MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN BẢNG KÊ CHỮ CÁI VIẾT TẮT MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2.Đối tượng,mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 2 3. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2 4.Ý nghĩa thực tiến của đề tài 2 5.Cấu trúc của đề tài 3 NỘI DUNG 4 CHƯƠNG I:KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ 4 1.1.Lịch sử hình thành của Tổng công ty Sông Đà 4 1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Sông Đà 5 1.3.Chức năng,nhiệm vụ các phòng ban của Tổng công ty Sông Đà 8 CHƯƠNG II.VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ 12 2.1.Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định 12 2.1.1 Thu thập thông tin qua nguồn thứ cấp 12 2.1.2 Thu thập qua nguồn sơ cấp 13 2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu 14 2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá (Tại sao đánh giá?). 14 2.2.2 Phương pháp tổ chức thiết lập mục tiêu cho nhân viên 15 2.3 Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp hoạch định nhân sự tại Tổng công ty Sông Đà 17 2.3.1 Tuyển dụng nhân sự 17 2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 20 2.3.3 Bố trí sử dụng nhân sự 21 2.3.4 Đãi ngộ nhân sự 21 2.3.5.Kiểm tra,đánh giá nhân sự 25 CHƯƠNG III.NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ 28 3.1.Nhận xét,đánh giá về tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà 28 3.1.1.Ưu điểm 28 3.1.2.Nhược điểm 29 3.2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà 29 3.2.1.Các phương pháp đào tạo phải phù hợp với từng loại đối tượng được đào tạo 29 3.2.2.Xây dựng nguồn kinh phi dành cho đào tạo và phát triển một cách ổn định và gia tăng qua các năm. 31 3.3.3.Tăng cường đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cả về lượng và chất 32 3.3.4.Khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào tạo một cách có hiệu quả 32 3.3.5.Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo 33 KẾT LUẬN 35 TÀI LIỆU THAM KHẢO 36 DANH MỤC SƠ ĐỒ 37
Trang 1LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Bài tiểu luận “Khảo sát,đánh giá về vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại Tổng công ty Sông Đà” là của riêng tôi.Các số liệu,trích dẫn trong bài tiểu luận đảm bảo tính
chính xác và trung thực
NGƯỜI CAM ĐOAN
Trang 2BẢNG KÊ CHỮ CÁI VIẾT TẮT
Trang 3MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN
BẢNG KÊ CHỮ CÁI VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU 1
1.Lý do chọn đề tài 1
2.Đối tượng,mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 2
3 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2
4.Ý nghĩa thực tiến của đề tài 2
5.Cấu trúc của đề tài 3
NỘI DUNG 4
CHƯƠNG I:KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ 4
1.1.Lịch sử hình thành của Tổng công ty Sông Đà 4
1.2 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Sông Đà 5
1.3.Chức năng,nhiệm vụ các phòng ban của Tổng công ty Sông Đà 8
CHƯƠNG II VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ12 2.1.Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định 12
2.1.1 Thu thập thông tin qua nguồn thứ cấp 12
2.1.2 Thu thập qua nguồn sơ cấp 13
2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu 14
2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá (Tại sao đánh giá?) 14
2.2.2 Phương pháp tổ chức thiết lập mục tiêu cho nhân viên 15
2.3 Tổ chức xây dựng và thực hiện các giải pháp hoạch định nhân sự tại Tổng công ty Sông Đà 17
2.3.1 Tuyển dụng nhân sự 17
2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 20
2.3.3 Bố trí sử dụng nhân sự 21
2.3.4 Đãi ngộ nhân sự 21
2.3.5.Kiểm tra,đánh giá nhân sự 25
Trang 4CHƯƠNG III NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY SÔNG ĐÀ 28
3.1.Nhận xét,đánh giá về tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà 28
3.1.1.Ưu điểm 28
3.1.2.Nhược điểm 29
3.2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà 29
