Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thiết bị PCCC

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT A. LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 2 4. Phương pháp nghiên cứu. 2 5. Kết cấu của đề tài. 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. 4 1.1 Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng nguồn nhân lực. 4 1.1.1 Khái niệm. 4 1.1.2 Các bước phân tích công việc. 4 1.1.2.1 Nhận dạng công việc. 5 1.1.2.2 Thu thập thông tin để phân tích công việc. 5 1.1.2.3 Xây dựng bảng câu hỏi. 5 1.1.2.3.1 Phỏng vấn. 5 1.1.2.3.2 Quan sát. 5 1.1.2.3.3 Ghi sổ nhật ký. 5 1.1.2.4 Kiểm tra, xác minh thông tin. 5 1.1.2.5 Nội dung bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. 6 1.1.2.5.1 Bản mô tả công việc. 6 1.1.2.5.2 Bản tiêu chuẩn công việc (bản mô tả chi tiết công việc). 6 1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực. 7 1.2.1 Khái niệm tuyển dụng. 7 1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. 7 1.2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài. 7 1.2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong 8 1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự 8 1.2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng 8 1.2.3.2 Tìm kiếm, thu hút ứng viên 9 1.2.3.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ. 11 1.2.3.4 Sơ tuyển. 11 1.2.3.5 Phỏng vấn. 12 1.2.3.6 Quyết định tuyển dụng. 12 1.2.3.7 Theo dõi, thử việc. 12 1.2.3.8 Tuyển chính thức. 13 1.2.3.9 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự. 13 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT BỊ PCCC 14 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC. 14 2.1.1 Giới thiệu chung: Công ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC 14 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. 14 2.1.2.1 Hình thức hoạt động. 14 2.1.1.1 Cơ cấu quản lý và điều hành của công ty. 16 2.1.1.1.1 Sơ đồ tổ chức. 16 2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thiết bị và công nghệ PCCC 18 2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực tại công ty TNHH thiết bị và công nghệ PCCC 18 2.2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực từ năm 2010–2016 18 2.2.1.2 Trình độ nguồn nhân lực của công ty. 22 2.2.2 Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình hình thành và phát triển của Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC 22 2.2.2.1 Thuận lợi. 22 2.2.2.2 Khó khăn. 23 2.2.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC 24 2.2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng. 24 2.2.3.2 Tiếp nhận và phỏng vấn. 25 2.2.3.3 Thử việc 25 2.2.3.4 Tuyển dụng chính thức 26 2.3. Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC 26 2.3.1. Ưu điểm 26 2.3.2. Khuyết điểm 26 2.2.3.1. Phân tích công việc 26 2.2.3.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự 27 CHƯƠNG III : HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT BỊ PCCC 29 3.1 Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới. 29 3.2. Các giải pháp cụ thể để thực hiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC 29 3.2.1. Xây dựng quy trình tuyền dụng nhân sự 29 3.2.2 Các giải pháp cụ thể thực hiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thiết bị PCCC. 37 3.2.2.1 Phân tích công việc. 37 3.2.2.2 Các lưu ý khi viết bản mô tả công việc 38 3.2.2.3. Kiến nghị 40 KẾT LUẬN 41 TÀI LIỆU THAM KHẢO 42

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

A LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của đề tài 3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Các bước phân tích công việc 4

1.1.2.1 Nhận dạng công việc 5

1.1.2.2 Thu thập thông tin để phân tích công việc 5

1.1.2.3 Xây dựng bảng câu hỏi 5

1.1.2.3.1 Phỏng vấn 5

1.1.2.3.2 Quan sát 5

1.1.2.3.3 Ghi sổ nhật ký 5

1.1.2.4 Kiểm tra, xác minh thông tin 5

1.1.2.5 Nội dung bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 6

1.1.2.5.1 Bản mô tả công việc 6

1.1.2.5.2 Bản tiêu chuẩn công việc (bản mô tả chi tiết công việc) 6

1.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 7

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng 7

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 7

1.2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài 7

1.2.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng bên trong 8

1.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự 8

1.2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng 8

1.2.3.2 Tìm kiếm, thu hút ứng viên 9

1.2.3.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ 11

1.2.3.4 Sơ tuyển 11

1.2.3.5 Phỏng vấn 12

1.2.3.6 Quyết định tuyển dụng 12

1.2.3.7 Theo dõi, thử việc 12

1.2.3.8 Tuyển chính thức 13

1.2.3.9 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự 13

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT BỊ PCCC 14

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC 14

2.1.1 Giới thiệu chung: Công ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC 14 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 14

