Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc cho lao động gián tiếp tại công ty may ngọc khánh

1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần May Ngọc Khánh 1.1. Giới thiệu chung Tên doanh nghiệp : Công ty Cổ phần May Ngọc Khánh Địa chỉ : KCN Hòa Lạc, Hà Nội (Khu vực 1) Điện thoại : 09687xxxx ; FAX +84 3823xxx Email : Mayngockhanhgmail.com Lĩnh vực kinh doanh : Sản xuất quần áo các loại; Dịch vụ xuất nhập khẩu, vận chuyển giao nhận hàng hóa; Sản xuất và kinh doanh nguyên phụ liệu ngành may; máy móc phụ tùng và các thiết bị phục vụ ngành may công nghiệp... 1.2. Sơ đồ bộ máy

MỤC LỤC

1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần May Ngọc Khánh 1

1.1 Giới thiệu chung 1

1.2 Sơ đồ bộ máy 1

1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực 2

2 Lựa chọn nhóm đối tượng 3

2.1 Đối tượng để xây dựng thang bảng lương 3

2.2 Phương pháp xây dựng thang bảng lương 3

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng thang bảng lương ở công ty Cổ phần May Ngọc Khánh 3

4 Xây dựng thang điểm các yếu tố để đánh giá giá trị công việc 5

5 Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc cho lao động gián tiếp tại Công ty May Ngọc Khánh 5

5.1 Phân tích công việc 5

5.2 Đánh giá giá trị công việc 6

5.3 Phân ngạch công việc 6

5.4 Hình thành Thang, bảng lương 8

6 Quản trị Thang bảng lương

Phụ lục

1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần May Ngọc Khánh

1.1 Giới thiệu chung

Tên doanh nghiệp : Công ty Cổ phần May Ngọc Khánh

Địa chỉ : KCN Hòa Lạc, Hà Nội (Khu vực 1)

Điện thoại : 09687xxxx ; FAX +84 3823xxx

Email : Mayngockhanh@gmail.com

Lĩnh vực kinh doanh : Sản xuất quần áo các loại; Dịch vụ xuất nhập khẩu, vậnchuyển giao nhận hàng hóa; Sản xuất và kinh doanh nguyên phụ liệu ngành may;máy móc phụ tùng và các thiết bị phục vụ ngành may công nghiệp

1.2 Sơ đồ bộ máy

1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực

Bảng 1.1 : Cơ cấu lao động công ty Cổ phần May Ngọc Khánh

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Lao đông trực tiếp 380 86,4 388 86,3

( Nguồn : Phòng Hành chính - Nhân sự ) Trong giai đoạn 2014-2015, nhân sự của công ty không có sự biến đổi lớn :

số lao động tăng 10 người, tăng khoảng 2% so với năm 2014; lao động gián tiếpthay đổi không khác biệt ; lao động trực tiếp tăng 13 người, tăng thêm 2,1% so vớinăm 2014

2 Lựa chọn nhóm đối tượng

2.1 Đối tượng để xây dựng thang bảng lương

Trong bài luận này, đối tượng được lựa chọn để xây dựng thang bảng lương

là lao động gián tiếp trong công ty( Phụ lục 1)

2.2 Phương pháp xây dựng thang bảng lương

Để xây dựng thang bảng lương cho lao động gián tiếp trong công ty, em sửdụng phương pháp đánh giá giá trị công việc

Về yêu cầu của phương pháp : cần phân loại và sắp xếp các công việc trongdoanh nghiệp theo vị trí, vai trò từ thấp đến cao và có hệ thống đánh giá giá trịcông việc

Nguyên tắc của phương pháp:

+ Không quan tâm đến người thực hiện công việc này là ai, trình độ và bằngcấp như thế nào mà chỉ quan tâm đến giá trị của công việc đó

+ Công việc được đánh giá cao hơn thì phải trả lương cao hơn

+ Mức lương của công việc được xác định trên ba cơ sở: Mức lương ứng vớicông việc trên thị trường; Kết quả đánh giá giá trị công việc; Tài chính của doanhnghiệp.

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng thang bảng lương ở công ty Cổ phần May Ngọc Khánh.