3.2.1.Các phương pháp đào tạo phải phù hợp với từng loại đối tượng được đào tạo 29
3.2.2.Xây dựng nguồn kinh phi dành cho đào tạo và phát triển một cách ổn định và gia tăng qua các năm 31
3.3.3.Tăng cường đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cả về lượng và chất 32
3.3.4.Khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào tạo một cách có hiệu quả 32
3.3.5.Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo 33
KẾT LUẬN 35
TÀI LIỆU THAM KHẢO 36
DANH MỤC SƠ ĐỒ 37
Trang 5MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức
nào Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách
có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt đượcnhững thành công như mong đợi Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnhhưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau quacác thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định tronghoạt động của bất cứ tổ chức nào Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thìnguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thểđáp ứng được những nhu cầu đặt ra Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và pháttriển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh
mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũlao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Để làm được điều này doanhnghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là côngtác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Tuyển dụng, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng
và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để cóthể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến Tuyểndụng, đào tạo và phát triển là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tạicông ty đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thểvận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thườngngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai
Nhận thưc được điều này TCT xác định phát triển nguồn nhân lực là mộttrong chiến lược quan trọng để xây dựng và phát triển TCT thành tập đoàn kinh
tế mạnh Xây dựng và phát triển nguồn lực con người Sông Đà mạnh về mọi mặt
đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý , cónăng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới lao động với năng suất, chấtlượng và hiệu quả ngày càng cao Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcđang ngày càng có vai trò quan trọng và được quan tâm nhiêu hơn ở TCT SĐ
Trang 6Trên đây là những lý do thúc đẩy tôi thực hiện bài tiểu luận “Khảo sát,đánh giá về vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại Tổng công ty Sông Đà”
2.Đối tượng,mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
2.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Khảo sát,đánh giá về vai trò của Nhà quản trị văn phòng trong công táchoạch định nhân sự tại Tổng công ty Sông Đà
2.2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm:
Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong các doanh nghiệp
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng côngtác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà
Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà
Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện côngtác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà
3 Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từthực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…
4.Ý nghĩa thực tiến của đề tài
Đóng góp về mặt thực tiến của đề tài:Các thông tin về tác động của thựctiễn quản trị nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên sẽ là cơ sở khoa họcvững chắc để các phòng ban nhân sự và lãnh đạo Tổng công ty triển khai và đưa
ra những biện pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả của quản trị nhân lực,hạnchế tình trạng nghỉ việc của nhân viên cũng như níu giữ những nhân viên giỏi vànâng cao hiệu quả sử dụng,quản lý và đào tạo nhân tài cho công ty
