Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ từ thực tiễn thi hành trên địa bàn thành phố hà nội

Quyền của lao động nữ là một bộ phận cấu thành và đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các quyền của con người và được thừa nhận như là một giá trị xã hội, được pháp luật ghi nhận và b

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

HÀ TỐ UYÊN

PH¸P LUËT LAO §éNG VÒ B¶O VÖ LAO §éNG N÷ Tõ THùC TIÔN THI HµNH

TR£N §ÞA BµN THµNH PHè Hµ NéI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

HÀ TỐ UYÊN

PH¸P LUËT LAO §éNG VÒ B¶O VÖ LAO §éNG N÷ Tõ THùC TIÔN THI HµNH

TR£N §ÞA BµN THµNH PHè Hµ NéI

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN XUÂN THU

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo độ chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi

có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hà Tố Uyên

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ 6

1.1 Khái niệm lao động nữ và bảo vệ lao động nữ 6

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của lao động nữ 6

1.1.2 Khái niệm bảo vệ lao động nữ 11

1.2 Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ 133

1.2.1 Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động 133

1.2.2 Nội dung pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ 15

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 344

Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 355

2.1 Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ 355

2.1.1 Nội dung bảo vệ 355

2.1.2 Biện pháp bảo vệ 522

2.2 Thực tiễn thi hành trên địa bàn thành phố Hà Nội 58

2.2.1 Vài nét về tình hình lao động nữ và chính sách đối với lao động nữ của thành phố Hà Nội 58

2.2.2 Những kết quả đạt được trong việc thi hành pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Hà Nội 655

2.2.3 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 700

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 79

Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 800

3.1 Những yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về bảo vệ lao động nữ 811

3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Hà Nội 844

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ 844

3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Hà Nội 88

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 96

KẾT LUẬN CHUNG 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Thế giới đang chứng kiến phụ nữ tham gia ngày càng nhiều hơn vào thị trường lao động, Việt Nam từ lâu đã sở hữu tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của

nữ giới luôn ở mức cao Khoảng 73% phụ nữ Việt Nam có mặt trong lực lượng lao động (một trong những tỷ lệ cao nhất toàn cầu, theo thống kê của Ngân hàng thế giới) [52], so với 82% nam giới Sự chênh lệch (9%) này tương đối thấp so với mức trung bình của thế giới (khoảng 25%) Tuy nhiên, việc tham gia hoạt động kinh tế của phụ nữ vẫn là một thách thức trên thực tế Báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế

(ILO) năm 2015 có tựa đề “Phụ nữ trong kinh doanh và quản lý: Trên đà phát triển” Việt

Nam xếp thứ 76 trên tổng số 108 quốc gia về tỷ lệ phụ nữ tham gia quản lý [52] Vốn được coi là phái yếu trong mọi quan hệ xã hội (trong đó có quan hệ lao động), lao động nữ luôn luôn phải đấu tranh để được bình đẳng với nam giới Với tính đặc thù của mình, cần chính sách, pháp luật phù hợp để không chỉ giúp lao động nữ thực hiện tốt chức năng lao động mà còn thực hiện tốt thiên chức làm mẹ, làm vợ Việc

đề ra các chủ trương, biện pháp để bảo vệ phụ nữ là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam

Pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định riêng tương đối phù hợp với những nét đặc thù của lao động nữ và có hiệu quả trong việc bảo vệ lợi ích của

họ Các quy định này giúp cho lao động nữ vượt qua được những khó khăn để vươn lên, ổn định đời sống, nâng cao thể lực, trí lực và năng suất lao động Tuy nhiên vẫn còn khá nhiều quy định bất cập, cần phải tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Thực tiễn ở Việt Nam, dưới sự tác động của nền kinh tế thị trường, trong một số lĩnh vực, quyền lợi của lao động nữ chưa được đảm bảo thực hiện một cách đầy đủ vì nguyên nhân từ chính pháp luật

Đó là những lý do cơ bản tôi chọn đề tài: "Pháp luật lao động về bảo vệ lao

động nữ từ thực tiễn thi hành trên địa bàn thành phố Hà Nội" làm Luận văn tốt

nghiệp Trên cơ sở làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật lao động và

bảo vệ lao động nữ, nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đối với lao động nữ, so sánh, đối chiếu với pháp luật quốc tế và pháp luật lao động của một số nước, luận văn đưa ra một số phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động đối với lao động nữ ở Việt Nam

2 Tình hình nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả có tham khảo các tạp chí khoa học pháp lý, các công trình nghiên cứu khoa học của người đi trước Cụ thể, có thể kể tới đó là:

1 “Bảo vệ quyền lợi lao động nữ trong pháp luật lao động Việt Nam”, của

Bùi Quang Hiệp, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trường Đại học Quốc gia Hà Nội,

2007 Luận văn nhận định quyền của lao động nữ là sự cụ thể hóa quyền lao động đối với giới nữ căn cứ vào các yếu tố đặc thù về giới Quyền của lao động nữ là một

bộ phận cấu thành và đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các quyền của con người và được thừa nhận như là một giá trị xã hội, được pháp luật ghi nhận và bảo đảm thực hiện… do những đặc điểm riêng của chủ thể nữ khi tham ra quan hệ lao động cũng như xuất phát từ những đặc điểm công việc, tính chất ngành nghề và sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường nên cần thiết phải bảo vệ lao động nữ bằng các quy định của pháp luật lao động Đó không phải là đặc quyền, đặc lợi mà xuất phát từ hoàn cảnh thực tế pháp luật cần bảo vệ, giành quyền bình đẳng cho phụ

nữ nói chung và lao động nữ nói riêng ở các khía cạnh: kinh tế, xã hội và pháp lý

2 “Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế

thị trường”,của Nguyễn Thị Kim Phụng, Luận án Tiến sĩ Luật học, Đại học Luật Hà

Nội, 2006 Luận án nêu nội dung quyền của người lao động là được ghi nhận có việc làm, có thu nhập và được bảo vệ về nhân thân Đối với lao động nữ thì quyền làm việc

và giữ được việc làm ổn định phải được đảm bảo bình đẳng với lao động nam

3 “An toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ”, của Lê Thị Phương Thúy

Luận văn Thạc sĩ luật học, Đại học quốc gia Hà Nội, 2008 Luận văn đề cập đến sự cần thiết của việc ban hành các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ, phân tích, đánh giá thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về

an toàn, vệ sinh lao động đối với lao động nữ trong các loại hình doanh nghiệp ở

Việt Nam, đề xuất một số yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện pháp luật về an toàn,

vệ sinh lao động đối với lao động nữ

4 “Bảo vệ quyền của lao động nữ trong Pháp luật Việt Nam và thực tiễn thi hành tại thành phố Đà Nẵng”, của Hà Ngọc Trai, Luận văn thạc sĩ Luật học, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014

Những tác phẩm của các tác giả nêu trên có rất nhiều vấn đề liên quan đến đề tài luận văn Có thể thấy, quyền của phụ nữ nói chung và quyền của lao động nữ nói riêng được nghiên cứu ở mỗi phương diện và mức độ khác nhau; dù còn khác về chủ đích và khía cạnh tiếp cận nhưng mỗi công trình đều có những đóng góp nhất định cho việc nghiên cứu đề tài bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam

Các đề tài, các bài viết về bảo vệ lao động nữ đặt ra vấn đề nghiên cứu một lĩnh vực cụ thể như việc làm hoặc an toàn lao động hoặc nhân thân có đối tượng nghiên cứu riêng hoặc theo một chế định pháp luật, hoặc theo một số đối tượng, trong những phạm vi cụ thể mang tính chất nghiên cứu trao đổi, có công trình khoa học nghiên cứu ngắn gọn trên tạp chí mang tính gợi mở Hơn nữa, những bài viết và các công trình nghiên cứu của các tác giả hầu như nghiên cứu tại thời điểm BLLĐ ngày 23/6/1994 và các Luật sửa đổi BLLĐ Vì thế, tác giả là người đi sau, nghiên cứu đề tài này trên cơ sở BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 có hiệu lực ngày 01/5/2013 sẽ phát huy và tiếp thu phát triển đề tài sâu rộng và có giá trị thực tiễn Hiện nay, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu thực tiễn thi hành pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tại thành phố Hà Nội Vì vậy, đây có thể được coi là công trình mới, nghiên cứu về lý luận và thực tiễn thi hành pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Hà Nội

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu đề tài là làm sáng tỏ các quy định và hệ thống pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tại Việt Nam trên phương diện quy định pháp luật

và thực tiễn thi hành Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ và nâng cao chất lượng thực hiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trong thời gian tới Để đạt được mục đích trên, nhiệm vụ đặt ra cho quá trình nghiên cứu là:

- Khái quát những vấn đề lý luận và đưa ra các khái niệm về lao động nữ, bảo vệ lao động nữ và pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ

- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam; từ những thành tựu cũng như tồn tại, hạn chế của thực tiễn thi hành các quy định pháp luật lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội để rút ra nguyên nhân

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện các quy định pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam và kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động trên địa bàn thành phố Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ

Về phạm vi nghiên cứu: Trong khuôn khổ của một Luận văn thạc sĩ luật học, tác giả chủ yếu tập trung phân tích, đánh giá các quy phạm pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ thuộc một số lĩnh vực như: tuyển dụng, việc làm; đào tạo, học nghề; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; điều kiện lao động; tiền lương

và bảo hiểm xã hội

5 Phương pháp nghiên cứu

Ngoài các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như phương pháp nghiên cứu lý thuyết và tổng kết thực tiễn, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp hệ thống, so sánh, logic, đánh giá trên cơ sở báo cáo tổng hợp để làm rõ đề tài nghiên cứu

6 Tính mới và những đóng góp của đề tài

Kết quả nghiên cứu của Luận văn có những điểm mới so với các đề tài khác: lựa chọn một địa bàn cụ thể là thành phố Hà Nội, trung tâm chính trị, kinh tế và xã hội của cả nước Cùng với thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội là một đô thị loại đặc biệt

thời cũng là địa phương đứng thứ nhì về dân số với 7.500.000 người (năm 2015) Với tốc độ phát triển cao hiện nay, Hà Nội là một trong những thành phố đi đầu về việc áp dụng pháp luật và các chính sách về lao động, việc làm,… Luận văn phát

triển cơ sở lý luận về lao động nữ và bảo vệ lao động nữ; phân tích, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật lao động Việt Nam; cụ thể hóa giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực thi phù hợp điều kiện thực tiễn tại địa bàn thành phố Hà Nội và trong phạm vi cả nước Những đóng góp của đề tài về mặt khoa học cũng như thực tiễn là:

- Về lý luận: Đề tài tổng hợp, phát triển cơ sở lý luận về lao động nữ, bảo vệ

lao động nữ, qua đó xác định nội dung pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ; nghiên cứu chính sách, pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ, thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn thi trên địa bàn thành phố Hà Nội; giải pháp hoàn thiện các quy định pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam và nâng cao hiệu quả thi hành trên địa bàn thành phố Hà Nội

- Về thực tiễn: Luận văn đã làm rõ được thực trạng thi hành pháp luật lao

động Việt Nam tại địa bàn thành phố Hà Nội Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất giải pháp hoàn thiện các quy định pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam

và nâng cao hiệu quả thi hành trên địa bàn thành phố Hà Nội theo hướng phù hợp với chủ trương đường lối của Đảng và Nhà nước,phù hợp với với đặc điểm vai trò của lao động nữ, điều kiện kinh tế- xã hội và thúc đẩy quan hệ lao động ổn định, hài hoà và phù hợp với thông lệ quốc tế

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ; Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao

động nữ và thực tiễn thi hành trên địa bàn thành phố Hà Nội;

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả

thực thi pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Hà Nội

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ

1.1 Khái niệm lao động nữ và bảo vệ lao động nữ

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của lao động nữ

* Khái niệm lao động nữ

Theo cách hiểu thông thường NLĐ là danh từ chung dùng để nói đến những

người làm công ăn lương bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật

chất hoặc về tinh thần cho người khác Trong đó, quan hệ “làm công ăn lương” là quan hệ giữa một bên là người có nhu cầu thuê mướn, sử dụng và trả công lao động với một bên là người có khả năng lao động, có nhu cầu bán sức lao động để nhận về một khoản tiền gọi là tiền lương Quan hệ này được xác lập trên cơ sở HĐLĐ và trong đó có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ Theo quan điểm của Mác: “Người lao động là người sử dụng tư liệu sản xuất của chính mình hoặc của người khác một cách hợp pháp để sản xuất ra sản phẩm có giá trị sử dụng” [17, tr 28]

Tại Khoản b Điều 3 Công ước số 155 Công ước về An toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trường làm việc (1981) quy định: “người lao động” bao gồm tất cả những người đang được sử dụng, kể cả công chức Theo nghĩa rộng người lao động bao gồm tất cả những người thuộc giới lao động trong xã hội; theo nghĩa hẹp người lao động gồm những người làm công cho các doanh nghiệp, cơ quan tổ chức, cá nhân gia đình trên cơ sở hợp đồng lao động Luật lao động của Việt Nam và hầu hết các nước khác thường sử dụng thuật ngữ “người lao động” để chỉ những đối tượng thuộc phạm vi này Nếu sử dụng thuật ngữ “người lao động” theo nghĩa rộng thì những đối tượng theo nghĩa hẹp thường được gọi cụ thể là “người làm công” hay

“lao động làm công, “lao động hợp đồng” để phân biệt Trong phạm vi luật lao động thuật ngữ NLĐ chủ yếu được sử dụng theo nghĩa hẹp [22, tr.10]

Theo định nghĩa của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì: “Giới tính” là những

đặc điểm sinh học và sinh lý nhằm xác định một cá thể là nam hay nữ Trong khi đó

“Giới” lại là phạm trù đề cập đến vai trò, hành vi, hoạt động và các thuộc tính do xã hội quy định và gán ghép cho nam, nữ Hiểu theo Công ước số 111 về phân biệt đối

xử việc làm và nghề nghiệp (1958) thì giới tính không mang ý nghĩa phụ nữ hay giới tính sinh học mà được hiểu là đặc điểm vị trí vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội tức là chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã hội

Giới là khái niệm về mối quan hệ xã hội- văn hóa giữa nam và nữ, là cách

để xã hội chia con người thành các phạm trù, các loại và chỉ định cho mỗi loại một kiểu hành vi riêng, những trách nhiệm và quyền lợi riêng Sự phân công lao động theo giới là sự phân chia công việc giữa nam và nữ [18, tr.17] Tuy có sự khác biệt sinh học giữa nam và nữ nhưng những khác biệt về vị trí vai trò của phụ nữ và nam giới trong gia đình, xã hội cũng do xã hội tạo nên, do đó có thể thay đổi được Thông thường nhắc tới giới tính chúng ta hiểu là chỉ các đặc điểm sinh học của nam và nữ Các đặc điểm giới tính chủ yếu gắn với quá trình tái sản xuất ra con người, nhất là các đặc điểm của hệ thống sinh sản của nam và nữ Đặc điểm sinh học của nam và nữ khó thay đổi do chúng là sản phẩm của quá trình di truyền, tiến hóa sinh học lâu dài

Như vậy, lao động nữ được hiểu là người lao động có những đặc điểm riêng

biệt so với lao động nam về tâm sinh lý và thể lực, mang những đặc trưng riêng về giới khi tham gia quan hệ lao động

* Đặc điểm của lao động nữ

Thứ nhất, Về thể lực và tâm sinh lý của lao động nữ: Lao động nữ có thời kỳ

phát triển thể chất, tinh thần, thời kỳ lão hoá khác biệt so với lao động nam; nhu cầu

ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí cũng khác

Một là khác biệt về cấu trúc cơ thể: tính trung bình, phụ nữ có dáng vóc nhỏ

hơn, nhẹ cân hơn và thấp hơn nam giới Đặc điểm này do giới tính thực tế quyết định Do đó, cần có những quy định, chính sách và hành động hợp lý về trang thiết

bị, đồ dùng cá nhân sử dụng trong công việc; xác định năng suất lao động phù hợp; khuyến khích sự chia sẻ hài hòa và thiện chí của nam giới để tránh nguy cơ phụ nữ

buộc phải gồng mình bảo đảm chuẩn sức khỏe thể lực theo chuẩn của nam giới để hoàn thành nhiệm vụ được giao; tăng cơ hội duy trì độ dẻo dai, khả năng bền vững hợp lý về thể lực thực tế để đáp ứng đòi hỏi công việc ngày càng cao của cơ quan, đơn vị Đồng thời, thông qua đó không làm xuất hiện hiện tượng buông xuôi về tâm

lý, tự ti về thái độ và mâu thuẫn về hành vi của phụ nữ nhằm không tạo ra cơ hội để một bộ phận nam giới ngộ nhận về vị trí, vai trò của mình quan trọng hơn phụ nữ trong cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

Hai là khác biệt về khả năng tư duy và thực hiện công việc: do cấu tạo tự

nhiên của não, phụ nữ có khả năng phát triển ngôn ngữ, tư duy trực tiếp, tỉ mỉ tốt hơn tư duy trừu tượng nên họ thường tham gia và phát huy lợi thế tốt trong các lĩnh vực giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học xã hội nhân văn, báo chí, thông tin, chế biến, ngân hàng nhiều hơn lĩnh vực khoa học tự nhiên, an ninh, quốc phòng, vận tải, khai thác mỏ, xây dựng và kiến trúc

Ba là khác biệt về chức năng sinh sản: khi phụ nữ thực hiện thiên chức người

mẹ, thể lực của họ thay đổi do sự thay đổi nội tiết tố diễn ra tự nhiên bên trong cơ thể Đồng thời, quá trình lão hóa tự nhiên theo chu kỳ của chức năng sinh sản cũng ảnh hưởng sâu sắc đến sức khỏe thể lực và tinh thần của họ Điều này không diễn ra

ở nam giới Khi nam giới thực hiện thiên chức người cha, mọi vấn đề liên quan đến thể lực của họ không bị suy giảm, thậm chí còn có thể tốt hơn nếu họ biết tận dụng thời gian thường xuyên luyện tập thể dục, thể thao và sinh hoạt cá nhân hợp lý Do

sự khác biệt này, lao động nữ có sự gián đoạn thời gian làm việc thực tế (lao động

nữ có thời kỳ mang thai, sinh đẻ, nuôi con, kinh nguyệt hàng tháng, chăm sóc khi con nhỏ ốm đau…) khoảng từ 5-10 năm; đây là thời kỳ sung sức nhất, dẫn tới thường tụt hậu về nghiệp vụ, trình độ, chuyên môn so với lao động nam

Thứ hai, Lao động nữ có vị thế kinh tế xã hội kém hơn so với lao động nam,

đặc biệt là ở những quốc gia phương Đông như Ấn Độ, Trung Quốc, Việt Nam Điều này bị chi phối sâu sắc bởi ý thức hệ trọng nam khinh nữ đã có từ ngàn đời nay của các quốc gia này Phụ nữ có vị trí yếu thế, thiệt thòi hơn trong xã hội, họ mất đi các quyền tham gia, quyền quyết định các vấn đề liên quan đến bản thân, con

cái và gia đình của họ; cơ hội học tập, phát triển và thụ hưởng vật chất bị hạn chế làm cho phụ nữ thiếu các điều kiện cần thiết để phát triển

Thứ ba, Lao động nữ có ít cơ hội để làm việc và cơ hội thăng tiến của lao động nữ cũng thấp hơn rất nhiều so với lao động nam: lao động nữ luôn phải chịu

vị trí thấp, yếu thế hơn trong xã hội, lao động thời gian dài hơn với những công việc giản đơn hơn và thu nhập thấp hơn Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) ngày 19/11/2015 công bố báo cáo thường niên lần thứ 10 về bình đẳng giới, mức lương trung bình hiện tại của nữ giới chỉ tương đương với mức lương của nam giới cách đây gần một thập kỷ Cụ thể, mức lương trung bình năm của nữ giới là 11.102 USD,

ít hơn gần một nửa so với mức 20.554 USD nam giới được hưởng Mức lương này chỉ tương đương thu nhập trung bình của nam giới năm 2006 (11.351 USD) [56] Báo cáo này cũng nêu nhận định rằng ngay cả ở những nơi mà các chính sách chính trị và thương mại đang được cải tiến thì rất nhiều NSDLĐ vẫn bố trí ngày làm việc

và trả lương cho NLĐ với quan niệm phụ nữ có trách nhiệm chăm lo cho gia đình còn đàn ông giữ vai trò trụ cột trong công việc

Thứ tư, Lao động nữ ngoài công việc mà họ đang tham gia với tư cách là người lao động thuần tuý còn phải thực hiện những thiên chức của người phụ nữ trong gia đình

