Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận hải an thành phố hải phòng

Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hộinhập kinh tế quốc tế, cùng với việc sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau đặc biệt là nguồn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế đề tài “Một

số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải An - Thành phố Hải Phòng” là công trình nghiên cứu độc lập của tôi, dưới

sự hướng dẫn của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Hồng Vân - Trường Đại học Hànghải Việt Nam Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn có nguồngốc rõ ràng, trung thực Tên và nội dung của luận văn không trùng lặp hay saochép với bất kỳ một công trình nào đã được công bố trước đây./

Tác giả luận văn

Lưu Thị Phương Nhung

Vân-Tôi cũng gửi lời cám ơn tới gia đình, đồng nghiệp và bạn bè đã động viên,tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về thời gian, thông tin, tư liệu.

Mặc dù tôi đã nỗ lực cố gắng nhưng chắc chắn luận văn sẽ không tránh khỏinhững mặt thiếu sót, hạn chế Tôi rất mong có được sự góp ý, đánh giá của thầy cô

và độc giả

Tôi xin trân trọng cám ơn./

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5

1.2.2 Phân loại cán bộ, công chức

1.3 Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

11 12

1.4 Một số yếu tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 12

1.5 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 131.5.1 Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức 131.5.2 Công tác tiếp nhận, tuyển chọn cán bộ, công chức 141.5.3 Công tác sử dụng, luân chuyển, điều động, bộ nhiệm cán bộ, công

1.5.4 Trình độ chuyên môn, độ tuổi và giới tính 191.5.5 Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 201.5.6 Công tác khen thưởng, kiểm tra, giám sát, thi hành kỷ luật 22

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CỦA UBND QUẬN HẢI AN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 24

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của quận Hải An 24

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội quận Hải An 252.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực quận Hải An 27

2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của

2.2.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải

An thông qua xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức 282.2.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải

An thông qua công tác tiếp nhận, tuyển chọn cán bộ, công chức 302.2.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải

An thông qua công tác sử dụng, luân chuyển, điều động, bộ nhiệm cán bộ,

công chức

38

2.2.4 Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức của UBND quận Hải An thông 49

qua trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính

2.2.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải

An thông qua công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 562.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải

An thông qua công tác then khưởng, kiểm tra, giám sát, thi hành kỷ luật 592.2.7 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải

An thông qua thực hiện kết quả công việc từ 2010-2015 66

2.3 Hạn chế, bất cập và nguyên nhân của những hạn chế bất cập ảnh

hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức của UBND quận Hải An 69

2.3.1 Hạn chế, bất cập ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức của

2.3.2 Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập ảnh hưởng đến chất lượng

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND QUẬN HẢI AN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 73

3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển kinh tế xã hội và đội ngũ cán

3.1.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển kinh tế xã hội của quận Hải An 733.1.2 Mục tiêu và phương hướng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của

3.2 Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, công chức 773.2.2 Nâng cao công tác đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ công

3.2.5 Cải cách chế độ công vụ, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tính chuyên

nghiệp và sự hài lòng của người dân trong việc thực hiện công việc 84

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

UBTV - Uỷ ban thường vụ

UBND - Uỷ ban nhân dân

UBMTTQ - Ủy ban mặt trận tổ quốc

PCT - Phó chủ tịch

2.5 Bảng đánh giá thực trạng công tác điều động, luân chuyển tại

UBND quận giai đoạn 2011-2015

43

2.6 Đánh giá thực trạng công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức tại

