Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1 3. Mục tiêu nghiên cứu 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Phương pháp nghiên cứu 4 8. Kết cấu của khóa luận 5 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 6 1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực 6 1.1.1. Nguồn nhân lực 6 1.1.2. Tuyển dụng nhân lực. 7 1.1.2.1. Tuyển mộ 8 1.1.2.2. Tuyển chọn 8 1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 9 1.2.1. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức. 9 1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực đối với người lao động 10 1.2.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực đối với xã hội 10 1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 10 1.4. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 11 1.4.1. Hoạch định nhân lực 11 1.4.2. Phân tích công việc. 11 1.4.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực 12 1.4.3.1. Tuyển mộ nhân lực 12 1.4.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực 16 1.4.4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 18 1.4.4.1. Đánh giá về số lượng lao động tuyển vào 19 1.4.4.2. Đánh giá chất lượng nguồn lao động tuyển vào 19 1.4.4.3. Đánh giá chi phí tuyển dụng 20 1.4.5. Hội nhập nhân viên mới 20 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực. 21 1.5.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp 21 1.5.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp. 21 CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY KHOÁNG SẢN – TKV 24 2.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty Khoáng sản – TKV 24 2.1.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty Khoáng sản – TKV 24 2.1.2. Các ngành nghề sản xuất kinh doanh chính của Tổng công ty 24 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty 25 2.1.4. Cơ cấu tổ chức và chức năng của Phòng Tổ chức lao động Tổng công ty. 25 2.1.5. Mục tiêu phát triển của Tổng công ty: 27 2.1.6. Tình hình lao động tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV giai đoạn 2013 2016 28 2.1.6.1. Tình hình lao động về số lượng. 28 2.1.6.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng công ty 29 2.1.6.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Tổng công ty 30 2.1.7. Quan điểm về công tác tuyển dụng của Tổng công ty Khoáng sản – TKV 31 2.1.8. Nguyên tắc tuyển dụng lao động của Tổng công ty Khoáng sản TKV 32 2.1.9. Quan điểm phân chia nguồn tuyển dụng của Tổng công ty Khoáng sản – TKV 33 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV 33 2.2.1. Hoạch định nhân lực tại Tổng công ty 33 2.2.2. Phân tích công việc tại Tổng công ty 35 2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty 36 2.2.3.1 Thực trạng nguồn tuyển dụng của Tổng công ty 36 2.2.3.2. Thực trạng phương pháp tuyển dụng của Tổng công ty 37 2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty 38 2.2.4.4. Công tác hội nhập nhân viên mới. 45 2.2.5. Các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV 45 2.2.6. Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty. 47 2.3. Đánh giá những mặt đạt được và hạn chế trong công tác tuyển dụng 48 2.3.1. Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực 48 2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV 50 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV 51 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY KHOÁNG SẢN – TKV 52 3.1. Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Khoáng sản – TKV trong thời gian tới. 52 3.1.1. Mục tiêu của Tổng công ty trong năm 2017 52 3.1.2. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai 52 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV 53 3.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cụ thể, chi tiết, khoa học cho từng vị trí việc làm. 54 3.2.2. Đổi mới quy trình tuyển dụng của công ty 56 3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân sự tại cơ quan. 58 3.2.4. Một số giải pháp khác 59 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV 59 3.3.1. Khuyến nghị đối với nhà nước 59 3.3.2. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo công ty 60 3.3.3. Khuyến nghị đối với ứng viên 61 KẾT LUẬN 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64  

LỜI CẢM ƠN

Được sự đồng ý của Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, trường Đại học Nội

vụ Hà Nội và giảng viên hướng dẫn Đỗ Thị Hải Hà, em đã thực hiện khóa luận tốt

nghiệp của mình với đề tài: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV”.

Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất đến các thầy cô giảng viên khoa

Tổ chức và Quản lý nhân lực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã hướng dẫn, dạy dỗ,chỉ bảo tận tâm và nhiệt tình, trang bị cho em nguồn kiến thức chuyên môn quý báu.Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới ThS.Đỗ Thị Hải Hà – giảng viên hướngdẫn đã trực tiếp giúp đỡ và chỉ dạy em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoànthành khóa luận

Đồng thời, em xin cảm ơn Ban lãnh đạo Tổng công ty Khoáng sản - TKV đãtạo điều kiện cho em đến thực tập tại cơ quan và cung cấp cho em các tư liệu hữuích phục vụ khóa luận tốt nghiệp của mình

Do hạn chế về tầm nhìn, kiến thức cũng như thời gian nghiên cứu nên khóaluận em không tránh khỏi còn thiếu sót Em rất mong sẽ nhận được sự góp ý củaquý thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2017

Sinh viên

Đào Ngọc Thùy Linh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại Tổngcông ty Khoáng sản – TKV” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từngđược ai công bố trong bất kì công trình nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./

Sinh viên

Đào Ngọc Thùy Linh

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN 1

LỜI CAM ĐOAN 2

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 3

MỤC LỤC 4

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH, BẢNG 8

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 4

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Kết cấu của khóa luận 5

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 6

1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực 6

1.1.1 Nguồn nhân lực 6

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực 7

1.1.2.1 Tuyển mộ 8

1.1.2.2 Tuyển chọn 8

1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 9

1.2.1 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức 9

1.2.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực đối với người lao động 10

1.2.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực đối với xã hội 10

1.3 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 10

1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 11

1.4.1 Hoạch định nhân lực 11

1.4.2 Phân tích công việc 11

1.4.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực 12

1.4.3.1 Tuyển mộ nhân lực 12

1.4.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực 16

1.4.4 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 18

1.4.4.1 Đánh giá về số lượng lao động tuyển vào 19

1.4.4.2 Đánh giá chất lượng nguồn lao động tuyển vào 19

1.4.4.3 Đánh giá chi phí tuyển dụng 20

1.4.5 Hội nhập nhân viên mới 20

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực 21

1.5.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp 21

1.5.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 21

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY KHOÁNG SẢN – TKV 24

2.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty Khoáng sản – TKV 24

2.1.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty Khoáng sản – TKV 24

2.1.2 Các ngành nghề sản xuất kinh doanh chính của Tổng công ty 24

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty 25

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và chức năng của Phòng Tổ chức lao động Tổng công ty 25

