LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợi ích về tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Vì người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh, họ là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanh nghiệp. Vì thế, để tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải có những biện pháp khuyến khích người lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn trong công việc. Trong những biện pháp khuyến khích người lao động thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm cho họ làm việc hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng suất góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, để tận dụng hết tác dụng của thù lao lao động, đòi hỏi doanh nghiệp phải có một hệ thống thù lao lao động hợp lý, và tổ chức thực hiện nó một cách tốt nhất, để nó trở thành đòn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanh nghiệp cần phải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và những chính sách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp. Qua nghiên cứu trong những năm gần đây, Công ty cổ phần may 10 đều có những quy định mới trong hệ thống thù lao lao động nhằm hoàn thiện hơn hệ thống thù lao, góp phần đảm bảo lợi ích cho người lao động về vật chất lẫn tinh thần để họ yên tâm làm việc, hòa nhập với cộng đồng. Nhận thấy được tầm quan trọng của hệ thống thù lao trong Công ty tôi quyết định chọn đề tài: “hoàn thiện, xây dựng hệ thống tiền lương , khuyến khích tài chính, phúc lợi cho người lao động tại công ty cổ phần may 10”. Thông qua đề tài sẽ giúp tôi hiểu hơn về công tác trả thù lao lao động tại công ty cổ phần may 10, qua đó mong cùng công ty nghiên cứu, hoàn thiện hệ thống thù lao lao động tại công ty.
Trang 1MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN 1
1 Một số khái niệm cơ bản 1
1.1 thù lao, tiền lương 1
1.1.1 thù lao là gì? 1
1.1.2 tiền lương là gì? 1
1.1.3 Quy chế trả lương 1
1.2 vai trò của thù lao 1
1.3 Ý nghĩa của thù lao 2
PHẦN 2 THỰC TRẠNG TRẢ THÙ LAO CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ HOÀN THIỆN, XÂY DỰNG HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG, KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH VÀ PHÚC LỢI 3
1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 3
1 Giới thiệu công ty cổ phần may 10 3
2 Xây dựng bảng lương và phương án trả thưởng 3
3 Xây dựng tiền thưởng và phúc lợi 10
3.1 Tiền thưởng 10
3.1.1 Nguồn hình thành quỹ thưởng 10
3.1.2 Trả thưởng trích từ quỹ lương 10
3.2 Phụ cấp 12
3.2.1 Phụ cấp chức vụ 12
3.2.2 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm 13
3.2.3 Phụ cấp thông tin liên lạc 13
3.2.4 Phụ cấp ăn trưa 13
3.2.5 Phụ cấp đi lại (tiền xăng xe) 13
4 Phúc lợi: 13
4.1 Phúc lợi bắt buộc 13
4.2 Phúc lợi tự nguyện 14
4.2.1 Các phúc lợi bảo đảm về thu nhập và hưu trí 14
4.2.2 Phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt 14
4.2.3 Phúc lợi cho NLĐ thông qua cổ phần 14
4.2.4 Một số phúc lợi khác 14
5 Hoàn thiện quy chế lương 14
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 2LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc đảm bảo lợi ích vật chất và lợi ích về tinh thần cho người lao động là một nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Vì người lao động là nhân tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh, họ là những người quyết định đến sự tồn vong của mỗi doanh nghiệp Vì thế,
để tồn tại và phát triển thì mỗi doanh nghiệp cần phải có những biện pháp khuyến khích người lao động, để họ hăng hái và có trách nhiệm hơn trong công việc Trong những biện pháp khuyến khích người lao động thì thù lao lao động giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm cho họ làm việc hiệu quả hơn, giúp nâng cao năng suất góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, để tận dụng hết tác dụng của thù lao lao động, đòi hỏi doanh nghiệp phải có một hệ thống thù lao lao động hợp lý, và tổ chức thực hiện nó một cách tốt nhất, để
nó trở thành đòn bẩy trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài các hình thức như trả lương, trả thưởng thì doanh nghiệp cần phải áp dụng thêm các hình thức khuyến khích tài chính, phụ cấp và những chính sách phúc lợi hợp lý đối với sự đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp Qua nghiên cứu trong những năm gần đây, Công ty cổ phần may 10 đều có những quy định mới trong hệ thống thù lao lao động nhằm hoàn thiện hơn hệ thống thù lao, góp phần đảm bảo lợi ích cho người lao động về vật chất lẫn tinh thần để họ yên tâm làm việc, hòa nhập với cộng đồng Nhận thấy được tầm quan trọng của hệ thống thù lao trong Công ty tôi quyết định chọn đề tài: “hoàn thiện, xây dựng hệ thống tiền lương , khuyến khích tài chính, phúc lợi cho người lao động tại công ty cổ phần may 10” Thông qua đề tài sẽ giúp tôi hiểu hơn về công tác trả thù lao lao động tại công ty cổ phần may 10, qua đó mong cùng công ty nghiên cứu, hoàn thiện
hệ thống thù lao lao động tại công ty
Trang 3PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN
1 Một số khái niệm cơ bản
1.1 thù lao, tiền lương
1.1.1 thù lao là gì?