Trang 75.Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận,tài liệu tham khảo,phụ lục đề tài cócấu trúc chia làm 3 chương:
Chương I:Khái quát về Tổng công ty Sông Đà
Chương II:Vai trò của nhà quản trị văn phòng trong công tác hoạch định nhân sự tại Tổng công ty Sông Đà
Chương III:Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà
Trang 8NỘI DUNG CHƯƠNG I:KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ
1.1.Lịch sử hình thành của Tổng công ty Sông Đà
- Ngày 01 tháng 6 năm 1961: Tổng công ty Sông Đà được thành lập,
Công ty Sông Đà là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng đượcthành lập với tên gọi ban đầu là Ban chỉ huy Công trường Thuỷ điện Thác Bà,sau đổi thành Công ty Xây dựng Thuỷ điện Thác Bà với nhiệm vụ chính của đơn
vị lúc đó là xây dựng công trình Nhà máy Thuỷ điện Thác Bà có công suất110MW Đây là công trình thuỷ điện đầu tiên, cánh chim đầu đàn của ngànhthuỷ điện Việt Nam
- Từ năm 1979 – 1994: Tổng công ty tham gia xây dựng công trình Nhà
máy Thuỷ điện Hoà Bình công suất 1.920 MW trên Sông Đà - một công trìnhthế kỷ Chính trong thời gian này, tên của dòng sông Đà đã trở thành tên gọi mớicủa đơn vị: Tổng công ty xây dựng Thuỷ điện Sông Đà
- Ngày 15 tháng 11 năm 1995: Theo Quyết định số 966/BXD-TCCB của
Bộ trưởng Bộ xây dựng, Tổng công ty được thành lập lại theo mô hình Tổngcông ty 90 với tên gọi là Tổng công ty Xây dựng Sông Đà
Ngày 11 tháng 3 năm 2002: Theo Quyết định số 285/QĐ-Bộ Xây dựng
của Bộ trưởng Bộ Xây dựng, Tổng công ty Xây dựng Sông Đà đã được đổi tênthành Tổng công ty Sông Đà giữ tến đó cho đến ngày nay
Tháng 3 năm 2010 : TCT Sông đà chính thức sát nhập các công ty trong
lĩnh vực xây dựng khác như TCT Lilama, Tổng công ty Sông hồng, TCTLicogi…thành lập Tập đoàn công nghiệp xây dựng Việt nam với TCT Sông đàlàm nòng cốt
- Lịch sử phát triển của Tổng công ty Sông Đà luôn gắn liền với các côngtrình thuỷ điện, công nghiệp và giao thông trọng điểm của đất nước mà Tổngcông ty đã và đang thi công Đó là các nhà máy thuỷ điện Thác Bà (110MW), HoàBình (1.920MW), Trị An (400MW), Vĩnh Sơn (66MW), Yaly (720 MW), Sê San
3 (273MW), Tuyên Quang (342 MW), Sơn La (2.400 MW)…; Đường dây 500KV
Trang 9Bắc – Nam; Nhà máy giấy Bãi Bằng, Nhà máy dệt Minh Phương, Nhà máy ximăng Bút Sơn; Đường cao tốc Láng – Hoà Lạc, Quốc lộ 1A, Quốc lộ 10, Quốc lộ
18, đường Hồ Chí Minh, Hầm đường bộ qua đèo Hải Vân…
Trải qua gần 50 năm xây dựng và phát triển, Tổng công ty Sông Đà đã trởthành một Tổng công ty xây dựng hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực xây dựngcác công trình thuỷ điện Từ một đơn vị nhỏ chuyên về xây dựng thuỷ điện, đếnnay Tổng công ty Sông Đà đã phát triển với nhiều đơn vị thành viên hoạt độngtrên khắp mọi miền của đất nước và trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khácnhau: Xây dựng các công trình thuỷ điện, thuỷ lợi, công nghiệp, dân dụng, giaothông, kinh doanh điện thương phẩm, sản xuất vật liệu xây dựng, đầu tư xâydựng các khu công nghiệp và đô thị, tư vấn xây dựng, xuất nhập khẩu lao động
và vật tư, thiết bị công nghệ cùng nhiều lĩnh vực kinh doanh khác
1.2 Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Sông Đà
Tổng công ty Sông Đà tổ chức và hoạt động của Tổng công ty theo môhình Công ty Mẹ - Công ty Con Tổ chức bộ máy của Tổng công ty gồm:
- Hội đồng quản trị
- Ban Kiểm soát
- Ban Tổng Giám đốc và các phòng ban chức năng Tổng công ty
- Các đơn vị sự nghiệp
- Các Ban quản lý; Ban điều hành Dự án
- 57 công ty con và công ty liên kế
Trang 10TỔNG CÔNG TY công ty mẹ
SD-công ty liên kết
công ty cổ phần tổng công ty chi phối
công ty tnhh 1 thành
viên(ct con)
BỘ XÂY DỤNG
cơ quan chủ quản
Sơ đồ 1: Mô hình tổ chức của tổng công ty Sông Đà hiện nay
(Theo mô hình công ty mẹ - công ty con )
Tại công ty Mẹ là nơi tập trung của làm việc của Hội Đồng Quản Trị, BanGiám Đốc Tổng công ty và hệ thống các phòng ban giúp việc cho ban giám đốc