2.1.5 Mục tiêu phát triển của Tổng công ty: 27

2.1.6 Tình hình lao động tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV giai đoạn 2013 - 2016 28

2.1.6.1 Tình hình lao động về số lượng 28

2.1.6.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng công ty 29

2.1.6.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Tổng công ty 30

2.1.7 Quan điểm về công tác tuyển dụng của Tổng công ty Khoáng sản – TKV 31

2.1.8 Nguyên tắc tuyển dụng lao động của Tổng công ty Khoáng sản - TKV 32

2.1.9 Quan điểm phân chia nguồn tuyển dụng của Tổng công ty Khoáng sản – TKV 33

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV 33

2.2.1 Hoạch định nhân lực tại Tổng công ty 33

2.2.2 Phân tích công việc tại Tổng công ty 35

2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty 35

2.2.3.1 Thực trạng nguồn tuyển dụng của Tổng công ty 35

2.2.3.2 Thực trạng phương pháp tuyển dụng của Tổng công ty 37

2.2.3.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty 38

2.2.4.4 Công tác hội nhập nhân viên mới 45

2.2.5 Các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV 45

2.2.6 Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty 47

2.3 Đánh giá những mặt đạt được và hạn chế trong công tác tuyển dụng 48

2.3.1 Những mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực 48

2.3.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV 50

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV 51

CHƯƠNG 3 51

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY KHOÁNG SẢN – TKV 52

3.1 Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty Khoáng sản – TKV trong thời gian tới 52

3.1.1 Mục tiêu của Tổng công ty trong năm 2017 52

3.1.2 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai 52

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV 53

3.2.1 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cụ thể, chi tiết, khoa học

cho từng vị trí việc làm 53

3.2.2 Đổi mới quy trình tuyển dụng của công ty 55

3.2.3 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân sự tại cơ quan 58

3.2.4 Một số giải pháp khác 58

3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV 59

3.3.1 Khuyến nghị đối với nhà nước 59

3.3.2 Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo công ty 60

3.3.3 Khuyến nghị đối với ứng viên 61

KẾT LUẬN 63

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH, BẢNG

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển chọn nhân lực 16

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức phòng Tổ chức lao động 26

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ số lượng lao động giai đoạn 2013 – 2016 28

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính của Tổng công ty 29

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 30

Bảng 2.2 Cơ cấu tổ chức theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của VIMICO.30 năm 2016 30

Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 31

Bảng 2.3 Số liệu hoạch định nhân lực của Tổng công ty giai đoạn 2013 -2016 34 Bảng 2.4 Số lượng hồ sơ từ các nguồn tuyển dụng tại Tổng công ty 35

Biểu đồ 2.4 Tỷ lệ hồ sơ từ 2 nguồn tuyển dụng 37

Bảng 2.5 Kết quả công tác sơ loại hồ sơ dự tuyển của Tổng công ty 39

giai đoạn 2013 – 2016 39

Hình 3.1 Bản mô tả công việc tham khảo 55

Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực đề xuất 56

Bảng 3.1 Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên 57

Là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành công nghiệp khoángsản tại Việt Nam với ngành nghề sản xuất kinh doanh đa dạng, Tổng công ty khoángsản - TKV luôn bắt kịp bước chuyển của nền kinh tế với những bước phát triển vềmọi mặt Đi cùng với quy mô sản xuất, kinh doanh ngày một mở rộng, nhu cầu về

số lượng nhân sự tăng cao, yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công tycũng ngày càng được chú trọng Công tác quản trị nhân lực nói chung và tuyểndụng nhân lực nói riêng trở thành vấn đề được tổng công ty quan tâm hàng đầutrong chiến lược phát triển của mình Tuy vậy, công tác tuyển dụng tại Tổng công tycòn nhiều bất cập dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa đạt hiệu quả như mong muốn,đặc biệt là quy trình tuyển dụng cần phải đổi mới và hoàn thiện thêm

Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả công tác tuyểndụng đối với tổng công ty, đồng thời để áp dụng những lý thuyết vào thực tế doanhnghiệp nhằm hoàn thiện kiến thức đã học, tác giả đã tiến hành nghiên cứu đề tài:

“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV” cho khóa luận của mình.

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là một đề tài thiết thực và mangtính ứng dụng thực tiễn cao Do vậy, có rất nhiều học giả và nhà nghiên cứu thamgia nghiên cứu vấn đề này Điển hình như:

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Thị Út

Hạnh, trường Đại học Lao động Xã hội với đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại” Trong đề tài này, tác giả đã đưa ra một

cách tổng quát những vấn đề lý luận liên quan đến tuyển dụng nhân lực trong doanh

nghiệp như tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượngtuyển dụng và quy trình tuyển dụng Qua việc nghiên cứu thực trạng công tác tuyểndụng tại Công ty, tác giả đưa ra các nhận xét, đánh giá về công tác này và tìm ranhững giải pháp mang tính ứng dụng cao, đồng thời đưa ra khuyến nghị để cải thiệnchất lượng công tác tuyển dụng cho tổ chức Bên cạnh những điểm đạt được kể trên,luận văn mới chỉ đi sâu vào nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực chứ chưa đềcập đến các hoạt động khác trong công tác tuyển dụng như hoạch định nhân lực, bốtrí, sắp xếp nhân lực sau tuyển dụng

Bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của tác

giả Nguyễn Chơn Trung, trường Đại học Đà Nẵng đăng trên Tạp chí khoa họctrường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng/2011 Trong bài viết này, tác giả khẳng địnhcông tác tuyển dụng nhân lực là công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhânlực và là điều kiện thiết yếu nhất đảm bảo sự vận hành của bộ máy tổ chức Tác giả

đã phân tích cụ thể vai trò của công tác tuyển dụng trong tổ chức, từ đó khẳng định

sự cần thiết của việc xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học, hợp lý cho mỗi

tổ chức doanh nghiệp Tuy nhiên, bài viết không phân loại cụ thể các loại doanhnghiệp và các phương thức tuyển dụng khác nhau, dẫn đến việc ứng dụng thực tiễn

có nhiều hạn chế

Bài viết “Phương pháp tuyển dụng trong các tổ chức công” của tác giả

Ngô Quỳnh Anh, Nguyễn Nam Phương đăng trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển số

184, tháng 10 năm 2012 đã xây dựng mô hình phản ánh bản chất của tuyển dụngtrong tổ chức, là cơ sở để nghiên cứu quy trình tuyển dụng trong tổ chức công Bàiviết chỉ ra rằng mỗi tổ chức cần xây dựng uy tín và hình ảnh của mình để có thể thuhút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kì hội nhập Không chỉ là nơi cungcấp việc làm tạo ra thu nhập cho người lao động, mỗi tổ chức cần tạo ra môi trườnglao động lành mạnh, sáng tạo, thù lao xứng đáng, cơ hội thăng tiến rõ ràng Các tổchức cần tiếp cận nhóm lao động trẻ một cách tích cực; phải quan tâm đúng mứcđến các khâu trong tuyển dụng như định hướng, mô tả công việc, các hoạt động sautuyển dụng… để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao Bài viết nghiên cứu rất sâu

về các tổ chức công song chỉ mang tính tham khảo đối với các tổ chức doanhnghiệp cổ phần hóa.

