117 đã thi công như: xây lắp cầu vượt bằngthéo nút giao Thủ Đức thuộc dự án đầu tư xây dựng cầu vượt bằng thép tại ngã tư ThủĐức- quận 9, xây dựng đường nối vào trường đại học Sài Gòn, xây lắp cầu vượt bằngthép nút giao Cây Gõ,…

Công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, khéo léo, linh hoạt mọi lúc mọi nơi Khôngphải lúc nào công việc cũng thuận lợi, suôn sẻ

Công việc đôi khi buộc nhân viên phải ở lại tăng ca và làm thêm vào nhữngngày nghỉ, vào thời điểm nhiều việc Đôi khi nhân viên phải đi đến công trình, côngtác xa, đôi lúc, nhân viên còn chịu áp lực về thời gian

4.2.2.2 Đãi ngộ

Lương được trả cho nhân viên rất công bằng có thưởng phạt phân minh, đối vớinhững nhân viên có thành tích tốt trong công việc sẽ có những phần thưởng xứngđáng, ngược lại, đối với những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao cũng

sẽ phải chịu trách nhiệm

Công ty đóng bảo hiểm cho nhân viên, giúp nhân viên an tâm làm việc, cảmthấy an toàn, được có quyền lợi tại công ty, bớt vất vả khi tự mình đi đóng bảo hiểm

Điều đặt biệt ở TLG17 là sinh nhật của mỗi nhân viên được cập nhật và thôngbáo cụ thể trên trang web của công ty để mọi người có thể gửi lời chúc mừng đến nhânviên đó

Vào những ngày lễ trong năm, công ty thường tổ chức những chuyến du lịchdành cho nhân viên để giúp nhân viên có thể thư giản giải trí bên cạnh đó còn có thểnâng cao tinh thần đoàn kết của nhân viên trong công ty

Công ty TLG17 đã xây dựng diễn đàn cho nhân trên trang web của công ty làwww.thanglong17.com.vn, nơi mà các nhân viên có thể chia sẽ, trao đổi kinh nghiệmcũng như giao lưu với nhau Nhân viên của công ty TLG17 luôn hòa đồng, giúp đỡnhau cùng thực hiện tốt công việc.

Công ty TLG17 trang bị đầy đủ cơ sở vật chất đảm bảo điều kiên tốt nhất chonhân viên khi làm việc tại công ty Bên cạnh đó, đối với những nhân viên làm việc tạicông trường thi công luôn được cung cấp đầy đủ thiết bị, dụng cụ bảo hộ lao động đảmbảo an toàn cho nhân viên

Công ty có tạp vụ quét dọn công ty hàng ngày, công ty luôn sạch sẽ Nhân viêncũng có ý thức giữ gìn môi trường sạch

4.2.1.4 Đào tạo và phát triển

Tuy biết là công việc cần sự linh hoạt và năng động nhưng đối với một ngườimới vào, họ vẫn cần tài liệu để xác định được họ cần làm những gì, cần hình dungđược công việc của mình là gì khi chưa có sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm.Theo em thì đây là điều thiếu xót của công ty, cần phải có tài liệu hướng dẫn nhữngthông tin cơ bản mà người mới cần nắm bắt

Cơ hội thăng tiến trong công ty cũng khá nhiều nhưng chúng chỉ dành chonhững người có năng lực thực sự và có tâm huyết với công việc

Do tính chất công việc, công ty TLG17 phải thi công các công trình ở nhiều địabàn khác nhau trong của nước nên nhân viên được đi công tác nhiều nơi nhằm mụcđích cho nhân viên được học hỏi, tiếp cận với những tình huống thực tế Qua nhữnglàn tiếp xúc thực tế sẽ đem đến cho nhân viên nhiều kinh nghiệm trong công việc cũngnhưng khả năng xử lý tình huống nhanh chóng, linh hoạt Bên cạnh việc phát triểnthêm những kiến thức về công việc, nhân viên còn có thêm được nhiều kiến thức trongcuộc sống

4.2.1.5 Đánh giá

Việc đánh giá công việc của mỗi nhân viên dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể docông ty đề ra, việc đánh giá được quản lý mỗi bộ phận thực hiện Qua việc đánh giácông việc của mỗi nhân viên là cơ sở để công ty tiến hành xét thưởng, đề bạt hoặcnhững hình thức phạt thích đáng với mức độ thiệt hại mà nhân viên gây ra

4.2.1.6 Lãnh đạo

Lãnh đạo công ty là người theo phong cách dân chủ, là người biết lắng nghe, biết tiếpnhận ý kiến nhiều chiều từ nhân viên Không chỉ là lắng nghe rồi cho qua, lãnh đạocủa công ty đã thực sự tiếp nhận những ý kiến của nhân viên Lãnh đạo truyền đạt cácvấn đề mới tới nhân viên, nhân viên đưa ra những vấn đề của mình để các bộ phận liênquan và những nhân viên khác rút kinh nghiệm cũng như đưa ra giải pháp tốt nhất

4.3 PHÂN TÍCH THÔNG TIN SƠ CẤP

4.3.1 Phân tích mô tả thống kê

4.3.1.1 Thâm niêm của nhân viên làm việc tại công ty

Biểu đồ 4.1- Thâm niên của nhân viên làm việc tại công ty

Nhận xét: Nhình chung nhân viên có thâm niên từ 3 năm đến dưới 5 nămchiếm tỷ lệ cao nhất chiếm 44% người được khảo sát Từ 1 năm đến dưới 3 nămchiếm 25.3%, còn trên 5 năm chiếm 16.7%, dưới 1 năm chiếm 14%

Điều này cho thấy số lượng nhân viên có thâm niên cao không cao, có thể là

do đặc trưng nghề hoặc do công tác duy trì, đãi ngộ chưa được tốt, vì thế công ty cầntập trung hơn nữa vào công tác duy trì, đãi ngộ nhân viên chất lượng hơn nữa