Trang 11Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức hiện tại của Tổng công ty Sông Đà
Trang 121.3.Chức năng,nhiệm vụ các phòng ban của Tổng công ty Sông Đà
- Bộ máy giúp việc gồm các ban chuyên môn nghiệp vụ như sau:
oCông tác quản lý công văn giấy tờ , tổ chức thực hiện công tác văn thư
và công tác lưu trữ
oTham mưu giúp lãnh đạo TCT trong công tác đối nội, đối ngoại
oHướng dẫn các đơn vị trong TCT triển khai công tác khen thưởng, đồngthời làm nhiệm vụ Thường trực Hội đồng khen thưởng của TCT
oHướng dẫn, kiểm tra và đôn đốc các văn phòng đại diện thực hiện chế
độ chức trách và quan hệ công tác , lề lối làm việc theo đúng Điều lệ tổ chức vàhoạt động của TCT và các quy chế, chức năng , nhiệm vụ được giao
oThực hiện công tác quản trị hành chính, quản lý quỹ nhà ở của TCT ,quản lý các cơ sở vật chất, tài sản của cơ quan TCT
oĐảm bảo hoạt động bình thường và công tác thực hành tiết kiệm của cơquan TCT
oTổ chức và triển khai thực hiện công tác bảo vệ, phòng chống cháy nổ trong
cơ quan
+ Phòng quản lý kỹ thuật
Tham mưu giúp việc cho cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Tổng
công ty về các lĩnh vực:
Trang 13oQuản lý công tác khảo sát, thiết kế và tư vấn.
oQuản lý tiến độ thi công xây - lắp
oQuản lý chất lượng và nghiệm thu công trình
oQuản lý công tác bảo hộ lao động
oQuản lý công tác khoa học kỹ thuật và ứng dụng công nghệ
+ Phòng Kế hoạch
Tham mưugiúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Tổngcông ty (Công ty Mẹ) trong các lĩnh vực:
oCông tác quản lý kế hoạch và báo cáo thống kê
oCông tác quản lý vật tư và sản xuất công nghiệp
oCông tác đấu thầu nội bộ, chỉ định thầu của Công ty Mẹ
+ Kinh tế:
Tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Tổng công
ty về các lĩnh vực:
oQuản lý Kinh tế các dự án, các công trình
oQuản trị doanh nghiệp
oCông tác Hợp đồng kinh tế
oCông tác Tiếp thị, đấu thầu
oCông tác quản lý, phát triển Thương hiệu.
+ Phòng đầu tư
Tham mưu giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Tổng công
ty về công tác quản lý đầu tư của toàn bộ tổ hợp Công ty mẹ – Công ty con đốivới các Dự án đầu tư và xây dựng, Dự án mua sắm máy móc thiết bị, Dự án đầu
tư đổi mới công nghệ bao gồm các lĩnh vực sau:
- Công tác xây dựng quy chế quản lý hoạt động đầu tư của Tổng công tytheo mô hình công ty mẹ – công ty con
- Công tác xây dựng kế hoạch đầu tư và xúc tiến đầu tư
- Công tác lập Dự án đầu tư, thẩm định, thẩm tra Dự án đầu tư
- Công tác giám sát, đánh giá Dự án đầu tư
Trang 14- Công tác liên danh liên kết, hợp tác đầu tư
+ Phòng tổ chức – đào tạo:
Chức năng: Tham mưu giúpviệc cho HĐQT , TGĐ công ty về các lĩnh
vực:
o Công tác xây dựng chiến lược , kế hoạch sắp xếp, đổi mới tổ chức vàphát triển nguồn nhân lực
o Công tác tổ chức, công tác cán bộ
o Công tác chế độ chính sách đối với người lao động
o Công tác đào, Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực
o Công tác thanh tra, kiểm tra một số công tác liên quan
Nhiệm vụ:
oCông tác soạn thảo và ban hành các văn bản
oCông tác xây dựng phát triển nguồn nhân lực
oCông tác tổ chức, cán bộ
oCông tác chế độ chính sách đối với người lao động
oCông tác đào tạo và tuyển dụng
Trang 15o Quản lý tiền
o Quản lý tồn kho
o Quản lý công nợ, tổ chức theo dõi , thu hồi công nợ phải thu
o Quản lý tài sản cố định và đầu tư xây dựng, đầu tư mua sắm tài sản cốđịnh, tham gia các dự án đầu tư cảu TCT
Trang 16CHƯƠNG II VAI TRÒ CỦA NHÀ QUẢN TRỊ VĂN PHÒNG TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ
2.1.Tổ chức thu thập thông tin làm căn cứ hoạch định
2.1.1 Thu thập thông tin qua nguồn thứ cấp
a.Thông tin các hồ sơ tài liệu, văn bản
Để thu thập thông tin từ hồ sơ, tài liệu, văn bản có hiệu quả, quá trìnhthu thập nguồn thông tin cần chú ý đến các bước sau:
- Xác định thông tin cần thu thập để giải quyết vấn đề;
- Xem xét đối với vấn đề đó thì hồ sơ, tài liệu, văn bản nào có thông tinnày?