Theo giáo trình hệ thống thù lao lao động thì thù lao là : là tất
cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan
hệ thuê mướn giữa họ và doanh nghiệp
1.1.3 Quy chế trả lương
Theo giáo trình Tiền lương - Tiền công của Trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp và TS Lê Thanh Hà biên soạn năm 2007, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội thì: “Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương” [21, tr 345]
Quy chế trả lương còn gọi là quy chế phân phối tiền lương thu nhập do chính cơ quan doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng cho đơn vị theo quy định của pháp luật hiện hành về từng chương mục, từng điều khoản và từng điểm tiết và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình.
Hiện nay, theo quy định của pháp luật thì các doanh nghiệp
có quyền tự xây dựng quy chế trả lương phù hợp với đặc điểm,
Trang 4điều kiện của doanh nghiệp, song phải tuân theo các quy định của pháp luật Riêng với các doanh nghiệp nhà nước thì việc xây dựng
1.2 vai trò của thù lao.
vai trò của thù lao trong doanh nghiệp thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động doanh nghiệp nó thể hiện ở
* Thù lao lao động đảm bảo vai trò điều phối lao động Khi tiền lươngvà các khoản ngoài lương được trả một cách hợp lý sẽ thu hút người lao động sắp xếp điều phối các ngành, các vùng, các khâu trong quá trình sản xuất một cách hợp lý
1.3 Ý nghĩa của thù lao
Thù lao lao động được xem xét ở hai góc độ đối với chủ Dn thì
đó là yếu tố sx Đối với người cung ứng lao động đó là nguồn thu nhập Mục đích của Dn là lợi nhuận mục đích của người lao động
là tiền lương Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang tính chất
là chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo giá trị hay đúng hơn nó
là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sx năng suất lao động trong quá trình sinh ra các giá trị gia tăng Về phía người lao động thì nhờ vào tiền lương mà họ có thể nâng cao mức sống giúp họ hòa đồng với văn minh và xã hội
Trang 5PHẦN 2 THỰC TRẠNG TRẢ THÙ LAO CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ HOÀN THIỆN, XÂY DỰNG HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG, KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH VÀ PHÚC
LỢI.
1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10
1 Giới thiệu công ty cổ phần may 10
Công ty cổ phần May 10 chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước theo quyết định số 105/2004/QĐ-BCN ngày 05 tháng 10 năm
2004 của Bộ trưởng Bộ Công Nghiệp Lĩnh vực hoạt động :Sản xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang và nguyên phụ liệu ngành may, Kinh doanh các mặt hàng thủ công mỹ nghệ, công nghiệp thực phẩm và công nghiệp tiêu dùng khác,Kinh doanh văn phòng, bất động sản, nhà ở cho công nhân, Đào tạo nghề, Xuât
Việt Nam được nhận giải thưởng chất lượng Quốc tế Châu á - Thái Bình Dương do Tổ chức chất lượng Châu á - Thái Bình Dương (APQO ) trao tặng năm 2003 Giải thưởng Sao vàng đất Việt 2006-
2007, Nhãn hiệu canh tranh nổi tiếng quốc gia 2006, Top 10 thương hiệu mạnh toàn quốc 2006, Top 5 ngành hàng của thương hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao Với quy mô hơn 12.000 lao động trực tiếp xản xuất chiếm đến gần 74 % là lao động nữ vì tính chất công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ cẩn thận