Bài viết “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam”

của các tác giả Phạm Đăng Phú, Vũ Hùng Phương, Trần Thị Thùy Linh đăng tạiHội thảo quốc tế lần 1 “Quản lý kinh tế trong hoạt động khoáng sản”, Đại học

Mỏ - Địa Chất Hà Nội tháng 11/2013 Trong bài viết, các tác giả đã phân tíchtầm quan trọng của đội ngũ nhân lực, đặc biệt là đội ngũ nhân lực quản lý chấtlượng cao đối với sự phát triển của tổ chức Bên cạnh đó, qua việc nghiên cứu

mô hình đào tạo và phát triển nhân lực của một số công ty nước ngoài nhưSamsung và Toyota, các tác giả đưa ra những giải pháp phù hợp để phát triểnnguồn nhân lực trong lĩnh vực hoạt động khoáng sản cũng như lĩnh vực quản lýtại Tập đoàn và Tổng công ty Đây là tài liệu tham khảo quý giá với những sốliệu chính xác về thực trạng nhân lực cũng như giải pháp quản trị nhân lực tạiTổng công ty Khoáng sản – TKV, trong đó bao gồm công tác tuyển dụng

Nhìn chung, các tác giả đều phân tích một cách khoa học, hệ thống và tươngđối toàn diện về công tác tuyển dụng nhân lực ở phạm trù lý luận cũng như áp dụngthực tiễn Có thể nói về cơ bản các công trình nghiên cứu hiện có đã làm rõ cơ sở lýluận liên quan đến tuyển dụng nhân lực nói chung và tuyển dụng trong doanhnghiệp nói riêng Tuy nhiên chưa có công trình nào quan tâm đến việc xây dựngmột quy trình tuyển dụng chi tiết, cụ thể và khoa học, mặt khác, các công trình nóitrên cũng rất ít đề cập đến quá trình sau tuyển dụng của tổ chức như bố trí sắp xếpnhân lực, đánh giá nhân lực… Trong khi công tác tuyển dụng chỉ thực sự hiệu quảkhi tổ chức tuyển dụng đúng người, đúng việc và làm việc đạt hiệu quả tốt

Trên cơ sở kế thừa ưu điểm và khắc phục hạn chế của các công trình nghiêncứu trước đó, trong khóa luận của mình, tôi tiếp tục nghiên cứu một cách toàn diện

về lý thuyết tuyển dụng; đồng thời tìm hiểu thực tiễn tuyển dụng tại Tổng công tyKhoáng sản TKV và đưa ra những giải pháp thiết thực có tính ứng dụng cao chocông ty trong bối cảnh hiện nay, đặc biệt là về quy trình tuyển dụng và hoạt độngsau tuyển dụng

3 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở những lý luận về nhân lực và công tác tuyển dụng, khóa luận tậptrung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV và

đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng của công tác tuyển dụng tại cơ quan này

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận, cơ sở khoa học và cơ sở pháp lý về công táctuyển dụng nhân lực

- Phân tích, nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổngcông ty Khoáng Sản – TKV

- Đưa ra giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyểndụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng và chất lượng công tác tuyển dụng nhânlực tại Tổng công ty Khoáng sản - TKV

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về thời gian: Giai đoạn 2013 – 2016

+ Về không gian: Cơ quan Tổng công ty Khoáng sản - TKV

6 Giả thuyết nghiên cứu

- Nếu chất lượng lao động tuyển dụng vào nâng cao thì năng suất lao độngtăng cao và có những bước đột phá lớn, tổng công ty sẽ có đạt được trong quá trìnhvượt qua khó khăn về hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian tới

- Nếu nguồn tuyển dụng được cải thiện sẽ giúp Tổng công ty tiết kiệm đượcthời gian, chi phí tuyển dụng, đồng thời tuyển dụng được đúng người, đúng việc,đáp ứng yêu cầu công việc được giao

7 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của công ty liên quan đến công táctuyển dụng nhân lực Hệ thống các số liệu gồm có số lượng lao động ở thời điểmhiện tại, sự tăng giảm lao động qua từng năm trong giai đoạn 2013-2016, số liệu về

nhu cầu nhân lực, số lượng hồ sơ, chỉ tiêu tuyển dụng và kết quả tuyển dụng củaTổng công ty.

- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến hoạt độngtuyển dụng của công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện

- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh đối chiếu giữa các kì và các nămhoạt động của công ty

- Phỏng vấn trực tiếp: Phỏng vấn trực tiếp các cán bộ, chuyên viên trongphòng Tổ chức lao động của Tổng công ty

8 Kết cấu của khóa luận

Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục viết tắt, tài liệu thamkhảo, phần mở đầu, kết luận và phụ lục, kết cấu của khóa luận gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV

Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định mọi hoạt động của một

tổ chức, được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau, liên kếtvới nhau theo những mục tiêu tổ chức nhất định Nguồn nhân lực là xuất phát điểm

và cũng là mục đích hướng tới của toàn bộ công tác quản trị nhân lực nói chung vàtuyển dụng nhân lực cho tổ chức nói riêng

Có rất nhiều tài liệu, giáo trình của các tác giả đã định nghĩa về khái niệmnày như:

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm nănglao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ởcác mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức lànhững người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đápứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướngcông nghiệp hóa hiện đại hóa” [4, tr.269]

Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung, “Nguồn nhân lực của một tổ chức đượchình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhautheo những mục tiêu nhất định.” [2, tr.7]

Nhưng trong phạm vi khóa luận này, tác giả lựa chọn khái niệm theo quanđiểm của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và ThS.Nguyễn Vân Điềm như sau: “Nguồnnhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó;nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực.” [3, tr.7] vìtheo tác giả, đây là khái niệm tiến bộ và mang tầm khái quát cao, phù hợp với địnhhướng nghiên cứu của tác giả trong khóa luận

Thể lực chỉ sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng thân thểcủa cá nhân và độ tuổi, giới tính, thời gian công tác…của cá nhân đó

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, đam mê…của từng người

Như vậy, nguồn nhân lực không thể xem xét một cách riêng lẻ về số lượnghay chất lượng mà phải là sự tổng hòa giữa số lượng và chất lượng con người trong

tổ chức với các tiêu chí về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức, tinh thần Bởi thế,quản trị nguồn nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực trong tổ chức nói riêng làhoạt động phức tạp, đòi hỏi sự khoa học, hợp lý và mức độ đầu tư lớn để giúp tổchức có thể khai thác tối đa nguồn lực quan trọng này

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực.

