Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty TNHH một thành viên con đường xanh quảng nam

Thông qua việc nghiên cứu vềmôi trường làm việc và các yếu tố liên quan, các Doanh nghiệp có thể hiểuđược thái độ cũng như ý kiến của người lao động để có giải pháp cho cácvấn đề đặ

5 Ý nghĩa của đề tài 3

1.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) 9

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005) 11

Bảng 2.1 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu 18

2.4 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 25

2.6.PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU THẬP 29

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

PHỤ LỤC 3 : BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM 8

PHỤ LỤC 3 : BẢNG THANG ĐO ĐIỀU CHỈNH 13

Số hiệu

Error: Refere nce source not found

Bảng 2.2 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đặc điểm công việc

Error: Refere nce source not found

Bảng 2.3 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Tiền lương và phúc lợi

Error: Refere nce source not found

Bảng 2.4 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đào tạo và thăng tiến

Error: Refere nce source not found

Refere nce

Bảng 2.6 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Môi trường làm việc

Error: Refere nce source not found

Bảng 2.7 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Cấp trên

Error: Refere nce source not found

Bảng 2.8 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đánh giá thành tích

Error: Refere nce source not found

Bảng 2.9 Bảng tổng hợp thang đo của bài nghiên cứu

Error: Refere nce source not found

Refere nce source

Bảng 3.1 Bảng thống kê mô tả dữ liệu mẩu

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.2 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đặc điểm công việc

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.3 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Tiền lương và phúc lợi

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.4 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến

Error: Refere nce source not found

Refere nce source not

Bảng 3.6 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường làm việc

Refere nce source not found

Bảng 3.7 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường làm việc

sau khi loại bỏ MTLV3

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.8 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Cấp trên

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.9 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đánh giá thành tích

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.10 Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hài lòng của người lao

động

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.11 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's lần 1 nce

source not found

Bảng 3.12 Bảng xác định số lượng nhân tố lần 1

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.13 Bảng ma trận nhân tố đã xoay lần 1

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.14 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's lần 2

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.15 Bảng xác định số lượng nhân tố lần 2

Error: Refere nce source not found

source not found

Bảng 3.17 Đặt tên các biến (factor)

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.18 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.19 Bảng xác định số lượng nhân tố

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.20 Bảng ma trận thành phần nhân tố đã xoay

Error: Refere nce source not found

Refere

not found

Bảng 3.22 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Cấp trên

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.23 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Tiền lương và phúc lợi

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.24 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Đào tạo và thăng tiến

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.25 Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Môi trường làm việc

Error: Refere nce source not found

Refere nce

Bảng 3.27 Bảng hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.28 Kết quả phân tích hồi quy bội Coefficients

Error: Refere nce source not found

Error: Refere nce source not found

Error: Refere nce source not found

Refere nce source

Bảng 3.32 Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự hài lòng

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.33 Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến sự hài lòng

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.34 Kiểm định sự khác biệt của Tình trạng hôn nhân đến sự hài

lòng

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.34 Kiểm định sự khác biệt của Trình độ chuyên môn đến sự hài

lòng

Error: Refere nce source not found Bảng 3.35 Kiểm định sự khác biệt của Vị trí công tác đến sự hài lòng Error:

Refere nce source not

Bảng 3.36 Kiểm định về sự khác biệt của Thời gian công tác đến sự hài

lòng

Refere nce source not found

Bảng 3.37 Kiểm định sự khác biệt của Tiền lương đến sự hài lòng

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.38 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.39 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành

phần Đặc điểm công việc

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.40 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành

phần Cấp trên

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.41 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành

phần Tiền lương và phúc lợi

nce source not found

Bảng 3.42 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành

phần Môi trường làm việc

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.43 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành

phần Đánh giá thành tích

Error: Refere nce source not found

Bảng 3.44 Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành

phần hài lòng

Error: Refere nce source not found

Số hiệu

Hình 1.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Error:

ReferencesourcenotfoundHình 1.2 Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin Error:

ReferencesourcenotfoundHình 1.3 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss Error:

ReferencesourcenotfoundHình 1.4 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005) Error:

Referencesourcenotfound

Referencesourcenotfound

Referencesourcenotfound

Referencesourcenotfound

Referencesourcenot

Referencesourcenotfound

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó

là chính sách thu hút nhân tài Nhằm có thể trụ vững trên thị trường đầynhững thách thức đó, các Doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến sản phẩm,công nghệ, hệ thống phân phối và đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhânlực được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các Doanh nghiệp.Người lao động được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, là nguồnlực mang lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp Tuy nhiên, khủnghoảng kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường củacác Doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực như :

Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao, năng suất và hiệu quả làm việcsuy giảm, đình công lao động gia tăng …

Con người chính là yếu tố sống còn đối với một Doanh nghiệp Doanhnghiệp của bạn không thể phát triển nếu đội ngũ nhân viên không hài lòng vớicông việc hay môi trường làm việc, không có kỹ năng hoặc không có khảnăng chuyên môn Do đó, việc “ Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động

” là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường mức độ hài lòng vàmức độ cam kết của nhân viên trong Công ty Thông qua việc nghiên cứu vềmôi trường làm việc và các yếu tố liên quan, các Doanh nghiệp có thể hiểuđược thái độ cũng như ý kiến của người lao động để có giải pháp cho cácvấn đề đặt ra để từ đó: Đảm bảo nhân viên hiểu rõ hơn công việc họ đanglàm, đảm bảo nhân viên hài lòng trong công việc, tiết kiệm ngân sách và thờigian trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, quan trọng hơn làxác định những biện pháp hiệu quả giúp giữ chân người tài Do đó trong quátrình công tác làm việc tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên

Con Đường Xanh Quảng Nam tôi đã chọn đề tài “ Nghiên cứu sự hài lòng

của người lao động trong công việc tại Công ty TNHH Một Thành Viên Con Đường Xanh Quảng Nam ” Kết quả nghiên cứu sẽ giúp Công ty có cơ

sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý,khắc phục những khó khăn trong công tác nhân sự hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng của người lao độngtrong công việc

- Xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công ty

- Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động vàđánh giá thực trạng về mức độ hài lòng của người lao động trong thời gianqua Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quảntrị cho Công ty trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu : Sự hài lòng về công việc của người lao động chịu

tác động của rất nhiều yếu tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ giới hạntrong các vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc

Đối tựng nghiên cứu : Chỉ khảo sát những lao động trực tiếp và lao động

gián tiếp đang làm việc tại Công ty TNHH Một Thành Viên Con Đường XanhQuảng Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương phápnghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng

Bước 1 : Nghiên cứu định tính

Dựa trên nền tảng lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây để xâydựng và phát triển các nhân tố, các thang đo lường nhằm đưa ra mô hìnhnghiên cứu đề xuất Sau đó, thực hiện thảo luận nhóm nhằm kiểm tra mô hình

có phù hợp với điều kiện thực tiễn của công ty hay không Từ đó chỉnh sửa lại

mô hình hoặc thang đo và hình thành bảng câu hỏi

Kế tiếp, tiến hành khảo sát thực nghiệm bảng câu hỏi với 50 phần tử mẩu

để xác định lại người phỏng vấn có hiểu đúng ý câu hỏi hay không , cũng nhưkiểm tra xem việc chọn tỉ lệ mẩu , phương pháp điều tra có phù hợp …để cónhững chỉnh sửa mô hình và bảng câu hỏi chuẩn bị cho bước nghiên cứuchính thức tiếp theo

Bước 2 : Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu nhập được

từ phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ bước 1.Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang đo lường ,kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố

và sự hài lòng của người lao động đối với Công ty

Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach'sAlpha và phân tích nhân tố với phần mềm SPSS 16.0 Phân tích tương quan

và hồi qui tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyếtnghiên cứu

5 Ý nghĩa của đề tài

- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tạicông ty

- Kết quả nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo của công ty xây dựng cho tổchức của mình những chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự hài lòng của cácnhân viên

- Nghiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự hàilòng của người lao động nói chung, đặc biệt đối với những người lao độngđang làm việc tại các công ty, doanh nghiệp ngành may mặc

6 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu với 4 chương, trong đó: Phần mở đầu trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, đối tượng, phạm vi,phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và cấu trúc luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

- Nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969) về xây dựng các chỉ

số mô tả công việc (JDI) gồm có 5 nhân tố và 72 biến để đánh giá mức độthỏa mãn công việc

- Nghiên cứu của Boeve(2007)

Boeve đã sử dụng chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin và

lý thuyết hai nhân tố của Herzberg để xây dựng mô hình nghiên cứu sự thỏamãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tạiMỹ

- Nghiên cứu của Luddy(2005)

Luddy đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để tìm hiểu sự hài lòngcông việc của người lao động ở Viện y tế cộng đồng ở Western Cape, NamPhi

- Nghiên cứu của Worrell, T.G.(2004)

Travis G.Worrell đã tiến hành nghiên cứu về sự hài lòng công việc củachuyên viên tâm lý ở trường học thông qua phiên bản Minnesota SatisfactionQuestionnaire (MSQ) đã được điều chỉnh năm 1997

- Nghiên cứu của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda Parvin

(2011) Theo cách tiếp cận của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda

Parvin thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến 7 yếu tố: (1) Điều kiệnlàm việc, (2) Lương, (3) Sự thăng tiến, (4) Sự công bằng, (5) An toàn, (6)

Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) Mối quan hệ với cấp trên Còn theo nghiên

cứu của EJ Lumley, M Coetzee, R Tladinnyane, N Ferreira (2011) thì sự

thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng liên quan đến 8 yếu tố: (1)Lương, (2) Sự thăng tiến, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Mối quan hệvới cấp trên, (5) Phúc lợi, (6) Chính sách công ty, (7)Tính chất công việc, (8)

- Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005): Bà đã thực hiện nghiên

cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằngcách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp, tác giả

đã đưa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù

hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam

Tác giả đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn côngviệc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc(JDI) theo cách tiếp cận của Smith, kendall và Hulin (1969) Tuy nhiên,ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hainhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợpvới tình hình cụ thể của Việt nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động

Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trìnhnghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng củangười lao động tại nơi làm việc Nói chung, sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họvà các khía cạnh công việc của

họ như thế nào (Spector, 1997)

1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc.

Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việcđược chia thành hai nhóm sau: nhóm yếu tố bên trong và nhóm yêu tố bênngoài của cá nhân

Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của một số nhà nghiên cứu:

Theo Vroom (1964)[16]: sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái

mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từcông việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao dô quả lao động Theo Weiss (1967)[17]: định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao độngđược thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tốthuộc bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài (c)Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháplàm việc theo nhóm, v.v…

Theo Herzberg (1959)[9]; Alderfer (1969)[6]: sự thỏa mãn của ngườilao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắngduy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặctiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trongcông việc ảnh hưởng đến bản thân họ

Theo Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]: cho rằng sự thỏa mãn củangười lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể

hiện qua 5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b)Thỏa mãn với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến;(d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp

Theo Hackman và Oldham (1975)[8]: sự thỏa mãn của người lao động

là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thứ từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việccốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọngcông việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suấtcông việc cao

Theo Edwin Locke (1976)[7]: cho rằng thỏa mãn của người lao động được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công việc; (b) Tiền lương & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn.Theo Kreitner và Kinicki (2007)[10]: sự thỏa mãn công việc chỉ phảnánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũngnhư mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương,

cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà

họ mong đợi Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việcchỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chứcnhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đốivới tổ chức Các nhân tố đánh giá sự tận tâmđối với tổ chức gồm: thỏa mãncông việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạođức; Học hỏi và thực hiện quyết định

1.1.3 Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu

Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắnliền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc ngoài các lýthuyết như : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [24], Thuyết nhu cầucấp bậc của Abraham Maslow (1943) [30], Lý thuyết ERG của Clayton

P.Alderfer (1969) [10], Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [40] (phụlục 1), thì lý thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham(1974) [23] đã xây dựng này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao chongười lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạođược sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốtnhất Sự hài lòng của người nhân viên có liên quan đến việc trải qua ba trạngthái tâm lý khi làm việc đó là: Yếu tố cốt lõi của công việc, trạng thái tâm lýchuẩn mực, kết quả về cá nhân và công việc.

