LỜI MỞ ĐẦU Trong thời kỳ Công nghiệp hóa Hiện đại hóa, các doanh nghiệp có sự cạnh tranh vô cùng khốc liệt. Trong các yếu tố góp phần tạo nên sự mạnh mẽ của doanh nghiệp chính là nguồn lực con người. Vì vậy ngày nay các doanh nghiệp hướng đến việc chuyên nghiệp hóa bộ máy quản trị nhân sự. Một bộ máy nhân sự chuyên nghiệp đáp ứng được các yếu tố đánh giá về năng lực, tiền lương theo vị trí công việc và những đóng góp thành tích của cá nhân thông qua KPIs đối với doanh nghiệp đó Xây dựng được hệ thống tiền lương định giá đúng giá trị công việc và năng lực của nhân viên sẽ góp phần vào việc giữ chân được nhân tài, trả công đúng người đúng việc. Tuy nhiên thực tế ngày nay, không ít doanh nghiệp cảm thấy không hài lòng về hệ thống lương của mình. Mặc dù nhiều doanh nghiệp đã tìm mua và sử dụng những hệ thống chuyên nghiệp của nước ngoài với chi phí bỏ ra hàng tỷ đồng. Vì vậy, em xin chọn đề tài: “Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc cho bộ phận hưởng lương thời gian tại công ty cổ phần EKF Việt Nam” để làm đề tài tiểu luận môn “Xây dựng thang bảng lương”. Hy vọng sẽ phần nào thấy được hình thức xây dựng thang bảng lương một cách cụ thể nhất qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp công bằng hơn trong việc trả lương nhân viên.
Trang 1MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương 1 Cơ sở lý luận 2
1.1 Một số khái niệm 2
1.2 Nội dung thang bảng lương 2
1.2.1 Kết cấu thang bảng lương 2
1.2.2 Nguyên tắc thang bảng lương 2
1.2.3 Một số phương pháp xây dựng thang bảng lương 3
1.3 Vai trò của thang bảng lương 3
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng thang bảng lương 3
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN EKF VIỆT NAM 5
2.1 Giới thiệu chung về công ty 5
2.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức 6
2.3 Thực trạng thang bảng lương đang áp dụng trong công ty cổ phần EKF Việt Nam 7
CHƯƠNG 3 XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC CHO BỘ PHẬN HƯỞNG LƯƠNG THỜI GIAN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN EKF VIỆT NAM 8
3.1 Các bước xây dựng 8
3.2 Quản trị thang, bảng lương 20
Trang 2LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời kỳ Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa, các doanh nghiệp có sựcạnh tranh vô cùng khốc liệt Trong các yếu tố góp phần tạo nên sự mạnh mẽcủa doanh nghiệp chính là nguồn lực con người Vì vậy ngày nay các doanhnghiệp hướng đến việc chuyên nghiệp hóa bộ máy quản trị nhân sự Một bộmáy nhân sự chuyên nghiệp đáp ứng được các yếu tố đánh giá về năng lực,tiền lương theo vị trí công việc và những đóng góp thành tích của cá nhânthông qua KPIs đối với doanh nghiệp đó
Xây dựng được hệ thống tiền lương định giá đúng giá trị công việc vànăng lực của nhân viên sẽ góp phần vào việc giữ chân được nhân tài, trảcông đúng người đúng việc Tuy nhiên thực tế ngày nay, không ít doanhnghiệp cảm thấy không hài lòng về hệ thống lương của mình Mặc dù nhiềudoanh nghiệp đã tìm mua và sử dụng những hệ thống chuyên nghiệp củanước ngoài với chi phí bỏ ra hàng tỷ đồng Vì vậy, em xin chọn đề tài: “Xâydựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc cho bộphận hưởng lương thời gian tại công ty cổ phần EKF Việt Nam” để làm đềtài tiểu luận môn “Xây dựng thang bảng lương” Hy vọng sẽ phần nào thấyđược hình thức xây dựng thang bảng lương một cách cụ thể nhất qua đó rút
ra những bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp công bằng hơn trong việctrả lương nhân viên
Trang 3Chương 1 Cơ sở lý luận 1.1 Một số khái niệm
Theo tổ chức ILO cho rằng tiền lương là số tiền mà người sử dụng laođộng trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào
số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng
Thang lương là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng laođộng của các loại lao động cụ thể Đó là một bản quy định số bậc lương( Mức lương) , các mức đãi ngộ lao động từ thấp đến cao tương ứng với tiêuchuẩn cấp bậc nghề của công nhân
Bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa nhữngngười lao động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp.Số bậc nhiềuhay ít phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc.( Mức độ phức tạp côngviệc càng nhiều thì số bậc càng nhiều và ngược lại mức độ phức tạp côngviệc ít thì số bậc cũng ít)
1.2 Nội dung thang bảng lương
1.2.1 Kết cấu thang bảng lương
Kết cấu thang bảng lương tuân theo Nghị Định 204/ 2005/ CP( ngoài ra còn xây dựng thông qua Nghị Định 49, 50, 51/2013/ NĐ- CP)
NĐ-Kết cấu thang bảng lương gồm:
_ Nhóm mức lương
_ Số bậc lương trong thang lương
_ Bội số lương( hệ số cao nhất trong một thang lương)
_ Hệ số lương
1.2.2 Nguyên tắc thang bảng lương
Từ ngày 01/05/2013 doanh nghiệp tiến hành xây dựng thang bảnglương theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP, theo đó các doanh nghiệp tự xâydựng thang bảng lương và gửi cho Sở Lao động Thương binh Xã hội màkhông phải làm thủ tục đăng ký như trước đây
- Mức lương thấp nhất: NĐ 153/2016/NĐ-CP quy định về mứclương tối thiểu vùng
- Bội số của thang lương
- Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xâydựng và quyết định thang lương
Trang 4- Thang lương, bảng lương phải được định kỳ rà soát để sửa đổi, bổsung cho phù hợp với điều kiện thực tế về đổi mới công nghệ, tổ chức sảnxuất, tổ chức lao động.
- Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang bảng lương, doanhnghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động tạidoanh nghiệp
1.2.3 Một số phương pháp xây dựng thang bảng lương
- Phương pháp đánh giá mức độ và điều kiện lao động
- Phương pháp đánh giá giá trị công việc
- Phương pháp xây dựng thang bảng lương theo Nghị Định
49/NĐ-CP, Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH
1.3 Vai trò của thang bảng lương
- Việc xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiếtbởi thang, bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương
- Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sựcống hiến, đóng góp và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấnđấu
- Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hóa quỹlương để đảm bảo nguồn chi lương
- Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấnđấu để đạt những vị trí có mức lương cao hơn trong thang lương
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng thang bảng lương
*) Yếu tố bên trong
- Mức độ phức tạp của công việc ảnh hưởng đến việc xác định bội
số và số bậc của thang, bảng lương
o Đây là yếu tố quan trọng trong việc xác định bội số lương và sốbậc trong thang lương, nó là cơ sở để xác định hệ số lương.Một thang, bảnglương thì phải phản ánh được những công việc có giá trị khác nhau thì đượctrả những mức lương khác nhau, công việc có độ phức tạp cao và đòi hỏingười thực hiện phải có trình độ cao thì mức lương trả cho người thực hiệncông việc đó phải cao
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
o Khi xây dựng thang thang, bảng lương cần tính đến khả năng chitrả của doanh nghiệp, xem xét doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao
Trang 5động ở mức độ nào để xây dựng thang, bảng lương cho hợp lý, tránh trườnghợp thang, bảng lương được xây dựng xong mà doanh nghiệp không đủ khảnăng tài chính để chi trả cho người lao động thì thang, bảng lương cũngkhông thể áp dụng và không có giá trị
- Quy mô, năng lực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
o Nếu doanh nghiệp có quy mô lớn, năng lực hoạt động mạnh, hiệuquả sản xuất kinh doanh cao thì có xu hướng trả mức lương cao nhằm thuhút, duy trì đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao
- Quan điểm của người sử dụng lao động
o Người sử dụng lao động trong doanh nghiệp càng coi trọng côngtác tiền lương( nhất là việc xây dựng thang, bảng lương áp dụng cho loại laođộng trong doanh nghiệp) thì thang, bảng lương xây dựng trong doanhnghiệp sẽ càng phát huy hiệu quả, sẽ khuyến khích người lao động tăng năngsuất lao động hoặc tăng hiệu quả công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp,
có niềm tin vào doanh nghiệp của mình
- Văn hóa doanh nghiệp
o Văn hóa doanh nghiệp càng được chú trọng thì càng đảm bảo tính
ổn định của thang, bảng lương và người lao động sẽ tin tưởng và gắn bó vớidoanh nghiệp hơn
*) Các yếu tố khác
Một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến việc xác định mức lương màdoanh nghiệp trả cho người lao động như các khoản phụ cấp, thưởng, phúclợi và các ưu đãi mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động
Trang 6CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN EKF VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu chung về công ty
Tên công ty Công ty cổ phần EKF Việt Nam
Lĩnh vực kinh doanh
:
Kinh doanh phụ kiện ngành kính
Địa chỉ : LK 69 KĐT Bắc Hà - Nguyễn Trãi - Hà Đông - Hà
Tên giám đốc : Đỗ Xuân Tài
Sản phẩm dịch vụ chính: Bản lề sàn, kẹp kính, ray trượt, cửa tự
động, tay co thủy lực, chân nhện, phụ kiện kính nhà vệ sinh…
Công ty cổ phẩn EKF Việt Nam là nhà phân phối hàng đâu các phụkiện cao cấp cho ngành kính tại Việt Nam như: Bản lề sàn, kẹp kính, raytrượt, cửa tự động, tay co thủy lực, chân nhện, phụ kiện kính nhà vệ sinh…
Hiện nay công ty EKF Việt Nam là nhà phân phối độc quyền các sảnphẩm phụ kiện ngành kính cho hãng ADLER – Germany (từ CHLB Đức) tạiViệt Nam Với đội ngũ chuyên gia, kỹ sư sáng tạo, chuyên nghiệp và thâm niêntrên 30 năm nghiên cứu, chế tạo, sản xuất các sản phẩm bản lề thuỷ lực và phụkiện cho ngành kính đến nay sản phẩm của ADLER, đã có mặt trên 50 quốcgia, được phát triển mạnh ở Châu Âu, Bắc Mỹ và một số quốc gia Châu Átrong đó có Việt Nam Khách hàng của ADLER trên khắp thế giới khi nhắc tớithương hiệu này như một sự đảm bảo về chất lượng và uy tín, cũng vì lẽ đó màcông ty chúng tôi đã chọn lựa ADLER, làm đối tác kinh doanh
Tuy mới phát triển tại thị trường Việt Nam gần 03 năm nhưng các sảnphẩm của ADLER, hiện nay đã có mặt tại hầu hết các tỉnh thành và điềuquan trọng hơn cả là được khách hàng Việt Nam dù là những khách hàng
“kỹ tính” cũng đánh giá rất cao về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công
ty chúng tôi Với phương châm kinh doanh “Chất lượng tạo nên thươnghiệu, Uy tín tạo nên sự phát triển” Công ty cam kết sẽ đem đến đối tác và
Trang 7khách hàng những sản phẩm thông minh, chất lượng, với giá cả cạnh tranh
và dịch vụ chu đáo
2.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty cổ phần EKF Việt Nam
Chủ tich Hội đồng quản trị
Giám đốc
P CSKH
P.
Maketting
P HCNS
P Tài chính
P Kỹ thuật
P Kinh doanh
Kế toán tưởng
NV Nhân sự
Kế toán thuế- công nợ
CSKH
KV 3
QT Web
Trang 82.3 Thực trạng thang bảng lương đang áp dụng trong công ty cổ phần
EKF Việt Nam
- Hiện nay công ty chưa có hệ thống thang bảng lương, công ty trả
lương cho cán bộ công nhân viên theo hợp đồng lao động, căn cứ vào công
việc và tầm quan trọng của công việc thỏa thuận mức lương với người lao
động, chưa có thang lương cụ thể
2.4 Đánh giá
*) Ưu điểm
- Người lao động biết chính xác tiền lương của mình
- Rõ ràng, dễ hiểu, được sự đồng thuận từ 2 phía
*) Nhược điểm
- Chưa khoa học
- Căn cứ trả lương chưa chính xác với vị trí đảm nhận
- Người lao động kông thấy được vị trí mình ở đâu trong công ty và
không có mục tiêu dài hạn để phấn đấu
Trang 9CHƯƠNG 3 XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC CHO BỘ PHẬN HƯỞNG LƯƠNG THỜI GIAN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN EKF VIỆT NAM 3.1 Các bước xây dựng