Tuyển dụng nhân lực được coi là quá trình đầu tiên và cơ bản trong công tác

tổ chức lao động Tuyển dụng nhân lực được các nhà quản lý và sử dụng lao độngđặc biệt quan tâm, vì đây là bước cần thiết để xác lập một lực lượng nhân lực đápứng được yêu cầu phát triển của tổ chức, hoàn thành mục tiêu của tổ chức một cáchthuận lợi và hiệu quả

Về khái niệm tuyển dụng nhân lực, tác giả Phạm Đức Thành đưa ra địnhnghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức

có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đủđiều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhânviên mới phù hợp với môi trường của tổ chức.” [9, tr168]

Nội dung của tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn vàđánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau

Cơ sở của tuyển dụng nhân lực là hoạch định nhân lực và phân tích công việctrong tổ chức

Mục đích của công tác tuyển dụng là tìm kiếm được những người phù hợp để

bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao độngcủa tổ chức, giúp tổ chức phát triển vững mạnh theo mục tiêu đặt ra

Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động địnhhướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

Tuyển dụng gồm hai quá trình thống nhất, không tách rời là tuyển mộ vàtuyển chọn

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộpđơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầumong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn sốnhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồnnhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà cònảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thựchiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan

hệ lao động Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần chotuyển chọn

1.1.2.2 Tuyển chọn

Tuyển chọn là hoạt động trung tâm của công tác tuyển dụng nhân lực

“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầuđặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.” [3, tr105]

Tuyển chọn là một quá trình gồm nhiều khâu, nhiều bước liên tiếp nhau.Trong mỗi bước, dựa vào các tiêu chí nhất định mà nhà tuyển dụng sẽ so sánh đánhgiá được ứng viên, từ đó chọn ra người phù hợp nhất với vị trí đang tuyển trong khảnăng nguồn lực cho phép

Tiêu chí của tuyển chọn dựa trên các yêu cầu của công việc đã được nêu ratrong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Hiệuquả của quá trình tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng với hoạt động của tổ chức vìnguồn nhân lực của tổ chức có phù hợp với hoạt động và xu hướng phát triển của tổ

chức hay không trước hết phụ thuộc vào kết quả của quá trình này Làm tốt công táctuyển chọn sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo cho tổ chức, đẩy nhanh quá trình hòa nhậpvào công việc đối với người lao động, góp phần đem lại lợi ích cho tổ chức vàngược lại, công tác tuyển dụng kém hiệu quả sẽ dẫn đến tốn kém về thời gian, chiphí cũng như ảnh hưởng không tốt đến sự phát triển của tổ chức.

1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức.

Thứ nhất, công tác tuyển dụng nhân lực hiệu quả thu hút cho doanh nghiệp

một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn, lành nghề, sáng tạo, phù hợp vớicông việc bổ sung được những vị trí việc làm còn thiếu

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao năng suất lao động, kết

quả thực hiện công việc và danh tiếng của công ty, bởi tuyển dụng nhân sự là hoạtđộng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Thứ ba, các chuyên gia đánh giá việc tuyển dụng nhân viên mới là một sự trẻ

hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió mới, những

ý tưởng mới cho công ty

Thứ tư, tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại được một khoản chi phí

đáng kể cho doanh nghiệp nhờ sử dụng hiệu quả nguồn lực con người

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả cao góp phần giúp công ty ổn

định và phát triển bền vững

Thứ sáu, hoạt động tuyển dụng nhân lực có liên quan mật thiết đến các hoạt

động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp như thù lao lao động, sắp xếp bố trí côngviệc, quan hệ lao động… tuyển dụng thành công làm mối quan hệ này thêm chặtchẽ và hiệu quả

Như vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh

nghiệp nên chú ý đầu tư một cách đặc biệt Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có

chiến lược khoa học và đầu tư hợp lý sẽ đem về cho doanh nghiệp nguồn lao độngtài giỏi, biết việc, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức, từ đó hỗ trợ các chiếnlược kinh doanh của doanh nghiệp từng bước đi đến thành công

1.2.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực đối với người lao động

Thứ nhất, quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học

và hiệu quả giúp cho người lao động tìm kiếm được công việc phù hợp với trình độchuyên môn, nghiệp vụ và mong muốn của mình

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực thành công giúp người lao động nhận thức rõ

hơn về trình độ, tay nghề, ưu nhược điểm của bản thân, đồng thời tự định hướngviệc tự đào tạo và phát triển

1.2.3 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực đối với xã hội

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp ổn định thị trường lao động, cân bằng

cán cân giữa cung và cầu lao động

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp tạo ra việc làm, giảm thiểu tình trạng thất

nghiệp, góp phần ổn định đời sống xã hội

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực góp phần điều tiết hài hòa nguồn lao động giữa

các địa phương và ngành nghề sản xuất kinh doanh khác nhau

1.3 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

Thứ nhất, tuyển dụng phải chấp hành đúng quy định của pháp luật.

Thứ hai, tuyển dụng phải chặt với nhu cầu thực tiễn về nguồn nhân lực, phải

xuất phát từ kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phù hợp với chiến lược sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp Chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp đã tiếnhành những biện pháp bù đắp cần thiết mà vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực cần được tiến hành một cách khách quan, dân

chủ, công bằng, minh bạch Việc đánh giá ứng viên phải được thực hiện dựa trênnhững tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu Nhà tuyển dụng phải đánh giá kháchquan, công bằng, tránh đưa ra đánh giá chủ quan bị ảnh hưởng bởi cá nhân, đồngnghiệp… vào quá trình đánh giá Mọi ứng viên có quyền lợi tiếp cận thông tin, điềukiện tiếp xúc công việc cũng như cơ hội thăng tiến như nhau

Thứ tư, quá trình tuyển dụng phải khoa học và hợp lý Quá trình này phải

phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức; phù hợp với khảnăng tài chính của tổ chức cũng như những yếu tố về văn hóa tổ chức, chính sáchnhân lực… mà tổ chức đặt ra

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực phải có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng, áp

dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên,hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình đánh giá ứng viên

Thứ sáu, cán bộ tuyển dụng phải khách quan, công bằng và linh hoạt trong

quá trình tuyển dụng nhân lực

Thứ bảy, tuyển dụng nhân lực phải đảm bảo tính cạnh tranh giữa các ứng

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu vềnguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc và xây dựng các kế hoạch lao động

để đáp ứng các nhu cầu đó

Trong đó bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghềthích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra, có bao nhiêu người sẽ làm việc cho

tổ chức, lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực

Có 3 loại hoạch định nhân lực: hoạch định nhân lực ngắn hạn, hoạch địnhnhân lực trung hạn và hoạch định nhân lực dài hạn