2.1.2.1 Hình thức hoạt động 14

2.1.1.1 Cơ cấu quản lý và điều hành của công ty 16

2.1.1.1.1 Sơ đồ tổ chức 16

2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thiết bị và công nghệ PCCC 18

2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực tại công ty TNHH thiết bị và công nghệ PCCC 18

2.2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực từ năm 2010–2016 18

2.2.1.2 Trình độ nguồn nhân lực của công ty 22

2.2.2 Những thuận lợi và khó khăn trong quá trình hình thành và phát triển của Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC

22 2.2.2.1 Thuận lợi 22

2.2.2.2 Khó khăn 23

2.2.3 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC 24

2.2.3.1 Lập kế hoạch tuyển dụng 24

2.2.3.2 Tiếp nhận và phỏng vấn 25

2.2.3.3 Thử việc 25

2.2.3.4 Tuyển dụng chính thức 26

2.3 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC 26

2.3.1 Ưu điểm 26

2.3.2 Khuyết điểm 26

2.2.3.1 Phân tích công việc 26

2.2.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự 27

CHƯƠNG III : HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT BỊ PCCC 29

3.1 Định hướng phát triển công ty trong thời gian tới 29

3.2 Các giải pháp cụ thể để thực hiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC 29

3.2.1 Xây dựng quy trình tuyền dụng nhân sự 29

3.2.2 Các giải pháp cụ thể thực hiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH công nghệ và thiết bị PCCC 37

3.2.2.1 Phân tích công việc 37

3.2.2.2 Các lưu ý khi viết bản mô tả công việc 38

3.2.2.3 Kiến nghị 40

KẾT LUẬN 41

TÀI LIỆU THAM KHẢO 42

A LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Các doanh nghiệp đều cần nhân tài để tạo động lực và cảm hứng cho sự pháttriển vững bền Vì vậy, trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực chưa bao giờ làmột đề tài xưa cũ, đặc biệt là trong bối cảnh thời khủng hoảng kinh tế hiện nay Phảidựa vào những nguyên tắc nào để ra các quyết định đúng đắn nhằm tuyển dụngđúng người tổ chức cần? Điều gì làm nên một chính sách đãi ngộ để duy trì và pháttriển được toàn bộ tiềm năng của nguồn nhân lực?

Để trả lời cho câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩtới một quy trình tuyển dụng tối ưu nhất để có thể thu hút và tuyển dụng đượcnhững ứng cử viên sáng giá cho tổ chức, doanh nghiệp của mình

Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọnđược một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành vớidoanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanhnghiệp quan tâm Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp

lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mụctiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp Vì vậy các doanh nghiệp đã vàđang hoàn thiện dần quy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên

Thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượnglao động của các bộ phận sau này của công ty Thực hiện tốt quy trình tuyển dụngnhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nângcao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định Vì vậy,quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sựthành bại của công ty

Việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xãhội là định hướng, hướng nghiệp cho người lao động có một thuận lợi cho việc chọnmột công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng có nhiều cơ hội hơn để pháttriển khả năng của bản thân

Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của

quy trình tuyển dụng, cùng với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập tại Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC em nhận thấy công ty còn một số mặt hạn chế, vì thế em quyếtđịnh chọn đề tài nghiên cứu "Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ và Thiết bị PCCC" để làm báo cáo thực

tập lần này Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân lực, thực trạng của hoạt động tuyển dụng ở Công ty, từ

đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của Công Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC

2 Mục tiêu nghiên cứu.

Mục tiêu nghiên cứu của Báo cáo thực tập lần này chính là làm sao để một tổchức, doanh nghiệp có thể xây dựng được một quy trình tuyển dụng nhân nguồnnhân lực hoàn hảo mà dựa vào đó họ có thể tùy vào kế hoạch kinh doanh, nhân lực,

… để tuyển được đúng người, bố trí đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí và nâng caohiệu quả kinh doanh của họ

Báo cáo đã phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tạiCông Ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC, làm rõ những ưu nhược điểm củaquy trình tuyển dụng để từ đó đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiệnquy trình tuyển dụng nhân nguồn nhân lực của công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công TyTNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC

Phạm vi nghiên cứu: Phòng hành chính tổng hợp

4 Phương pháp nghiên cứu.

Báo cáo đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp chuyên gia

- Phương pháp điều tra phân tích

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp đối chiếu, tổng hợp.

