Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động– khảo sát tại khu công nghiệp điện nam, điện ngọc, tỉnh quảng nam

+ Xác định sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động là Người lao động có hiểu biết pháp luật lao động kém, Người lao động có điều kiến lao động kém, Thu nhập của ngư

LÊ ĐẠI NGHĨA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - KHẢO SÁT TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM, ĐIỆN NGỌC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017

LÊ ĐẠI NGHĨA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - KHẢO SÁT TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM, ĐIỆN NGỌC, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2017

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Lê Đại Nghĩa

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 4

6 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 6

1.1 KHÁI NIỆM, NỘI DUNG, NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ TÁC HẠI CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 6

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 6

1.1.2 Nội dung tranh chấp lao động .6

1.1.3 Nhân tố ảnh hưởng tranh chấp lao động 9

1.1.4 Những tác hại của tranh chấp lao động 16

1.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 19

1.2.1 Nghiên cứu nước ngoài 19

1.2.2 Nghiên cứu trong nước 23

1.3 TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU .27

1.3.1.Tổng hợp các nghiên cứu 27

1.3.2.Khoảng trống nghiên cứu 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 31

HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 32

2.1 TỔNG QUAN VỀ KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM, ĐIỆN NGỌC 32

2.1.1 Vài nét về khu công nghiệp Điện Nam,Điện Ngọc 32

2.1.2 Tình hình tranh chấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc từ năm 2003 – 2017 33

2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 36

2.3 MÔ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ THANG ĐO SƠ BỘ 37

2.3.1 Cơ sở đề xuất mô hình 37

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 40

2.3.3 Thang đo sơ bộ 40

2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 46

2.4.1 Thảo luận nhóm 46

2.4.2 Tham khảo ý kiến chuyên gia 47

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VÀ THANG ĐO CHÍNH THỨC 48

2.5.1 Mô hình nghiên cứu chính thức 48

2.5.2 Thang đo chính thức 48

2.6 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 51

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 56

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 57

3.1 MÔ TẢ MẪU ĐIỀU TRA 57

3.1.1 Thu thập dữ liệu 57

3.1.2 Mô tả mẫu khảo sát 57

3.2 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 61

3.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 61

3.3.1 Kiểm định sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc 73

3.3.2 Phân tích hồi quy bội tuyến tính 77

3.3.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 80

3.3.4 Kết luận về mô hình hồi quy bội tuyến tính 82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 84

CHƯƠNG 4 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 85

4.1 BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 85

4.1.1.Bình luận kết quả nghiên cứu 85

4.1.2.Hàm ý chính sách 87

4.2 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ GỢI Ý CHO NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 91

4.2.1 Hạn chế của nghiên cứu 91

4.2.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 92

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 94

KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC

với với người lao động 442.6 Thang đo nhân tố công đoàn cơ sở hoạt động không hiệu

2.7 Thang đo biến phụ thuộc “vấn đề tranh chấp lao động” 452.8 Thang đo chính thức trong mô hình 483.1 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Người lao động có hiểu

biết pháp luật lao động kém 613.2 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Người lao động có điều

kiến lao động kém 623.3 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Thu nhập của người lao

3.11 Tổng phương sai trích Total Variance Explained 72

trong mô hình nghiên cứu

3.17 Sự tương quan giữa biến độc lập PL với biến phụ thuộc TC

trong mô hình nghiên cứu 753.18 Sự tương quan giữa biến độc lập HN với biến phụ thuộc TC

trong mô hình nghiên cứu 763.19 Sự tương quan giữa biến độc lập CD với biến phụ thuộc TC

trong mô hình nghiên cứu 763.20 Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình theo R

2 và theo

3.21 Kết quả phân tích ANOVA 783.22 Kiểm định hệ số hồi quy 793.23 Bảng tổng kết kiểm định giả thuyết 82

Đỗ Quỳnh Chi (2009) 252.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 362.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị 402.3 Mô hình nghiên cứu chính thức 483.1 Thống kê giới tính của mẫu 563.2 Thống kê độ tuổi của mẫu 573.3 Thống kê về vị trí công tác của mẫu 58

3.7 Thống kê về loại hình hợp đồng lao động 603.8 Thống kê về trình độ học vấn 603.9 Thống kê về tình trạng hôn nhân 60

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

- Khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngoc, tỉnh Quảng Nam là mộttrong những khu công nghiệp phát triển năng động, có tốc độ tăng trưởng cao,giải quyết rất nhiều công ăn việc làm cho người lao động Thời gian qua, vớinhững chính sách thu hút đầu tư, môi trường đầu tư thuận lợi thì Khu côngnghiệp này đã liên tục trở thành một trong những khu công nghiệp dẫn đầutỉnh Quảng Nam về thu hút đầu tư trong và ngoài nước Kinh tế liên tục có sựtăng trưởng cao, cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động chuyển dịch theo hướngtích cực Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được thì tình hình tranhchấp lao động trong các doanh nghiệp tại Khu công nghiệp đã và đang nảysinh nhiều vấn đề phức tạp, có chiều hướng ngày càng diễn biến phức tạp về

số lượng và tính chất, đã tác động tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp, việc làm, thu nhập, đời sống của người lao động, môitrường thu hút đầu tư và tình hình an ninh, trật tự xã hội

- Mặc dù số vụ tranh chấp lao động mỗi năm khá ít nhưng hậu quả khitranh chấp lao động xảy ra khá lớn Thiệt hại nặng nề cho doanh nghiệpkhông chỉ về tài chính mà còn thiệt hại về danh tiếng, làm mất lòng tin vềdoanh nghiệp trong mắt khách hàng và nhà cung cấp Nguy hiểm hơn có thểđẩy một số doanh nghiệp bị phá sản, mất hợp đồng Ngoài ra tranh chấp laođông sẽ đẩy người lao đông đến việc mất việc làm, kéo theo một số vấn đề xãhội phát sinh Chắc chắn một điều rằng khi tranh chấp xảy ra quan hệ giữangười lao động và người sử dụng lao động không thể tốt như trước được.Nguy cơ mất nguồn lao động trong tương lai cho doanh nghiệp sẽ rất lớn

- Tranh chấp lao động tại doanh nghiệp này diễn ra sẽ có thể thôi thúccác doanh nghiệp khác trong khu công nghiệp tiến hành tranh chấp Như mộtdoanh nghiệp nhờ tranh chấp với người sử dụng lao động mà người lao động

đòi được những quyền lợi về lương, chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc thì rất

có thể người lao đông tại doanh nghiệp khác cũng tiến hành tranh chấp để cóđược quyền lợi như vậy Tranh chấp lao động mà để xảy ra theo dây chuyềnthì sẽ dẫn đến công ăn việc làm của người lao động không ổn định, và nhất làlàm xấu đi hình ảnh môi trường đầu tư của Khu công nghiệp trong mắt cácnhà đầu tư nước ngoài Khi tranh chấp xảy ra sẽ làm nhiều nhà đầu tư lo lắng

về khoản đầu tư bỏ ra

- Ngoài ra chưa có một công trình nghiên cứu của ai về tranh chấp laođộng tại Khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam Nhữngnghiên cứu mà tác giả được tìm hiểu trong nước và quốc tế là do những cánhân hay tập thể không làm việc tại khu công nghiệp thực hiện còn tác giảthực hiện nghiên cứu này khi tác giả đã làm việc tại Khu công nghiệp nàyđược bốn năm nên ít nhiều tác giả cũng đã quen với môi trường tại Khu côngnghiệp