1.4.2 Phân tích công việc.

Trong công tác tuyển dụng nhân lực, phân tích công việc là một bước quantrọng nhằm xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng cũng như yêu cầu của tổ chức đốivới các ứng viên [3, tr48]

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổchức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc

cụ thể, người lao động có nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt độngnào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc thiết bị nào

được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thểcũng như yêu cầu về kiến thức, kĩ năng và các khả năng mà người lao động cần có

để thực hiện công việc ra sao

Các thông tin thu thập được từ công tác phân tích công việc phục vụ chotuyển dụng nhân lực thường được hệ thống hóa và trình bày theo dạng các bản mô

tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến cáccông tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việcbao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chứcnăng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điềukiện làm việc…

Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tốithiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việcnhất định nào đó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đốivới nhân viên thực hiện công việc như : trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng

1.4.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả cao phụ thuộc vào quy trìnhtuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng quy trình tuyểndụng riêng dựa vào đặc điểm văn hóa tổ chức và hoạt động sản xuất kinh doanh.Thông thường, quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiệnqua 2 giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn

1.4.3.1 Tuyển mộ nhân lực

Bất cứ tổ chức nào muốn tiến hành tuyển dụng đều phải tiến hành tuyển mộ.Kết quả của tuyển mộ sẽ đem lại cho tổ chức tập hợp các ứng viên và được thể hiệnqua số lượng đơn dự tuyển nộp vào tổ chức trong đợt tuyển dụng đó Đây là nguồn

và là cơ sở cho quá trình tuyển chọn tiếp theo Quá trình tuyển chọn chịu ảnh hưởngrất lớn bởi số lượng và chất lượng quá trình tuyển mộ

Tuyển mộ là bước đầu tiên của quá trình tuyển dụng và cũng là bước đầu tiêncủa chuỗi các hoạt động quản trị nhân lực sau đó Bởi vậy, các nhà quản lý phải chútrọng làm tốt công tác tuyển mộ.

a Nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển dụng được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trícần thiết, tổ chức phải cân nhắc lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng thíchhợp nhất dựa vào ưu điểm, nhược điểm của từng nhóm nguồn và yêu cầu công việccũng như vị trí công việc cần tuyển

Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức: những nhân viên sẵn có trong doanh

nghiệp, là những ngời đang làm việc cho tổ chức Nguồn này thường được tuyểnvào những vị trí quản lý Tuyển mộ từ nguồn bên trong có thể được tiến hành bằngcác hình thức như luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức…

Ưu điểm

Người lao động không mất thời gian làm quen và hội nhập với môi trường mới Người quản lý nắm được ưu nhược điểm của người lao động, do đó tránhđược các sai lầm trong những quyết định nhân sự

Mang lại cơ hội thăng tiến cho người lao động, tạo nên không khí làm việchăng say tích cực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Tiết kiệm được thời gian và chi phí cho tổ chức trong tuyển dụng

Hạn chế

Nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng

Tuyển dụng qua nguồn bên trong tổ chức gây hạn chế trong việc thay đổichất lượng lao động

Nguồn tuyển dụng bên trong thiếu chủ động sáng tạo trong công việc

Tuyển dụng nguồn bên trong tổ chức có thể gây mất đoàn kết trong nội bộ tổ chức

Phương pháp tuyển mộ nguồn bên trong tổ chức

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhânviên trong tổ chức

- Phương pháp thu hút căn cứ vào thông tin trong hệ thống thông tin nguồnnhân lực của tổ chức

Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức: những người hiện tại không làm việc

cho tổ chức Nguồn tuyển mộ này rất đa dạng và phong phú, tập trung chủ yếu trong

nguồn từ quảng cáo, nguồn được giới thiệu, nguồn từ các trường đại học, cao đẳng

và nguồn tuyển dụng từ các trung tâm giới thiệu việc làm

Ưu điểm

Nguồn ứng viên phong phú dồi dào, dẫn tới cơ hội lựa chọn ứng viên lớn hơn.Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức được thay đổi mà không gây xáotrộn cơ cấu của tổ chức

Lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việc mớinăng động sáng tạo hơn, thay đổi cách làm cũ mang tính lối mòn, thúc đẩy cải cách

và đổi mới phát triển cho tổ chức

Hạn chế

Gây tốn kém về công sức, thời gian và chi phí cho tổ chức

Doanh nghiệp mất nhiều thời gian cho người lao động làm quen với công việc.Năng lực của nguồn nhân lực được tuyển mộ từ bên ngoài đôi khi chưa phùhợp với vị trí công việc trong tổ chức và lòng trung thành, sự gắn bó với tổ chứcchưa cao

Phương pháp tuyển mộ nguồn bên ngoài tổ chức

- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức

- Thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông

- Cử cán bộ trực tiếp tới các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp như các trường đạihọc, cao đẳng, trung cấp nghề

b Quy trình tuyển mộ

Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Ban giám đốc, đềxuất của phòng Tổ chức lao động và nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận chức năngchuyên môn Để xác định được nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần phải tiến hànhphân tích công việc làm cơ sở xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thựchiện công việc cụ thể Bên cạnh đó, công tác định mức lao động và thống kê năngsuất lao động là không thể thiếu trong việc xác định số lượng nhân lực tuyển vào

Bước 2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí công việc nào nên tuyểnngười từ nguồn bên trong tổ chức và vị trí nào nên tuyển người từ bên ngoài tổchức Đi kèm với đó là lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp

Bước 3 Xác định người thực hiện tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân lực vàphòng Tổ chức – Lao động chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của

tổ chức Song, các phòng ban chuyên môn trong doanh nghiệp cũng đóng vai tròquyết định trong việc tuyển dụng có đạt thành công hay không, bởi vì họ là ngườinắm được những yêu cầu cụ thể nhất cho vị trí công việc cần tuyển dụng Như vậy,công tác tuyển dụng nhân lực cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa cán bộ tổ chức, quản

lý với các bộ phận chuyên môn khác trong tổ chức doanh nghiệp

Cán bộ tuyển dụng được lựa chọn là người đại diện cho tổ chức Để thu hútđược ứng viên và tuyển dụng đạt chất lượng cao, cán bộ tuyển dụng phải là người

có đủ phẩm chất đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có những kiến thức sâurộng và kĩ năng về tuyển dụng cần thiết…

Bước 4 Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ

Doanh nghiệp cần phân tích lực lượng lao động hiện có để xác định nguồngốc người lao động tối ưu, từ đó xác định thị trường lao động tại địa phương cầntuyển mộ

Bước 5 Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ

Xác định số lượng và tiêu chuẩn tuyển mộ; số lượng, thành phần, quyền hạn

và trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng

Bước 6 Thông báo tuyển mộ

Doanh nghiệp có thể áp dụng rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân lực từnhiều nguồn khác nhau nhằm tạo điều kiện cho việc tuyển chọn thuận lợi và đạt kếtquả mong đợi Để đạt được mục tiêu này, công tác tuyển mộ phải được thực hiệntheo một hệ thống khoa học và hợp lý gồm các bước: Thiết kế thông báo, xác địnhthông tin và công khai rộng rãi thông báo tuyển dụng

Trong nội dung thông báo tuyển dụng được đăng tải cần cung cấp đầy đủ, chitiết và rõ ràng những thông tin sau:

- Quảng cáo về công ty và công việc nhằm thu hút các ứng viên

- Chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc cần tuyển

- Quyền lợi của ứng viên khi được tuyển

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, cách thức liên hệ, hồ sơ … mà ứngviên cần có

* Các cách thức thông báo tuyển mộ

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết thông báo ở trụ sở doanh nghiệp

- Gửi thông báo đến các cơ sở đào tạo, các trường dạy nghề

- Kết hợp với trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm

1.4.3.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực

Quy trình tuyển chọn đầy đủ gồm các bước liên tiếp như sau:

Thẩm tra thông tin

Kiểm tra, đánh giá sức khỏe

Tổ chức tham quan công việc và

thử việc

Ra quyết định tuyển dụng

qua về những đặc điểm cơ bản của ứng viên như ngoại hình, trình độ, kinhnghiệm…

Bước 2 Nghiên cứu và sơ loại hồ sơ.

Yếu tố quan trọng nhất trong bước này là xem xét đơn xin việc của ứng viên

Tổ chức thường đưa ra mẫu đơn xin việc riêng cho ứng viên theo những tiêu chínhất định Dựa vào đơn xin việc, tổ chức có thể nắm bắt những thông tin về quátrình học tập, làm việc, các kĩ năng, kinh nghiệm của ứng viên…

Bước 3 Trắc nghiệm tuyển chọn

Trắc nghiệm nhân sự là một bước quan trọng để tổ chức nắm được trình độ,khả năng, kĩ năng, tâm lý, tính cách… và tiên đoán về tiềm năng của ứng viên Một

số hình thức trắc nghiệm cũng được dùng để đánh giá một số khả năng đặc biệt củaứng viên như trí nhớ, đặc điểm cá nhân, thái độ làm việc…

Bước 4 Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp giữa nhà tuyển dụng đại diện cho

tổ chức và ứng viên, nhằm thu thập các thông tin về ứng viên ở cấp độ cao, đồngthời để cung cấp cho ứng viên thông tin về tổ chức Phỏng vấn tuyến chọn giúp thiếtlập mối quan hệ và tăng cường khả năng giao tiếp của hai bên

Có nhiều hình thức phỏng vấn hướng đến những mục tiêu cụ thể như phỏngvấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn hộiđồng, phỏng vấn theo nhóm… Nhà tuyển dụng cần chọn lựa phương thức phỏngvấn phù hợp với mục tiêu tuyển dụng của mình

Người phỏng vấn phải nghiên cứu kĩ hồ sơ của các ứng viên trước khi tiếnhành phỏng vấn, trên cơ sở đó xác định nội dung phỏng vấn để đạt được hiệu quảtối ưu nhất

Người phỏng vấn cần xác định rõ mong muốn và đòi hỏi của tổ chức đối vớimỗi ứng viên trên cương vị công việc mà họ sẽ được tuyển vào, từ đó xây dựng mụctiêu phỏng vấn hợp lý và hiệu quả

Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý thay đổi nội dung hoặc hình thức phỏngvấn một cách linh hoạt để ứng viên bày tỏ một cách chân thực nhất về khả năngtrình độ của mình; tạo cơ hội cho ứng viên tranh luận hoặc đặt câu hỏi về tổ chức

Việc chú ý lắng nghe với thái độ tin cậy và tôn trọng là một trong những yếu tốquyết định thành công của phỏng vấn tuyển dụng.

Kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần đánh giá ngay theo tiêu chínhất định để tìm kiếm ứng viên xuất sắc nhất

Bước 5 Thẩm tra thông tin

Đây là bước thiết yếu trong quá trình tuyển dụng nhằm xác định độ tin cậycủa các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn Trong xã hội hiện đại, công tácnày càng trở nên cần thiết Việc thẩm tra có thể được tiến hành ở nơi làm việc trướccủa ứng viên hoặc nơi cư trú

Bước 6 Kiểm tra đánh giá sức khỏe.

Việc kiểm tra sức khỏe phải được thực hiện bởi chuyên gia y tế nhằm nhữngmục đích sau:

- Kiểm tra xem ứng viên có đủ sức khỏe để thực hiện những công việc đượcgiao hay không

- Sắp xếp ứng viên vào vị trí công việc phù hợp

- Xác minh tình trạng thương tật, tai nạn lao động và bệnh án trước đó nhằmđảm bảo tính chính xác trong việc đóng bảo hiểm và các vấn đề liên quan khác

Bước 7 Tổ chức tham quan công việc và thử việc

Nhằm giúp ứng viên biết một cách chi tiết về công việc để cân nhắc, xem xéttrước khi kí hợp đồng, đồng thời giúp tổ chức tránh được những tổn thất khôngđáng có về sau

Bước 8 Ra quyết định tuyển dụng

Quyết định tuyển dụng là kết quả đưa ra sau khi đã tiến hành một loạt cácbước của quá trình tuyển dụng Quyết định này được đánh dấu bằng việc hai bên kíhợp đồng hoặc thỏa ước lao động

1.4.4 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng là một khâu quan trọng trong tuyểndụng nhân sự nhằm xác định chất lượng thực hiện công tác này Hiệu quả tuyểndụng thường được đánh giá dựa trên các tiêu chí về số lượng và chất lượng như sau:

1.4.4.1 Đánh giá về số lượng lao động tuyển vào

- Số hồ sơ nộp về tổ chức: Số hồ sơ nộp về sẽ thể hiện mức độ thu hút củacông việc cần tuyển và chất lượng của hoạt động thông báo tuyển dụng Số lượng

hồ sơ thu về cao thì tỉ lệ cạnh tranh cao và ngược lại

- Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu: Được tính toán theo công thức:

Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu cao chứng tỏ các ứng viên hiểu rõ yêu cầu tuyểndụng cũng như đáp ứng được nhu cầu này Ngược lại, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu thấpchứng tỏ các ứng viên không được tiếp cận đầy đủ với yêu cầu tuyển dụng và hiệuquả công tác này chưa cao

- Tỷ lệ ứng viên được kí quyết định tuyển dụng đo lường trực tiếp chất lượngtuyển dụng và được tính bằng công thức sau:

Tỷ lệ được kí quyết định tuyển dụng = x 100 % [7]

- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch giúp đánh giá công tác tuyển dụng có hoànthành kế hoạch tuyển dụng đề ra hay không Tỷ lệ này được tính như sau:

[7]

1.4.4.2 Đánh giá chất lượng nguồn lao động tuyển vào

- Trình độ đào tạo và tay nghề chuyên môn: Đây là tiêu chí trực quan nhất đểđánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực, là tiêu chí bề nổi cho thấy chấtlượng lao động tuyển vào cơ bản thuộc trình độ nào, đã phù hợp với yêu cầu côngviệc và tổ chức hay chưa

- Tỷ lệ số người phải đào tạo và đào tạo lại trên tổng số người trúng tuyển

Tỷ lệ này cao cho thấy công tác tuyển dụng có hiệu quả không cao và ngược lại

- Sự phù hợp của nhân viên mới đối với tổ chức: Đó là sự phù hợp về thái độcủa ứng viên đối với công việc và môi trường làm việc Sự phù hợp này thể hiện ởmối quan hệ của họ với đồng nghiệp trong tổ chức, ở thái độ của họ với văn hóa

doanh nghiệp và với vị trí công việc được giao Độ phù hợp cao cao chứng tỏ côngtác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả tích cực.

- Kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc là tiêu chí đánh giá trực tiếp chất lượng nguồnlao động tuyển vào của doanh nghiệp, thể hiện ở năng suất lao động của nhân lựcmới và mức độ phù hợp với vị trí công việc

1.4.4.3 Đánh giá chi phí tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí thực tế chi trả cho công tác tuyển dụngnhân lực của tổ chức và chi phí đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực mới Chi phí nàychênh lệch ít so với chi phí dự trù của tổ chức cho thấy công tác tuyển dụng nhânlực đạt hiệu quả về mặt tài chính Chi phí thực tế thấp hơn quá nhiều so với chi phí

kế hoạch cho thấy sự yếu kém trong hoạch định tài chính cho tuyển dụng nhân lực

và ngược lại, chi phí thực tế cao vượt mức quá lớn thể hiện công tác tuyển dụng gâylãng phí và kém hiệu quả đối với tổ chức

1.4.5 Hội nhập nhân viên mới

Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhânviên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳvọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệm thời gian

và tạo ấn tượng tốt về tổ chức Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chươngtrình hội nhập :

- Chương trình hội nhập tổng quát Khi nhận vào làm việc trong doanhnghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệpkhác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu vềdoanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu về lịch sử hình thành, quátrình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chínhsách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng và kỷ luật lao động

- Chương trình chuyên môn: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưaquen với công việc mới trong điều kiện môi trường làm việc mới Do đó sự quantâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết,giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới Thông qua công việc

doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viênmới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối

đa năng lực sáng tạo của người lao động

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực 1.5.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Uy tín của tổ chức trên thị trường: Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thuhút lao động Người lao động khi đi xin việc luôn mong đợi xin vào làm việc tại cácdoanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm

- Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọngtác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rấttốn kém về kinh phí

- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Chính sách đào tạo,

đề bạt, sử dụng lao động Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâmđến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách nàyphù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động Còn người lao độngcũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp

- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,điều kiện làm việc: Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môitrường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiệncông việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đóquý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người laođộng đến và làm việc lâu dài với tổ chức

1.5.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.

- Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định,nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động đượccải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫntinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanhnghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới Đồng thời khi nền kinh tế phát triển,tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là

dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việccòn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnhtranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợpnhất

- Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rấtlớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự củadoanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con ngườiđược nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quátrình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công táctuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội.Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì conngười dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển,tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trởngại

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanhnghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mongmuốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quanniệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đốivới các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được laođộng đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình

- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công táctuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởngđến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụngkhác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy địnhcủa luật lao động Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chínhsách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng

- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnhhưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môitrường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thuhút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh

tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranhbuộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớnđến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dưthừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợicho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độcao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồncung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động vàngược lại

- Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổcông nghệ thông tin Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phảicải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyểndụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyểndụng những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuậtcũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI

TỔNG CÔNG TY KHOÁNG SẢN – TKV 2.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty Khoáng sản – TKV

2.1.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty Khoáng sản – TKV

Tên đầy đủ: Tổng công ty Khoáng sản TKV – CTCP

Tên rút gọn: Tổng công ty Khoáng sản – TKV

Tên giao dịch quốc tế: VINACOMIN – MINERALS HOLDINGCORPORATION

Tên viết tắt: VIMICO

Địa chỉ: Số 193, đường Nguyễn Huy Tưởng, phường Thanh Xuân Trung,quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, Việt Nam

ổn định với 13 công ty trực thuộc Năm 2015, Tổng công ty vinh dự được nhậnHuân chương lao động hạng Nhất Năm 2016, doanh thu của Tổng công ty đạt3.910 tỷ đồng, giải quyết việc làm cho hơn 5000 lao động với mức lương trung bìnhtrên 6 triệu đồng/ tháng Ngày 28/7/2016, Công ty mẹ - Tổng công ty – CTCP đãchính thức niêm yết cổ phiếu trên sàn Upcom

2.1.2 Các ngành nghề sản xuất kinh doanh chính của Tổng công ty

Tổng công ty Khoáng sản – TKV là tổ hợp các công ty cổ phần hoạt độngchủ yếu trong lĩnh vực chế biến các kim loại nặng thành sản phẩm kim loại và tậnthu các sản phẩm có ích trong quá trình chế biến với các mặt hàng sản xuất kinhdoanh chủ yếu như:

- Sản xuất kim loại màu, kim loại quý; Sản xuất than cốc, hóa chất cơ bản;phân bón và hợp chất nito, sản phẩm chịu lửa; Đúc kim loại màu.