Hình 1.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biếnđặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việcảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người nhân viên như thếnào

1.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG VỀ SỰ HÀI LÒNG

(a) Tính chất công việc

Khả năng hoàn thành công việc

Công việc nhàm chán

Thỏa mãn công việc bản thân

Công việc không đáng quan tâm

Công việc đòi hỏi thách thức

(c) Thăng tiến

Thời cơ tốt để thăng tiến Công việc không cơ hội thăng tiến Thăng tiến nhờ vào năng lực Nhiều cơ hội để thăng tiến Chính sách thăng tiến không công bằng

(b) Thanh toán tiền lương

Trả lương công bằng

Trả lương không đầy đủ

Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản

1.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số

mô tả công việc (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý

thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tínhchất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e)Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗithang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnhriêng, cụ thể:

Hình 1.2: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

1.2.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967):

Các nhà nghiên cứu Weiss và các đồng nghiệp của trường các đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thôngqua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota, đưa ra 02 khía cạnh phân tích

thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Cácnhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chíchung để đo lường mức hài lòng của người lao động Sau đây là một số nộidung bảng câu hỏi được thể hiện như sau:

Hình 1.3 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

1.2.3 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự hàilòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tảcông việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, kendall và Hulin (1969) Tuynhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai

nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp với

tình hình cụ thể của Việt nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểmđịnh giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng nhưthế nào đến mức hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam

Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Kim Dung đã có những đóng góp là

(a) Thỏa mãn thuộc bản chất bên

trong

1 Bận rộn suốt thời gian làm việc

2 Cơ hội làm việc độc lập

3 Cơ hội làm việc khác

4 Khẳng định bản thân đối với tập thể

5 Làm việc không trái với lương tâm

6 Cơ hội làm việc chung với người

khác

7 Cơ hội hướng dẫn người khác làm

việc

8 Cơ hội làm việc theo khả năng

9 Quyền tự do phán đoán trong công

việc

10 Cơ hội thử thách trong công việc

11 Tâm trạng hoàn thành công việc

4 Cân đối tiền lương và công việc

5 Cơ hội thăng tiến trong công việc

6 Khen ngợi làm việc giỏi v.v…

(c) Tiêu chí chung

1 Các điều kiện làm việc

2 Phương pháp làm việc theo nhóm v.v…

SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam Thang đoJDI được bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi Công ty và điều kiện làmviệc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết Thang đo này

đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãncủa nhân viên đối với công việc tại Việt Nam

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005)

1.3 MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu của Keith & John (2002) về hài lòng trong công việc củanhững người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và sosánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến hàilòng trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếmtiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ cómức độ hài lòng trong công việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ hài lòngđối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối vớimức độ hài lòng trong công việc

Travis G.Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản ( MSQ) đã được điềuchỉnh năm 1977 để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việccủa chuyên viên tâm lý ở trường học Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng

P h ú c

l ợ i

D o a n h n g h i ệ p

B ả

n c h ấ

t c ô n

g v i ệ c

S Ự

H À

I L Ò N G C Ô N G

V I Ê C

Đ ồ n g n g h i ệ p

T i ề n l ư ơ n g

T h ă n g t i ế n

Đ i ề

u k i ệ

n l à m v i ệ c

L ã n h đ ạ o

90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với côngviệc của họ Cơ hội thăng tiến là nhân tố tạo ra sự không hài lòng với cácchính sách và quy trình thực hiện công việc Ý định tiếp tục gắn bó với côngviệc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sựhài lòng công việc.

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hàilòng công việc của nhân viên ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, NamPhi Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở năm khía cạnh hài lòng trong công việc:thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất côngviệc Kết quả cho thấy rằng, người lao động ở Viện y tế cộng đồng ở WesternCape, Nam Phi hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, sau đó bản chất công việc

và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố màngười lao động ở đây cảm thấy không hài lòng Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp,chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vịtrí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự hài lòng trong công việc tại Hoa

Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnhvực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm laođộng không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6%người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năngcao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát)

Theo nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009), “ Các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh”

đã đưa ra mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 7 nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng công việc gồm sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấptrên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Với kết quả

hồi quy cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên là thunhập, công việc, cấp trên, đào tạo – thăng tiến, phúc lợi.

Điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở các lĩnh vực cũng như

ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được cácnhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng côngviệc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứuđều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòngcông việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực nàyhoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng công việc của nhânviên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự hài lòng đối với thu nhập,thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Đây cũng là nền tảngcho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này

CHƯƠNG 2THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên đầy đủ : CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CON ĐƯỜNGXANH QUẢNG NAM

Tên giao dịch : QUANG NAM BLUE WAY ONE MEMBER CO., LTDĐịa chỉ : Lô 8 KCN Điện Nam - Điện Ngọc, Huyện Điện Bàn, QuảngNam

Điện thoại :(84) 05103947676

Website : http://thebluesquangnam.vn/

Công Ty TNHH Một Thành Viên Con Đường Xanh Quảng Nam đượcthành lập vào năm 2009 với lĩnh vực kinh doanh sản phẩm may mặc, thờitrang, phụ kiện thời trang, vải, hàng may sẵn, giày dép

Sản phẩm của công ty tập trung vào phát triển và xây dựng hai thươnghiệu thời trang Blue Exchange và The Blues

Xuất hiện trên thị trường Việt Nam từ năm 2001, Đến nay BlueExchange đã mở rộng mạng lưới cửa hàng với hơn 200 cửa hàng trên khắpcác tỉnh thành từ Bắc đến Nam

Ban đầu, các sản phẩm của-Blue Exchange mang tính tiện ích cao, cơbản và năng động, phần lớn phục vụ cho giới trẻ với dòng sản phẩm như quầnjean, khaki, áo thun, áo sơ mi Cho đến nay, Blue Exchange đã đa dạng cácdòng sản phẩm của mình để đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của khách hàng vàcho ra thị trường các dòng sản phẩm cao cấp hơn về chất liệu và chất lượngtrong thiết kế, như Blue Man, Blue Lady, Crystal Blue, Magents, Red Eagle,Vintage Blue, premium và liên tục được người tiêu dùng bình chọn danhhiệu hàng Việt Nam chất lượng cao trong nhiều năm liền

The Blues là thương hiệu thời trang mới xuất hiện tại Việt Nam trongnăm 2011 và nhanh chóng được giới trẻ trên khắp cả nước đón nhận khôngkém hơn so với thương hiệu anh em Blue Exchange đang nhận được sự tinyêu của khách hàng cả trong và ngoài nước.

The Blues xuất hiện mang dáng vấp của một trung tâm thời trang, kinhdoanh nhiều dòng sản phẩm và nhãn hiệu đa dạng hơn so với Blue Exchange -

từ quần áo cho đến các phụ kiện thời trang như giày, dép, túi xách, ví, mũ,thắt lưng

Tiêu chí lớn nhất của Công ty là liên tục đưa ra thị trường những dòngsản phẩm thời trang đẹp nhất với chất lượng tốt nhất và giá thành hợp lí

Xa hơn nữa, chúng tôi mong muốn xây dựng một thương hiệu thời trangThe Blues không những lớn mạnh trong nước, mà còn có thể là một trongnhững thương hiệu thời trang được đại diện ngành công nghiệp thời trang ViệtNam vươn ra toàn cầu

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty

Lao động trực tiếp sản xuất chiếm khoảng 70% tổng số lao động toàncông ty Tỷ lệ lao động thời vụ chiếm 15%, số lao động này chủ yếu là laođộng phổ thông Số lao động này biến động thường xuyên , tốn nhiều thờigian và chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo

Môi trường làm việc : Các công nhân sản xuất làm việc trong môi

trường bụi bẩn thường xuyên làm ảnh hưởng đến tình hình sức khỏe của họ ,công nhân sản xuất thường xuyên ngồi một chổ nên dể nảy sinh một số bệnhvề cột sống, cơ xương khớp Khu vực làm việc cho nhân viên văn phòng đượctrang bị tốt, sạch sẻ và được thiết kế theo không gian mở nên việc trao đổicông việc giữa các phòng ban thuận tiện Các thông tin, tin tức nổi bật củacông ty sẽ được in và phát cho từng phòng ban, tổ trưởng và được thông báotrên toàn công ty để cho công nhân trực tiếp sản xuất cập nhật và theo dõi