- Tác giả rất thích đề tài này và muốn đem tâm huyết của mình nghiêncứu tại Khu công nghiệp mà mình đang làm việc xem nhân tố nào thật sự ảnhhưởng đến tranh chấp lao động Kết quả nghiên cứu và những giải pháp tácgiả đúc kết đưa ra sẽ giúp bản thân có thể đối phó với tình huống tranh chấplao động nếu phát sinh tại doanh nghiệp trong tương lai và tác giả tin rằng kếtquả nghiên cứu và giải pháp của mình có thể được doanh nghiệp tiếp nhận

- Vì những lý do đó, tác giả nghiên cứu lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu

các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động– Khảo sát tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam” Những đóng góp mới về

mặt lý luận và thực tiễn của luận văn này hy vọng sẽ góp phần giúp ích chonhững nghiên cứu tiếp theo nhằm hạn chế tranh chấp lao động trong quá trìnhphát triển kinh tế xã hội của khu công nghiệp

2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

a Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tranh chấp lao động và các nhân tốảnh hưởng đến tranh chấp lao động

- Tìm ra các nhân tố và mức độ tác động của từng nhân tố đến tranh

chấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam.

- Kết luận những nhân tố tác động chính đến tranh chấp lao động

- Thông qua đó, đưa ra một số hàm ý cho các doanh nghiệp làm cơ sởxây dựng giải pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

b Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra

- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến tranh chấp lao động?

- Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại khucông nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc như thế nào?

- Quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết tranhchấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc như thế nào?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Người lao động làm việc tại Khu công nghiệp ĐiệnNam, Điện Ngọc, Quảng Nam

- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ tháng 11 năm 2016 đến tháng 6năm 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài thực hiện các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượngsau:

Phương pháp hồi cứu các tài liệu: Nghiên cứu các giáo trình, kết quảcông trình nghiên cứu trong và ngoài nước về tranh chấp Lao động

Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn qua điện thoại và phỏng vấn trựctiếp một số cán bộ quản lý và chuyên viên nhân sự làm việc trong các công tytại Khu Công Nghiêp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam.

Phương pháp phân tích định lượng Dữ liệu được xử lý bằng phần mềmSPSS 16.0 với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo vớiCronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy bội, phân tích phươngsai Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong đề tài làphương pháp phân tích nhân tố, hồi quy bội, phương sai

+ Xác định sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao

động là Người lao động có hiểu biết pháp luật lao động kém, Người lao động

có điều kiến lao động kém, Thu nhập của người lao động thấp, chế độ phúclợi không tốt, khả năng hòa nhập của người sử dụng lao động hòa nhập vớingười lao động kém, công đoàn cơ sở hoạt động không hiệu quả

+ Giúp đánh giá và kiểm chứng các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấplao động

+ Giúp tác giả hiểu rỏ các cơ sở lý luận về lý thuyết tranh chấp lao động

- Ý nghĩa thực tiễn:

+ Giúp các công ty nắm bắt được những nhân tố quan trọng tác động đến

tranh chấp lao động, từ đó đưa ra một số giải pháp phòng ngừa và giải quyếttranh chấp lao động

+ Những kinh nghiệm rút ra trong quá trình nghiên cứu là cơ sở cho việc

hoàn thiện các hoạt động nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấplao động cho các nghiên cứu sau

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động [1, tr 9]

Tranh chấp Lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phátsinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranhchấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động vàtranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động

với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khácnhau quy định của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quylao động, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh

từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quyđịnh của pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao độnghoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượnggiữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

1.1.2 Nội dung tranh chấp lao động [7, tr 18-20]

- Tranh chấp về việc làm

Tranh chấp về việc làm là tranh chấp về việc xác định, thực hiện haythay đổi một công việc giữa các bên trong quan hệ lao động, kể cả việc chấmdứt một việc làm

- Tranh chấp về tiền lương và thu nhập

Tiền lương và thu nhập là một trong những mối quan tâm hàng đầu củangười lao động khi tham gia giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng

lao động Theo đánh giá của các chuyên gia tại các nước có thị trường laođộng phát triển thì tranh chấp về tiền lương và thu nhập là loại tranh chấpchiếm tỉ trọng cao nhất và luôn dẫn đầu về số lượng trong tổng số các tranhchấp lao động đã được thụ lý và giải quyết Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay, sốlượng các tranh chấp về tiền lương và thu nhập không nhiều bằng các tranhchấp khác như tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tranhchấp về kỷ luật sa thải.

- Tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Đây là những xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động

về việc quy định chế độ giờ làm việc, kéo dài ngày làm việc, làm đêm, làmthêm giờ, không bố trí ngày nghỉ hợp lý hay không giải quyết nghỉ phép năm.Tranh chấp về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi có nhiều loại nhưng tậptrung ở hai loại cơ bản: giảm giờ làm và tăng thời gian nghỉ ngơi Thôngthường, vì đây vừa là quyền, vừa là lợi ích của người lao động và gắn liền vớicác lợi ích khác nên tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi dễ xảy

ra dưới hình thức tranh chấp lao động tập thể hơn là tranh chấp lao động cánhân

- Tranh chấp về các điều kiện lao động khác như bảo hộ lao động; bảo

hiểm xã hội

Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động luôn mong muốn có mộtmôi trường làm việc an toàn và thuận lợi nhằm tránh những rủi ro trong quátrình lao động Mặc dù những quy định về môi trường lao động đã được phápluật lao động quy định chặt chẽ và hai bên cũng đã cam kết thực hiện tronghợp đồng lao động nhưng trên thực tế, để thu được lợi nhuận cao nhất, người

sử dụng lao động luôn có xu hướng tìm cách giảm các chi phí cho việc đảmbảo an toàn lao động và vệ sinh lao động nên thường không nghiêm chỉnhthực hiện Xung đột về bảo hộ lao động thường được biểu hiện thành các

tranh chấp về đòi bồi thường do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Tranh chấp về bảo hiểm xã hội cũng là một trong những tranh chấp liênquan đến điều kiện lao động Tranh chấp về bảo hiểm xã hội không chỉ baogồm những tranh chấp giữa người lao động đang làm việc với người sử dụnglao động mà còn bao gồm những tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việctheo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với cơ quan bảo hiểm xã hội;giữa người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm xã hội

- Tranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động

Đây là loại tranh chấp phổ biến nhất vì hợp đồng lao động là hình thứcpháp lý xác lập nên quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, do đó, nóiđến tranh chấp hợp đồng lao động là có ý nghĩa bao hàm hết nội dung cáctranh chấp khác Tuy nhiên, xét ở một khía cạnh nào đó thì tranh chấp hợpđồng lao động gồm những tranh chấp xung quanh việc xác lập, thực hiện,thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động Nói tóm lại, sự khôngthống nhất, sự bất đồng trong quan hệ lao động đều là cơ sở làm phát sinhtranh chấp Trong tranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động thì tranh chấp vềđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp chiếm số lượng nhiềunhất so với tất cả các tranh chấp khác