- Xác định hồ sơ, tài liệu, văn bản được lưu trữ và quản lý ở đâu?
- Tiếp cận hồ sơ, tài liệu, văn bản và xác định những thông tin cần thiếtphục vụ quá trình giải quyết công việc
b.Thông tin từ sách báo, tạp chí, đài phát thanh, truyền hình, internet vàcác phương tiện thông tin đại chúng khác
Việc khai thác thông tin từ sách báo, tạp chí và các phương tiện truyềnthông cần bảo đảm các yêu cầu
- Bảo đảm tính chính xác và có độ tin cậy cao
+ Ấn phẩm đó được nhà nước thừa nhận, cho phép sử dụng, khai thác + Nội dung các quan điểm chứa đựng trong tài liệu tham khảo phải phùhợp với chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Nhà nước;
+ Thông tin có cập nhật với thực tiễn, mức độ lạc hậu của thông tin - Bảođảm tính khách quan Tính khách quan của tài liệu thứ cấp được thể hiện ở việckhi sử dụng nguồn thông tin này, tuyệt đối không được bóp méo, xuyên tạc nộidung của tài liệu thứ cấp mà phải tôn trọng tính chính xác của tài liệu thứ cấp
- Bảo đảm tính pháp lý
Việc thu thập thông tin từ sách báo, tạp chí tuân theo các quy định củapháp luật như thu thập thông tin phải tuân thủ các quy định về bảo hộ quyền sởhữu trí tuệ, nghĩa là chỉ được sử dụng nguồn tài liệu tham khảo đó khi được
Trang 17phép của tác giả hoặc cơ quan quản lý.
Có thể tiến hành theo các bước:
+ Xác định chuyên đề của thông tin bằng một từ khóa cụ thể
+ Chọn công cụ tìm kiếm
+Tra từ khóa vào công cụ tìm kiếm để có được nhiều trang web có tư liệuliên quan
+ Lướt web và lấy ra những dữ liệu cần thiết
+ Bắt đầu quá trình xử lý, sắp xếp có hệ thống các dữ liệu có được để hìnhthành những thông tin liên quan
c Kỹ thuật thu thập thông tin thứ cấp
- Thu thập thông tin tổng quan và quá khứ: sử dụng sách là cần thiết
- Thu thập thông tin cập nhật và cụ thể hơn Sử dụng các ấn phẩm xuấtbản định kỳ;
- Thu thập thông tin chuyên sâu: sử dụng các báo cáo nghiên cứu, tài liệuhội thảo, các tài liệu và các bản đồ
- Tập hợp và đánh giá kết quả thu thập thông tin: Đánh giá xem thông tinvừa thu thập được có thật sự liên quan và hữu ích hay không bằng cách đặt câuhỏi như thông tin này có đúng với mục tiêu đề ra không? Thông tin thu thập đãbao trùm hết các khía cạnh của chủ đề cần quan tâm? Thông tin có dễ hiểu?