5 Kết cấu của đề tài.

Kết cấu của đề tài gồm có:

Lời mở đầu

Chương 1:Tổng quan về tuyển dụng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công TyTNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC

Chương 3: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công tyTNHH Công Nghệ Và Thiêt Bị PCCC

Kết luận

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Phân tích công việc là cơ sở của tuyển dụng nguồn nhân lực.

1.1.1 Khái niệm.

Phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc,các nhiệm vụ, hoạt động, các điều kiện thực hiện công việc, các kỹ năng, kiến thức

và thái độ cần thiết để thực hiện công việc

Phân tích công việc được cụ thể hóa bằng việc sử dụng các bản mô tả côngviệc và bản tiêu chuẩn công việc Việc sử dụng các bản mô tả công việc và bản tiêuchuẩn công việc đã trở thành công việc thâm canh, cố đế ở các nước công nghiệpphát triển trên thế giới, thì việc phân tích công việc vẫn chưa được phổ biến trongcác cơ quan và doanh nghiệp ở Việt Nam Một số văn bản quan trọng do Nhà nướcban hành có liên quan đến phân tích công việc là:

- Bản tiêu chuẩn công chức Nhà nước

- Bảng phân loại ngành nghề

- Bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công việc

- Tiêu chuẩn kỹ thuật công nhân

Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực bởi

nó giúp nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấutrong doanh nghiệp; đảm bảo thành công cho việc sắp xếp, thuyên chuyển, thăngtiến và sử dụng nhân viên; loại bỏ được bất bình đẳng về mức lương thông qua xácđịnh rõ nhiệm vụ và trách nhiệm; kích thích động viên nhiều hơn qua việc sắp xếp

và khen thưởng; tiết kiệm được thời gian và sức lực thông qua tiêu chuẩn hóa côngviệc; giảm bớt số người phải thay thế do thiếu hiểu biết về trình độ; tạo điều kiệncho nhà quản trị và nhân viên hiểu nhau hơn

1.1.2 Các bước phân tích công việc.

Phân tích công việc gồm có 4 bước:

- Nhận dạng công việc

- Thu thập thông tin

- Kiểm tra, xác minh thông tin

- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

2 Nhận dạng công việc.

Tất cả các công việc cần được phân tích trong tổ chức phải được nhận dạngbằng cách:

- Thông qua sơ đồ cơ cấu tổ chức

- Thông qua danh sách công việc dùng để trả lương cho nhân viên

- Thông qua thảo luận với nhân viên và nhà quản lý

3 Thu thập thông tin để phân tích công việc.

4 Xây dựng bảng câu hỏi.

- Xây dựng bảng câu hỏi để thu thập các thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm

và quyền hạn của nhân viên khi thực hiện công việc đó

- Thu thập về điều kiện thực hiện, tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc

- Thu thập về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm mà nhân viên cần phải có đểhoàn thành công việc là gì

5 Phỏng vấn.

Sử dụng bảng câu hỏi vì đây là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thộngtin phân tích công việc Bản câu hỏi này nên xoay quanh trọng tâm của vấn đề cầnnghiên cứu Các câu hỏi phải đơn giản, ngắn gọn, dễ hiểu, dễ trả lời

Nhà quản lý nên thiết kế bản câu hỏi đóng, mở hoặc các câu hỏi chọn lựaphương án Bản câu hỏi nên được thực hiện trong giờ làm việc, như vậy nó sẽ tạocảm giác dễ chịu cho nhân viên vì nó không làm mất thời gian cá nhân của họ

- Kiểm tra, xác minh lại những thông tin đã thu thập được

- Các thông tin thu thập được sử dụng lập bản mô tả công việc và bản tiêuchuẩn công việc

8 Kiểm tra, xác minh thông tin.

- Kiểm tra, xác minh tính trung thực và xem các thông tin ở bước 1.1.2.2.3

có đầy đủ chính xác chưa

- Xác minh qua nhân viên và người giám sát

- Sử dụng các thông tin được xác minh lập bản mô tả công việc và bản tiêuchuẩn công việc

9 Nội dung bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

10 Bản mô tả công việc.

Do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểumẫu thống nhất cho bản mô tả công việc Nội dung của bản mô tả công việc nhưsau:

- Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc, hệ số lương,tên nhân viên thực hiện công việc, công việc thuộc bộ phận nào, báo cáo trực tiếpcho ai và được thực hiện ở đâu, tên người thực hiện và phê duyệt bản mô tả côngviệc