2 Xây dựng bảng lương và phương án trả thưởng.
Xây dựng bảng lương qua việc đánh giá giá trị công việc cho lao động trong công ty
thức và
kinh
nghiệm
1.Trình độ học vấn - Trung cấp- Cao đẳng, Đại học
- Thạc sỹ
501001502.Kinh nghiệm
làm việc - 3 đến 6 tháng- 6 tháng đến 1 năm
- 1 đến 3 năm
205090
Trang 6Nhóm Yếu tố Lao động gián tiếp Điểm
số
- 3 đến 5 năm
- Từ 5 năm trở lên 1602002.Thể
- Đòi hỏi phải tập trung theo dõi cao
độ, duy nghĩ căng thẳng thần kinh
153040
504.Năng lực lập
kế hoạch - Lập kế hoạch tuần đến dưới 1 tháng
- Lập kế hoạch quý hoặc năm
- Lập kế hoạch từ 2 năm trở lên
10
35505.Sự hiểu biết
(công việc đòi
hỏi)
- Công việc lặp đi lặp lại thường xuyên và được hướng dẫn
- Hiểu rõ các chỉ thị mệnh lệnh liên quan đến công việc của nhóm hoặc của bộ phận
- Nắm được bản chất thông tin mới liên quan đến công việc và hiểu rõ
sự ảnh hưởng của nó đối với công việc
10
35
50
6.Phán quyết
trong công việc - Phải đưa ra các quyết định tác động đến kết quả làm việc của
phòng ban, bộ phận trong công ty
- Phải đưa ra các quyết định tác động đến kết quả làm việc của toàn doanh nghiệp
20
50
7.Tính sáng tạo - Không cần sáng tạo
- Tạo ra những kiểu dáng sản phẩm mới cho công ty
- Tạo ra những ý tưởng mới về loại hình kinh doanh, quản lý tổ chức
103550
8.Năng lực lãnh
đạo
- Không cần năng lực lãnh đạo
- Phải lãnh đạo 1 số phòng ban, phân xưởng
- Phải lãnh đạo doanh nghiệp
1035503.Môi 9.Quan hệ trong - Không cần quan hệ với người khác 10
Trang 7Nhóm Yếu tố Lao động gián tiếp Điểm
sốtrường
công
việc
công việc - Đòi hỏi phải quan hệ với những
người trong phòng ban, bộ phận
- Đòi hỏi phải quan hệ với mọi người trong nội bộ DN
- Đòi hỏi nhiều mối quan hệ với mọingười trong và ngoài DN (khách hàng, nhà cung cấp…)
35
4050
- Môi trường, đklv lưu động
- Môi trường,đklv lưu động và có yếu tố ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe
1035
4050
- Chịu trách nhiệm từ 15 đến 25 triệu đồng
- Chịu trách nhiệm từ 25 đến 40 triệu đồng
- Chịu trách nhiệm từ 40 đến 100 triệu đồng
- Chịu trách nhiệm từ 100 triệu đồngtrở lên
25
6090120150
Trang 8cung cấp đầy đủ các chi tiết hướng dẫn.
-Ngạch II: Tổ phó tổ sản xuất
+ Lập kế hoạch, xem xét và ra các quyết định dưới sự chỉ dẫn chi tiết
+ Đòi hỏi phải được đào tạo chính thống và có kinh nghiệm
-Ngạch III: Tổ trưởng tổ sản xuất
+Lập kế hoạch, đánh giá và ra quyết định theo những định hướng nhất định
+Đòi hỏi kỹ năng cao và nhiều năm kinh nghiệm
+Lãnh đạo nhóm nhỏ các nhân viên có kỹ năng
-Ngạch IV: Phó phòng
+Lập kế hoạch, đánh giá và ra quyết định các vấn đề quan trọng dưới sự chỉ dẫnchung
+Quản lý ở các bộ phận nhỏ của công ty
+Phụ trách giám sát những phần việc đòi hỏi kỹ năng
-Ngạch V: Trưởng phòng
+Quản lý những bộ phận lớn của công ty
+Lãnh đạo các nhân viên có chuyên môn cao
-Ngạch VI: Phó giám đốc công ty
+Quản lý cho những phần quan trọng của công ty
+Lãnh đạo các nhân viên có chuyên môn cao trong các lĩnh vực quan trọng
-Ngạch VII: Giám đốc công ty
Bảng 2: Xách định điểm số cho ngạch và bậc lương
Ngạch
(Điểm) Bậc1 Bậc2 Bậc3 Bậc4 Bậc5 Bậc6 Bậc7 Bậc8 Bậc9 Bậc10Ngạch I
Dưới 300
Dưới209
219
210-220-229
239
230-249
240-259
250-269
260-279
270-289
280-299
290-Ngạch II
Từ
300-420
312
300-325