Chính sách nhà nước về tiền lương

Chính sách của Nhà nước về tiền lương: Nhà nước có nhiều chính sách vềtiền lương là các quy định mà doanh nghiệp phải tuân thủ: Luật lao động, tiềnlương tối thiểu, chính sách quản lý tiền lương, thu nhập và đề ra các biện pháp đônđốc, kiểm tra tình hình thực hiện công tác tiền lương trong công ty Vì thế, công ty

cổ phần May Ngọc Khánh sẽ cần chú trọng đến công tác tiền lương hơn Cụ thể,Công ty May Ngọc Khánh nằm trên địa bàn thuộc vùng I (theo Nghị định153/2016/NĐ-CP của chính phủ về tiền lương tối thiểu vùng cho doanh nghiệp) cómức lương tối thiểu vùng là 3.750.000 đồng/tháng Vì vậy, thiết kế thang bảnglương, mức lương của người lao động trong công ty không được thấp hơn mức3.750.000 đồng/tháng

Tính cạnh tranh trên thị trường lao động

Việc áp dụng thang bảng lương tại Công ty Cổ phần May Ngọc Khánh theoquy định của nhà nước, có thể thấy mức lương này thấp hơn so với mức lương trênthị trường trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,

sẽ không tạo ra tính cạnh tranh trên thị trường lao động, khó thu hút được nhữngngười tài vào làm việc tại Công ty

Tình hình lạm phát trong nền kinh tế

Tình hình lạm phát trong những năm gần đây ngày càng có xu hướng tăng,chỉ số giá tiêu dùng cũng ngày một tăng vì vậy Công ty Cổ phần Tư vấn Sông Đàcũng sẽ chú trọng đến vấn đề này vì nó cũng ảnh hưởng rất lớn tới người lao độngcũng như là cho công ty

Quan điểm của lãnh đạo Công ty

Quan điểm lãnh đạo của Công ty về công tác tiền lương đó là trả lương phùhợp theo chính sách chung cùa nhà nước, có tính đến hiệu quả sản xuất kinh doanhcủa Công ty, đảm bảo thu hút lực lượng lao động có trình độ, nhiệt tình và tâmhuyết gắn bó với sự phát triển của Công ty Ban lãnh đạo Công ty cũng quan tâmđến công tác tiền lương, mong muốn có cách trả lương hợp lý để đảm bảo đời sống

của người lao động, tính cạnh tranh trên thị trường lao động, giữ chân và thu hútnhân tài cho Công ty.

Kết quả sản xuất kinh doanh

Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2013-2015

Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 25,03 29,1 37,14

Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 20,35 25,96 32,7

Thu nhập bình quân đầu

( Nguồn : Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh )Qua số liệu, ta thấy doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng đều qua cácnăm Do đó quỹ tiền lương cũng có xu hướng tăng lên và thu nhập bình quân hàngtháng của người lao động cũng có điều kiện để tăng theo Với thu nhập bình quânđầu người/ tháng là 3,2 triệu đồng vào năm 2013 tăng lên 4 triệu đồng vào năm

2015 Tuy nhiên mức lương vẫn còn thấp so với thị trường và NLĐ vẫn còn khókhăn trong chi tiêu sinh hoạt với mức lương như vậy Do đó, cần phải có một hệthống thang, bảng lương phù hợp với chức danh công việc để góp phần tạo độnglực cho NLĐ hoàn thành tốt công việc, tăng khả năng sáng tạo

Văn hóa tổ chức

Môi trường làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần May NgọcKhánh khá hài hòa, tạo cảm giác làm việc thoải mái, phát huy được khả năng sángtạo và tinh thần làm việc nghiêm túc của người lao động Cấp dưới có thể trao đổi

về chuyên môn nghiệp vụ nhưng vẫn giữ sự tôn trọng với cấp trên Từ đó, ngườilao động tin tưởng vào Công ty, làm việc thoải mái và cống hiến nhiều hơn

Bộ phận chuyên trách về tiền lương

Tại Công ty May Ngọc Khánh thì bộ phận chuyên trách về tiền lương làPhòng Hành chính-Nhân sự Tổng số nhân viên của Phòng là 11 người, trong đó 4người làm công tác tiền lương So sánh với số lao động trong cả công ty là 450người thì có thể thấy bộ phận phụ trách tiền lương chịu áp lực không nhỏ

4 Xây dựng thang điểm các yếu tố để đánh giá giá trị công việc

Các yếu tố để đánh giá giá trị công việc bao gồm 4 yếu tố : Kiến thức và kinhnghiệm; thể lực và trí lực; Môi trường làm việc ; Trách nhiệm công việc (Phụ lục 2)

5 Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc cho lao động gián tiếp tại Công ty May Ngọc Khánh

5.1 Phân tích công việc

Để tiến hành phân tích công việc, việc đầu tiên là cần thống kê các chức danh công việc trong Công ty (Phụ lục1)