UBND quận giai đoạn 2011-2015

47

2.7 Đánh giá thực trạng cơ cấu độ tuổi của UBND quận giai đoạn

2011-2015

50

2.8 Đánh giá cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức

UBND quận Hải An giai đoạn 2011-2015

52

2.9 Đánh giá trình độ chuyển môn của cán bộ, công chức UBND

quận Hải An giai đoạn 2011-2015

54

2.10 Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND

quận Hải An từ 2011-2015

58

2.11 Đánh giá chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức UBND

quận Hải An giai đoạn 2011-2015

60

2.12 Bảng đánh giá số lượng cán bộ, công chức UBND quận được biểu

dương, khen thưởng giai đoạn 2011-2015

62

2.13 Đánh giá công tác kiểm tra giám sát, thi hành kỷ luật cán bộ,

công chức UBND quận Hải An từ 2011-2015

65

2.14 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức

UBND quận Hải An giai đoạn 2011-2015

68

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

2.1 So sánh đối tượng được tuyển dụng vào UBND quận Hải

2.4 So sánh số lượng cán bộ, công chức UBND quận Hải An

được bổ nhiệm giai đoạn 2011-2015

47

2.5 Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức của UBND quận giai

đoạn 2011-2015

50

2.6 Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức UBND

quận Hải An giai đoạn 2011-2015

52

2.7 So sánh trình độ cán bộ, công chức của UBND quận

Hải An giai đoạn 2011-2015

54

2.8 Biểu đồ so sánh chế độ chính sách đối với cán bộ, công

chức UBND quận năm 2011 và 2015

60

2.9 So sánh các hình thức thi hành kỷ luật cán bộ, công chức

UBND quận Hải An từ 2011-2015

65

2.10 So sánh kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công

chức UBND quận Hải An giai đoạn 2011-2015

68

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hộinhập kinh tế quốc tế, cùng với việc sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau đặc biệt

là nguồn nhân lực chất lượng cao được Đảng và nhà nước dành sự quan tâm đặc

biệt và coi đó là “một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững” Chính vì vậy, con người là mục tiêu, động lực của sự phát triển kinh tế-xã

hội, tốc độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia là do con người quyếtđịnh Trong các cơ quan hành chính nhà nước, đội ngũ cán bộ, công chức đóng vaitrò là nền tảng, cốt lõi cho việc xây dựng và phát triển một nền hành chính chấtlượng, chuyên nghiệp và ngày càng hiện đại Vì vậy, vấn đề sử dụng công chứcluôn được đặt lên hàng đầu trong các cơ quan hành chính nhà nước Song trên thực

tế, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã và đang đặt ra nhiều vấn

đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá và biệnpháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức sẽ có ý nghĩa hết sứcquan trọng, là nền tảng giúp cho Đảng, Nhà nước, Chính phủ xây dựng chiến lượcđào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầuxây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa

Hải Phòng là đô thị loại I cấp quốc gia, là đầu mối giao thông quan trọng vàcửa chính ra biển của các tỉnh phía Bắc, một trong những trung tâm công nghiệp,thương mại lớn của cả nước và trung tâm dịch vụ du lịch, thủy sản, giáo dục và y

tế của cùng Duyên hải Bắc Bộ Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ

XIV đã xác định: “Hải Phòng phải là một trong những địa phương đi đầu trong

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cơ bản trở thành thành phố công nghiệp văn minh, hiện đại trước năm 2020” Muốn như vậy, điều trước tiên và hết

sức cần thiết là phải có một đội ngũ trí thức và nguồn nhân lực phát triển

Là một quận mới thành lập, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân quận Hải An

đã đoàn kết, năng động, sáng tạo, quyết liệt trong triển khai thực hiện Nghị quyếtĐại hội Đảng bộ quận lần thứ II gắn với thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộthành phố lần thứ XIV và Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI ; thuđược kết quả tích cực, những định hướng lớn về phát triển quận được thực hiện cóhiệu quả, đưa Hải An phát triển nhanh, khá toàn diện, từng bước xác lập và khẳngđịnh vị thế, vai trò của quận đối với sự phát triển chung của thành phố Có đượcnhững thành quả trên không thể không kể đến đội ngũ cán bộ, công chức quận,nhân tố căn bản và quyết định đối với sự phát triển của quận, những người đại diệncho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách, trực tiếpphục vụ chế độ xã hội chủ nghĩa Chính vì vậy, vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ, công chức của quận luôn được đặc biệt quan tâm và phát triển.