Lao động nữ nhiều gánh nặng công việc gia đình hơn lao động nam Ngoài thời gian lao động có thu nhập như nam giới, lao động nữ còn dành trung bình 4 giờ cho công việc phục vụ đời sống vật chất và tinh thần của các thành viên gia đình (cao gấp đôi nam giới) Quỹ thời gian còn lại 4 giờ của phụ nữ tập trung chủ yếu vào buổi tối, chịu ảnh hưởng và chi phối bởi nhiều công việc liên quan khác nên thực tế họ rất ít thời gian chăm sóc sức khỏe và tinh thần để tái tạo sức lao động Việc theo dõi và cập nhật thông tin từ các phương tiện thông tin đại chúng của họ cũng bị hạn chế

Khi gia đình có người thân đau ốm, lao động nữ là người chăm sóc chính nên thực tế thời gian làm việc cũng bị gián đoạn Sau khi sử dụng hết số ngày phép theo quy định, đa số lao động nữ xin nghỉ không hưởng lương nếu không thuê được

người chăm sóc thay thế hoặc tự mình muốn chăm sóc người thân Thời gian gián đoạn thực tế tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể và việc quyết định nghỉ nhiều hay ít của chính lao động nữ, nhưng dù chỉ nghỉ một vài ngày cũng có những thua thiệt nhất định so với lao động nam trong cùng cơ quan, đơn vị về cơ hội và sự hưởng thụ thành quả thực tế

* Vai trò của lao động nữ

Khi đề cập đến vai trò của lao động nữ với tính cách là người lao động có giới tính là nữ tham gia quan hệ kinh tế xã hội, cơ bản bao gồm: vai trò tái sản xuất, vai trò sản xuất và vai trò cộng đồng

Vai trò tái sản xuất: bao gồm trách nhiệm sinh đẻ hoặc nuôi con và công việc

nhà do phụ nữ đảm nhiệm và hiển nhiên là cần thiết để duy trì và tái sản xuất sức lao động Vai trò đó không chỉ bao gồm sự tái sản xuất sinh học, mà còn có thể chăm lo và duy trì lực lượng lao động (chồng con đang làm việc) và lực lượng lao động sau này (trẻ nhỏ và trẻ đi học) Sở dĩ phụ nữ có vai trò này là do cấu trúc sinh học, chỉ phụ nữ mới có thể mang thai, sinh đẻ và nuôi con bằng sữa mẹ Chức năng này gắn một cách tự nhiên với sự tái sản xuất con người, mà nam giới không thể thay thế Nói đến phụ nữ người ta thường nhắc đến thiên chức làm vợ, làm mẹ đảm nhận công việc nội trợ, chăm sóc gia đình Nhờ sự đảm đang này mà nam giới có thêm thời gian và điều kiện để lao động, sản xuất tốt hơn Như vậy, trong giá trị công lao động của nam giới có sự đóng góp đáng kể của phụ nữ Do tập tục, quan niệm và thành kiến cùng với thiên chức của mình nên trong quan hệ lao động phụ

nữ không được nhìn nhận về vai trò tạo ra của cải cũng như động lực phát triển xã hội Hiện nay, cùng với sự phát triển của công cuộc đấu tranh vì sự tiến bộ của phụ

nữ trên toàn cầu thì sự nhìn nhận về giới cũng như sự đánh giá vai trò, khả năng lao động của nữ đã có nhiều thay đổi theo hướng tích cực

Vai trò sản xuất: lao động nữ là lực lượng chủ yếu trong lao động xã hội, họ

cùng với lao động nam tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển ngày càng cao hơn Họ tham gia các hoạt động làm ra sản phẩm, hàng hoá hoặc dịch vụ để tiêu dùng và trao đổi thương mại

Trong những năm gần đây, các Hội nghị lớn trên thế giới đều nhấn mạnh cần bảo đảm quyền của phụ nữ, coi đây là một nhân tố trụ cột của phát triển kinh tế, đồng thời kêu gọi các nước chú trọng đến mục tiêu bình đẳng giới Các nghiên cứu

về kinh tế lượng khẳng định rằng, nâng cao giá trị tương đối của phụ nữ và tăng thêm các lựa chọn nắm giữ tài sản của họ có ảnh hưởng đến hình thái tiêu dùng trong gia đình Khảo sát cho thấy, sức khỏe của trẻ em Braxin được cải thiện khi phụ nữ nắm trong tay phần thu nhập tăng thêm ngoài lao động Ở Anh, khi luật pháp quy định rằng, các khoản trợ cấp để hỗ trợ trẻ em được trao trực tiếp cho người mẹ, thì chi mua sắm quần áo cho con cái có xu hướng tăng lên Tại Hội nghị thượng đỉnh phụ nữ toàn cầu, báo cáo đầu tiên về hoàn cảnh của phụ nữ tại 5 lục địa của Liên Hiệp Quốc cho thấy: sự tiến bộ của xã hội và kinh tế sẽ mau chóng hơn nếu người ta ưu tiên đầu tư vào phụ nữ Trong năm 2007, đóng góp của công ty, các doanh nghiệp có phụ nữ là lãnh đạo cao gấp 28 lần so với công ty, doanh nghiệp chỉ

có lãnh đạo là nam giới [51]

Vai trò cộng đồng: bao gồm các hoạt động do phụ nữ thực hiện ở cấp cộng

đồng, như sự mở rộng vai trò tái sản xuất của họ Đó là để đảm bảo và duy trì các nguồn lực quý trong tiêu dùng như nguồn nước, việc chăm sóc sức khỏe và giáo dục cộng đồng, giữ gìn nét đẹp văn hóa truyền thống,

1.1.2 Khái niệm bảo vệ lao động nữ

Không đề cập trực tiếp về bảo vệ lao động nữ (hay bảo vệ các quyền của lao động nữ) nhưng các công trình, các bài viết, các tuyên ngôn, các khuyến nghị đã nghiên cứu về bảo đảm quyền bình đẳng của người phụ nữ sẽ là cơ sở tiếp cận nghiên cứu về bảo vệ lao động nữ như:

Tại Lời nói đầu của Hiến chương Liên hợp quốc năm 1945 đã tuyên bố một lần nữa sự tin tưởng vào những quyền cơ bản, nhân phẩm và giá trị của con người,

ở quyền bình đẳng giữa nam và nữ

Tại bản Tuyên ngôn thế giới về nhân quyền năm 1948 khẳng định nguyên tắc bình đẳng nam nữ trong việc hưởng thụ các quyền và tự do cơ bản của con người Trong lao động, quyền của người lao động được quy định tại Điều 23 và Điều 24:

Ðiều 23 quy định:

1 Mọi người đều có quyền làm việc, quyền tự do chọn việc làm, quyền được hưởng các điều kiện làm việc chính đáng và thuận lợi đối với công việc, và quyền được bảo vệ chống thất nghiệp

2 Mọi người, không vì lý do kỳ thị nào, đều có quyền được hưởng lương bổng như nhau cho cùng một công việc

3 Mọi người làm việc đều được quyền hưởng thù lao một cách công bằng và thích hợp, khả dĩ bảo đảm cho bản thân và gia đình mình một cuộc sống xứng đáng với nhân phẩm, cũng như được trợ giúp nếu cần, qua các phương thức bảo vệ xã hội khác

4 Mọi người đều có quyền thành lập và tham gia vào các nghiệp đoàn, để bảo vệ quyền lợi của minh

nữ và nam giới, không phân biệt đối xử trong lao động, quyền được đảm bảo các điều kiện vệ sinh và an toàn trong lao động, quyền có tổ chức đại diện về lợi ích nhóm, quyền được nghỉ ngơi và giải trí định kỳ… việc đảm bảo thực hiện tốt quyền được lao động chính là đảm bảo an ninh con người

Đặc biệt, Công ước xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) được Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua năm 1979 là văn kiện quốc

tế mang tính ràng buộc pháp lý đầu tiên nhằm ngăn chặn sự phân biệt đối xử với phụ nữ và xây dựng một chương trình hành động nhằm thúc đẩy quyền bình đẳng của phụ nữ… Tất cả những văn kiện đó đều không nằm ngoài mục tiêu thúc đẩy

công bằng xã hội, bảo vệ các quyền lao động và quyền con người của người lao động, đặc biệt là lao động nữ

Luận án Tiến sĩ luật học của NCS Nguyễn Thị Kim Phụng năm 2006 về

Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường đã đưa ra khái niệm: bảo vệ người lao động là phòng ngừa và chống lại mọi

sự xâm hại đến danh dự nhân phẩm, thân thể, quyền và lợi ích của người lao động,

từ phía người sử dụng lao động, trong quá trình lao động Nội dung bảo vệ người lao động được xác định trên cơ sở nhu cầu chính đáng của người lao động làm công

ăn lương, trong phạm vi quan hệ lao động, trong điều kiện các nguy cơ xâm hại có thể xảy ra Tác giả nhận định nội dung thuộc khái niệm “bảo vệ người lao động” của luật lao động hầu hết các nước trên thế giới tập trung vào các vấn đề: bảo vệ việc làm, thu nhập và các quyền nhân thân của họ bao gồm sức khỏe, tính mạng, danh dự nhân phẩm, quyền lao động sáng tạo và quyền liên kết, phát triển trong quá trình lao động Đây cũng là một trong những nội dung chính trong hàng loạt các nỗ lực hoạt động của ILO trên bình diện quốc tế [23, tr.25]