- Các nhiệm vụ chủ yếu mà nhân viên phải thực hiện: mô tả tóm tắt thực chất

đó là công việc gì

- Quyền hạn và trách nhiệm của người tực hiện: đối với con người, tài chính(thu, chi), tài sản của tổ chức

- Ảnh hưởng kết quả của công việc đó đối với công việc khác trong tổ chức

- Các mối quan hệ khi thực hiện công việc (bên trong và bên ngoài tổ chức):mức độ thường xuyên, cấp bậc và bản chất của công việc đó Ví dụ như: để bánhàng, thuyết phục hay gây ảnh hưởng

- Máy móc, thiết bị, dụng cụ có liên quan để thực hiện công việc: máy fax,máy photo, điện thoại, … để nhân viên hiểu rõ công việc và nhiệm vụ củ họ

- Điều kiện, môi trường làm việc: giờ hành chính, theo ca, môi trường làmviệc có độc hại hay không, …

- Tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc

11 Bản tiêu chuẩn công việc (bản mô tả chi tiết công việc).

Là một bản liệt kê trình độ, điều kiện và các tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấpnhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định Nội

dung bản tiêu chuẩn công việc như sau:

- Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quanđến công việc như: ghi tốc ký, đánh máy, …

- Kinh nghiệm công tác

- Các đặc điểm cá nhân: giao tiếp, tính cách, tuổi, giới tính, ngoại hình, sứckhỏe, khả năng hòa đồng, tham vọng, sở thích, …

11.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.

11.1.1 Khái niệm tuyển dụng.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồnkhác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanhnghiệp cần tuyển

Tìm kiếm, thu hút nhân viên trong tuyển dụng có thể nhờ vào thương hiệutuyển dụng của doanh nghiệp vì nó truyền đạt thông tin về văn hóa, mục tiêu và giátrị của doanh nghiệp để thu hút nhân tài về đầu quân

Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân lực mang lại nhiều lợi ích chodoanh nghiệp Trước hết, thương hiệu này giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quy trìnhtuyển dụng Khi quảng bá rộng rãi những giá trị, mục tiêu và văn hóa của tổ chứcthì bạn sẽ giảm thiểu được lượng ứng viên không phù hợp ứng tuyển vào công ty.Quan trọng hơn, nếu xây dựng được danh tiếng như một trong những nhà tuyểndụng hàng đầu, bạn sẽ dễ dàng “chiêu mộ” và giữ chân nhân tài vì người tài luôntìm kiếm nơi xứng đáng để “dụng võ”

11.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.

11.1.2.1Các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài.

- Tỷ lệ thất nghiệp: tỷ lệ thất nghiệp của những người làm cùng công việchay vị trí, ngành nghề mà tổ chức đang tuyển Nếu tỷ lệ thất nghiệp cao thì tổ chức

có thuận lợi thu hút được nhiều ứng viên hơn và ngược lại tổ chức sẽ bị hạn chế dokhan hiếm lao động ở một số ngành nghề trên thị trường

- Đối thủ cạnh tranh: nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải quan tâm đếnhoạt động tuyển chọn của đối thủ cạnh tranh để biết đâu là điểm mạnh và điểm yếucủa tổ chức mình so với họ, từ đó làm cơ sở để tổ chức xây dựng quy trình tuyển

dụng hiệu quả hơn.

- Khả năng sẵn có của nguồn lực theo mùa (sinh viên vừa tốt nghiệp)

- Những ảnh hưởng của luật lao động

11.1.2.2Các yếu tố ảnh hưởng bên trong

- Tính chất công việc hay vị trí cần tuyển: gồm kinh nghiệm, trình độ taynghề; vị trí công việc có hấp dẫn hay không: thu nhập, môi trường làm việc, cơ hộithăng tiến, …

- Hình ảnh của tổ chức hai doanh nghiệp: uy tín, danh tiếng, loại hình sởhữu, tên gọi, quy mô, ngành nghề kinh doanh Ví dụ như: hàng không, thuế, hảiquan, liên doanh, …

- Chính sách nguồn nhân lực của tổ chức: lương, thưởng, chế độ BHXH,BHYT, thất nghiệp, …