Sau khi xác định đầy đủ các chức danh công việc, tiến hàng phân tích công việc cho từng vị trí, thiết lập các Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn công việc ( Phụ lục 4 )

5.2 Đánh giá giá trị công việc

Danh sách các yếu tố đánh giá giá trị công việc tại Công ty, chúng ta lấythông tin trong phần phân tích công việc và tổ chức thành các nhóm Có 4 nhómyếu tố, khi hòan thành các tiêu chí đánh giá, sẽ tiến hành cho điểm các yếu tố Tổngđiểm các yếu tổ là 1000 điểm Theo (Phụ lục 2), nhóm yếu tố Kiến thức và kinhnghiệm là 400 điểm, nhóm yếu tố Thể lực và trí lực 330 điểm, nhóm yếu tố Môitrường công việc là 80 điểm, nhóm yếu tố Trách nhiệm công việc là 190 điểm Sau

đó tiến hành đánh giá điểm của các chức danh công việc (Phụ lục 3), trong đó tathấy vị trí Chủ tịch hội đồng quản trị có số điểm cao nhất là 910 điểm, vị trí Thủquỹ và Văn thư thấp điểm nhất là 225 điểm

5.3 Phân ngạch công việc

Dựa vào (phụ lục 3) ta xếp ngạch cho mỗi nhóm công việc và khoảng điểmcho từng ngạch

- Ngạch I (dưới 300 điểm): Thủ quỹ, Văn thư

- Ngạch II (từ 300 điểm đến dưới 400 điểm): Giảng viên, nhân viên phòngban

- Ngạch III ( từ 400 điểm đến dưới 500 điểm): Chuyên viên phòng ban, phóchủ nhiệm trung tâm dạy nghề

- Ngạch IV (từ 500 điểm đến dưới 600 điểm): Phó trưởng phòng Công ty

- Ngạch V (từ 600 điểm đến dưới 700 điểm): Trưởng phòng Công ty, Kếtoán trưởng

- Ngạch VI (từ 700 điểm đến dưới 800 điểm): Phó tổng giám đốc công ty,Trưởng ban kiểm soát, Quản đốc phân xưởng

- Ngạch VII (Từ 800 điểm đến dưới 900 điểm): Tổng giám đốc

- Ngạch VIII (từ 900 điểm đến 1000 điểm) : Chủ tịch hội đồng quản trị

Bảng 5.1 : Xác định điểm cho từng bậc và điểm trung bình cho từng Bậc

219

210- 229

220- 239

230- 249

240- 259

250- 269

260- 279

270- 289

280- 299

300- 319

310- 329

320- 339

330- 349

340- 359

350- 369

360- 379

370- 389

380- 399

600- 639

620- 659

640- 679

660- 699

800- 865

833- 899

900- 1000

+ Công ty Cổ phần May Phương Đông :12 triệu – 17,5 triệu đồng/ tháng+ Công ty May Cổ phần May Việt tiến : 13 triệu – 18 triệu đồng/ tháng

Do đó, mức lương thấp nhất và cao nhất của chức danh phó trưởng phònghiện đang trả trong các doanh nghiệp và mức lương trên thị trường tương ứng là 12triệu đến 18 triệu đồng/ tháng

+ Mức lương trung bình thấp nhất và cao nhất của 1 điểm của chức danh phótrưởng phòng là : 19.688 đồng/ điểm (12.000.000/ 609,5) và 26.105 đồng/ điểm( 18.000.000/ 689,5); 609,5 là điểm trung bình bậc I của ngach phó trưởng phòng

và 689,5 là điểm trung bình bậc cao nhất của ngạch phó trưởng phòng

+ Mức lương thấp nhất và cao nhất của bậc 1 của ngạch I là :

ML min = 19.688 x 0 = 0 đồng/ tháng

ML max = 26.105 x 209 = 5.455.945 đồng/ tháng

Chọn mức lương :4.500.000 đồng/ tháng

+ Mức lương thấp nhất và cao nhất của bậc 1 ngạch II là :

Công thức : TL = ML min x HSL -> HSL = TL/ ML min

Hệ số lương bậc 1 của ngạch phó trưởng phòng là : 12.000.000 / 3.800.000 = 3.16

Để xác định các hệ số lương của các bậc biết theo công ty chọn khoảng cách

là 6% (đáp ứng nguyên tắc khoảng cách giữa hai bậc lương liền kề ít nhất là 5%)