Bảo vệ NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng là vấn đề tất phức tạp bảo vệ lao động nữ không chỉ là bảo vệ bản thân họ trong quá trình tồn tại mà còn phải bảo

vệ cuộc sống của họ với những mối quan hệ nhất định với tự nhiên và xã hội Hiểu theo nghĩa rộng, bảo vệ lao động nữ có thể bao gồm mọi quá trình nhằm phòng ngừa, chống lại các nguy cơ xâm hại đến lao động nữ và cuộc sống của họ Trong phạm vi pháp luật lao động, vấn đề bảo vệ lao động nữ chủ yếu được xem xét trên nghĩa hẹp trong mối quan hệ của họ với NSDLĐ, chống lại các nguy cơ bị bóc lột sức lao động,

bị đối xử bất công hay phải lao động trong điều kiện không đảm bảo

Như vậy có thể hiểu: bảo vệ lao động nữ là phòng ngừa và chống lại mọi sự

xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, thân thể, quyền và lợi ích hợp pháp của lao động

nữ, từ phía người sử dụng lao động trong quan hệ lao động

1.2 Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ

1.2.1 Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động

Do những đặc điểm tự nhiên và xã hội, phần nào đã hạn chế quyền tự do

việc làm, cơ hội thăng tiến,… của lao động nữ Vì thế, khi tham gia quan hệ lao động, lao động nữ phải chịu áp lực tâm lý từ nhiều phía, từ công việc ở doanh nghiệp, công sở đến công việc gia đình (nội trợ, chăm sóc con cái, phụng dưỡng

bố mẹ…) Trong xã hội hiện đại, ngoài chức năng làm mẹ, chức năng chăm sóc gia đình của lao động nữ có những thay đổi nhất định đòi hỏi xã hội phải nhìn nhận vấn đề này một cách khách quan hơn Ngay trong mỗi gia đình, người chồng cũng phải có cách nhìn thực tế hơn, nhất là đối với những phụ nữ tài năng để chia

sẻ và tạo cơ hội cho người bạn đời của mình phát huy được khả năng, trí tuệ phục

vụ cho đất nước, xã hội và gia đình Tuy nhiên, không phải lao động nữ nào cũng nhận được sự thông cảm, chia sẻ từ người chồng, của xã hội mà thực tế nhiều trường hợp người phụ nữ đành phải lựa chọn hạnh phúc gia đình hoặc cơ hội học tập thăng tiến… Người phụ nữ thường xem hạnh phúc gia đình là điều quý giá và khi bắt buộc phải lựa chọn thì đa số họ sẽ chọn hạnh phúc gia đình Chính vì vậy, bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao là vô cùng cần thiết, đây không phải là đặc quyền, đặc lợi của lao động nữ mà xuất phát từ hoàn cảnh thực tế pháp luật cần bảo vệ nhóm lao động nữ Nói cách khác đó chính là giành quyền bình đẳng cho phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng

Thứ nhất, bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động là tạo điều kiện cho

họ tham gia vào các quan hệ lao động, tận dụng mọi tiềm năng lao động của xã hội

để sản xuất thêm của cải vật chất cho xã hội, góp phần giải phóng sức lao động Điều này đồng nghĩa với việc tạo nguồn lực phát triển kinh tế một cách ổn định nhất, đóng vai trò quan trọng trong định hướng phát triển nguồn nhân lực

Thứ hai, mức độ bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động thể hiện trình

độ phát triển của mỗi quốc gia, tiến bộ và văn minh của xã hội; góp phần làm cho lao động nữ hòa mình vào cộng đồng, có cơ hội đem hết sức mình làm việc, cải thiện đời sống bản thân, gia đình và xây dựng đất nước Đó là giá trị nhân đạo lớn lao của pháp luật lao động

Thứ ba, pháp luật lao động tạo địa vị pháp lý cho người lao động nữ, để họ

được bảo vệ toàn diện về mặt pháp luật Lao động nữ có thể tự bảo vệ quyền lợi của mình khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời có thể yêu cầu các cơ quan nhà nước

có thẩm quyền bảo vệ quyền hợp pháp của mình khi có vi phạm pháp luật xảy ra Lao động nữ là vấn đề cần quan tâm không chỉ vì lợi ích của đối tượng này mà còn

vì lợi ích chung của xã hội

1.2.2 Nội dung pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ

Đảm bảo quyền cho phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng là vấn đề được cả cộng đồng quốc tế quan tâm và đó là một trong những tiêu chuẩn để đánh giá trình độ văn minh và tiến bộ xã hội Ngoài Công ước CEDAW về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (năm 1979) của Liên hợp quốc, Tổ chức lao động quốc tế (ILO) từ khi ra đời năm 1919 đã đưa ra rất nhiều Công ước, khuyến nghị nhằm bảo vệ lao động trên toàn thế giới, trong đó có lao động nữ cụ thể:Công ước số 3 về sử dụng lao động nữ trước và sau sinh đẻ (năm 1919), Công ước số 4 về việc làm ban đêm của phụ nữ (năm 1921), Công ước số 41 về xét lại Công ước số 4 (năm 1934), Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất trong hầm mỏ (năm 1935), Công ước số 89 về xét lại thời gian làm việc ban đêm (năm 1948), Công ước số 100 về trả công binh đẳng giữa lao động nam và lao động

nữ cho công việc có giá trị ngang nhau (năm 1951) và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (năm 1958), Công ước 156 về bình đẳng

cơ may và đối xử với lao động nam và nữ, những người lao động có trách nhiệm gia đình (năm 1981), Công ước số 171 về việc làm ban đêm (năm 1990), Công ước số

183 năm 2000 về quyền hưởng chế độ bảo vệ trong thời gian mang thai và sinh con của lao động nữ Nội dung pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ tập trung hai khía cạnh là nội dung bảo vệ và biện pháp bảo vệ

* Nội dung bảo vệ

Trong CEDAW, khái niệm bình đẳng về quyền của phụ nữ được đề cập không phải chỉ theo nghĩa thông thường là bình đẳng về pháp lý Bằng cách nhìn riêng đối với đối tượng là những người dễ bị tổn thương trong xã hội, công ước đã tiến đến thiết lập hệ thống những mục tiêu thiết thực cho sự bình đẳng về quyền của phụ nữ là bình đẳng về cơ hội và bình đẳng về kết quả trong hưởng các quyền ở các

lĩnh vực hoạt động xã hội, trong đó có quyền bình đẳng của lao động nữ trong lao động, việc làm tại Điều 3:

Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp, kể cả biện pháp pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực đặc biệt là chính trị, xã hội, kinh tế và văn hoá để đảm bảo sự phát triển và tiến

bộ đầy đủ của phụ nữ, nhằm mục đích bảo đảm cho họ được thực hiện cũng như thụ hưởng các quyền con người và tự do cơ bản trên cơ sở bình đẳng với nam giới

Theo quan điểm của CEDAW về bình đẳng, không phân biệt đối xử với phụ

nữ trong lĩnh vực lao động thì các quốc gia thành viên có trách nhiệm ghi nhận về mặt pháp lý và đảm bảo thực thi quyền của phụ nữ bình đẳng với nam giới về:

a Quyền làm việc là quyền không thể chối bỏ của mọi con người; b.Quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cả việc

áp dụng những tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động;

c Quyền tự do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền được thăng tiến, bảo hộ lao động, hưởng các phúc lợi và phương tiện làm việc

và quyền được theo học những chương trình dạy nghề và bổ túc nghiệp

vụ, kể cả các khoá truyền nghề, đào tạo nghiệp vụ nâng cao và định kỳ;

d Quyền được hưởng thù lao như nhau, kể cả phúc lợi, được đối

xử như nhau với công việc có giá trị ngang nhau cũng như được đối xử như nhau trong đánh giá chất lượng công việc;

e Quyền được hưởng bảo hiểm xã hội, đặc biệt trong các trường hợp hưu trí, thất nghiệp, đau ốm, tàn tật, tuổi già và các tình trạng mất khả năng lao động khác, cũng như quyền được nghỉ phép có hưởng lương;

f Quyền được bảo vệ sức khoẻ và bảo đảm an toàn lao động, kể

cả bảo vệ chức năng sinh sản [15, Điều 11, Khoản 1]

Như vậy, có thể hiểu nội dung bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động trên các lĩnh vực: việc làm, tuyển dụng; học nghề, đào tạo nghề; tiền lương và thu nhập; BHXH; ATVSLĐ; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và kỷ luật lao động

Thứ nhất, bảo vệ về việc làm của lao động nữ

Theo Khoản 1 Điều 11 Công ước CEDAW năm 1979 đã khẳng định: “a

Quyền làm việc là quyền không thể chối bỏ của mọi con người” Lao động nữ có

quyền được bảo vệ về việc làm bền vững, tạo thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, đây được coi là chính sách mọi quốc gia quan tâm Bảo vệ việc làm cho lao động nữ là giúp lao động nữ ổn định việc làm, quyền lợi chính đáng được đảm bảo, không bị NSDLĐ cũng như các DN xâm hại dẫn đến tình trạng mất việc làm hoặc

bị thay đổi việc làm một cách vô cớ Tại Điều 5 Công ước 111 về cấm phân biệt đối

xử trong việc làm, nghề nghiệp, theo đó các quốc gia thành viên tham gia công ước phải áp dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và thực tiễn của nước mình nhằm bảo đảm sự bình đẳng về việc làm

Điểm c Khoản 2 Điều 1 Công ước 122 về chính sách việc làm năm 1964 quy

định: “có sự tự do lựa chọn làm việc và cơ may rộng lớn nhất cho mỗi người lao

động để đạt được trình độ tay nghề và sử dụng được trình độ tay nghề và năng khiếu của mình trong một công việc thích hợp, không phân biệt chủng tộc, màu da, giới tính, ” Khuyến nghị 122 về chính sách việc làm năm 1964 và các công ước

quốc tế khác đã xác định lao động nữ có quyền có việc làm và được tạo điều kiện,

cơ hội để có việc làm, bình đẳng với nam giới trong việc lựa chọn việc làm,…

Theo Điều 3 BLLĐ Philippines năm 1974, nữ lao động có quyền tự do lựa

chọn việc làm phù hợp với lợi ích quốc gia:“Nhà nước đảm bảo công bằng các cơ

hội việc làm không phân biệt giới tính, chủng tộc, tôn giao…” [18, tr.11] Tại Điều

4, Điều 5 Luật Nhân lực Indonesia năm 2003 quy định: Người lao động nào cũng có được cơ hội như nhau trong việc làm mà không bị đối xử Mọi người lao động đều nhận được sự đối xử công bằng mà không hề có sự đối xử phân biệt nào từ phía người sử dụng Họ có quyền bình đẳng về cơ hội lựa chọn việc làm và thay đổi công việc để có thu nhập chính đáng Luật lao động Trung Quốc năm 1994: Lao động nữ có quyền bình đẳng với nam giới, không được từ chối nhận lao động nữ, nâng cao tiêu chuẩn chọn lao động nữ, trừ khi có quy định của Nhà nước về ngành nghề, vị trí không phù hợp với lao động nữ [32, tr.26-27]

Thứ hai, bảo vệ lao động nữ trong tuyển dụng lao động

Cơ hội tuyển dụng lao động được dành cho cả nam và nữ, NSDLĐ phải áp dụng những tiêu chí tuyển dụng lao động ngang bằng nhau cho cả nam và nữ

“Quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng những

tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động” [15, Điều 11] Tại Điều 9 Công

ước 183 về bảo vệ thai sản (xét lại) năm 2000 quy định:

1 Mỗi nước thành viên sẽ thông qua các biện pháp phù hợp để đảm bảo việc sinh con không dẫn đến sự phân biệt đối xử trong việc làm, bao gồm cả việc tiếp cận công việc; 2 Các biện pháp nêu tại điều khoản trên đây sẽ bao gồm việc cấm yêu cầu thử thai hoặc giấy chứng nhận thử thai khi người phụ nữ xin việc, trừ những nước mà theo yêu cầu của luật pháp và quy định đối với công việc, như: Cấm hoặc hạn chế người phụ

nữ trong thời gian mang thai hoặc chăm sóc trẻ sơ sinh theo luật định trước đó, hoặc tại những nơi thấy rõ và dễ gây nguy hại đến sức khoẻ của người mẹ và đứa trẻ

Điều 136 Luật Lao động của Philippin quy định nếu người sử dụng yêu cầu lao động nữ không được kết hôn như là một điều kiện để được tuyển dụng hoặc tiếp tục tuyển dụng, hoặc công khai, hoặc ngấm ngầm quy định là sau khi kết hôn người lao động nữ hoặc phải từ bỏ hoặc phải ly thân, hoặc phải phá bỏ thai, hoặc không cho phép lao động nữ trở lại làm việc khi mang thai… đều là bất hợp pháp [32, tr.149] Tại Nauy và Kosovo, trong quảng cáo, giới thiệu tuyển dụng lao động không được gây ấn tượng rằng NSDLĐ mong muốn hoặc ưa thích lao động nam hơn cho vị trí tuyển dụng; quảng cáo không chứa đựng từ ngữ hoặc diễn đạt có thể gây sự bất bình đẳng về giới tính [45, tr.70]

Thứ ba, bảo vệ về học nghề, đào tạo nghề của lao động nữ

Pháp luật Kosovo, Phần Lan, Bosnia và Herzegovina, Na Uy đều có quy định NSDLĐ phải đảm bảo lao động nam và nữ đều có cơ hội như nhau trong việc học nghề, đào tạo chuyên môn và tham gia các khoá học nâng cao trình độ, kĩ năng làm việc NSDLĐ, cơ quan, tổ chức đào tạo chuyên môn và cá nhân tham gia các lớp tập huấn không được phân biệt, đối xử trên cơ sở giới Tại Thụy Điển, nếu NLĐ

không được đề bạt hay cử đi đào tạo để chuẩn bị cho việc đề bạt thì NSDLĐ phải trả lời bằng văn bản về tính chất, nội dung đào tạo và các tiêu chuẩn về chuyên môn

mà một người khác giới đã được cử đi đào tạo hoặc đề bạt [45, tr.70]

Bảo vệ nữ lao động theo pháp luật lao động Philippines còn được hiểu là không có sự phân biệt đối xử nào giữa phụ nữ và nam giới về cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, cơ hội được đào tạo, học tập Theo quy định tại khoản b Điều

135 BLLĐ Philippines, sẽ là trái pháp luật cho bất cứ hành vi nào của NSDLĐ

nhằm: “Ưu đãi một nam lao động hơn một người nữ lao động đối với sự thăng tiến,

những cơ hội nghề nghiệp và cơ hội đào tạo, học tập chỉ vì giới tính của họ” Nếu

những hành vi như vậy diễn ra ở mức độ nghiêm trọng thì NSDLĐ có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự [13, tr.11]

Thứ tư, bảo vệ về tiền lương và thu nhập của lao động nữ

Trong lĩnh vực lao động thì việc trả công là vấn đề rất quan trọng, nó liên quan đến việc khuyến khích lao động, nâng cao năng suất lao động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực Nguyên tắc trả lương công bằng, hợp lý, trả công ngang nhau cho những công việc như nhau luôn được đề cao Nguyên tắc này không chỉ được quy định tại Điều 23 Tuyên ngôn về nhân quyền con người mà còn được quy định tại nhiều văn bản, công ước quốc tế cũng như pháp luật lao động của các quốc gia khác Khoản 1 Điều 2 Công ước số 100 về trả công binh đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau quy định:

Mỗi nước thành viên, bằng những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức trả công, phải khuyến khích, và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy, bảo đảm việc áp dụng cho mọi người lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ đối với một công việc có giá trị ngang nhau Tuy nhiên mức trả công chênh lệch giữa người lao động không xét theo giới tính, mà là tương ứng với những khác biệt trong công việc phải làm đã được xác định bằng việc đánh giá khách quan nói trên, thì sẽ không được coi là trái với nguyên tắc trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc

có giá trị ngang nhau [15, Điều 3, Khoản 1]

Pháp luật của các nước đều ghi nhận sự bình đẳng trong việc trả lương và thu nhập của lao động nam và nữ (Myanmar, Kosovo, Kyggyzstan, Bosnia và Herzegovina, Phần Lan, Albania ) Ở Trung Quốc, pháp luật ghi nhận nguyên tắc

“nam nữ cùng làm cùng hưởng”; nam nữ bình đẳng về việc hưởng thụ đãi ngộ phúc lợi và phân phối nhà ở; việc đề bạt, nâng bậc lương, đánh giá chuyên môn cần phải tuân theo nguyên tắc nam nữ bình đẳng, không được kì thị đối với phụ nữ (Điều 23, Điều 24 Luật bảo vệ quyền và lợi ích của phụ nữ Trung Quốc) [45, tr.71]

Khoản a Điều 135 BLLĐ Philippines năm 1974 quy định như sau: “Nghiêm

cấm việc thanh toán khoản tiền lương, tiền công hoặc phụ cấp khác của lao động

nữ ít hơn nam giới cho công việc có giá trị ngang nhau” [13, tr.12] Công việc có

giá trị ngang nhau không phải đơn thuần là các công việc giống nhau mà chúng phải được đánh giá bằng các phương pháp nhất định được ấn định (ví dụ bằng cách tính thang lương và chấm điểm cho công việc ) mà không có sự phân biệt giới tính [77] Đặc biệt, Philippines còn ban hành Đạo luật số 851 quy định về tháng lương thứ 13 năm 1975, việc trả tháng lương thứ 13 cho người lao động là bắt buộc chứ không phải là thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ trên cơ sở doanh thu

Thứ năm, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động cho lao động nữ

Việc đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động cho lao động nữ được quy định khá chặt chẽ trong các Công ước của ILO và quốc tế, cũng như pháp luật các quốc gia Cụ thể là Công ước số 3 (1919) về chế độ nghỉ thai sản; Công ước số 4 (1919) về chế độ làm ban đêm; Công ước số 45 (1935) về sử dụng phụ nữ vào những công việc dưới mặt đất; Công ước số 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp; Công ước số 171 (1990) về việc làm ban đêm Công ước quốc tế về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) 1979 của Đại Hội đồng Liên Hợp Quốc đã quy định tại điều 11, khoản 1 phần f:

Các nước tham gia phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp để xoá

bỏ sự phân biệt đối xử với phụ nữ trong lĩnh vực việc làm nhằm bảo đảm những quyền như nhau trên cơ sở bình đẳng nam nữ, đặc biệt là quyền được bảo vệ sức khoẻ và bảo đảm an toàn lao động, kể cả bảo vệ chức năng sinh đẻ

Ngoài việc quy định phải sắp xếp cho lao động nữ có phòng tắm, phòng thay

đồ riêng, phải trợ giúp lao động nữ khi hành kinh, mang thai, sinh đẻ, cho con bú,… NSDLĐ còn phải đảm bảo nơi làm việc đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng; bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nông, ẩm, rung, ồn, các yếu tố có hại khác phải được thường xuyên kiểm tra, đo lường; bảo đảm các điều kiện ATLĐ, VSLĐ đối với máy, thiết bị, nhà xưởng đạt quy chuẩn kỹ thuật; cải thiện và chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ Về bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ, Điều 3 công ước số 183 năm 2000 quy định:

Mỗi Nước thành viên, sau khi tham khảo các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động và người lao động, sẽ thông qua các biện pháp thích hợp để đảm bảo nữ công nhân đang trong giai đoạn mang thai và cho con bú không phải thực hiện công việc mà các cơ quan có thẩm quyền xác định là có hại cho sức khoẻ của bà mẹ và trẻ sơ sinh, hoặc tại những nơi được coi là rõ ràng nguy hại đối với sức khoẻ của

bà mẹ hoặc trẻ sơ sinh

Điều 42 Luật Lao động Lào năm 2007 yêu cầu người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm bảo đảm nơi làm việc, máy móc thiết bị quy trình sản xuất an toàn không nguy hiểm cho sức khoẻ người lao động; có biện pháp đảm bảo an toàn vệ sinh lao động như cung cấp nước uống sạch và sử dụng nước, phòng tắm, nhà vệ sinh, quán giải khát và phòng thay đồ cho công nhân; đối với doanh nghiệp sử dụng từ 50 lao động trở lên phải có cán bộ y tế thường trực làm nhiệm chăm sóc và điều trị cho người lao động [32, tr.125] Pháp luật Trung Quốc quy định bất cứ đơn vị nào cũng phải căn cứ Luật bảo vệ sức khoẻ và những đặc điểm của phụ nữ, không được bố trí lao động nữ làm những công việc không phù hợp với phụ nữ; cần đặc biệt giúp đỡ người phụ nữ lúc hành kinh, mang thai, sinh đẻ và cho con bú [45, tr.71]

Theo pháp luật Philippines, điều kiện làm việc của lao động nữ có những đặc thù so với lao động nam do những khác biệt về cơ thể, tâm sinh lí và chức năng làm

mẹ của họ Chính vì thế, ngoài các quy định chung về điều kiện làm việc của người lao động như được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, được khám sức khoẻ định kì, đảm bảo điều kiện về vệ sinh lao động, các điều kiện khác do Bộ

trưởng Bộ lao động và việc làm Philippines quy định (Chương II Phần thứ 2: Sức khoẻ và an toàn nghề nghiệp - Bộ luật lao động Philippines) thì lao động nữ được dành cho những điều kiện lao động riêng thích hợp Khoản a Điều 132 Bộ luật lao động Philippines năm 1974 quy định:

Người lao động nữ được cung cấp những chỗ làm việc thích hợp

và cho phép họ sử dụng chỗ làm việc đó để nghỉ ngơi cũng như thực hiện nhiệm vụ mà không ảnh hưởng tới chất lượng công việc; khoản b Điều

132 quy định: người sử dụng lao động phải thiết lập những nhà vệ sinh

và những chậu rửa mặt riêng biệt cho lao động nam và nữ đồng thời phải

có ít nhất một phòng thay đồ dành cho lao động nữ; khoản c Điều 132 quy định người sử dụng lao động phải thiết lập những nhà trẻ tại nơi làm việc có sử dụng nhiều lao động nữ để họ có điều kiện thực hiện chức năng làm mẹ của mình [13, tr.12-13]

Pháp luật Philippines cấm sử dụng lao động nữ trong một số lĩnh vực, ngành nghề nhất định, ví dụ Điều 130 BLLĐ quy định cấm sử dụng lao động nữ trong các công việc làm vào ban đêm:

Không được tuyển dụng lao động nữ, dù ở bất kì độ tuổi nào để làm việc có phụ cấp hay không phụ cấp trong các trường hợp sau: a Trong bất kỳ cơ sở công nghiệp nào từ giữa 10 giờ đêm, đến 6 giờ sáng hôm sau; b Trong bất kì cơ sở thương mại hoặc phi công nghiệp và các chi nhánh của, từ giữa nửa đêm, đến 6 giờ sáng hôm sau; c Đảm trách làm đêm trong bất kì cơ sở nông nghiệp nào trừ phi người lao động nữ được dành thời gian nghỉ ngơi sau đó không ít hơn 9 giờ liên tiếp

Tất nhiên, Bộ luật lao động Philippines cũng quy định những ngoại lệ nhất định mà trong những trường hợp này được sử dụng lao động nữ làm đêm, đó là:

a Trong trường hợp thực sự xảy ra đến trước mắt hoặc trong trường hợp khẩn cấp nghiêm trọng gây ra do tai nạn, hỏa hoạn, lũ lụt, bão, động đất, dịch bệnh hoặc thiên… để tránh thiệt hại về người hoặc tài sản, hoặc trong trường hợp bất khả kháng hoặc trường hợp nguy hiểm đến sự an toàn công cộng; b, Trong trường hợp khẩn cấp để tránh những

thiệt hại nghiêm trọng cho người sử dụng lao động; c Trường hợp sự làm việc của nữ lao động là cần thiết để ngăn chặn thiệt hại nghiêm trọng của hàng dễ hỏng; d Trong trường hợp người nữ lao động chịu trách nhiệm giữ một vị trí quản lí hoặc kĩ thuật hoặc nơi mà các nữ lao động làm việc để cung cấp các dịch vụ y tế và phúc lợi; e Nơi mà tính chất của công việc đòi hỏi kĩ năng bằng tay khéo léo của phụ nữ mà nam giới thực hiện công việc này không hiệu quả bằng…

Quy định này của pháp luật Philippines nhằm đảm bảo sức khỏe cho lao động nữ và quan trọng hơn đó là đảm bảo cho họ có thời gian thực hiện chức năng

làm mẹ, làm vợ của mình [13, tr.14]

Thứ sáu, bảo vệ trong quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Để bảo vệ sức khỏe, tính mạng cho lao động nữ, luật lao động của các nước đều xác định chế độ làm việc và thời gian nghỉ hợp lý Nhìn chung, các nước hạn chế thời gian làm việc ở mức tối đa, hạn chế làm thêm giờ, hạn chế làm đêm Theo tiêu chuẩn quy định tại Hiến chương của ILO độ dài làm việc trong khoảng từ 40h đến 48h, cá biệt có một số nước phát triển quy định từ 35 đến 40h/tuần Bắt đầu từ năm 1934 tại các Công ước 43, 47, 51, 61, 63… ILO đã liên tục đưa ra định mức tuần làm việc 40h được áp dụng sao cho không gây ra hiệu quả giảm sút mức sống với lý do người lao động phải được tham gia vào việc thụ hưởng những tiến bộ kỹ thuật mà sự phát triển nhanh chóng là một đặc điểm của công nghiệp hiện đại Trong khoảng thời gian của ngày làm việc, pháp luật còn quy định thời gian nghỉ giải lao bắt buộc được tính vào giờ làm việc, thời gian nghỉ theo tuần, nghỉ hàng năm không chỉ để bảo vệ sức khỏe mà còn giải quyết hài hòa quan hệ lao động và các quan hệ khác của cuộc sống "Việc làm ban đêm” là chỉ tất cả những công việc được tiến hành trong một khoảng thời gian không ít hơn 7 giờ liên tục, bao gồm khoảng thời gian từ nửa đêm đến 5 giờ sáng, tùy theo điều kiện từng nước phù hợp với nhịp độ sinh học bình thường và giữ sức khỏe cho người lao động (Khoản 1 Điều 1 Công ước số 171 về làm việc ban đêm năm 1990) ILO còn cho rằng không nên sử dụng lao động nữ làm đêm trong công nghiệp trừ những trường hợp bất khả kháng do yêu cầu kĩ thuật hoặc học việc [42, tr 49]

Về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, cũng như nam giới, theo quy định tại

Bộ luật lao động Philippines, giờ làm việc bình thường của người lao động nữ là

8 giờ/ngày và 5 ngày/tuần, người lao động được phép nghỉ sau mỗi bữa ăn là 60 phút [13, tr.14] Luật tuyển dụng và và lao động Singapore quy định: NLĐ làm việc

44 giờ/tuần [80] Singapore quy định “không được đòi hỏi người làm công làm việc

quá 8 giờ một ngày hoặc quá 44 giờ một tuần”, Campuchia, Indonesia quy định

“Người lao động không được phép làm quá 7 giờ một ngày hoặc 40 giờ một tuần”, Thái Lan quy định “giờ làm việc bình thường là không quá 48 giờ/ tuần trong các

doanh nghiệp công nghiệp; không quá 8 giờ/ ngày trong các doanh nghiệp vận tải”,

Nhật Bản quy định “Nhà tuyển dụng không được quy định thời gian làm việc quá 8

tiếng một ngày, 40 tiếng một tuần” [46]

Đặc biệt, luật quốc tế và pháp luật các quốc gia cũng quy định thời gian nghỉ cho lao động nữ trong thời kỳ đặc thù như: lao động nữ đang cho con bú, trong thời

kỳ hành kinh,… Điều 10 Công ước số 183 năm 2000 của Tổ chức Lao động Quốc

tế (ILO) nêu rõ lao động nữ trong thời gian cho con bú có quyền có thời gian nghỉ trong ngày hoặc giảm giờ làm việc để cho con bú Các lần nghỉ hoặc giảm giờ làm vẫn được tính lương theo quy định Hầu hết quốc gia trên thế giới đều có quy định

về thời gian nghỉ dành cho phụ nữ cho con bú Bỉ, Costa Rica, Latvia, Hà Lan, Nicaragua, Niger và Philippines… còn bắt buộc các doanh nghiệp phải có phòng điều dưỡng riêng cho phụ nữ có con nhỏ

Tại một số nước trong khu vực ASEAN, phụ nữ cho con bú được nghỉ hai lần 30 phút mỗi ngày Còn ở Trung Quốc, phụ nữ được nghỉ thai sản 14 tuần và được hưởng 100% mức lương trung bình hằng tháng Phụ nữ nước này trong thời gian cho con bú cũng được nghỉ 60 phút và quyền lợi này sẽ kéo dài cho đến khi em

bé được một tuổi Ở khu vực châu Âu, lao động nữ tại Thổ Nhĩ Kỳ trong một ngày làm việc có tối đa 90 phút dành cho con bú Quãng thời gian này được chia ra bao nhiêu lần tùy thuộc vào sắp xếp của người mẹ Ở những nơi sử dụng từ 100 đến 150 lao động nữ (không phân biệt độ tuổi kết hôn), doanh nghiệp phải xây dựng riêng một phòng điều dưỡng [59]

Ngoài ra, một số quốc gia khu vực châu Á cũng cho phép phụ nữ được nghỉ làm trong thời kỳ “đèn đỏ” Năm 1947, Nhật Bản là nước đầu tiên đề ra quy định

“nghỉ sinh lý”, cho phép phụ nữ được nghỉ làm vào những ngày hành kinh, đặc biệt

là với người làm việc ở những môi trường có điều kiện vệ sinh kém như nhà máy, hầm mỏ và trạm xe buýt Luật pháp Nhật không giới hạn số ngày xin nghỉ, tuy nhiên người nghỉ sẽ không được tính lương Nhân viên nữ ở Hàn Quốc cũng được một ngày “nghỉ sinh lý” mỗi tháng Còn ở Indonesia, phụ nữ được nghỉ hai ngày mỗi tháng khi bị “đèn đỏ” quấy rầy Từ năm 2013, Đài Loan quy định phụ nữ ở Đài Loan sẽ được nghỉ tổng cộng ba ngày “đèn đỏ” mỗi năm cùng với 30 ngày nghỉ ốm

Ba ngày nghỉ này, nhân viên cũng không được hưởng lương Tại Mỹ, Công ty Nike được xem là công ty duy nhất bao gồm thời gian nghỉ “đèn đỏ” trong bộ quy tắc ứng xử vào năm 2007 và thực hiện ở tất cả chi nhánh trên toàn cầu [59]

Thứ bảy, bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội

Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực BHXH luôn là nội dung quan trọng trong

hệ thống pháp luật về an sinh xã hội của bất cứ quốc gia nào Nhìn chung, lao động

nữ được hưởng đầy đủ 9 loại trợ cấp: trợ cấp ốm đau, chăm sóc y tế, trợ cấp thai sản, tuổi già, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tàn tật, tử tuất, thất nghiệp (Công ước 102 về quy phạm tối thiểu về an sinh xã hội năm 1952 của ILO) Trong đó, chế

độ ốm đau, tử tuất, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất nghiệp được quy định giống nhau giữa nam và nữ

* Về chế độ thai sản

Chế độ thai sản đó là chính sách chăm sóc y tế trong thời gian mang thai, sinh con và sau khi sinh, đây được coi là chế độ bảo hiểm đặc thù của lao động nữ Trực tiếp bảo vệ cho lao động nữ trong thời kì thai sản có Công ước số 3 năm 1919, Công ước số 103 năm 1952 (xét lại) và Công ước số 183 năm 2000