- Tính ổn định của công việc: ít rủi ro, địa điểm làm việc thuận lợi

- Quan điểm của nhà quản trị về nhân viên (phải có hộ khẩu thành phố, …

- Các giai đoạn phát triển của tổ chức, doanh nghiệp: trong giai đoạn tăngtrưởng nếu tuyển dụng sẽ thu hút nhiều ứng viên hơn, giai đoạn suy thoái doanhnghiệp ít quan tâm đến tuyển dụng nên khả năng thu hút bị hạn chế

- Thông báo tuyển dụng: quảng cáo trên báo, đài, truyền hình; các trung tâmgiới thiệu việc làm; niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp, …

11.1.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Quy trình tuyển dụng nhân sự gồm 8 bước

Tuyển khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến độngnhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không thể thôngbáo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng hay dự án mà

nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất công việc nên phảituyển thêm nhân sự để bổ sung.

11.1.3.2Tìm kiếm, thu hút ứng viên

Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạotrên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp,chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong nước và nước ngoài cấp Nhân lực đào tạo cácbậc vẫn tăng, nhưng đội ngũ nhân lực chất lượng cao vẫn còn thiếu so với nhu cầu

xã hội

Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực của ViệtNam vẫn thấp so với các nước khác Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhânlực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạngcủa Ngân hàng Thế giới Trong khi đó, Hàn Quốc đạt 6,91 điểm, Ấn Độ là 5,76điểm, Malaysia 5,59 điểm và Thái Lan là 4,94 điểm Thừa, thiếu nhân lực đangxảy ra ở nhiều ngành nghề do cơ cấu đào tạo bất hợp lý thể hiện qua các tỷ lệ: đạihọc và trên đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3; công nhân kỹ thuật là 0,9trong khi trên thế giới tỷ lệ tương ứng là 1-4-10 Sinh viên các ngành kinh tế, ngoạingữ, luật, công nghệ thông tin quá nhiều, trong khi các ngành rất cần thiết chophát triển kinh tế của đất nước như nông, lâm, ngư nghiệp, khoa học - công nghệ, lại ít người theo học

Kinh phí mà Nhà nước và xã hội đầu tư cho lĩnh vực giáo dục, đào tạo ngàycàng tăng, từ 15.609 tỉ đồng năm 2001 đã tăng lên đến 145.120 tỉ đồng vào năm

2011, nhưng chất lượng giáo dục chưa được cải thiện bao nhiêu Những người tốtnghiệp các chương trình giáo dục và đào tạo nghề thiếu kiến thức cơ bản và kỹ năngcần thiết đáp ứng nhu cầu của xã hội Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội, 44% số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải tổ chức đào tạo lạicho lao động của mình, nhiều doanh nghiệp thích tuyển dụng lao động mới để đàotạo hơn tuyển dụng học viên tốt nghiệp các trường học nghề

Hiểu rõ được chất lượng thị trường lao động hiện tại tổ chức có thể thu hútứng viên một cách hiệu quả thông qua hai nguồn tuyển dụng là bên trong và bênngoài tổ chức

Nguồn tuyển chọn bên trong (nội bộ)

Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển: áp dụng cho cán bộ quản trị

Niêm yết chỗ trống: áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn

Khuyến khích mọi người đăng ký tham gia

Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp

Hình thức tuyển nhân viên nội bộ được ưu tiên hàng đầu và được thực hiệncông khai Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên trongdoanh nghiệp Để xác định có bao nhiêu ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp nên cónhững thông tin về số lượng, chất lượng và những phẩm chất cá nhân của nhân viênthông qua thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển hay phiếuthăng chức

Nguồn tuyển chọn bên ngoài:

Thông qua giới thiệu: thư tay, trao đổi, giới thiệu của người thân, bạn bè,nhân viên

Các trường đào tạo: đây là nguồn cung cấp lao động rất lớn cho doanhnghiệp Họ là những người trẻ tuổi và rất linh hoạt, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu cáimới, có tinh thần cầu tiến và chấp nhận rủi ro cao Tuy nhiên, họ lại thiếu kinhnghiệm nên xử lý công việc thiếu chín chắn, phản ứng vội vàng; tính trung thành vàgắn bó với doanh nghiệp thấp do đó tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc cao (thích tự do, làmviệc tùy hứng) Trong trường hợp doanh nghiệp đòi hỏi gấp thì nguồn này khôngđáp ứng được vì tốn chi phí, thời gian và công sức đào tạo

Cựu nhân viên: doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ động cơ quay trở lại làm việccủa nhân viên này để tránh tình trạng gây ra phản ứng tâm lý cho các nhân viênkhác “muốn thì đi, thích thì quay lại”