- Tranh chấp về kỷ luật lao động

Trong các tranh chấp về kỷ luật lao động, tranh chấp về xử lý kỷ luật laođộng theo hình thức sa thải thường dẫn đến sự phá vỡ quan hệ lao động.Tranh chấp này phát sinh khi người sử dụng lao động ban hành quyết định xử

lý kỷ luật người lao động vì cho rằng người lao động đã có hành vi vi phạmNội quy lao động của doanh nghiệp Đây là tranh chấp tương đối phổ biếntrong nền kinh tế thị trường khi pháp luật trao cho người sử dụng lao độngđược quyền khen thưởng, kỷ luật người lao động

- Tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể

Nội dung của một thoả ước lao động tập thể đề cập đến hầu hết các vấn

đề của quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờnghỉ ngơi, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội Nhưng tranh chấp về ký kết vàthực hiện thoả ước tập thể không còn là tranh chấp giữa từng người lao độngvới người sử dụng lao động mà là tranh chấp giữa người sử dụng lao động vớitập thể lao động

Thông thường, tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao độngtập thể phát sinh khi có sự từ chối thương lượng, ký kết thoả ước, khi đàmphán những vấn đề quan trọng và gay cấn; khi có việc thực hiện sai các camkết Tuy nhiên, qua tổng kết, chúng tôi thấy rằng: tranh chấp về thoả ước laođộng tập thể cơ bản tập trung ở thời kỳ duy trì thoả ước và nhiều nhất là ởviệc thực hiện không đầy đủ và không đúng các điều khoản đã có hiệu lực củathoả ước

Ngoài những tranh chấp cơ bản trên, giữa các chủ thể còn có thể phátsinh những tranh chấp khác như tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa ngườilao động với doanh nghiệp đưa người lao động sang nước ngoài làm việc;tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động

1.1.3 Nhân tố ảnh hưởng tranh chấp lao động

- Nhân tố pháp chế lao động không hoàn chỉnh

Nghiên cứu của William H Harris đã chỉ ra rằng khi pháp chế lao động

xây dựng không hoàn chỉnh, thiếu những điều khoản, những chế tài để quyđịnh hoặc xử phạt , không đủ tính giáo dục và răn đe sẽ dẫn đến tranh chấplao động [31, tr 28]

Trước cục diện quan hệ lao động ngày càng phức tạp thì các quy định vềpháp luật lao động vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện, cải tiến vàtăng cường nhằm giảm thiểu tranh chấp lao động [6, tr 103]

- Nhân tố giới tính và tình trạng hôn nhân

Ngành dệt may và da giày là ngành nghề xảy ra nhiều vụ tranh chấp laođộng nhất và cũng là ngành có số công nhân lao động nữ chiếm đa số Nhưngbên cạnh đó, một số doanh nghiệp hạn chế tuyển dụng lao động nam vì cho làlao động nam thiếu kiên trì, ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém, cộc cằn,

dễ gây hấn, dễ tạo tranh lao động [6, tr 121]

Đối với người lao động đã lập gia đình, gánh nặng chi tiêu cho cuộcsống, nhà ở, nuôi con nhỏ ăn học, dễ khiến người lao động căng thẳng, nhất

là khi chỉ số giá tiêu dùng tăng lên Để tăng thu nhập, người lao động phảităng ca để hưởng thêm phụ cấp ngoài giờ, tiền chuyên cần, tiền ăn thêm,…nhưng đổi lại người lao động sẽ bị kiệt sức, bệnh tật và dễ cáu gắt, bức xúckhi có những xung đột và dẫn đến tranh chấp lao động trong công việc hằngngày [11, tr 20]

- Nhân tố trình độ học vấn thấp và Người lao động có hiểu biết pháp

luật lao động kém

Trình độ học vấn của người lao động còn thấp, lại không am hiểu pháp

luật nên họ còn lúng túng trong việc thương thảo với phía người sử dụng laođộng để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra Cũng cónhững trường hợp do không hiểu biết về pháp luật lao động nên có những đòihỏi không chính đáng, vượt quá các quy định của pháp luật và cũng là mộttrong số những nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động [13, tr 13]

Theo Vũ Dũng, trình độ học vấn của người lao động khá thấp Kết quảđiều tra của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cho biết, hiện có 3,3%trong tổng số công nhân chưa biết chữ, 7,7% chưa tốt nghiệp tiểu học vàngười lao động làm việc tại các doanh nghiệp đa số ở độ tuổi thanh niên Khitrình độ học vấn hạn chế, người lao động dễ tham gia hoặc bị lôi kéo vào cáccuộc tranh chấp lao động mà không biết hành động của mình có hợp pháp haykhông [44]

Trình độ học vấn thấp sẽ đi đôi với nhận thức kém, hiểu biết pháp luậthạn chế sẽ dẫn đến những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụnglao động.

- Nhân tố lao động nhập cư tăng

Lao động nhập cư là lao động đến từ các tỉnh, đại đa số là từ vùng nôngthôn, không có hộ khẩu thường trú và thuê nhà trọ ở tại địa phương Khu côngnghiệp và Khu chế xuất Do xa nhà, không có người thân, lao động nhập cưphải ở nhà trọ trong điều kiện thiếu thốn cả về tinh thần và vật chất Lao độngnhập cư gặp khó khăn trong cuộc sống hơn là lao động địa phương như: connhỏ không thể gửi nhà trẻ công lập vì không có hộ khẩu, chế độ bảo hiểm xãhội không được hưởng đầy đủ, thuê nhà trọ Ngoài ra có hiện tượng tẩy chaylao động nhập cư, mặc dù những doanh nghiệp rất cần tuyển dụng lao động vìmột bộ phận lao động nhập cư kéo bè cánh tạo sự lấn át và gây mâu thuẫn,gây tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp [2, tr 104]

Ngoài ra những vụ gây gổ ẩu đả trong sản xuất gần đây, những vụ kết bècánh kích động gây hấn trong doanh nghiệp gia tăng dẫn đến những tranh chấp

có chiều hướng gia tăng là do lao động nhập cư trong các doanh nghiệp tăng

- Nhân tố năng lực tổ chức và quản lý của công đoàn cơ sở không hiệu quả

Tổ chức công đoàn chưa phát huy tốt vai trò của một tổ chức chính trị

-xã hội rộng lớn của giai cầp công nhân

Công đoàn cơ sở hoạt động còn nặng về tính hành chính, chưa thực sự đivào hoạt động bảo đảm tính dân chủ và tính quần chúng

Năng lực cán bộ công đoàn còn nhiều hạn chế, nên đã ảnh hưởng đếnchất lượng, hiệu quả hoạt động, nhất là ảnh hưởng đến chức năng đại diệncông nhân lao động khi thương lượng ký kết thỏa ước lao động, tham gia xâydựng thang bảng lương…Công tác đào tạo, huấn luyện cán bộ nhằm đáp ứngnhu cầu của nền kinh tế đang phát triển chưa được chú trọng

Tổ chức công đoàn cơ sở thiếu sự phối hợp với các hiệp hội và hội đồngngười sử dụng lao động trong quá trình xây dựng quan hệ lao động hài hòa,tích cực, ổn định giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Công tác kiểm tra, đánh giá, tổng kết thực tiễn, rút kinh nghiệm trong tổchức hoạt động còn ít Việc trao đổi thông tin, hợp tác quốc tế, học tập kinhnghiệm với công đoàn các nước chưa có điều kiện triển khai hiệu quả