2.1.2 Thu thập qua nguồn sơ cấp
a Quan sát tại chỗ
Quan sát để thu thập thông tin bao gồm các hình thức quan sát khác nhau:
- Theo vị trí của người quan sát
- Theo cách thức quan sát
Cách quan sát để đạt hiệu quả cao
- Quan sát phải có suy luận, phán đoán: Quan sát không có nghĩa chỉ lànhìn, trông mà là thấy được sự vật, hiện tượng Quan sát khác với hoạt độngnhìn, trông vì quan sát có sự tham gia của hoạt động tư duy như: phân tích, tổnghợp, suy luận, phán đoán…
- Quan sát trong sự so sánh: so sánh những gì quan sát được ở sự vật,
Trang 18hiện tượng này với sự vật, hiện tượng khác hoặc so sánh với bản thân chúngtrong các thời điểm, hoàn cảnh, giai đoạn… khác nhau để làm nổi bật nên nhữngnét đặc sắc của chúng Chính sự so sánh, đối chiếu này làm cho sự quan sát cóchiều sâu hơn
- Huy động các giác quan trong quan sát và thận trọng khi kết luận: Quansát phải có sự tập trung, chú ý cao độ Khi quan sát cần sử dụng các giác quan đểnhận biết các đặc điểm, tính chất rất đa dạng của các sự vật, hiện tượng Thiếu đibất cứ một giác quan nào, chúng ta có thể bị mù trước một thuộc tính nào đó của
sự vật
- Lựa chọn thời điểm để quan sát bởi vì hoạt động quan sát chỉ thực hiệnđược trong thời gian, không gian và giai đoạn diễn tiến nhất định nào đó của sựkiện
- Quan sát nên kết hợp với các phương pháp khác để đảm bảo độ tin cậy
và cơ sở pháp lý cho thông tin đã thu thập
b Phỏng vấn sâu
Nhìn dưới góc độ phương pháp, phỏng vấn là cuộc gặp gỡ, trao đổi, hỏichuyện giữa nhà báo với một hoặc một nhóm đối tượng nhằm thu thập, khai thácthông tin phục vụ hoạt động sáng tạo tác phẩm báo chí nói chung Thông tin từcuộc phỏng vấn có thể được sử dụng trong các thể loại: tin, phóng sự, điều tra,phỏng vấn… tuỳ theo mục đích của nhà báo
- Ưu điểm của phỏng vấn
+ Tái hiện được sự kiện xảy ra qua lời kể của các nhân chứng
+ Khách quan hoá thông tin
+ Tạo giá trị và mức độ tin cậy cao cho thông tin
+ Khám phá thế giới nội tâm của nhân vật
+ Tạo ra sự độc quyền về thông tin - Quy trình, phương pháp thực hiệnmột cuộc phỏng vấn
2.2 Tổ chức thiết lập mục tiêu
2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá (Tại sao đánh giá?).
Nhằm 3 mục tiêu:
Trang 19- Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá nhân viênđược sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tănglương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển.