Từ các tổ chức, doanh nghiệp khác: cần quan tâm tới tính trung thành củanhân viên vì có trường hợp chấp nhận được tuyển dụng nhưng thực chất là để : “ăncắp” bí quyết kinh doanh, công nghệ, khách hàng, …

Quảng cáo: Khi đăng quảng cáo tuyển dụng cho một công việc, tất cả

doanh nghiệp đều hy vọng các ứng viên tài năng sẽ chủ động tìm đến họ Tuy nhiên,một mẩu quảng cáo tuyển dụng bình thường sẽ không thể làm “xiêu lòng” dạng ứng

viên này Bạn nhất thiết phải có một mẩu quảng cáo thật lôi cuốn, trong đó nhấnmạnh những yếu tố có thể hấp dẫn người tài, những người thường chú ý nhữngcông việc có thể cho họ cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng và sự nghiệp Những mẩuquảng cáo tuyển dụng lý tưởng nên mô tả những gì ứng viên sẽ đạt được từ côngviệc này trong tương lai, chứ không phải đề cập đến những gì họ đã đạt được trongquá khứ Kỹ năng và kinh nghiệm quan trọng thật, nhưng bạn còn phải chú ý mô tảnhững trách nhiệm cụ thể của công việc và đặc biệt là đặt một tiêu đề thật hấp dẫnnữa.

11.1.3.3 Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ.

Là việc thu thập và đánh giá về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển, trên

cơ sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phùhợp cho các vòng tuyển dụng sau

Một hồ sơ xin việc được gọi là hoàn chỉnh phải cung cấp nhiều thông tin chonhà tuyển dụng và phải tạo được sự khác biệt hóa đối với các hồ sơ khác nhằm gây

ấn tượng cho nhà tuyển dụng

Đánh giá ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêucầu công việc để chọn ra những ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyểndụng sau

Hồ sơ phải cung cấp nhiều thông tin và phải tạo được sự khác biệt hóa đốivới các hồ sơ khác

Ngoài một số thông tin như: họ tên, địa chỉ, giới tính, điện thoại, … ứng viêncòn phải cung cấp các thông tin quan trọng khác như: trình độ chuyên môn, kinhnghiệm, đặc điểm cá nhân, tình cảm, sự khéo léo, …

Tính ổn định về thời gian làm việc ở những tổ chức cũ

Nhờ những thông tin trên nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng thành côngtrong công việc của ứng viên

Đây là cuộc tiếp xúc đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và người lao động nên nó

để lại nhiều ấn tượng cho họ Nhà tuyển dụng sẽ:

- Kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn của ứng viên

- Tìm hiểu động cơ tìm việc và cho họ biết về công việc sắp tới để họ có thểkhẳng định mình có thích hợp hay không.

- Có thể sử dụng các hình thức trắc nghiệm tâm lý, tính cách hoặc cho họkiểm tra qua công việc mẫu, …

- So sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những ứng viênkhác

Mục đích: tạo cơ hội để ứng viên tìm hiểu về công việc để họ so sánh với kế

hoạch và tham vọng của họ; tạo cơ hội để nhà tuyển dụng tiếp xúc ứng viên và tạomối quan hệ giữa ứng viên với công việc

Đánh giá sắc thái bên ngoài của ứng viên như: vóc dáng, trang phục, thái độ,tướng mạo, quan điểm ứng xử, … cái mà qua hồ sơ dự tuyển không thể thể hiện,hay thể hiện không rõ ràng

11.1.3.6 Quyết định tuyển dụng.

Nhà tuyển dụng tập hợp lại mọi thông tin mà họ có được trong suốt quá trình

từ sơ tuyển đến phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp của các ứng viên so với tiêuchuẩn công việc và mục tiêu tuyển chọn của tổ chức

Nhà tuyển dụng có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình hay không là cảmột vấn đề khó khăn Họ thường mắc phải những sai lầm gì trong quá trình “đãi cáttìm vàng” cho tổ chức, doanh nghiệp Các cuộc thí nghiệm cho thấy 85% các quyếtđịnh tuyển chọn hay không là kết quả của bản sơ yếu lý lịch và những khoảnh khắcngắn ngủi ban đầu của buổi phỏng vấn mang lại

11.1.3.7 Theo dõi, thử việc.

Trưởng bộ phận lập và theo dõi chương trình hội nhập và thử việc gồm: kế

hoạch đào tạo kiến thức công việc, mục tiêu công việc, quy trình thực hiện, các camkết với công ty, cách phối hợp.