Bước 1: Phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp: sử dụng các thông tin thu thập trong bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc đối với chức danh Giám đốc( Phụ lục 1)
Bước 2: Đánh giá giá trị công việc
*) Danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn doanh nghiệp
Nhóm 1: Kiến thức và kinh nghiệm
Yếu tố 1: Trình độ học vấn cơ bản
- Tốt nghiệp THPT và thấp hơn 20
- Trung cấp 30
- Cao đẳng, đại học trở lên 50
Yếu tố 2: Kinh nghiệm làm việc
- Không đòi hỏi kinh nghiệm 0
- Không cần sức lực đặc biệt (hao phí sức lực bình thường) 0
- Cần sức lực để di chuyển, nâng, đỡ, mang vác vật nặng30
- Cần sức lực đặc biệt50
Yếu tố 4: Cường độ tập trung trong công việc
- Bình thường10
Trang 10- Công việc đòi hỏi tập trung theo dõi thường xuyên20
- Công việc đòi hỏi phải tập trung theo dõi thường xuyên, có ảnhhưởng căng thẳng đến thần kinh40
- Công việc đòi hỏi tập trung theo dõi cao độ, suy nghĩ căng thẳngthần kinh80
Yếu tố 5: Năng lực lập kế hoạch
- Không cần lập kế hoạch0
- Lập các kế hoạch tuần cho đến dưới 1 tháng20
- Lập các kế hoạch quý hoặc năm30
- Lập kế hoạch từ 2 năm trở lên50
Yếu tố 6: Sự hiểu biết về công việc
- Công việc lặp đi lặp lại thường xuyên và được hướng dẫn10
- Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc20
- Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc của nhómhoặc bộ phận30
- Nắm được bản chất thông tin mới liên quan đến công việc và hiểu
rõ ảnh hưởng của nó đối với công việc50
Yếu tố 7: Phán quyết trong công việc
- Công việc không cần phán quyết0
- Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của phòngban/bộ phận20
- Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của một
số phòng ban/bộ phận trong công ty30
- Phải đưa ra các quyết định tác động tới kết quả làm việc của toàndoanh nghiệp40
Yếu tố 8: Khả năng thuyết phục
- Không cần thuyết phục những người khác0
- Cần phải thuyết phục các thành viên trong nhóm và cấp dưới20
Trang 11- Cần phải thuyết phục một số lượng lớn cấp dưới hoặc các khách hàngkhó tính40
Yếu tố 9: Tính sáng tạo
- Không cần sáng tạo0
- Tư duy sáng tạo trong cách làm việc30
- Tạo ra những ý tưởng mới về loại hình kinh doanh, về quản lý, tổchức60
Yếu tố 10: Năng lực lãnh đạo
- Không cần năng lực lãnh đạo0
- Phải lãnh đạo 1 phòng/ban20
- Phải lãnh đạo một chi nhánh hoặc một số phòng/ban/phân xưởng40
- Phải lãnh đạo doanh nghiệp60
Nhóm 3: Môi trường công việc
Yếu tố 11: Quan hệ trong công việc
- Không cần quan hệ với người khác0
- Công việc đòi hỏi phải quan hệ với những người trong phòng/ban/
- Môi trường, điều kiện làm việc lưu độn20
- Môi trường làm việc có nhiệt độ cao, tiếng ồn hoặc bụi hoặc cómùi40
- Môi trường, điều kiện làm việc lưu động và có yếu tố ảnh hưởngkhông tốt tới sức khỏe60
Trang 12Yếu tố 13: Mức độ rủi ro
- Không có rủi ro0
- Ít có nguy cơ rủi ro tai nạn hoặc bệnh tật tiềm tàng10
- Có nguy cơ rủi ro tai nạn hoặc bệnh tật tiềm tàng20
- Ảnh hưởng đến sức khoẻ30
- Nguy hiểm đến tính mạng40
Nhóm 4: Trách nhiệm công việc
Yếu tố 14: Trách nhiệm giám sát
- Không giám sát ai0
- Chịu trách nhiệm từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng20
- Chịu trách nhiệm từ 20 triệu đồng đến 50 triệu đồng30
- Chịu trách nhiệm từ 50 triệu đồng đến 100 triệu đồng40
- Chịu trách nhiệm từ 100 triệu đồng trở lên50
Bước 3: Lựa chọn các vị trí để đánh giá
- Giám đốc
- Phó Giám đốc
- Trường phòng Kinh doanh
Trang 13- Nhân viên Kinh doanh
- Nhân viên Nhân sự
- Nhân viên Kế toán
- Nhân viên thiết kế
- Nhân viên lái xa tải 8 tấn
- Nhân viên lái xe Giám đốc
- Nhân viên kho
- Nhân viên tạp vụ
Bước 4: Cho điểm các yếu tố
Trang 14Bảng 1: Thang điểm của các yếu tố đánh giá giá trị công việc.