313-326-338
341
339-354
342-367
355-380
368-393
381-406
394-419
407-Ngạch III
Từ
420-540
435
420-451
436-452-467
483
368-499
484-515
500-531
516-540
532-Ngạch IV
Từ
540-668
556
540-573
557-574-590
607
591-624
608-641
625-658
642-667
659-Ngạch V
Từ
668-794
686
668-705
687-706-724
743
725-762
744-780
763-793
781-Ngạch VI
Từ
794-884
812
794-831
813-832-850
869
851-884NgạchVII 884- 908- 932
Trang 9-Xét điểm số tại bậc 1 và bậc 7 của ngạch 5:
Bậc 1: 668-686 (điểm) => Đtbmin = (668+686)/2= 677 (điểm)
Bậc 7: 781-793 (điểm) => Đtbmax = (781+793)/2= 787 (điểm)
Xác định được mức lương trung bình thấp nhất và cao nhất của 1 điểm:
MLmin1đ = MLmin/ Đtbmin =10.000.000/677= 14771 ( đồng/ điểm)
Mlmax1đ = MLmax/Đtbmax = 32.000.000/787= 40661 (đồng/ điểm)
->Mức lương bậc 1 ngạch 5 sẽ dao động từ:
ML b1N5(min) = 668 x 14771 = 9.867.028 (đồng)Đến ML b1N5(max) = 686 x 40661 = 27.893.446 (đồng)
Xét theo tình hình tài chính và tình hình hoạt đọng hiện tại của công ty => Lựa chọn mức lương bậc 1 ngạch 5 ở mức 12.000.000 (đồng)
Mức lương ở các bậc tiếp theo được xác định theo công thức
1
Bậc 2
Bậc 3
Bậc 4
Bậc 5
Bậc 6
Bậc 7
Bậc 8
Bậc 9
Bậc 10
I 4.522.000 4.748.000 4.986.000 5,235000 5.497.000 5.772.000 6.060.000 6.363.000 6.682.000 7.016.000
II 5.772.000 6.060.000 6.363.000 6.682.000 7.016.000 7.366.000 7.735.000 8,122000 8.582.000 8.964.000 III 7.735.000 8.122.000 8.528.000 8.954.000 9.402.000 9.872.000 10.366.000 10.844.000
IV 9.402.000 9.872.000 10.366.000 10.884.000 11.423.000 12.000.000 12.600.000 13.250.000
Trang 10 TLc: được tính dựa trên hệ số lương được xếp theo thang bảng lương ( bảng 3)
Ki: hệ số kết quả đánh giá THCV của người thứ i trong DN
Kj: hệ số kết quả đánh giá THCV của bộ phận thứ j hoặc hệ số mức độ đóng góp của bộ phận thứ j trong DN
1 Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả THCV (Ki) ( đánh giá từng cá nhân lao động)
- mục tiêu: để trả lương cho NLĐ trong DN
- chu kỳ đánh giá: ở đây chúng ta đánh giá THCV để trả lương cho NLĐ mà tiền lương thì được trả hàng tháng nên lựa chọn chu kỳ đánh giá theo tháng
- phương pháp đánh giá: lựa chọn phương pháp thang điểm
- xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá và thang điểm đánh giá ( thang điểm 100)
- số ngày làm việc thực tế so với ngày công chế độ:
đủ 26 ngày công chế độ
làm việc 25/26 ngày công chế độ
làm việc 24/26 ngày công chế độ
làm việc dưới 24 ngày công chế độ
202015100Nhóm 2: thái
độ hành vi
- ý thức chấp hành kỷ luật, nội quy:
không vi phạm nội quy
vi phạm nội quy 1 lần/tháng
202015
Trang 11 vi phạm nội quy 2 lần/tháng
vi phạm nội quy >= 3 lần/tháng 100
- tinh thần hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp:
luôn sẵn sàng, nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp
giúp đỡ đồng nghiệp khi cần
trốn tránh việc giúp đỡ đồng nghiệp
1515105Nhóm 3: tiêu
chuẩn phát
triển cá nhân
- tham gia các lớp đào tạo của công ty tổ chức hoặc các chương trình ở bên ngoài được cty giao cho:
luôn sẵn sàng xung phong tham gia vào các lớp đào tạo
tham gia lớp đào tạo khi có sự chỉ đạo từ phía cty
từ chối tham gia đào tạo từ phía cty
15
15105
2 Hệ số kết quả đánh giá THCV Kj