Khi năng lực tổ chức và quản lý của tổ chức công đoàn không hiệuquả, người lao động mất lòng tin và hành động tự phát, những cuộc tranhchấp lao động xảy ra [5, tr 125]

- Nhân tố Người sử dụng lao động hòa nhập kém với với người lao động

Ngoài rào cản về ngôn ngữ, văn hóa, phong tục tập quán, người quản lýnước ngoài trong các doanh nghiệp FDI còn có thái độ ngạo mạn, xem thườngngười lao động Việt Nam Trong mắt họ, Việt Nam là nước nghèo đang pháttriển, trình độ dân trí thấp, xã hội lạc hậu và đang rất cần vốn và kỹ thuật côngnghệ của nước ngoài Từ những quan niệm và nhận thức trên, nhiều nhà quản

lý của doanh FDI không có và không muốn có sự hòa đồng với người laođộng trong công việc, cũng như sinh hoạt hằng ngày, tại nơi làm việc Sự khácbiệt về thể chế chính trị, văn hóa, tôn giáo, tín ngưỡng và cả thói quen sinhhoạt ăn uống Qua nghiên cứu cho thấy, những doanh nghiệp nào sử dụngcàng nhiều người quản lý cấp trung là người nước ngoài, càng dễ nảy sinhnhững tranh chấp lao động tại nơi làm việc [2, tr 106]

Trong một doanh nghiệp, nhiệm vụ của một nhà quản lý không nhữngtheo dõi công việc được giao phó, đạt được sự thịnh vượng và phát triển củacông ty mà còn phải tìm hiểu ước vọng của người lao động Một lời an ủi củacấp quản lý đối với người lao động vừa có người thân từ trần; một câu thămhỏi chân thành khi người lao động đau yếu, hay có điều buồn khổ trong giađình; một lời khen chân thành khi công nhân lao động hoàn thành tốt côngviệc được giao phó; một lời khuyến khích, động viên khi công nhân lao động

đứng trước công việc khó khăn…Tất cả những cử chỉ, thái độ nói trên củangười lãnh đạo, là phương thuốc mầu nhiệm, có sức mạnh tinh thần giúp chothuộc cấp vượt qua mọi khó khăn, thử thách, để làm tròn trách nhiệm.

Theo Liu Jun (2009) cho biết rằng nếu người sử dụng lao động để cókhoảng cách và tính gia trưởng với người lao động thì sẽ không bao giờ chanhòa gần gũi với người lao động Khả năng hòa nhập với người lao độngkhông tốt, sẽ thúc đẩy những cuộc tranh chấp lao động [2, tr 107]

Không quan tâm đến phong tục, không chia sẻ với khó khăn của ngườilao động, không tham gia hoạt động văn hóa thể thao, không lắng nghe vàphản hồi những vướng mắt thì sẽ nảy sinh những tranh chấp [10, tr 87]

- Nhân tố ý thức tuân thủ pháp luật của người lao động và của người

sử dụng lao động kém

Người lao động cố tình không chấp hành pháp luật dù một số doanhnghiệp đã phổ biến nội quy vào tuần đầu tiên công nhân bắt đầu làm việc.Không có thái độ tích cực khi vi phạm pháp luật, không thành thật chấp nhậnsai phạm của mình Đồng thời không quan tâm tìm hiểu pháp luật lao động sẽ

- Nhân tố Người lao động có điều kiến lao động kém

Người lao động có điều kiến lao động kémnhư người lao động phải làmviệc tại nơi làm việc không thoáng, không đủ độ sáng, có nhiều bụi, nhiềumùi hôi , tiếp xúc khí độc, hệ thống điện nguy hiểm cho sản xuất, không khí

ẩm, nhiều tiếng ồn thì người công nhân sẽ có xu hướng tranh chấp xung độtvới quản lý hơn [2, tr 103]

Ngoài ra điều kiện lao động trong một doanh nghiệp được cho là kémkhi người lao động làm việc trong môi trường lao động không an toàn và vệsinh lao động không tốt An toàn vệ sinh lao động không tốt như không có hệthống phòng chống cháy nổ, các thiết bị máy móc vận hành trong trạng tháinguy hiểm, không trang bị bảo hộ lao động, dễ bị tai nạn lao động, nguy cơmắc bệnh nghề nghiệp

Trong một doanh nghiệp, khi công tác an toàn vệ sinh lao động khôngđược người sử dụng lao động đảm bảo và không chú trọng, các loại hình bảohiểm không được đóng đầy đủ, người lao động sẽ căng thẳng về tâm sinh lý

và không yên tâm lao động sản xuất, người lao động sẽ có những cuộc tranhchấp lao động với người sử dụng lao động.

- Nhân tố Chế độ phúc lợi cho người lao động thấp, Thu nhập của

người lao động thấp

Phúc lợi cho người lao động kém là tình trạng người lao động khôngđược hưởng và không được được hưởng các chính sách đãi ngộ như khôngtrả tiền thưởng; không tiền phụ cấp; không miễn phí bữa ăn giữa ca; không trợcấp tiền thuê nhà trọ; không tặng quà Tết Nguyên Đán; không hoặc ít trợ cấptiền thăm bệnh , cưới, hỏi, ma chay; không trợ cấp tiền xăng đi làm; không trợcấp tiền tàu, xe về quê; không đóng các loại bảo hiểm như bảo hiểm cá nhân,bảo hiểm nhân thọ; không tổ chức các buổi sinh hoạt dã ngoại

Khi người lao động không nhận được phúc lợi từ doanh nghiệp, tâm lýbất ổn kéo dài sẽ dễ dàng dẫn đến tranh chấp lao động và đã có trường hợp vì

chất lượng bữa ăn ca không tốt hoặc vì không được phụ cấp tiền xăng đi làmnên dẫn đến tranh chấp lao động để lại hậu quả đáng tiếc

Khi người lao động không nhận được phúc lợi từ doanh nghiệp, tâm lýbất ổn kéo dài sẽ dễ dàng dẫn đến tranh chấp lao động [3, tr 119]

Với mức lương thấp, nhân viên có thể nghĩ rằng họ không quan trọng với

tổ chức và nhà quản lý không quan tâm gì đến họ Tâm lý bất mãn với doanhnghiệp Từ đó nảy sinh những tranh chấp về quyền và lợi ích [11, tr 28]

- Nhân tố sự suy Người lao động bị giảm việc làm cho người lao động

Jeremy Brecher cho rằng khi doanh nghiệp tái cấu trúc tổ chức sẽ tạo ra

sự thay đổi và xáo trộn về nhân sự như giảm biên chế, chuyển công tác làmnhiều người lao động bị mất việc làm Gây nên thái độ căng thẳng cho người

ra đi đồng thời tâm lý, lo lắng bất an cho người ở lại Điều này sẽ dẫn đến tâm

lý bức xúc trong tập thể người lao động [24, tr 25]

Một công nhân có thâm niên làm việc từ 15 - 20 năm, doanh nghiệp phảitrả mức lương trên dưới 10 triệu đồng/tháng Với một số ngành nghề đặc thù,nếu tuyển một công nhân trẻ tuổi, năng suất lao động có thể tương đương,song mức lương trả thấp hơn 2 - 3 lần Chính sự chênh lệch này đã khiến một

số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) đẩy người lao động lớn tuổinghỉ việc sớm, thay thế bằng lao động trẻ hơn gây nên bức xúc cho những laođộng làm việc lâu năm