- Các mục tiêu phát triển: Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, cácnhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đưa ra đượccác thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc.Ngày nay mục tiêu phát triển ngày càng được coi trọng hơn
- Mục tiêu điều hành: Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả đượcdùng để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệuquả của các hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện,phát triển, trả lương theo hiệu quả
2.2.2 Phương pháp tổ chức thiết lập mục tiêu cho nhân viên
Xác định mối quan tâm của nhân viên: Thiết lập mục tiêu cho nhân
viên không phải là công việc mà nhà quản trị làm theo ý thích của bản thân màcần dựa trên khả năng và sự quan tâm của nhân viên – những người trực tiếpthực hiện công việc Nếu như nhà quản trị không thể xác định được sự quan tâm,khả năng và thế mạnh thực sự của họ thì rất khó để bạn có thể giúp nhân viêncủa mình hoàn thành công việc bạn đặt ra
Điều chỉnh mục tiêu và kỳ vọng kinh doanh: Tuy nhiên mọi kế hoạch
kinh doanh cũng như mọi kỳ vọng của nhân viên không phải sẽ được đáp ứngmột cách đầy đủ Dựa trên những cơ sở nhận được từ mục tiêu của mỗi nhânviên,nhà quản trị cũng cần điều chỉnh lại chính mục tiêu kinh doanh của tổ chức
và của chính bản thân nhân viên
Thảo luận với nhân viên về mục tiêu: Mọi thay đổi dù lớn hay nhỏ cũng
đều cần có sự trao đổi giữa người lãnh đạo và nhân viên của mình.Nhà quản trịnên để nhân viên của mình tự đề ra mục tiêu của họ dựa trên mục tiêu chung của
tổ chức Việc áp đặt mục tiêu cho nhân viên theo ý kiến của nhà quản trị nhiềukhi sẽ phản lại tác dụng khiến bản thân nhân viên không thoải mái về mặt tưtưởng và bị động Dựa trên mục tiêu chung của tổ chức mà nhà quản trị đề ra vàmục tiêu mà nhân viên thiết lập nhà quản trị cũng cần thảo luận lại với nhân viên
Trang 20để có sự điều chỉnh và thống nhất cần thiết các mục tiêu đã định.
Xác định các nguồn lực hỗ trợ: Việc nhà quản trị yêu cầu nhân viên viết
ra các mục tiêu của họ nhưng không cho họ hoặc không hướng dẫn cho họ sửdụng các nguồn lực hỗ trợ sẽ là sự bất khả thi trong quá trình thực hiện Việcxác định rõ các nguồn lực hỗ trợ kể cả sự hỗ trợ từ chính bản thân nhà quản trịvới nhân viên sẽ giúp nhân viên của nhà quản trị tự tin khi thực hiện và mục tiêu
mà nhà quản trị giúp nhân viên thiết lập sẽ đảm bảo tính khả thi, tính thực tế
Giám sát quá trình làm việc và hiệu quả công việc của nhân viên:
Thiết lập mục tiêu cho nhân viên không phải chỉ là công việc trên giấy mà nóđòi hỏi nhà quản trị cần xây dựngvà thực hiện quá trình giám sát và hỗ trợthường xuyên trong quá trình làm việc củanhân viên Việc giám sát thườngxuyên hiệu quả làm việc của nhân viên giúp người lãnh đạo quản lý được mụctiêu của tổ chức và có những sự hỗ trợ kịp thời khi nhânviên thực hiện mục tiêucủa họ
Phản hồi định kỳ: Trong quá trình hỗ trợ người lãnh đạo cũng cần có sự
phản hồi thường xuyên về hiệu quả, phương pháp làm việc của nhân viên Phảnhồi định kỳ sẽ giúp nhân viên nhận thấy những điểm mạnh và hạn chế của mìnhtrong quá trình thực hiện công việc và tự họ sẽ có những sự điều chỉnh phù hợp
Huấn luyện và tư vấn giúp nhân viên hoàn thành công việc: Không
phải nhân viên nào và ngay cả chính nhà quản trị đã có đầy đủ các kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc Ngay từ khi thiết lập mục tiêu cho nhân viên, trongquá trình giám sát nhân viên thực hiện công việc hoặc trong quá trình hỗ trợ nhàquản trị cũng cần tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạobên trong cũng như bên ngoài tổ chức Các kỹ năng được trang bị kịp thời chonhân viên sẽ giúp họ bổ xung các nguồn lực để thực hiện mục tiêu công việc tốthơn
Đánh giá tóm tắt mục tiêu làm việc của nhân viên: Đây là điều cuối
cùng nhà quản trị cần thực hiện khi đã thực hiện đầy đủ các bước chỉ dẫn trên.Bước này sẽ giúp nhà quản trị đánh giá lại tổng thể mục tiêu mà bạn đã giúpnhân viên thiết lập đã có đầy đủ các nguồn lực hỗ trợ, có phù hợp với khả năng