Xuất phát từ thực tế và những yêu cầu công việc trong thời gian tới, tôi chọn

đề tài:"Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của

UBND quận Hải An - Thành phố Hải Phòng" làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

Quản lý kinh tế

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong thời gian gần đây, có rất nhiều công trình nghiên cứu về đội ngũ và sửdụng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước trong giai đoạn mới Đã cónhiều công trình nghiên cứu về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhưng chưathực sự nghiên cứu sâu những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ Dotính cấp thiết của đề tài cũng như yêu cầu của xã hội em đã quyết định chọn đề tài

“ Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tạiUBND quận Hải An” để làm đề tài nghiên cứu của mình

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

3.1 Mục tiêu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm xây dựng cơ sở lý luận và thựctiễn, từ đó đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức tại UBND quận, đáp ứng được mục đích yêu cầu, nhiệm vụ trong xuthế hội nhập hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ những mục tiêu đề ra, luận văn sẽ nhấn mạnh giải quyết những nhiệm vụtrọng tâm sau:

Nghiên cứu cơ sở lý luận về công chức hành chính nhà nước; Phân tích thựctrạng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải An, thành phốHải Phòng, tìm ta những ưu điểm và những hạn chế bất cập Từ đó, đề xuất một sốbiện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải An,thành phố Hải Phòng đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của đơn vị, địa phươngcũng như trong công cuộc đổi mới đất nước

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức của UBND quận Hải An tập trung vào các đối tượng sau: Cơ cấu đội ngũ cán

bộ, công chức quận Hải An, tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ, công chức, đào tạo, bồidưỡng cán bộ, sử dụng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm cán bộ, công chức, trình

độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, đánh giá phân loại, khen thưởng, kiểm tra, giámsát kỷ luật cán bộ, công chức

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về thời gian: giai đoạn 2011-2015

Về không gian: Nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải An

5 Phương pháp nghiên cứu

Từ việc kế thừa có chọn lọc kết quả các công trình nghiên cứu trước, luậnvăn lựa chọn phương pháp điều tra, thống kê để nắm bắt được trực trạng chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải An Trên cơ sở đó, áp dụngphương pháp so sánh, phân tích nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức của UBND quận Hải An trong giai đoạn 2011-2015, tìm ra điểm mạnh, điểmyếu và nguyên nhân của những tồn tại bất cập Từ việc áp dụng những phươngpháp nghiên cứu nêu trên luận văn sẽ đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải An, thành phố Hải Phòng

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tạiUBND quận Hải An góp phần xây dựng cơ sở lý luận về cán bộ, công chức hànhchính nhà nước và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức Từ đó, xâydựng và hoàn thiện các tiêu chí đánh giá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức trong thời gian tới

Qua so sánh, phân tích và đánh giá thực trạng sẽ rút ra những mặt mạnh,những hạn chế bất cập và nguyên nhân của những hạn chế bất cập ảnh hưởng đếnchất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Từ đó, đề ra một số biện pháp nhằm nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Hải An, phát triểnnguồn nhân lực của thành phố và cả nước trong thời kỳ hội nhập quốc tế

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,luận văn có kết cấu gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ, công chức

Chương 2: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức củaUBND quận Hải An, thành phố Hải Phòng

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chứccủa UBND quận Hải An, thành phố Hải Phòng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1 Khái niệm và đặc điểm cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức

Công chức là một bộ phận quan trọng trong nền hành chính của quốc gia, nóphản ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển nhà nước Theo quan niệmchung của nhiều quốc gia trên thế giới thì công chức được hiểu là những công dânđược Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong cơ quannhà nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền

và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý” [22, tr.228].

Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà

nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương” [22, tr.156].

Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: "Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ Công chức gồm hai loại:

+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.

+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do

cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức.

Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt,

công chức là "những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định" [20] Tuy nhiên do điều kiện đất nước chiến tranh nên bản Quy chế công chức

không được triển khai đầy đủ, và dù không có một văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh nàynhưng trên thực tế nó mặc nhiên không có hiệu lực Suốt một thời gian dài (chođến cuối những năm 1980, khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào

đó là khái niệm cán bộ công nhân viên chức nhà nước Khái niệm này dùng chungcho tất cả mọi người làm việc cho nhà nước, không có sự phân biệt, theo đó độingũ này rất đông đảo, vì nó được hình thành bằng rất nhiều con đường, có thể dobầu, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp, có thể do tuyển dụng, bổnhiệm phạm vi làm việc của họ cũng rất rộng, vì vậy đội ngũ cán bộ công nhânviên chức không ổn định Tất cả đã gây khó khăn cho công tác cán bộ của Đảng vàNhà nước, gây hạn chế trong việc sử dụng và quản lý đội ngũ nhân lực của nhànước

Khi thực hiện công cuộc đổi mới, tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VInăm 1986, trước yêu cầu khách quan cần cải cách nền hành chính và đòi hỏi phảichuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, khái niệm công chức được sử dụngtrở lại trong Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng

(nay là Chính phủ) về công chức nhà nước Nghị định chỉ rõ, "công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được sắp xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công

chức nhà nước" [9] Công chức theo Nghị định này cũng mang đầy đủ những đặc

trưng của công chức so với khái niệm trong Sắc lệnh 76/SL, nó phản ánh đầy đủnhững dấu hiệu cơ bản về công chức trong nền hành chính hiện đại, nền hànhchính phục vụ, phù hợp với quan niệm của các nước phát triển về công chức Đồngthời Nghị định cũng đã chỉ ra những đối tượng nào là công chức và những đốitượng nào không phải là công chức

Tuy nhiên vấn đề cán bộ, công chức là vấn đề quan trọng cần phải có mộtvăn bản pháp lý cao hơn để điều chỉnh, vì vậy xây dựng dự án pháp lệnh về chế độcông chức được tiến hành sau hai năm Nghị định số 169/HĐBT được ban hành, vàđược sự chỉ đạo từ Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng

Tiếp thu ý kiến chỉ đạo của Bộ Chính trị và xuất phát từ thực tiễn ở ViệtNam, năm 1998 Ủy Ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh Cán bộ, côngchức Tại Điều 1 của Pháp lệnh đã nêu khái quát khái niệm cán bộ, công chức vàliệt kê các đối tượng là cán bộ, công chức Để cụ thể hóa Pháp lệnh, Chính phủ banhành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và

quản lý công chức Theo Nghị định này, công chức là "công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân

và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng" [10].

Pháp lệnh cán bộ, công chức ra đời là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta

về công chức, nó đánh dấu bước chuyển biến căn bản trong công tác cán bộ củaĐảng và Nhà nước Sau hai năm thực hiện, Pháp lệnh đã bộc lộ những hạn chế,nên đã được sửa đổi vào năm 2000 Tuy vậy, ngay cả Pháp lệnh sửa đổi vẫn khôngphân định rõ ràng được các đối tượng là công chức, chẳng hạn những người làmviệc trong đơn vị nghiệp của Nhà nước là công chức, trong khi đó những ngườilàm việc trong cơ quan hành chính xã, phường, thị trấn lại không phải là công

chức Nhằm khắc phục những hạn chế đó, Pháp lệnh lại được sửa đổi lần nữa vàonăm 2003.

Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đã phân biệt được đối tượnglàm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và gọi họ là viên chức, đồngthời Pháp lệnh sửa đổi đã quy định thêm công chức xã, phường, thị trấn và côngchức dự bị Dù vậy, cả Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh Cán

bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đều không đua ra được khái niệm về công chức,

mà đưa ra thuật ngữ chung là cán bộ, công chức, trong đó bao hàm cán bộ, côngchức và viên chức Để cụ thể hơn, Chính phủ ban hành một loạt nghị định hướngdẫn thực hiện Pháp lệnh, trong đó có Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày10/10/2003 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơquan nhà nước; Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về cán bộ, côngchức xã, phường, thị trấn Chính hai Nghị định này cũng dùng chung thuật ngữ cán

bộ, công chức, theo đó công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổnhiệm hoặc giao nhiệm, công vụ thường xuyên làm trong các cơ quan nhà nước, tổchức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc làmviệc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, công an nhân dân màkhông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, được biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ tư, Quốc hội khóa XII đã thông qua Luậtcán bộ, công chức, có hiệu lực từ 01/01/2010 Tại Điều 4 của Luật cán bộ, côngchức quy định:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách

nhà nước” [7, tr.8].

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh chuyên môn, nghiệp vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị ở trung ương, ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội, công an mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [7, tr.8-9].

“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu cơ quan tổ chức chính trị-xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [7, tr.8-9]

1.1.2 Đặc điểm về cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong các

cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, là lực lượng trựctiếp thực thi các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hànhđất nước đất nước theo quy định của pháp luật Do vậy công chức hành chính nhànước phải có những đặc điểm sau đây:

+ Là chủ thể của nền công vụ, là người thực thi công vụ; được Nhà nướcđảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để thực thi công việc theoquy định và chính sách pháp luật của Nhà nước

+ Là lực lượng lao động có tính chuyên nghiệp và chuyên môn hóa cao + Đội ngũ cán bộ, công chức tương đối ổn định, phát triển trên cơ sở kế thừa,nhưng luôn luôn không ngừng phấn đấu, nâng cao về chất lượng và hiệu quả công việc

+ Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước luôn phải am hiểu vàchấp hành chính sách luật pháp Đảng, Nhà nước và thông lệ quốc tế

+ Hoạt động của đội ngũ công chức mang tính chất thường xuyên, phức tạp,liên tục trên phạm vi rộng

+ Cán bộ, công chức phải tuyệt đối trung thành với Đảng, với chính phủ, Tổquốc và là “công bộc” của nhân dân

1.2 Vai trò và phân loại cán bộ, công chức

1.2.1 Vai trò của cán bộ, công chức

Trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính thực sựphục vụ nhân dân và xã hội, thúc đẩy sự phát triển của kinh tế, nâng cao dân trí thìđội ngũ cán bộ, công chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳnền hành chính nào Cán bộ, công chức là lực lượng lao động nòng cốt, có vai tròcực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước

Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật, là người đưa chính sách củaĐảng, pháp luật của Nhà nước để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảođảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền Mặt khác, là ngườiphản ánh lại cho Đảng, Nhà nước để có sự điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi cho phùhợp với thực tiễn Do vậy, vai trò của người cán bộ, công chức hành chính như làcầu nối giữa Đảng, Chính phủ và nhân dân

Từ thực tiễn cho thấy, công chức hành chính nhà nước là nhân tố quyết định

sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước Côngchức hành chính nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc xây dựng và đổimới đất nước; cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động”nhất của tổ chức Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là nguồn nhân lực quantrọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hànhchính nhà nước

Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là “công bộc” của nhân dân, có vaitrò quan trọng trong việc đảm bảo kỷ cương, pháp luật, bảo vệ các quyền và lợi íchcủa nhân dân Họ là người đóng vai trò tiên phong đấu tranh với các biểu hiện tiêucực, hành vi tham nhũng làm cho bộ máy hành chính nhà nước trong sạch, vữngmạnh, đạt chất lượng và hiệu quả cao

Thực hiện đường lối đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của đội ngũ côngchức hành chính nhà nước ngày càng quan trọng và cấn thiết, bởi các nguyên nhânsau đây :

- “Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.

- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do đó, đối với công chức HCNN phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.

- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của

hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức HCNN phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.

- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ công chức HCNN phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình” [8, tr.178-179].