- Nhân tố trách nhiệm xã hội kém

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp kém được thể hiện như không bảo

vệ môi trường, không xây dựng hệ thống xử lý chất thải mà thải trực tiếp ramôi trường; không hoặc hạn chế thực hiện trách nhiệm với cộng đồng xã hội.Khi người sử dụng lao động không thực hiện trách nhiệm xã hội như cố

ý gây ô nhiễm môi trường, vì mục tiêu lợi nhuận mà tổn hại đến sức khỏe vàcuộc sống của người dân địa phương sẽ gây ra tranh chấp lao động [14, tr 33]

Đa số người sử dụng lao động của doanh nghiệp FDI làm việc ở ViệtNam với mục tiêu chính là tìm kiếm lợi nhuận ngắn và trung hạn, họ hoạtđộng sản xuất kinh doanh bằng các hợp đồng gia công từ công ty mẹ ở chínhquốc Khi giá gia công được điều chỉnh giảm tương ứng với mặt bằng giámang tính cạnh tranh cao của thị trường lao động giá rẻ ở khu vực và trên thếgiới, công ty mẹ không thể cạnh tranh nổi sẽ chuyển công ty con của mìnhsang các quốc gia khác có giá lao động rẻ hơn Người sử dụng lao động khikhông có mục tiêu hoạt động đầu tư dài hạn ở Việt Nam sẽ không chú trọngđến trách nhiệm xã hội Trách nhiệm xã hội kém về lâu dài sẽ gây nên tranhchấp lao động.

- Nhân tố năng lực quản lý kém

Khi năng lực quản lý yếu kém, không đủ khả năng quản lý đơn vị phụtrách, hoạt động điều hành không tốt dẫn đến năng suất lao động của côngnhân suy giảm, làm lương của công nhân bị giảm Ngoài ra tăng ca sản xuấtkhông đúng luật, không có kinh nghiệm xử lý vấn đề phát sinh trong côngviệc cũng gây nên căng thẳng Chính điều này người lao động tranh chấp vớingười sử dụng lao động [2, tr 63]

1.1.4 Những tác hại của tranh chấp lao động [7], [10,tr.226]

a Thiệt hại hữu hình

Khi xảy ra tranh chấp lao động, điều chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đầu tiên đối với doanh nghiệp, dừng sản xuất sẽ không có hàng hóa giaođúng tiến độ, dẫn đến vi phạm hợp đồng kinh tế, và bị đối tác phạt hợp đồng.Những đơn hàng chậm trễ sẽ bị mất khách hàng, và dễ dàng bị khách hàng từchối nhận hàng, hoặc yêu cầu giảm giá bán Nguyên vật liệu tồn kho dài ngàylàm tăng giá thành, và ảnh hưởng đến chất lượng, nhà cung ứng nguyên vậtliệu sẽ chuyển sang bán hàng cho doanh nghiệp khác nhằm giữ nguồn hàng

được liên tục Thiết bị máy móc dừng sản xuất khi khởi động lại sẽ hao tốnnhiên liệu, và năng lượng hơn, và có thể sản sinh nhiều phế phẩm Trườnghợp thiết bị máy móc bị đập phá, hoặc làm hỏng thì mức thiệt hại sẽ cao hơn.

Có thể một số công nhân lành nghề sẽ rời bỏ doanh nghiệp sau đợt đình công,

và doanh nghiệp sẽ phải tốn nhiều chi phí để tuyển dụng và đào tạo lại taynghề cho công nhân mới

Về phía người lao động có thể bị người sử dụng lao động vận dụng theoluật từ chối chi trả tiền lương trong những ngày dừng việc để đình công Côngđoàn cơ sở có thể sẽ bị người sử dụng lao động gây khó khăn hoặc từ chốitrích kinh phí công đoàn vì không hoàn thành nhiệm vụ khi để xảy ra tranhchấp lao động Khi có tranh chấp lao động, công đoàn cơ sở và các cơ quanquản lý nhà nước sẽ phải ngay lập tức có mặt để xử lý và giải quyết Với vụviệc nghiêm trọng các cơ quan chức năng phải điều động số lượng lớn cán bộ

và nhân viên, và mất nhiều ngày để xử lý vụ việc, cũng sẽ gây tốn kém choNhà nước

b Thiệt hại vô hình

Với doanh nghiệp đã để xảy ra tranh chấp lao động có tác động lan rộngthì mức thiệt hại vô hình sẽ rất lớn: khách hàng sẽ ngại tiếp tục giao dịch; nhàcung ứng sẽ dừng hoặc cân nhắc lại việc tiếp tục cung ứng nguyên vật liệu;mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ khó hài hòamột sớm một chiều, và dễ dàng bị rạn nứt trong tương lai; việc tuyển dụngngười lao động sẽ khó khăn hơn, và có thể phải chấp nhận một mức lương caohơn mặt bằng chung Sau khi để tranh chấp lao đông xảy ra, doanh nghiệp sẽphải mất nhiều thời gian và tốn kém để đón tiếp những đoàn thanh kiểm tracủa Nhà nước đến làm việc, nhằm tuyên truyền và phổ biến việc chấp hànhcác quy định pháp luật

Khi đã tham gia tranh chấp lao động, người lao động sẽ mất một thời

gian để có lại được mối quan hệ thân hữu với người quản lý của doanhnghiệp Tâm lý nặng nề này cũng dẫn đến suy giảm năng suất lao động.người lao động sẽ dễ dàng chuyển sang làm việc ở doanh nghiệp khác dù vớimức lương thấp hơn, nhưng lại được yên ổn về tâm lý Người sử dụng laođộng sẽ e ngại khi tuyển dụng những người lao động đã có thành tích nổitiếng vì đã tham gia nhiều cuộc tranh chấp lao động.

Môi trường đầu tư sẽ bị ảnh hưởng nhiều nếu tranh chấp lao động không

có biện pháp phòng ngừa và khắc phục hữu hiệu Lâu nay Việt Nam thu hútđược nhiều vốn đầu tư nước ngoài nhờ vào giá nhân công rẻ, thủ tục đầu tưthông thoáng, tình hình an ninh, chính trị ổn định Nhà đầu tư sẽ ngần ngạikhi đầu tư vào một quốc gia với tình trạng tranh chấp lao động bộc phát mộtcách không kiểm soát được Uy tín và thương hiệu thu hút đầu tư, cũng như vịthế chính trị của Việt Nam trên trường quốc tế sẽ bị ảnh hưởng khi tình hìnhtranh chấp lao động không có hướng sáng sủa hơn

Khi những vụ tranh chấp lao động quy mô nhỏ xảy ra chỉ trong phạm vimột doanh nghiệp, thì mức ảnh hưởng không lớn Nhưng những cuộc tranhchấp quy mô lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình an ninh trật tự và ổn định xãhội, và nếu không xử lý kịp thời rốt ráo, có thể sẽ dẫn đến bạo động và mứclan tỏa sẽ rất lớn Điển hình như vụ Công ty Pouchen tỉnh Đồng Nai năm

2010 tranh chấp lao động đã diễn ra với quy mô lớn và ảnh hưởng phức tạp.Cũng có trường hợp bị các phần tử quá khích lợi dụng tranh chấp lao động tràtrộn, kích động công nhân nhằm làm rối loạn xã hội, và mất ổn định chính trị

1.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.