- Sản xuất các cấu kiện kim loại; Rèn rập, ép và cán kim loại; Luyện bột kimloại; Gia công cơ khí, xử lý và tráng phủ kim loại; Sản xuất bi, bánh răng, hộp số,các bộ phận điền khiển và truyền chuyển động; Sản xuất máy chuyên dụng khác;Sản xuất đồ kim hoàn và chi tiết liên quan (sản xuất gia công vàng trang sức, mỹnghệ, đá quý, đá bán quý)

- Khai thác quặng sắt, quặng kim loại khác không chứa sắt, quặng kim loạiquý hiếm; Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét; Khai khoáng hóa chất và khoáng phân bón

- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khai thác mỏ và quặng; Sửa chữa máy móc, thiết

bị, sửa chữa thiết bị điện; Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác

- Xây dựng công trình đường sắt, đường bộ; Xây dựng công trình kỹ thuậtdân dụng khác

- Bán buôn vàng trang sức, mỹ nghệ, đá quý và đá bán quý; Bán buôn máymóc, thiết bị phụ tùng khác; Bán buôn kim loại và quặng kim loại (trừ quặnguranium và thorium); Bán buôn tổng hợp

- Bán lẻ vàng trang sức, mỹ nghệ, đá quý, đá bán quý

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty

Tổng công ty Khoáng sản – TKV được tổ chức và hoạt động theo Luật doanhnghiệp, các luật khác có liên quan và Điều lệ Công ty được Đại hội đồng cổ đôngnhất trí thông qua Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty gồm có Công ty mẹ Tổng công

ty – Công ty cổ phần (chiếm 98% vốn điều lệ) và các công ty con do công ty mẹ là

cổ đông lớn chiếm cổ phần chi phối từ 51% vốn điều lệ trở lên Cơ cấu bộ máy củacông ty có quy mô lớn, chặt chẽ và hoàn chỉnh với Đại Hội đồng cổ đông, Hội đồngquản trị, Ban giám đốc, Ban kiểm soát, 15 phòng ban chuyên môn, 3 đơn vị trựcthuộc, 13 công ty cổ phần chi phối và 3 đơn vị liên kết đầu tư tài chính dài hạn

2.1.4 Cơ cấu tổ chức và chức năng của Phòng Tổ chức lao động Tổng công ty.

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức phòng Tổ chức lao động

Trong đó:

- Trưởng phòng là người quản lý trực tiếp việc thi hành nhiệm vụ của cácphó phòng và chuyên viên, đồng thời chịu trách nhiệm trước HĐQT và BGĐ công

ty về hoạt động của phòng Tổ chức lao động

- Phó trưởng phòng phụ trách công tác cán bộ và 2 chuyên viên nhân sự cónhững nhiệm vụ cụ thể như:

Chủ trì lập đề án, kế hoạch sắp xếp đổi mới phát triển doanh nghiệp Kiệntoàn cơ cấu tổ chức bộ máy, tổ chức quản lí, tổ chức quy mô sản xuất của Tổngcông ty và các công ty con

Xây dựng, thẩm định điều lệ tổ chức và hoạt động, quy chế quản lí và phâncấp quản lí công tác tổ chức cán bộ Trình duyệt xếp hạng doanh nghiệp của Tổngcông ty và các công ty con trực thuộc, hướng dẫn các công ty con cổ phần xếp hạngdoanh nghiệp Là đầu mối làm các thủ tục pháp lý cho doanh nghiệp tại các cơ quannhà nước có thẩm quyền

Trưởng phòng

Phó phòng phụ trách chính sách tiền lương

Chuyên viên chế độ bảo hiểm

Phó phòng phụ trách công

tác cán bộ

Chuyên viên thi đua khen thưởng

Chuyên viên nhân sự

Chuyên viên

quản lý tiền

lương

Chuyên viên nhân sự

Chủ trì xây dựng, lập kế hoạch, trình duyệt, triển khai và tổng kết đánh giácông tác quy hoạch cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý cán bộ, mô hình tỏ chứcquản lý sản xuất kinh doanh.

Hướng dẫn theo dõi việc thực hiện các tiêu chuẩn viên chức, chuyên mônnghiệp vụ của Tổng công ty Chủ trì tổ chức thi nâng ngạch viên chức theo quy định

và phân cấp quản lý Chủ trì hoặc phối hợp thực hiện công tác đào tạo thuê chuyêngia phục vụ dự án của Tổng công ty

Đề xuất phương án bổ nhiệm, cử đại diện quản lý vốn, tuyển dụng, sắp xếp

bố trí, luân chuyển, điều động, kỉ luật, xếp lương và các chế độ chính sách đối vớicán bộ, viên chức Tổng công ty quản lý

Quản lý, theo dõi, cập nhật phần mềm quản lý nhân sự

- Phó trưởng phòng phụ trách công tác tiền lương và 3 chuyên viên chínhquản lý công tác tiền công tiền lương, đãi ngộ, bảo hiểm và thi đua khen thưởng đốivới lao động trong Tổng công ty với những nhiệm vụ cụ thể như sau:

Là thường thực Hội đồng nâng bậc lương, Hội đồng lỷ luật, Hội đồng thituyển hoặc tuyển dụng cán bộ, Hội đồng thi nâng ngạch viên chức chuyên mônnghiệp vụ của Tổng công ty

Theo dõi, tổ chức quản lý, thẩm định và trình duyệt mức lao động, định biên,

kế hoạch lao động tiền lương, đơn giá tiền lương của toàn Tổng công ty; giaokhoán, quyết toán tiền lương con công ty mẹ - Tổng công ty và các công ty con

Xây dựng trình duyệt quy chế quản lí tiền lương, tiền thưởng trong lương,quy chế sử dụng quỹ phúc lợi của Tổng công ty và công ty mẹ; hướng dẫn kiểm tracác công ty con xây dựng quy chế quản lí tiền lương, tiền tưởng, sử dụng quỹ phúclợi, phân phối thu nhập

Quản lý bảo hiểm, xây dựng quy chế thi đua khen thưởng của Tổng công ty

2.1.5 Mục tiêu phát triển của Tổng công ty:

- Sản xuất và cung cấp các sản phẩm kim loại, đặc biệt là kim loại màu vàcác sản phẩm đi kèm cho thị trường

- Sử dụng có hiệu quả tài nguyên khoáng sản của Việt Nam

- Đảm bảo chất lượng môi trường

- Tạo việc làm cho người lao động.

- Xây dựng đội ngũ người lao động có trình độ kĩ thuật và kĩ năng trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh của Tổng công ty

- Xây dựng đội ngũ lao động quản lý có tài, có tâm với trình độ chuyên mônnghiệp vụ cao, đảm bảo điều hành hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh củaTổng công ty và các đơn vị trực thuộc

Để đạt được mục tiêu ấy, công ty cần có chính sách quản trị nhân lực hợp lý

và khoa học, đặc biệt phải chú trọng đến công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhânlực phục vụ hoạt động sản xuất của mình với hiệu quả tối ưu

2.1.6 Tình hình lao động tại Tổng công ty Khoáng sản – TKV giai đoạn

2013 - 2016

2.1.6.1 Tình hình lao động về số lượng.

Trong giai đoạn 2013 – 2016, với quy mô sản xuất kinh doanh ngày càngđược mở rộng, số lượng lao động quản lý và lao động trực tiếp tại cơ quan Tổngcông ty cũng ngày một tăng lên Số liệu cụ thể được thể hiện trong biểu đồ 2.1

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ số lượng lao động giai đoạn 2013 – 2016

Nguồn: Phòng Tổ chức – lao động