1.2.2 Phân loại cán bộ, công chức

Việc phân loại công chức hành chính nhà nước đóng một vai trò quan trọngnhằm đạt hiệu quả cao trong công việc cũng như sử dụng và nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ, công chức Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định và đánhgiá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Căn cứ Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ vềviệc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhànước, tại Điều 4 của Nghị định này, đội ngũ công chức HCNN được phân loại nhưsau:

1.2.2.1 Phân loại theo trình độ đào tạo

a) Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độđào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.

b) Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độđào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp

c) Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch, yêu cầu trình độđào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

d) Công chức loại D là những công chức có trình độ đào tạo chuyên môn ởdưới bậc sơ cấp

1.2.2.2 Phân loại theo ngạch công chức

a) Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;

b) Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;

c) Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;

d) Công chức ngạch cán sự và tương đương;

đ) Công chức ngạch nhân viên và tương đương

1.2.2.3 Phân loại theo vị trí công tác

a) Công chức lãnh đạo, chỉ huy;

b) Công chức chuyên môn, nghiệp vụ

Ngoài ra, có thể phân loại công chức theo cấp hành chính và ngạch côngchức, nhưng mỗi cấp cần xác định tỷ lệ cơ cấu ngạch công chức hợp lý so với yêucầu công việc:

- Công chức cấp tỉnh, cấp huyện: Chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính,

chuyên viên, cán sự và nhân viên;

- Công chức cấp xã: chuyên viên và cán sự.

1.3 Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá phẩmchất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm

vụ được giao

1.4 Một số yếu tố tác động tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Từ thực tiễn, một số yếu tố tác động tới chất lượng công chức hành chính nhà

nước như sau:

Hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, tình hình kinh tế - chính trị và xãhội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, đường lối phát triển kinh tế, chính trị vàquan điểm sử dụng đội ngũ công chức của Đảng, Nhà nước, trình độ văn hoá, sứckhoẻ chung của dân cư, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻcộng đồng, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, chất lượng của thị trường cungứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin là một trong những yếu tố quantrọng ảnh hưởng tới hiệu quả công chức

Nhận thức của một số cấp uỷ và người đứng đầu chưa đầy đủ, sâu sắc về

vị trí, tầm quan trọng đặc biệt của công tác cán bộ; việc nắm bắt tâm tư,nguyện vọng của cán bộ, công chức và nắm tình hình cơ sở chưa kịp thời, thiếusâu sát, đôi lúc chủ quan, chưa có quyết tâm cao trong lãnh đạo và thực hiệnđổi mới công tác cán bộ

Việc quản lý, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức có nơi, có lúc chưa phù hợp,chưa phát huy được năng lực, sở trường của cán bộ Đội ngũ tham mưu về công táccán bộ còn thiếu kinh nghiệm

Chính sách cán bộ còn nhiều bất hợp lý chưa phù hợp với điều kiện sinh hoạtthực tế nhất là ở cơ sở do đó chưa khích lệ được tinh thần trách nhiệm cao của cán

bộ chủ yếu làm việc vì trách nhiệm là đảng viên, trách nhiệm trước Đảng, trướcnhân dân Tiền lương của cán bộ, công chức hiện nay, mặc dù đã được hưởng theochế độ tiền lương mới, song vẫn còn thấp, nhất là đối với cán bộ không chuyêntrách, do đó cũng ảnh hưởng đến chất lượng công tác và tư tưởng của cán bộ

Sự phát triển nhanh của khoa học công nghệ, sức ép của tiến trình toàn cầuhoá và tự do hoá thương mại ngày càng gia tăng ở tất cả các nước trong khu vực vàtrên thế giới đã và đang tác động lớn tới nền kinh tế nước ta Thực tế đó đặt ranhiều vấn đề cần được nghiên cứu, giải quyết đó là đổi mới tư duy, nâng cao trình

độ quản lý, trình độ chuyên môn, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức HCNN

1.5 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.5.1 Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là quá trình nghiêncứu, nắm bắt và phân tích đánh giá về thực trạng công việc trong các cơ quan hànhchính nhà nước Qua quá trình nghiên cứu và phân tích thực trạng đội ngũ cán bộcũng như kết quả công việc sẽ xây dựng và hoàn thiện các quy chế quản lý cán bộ,chế độ phân công, phân cấp quản lý cán bộ; đề cao trách nhiệm quản lý cán bộ,quy định rõ trách nhiệm công việc của mỗi cán bộ, công chức trong cơ quan.Thông qua việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ phải nắm chắc tìnhhình tại cơ sở, phân tích được điểm mạnh, điểm yếu của cán bộ, tìm kiếm và phátphát cán bộ có triển vọng để đào tạo bố trí sử dụng, kịp thời khen thưởng đúng lúc,thi hành kỷ luật công minh, chính xác

Vì vậy, việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là cơ

sở cho việc tuyển chọn và đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành công việc củacán bộ, công chức; giúp đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, nângcao chất lượng cán bộ, công chức, là cơ sở để phân loại công việc và thực hiệnchính sách lao động hợp lý và công bằng

Mặt khác, nếu thực hiện không tốt việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũcán bộ, công chức trong các cơ quan thì sẽ nảy sinh một số vấn đề trong công tácquản lý như: mâu thuẫn nội bộ, thiếu công bằng, đánh giá không hợp lý, giữa cánhân với tổ chức, cá nhân với cá nhân thiếu sự phối hợp, giảm sút sức lao động,chất lượng đội ngũ đi xuống và đem lại hiệu quả công việc không cao

1.5.2 Công tác tuyển chọn và tiếp nhận cán bộ, công chức

Việc tuyển chọn và tiếp nhận cán bộ, công chức được quy định tại Nghị định

số 06/2010/NĐ- CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là côngchức (có hiệu lực thi hành từ ngày 15/3/2010); Nghị định số 24/2010/NĐ- CP ngày15/3/2010 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2010, có nội dung về cán bộ, côngchức cấp xã) và Nghị định số 93/2010/NĐ- CP ngày 31/8/2010 của Chính phủ quyđịnh về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

Tuyển chọn và tiếp nhận cán bộ, công chức là quá trình tuyển dụng ngườilao động phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc theo quy định và theo

yêu cầu của mỗi cơ quan đề ra Việc tuyển dụng cán bộ, công chức đúng người,đúng việc đáp ứng mục đích, yêu cầu công việc là một trong những yếu tố hết sứcquan trọng đối với cơ quan hành chính nhà nước hiện nay

Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức cần phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu thực tiễn

tại cơ quan, đơn vị để chọn người Công chức được tuyển dụng phải đáp ứng đượcđầy đủ các quy định của cơ quan và yêu cầu thực tế của công việc

Thứ hai, tuyển dụng cán bộ, công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước

phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiếnhành tuyển dụng công chức Thực hiện công khai, dân chủ, kỷ cương trong việc tổchức thi tuyển, xét tuyển cán bộ, công chức theo đúng quy định của pháp luật

Tiếp nhận và tuyển chọn cán bộ, công chức là một trong những yếu tố quantrọng quyết định tới việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Nếu công táctuyển chọn và tiếp nhận được thực hiện tốt và theo đúng quy định thì sẽ tuyển chọnđược những người có trình độ, năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng côngchức Mặt khác, nếu việc tuyển chọn và tiếp nhận không được thực hiện tốt, khônglựa chọn được những người có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất bổ sung cho lựclượng công chức sẽ dẫn đến chất lượng công việc bị hạn chế

1.5.3 Công tác sử dụng, luân chuyển, điều động và bổ nhiệm cán bộ, công chức

1.5.3.1 Sử dụng cán bộ, công chức

Sử dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình sắp xếp,

bố trí công chức của cơ quan hành chính vào các vị trí khác nhau trong cơquan Việc sử dụng cán bộ, công chức được quy định tại Nghị định số21/2010/NĐ- CP ngày 08/3/2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức (cóhiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2010 và thay thế Nghị định số 71/2003/NĐ- CPngày 19/6/2003- Nghị định số 71/2003/NĐ- CP ngày 19/6/2003 còn áp dụng đốivới viên chức); Thông tư số 07/2010/TT- BNV ngày 26/7/2010 của Bộ Nội vụhướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 21/2010/NĐ- CP ngày