- mục tiêu: xác định Kj để trả lương cho các bộ phận, phòng ban, phân xưởng có gắnmức độ đóng góp của bộ phận, phòng ban, phân xưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của cả cty
- chu kỳ đánh giá: chu kỳ đánh giá của Kj theo quý
- xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá Kj : ( thang điểm 100)
1 - mức độ đóng góp cho tổng doanh thu của DN:
đóng góp quyết định đến tổng doanh thu của DN từ
90%-100%
đóng góp từ 70% - 90% doanh thu của DN
đóng góp < 70%
4040
3020
2 - mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao
hoàn thành từ 100% trở lên
hoàn thành từ 90% đến dưới 100% và không có ảnh hưởng
đáng kể tới bộ phận khác
hoàn thành từ 70% đến dưới 90% có ảnh hưởng tới bộ
phận khác nhưng không ảnh hưởng tới tiến độ chung của DN
hoàn thành từ 70% đến dưới 90% có ảnh hưởng tới 1 số
bộ phận khác và ảnh hưởng không đáng kể tới tiến độ chung của DN
hoàn thành từ 70% đến dưới 90% có ảnh hưởng tới 1 số
bộ phận khác và ảnh hưởng tới tiến độ chung của DN
50504030
< 10% số người vi phạm từ 1-2 lần và không ảnh hưởng
đến kết quả chung của DN
từ 10% số người vi phạm từ 1-2 lần hoặc có người vi phạm
từ 3 lần trở lên
10
1050
Bảng xác định hệ số Kj
Trang 123.1.1 Nguồn hình thành quỹ thưởng
Quỹ tiền thưởng trích từ quỹ lương
Quỹ tiền thưởng trích từ quỹ lương thực tế của công ty dựa trên báo cáo Quyếttoán tài chính hàng quý, năm và được HĐQT phê duyệt Tỷ lệ trích thưởng từ quỹ lương
là 10% tổng quỹ lương
Tiền thưởng trích từ lợi nhuận
Quỹ tiền thưởng hình thành từ lợi nhuận còn lại của công ty sau khi đã hoànthành nghĩa vụ nộp thuế cho nhà nước Tỷ lệ trích thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận sauthuế hàng năm của công ty, do Hội đồng quản trị công ty phê duyệt, giám đốc công tyban hành quyết định ( Tỷ lệ trích thưởng tối thiểu bằng 5% lợi nhuận sau thuế)
3.1.2 Trả thưởng trích từ quỹ lương
Đối tượng hưởng:
Những cá nhân, tập thể có thành tích nổi bật, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, phục vụ tốt yêu cầu sản xuất kinh doanh, cán bộ công nhân viên tham gia giải quyết các dự án hoặc các chương trình trọng điểm
NLĐ có năng suất LĐ vượt trội và tiết kiệm nguyên vật liệu
Thời gian xét thưởng: 6 tháng 1 lần
Trang 13 Mức thưởng
- Khối LĐ quản lý và LĐ gián tiếp không quá 1 tháng lương mà NLĐ hiện giữ
- Khối LĐ trực tiếp không quá 1 tháng lương bình quân của NLĐ tính từ đầu năm đến tháng xét thưởng
Phần thưởng đặc biệt
Thưởng với trường hợp NLĐ có trên 3 lần đạt thành tích đặc biệt trong 6 tháng Phần thưởng là một vé du lịch trị giá 6 triệu đồng
Trả thưởng trích từ lợi nhuận
Đối tượng thưởng:
- Áp dụng cho cán bộ lãnh đạo và toàn bộ LĐ trong công ty có thành tích nổi bật,
hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh, mang lại lợi nhuận cho công ty Thực hiện tốt kỷ luật tài chính
- NLĐ đảm bảo chất lượng sản phẩm ( thực hiện tốt các nguyên tắc của quá trình
xd), đảm bảo mức tiêu hao vật tư
Thời gian xét thưởng: thực hiện vào cuối năm
Mức thưởng:
- Phân hạng thành tích về mức hoàn thành công việc được giao
( Kt) Điều kiện thưởng
điều kiện thưởng được giao
thưởng được giao
thực hiện đầy đủ điều kiện thưởng
đạt thành tích xếp hạng nhưng không vi phạm khuyết điểm
- Xác định quỹ lương chính của từng hạng dựa trên quỹ tiền thưởng: