Chính sách tiền lương khu vực công của singapore và bài học cho việt nam

LỜI MỞ ĐẦU Chính sách tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của thể chế kinh tế thị trường. Do đó hoàn thiện chính sách tiền lương sẽ góp phần to lớn hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Tuy nhiên, Chính sách tiền lương là vấn đề rất tổng hợp, có nhiều mối quan hệ chính trị, kinh tế xã hội tương tác chặt chẽ với nhau, liên quan đến vấn đề sở hữu, phân bố nguồn lực, quan hệ giữa tích lũy và tiêu dung, phát triển nguồn nhân lực, an sinh xã hội... Chính sách tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội và có tác động lớn đến hệ thống kinh tế xã hội của cả nước trên tầm vĩ mô, tác động lớn đến bản thân người lao động hưởng lương và gia đình họ; do vậy tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Với tầm quan trọng đó, việc xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và chất lượng, hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan Nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động của khu vực Nhà nước kém hấp dẫn hơn khu vực tư nhân và làn sóng ra đi của những người tài, có năng lực trong các cơ quan Nhà nước đang có xu hướng gia tăng. Mặc dù trong những năm qua luôn được Nhà nước quan tâm cải cách, điều chính song chính sách tiền lương khu vực công ở nước ta hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế và bất hợp lý, ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động của các cơ quan Nhà nước nói riêng và sự phát triển kinh tế xã hội nói chung. Với tầm quan trọng và thực trạng bất cập của chính sách tiền lương khu vực công ở Việt Nam hiện nay, em mạnh dạn chọn đề tài: “Chính sách tiền lương khu vực công ở Singapore và bài học cho Việt Nam” Nội dung cơ bản của đề tài bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương khu vực công của Việt Nam và Singapore Chương 3: Bài học rút ra cho Việt Nam

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Chương 1: Cơ sở lý luận

1.1 Khái niệm: 1

1.2 Các chức năng cơ bản của tiền lương khu vực công: 1

1.3 Vai trò của chính sách tiền lương khu vực công: 2

1.4 Nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương khu vực công: 2

Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương khu vực công của Việt Nam và Singapore 3

2.1 Khái quát về thực trạng chính sách tiền lương khu vực công của Việt Nam: 3

2.1.1 Những mặt đạt được: 3

2.1.2 Những mặt tồn tại và bất cập: 4

2.2 Khái quát về thực trạng tiền lương khu vực công của Singapore: 6

2.2.1 Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân: 6

2.2.2 Mức lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc: 8

2.2.3 Chính sách tiền lương sạch: 9

2.2.4 Tính linh hoạt trong cơ cấu tiền lương công chức: 9

2.3 Sự khác nhau giữa chính sách tiền lương khu vực công của Việt Nam và chính sách tiền lương khu vực công của Singapore: 11

Chương 3: Bài học rút ra cho Việt Nam 12

3.1 Đãi ngộ tương xứng và giám sát hiệu quả: 12

3.2 Lựa chọn chiến lược: 12

3.3 Trả lương theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc: 13

3.4 Thay đổi kết cầu tiền lương: 13

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

Chính sách tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của thể chế kinh tế thị trường Do đó hoàn thiện chính sách tiền lương sẽ góp phần to lớn hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta Tuy nhiên, Chính sách tiền lương là vấn

đề rất tổng hợp, có nhiều mối quan hệ chính trị, kinh tế - xã hội tương tác chặt chẽ với nhau, liên quan đến vấn đề sở hữu, phân bố nguồn lực, quan hệ giữa tích lũy và tiêu dung, phát triển nguồn nhân lực, an sinh xã hội

Chính sách tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội và có tác động lớn đến hệ thống kinh tế - xã hội của cả nước trên tầm vĩ mô, tác động lớn đến bản thân người lao động hưởng lương và gia đình họ; do vậy tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và

là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào Với tầm quan trọng đó, việc xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất

và chất lượng, hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan Nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động của khu vực Nhà nước kém hấp dẫn hơn khu vực tư nhân và làn sóng ra đi của những người tài, có năng lực trong các cơ quan Nhà nước đang có

xu hướng gia tăng Mặc dù trong những năm qua luôn được Nhà nước quan tâm cải cách, điều chính song chính sách tiền lương khu vực công ở nước ta hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế và bất hợp lý, ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động của các cơ quan Nhà nước nói riêng

và sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung Với tầm quan trọng và thực trạng bất cập của chính sách tiền lương khu vực công ở Việt Nam hiện nay, em mạnh dạn chọn đề tài: “Chính sách tiền lương khu vực công ở Singapore và bài học cho Việt Nam”

Nội dung cơ bản của đề tài bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương khu vực công của Việt Nam và Singapore Chương 3: Bài học rút ra cho Việt Nam

Chương 1: Cơ sở lý luận

1.1 Khái niệm:

- Khu vực công: Khu vực công là khu vực phản ánh hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội do

Nhà nước quyết định

- Tiền lương: là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng

thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm

- Tiền lương khu vực công: Tiền lương khu vực công là số tiền mà Nhà nước trả cho cán bộ

công chức, viên chức, những người làm việc trong khu vực công, căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động phù hợp với quy luật cung – cầu trên thị trường lao động và khả năng chi trả

từ ngân sách quốc gia và tuân theo quy định của pháp luật

+) Căn cứ pháp lý: theo Nghị định số 204/2002/NĐ-CP ngày 14/12/2004 về chế độ tiền

lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Nghị định

205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước; Nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước

1.2 Các chức năng cơ bản của tiền lương khu vực công:

- Thứ nhất, là thước đo giá trị: như đã nói ở trên, tiền lương là sự thể hiện bằng tiền của giá trị

sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả sức lao động;

- Thứ hai, là tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn

dần cùng với quá trình lao động tạo ra sản phẩm Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động đã hao phí thông qua thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng và các nhu cầu riêng của người lao

- Thứ ba, là kích thích lao động và phát triển nguồn nhân lực: tiền lương là bộ phận thu nhập

chính đáng của người lao động nhằm thỏa mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động Do vậy, mức tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và là động cơ trong lao động của người lao động;

- Thứ tư, là thúc đẩy sự phân công lao động xã hội: tiền lương dựa trên cơ sở tăng năng suất

lao động, việc tăng năng suất lao động luôn luôn dẫn đến sự tái phân bố lao động Theo quy luật thị trường, lao động sẽ tái phân bố vào các khu vực có năng suất cao hơn để nhận được các mức lương cao hơn;

- Thứ năm, là chức năng xã hội của tiền lương khu vực công: cùng với việc không ngừng

nâng cao năng suất lao động, tiền lương là yếu tố kích thích không ngừng hoàn thiện các mối quan hệ lao động Việc gắn tiền lương với hiệu quả của người lao động và tổ chức sẽ thúc đẩy quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau và tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ hóa và văn minh hóa

1.3 Vai trò của chính sách tiền lương khu vực công:

- Thu hút và giữ chân được những cán bộ công chức, viên chức, những người lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật cao;

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong khu vực công;

- Nâng cao chất lượng các dịch vụ công như: Bệnh viện, trường học, quốc phòng, an ninh,…;

- Giúp vận hành bộ máy hoạt động trong khu vực công một cách tốt hơn

1.4 Nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương khu vực công:

- Đảm bảo tính công bằng: Quan hệ lương được xác định dựa trên trách nhiệm, mức độ phức tạp của công việc đảm nhận (có thang bảng lương riêng cho khu vực, chức danh nghề, trình

độ chuyên môn đào tạo, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, môi trường làm việc);

- Đảm bảo tính cạnh tranh: Mức lương phải đảm bảo có khả năng thu hút và khuyến khích phù hợp với thị trường lao động;

- Đảm bảo tính hệ thống: Chính sách tiền lương khu vực công phải minh bạch, rõ ràng gắn với hiệu quả công việc của từng cá nhân, của tổ chức phù hợp với các cơ chế và công cụ quản lý khác

Chương 2: Thực trạng chính sách tiền lương khu vực công của

Việt Nam và Singapore

2.1 Khái quát về thực trạng chính sách tiền lương khu vực công của Việt Nam: 2.1.1 Những mặt đạt được:

- Thứ nhất, quan điểm, chủ trương về cải cách chính sách tiền lương của Đảng đến nay là đúng đắn, phù hợp với nên kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Đặc biệt quan điểm coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho sự phát triển, tạo động lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch

và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước Đặc biệt, Luật Cán bộ, Công chức đã quy định công chức có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cho thôi việc Thực hiện tốt việc xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở và căn cứ để tính toán được biên chế công chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi và đối tượng quản lý trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Thứ hai, tách dần tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực hành chính nhà nước

và khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công; chính sách tiền lương với chính sách bảo hiểm

xã hội và ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội Đó là bước ngoặt rất quan trọng cải cách tiền lương trong điều kiện mới theo định hướng thị trường

- Thứ ba, chú ý gắn cải cách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức với cải cách hành chính

và xây dựng nền công vụ, tinh giảm biên chế khu vực hành chính Nhà nước, phát triển khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công theo nhu cầu phát triển của xã hội

- Thứ tư, tiếp tục đổi mới cơ chế tiền lương, mở rộng và làm rõ trách nhiệm, quyền tự chủ, tự

chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập trong việc xếp lương, trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ công theo tinh thần xã hội hóa

- Thứ năm, tiền lương danh nghĩa của cán bộ công chức, viên chức có xu hướng tăng do nhiều

lần điều chỉnh mức lương tối thiểu chung trên cơ sở bù trượt giá và tăng trưởng kinh tế, mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa, từng bước tiền tệ hóa các khoản ngoài

lương nhằm khắc phục bình quân, bao cấp và ổn định đời sống của cán bộ công chức, viên chức

Bảng 1: Mức lương tối thiểu chung của Việt Nam qua từng năm

ĐVT : VNĐ Nghị định Thời điểm áp dụng Mức lương tối thiểu chung

05/CP

06/CP

175/1999/NĐ-CP

77/2000/NĐ-CP

03/2003/NĐ-CP

118/2005/NĐ-CP

94/2006/NĐ-CP

166/2007/NĐ-CP

33/2009/NĐ-CP

28/2010/NĐ-CP

22/2011/NĐ-CP

31/2012/NĐ-CP

66/2013/NĐ-CP

47/2016/NĐ-CP

2.1.2 Những mặt tồn tại và bất cập:

- Thứ nhất, duy trì quá lâu một chính sách tiền lương thấp đối với cán bộ công chức, viên

chức Các lần cải cách vừa qua luôn bị chi phối tuyệt đối bởi khả năng của ngân sách Nhà

nước, nên đã thực hiện một chính sách tiền lương quá thấp đối với cán bộ công chức, viên chức và gắn chặt với tiền lương tối thiểu chung vốn rất thấp (chỉ đáp ứng 65% - 70% nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động) Hơn nữa, chính sách tiền lương thấp này đã lại ngày càng thấp xa so với khu vực sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm cho cán bộ công chức, viên chức sống chủ yếu bằng tiền lương Đó là một bất cập, nghịch lý và mâu thuẫn lớn Theo kết quả điều tra của Công đoàn Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng của cán bộ công chức, viên chức khá thấp, phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên chính là 24%

và chuyên viên cao cấp là 3%

- Thứ hai, quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa cũng chưa hợp lý, nhất là hệ số

trung bình quá thấp trong quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa nên không cải thiện được đời sống và khuyến khích được cán bộ công chức, viên chức có hệ số lương thấp; tiền lương trả cho cán bộ công chức, viên chức được quy định bằng hệ số được tính trên cơ

sở tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa được trả đúng với vị trí làm việc, chức danh

và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công Theo Bộ Nội vụ, giai đoạn

20162020 thực hiện mở rộng quan hệ mức lương tối thiểu trung bình tối đa từ mức 1 2,34

-10 hiện nay lên mức 1 - 3,2 - 15

- Thứ ba, trong khi tiền lương không đủ sống, thì thu nhập ngoài lương lại rất cao (phụ thuộc

vào vị trí, chức danh công việc, lĩnh vực quản lý, vùng, miền…) và không có giới hạn, không minh bạch, cũng không kiểm soát được Trong phần thu nhập ngoài lương cho đến nay không ai có thể thống kê, đánh giá định lượng được, có thể có phần chính đáng, song chủ yếu là không chính đáng do lợi dụng quyền lực để tham nhũng, tiêu cực trong thi hành công vụ (từ biếu xén, cơ chế xin - cho, cơ chế ăn chia…) Mức lương tối thiểu của công chức năm nay được nâng lên 1.210.000 đồng, song vẫn là mức quá thấp, không đủ cho chi phí trong cuộc sống vốn ngày càng đắt đỏ do lạm phát Chính điều này đã tạo “đất sống” cho tham nhũng, tiêu cực ngày càng nhức nhối…

- Thứ tư, tiền lương Nhà nước quy định trả cho cán bộ công chức, viên chức mặc dù còn rất

thấp, nhưng tổng quỹ lương và trợ cấp do ngân sách nhà nước bảo đảm lại chiếm tỷ lệ khá

cao trong tổng chi ngân sách Nhà nước Đó là một trong những nút thắt khó gỡ nhất trong cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức vừa qua Theo Viện Chiến lược và Chính sách tài chính (Bộ Tài chính), hiện nay mức độ đảm bảo từ ngân sách Nhà nước cho trả lương và các khoản có tính chất lương là khá cao và liên tục tăng nhanh

Cụ thể, năm 2011, lương, phụ cấp ước chiếm 51% chi thường xuyên của ngân sách Nhà nước, đạt gần 9,6% GDP Trong khi năm 2010, con số này chỉ là 6,7% GDP Ngoài ra, 21 ngành được hưởng ở 16 loại phụ cấp ưu đãi khác nhau đang có xu hướng mở rộng hơn, khiến ngân sách Nhà nước dành cho lương tối thiểu ngày càng bị mỏng đi

- Thứ năm, việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công (dịch vụ công)

còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo… gây khó khăn cho cải cách tiền lương và tạo nguồn để trả lương cao cho cán bộ công chức, viên chức Đối với các tỉnh, thành phố lớn đông dân cư như Hà Nội, TP.Hồ Chí Minh… dễ dàng kêu gọi các nhà đầu tư trong và ngoài nước triển khai thực hiện, nhưng đối với cấp huyện, nhất là đối với huyện thuộc vùng núi cao, trung du, hải đảo, việc triển khai thực hiện xã hội hóa rất khó khăn Đây cũng là một trong những cản trở lớn nhất của cải cách tiến lương, do chưa tách bạch rõ ràng chính sách tiền lương đối với công chức khu vực hành chính nhà nước và viên chức khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công

2.2 Khái quát về thực trạng tiền lương khu vực công của Singapore:

Tuy là một nước có hệ thống chính trị tập trung cao, song Singapore lại nổi lên như một nên kinh tế mạnh với môi trường đầu tư hấp dẫn và nền hành chính trong sạch Chính phủ Singapore luôn đứng đầu danh sách về độ minh bạch và chống tham nhũng Đây là kết quả của một chính sách đãi ngộ công chức khôn ngoan và sáng suốt khi chọn vấn đề lương công chức là chìa khóa cho mọi cải cách Dưới đây là những mặt thành công của chính sách tiền lương tại Singapore:

2.2.1 Chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh cao so với khu vực tư nhân:

Mặc dù ở Singapore, trình độ giáo dục vẫn là yếu tố quan trọng để xác định mức lương khởi điểm nhưng từ rất sớm, Singapore áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong việc xác

định mức lương cho công chức.Để thu hút được người tài hoạt động trong khu vực công, Chính phủ Singapore thường căn cứ vào thu nhập của khối tư nhân để đưa ra mức lương cho công chức Ngày 09/04/2007, Chính phủ Singapore đã công bố chế độ lương mới, bắt đầu có hiệu lực từ tháng 04/2007 Theo đó ngân sách phải chi thêm 214 triệu đô la Singapore (SGD) và nâng tổng số quỹ tiền lương lên 4,7 tỷ SGD/ năm Trong đó 95% trong tổng số

64000 công chức được tăng lương và 2/3 trong số này được tăng từ 3 – 5% Cụ thể, nhằm đảm bảo cuộc sống cho các cán bộ trẻ và có triển vọng, khuyến khích họ cống hiến hơn nữa cho đất nước, tránh tình trạng chảy máu chất xám, Singapore đã tăng mức lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng trong khu vực công lên gần ngang với thu nhập của người ở độ tuổi 32 – 35 làm việc trong khu vực tư nhân

+) Mức lương chuẩn để tính lương cho các chức vụ từ Thư ký thường trực trở lên là 2,2 triệu SGD, ngang bằng với mức thu nhập trung bình cùng năng lực 8 ngành trong khu vực tư nhân

+) Lương của Thư ký thường trực và Bộ trưởng khởi điểm 1,2 triệu SGD lên 1,6 triệu tương đương 73% mốc lương chuẩn, đến cuối năm 2007 sẽ nâng lên bằng 77% và cuối năm 2008

sẽ là 88%

+) Lương của Thủ tướng tăng từ 2,5 SGD triệu lên 3,1 triệu SGD; của Bộ trưởng Cao cấp và

Cố vấn Bộ trưởng từ 2,7 triệu lên 3,04 triệu SGD

+) Lương của cán bộ trung cấp trẻ và có triển vọng tăng từ 372 nghìn SGD lên 384 nghìn SGD gần ngang với thu nhập của người có độ tuổi từ 32 – 35 làm việc trong khu vực tư nhân

+) Trong tiền lương có phần trả cố định hàng tháng, cụ thể Thủ tướng 102 nghìn, Thư ký thường trực và Bộ trưởng là 52,4 nghìn SGD Phần còn lại được trả theo tỷ lệ tăng trưởng kinh tế và hiệu quả công việc hàng năm

- Để suy trì tính cạnh tranh, việc đánh giá lương hàng năm của công chức rất được coi trọng, làm căn cứ để xem xét mức lương cần sửa đổi Đặc biệt Singapore chú trọng việc đánh giá lương của các bộ trưởng và công chức cao cấp để điều chỉnh nhằm đảm bảo mức cạnh tranh với khu vực tư nhân

- Hiện nay mức lương của các Bộ trưởng và các công chức cấp cao tương đương mức lương bình quân của 8 nhóm người có mức lương cao nhất trong 6 ngành nghề lương cao (chủ ngân hàng, doanh nhân, giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán trưởng và kiến trúc sư)

Ghi nhận trong tham luận cho thấy hiện nay, mức lương Bộ trưởng và công chức ở Singapore vào loại cao nhất thế giới Lương của Thủ tướng Singapore cao gấp 2 lần Thủ tướng Nhật và Tổng thống Mỹ, tức khoảng gần 500.000 USD/ năm Lương các Bộ trưởng cũng ở dưới mức đó một chút Có thể thấy, chế độ đãi ngộ công chức của Singapore là cao nhất thế giới, hơn nhiều so với Mỹ (đơn cử, lương của Tổng thống Singapore đạt khoảng 3,2 triệu SGD một năm, gấp 5 lần lương của Tổng thống Mỹ, khoảng 400.000 USD) Việc chấp nhận chi trả lương công chức ở mức cao và bảo đảm tính cạnh tranh với khu vực tư nhân là một sự lựa chọn chiến lược của các nhà lãnh đạo Singapore trong nhiều thập niên qua, nhờ

đó Singapore đã thu hút và giữ được những người tài năng nhất làm việc cho Chính phủ Năm 2007, Bộ trưởng Nội vụ Teo Chee Hean từng nói: “Chúng tôi không muốn lương là động lực duy nhất để níu kéo công chức, nhưng cũng không muốn lương là lý do để họ rời

bỏ nhà nước”

2.2.2 Mức lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc:

Singapore kiên định với việc trả lương công chức tương xứng với hiệu quả công việc Căn cứ vào chất lượng dịch vụ đối với công dân mà Singapore trả mức lương và các khoản tiền thưởng tương xứng cho công chức Năm 1989, Singapore áp dụng chế độ tiền thưởng 3 tháng lương cho các quan chức cao cấp có thành tích công việc tốt, chiếm khoảng 1% tổng

số công chức nhà nước Tuy nhiên, ngoài việc phụ thuộc vào hiệu quả công việc, mức lương công chức của Singapore còn phụ thuộc vào hiệu quả tổng thể của nền kinh tế Singapore sẽ