1.2.1 Nghiên cứu nước ngoài

a Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại khu công nghiệp Tahoe Reno Industrial ,Hoa Kỳ của Jeremy Brecher

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu của Jeremy Brecher [22, tr 36-37]

Năm 2000, Jeremy Brecher đã tiến hành một cuộc nghiên cứu để tìmhiểu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại Khu công nghiệpTahoe Reno Industrial, Hoa Kỳ Có 387 người lao động được huy động trả lờibản câu hỏi, sau khi sàn lọc những bản câu hỏi không hợp lệ tác giả thu được

320 bản câu hỏi dùng cho nghiên cứu, trong đó có 252 người là nữ, 68 người

là nam Tác giả Jeremy Brecher thu được những kết quả nghiên cứu như sau:

- Các hệ số Beta đều lớn hơn 0 chứng tỏ Người lao động có điều kiếnlao động kém, Chế độ phúc lợi cho người lao động không tốt, Người lao động

Vấn đề Tranh chấp lao động

Thu nhập của người lao động thấp

Điều kiện lao động của người lao

có hiểu biết pháp luật lao động kém, Thu nhập của người lao động thấp đều

có tác động thuận chiều đến tranh chấp lao động

- Thông qua kết quả hồi quy là TCi = 0.127+ 0.346DKi + 0.163PLi +0.149HBi + 0.107TNi + ei (*) ta nhận thấy rằng tại khu công nghiệp TahoeReno Industrial thì nhân tố Người lao động có điều kiến lao động kém ảnhhưởng lớn nhất đến tranh chấp lao động Điều này hoàn toàn đúng với thực tếtại khu công nghiệp này khi mà người lao động luôn phải chịu một áp lực làmviệc trong môi trường lao động kém Do đó mà số lượng vụ tranh chấp laođộng tại khu công nghiệp Tahoe Reno Industrial tăng cao do môi trường làmviệc quá khắc nghiệt so với các khu công nghiệp khác tại Hoa Kỳ Đồng thờinhân tố Thu nhập của người lao động thấp ít ảnh hưởng nhất đến tranh chấplao động vì trong khu công nghiệp này người lao động được nhận thu nhậpkhá cao

- Mô hình này có ưu điểm là đã đánh giá chính xác mức độ ảnh hưởngcủa Người lao động có điều kiến lao động kém tới tranh chấp lao động, đánhgiá chính xác mức độ ảnh hưởng của nhân tố Thu nhập của người lao độngthấp phù hợp với tình trạng khu công nghiệp này tuy nhiên mô hình chưa xemxét ảnh hưởng của nhân tố sự hòa nhập của người quản lý với người lao độngtrong khí đó mức độ hòa nhập của quản lý có thể thúc đẩy hoặc kiềm chếtranh chấp lao động Ngoài ra mô hình này là vì chỉ xem xét bốn yếu tố màcòn rất nhiều yếu tố quan trọng chưa đưa vào mô hình như công đoàn cơ sởhoạt động kém, hòa nhập của nhà quản lý với người lao động thấp… nên R2

khá thấp Trong nghiên cứu này thì R2 = 0.612 nghĩa là 61,2% vấn đề tranhchấp lao động chịu ảnh hưởng bốn biến Người lao động có điều kiến lao độngkém, chế độ phúc lợi không tốt, Người lao động có hiểu biết pháp luật laođộng kém, thu nhập của người lao động thấp và 39.8 % là ảnh hưởng bởi cácbiến ngoài mô hình

b Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại Đặc khu kinh tế Sán Đầu - Trung quốc của Jie Shen

Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu Jie Shen (2008)

Trong nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tranh chấp lao động của côngnhân tại khu tại Đặc khu kinh tế Sán Đầu - Trung quốc thì Jie Shen (2008)dùng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên, phi xác suất Có 296 người lao độngđược huy động trả lời bản câu hỏi, sau khi sàn lọc những bản câu hỏi khônghợp lệ tác giả thu được 287 bản câu hỏi dùng cho nghiên cứu, trong đó có

212 người là nữ, 75 người là nam thu được những kết quả nghiên cứu nhưsau: [25, tr 41-43]

- Các hệ số Beta đều lớn hơn 0 chứng tỏ Thu nhập của người lao độngthấp, Người lao động bị giảm việc làm, Người lao động có điều kiến lao độngkém, Người lao động có hiểu biết pháp luật lao động kém đều có tác độngthuận chiều đến tranh chấp lao động

Thông qua kết quả hồi quy là TCi = 0.142+ 0.365 TNi + 0.321 VLi +0.297DKi + 0.203HBi + ei (*) ta nhận thấy rằng tại Đặc khu kinh tế Sán Đầu -

Vấn đề Tranh chấp lao động

Hiểu biết pháp luật lao động của người

lao động kém

Thu nhập của người lao động thấp

Điều kiện lao động của người lao

Trung quốc thì nhân tố Thu nhập của người lao động thấp ảnh hưởng lớn nhấtđến tranh chấp lao động Thực tế xảy ra tại Đặc khu kinh tế này là người laođộng phải làm việc rất vất vả nhưng thu nhập họ rất là thấp, thu nhập không

đủ trang trải cuộc sống bình thường hằng ngày của người lao động Ngoài ratình trạng nợ lương kéo dài khiến đời sống người lao động rơi vào khó khăn.Rất nhiều cuộc tranh chấp lao động, sau chuyển thành cuộc đình công lớnkhiến hàng ngàn người lao động tham gia được tờ báo South China Morningghi lại Ngoài ra thì do nhiều doanh nghiệp trong Đặc khu kinh tế này cónhững giai đoạn chưa giải quyết sự tồn đọng hàng hóa do đó phải sa thải nhâncông ồ ạt, làm người lao động bức xúc Kết quả nghiên cứu cũng đã chỉ ranhân tố Người lao động bị giảm việc làm là một nhân tố ảnh hưởng khá quantrọng đến tranh chấp lao động

Ưu điểm của mô hình nghiên cứu Jie Shen (2008) là đã chỉ ra hai nhân tốảnh hưởng lớn đến tranh chấp lao động là Thu nhập của người lao động thấp

và Người lao động bị giảm việc làm Hai nhân tố này thực tế tại Đặc khu côngnghiệp này là nguyên nhân chính gây ra tranh chấp lao động Nhưng mô hìnhnày lại chứa đựng hạn chế chưa làm rõ vai trò hòa nhập của người sử dụng laođộng với người lao động đến vấn đề tranh chấp lao động Ngoài ra với việckhông xem xét ảnh hưởng của một số yếu tố như sự hòa nhập của người sửdụng lao động với người lao động, Công đoàn cơ sở, Phúc lợi nên kết quả thuđược R2 = 0.653 nghĩa là 65, 3% vấn đề tranh chấp lao động được giải thíchbởi bốn biến trong mô hình

Ngoài ra số lượng mẫu hợp lệ được chọn ra nghiên cứu tại Đặc khu kinh

tế này là 287 trên tổng 32670 người lao động Một mẫu khá nhỏ cho nên cóthể độ tin cậy không lớn

So với mô hình nghiên cứu của Jeremy Brecher thì mô hình nghiên cứu

của Jie Shen cũng khẳng định điều kiện lao động có ảnh hưởng thuận chiều

đến tranh chấp lao động song không phải ảnh hưởng lớn nhất.

1.2.2 Nghiên cứu trong nước

a Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại các Khu Công Nghiệp, tỉnh Bắc Giang của tác giả Dương Văn Sao

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Dương Văn Sao

Tác giả Dương Văn Sao đã thực hiện nghiên cứu trong bốn năm về cácnhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang

từ năm 2006 đến năm 2009 Năm 2009 thì công bố công trình nghiên cứu củamình với những kết quả nghiên cứu như sau: [14, tr 34-35]

- Hệ thống pháp luật chưa hoàn thiện, tránh nhiệm xã hội không tốt,Thu nhập của người lao động thấp, công đoàn cơ sở hoạt động không hiệu

Vấn đề Tranh chấp lao động

Công đoàn cơ sở hoạt động không

hiệu quả

Hệ thống pháp luật chưa hoàn thiện

Thu nhập của người lao động thấp

Trách nhiệm xã hội không tốt

H1 +

H2 +

H4 +

H3 +

Khả năng người sử dụng lao động hòa

nhập với người lao động kém

H5 +

quả, khả năng hòa nhập với người lao động kém có tác động thuận chiều đếntranh chấp lao động.

- Thông qua kết quả hồi quy là TCi = 0.254+ 0.264PLi + 0.285TNXHi +0.394 TNi + 0.215 CDi + 0.304HNi + ei (*)ta nhận thấy rằng tại các Khu côngnghiệp tỉnh Bắc Giang thì nhân tố Thu nhập của người lao động thấp ảnh hưởnglớn nhất đến vấn đề tranh chấp lao động, kế đến là sự hòa nhập của người sử dụnglao động với người lao động Giải thích cho kết quả nghiên cứu này, ta nhận thấykhoảng 80% số vụ tranh chấp lao động trên xảy ra trong các doanh nghiệp FDI(có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài) nằm trên địa bàn các huyện Việt Yên, TânYên, Yên Dũng, Hiệp Hòa và thành phố Bắc Giang Nguyên nhân chính là domức tiền chuyên cần, tiền thâm niên công tác quá thấp, tổng lương người lao độngnhận được không đáp ứng được cuộc sống cơ bản của người lao động Ngoài racác Giám đốc của các công ty Đài Loan, Hàn Quốc không hòa nhập với người laođộng về văn hóa, thường xuyên la mắng, thiếu tôn trọng người lao động gây nên

sự căng thẳng trong quan hệ lao động Hậu quả trong một thời gian dài Băc Giang

là điểm nóng về tranh chấp lao động

- Ưu điểm của mô hình nghiên cứu này là chỉ ra ảnh hưởng của nhân tốTrách nhiệm xã hội đối với vấn đề tranh chấp lao động Một nhân tố mà trướcchưa một ai nghiên cứu, trong bài nghiên cứu của Dương Văn Sao đã chỉ rõ

do các doanh nghiệp chưa chú trọng đến trách nhiệm xã hội nên người laođộng hoạt động tại khu công nghiệp này thường xuyên tranh chấp với người

sử dụng lao động Mặc khác, Nhân tố sự hòa nhập về văn hóa, tính dân chủ,

sự lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động, tôn trọng người laođộng trong khu công nghiêp được tác giả bàn luận trên nhiều phương diện.Ngoài ra công đoàn cơ sở trong bài nghiên cứu này đã chỉ ra được vai trò thúcđẩy hay kiềm chế tranh chấp lao động Công đoàn cơ sở càng gần gũi với

người lao động, tích cực bảo vệ quyền lợi chính đáng người lao động, đảmnhận tốt vai trò hòa giải thì tranh chấp lao động tại doanh nghiệp sẽ ít diễn ra.

- Nhược điểm quan trọng của mô hình này là không đề cập đến điềukiện lao động Mặc dù rất nhiều vụ tranh chấp lao động diễn ra là do Ngườilao động có điều kiến lao động kémnhư vào những ngày hè quá nóng nhưngmột số phân xưởng không có hệ thống làm lạnh, quá bụi bặm khiến người laođộng ngột thở không làm việc được Như tại TNHH Vietpan Pacific ở huyệnHiệp Hòa (Bắc Giang) đã tranh chấp lao động kéo dài nhiều ngày để đòi yêucầu điều kiện lao động tốt hơn

b Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại Khu công nghiệp Minh Hưng-Hàn quốc của Jan Jung Min, Chang Hee Lee và Đỗ Quỳnh Chi

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Jan Jung Min, Chang Hee Lee và Đỗ

Quỳnh Chi (2009)

Sau hai năm nghiên cứu, Đỗ Quỳnh Chi và các cộng sự như Jan Jung

Vấn đề Tranh chấp lao động

Chế độ phúc lợi cho người lao động

không tốt

Năng lực quản lý kém

Thu nhập của người lao động thấp

Trình độ học vấn của người lao động kém

H1 +

H2 +

H4 +

H3 +

Min, Chang Hee Lee thì tháng 11 năm 2009 công trình nghiên cứu về cácnhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại Khu công nghiệp Minh Hưng-Hàn quốc đã được công bố với những kết quả như sau: [4, tr 59-64]

- Năng lực quản lý kém, Trình độ học vấn của người lao động kém, Thunhập của người lao động thấp, Chế độ phúc lợi cho người lao động không tốt

có tác động thuận chiều đến tranh chấp lao động

- Thông qua kết quả hồi quy là TCi = 0.257+ 0.129NLi + 0.351HVi +0.297TNi + 0.323PLi + ei (*) ta nhận thấy rằng nhân tố Trình độ học vấn củangười lao động thấp ảnh hưởng lớn nhất đến tranh chấp lao động Thực tế làtại khu công nghiệp này do trình độ của người lao động còn thấp nên họ cònlúng túng trong việc thương thảo với phía người sử dụng lao động để tìm rahướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra, dẫn đến các tranh chấp laođộng không cần thiết mặc dù họ đưa ra những lý do chính đáng Cũng cónhững trường hợp do trình độ thấp mà người lao động đòi hỏi những yêu sáchkhông chính đáng nên dẫn đến tranh chấp Ngoài ra Năng lực quản lý kém lạiảnh hưởng rất ít đến tranh chấp lao động Lý giải cho kết quả này bài nghiêncứu cho rằng do đội ngủ quản lý chính tại 39 doanh nghiệp trong Khu côngnghiệp này đều là những chuyên gia nhân sự được các doanh nghiệp điềuđộng từ các công ty khác về, họ đã trải qua nhiều vị trí và có kinh nghiệmđiều hành nên mức độ sai xót trong việc điều hành thấp Do đó mà ảnh hưởngcủa nhân tố này không cao

- Ưu điểm của mô hình này là đã nêu lên được tác động đáng kể của hainhân tố là trình độ học vấn thấp và chế độ phúc lợi không tốt Trên thực tế thìtại khu công nghiệp Minh Hưng – Hàn Quốc đã ghi nhận nhiều cuộc tranhchấp lao động do người lao động không trược trợ cấp ăn trưa, bữa ăn trưakhông đảm bảo, xe đưa đón công nhân đi làm không đầy đủ, không nhậnđược lương tháng thứ 13, thưởng tết bị cắt xén ở một số doanh nghiệp gâytâm lý bất ổn, căng thẳng trong người lao động