Phòng nhân sự cập nhật thông tin, tư vấn khi cần thiết, yêu cầu đánh giá thửviệc, lưu hồ sơ

Hai bên, nhà tuyển dụng và người lao động tiến hành thương lượng lươngbổng và đãi ngộ Khi hai bên đạt được sự thống nhất thì phòng nhân sự tiến hành kýkết hợp đồng lao động và các thủ tục khác để hoàn thành thủ tục tiếp nhận nhânviên chính thức

11.1.3.9 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự.

Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại xem quá trình tuyển dụng có gì sai xótkhông và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệphay không Doanh nghiệp cũng cần phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyểndụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng, có hợp lý không

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ VÀ THIẾT BỊ PCCC

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC 2.1.1 Giới thiệu chung: Công ty TNHH Công Nghệ Và Thiết Bị PCCC

-Tên giao dịch: FERTEC

-Địa chỉ: Ngõ 21/20 Phố Kẻ Vẽ - P.Đông Ngạc – Q.Bắc Từ Liêm – Hà Nội

- Điện thoại / Fax: 045765152

- Ngày thành lập : 20/6/2007

- Vốn điều lệ : 3.900.000 tỷ đồng

- Web : firtec.com.vn Email :fire.vn66@gmail.com

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.

có con dấu riêng, có tài khoản tại ngân hàng

Thời gian hoạt động của công ty là 50 năm, tính từ ngày được cấp GiấyChứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty có thể giải thể trước thời hạn, hoặc có thểkéo dài thêm do quyết định bất thường của Hội đồng thành viên

Ban đầu công ty hoạt động với hai thành viên, vốn điều lệ là 3.900.000.000VNĐ Công ty chỉ được chia lợi nhuận khi kinh doanh có lãi, đã hoàn thành cácnghĩa vụ nộp thuế và các nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật vàngay sau khi chia lợi nhuận công ty vẫn thanh toán đủ các khoản nợ và các nghĩa vụtài chính khác đến hạn trả

Công ty kinh doanh các ngành nghề sau:

- Lắp đặt các hệ thống phòng cháy và chữa cháy của tòa nhà chung cư vàcác khu đô thị

- Thực hiện các gói thầu đã ký kết xây dựng

- Xuất nhập khẩu các loại hàng PCCC.

- Thiết kế hệ thống phòng cháy chữa cháy công trình xây dựng

- Đại lý mua, đại lý bán, kí gửi hàng hóa

- Tư vấn, thi công các công trình phòng cháy chữa cháy, hệ thống chống sét,chống đột nhập, hệ thống camera quan sát

- Sản xuất, mua bán, sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng các thiết bị vật tư hệthống phòng cháy chữa cháy, camera quan sát, thiết bị bảo điện nước

- Tư vấn, lập dự án đầu tư và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực phòngcháy chữa cháy an toàn PCCC và thiết bị bảo vệ

Kết quả hoạt động của công ty qua các năm

DOANH THU BÌNH QUÂN HÀNG NĂM TỪ HOẠT ĐỘNG XÂY DỰNG.

Số liệu doanh thu hàng năm từ hoạt động xây dựng cho 5 năm gần đây nhất

Nguồn lực tài chính của nhà thầu

Nguồn lực tài chính của nhà thầu 600.000.000

2.1.1.1 Cơ cấu quản lý và điều hành của công ty.

Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết lập theo mô hình chỉ đạo trực tuyến,nghĩa là mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức thực hiện theo một đườngthẳng Người thực hiện chỉ nhận và thi hành mệnh lệnh của người phụ trách cấp trêntrực tiếp Người phụ trách chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả công việc của

người dưới quyền Cơ cấu này tăng cường trách nhiệm cá nhân, tránh tình trạngngười thừa hành phải thi hành những mệnh lệnh, chỉ thị khác nhau thậm chí mâuthuẫn nhau của người phụ trách.

2.1.1.1.1 Sơ đồ tổ chức.

Thuyết minh sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

Ban giám đốc là trung tâm điều hành cao nhất của công ty (bao gồm Giám đốc và các phó giám đốc).

- Điều hành toàn bộ công việc của công ty.

- Giám đốc:

+ Chỉ đạo các phó giám đốc thực hiện kế hoạch của các bộ phận, các phòng ban.