Trong đó, có thể coi Công ước số 103 là Công ước tiêu biểu nhất về vấn đề này Nội dung chủ yếu của Công ước số 103 quy định 4 quyền cơ bản cho lao động nữ: - Được nghỉ thai sản ít nhất là 12 tuần, trong đó có một phần bắt buộc phải nghỉ sau khi sinh (Điều 3); - Trong thời kì thai sản, lao động nữ được hưởng trợ cấp bằng

tiền và trợ giúp về y tế Những khoản này do quỹ bảo hiểm bắt buộc hoặc quỹ công cộng chi trả, người sử dụng lao động không phải chịu trách nhiệm cá nhân, trực tiếp Khoản trợ cấp bằng tiền không thấp hơn 2/3 của mức thu nhập dùng để tính trợ cấp (Điều 4); - Nếu lao động nữ cho con bú thì được phép ngừng việc trong một hoặc nhiều thời gian của ngày làm việc (do pháp luật quốc gia quy định) nhưng vẫn hưởng đủ lương (Điều 5); - Trong thời gian nghỉ thai sản, nếu người sử dụng lao động cho người lao động nữ thôi việc hoặc cho thôi việc vào lúc mà thời hạn báo trước sẽ hết trong thời gian nghỉ thì việc cho thôi việc đó là bất hợp pháp (Điều 7)

Công ước số 183 năm 2000 quy định: lao động nữ được nghỉ thai sản không dưới 14 tuần (Khoản 1 Điều 4); người lao động nữ được bảo đảm quyền trở lại vị trí

cũ hoặc một vị trí công việc tương tự với mức lương tương đương khi mãn thời gian nghỉ phép (Khoản 1 Điều 8)

Theo Khuyến nghị số 191(152) của ILO về bảo vệ thai sản: Người phụ nữ có quyền trở lại cương vị hoặc vị trí cũ với mức thù lao tương đương mà người đó nhận được khi nghỉ thai sản; Người phụ nữ trong thời gian mang thai hoặc chăm sóc trẻ sơ sinh không được làm ca đêm nếu trong chứng nhận y tế nêu rằng công việc đó không phù hợp với việc mang thai hoặc thời gian chăm sóc trẻ sơ sinh; Người phụ

nữ cần được phép rời khỏi nơi làm việc nếu cần thiết, sau khi thông báo với người

sử dụng lao động để tiến hành khám thai… Tại Điều 11 (b) Công ước CEDAW quy định các quốc gia cần có biện pháp thích hợp nhằm quy định chế độ nghỉ phép cho người mẹ trong thời kỳ thai sản được hưởng lương hoặc các trợ cấp xã hội tương đương mà không bị mất việc làm, vị trí trong công việc và các khoản trợ cấp xã hội Điều 10 Công ước về quyền kinh tế, xã hội và văn hoá (ICESCR) quy định cần có

sự bảo vệ đặc biệt đối với bà mẹ trong một khoảng thời gian thích hợp trước và sau sinh Trong suốt thời gian này, những bà mẹ đang làm việc được nghỉ vẫn được trả lương hoặc nhận khoản trợ cấp an sinh xã hội tương đương

Tại Pháp, các bà mẹ được hưởng 16 tuần nghỉ thai sản hưởng nguyên lương cho 2 con đầu và lên đến 26 tuần cho con thứ ba trở đi Người mẹ còn được nghỉ phép và bảo lưu việc làm cùng thu nhập đến 3 năm để ở nhà chăm sóc con, được

nhận trợ cấp chăm sóc trẻ và các trợ cấp khác [58] Tại Na Uy, khi sinh con những NLĐ được nghỉ 46 tuần hưởng nguyên lương hoặc 56 tuần hưởng 80% lương, nhưng điều kiện ràng buộc là người cha phải nghỉ tối thiểu 12 tuần hoặc sẽ mất chế độ Thụy Điển cả lao động nam và nữ được hưởng 480 ngày nghỉ thai sản với 80% thu nhập và họ được khuyến khích chia đều số ngày nghỉ cho nhau [58]

Bảo hiểm thai sản Philippines, nghĩa vụ đóng góp không đặt ra đối với NLĐ

mà chỉ đặt ra đối với NSDLĐ với mức đóng 0,4% tiền lương và được mở rộng đối với trường hợp mang thai, sinh con, sảy thai, phá thai

Những lao động nữ mang thai được nghỉ ít nhất 2 tuần trước khi đến ngày sinh theo dự kiến và 4 tuần khác sau khi sinh nở bình thường hoặc sảy thai mà vẫn được trả lương đầy đủ trên cơ sở mức lương trung bình thường xuyên hàng tuần của minh (Điều 133 (a) BLLĐ Philippines); Người lao động nữ mang thai có thể được mở rộng thời gian nghỉ trên cơ

sở giấy chứng nhận y tế cho những vấn đề phát sinh của việc có mang, sinh nở, sảy thai, hoặc các vấn đề khác liên quan, những vấn đề mà có thể gây ảnh hưởng đến họ trong công việc trừ phi họ có thể đi làm mà không

sử dụng sự cho phép đó (Điều 133 (b) BLLĐ Philippines) [13, tr.15]

* Về chế độ hưu trí

Hiện nay, tuổi nghỉ hưu ở các quốc gia trên thế giới có xu hướng tăng và đồng thời được điều chỉnh hướng tới mục tiêu bình đẳng giới; khoảng 80% các nước quy định tuổi nghỉ hưu của lao động nữ và nam như nhau Hầu hết các nước thuộc tổ chức hợp tác phát triển kinh tế OECD đều quy định tuổi nghỉ hưu bằng nhau giữa lao động nam và lao động nữ và có xu hướng tăng theo thời gian Đức tăng tuổi nghỉ hưu là 67, Anh tăng tuổi nghỉ hưu là 65, tháng 6 năm 2010 Pháp quy định tuổi nghỉ hưu cả nam và nữ là 62…

Mức đóng bảo hiểm hưu trí tại Đức là 18,7% tổng lương người lao động Khi đến tuổi hoặc nếu đã đóng đủ 45 năm bảo hiểm hưu trí, người lao động có thể nghỉ

từ 63 tuổi Độ tuổi nghỉ hưu trung bình ở Đức là 65 Lương hưu được hưởng tùy theo mức độ đóng bảo hiểm Đức còn có lương hưu dành cho các bà mẹ: phụ nữ có

con được sinh ra từ trước năm 1992, sẽ được cộng thêm điểm vào lương hưu cho thời gian nuôi dạy con Mỗi bà mẹ nghỉ hưu ở miền Tây nước này được nhận thêm

57 euro cho mỗi đứa con Còn ở Đông Đức, mức nhận thêm là 53 euro [58]

Tại Trung Quốc, khi lao động nữ đến tuổi nghỉ hưu và đã đóng góp không dưới 10 năm cho quỹ BHXH thì sẽ được nhận 2 phần bảo hiểm: quyền lợi dưỡng lão cơ bản là 20% mức lương trung bình của tổng số năm đi làm Ngay những nước

có những điều kiện kinh tế xã hội như Việt Nam cũng quy định tuổi nghỉ hưu của nam và nữ là như nhau: Điều 54, Luật Công chức dân sự của Campuchia quy định tuổi nghỉ hưu của cả nam và nữ công chức là 55 tuổi với điều kiện đã phục vụ nhà nước 30 năm Tuy nhiên gần đây Luật này đã thay đổi và quy định nam và nữ công chức nghỉ hưu ở tuổi 60 BLLĐ của Lào năm 1994 quy định: phụ nữ có quyền nghỉ hưu 55 tuổi, nam 60 tuổi và năm 2006 đã sửa đổi, theo đó nam và nữ có tuổi nghỉ hưu ngang bằng là 60 Riêng phụ nữ nếu cần thiết có thể xin nghỉ hưu trước 60 tuổi nhưng không dưới 55 tuổi với thời gian làm việc cho nhà nước là 25 năm Đối với những đối tượng đang làm việc tại các lĩnh vực nguy hiểm gây ảnh hưởng đến sức khỏe liên tục trong khoảng thời gian từ 5 năm trở lên thì phụ nữ có thể nghỉ hưu sớm hơn nhưng không dưới 50 tuổi với thời gian làm việc cho nhà nước là 20 năm [58]

Thứ tám, bảo vệ lao động nữ về kỷ luật lao động

Việc xử lý kỷ luật đối với lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động là quyền của NSDLĐ nhằm đảm bảo được trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp Khi lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ vi phạm cũng như mức độ lỗi của họ mà NSDLĐ có thể áp dụng một trong những hình thức kỷ luật, trong đó sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất Người lao động nữ có hành vi

vi phạm kỷ luật thì bản thân họ phải gánh chịu chế tài Tuy nhiên, trong quá trình

xử lý kỷ luật, NSDLĐ rất dễ có những hành vi, những xử sự không đúng mực đối với lao động nữ, xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm của họ Đồng thời NSDLĐ cũng rất dễ có hiện tượng lạm quyền vin cớ sa thải lao động nữ vì những lý do liên quan đến thiên chức của họ như kết hôn, mang thai Hơn nữa, ngay cả khi lao động

nữ vi phạm kỷ luật nhưng họ đang trong thời gian mang thai, sinh đẻ và nuôi con thì

việc xử lý kỷ luật cũng sẽ ảnh hưởng và có tác động không nhỏ đến tâm sinh lý của

họ Đặc biệt đối với trường hợp lao động nữ bị sa thải thì việc xử lý kỷ luật còn ảnh hưởng đến vấn đề việc làm, đến cuộc sống của chính bản thân họ và gia đình Bởi vậy, để đảm bảo quyền lợi cho lao động nữ, luật quốc tế và pháp luật pháp luật các quốc gia có những quy định cụ thể về vấn đề này

Theo Điểm a Khoản 2 Điều 11 Công ước CEDAW quy định: “Cấm những

hành động kỷ luật, sa thải phụ nữ với lý do có thai hay nghỉ đẻ, và có sự phân biệt đối xử trong việc sa thải phụ nữ với lý do hôn nhân” Tại Khoản 3 điều 7 công ước

171 năm 1990 quy định: “a) Một lao động nữ không bị sa thải hoặc báo trước sa

thải trừ khi có lý do hợp lý mà không liên quan đến việc mang thai và sinh đẻ”

Khoản 1 Điều 8 Công ước 183 năm 2000 quy định:

1 Sẽ là phạm pháp trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt công việc của nữ công nhân trong thời gian họ mang thai và nghỉ phép theo quy định tại Điều 4 hoặc 5 trong thời gian sau khi họ trở lại làm việc được nêu tại luật pháp hoặc quy định của nước đó, trừ những công việc không liên quan đến việc mang thai hoặc sinh sản và hậu quả sau đó hoặc việc nuôi dưỡng trẻ Người sử dụng lao động sẽ chịu trách nhiệm đưa ra các lý do chứng minh việc sa thải đó không liên quan gì đến việc mang thai hay sinh sản và các hậu quả sau đó hoặc việc nuôi dưỡng trẻ