- Nhược điểm của mô hình này là đã bỏ qua ảnh hưởng của nhân tốcông đoàn cơ sở, sự hòa nhập của người sử dụng lao động với người lao động,điều kiện lao động nên kết quả thu được R2 = 0.679 nghĩa là với mô hình nàythì vấn đề tranh chấp lao động được giải thích được 67,9 % là do các biếntrong mô hình Một kết quả không được cao Ngoài ra khu công nghiệp MinhHưng – Hàn Quốc này chủ yếu là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài củaHàn Quốc, Đài Loan, Trung quốc nhưng tác giả lại không xem xét yếu tố hòanhập của người sử dụng lao động trong mô hình của mình

1.3 TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU

1.3.1 Tổng hợp các nghiên cứu

Tác giả thông qua các nghiên cứu trong nước và ngoài nước về các nhân

tố ảnh hưởng đến vấn đề tranh chấp lao động thì tác giả đưa ra bảng tổng hợpcác nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động như sau:

Bảng 1.1 Tổng hợp các nhân tố của các mô hình nghiên cứu

Chế độ phúc lợi cho người lao động không tốt x x 2/4Khả năng người sử dụng lao động hòa nhập với

người lao động kém

x 1/4

Công đoàn cơ sở hoạt động không hiệu quả x 1/4Trình độ học vấn của người lao động thấp x 1/4Người lao động bị giảm việc làm x 1/4

Hệ thống pháp luât chưa hoàn thiện x 1/4Trách nhiệm xã hội không tốt x 1/4

Tác giả có một số nhận xét cơ bản về mô hình nghiên cứu trên như sau:Các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động đượcxem xét ở nhiều góc độ khác nhau nhưng chưa có mô hình nào có sự kết hợpcác nhân tố đến từ người lao động, người sử dụng lao động, công đoàn Từ đóviệc đo lường ảnh hưởng của các nhân tố đến vấn đề tranh chấp lao độngchưa toàn diện

Các nghiên cứu trong nước thì không có đề cập đến sự hiểu biết phápluật của người lao động đến vấn đề tranh chấp lao động Mặc dù có rất nhiềugiáo trình về tranh chấp lao động ở Việt Nam đã chỉ ra rằng người lao độngkhông có sự hiểu biết về các quy định pháp luật sẽ dễ dàng xung đột với cáccác cấp quản lý, dẫn đến những tranh chấp lao động không đáng có

Các nghiên cứu nước ngoài thì lại không đề cập gì đến trình độ củangười lao động, cũng như không nói đến năng lực quản lý của nhà quản lý.Nhưng trình độ học vấn của người lao động quyết định đến mức độ hiểu biếtquy định pháp luật và mức độ tranh chấp Đối với năng lực của người quản lýthể hiện cách thức xử lý các vấn đề phát sinh trong công việc, có thể làm xungđột tăng cường hoặc giảm đi

Do số lượng biến được đưa vào các mô hình trên đa phần là bốn, nămbiến nên mức độ giải thích từ các biến trong mô hình còn thấp

Các nhân tố trong mô hình được các tác giả định nghĩa theo những chiều

hướng khác nhau và kết quả nghiên cứu của họ cũng cho ra mức độ ảnhhưởng cũng khác nhau.

1.3.2 Khoảng trống nghiên cứu

Thứ nhất, trong khi tại Việt Nam chưa có nghiên cứu nào về sự tác độngcủa nhân tố Người lao động có hiểu biết pháp luật lao động kém đến vấn đềtranh chấp lao động, thì các nghiên cứu nước ngoài lại cho rằng sự tác độngNgười lao động có hiểu biết pháp luật lao động kém có ảnh hưởng nhỏ đếntranh chấp lao động Nhưng thực tế các vụ tranh chấp lao động xảy ra tại cácKhu công nghiệp ở Việt Nam nói chung và Điện Nam- Điện Ngọc nói riêng là

do hiểu biết pháp luật còn hạn chế nên người lao động đưa ra những yêu cầuquá đáng hay không chấp hành quy định tại doanh nghiệp nên nảy sinh mâuthuẩn

Thứ hai, Khả năng hòa nhập của người sử dụng lao động với người laođộng ảnh hưởng đến tranh chấp lao động thì các nghiên cứu của thế giới lạikhông đề cập Trong nước thì đây là đề tài rất mới nên tác giả chỉ mới thấy códuy nhất một nghiên cứu của tác giả Dương Văn Sao đề cập Nhưng thực tếtranh chấp ở khu công nghiệp Việt Nam đang diễn ra theo chiều hướng xấumột phần là do cấp quản lý quá xa rời người lao động, không lắng nghe ý kiếnngười lao động, không hòa nhập, không quan tâm đến đời sống công nhân củamình

Thứ ba các nghiên cứu trong nước thì lại chưa xây dựng mô hình mốiquan hệ giữa biến Thu nhập của người lao động thấp, Chế độ phúc lợi chongười lao động kém , Hiểu biết pháp luật của người lao động kém, Người laođộng có điều kiến lao động kém

Thứ tư các nghiên cứu trong nước chưa đề cập đến ảnh hưởng của Ngườilao động có điều kiến lao động kém tới tranh chấp lao động Trong khi đó một

số vụ tranh chấp lao động là do người lao động phải làm việc trong điều kiện

bụi bặm, không được trang bị bảo hộ lao động, thiếu ánh sáng, thiếu hệ thốnglàm lạnh Nên tác giả muốn xây dựng một mô hình nghiên cứu xem xét ảnhhưởng của nhân tố này tại khu công nghiệp Điện Nam- Điện Ngọc

Thứ năm là tại khu công nghiệp Điện Nam – Điên Ngọc chưa một ainghiên cứu về tranh chấp lao động dù tranh chấp lao động tại khu côngnghiệp này dù nó từng gây ra hậu quả là nghiêm trọng Gây thiệt hại vô cùnglớn đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trongđịa bàn

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương này trình bày những vấn đề cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu Cơ

sở lý thuyết cho nghiên cứu này đi từ một số vấn đề lý thuyết về tranh chấplao động, bao gồm khái niệm, nội dung và các nhân tố tác động, hậu quả của

tranh chấp lao động Tiếp theo đó, tác giả giới thiệu một số nghiên cứu đã có

về nhân tố tranh chấp lao động ở một vài quốc gia trên thế giới và Việt Nam:

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại khucông nghiệp Tahoe Reno Industrial của Jeremy Brecher(2000)

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại Đặckhu kinh tế Sán Đầu - Trung quốc của Jie Shen (2008)

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại các khucông nghiệp tỉnh Bắc Giang của Dương Văn Sao (2009)

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại Khucông nghiệp Minh Hưng-Hàn quốc của Jan Jung Min, Chang Hee Lee và ĐỗQuỳnh Chi (2009)

Tổng hợp từ những nghiên cứu trên, tác giả đưa ra các nhân tố tác độngđến tranh chấp lao động bao gồm:

- Người lao động có hiểu biết pháp luật lao động kém;

- Người lao động có điều kiến lao động kém;

- Thu nhập của người lao động thấp

- Chế độ phúc lợi cho người lao động thấp

- Người sử dụng lao động hòa nhập kém với với người lao động

- Công đoàn cơ sở hoạt động không hiệu quả

Trên cơ sở so sánh các mô hình nghiên cứu, tác giả đưa ra những ưu vànhược điểm của từng mô hình nghiên cứu Dựa vào đó tác giả đưa ra nhữngkhoảng trống nghiên cứu phục vụ cho nghiên cứu của mình