+ Là đại diện pháp lý để ký kết hợp đồng và thanh lý hợp đồng.

+ Giám đốc chỉ đạo phòng kỹ thuật hoàn thành các bản thiết kế, các dự

án của công ty tại các tỉnh thành.,thi công lắp đặt các công trình đã trúng thầu.

+ Giám đốc chỉ đạo phòng dự án thực hiện việc đấu thầu, và khai thác

BAN GIÁM ĐỐC CÔNG

P

KINH DOAN H

P

KẾ TOÁN

PHÂN XƯỞN G

KHO LƯU TRỮ VẬT TƯ,THIẾT BỊ

SẢN XUẤT DUY TU VÀ SỬA CHỮA

P.TỔ CHỨ

C NHÂ

+ Giám đốc kiểm tra các báo cáo của phòng hành chính tổng hợp.

- Phó giám đốc: gồm - Phó giám đốc phụ trách nhân sự.

- Phó giám đốc phụ trách kinh doanh.

- Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật và sản xuất.

Các phó giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp trước giám đốc.

* Phân chia trách nhiệm và chức năng cuả các phòng ban như sau: + Phòng Kỹ thuật: Bao gồm các bộ phận:

- Bộ phận khảo sát thiết kế: Là bộ phận chuyên đi khảo sát, nghiên cứu các công trình dể đưa ra các phương án và bản vẽ thiết kế PCCC cho các công trình đó.

- Bộ phận thi công: Là bộ phận chuyên thực hiện các công việc thi công lắp đặt các hạng mục của công trình theo đúng các bản thiết kế kỹ thuật đã được phê duyệt về phòng cháy và chữa cháy.

- Bộ phận nghiên cứu kỹ thuật, bảo hành và bảo trì sản phẩm.

+ Phòng Kinh doanh: Thực hiện công việc mua bán, xuất nhập khẩu hàng hóa của công ty đối với các bạn hàng Phòng kinh doanh bao gồm các

bộ phận:

- Bộ phận nghiên cứu thị trường và xuất nhập khẩu.

- Cửa hàng bán và giới thiệu sản phẩm.

+ Phòng kế toán: Chịu trách nhiệm chính là kế toán trưởng Kế toán

trưởng bao quát và quản lý chung các bộ phận kế toán:

- Kế toán công trình.

- Kế toán thanh toán.

- Kế toán chi phí và tính giá sản phẩm.

- Kế toán toán kho quỹ và ngân hàng.

+ Phân xưởng sản xuất: Là nơi đáp ứng các đơn đặt hàng của phòng kinh doanh và của bộ phận thi công Phân xưởng sản xuất bao gồm các bộ phận sau.

- Bộ phận Sản xuất duy tu và sửa chữa thiết bị.

- Bộ phận xúc nạp và hoàn thiện bình chữa cháy.

- Kho lưu trữ vật tư thiết bị.

+ Phòng tổ chức nhân sự : Chịu trách nhiệm bố trí cũng như tuyển dụng nhân sự các phòng ban.Trưởng phòng nhân sự chịu trách nhiệm quản lý đôn đốc nhân viên thực hiện công việc.

+ Tham mưu và thực hiện công tác nhân lực của toàn công ty.

2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thiết bị và công nghệ PCCC

2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực tại công ty TNHH thiết bị và công nghệ PCCC

2.2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực từ năm 2010–2016

Bảng 2.1 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm 2010.

ST

SỐ LƯỢNG

NGHIỆP VỤ

CHÚ

ĐẠI HỌC

CAO ĐẲNG

NGOẠI NGỮ

VI TÍNH

QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGHIỆP VỤ

CHÚ

ĐẠI HỌC

CAO ĐẲNG

NGOẠI NGỮ

VI TÍNH

KỸ THUẬT CHỈ HUY CÔNG TRÌNH

Qua bảng 2.1: Bảng tuyển dụng nguồn nhân lực nêu trên chỉ là một bản kế

hoạch chung chung vì thiếu thông tin một cách trầm trọng Bảng không đề cập đếncác vấn đề sau:

- Các tiêu chuẩn tuyển dụng quá sơ sài

- Chúng ta có thể thấy rằng công ty không có sự kế hoạch tuyển dụng chitiết, bảng kế hoạch cho có mà thô, sơ sài không có tính ứng dụng Vì thế khi công ty

có nhu cầu tuyển dụng thì nguồn nhân lực tại công ty luôn có sự ra vào biến động,