Trang 15Do hạn chế về số trang em xin chỉ trình bày chi tiết về chức danhGiám đốc như sau:
Bảng 2: Điểm chi tiết chức danh Giám đốc
Cao đẳng, Đại học trở lên 50
4 Cường độ tập trung Công việc đòi hỏi phải tập trung theo
dõi cao, có ảnh hưởng căng thẳng tớithần kinh
40
5 Năng lực lập kế hoạch Lập kế hoạch từ 2 năm trở lên 50
6 Sự hiểu biết Nắm được bản chất thông tin mới liên
quan đến công việc và hiểu rõ ảnhhưởng của nó đối với công việc
9 Tính sáng tạo Tạo ra những ý tưởng mới về loại hình
kinh doanh, về quản lý, tổ chức
60
Trang 1610 Năng lực lãnh đạo Phải lãnh đạo doanh nghiệp 60
11 Quan hệ trong công
việc
Công việc đòi hỏi nhiều mối quan hệvới mọi người trong và ngoài doanhnghiệp
14 Trách nhiệm giám sát Phải giám sát toàn doanh nghiệp 60
15 Trách nhiệm vật chất Chịu trách nhiệm từ 20 triệu đồng đến
Trang 17Bảng 3: Điểm của các chức danh theo nhóm yếu tố
ST
T
Tên chức danh Điểm
nhómyếu tố 1
Điểmnhómyếu tố 2
Điểmnhómyếu tố 3
Điểmnhómyếu tố 4
Tổngđiểm
Trang 18*) Phân ngạch cho từng chức danh
Căn cứ theo tính chất đặc điểm công việc tương tự nhau hoặc những chức danh có điểm gần như nnhau tiến hành phân ngạch lương như sau:
- Ngạch IV: bao gồm các chức danh: nhân viên phụ kho và nhân viên tạp vụ
- Ngạch III: bao gồm các chức danh: Nhân viên văn phòng và lái xe
- Ngạch II: bao gồm chức danh: Trưởng, phó phòng
- Ngạch I: Bao gồm chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc
Trang 19Bảng 5: Bảng phân điểm cho ngạch và bậc lương
Ngạch ( điểm) Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6
I (từ 600-800
điểm)
700
600-800II( từ 400-599) 400-
701-450
500
451-550
501-599III( từ 200-399
551-điểm)
250
200-300
251-350
301-399IV( từ 0-199
351-điểm) 0-40 41-70
100
71-130
101-160
131-199 Công ty lấy mức lương tối thiểu : 3.000.000 đồng vừa đảm bảo mức lương tối thiểu vùng vừa cạnh tranh với những đối thủ khác
Điểm cao nhất là 610 điểm Đó là vị trí Giám đốc
Qua tìm hiểu và thu thập thông tin tại một số Doanh nghiệp cùng lĩnh vực hoạt động thấy rằng mức lương của vị trí Tổng giám đốc nằm trong khoảng từ 16.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng
Vậy ta chọn mức lương 25.000.000đ là mức lương tối thiểu để thamchiếu cho lao hưởng lương thời gian Vừa đảm bảo mức lương tối thiểu vùng vừa cạnh tranh với những đối thủ khác
- Mức lương tối thiểu chung của công ty là 3.000.000 đồng
- Xác định tiền lương trung bình của 1 điểm:
Ta có:
Mức lương min/ số điểm min = 3000000/120= 25000( đồng/ điểm)
Mức lương max/ số điểm max = 25000000/610= 40983,61( đồng/ điểm)Mức lương trung bình= (25000+ 40983,61)/2= 32991,81( đồng/điểm)
Mức lương tối thiểu của bậc 1= MLtrung bình x Số điểm từng vị trí
Hệ số min của bậc 1 = Mức lương tối thiểu của bậc 1/ mức lương tối thiểu công ty
Ví dụ: Ngạch IV : từ 0- 199 điểm