Ta có bảng lương cho bộ phận lao động giáp tiếp như sau :

6 Quản trị Thang bảng lương

6.1 Sử dụng Thang bảng lương

Do công việc phòng ban làm việc trong môi trường bình thường và ít biến động nêncông ty lựa chọn hệ số tăng lương đều để đảm bảo thang lương dễ tính, tạo và tiệncho việc theo dõi hệ số nâng lương Khoảng cách giữa hệ số tăng tương đối và hệ

số tăng tuyệt đối la hợp lý, chính vì vậy có thể đảm bảo cân bằng nội bộ, phânngạch cấp bậc và đảm bảo tính cạnh tranh giữa các lao động trong công ty cũngnhư cạnh tranh với các công ty khác trên thị trường

Doanh nghiệp đảm bảo các tiêu chí : thu hút, công bằng, dễ thực hiện và đúng phápluật

Thúc đẩy người lao động phát huy hết năng lực làm việc, đổi mới sáng tạo để nângcao năng suất, hiệu quả lao động, có cơ hôi nâng cao thu nhập, thăng tiến trongnghề

Phân cấp trong công tác lương để việc tính lương cho mỗi người lao động là côngbằng và khách quan nhất

6.2 Quy định về nâng lương

Tiêu chuẩn nâng bậc lương với cán bộ phong ban là tiêu chuẩn chuyên môn,nghĩa vụ và thâm niên làm việc trong công ty, có thể nâng lương trước thời hạn nếuhoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và đạt được những yêu cầu do công ty đề ra Tuynhiên vẫn phải đảm bảo yêu cầu: giữ bậc lương hiện tại hưởng tại doanh nghiệp ítnhất 2 năm đối với các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm ( bậc 1) thấp hơn 2,34;

có ít nhất 3 năm ( đủ 36 tháng ) đối với các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm(bậc 1) từ 2,34 trở lên quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP

Đối với bậc lương cuối cùng của ngạch khi nâng lương sẽ áp dụng phụ cấpthâm niên vượt khung

Người lao động được xét nâng bậc lương hàng năm phải có đủ điều kiện sau:

+ Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng ghi tronghợp đồng đã ký kết

+ Không trong thời gian bị thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật laođộng và nội quy lao động của Công ty

4 Trưởng ban kiểm soát

5 Kiểm soát viên

6 Kế toán trưởng

7 Trưởng phòng Marketing

8 Trưởng phòng Nhân sự

9 Chủ nhiệm trung tâm dạy nghề

10 Quản đốc phân xưởng

11 Phó phòng nhân sự

12 Phó Kế toán trưởng

13 Phó phòng marketing

14 Phó chủ nhiệm trung tâm dạy nghề

15 Chuyên viên kế toán

16 Chuyên viên nhân sự

17 Chuyên viên marketing

19 Giảng viên

20 Thủ quỹ

21 Văn thư

Phụ lục 2 : Thang điểm đánh giá giá trị công việc

I Kiến thức và

kinh nghiệm: 400

điểm

1.Trình độ học vấn:

Kinh nghiệm 3 - dưới 4 năm 130 Kinh nghiệm 4 - dưới 5 năm 160

II Thể lực và trí

lực: 330 điểm

3.Cường độ tập trung:

Công việc đòi hỏi tập trung theo dõi thường xuyên( có gây ảnh hưởng đến tâm lý, thần

Công việc lặp đi lặp lại và có hướng dẫn 10

Hiểu rõ mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến

Công việc không cần phán quyết 5

Phán quyết các điểm nhỏ trong phạm vi các

Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của nhóm (bộ phận) nhỏ khi có các hướng dẫn, chỉ thị chung 20

Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của phòng (ban) khi có các

Tạo ra những cải tiến nhỏ trong phạm vi

Tạo ra những kiểu dáng sản phẩm mới cho

Không cần thuyết phục những người khác 15

Cần phải thuyết phục các thành viên trong

III Môi trường

công việc: 80 điểm

10.Quan hệ trong công việc: 50 điểm

Không cần quan hệ với người khác (quá trình làm việc tương đối độc lập) 10

Công việc đòi hỏi phải quan hệ với những

11 Môi trường và điều kiện làm việc:

30 điểm

Môi trường làm việc có nhiệt độ cao hoặc tiếng ồn hoặc bụi hoặc có mùi 20Môi trường làm việc có 2 trong 4 yếu tố:

nhiệt độ cao, tiếng ồn, bụi, có mùi 30

IV Trách nhiệm

công việc: 190

điểm

12.Phụ trách giám sát: 70 điểm

Chịu trách nhiệm đối với phương tiện và công cụ làm việc dưới 10 triệu đồng 10Chịu trách nhiệm từ 10 đến dưới 20 triệu