Nếu lao động nữ vi phạm kỉ luật thì NSDLĐ cũng không được dùng nhục hình và các hình thức khác xâm phạm đến thân thể, danh dự của họ Tại Điều 11 Khuyến nghị chung số 19 của CEDAW nhấn mạnh: Bình đẳng việc làm có thể tổn hại nghiêm trọng khi phụ nữ bị bạo lực trên cơ sở giới, chẳng hạn như quấy rối tình dục tại nơi làm việc Cũng theo Khuyến nghị số 19 thì: Quấy rối tình dục bao gồm hành vi được xác định về tình dục không được hoan nghênh như động chạm thân thể, theo đuổi tán tỉnh, những nhận xét mang màu sắc tình dục, đưa ra văn hóa phẩm khiêu dâm và đòi hỏi tình dục lời nói hay hành động Pháp luật Philippines dành riêng một đạo luật quy định về vấn đề này, đó là Đạo luật số 7877 năm 1995 về chống quấy rối tình dục trong môi trường lao động, giáo dục đào tạo và cho các mục đích khác [42, tr.50-51]

* Biện pháp bảo vệ

Bảo vệ lao động nữ là việc Nhà nước và chính lao động nữ có những hoạt động, phương thức, biện pháp, tạo điều kiện hoặc tự mình thực hiện các quyền, ngăn chặn, chống lại sự xâm phạm chủ yếu từ phía NSDLĐ Ở khía cạnh lao động thì vấn đề bảo vệ lao động nữ chủ yếu được xem xét trong mối quan hệ giữa họ với người sử dụng lao động, chống lại nguy cơ bóc lột sức lao động, bị đối xử bất công hay phải lao động trong những điều kiện không bảo đảm

Bảo vệ lao động nữ là một quá trình không thể tách rời với thực hiện các quyền kinh tế, xã hội và chính trị bởi chúng có mối quan hệ biện chứng Mặt khác, thực hiện quyền của lao động nữ không thể không căn cứ vào điều kiện lịch sử cụ thể của từng nước Bất kỳ cơ chế bảo đảm, bảo vệ quyền con người nói chung và lao động nữ nói riêng đều không thể là sản phẩm ngẫu nhiên mà là sản phẩm của các điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa hoặc là sản phẩm của các hoàn cảnh lịch sử nhất định Những điều kiện, tiền đề góp phần tạo nên nét đặc thù trong cơ chế của khu vực này với khu vực khác, quốc gia này với quốc gia khác Yếu tố ảnh hưởng đến quá trình hình thành và hoạt động của của các cơ chế bảo đảm, bảo vệ người lao động còn có cơ sở pháp lý quốc tế và khu vực như Hiến chương Liên hiệp quốc, các công ước quốc tế….cơ sở pháp lý quốc gia như Hiến pháp, Luật, Văn bản dưới Luật

và các thiết chế như Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, …trong đó cơ sở pháp lý quốc gia có thể đóng vai trò quan trọng nhất Nó là cơ sở chủ yếu và trực tiếp nhất xây dựng cơ chế bảo đảm, bảo vệ lao động nữ Nếu chưa có cơ sở này thì

cơ chế bảo vệ lao động nữ cũng khó có thể thi hành được

Ở một phương diện nhất định thì bảo vệ NLĐ cũng giống với bảo đảm các quyền lợi ích cho NLĐ bởi chúng đều được xác định trên nhu cầu bảo vệ NLĐ trong phạm vi quan hệ lao động nên trong nhiều trường hợp khó phân biệt rõ ràng hai phạm trù này Tuy nhiên, sự khác nhau căn bản giữa bảo vệ và bảo đảm quyền của NLĐ là bảo vệ người lao động bao giờ cũng đặt trong mối quan hệ với xâm hại hoặc nguy cơ có thể bị xâm hại từ phía NSDLĐ; còn bảo đảm quyền và lợi ích cho NLĐ là việc pháp luật ghi nhận để tạo điều kiện, tạo cơ chế để các quyền đó chắc

chắn được thực hiện trên thực tế Ở phạm vi đề tài tác giả chỉ tập trung nghiên cứu

xử lý vi phạm, giải quyết tranh chấp Nếu căn cứ vào tính chất thì có các biện pháp mang tính xã hội như liên kết tổ chức, thương lượng tập thể hoặc kinh tế như bồi thường thiệt hại, đình công, xử phạt…có biện pháp mang tính tư pháp như giải quyết tranh chấp tại Tòa án, truy tố tội phạm trong lĩnh vực lao động Như vậy, biện pháp bảo vệ NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng rất đa dạng, phức tạp, được sử dụng đan xen Tuy nhiên, trong phạm vi của luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu

ba biện pháp tiêu biểu và được xem là hiệu quả nhất: biện pháp bồi thường thiệt hại, biện pháp xử lý vi phạm hành chính và biện pháp giải quyết tranh chấp

Một là, biện pháp bồi thường thiệt hại

Bồi thường thiệt hại thường được áp dụng khi lao động nữ bị thiệt hại về tính mạng sức khoẻ, danh dự nhân phẩm, bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, bị thiệt hại về lương và các lợi ích vật chất khác Khi lao động nữ không được trả lương kịp thời và đầy đủ, không được đóng bảo hiểm xã hội thì NSDLĐ phải khắc phục số còn thiếu và phải trả thêm một khoản bằng tiền lãi trên số tiền lương bị chiếm dụng hoặc cao hơn Khi lao động nữ tham gia lao động, họ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ảnh hưởng đến sức khoẻ, tính mạng thì NSDLĐ thường phải chịu mọi chi phí y tế và chi phí hợp lý khác như tổn thất tinh thần, mai táng phí, trợ cấp nuôi con… cho NLĐ

vi vi phạm tới quyền và lợi ích của họ

Ba là, biện pháp giải quyết tranh chấp lao động

Biện pháp giải quyết tranh chấp là việc bảo vệ lao động nữ thông qua hoạt động theo thẩm quyền của một số cơ quan, cá nhân như: Tòa án, Hòa giải viên…được pháp luật lao động ghi nhận Biện pháp này tạo điều kiện cho người lao động thực hiện các quyền đã được pháp luật thừa nhận và ngăn chặn sự xâm phạm từ phía người sử dụng thông qua cách thức áp dụng pháp luật theo trình tự thủ tục tố tụng, đảm bảo tính thực thi của chính những quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, mang lại lợi ích chính đáng cho các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật đó Tòa án với vai trò là cơ quan xét xử thực hiện quyền tư pháp có thể giải quyết các tranh chấp lao động và xét xử các tội phạm trong lĩnh vực lao động Do đặc thù của việc điều chỉnh pháp luật lao động và thực tế giải quyết tranh chấp tại Tòa án thì biện pháp này chủ yếu nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ đang bị vi phạm Theo đó, NLĐ và tổ chức đại diện của họ nếu thấy quyền lợi của họ bị vi

phạm thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp, bảo vệ quyền lợi cho họ Giải quyết tranh chấp tại Tòa án là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp khá phổ biến tại nhiều quốc gia trên thế giới Việc thiết kế mô hình tổ chức

và giải quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia tuy có khác nhau nhưng đều cho thấy tầm quan trọng sử dụng quyền tài phán Tòa án để can thiệp vào quan hệ lao động bởi nó được quy định rất linh hoạt và mục tiêu khá thực dụng Thủ tục tố tụng tại Tòa án gần gũi với quan hệ lao động và nhằm mục tiêu trước hết là duy trì

sự ổn định của quan hệ lao động

Nhiều nước ở Châu Âu có Tòa lao động chuyên trách giải quyết tranh chấp lao động theo yêu cầu của các bên Trong các hội đồng xét xử án lao động tại đây, mỗi bên đều có đại diện của mình tham gia vào việc ra phán quyết để bảo vệ quyền và lợi ích của bên tranh chấp thuộc giới mình Nhìn chung, tại các nước này, tất cả các tranh chấp đều có thể kiện ra tòa Ví dụ: Luật của Anh quy định mọi tranh chấp lao động, nếu đưa tới nhân viên thương thuyết hòa giải… mà không thỏa thuận được thì đều có quyền khởi kiện ra tòa (trừ khi các bên không thỏa thuận) Ở Thái Lan, Mailaixia, Singapore cũng quy định tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền của Tòa án [21, tr.72]

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Ănghen đã chỉ ra rằng: "Trong ba hình thức bất bình đẳng lớn nhất của lịch

sử nhân loại thì quan hệ bất bình đẳng giữa nam và nữ chính là nguồn gốc đích thực về mặt lịch sử, xã hội của những mâu thuẫn cơ bản… " Ngày nay, sự bất bình

đẳng đó vẫn tồn tại ở hầu khắp các khu vực và trên thế giới Điều đó đã hạn chế sự vươn lên của lao động nữ khiến họ gặp nhiều khó khăn trong cuộc sống, trong lao động và trong quá trình thực hiện thiên chức của mình Chính vì lẽ đó, bảo vệ ao động nữ trong pháp luật lao động là vô cùng quan trọng, nhằm tạo điều kiện cho họ phát huy hết năng lực của bản thân để tham gia vào các quan hệ lao động, từ đó giúp họ có thu nhập nuôi sống gia đình và bản thân, đồng thời giúp lao động nữ kết hợp hài hòa công việc sản xuất với trách nhiệm chăm sóc gia đình, cân bằng vị thế của mình trong xã hội Đây là những hành trang pháp lý quan trọng giúp lao động

nữ có được sự bảo vệ về mặt luật pháp và sự ràng buộc trách nhiệm với NSDLĐ Trên cơ sở lý luận và pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ, cũng gợi cho pháp luật lao động Việt Nam hướng xây dựng những quy định hoàn chỉnh để có sự bảo

vệ tốt hơn cho lao động nữ

Việc làm đang là một thách thức đối với cả nước, thành phố Hà Nội - thủ đô của đất nước Việt Nam bên cạnh việc tăng trưởng với tốc độ phát triển mạnh mẽ thì vấn đề giải quyết việc làm, ổn định cuộc sống cho lao động nữ cần được tính toán với những bước đi cụ thể Cái khó ở đây là làm thế nào vừa tạo công ăn việc làm phù hợp cho số lượng lao động nữ lại vừa phải phát triển kinh tế theo chiều sâu Phát triển kinh tế đúng hướng, ổn định, không bị mất cân đối mà vẫn bảo vệ lao động nữ Đây chính là yêu cầu cần thiết để nghiên cứu thực trạng pháp luật lao động

về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Hà Nội trong chương 2