Điều kiện thăng tiến : Nhân viên chưa được biết đầy đủ các điều kiện để

được thăng tiến Các vị trí trưởng phòng ban , quản lý chủ yếu là tuyển dụng

từ bên ngoài… Điều đó tạo cho nhân viên không có động lực phấn đấu

Mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên: Do đặc điểm ngành nghề công ty

đòi hỏi cần phải có sự phối hợp làm việc của các thành viên trong tổ, chuyềnmới hoàn thành tố công việc Công nhân trong tổ sẽ được quản lý trực tiếp bởi

tổ trưởng Tổ trưởng chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của cácthành viên trong tổ , từ đó báo cáo trực tiếp với chuyền trưởng Tuy nhiên ,một số công nhân được tuyển vào làm việc trong chuyền đa số là được giớithiệu từ chuyền trưởng hoặc tổ trưởng nên việc đánh giá có phần không kháchquan giữa các thành viên Đối với nhân viên làm việc tại các phòng nghiệp vụthì trưởng phòng sẽ là người phân công , bố trí công việc theo bảng mô tảcông việc riêng cho từng chức danh , vị trí Tuy nhiên , vẩn có tình trạng mộtnhân viên vừa phải hoàn thành công việc của chính mình vừa phải đảm nhiệmthêm cả công việc của nhân viên khác

Chính sách phúc lợi: Công ty thực hiện đầy đủ quy định về BHXH,

BHYT, BHTN theo luật định cho công nhân viên và được thăm hỏi ốm đau,tang gia, được trợ cấp giúp đở khi khó khăn…

2.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU

Mô hình ban đầu

Thang đo ban đầu

Cơ sở lý thuyết và các

nghiên cứu trước

Nghiên cứu sơ bộ

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

- Kiểm tra hệ số alpha

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ

- Kiểm tra các yếu tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích được

Mô hình điều chỉnh (nếu

Hình 2.1.Tiến trình nghiên cứu

2.3.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

2.3.1 Hình thành mô hình nghiên cứu

Bảng 2.1 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu

1 Bản chất công việc

Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin(1969); Hackman & Oldham; Luddy (2005);

Kim Dung

2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss(1967); Hackman & Oldham; Luddy (2005);

Smith, Kendall và Hulin (1969); Hackman

& Oldham; Luddy(2005); Kim Dung

Weiss (1967); Kim DungWeiss (1967); Kim Dung

5 Môi trường làm việc Herzberg (1959); Weiss (1967); Alamdar

Hussain Khan; Parvin (2011); Kim Dung

6 Đồng nghiệp Herzberg (1959); Weiss (1967); Alamdar

Hussain Khan; Luddy (2005); Kim Dung

7 Đánh giá thực hiện công việc Kim Dung; Smith, Kendall và Hulin (1969)

Từ những cơ sở lý thuyết được trình bày ở trên và từ kết quả của cácnhà nghiên cứu rút ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người laođộng đối với công ty làm cơ sở nghiên cứu bao gồm: Đặc điểm công việc,Tiền lương và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Đồng nghiệp, Cấp trên,Môi trường làm việc Căn cứ vào tình hình thực tế tại Công ty TNHH MộtThành Viên Con Đường Xanh Quảng Nam nhận thấy việc đánh giá thànhtích nhân viên ảnh hưởng rất lớn đến mức độ hài lòng do vậy tác giả bổ sung

thêm một nhân tố là đánh giá thành tích nhân viên Vậy nghiên cứu này sẽlựa chọn 7 nhân tố độc lập tác động đến sự hài lòng của nhân viên được đưavào nghiên cứu cho đề tài gồm: (1) Đặc điểm công việc , (2) Tiền lương vàphúc lợi ,(3) Đào tạo và thăng tiến ,(4)Đồng nghiệp ,(5) Cấp trên,(6) Môitrường làm việc ,(7) Đánh giá thành tích

Trên cơ sở đó mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng như sau :

Hình 2.2.Mô hình nghiên cứu ban đầuTrong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượngnghiên cứu là sự hài lòng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ

sự hài lòng của người lao động làm việc tại công ty TNHH MTV Con ĐườngXanh –Quảng Nam

Đồng nghiệp

Tiền lương và phúc lợi

Sự hài lòng trong công việc Môi trường làm việc

Đào tạo và thăng tiến

- Trình độ

- Vị trí công tác

- Mức lương hiện tại

- Thời gian làm việc

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết H1 : Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với Đặc

điểm công việc thì họ càng hài lòng với công việc.