Chịu trách nhiệm từ 20 đến dưới 50 triệu đồng

40

Chịu trách nhiệm từ 50 đến dưới 100 triệu 80 Chịu trách nhiệm từ 100 triệu trở lên 120

Phụ lục 3 : Đánh giá

giá trị công việc cho từng

chức danhTên chức danh

Kiến thức và kinh nghiệm

Thể lực và trí lực

Môi trường công việc

Chủ nhiệm trung tâm dạy nghề 150 130 20 20 40 30 10 40 40 20

Thủ quỹ 100 20 10 10 10 10 5 15 10 10

Phụ lục 4: Một số bản mô tả công việc của Phòng Hành chính- Nhân sự

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh

- Thay mặt BLĐ quản lý chung toàn bộ hệ thống nhân sự của công ty

- Thay mặt BLĐ quản lý toàn bộ các hoạt động hành chính trong công ty

- Xây dựng các kế hoạch hoạt động thuộc chuyên môn HCNS

- Giám sát quản lý và chịu trách nhiệm công việc chuyên môn HCNS

- Giám sát và Hỗ trợ CBNV phòng HCNS đạt mục tiêu công việc

- Đối nội - Đối ngoại

- Nắm chắc các kiến thức về quản trị nhân sự

- Biết cách thiết lập bộ máy, xây dựng chính sách

- Nắm vững kiến thức về các văn bản pháp luật liên quan đến lao động, tiền

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh

công việc

Phó phòng hành chính nhân sự

Mã số chức danh MS05

Trách nhiệm

- Quản lý hoạt động nhân sự và xây dựng, cập nhật, hiệu chỉnh các quy

định, quy trình liên quan đến công tác quản trị nhân sự, đồng thời thực hiện việc triển khai các nội quy, quy định, chính sách… liên quan đến công tác quản trị nhân sự của công ty đến toàn thể CBNV

- Thu hút và tuyển dụng nhân sự cho Công ty Đáp ứng nguồn nhân lực

ngắn hạn, trung hạn, dài hạn nhằm phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công

ty Đảm bảo luôn có ứng viên sẵn sàng thay thế cho các vị trí chức danh trong công ty

- Đào tạo hội nhập và đào tạo nội quy quy định, chính sách cho nhân sự

mới Đảm bảo nhân sự vào công ty có kiến thức nền tảng về các nội dung liên quan

- Giám sát việc tiếp nhận và đào tạo nhân sự mới của các phòng ban Đảm bảo nhân sự được giao kế hoạch thử việc đầy đủ và có căn cứ đánh giá khi hết hạn thử việc

- Giám sát việc thực hiện quy trình làm việc, nội quy quy định và chính

sách công ty Xử lý đối với các hành vi vi phạm theo quy chế kỷ luật của công

ty Đảm bảo toàn bộ hệ thống nhân sự được quản lý nghiêm ngặt và có tinh thần chấp hành các quy định chung một cách tự nguyện

- Phối hợp với các phòng ban để thực hiện công tác đánh giá kết quả công việc và năng lực của CBNV định kỳ tháng/ quý/ năm để sàng lọc, sắp xếp lại bộ máy nhân sự xây dựng các chương trình đào tạo phát triển nhân lực phù hợp để chuẩn bị đội ngũ kế thừa cho công ty Đồng thời làm căn cứ xét thưởng định kỳ cho CBNV

- Giám sát quá trình triển khai thực hiện công tác chấm công, tính lương, thưởng, các chế độ phụ cấp, phúc lợi, chế độ hỗ trợ v.v…hàng tháng và tất cả cáckhoản chi phí liên quan công tác nhân sự để đảm bảo tính chính xác tuyệt đối

- Đảm bảo công tác quản lý lao động, ký kết hợp đồng, giải quyết thôi việc, đăng ký và theo dõi các chế độ về BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ, kịp thời cho toàn thể

- Thực hiện phỏng vấn thôi việc đồng thời triển khai các thủ tục liên quan đến giải quyết chế độ thôi việc cho CBNV

- Giải quyết các tranh chấp lao động, giám sát việc thực hiện các thủ tục về điều chuyển, bổ nhiệm, bãi nhiệm, khen thưởng, kỷ luật… liên quan đến CBNV

- Xây dựng các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cấp trung cho Công ty