Giả thuyết H2 : Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với Tiền

lương và phúc lợi thì họ càng hài lòng với công việc.

Giả thuyết H3 : Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với Đào

tạo và thăng tiến thì họ càng hài lòng với công việc.

Giả thuyết H4 : Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với Đồng

nghiệp thì họ càng hài lòng với công việc.

Giả thuyết H5 : Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với Môi

trường làm việc thì họ càng hài lòng với công việc.

Giả thuyết H6 : Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với Cấp

trên thì họ càng hài lòng với công việc.

Giả thuyết H7 : Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với Đánh

giá thành tích thì họ càng hài lòng với công việc.

Giả thuyết H8 : Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo

Độ tuổi.

Giả thuyết H9 : Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo

Giới tính

Giả thuyết H10 : Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo

Tình trạng hôn nhân.

Giả thuyết H11 : Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo

Trình độ.

Giả thuyết H12 : Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo

Vị trí công tác.

Giả thuyết H13 : Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo

Mức lương hiện tại.

Giả thuyết H14 : Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo

Thời gian làm việc.

2.3.3 Các thang đo ban đầu đo lường các nhân tố

- Đặc điểm công việc

Đặc điểm của công việc có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng côngviệc (Larwood, 1984 ; Landy, 1989) Robbins và cộng sự (2003) đề cập đếncông việc như là “ mức độ mà công việc cung cấp cho các cá nhân là nhữngnhiệm vụ thú vị , cơ hội học tập và phát triển cá nhân , và cơ hội để có tráchnhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả “

Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G.oldman (1974)thì một công việc sẽ mang đến sự hài lòng cho nhân viên và tạo hiệu quả côngviệc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau : Sử dụng các kỹnăng khác nhau ; nhân viên hiểu rỏ về công việc ; nhân viên được quyền quyếtđịnh một số vấn đề công việc nằm trong năng lực ; công việc phải có cơ chếphản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút rakinh nghiệm cho lần sau Bên cạnh đó ,để có được sự thỏa mãn người nhânviên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et

al ,1967; Bellingham ,2004)

Bảng 2.2 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đặc điểm công việc

1 Sử dụng các kỹ năng khác nhau

2 Nhân viên hiểu rỏ về công việc

3 Nhân viên được quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực

4 Nhân viên nhận được phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc

5 Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên

- Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương và phúc lợi là các nhân tố cơ bản để khuyến khích nhân viênlàm việc, và nếu được chi trả xứng đáng và hợp lý thì nó sẽ là một trongnhững yếu tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng về tiền lương và phúc lợi được đo lường dựa trên các tiêuthức: Tiền lương tương xứng với năng lực và đóng góp ; nhân viên nhận đượccác khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc ; các khoản trợ cấp củacông ty ở mức hợp lý ; lương thưởng trợ cấp của công ty được phân phối khácông bằng ; người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương từ công

ty ; công ty có chế độ bảo hiểm y tế , bảo hiểm xã hội tốt ; Nhân viên đượcnghỉ phép ,nghỉ bệnh khi có nhu cầu ; công ty có bộ phận công đoàn bảo vệquyền lợi của nhân viên ; hằng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi dulịch , nghỉ dưởng ; nhân viên không lo mất việc làm

Bảng 2.3 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Tiền lương và phúc lợi

1 Tiền lương tương xứng với năng lực và đóng góp

2 Nhân viên nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc

3 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý

4 Lương thưởng trợ cấp của công ty được phân phối khá công bằng

5 Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương từ công ty

6 Công ty có chế độ bảo hiểm y tế , bảo hiểm xã hội tốt

7 Nhân viên được nghỉ phép ,nghỉ bệnh khi có nhu cầu

8 Công ty có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi của nhân viên

9 Hằng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch , nghỉ dưởng

10 Nhân viên không lo mất việc làm

- Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.Thăng tiến là việc được chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trongcông ty

Các thang đo được xét trong nhân tố này là : Công ty đào tạo đầy đủ các

kỹ năng để thực hiện tốt công việc ; công ty tạo điều kiện học tập nâng caokiến thức ; công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến ; chính sách thăng tiến củacông ty công bằng

Bảng 2.4 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đào tạo và thăng tiến

1 Công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc

2 Công ty tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức

3 Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến

4 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

Bảng 2.5 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đồng nghiệp

1 Đồng nghiệp luôn hổ trợ , giúp đở khi cần thiết

2 Đồng nghiệp thân thiện , dể gần và hòa đồng

3 Đồng nghiệp luôn tận tâm , tận tụy để hoàn thành tốt công việc

4 Đồng nghiệp là người đáng tin cậy

- Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là tình trạng tại nơi người lao động làm việc

Yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm : thời gian làm việcphù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007) , sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc(Durst, 1997) , được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham,2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty ( Isacsson, 2008 )

Bảng 2.6 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Môi trường làm việc

1 Thời gian làm việc phù hợp

2 Không phải làm thêm giờ quá nhiều

3 Được cung cấp đầy đủ thiết bị , thông tin để thực hiện công việc

4 Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và thoải mái

- Cấp trên

Cấp trên là người có vị trí cao hơn trong cơ quan

Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa Cấptrên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với Cấptrên (Ehlers, 2003) , sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008)

và sự quan tâm của Cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khicần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lựccủa cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967),

sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấpdưới (Warren, 2008)

Bảng 2.7 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Cấp trên

1 Sự dễ giao tiếp với Cấp trên

2 Sự hổ trợ của Cấp trên khi cần thiết

3 Sự quan tâm của Cấp trên

4 Cấp trên bảo vệ nhân viên khi cần thiết

5 Cấp trên là người có năng lực

6 Nhân viên được quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình

7 Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới

8 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên

- Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên,đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn.Trong đề tài này khảo sát nhân tố đánh giá thành tích dưới các khíacạnh: đánh giá thành tích hợp lý, công bằng giữa các nhân viên, có tiêu chí rõràng; kết quả đánh giá là cơ sở để xét thưởng, thăng tiến…

Bảng 2.8 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đánh giá thành tích

1 Công ty đánh giá thành tích khách quan, công bằng, có tiêu chí rõ ràng

2 Kết quả đánh giá phản ảnh chính xác

3 Kết quả đánh giá là cơ sở để xét thưởng, thăng tiến

- Sự hài lòng của người lao động

Sự hài lòng của người lao động được đánh giá dựa trên 3 tiêu chí đánhgiá như sau :

- Hài lòng khi làm việc tại công ty

- Giới thiệu cho mọi người đến làm việc tại công ty

- Muốn gắn bó lâu dài với công ty

2.4 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ

2.4.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua phương pháp định tính bằng hìnhthức thảo luận nhóm nhằm mục tiêu khám phá , điều chỉnh , bổ sung các biếnquan sát dành để đo lường các nhân tố trong mô hình nghiên cứu , cụ thể là :

- Trên cơ sở nghiên cứu , đánh giá và tổng hợp kết quả của những nghiên

cứu có trước tác giả xây dựng thang đo ban đầu từ đó lập Dàn bài thảo luận nhóm

- Sau đó , thực hiện các cuộc phỏng vấn thảo luận nhóm chuyên gia dựatrên Dàn bài thảo luận để điều chỉnh , bổ sung các biến quan sát và các nhân

tố của mô hình

Đối tượng phỏng vấn gồm 5 trưởng phó phòng và 10 nhân viên củaCông ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam

2.4.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ

Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ , ta thu được kết quả: 7 nhân tố của

mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động được đồng tình và cóthể dùng cho nghiên cứu tiếp theo là nghiên cứu định lượng

Còn các ý kiến về tiêu chí cho từng nhân tố nêu ra trong mô hình nghiêncứu cần phải được điều chỉnh cho phù hợp hơn , đó là loại bỏ tiêu chí “Cấptrên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên “ và tiêu chí “Nhân viên không lomất việc làm “ Từ đó tác giả tổng hợp thành bảng thang đo điều chỉnh(Phụlục 2) gồm có 36 chỉ báo từ 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng của người laođộng