08/3/2010 (có hiệu lực từ ngày 15/9/2010 và bãi bỏ Thông tư số 89/2003/TT- BNVngày 24/12/2003- Thông tư này còn áp dụng đối với viên chức);

Sử dụng công chức hành chính có thể được hiểu là quá trình sắp xếp, bố trícông chức vào các vị trí công việc của cơ quan hành chính, khai thác và phát huytối đa năng lực làm việc của công chức nhằm đạt hiệu quả cao của công việc,thông qua đó đạt được mục tiêu của cơ quan hành chính đề ra

Việc bố trí và sử dụng cán bộ, công chức hành chính nhà nước là yếu tốrất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Trong nhữngnăm qua, chúng ta đã có nhiều tiến bộ nổi bật trong việc bố trí và sử dụng cán

bộ, công chức hành chính nhà nước Tuy nhiên, so với thực tế hiện nay đây vẫn

là vấn đề còn nhiều tồn tại, hạn chế cần được khắc phục trong thời gian tới

Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức hành chính nhà nước thúc đẩy việcthực hiện thành công các định hướng chiến lược phát triển của cơ quan hành chínhnhà nước nói riêng, của bộ máy nhà nước nói chung

Tạo quan hệ lao động lành mạnh trong cơ quan, ngăn ngừa sự phát sinh mâuthuẫn giữa người cá nhân với cá nhân, cá nhân với tổ chức

Giúp tổ chức thu hút và giữ chân được người tài

Tạo sự phát triển hài hòa của cá nhân trong tổ chức

Việc bố trí và sử dụng đội ngũ công chức HCNN phải có những yêu cầu

cụ thể như sau:

a Bố trí công việc cho công chức hành chính nhà nước

Công chức được tuyển dụng cho một vị trí công việc còn trống

Công chức được chuyển đến từ cơ quan khác theo sự điều động hoặc do sátnhập tổ chức cơ quan, đơn vị

Công chức dôi dư do sắp xếp lại tổ chức cơ quan, đơn vị

Yêu cầu việc bố trí sắp xếp công chức trong cơ quan hành chính và các vị trícông việc cần dựa trên những nguyên tắc cơ bản sau:

- Đúng người- Đúng việc- Đúng lúc- Đúng nơi Quá trình sấp xếp bố trí côngviệc cho công chức làm việc trong cơ quan thường phân chia thành 2 nhóm:

+ Nhóm những người mới được tuyển dụng mới Nhóm này dựa trên nguyêntắc tuyển chọn người cho các vị trí trống, mới cho cơ quan nên sau khi có người đúngyêu cầu, không đặt ra công việc bố trí sắp xếp Họ hiển nhiên đã có việc để làm

+ Nhóm những người đang làm việc trong cơ quan hành chính Nhóm này

đã làm việc một thời gian nhất định trong cơ quan, đặt dưới sự quan tâm, chú ýthường xuyên của nhà quản lý (người đứng đầu cơ quan, đơn vị), kết hợp vớinhững người đang có trong cơ quan có thể thực hiện một quá trình sắp xếp, bố trí lạicông việc cho cá nhân từng công chức Điều này đảm bảo lợi ích chung cho cơ quancũng như phát huy tốt hơn năng lực của công chức trong công việc mới được giao

b Phân công công việc cho công chức hành chính nhà nước

Phân công công việc là hoạt động người đứng đầu cơ quan, đơn vị (nhà quảnlý) giao việc cho công chức Phân công công việc cho công chức bao gồm: phâncông công việc thường xuyên và phân công công việc đột xuất

- Phân công công việc thường xuyên: Phân công việc thường xuyên phụthuộc vào:

+ Chức trách của công chức

+ Bản mô tả công việc

- Phân công công việc đột xuất: Giao cho công chức những nhiệm vụ phátsinh không nằm trong kế hoạch dự định Nhiệm vụ phát sinh được giao thêm chocông chức khi có công chức khác ốm hoặc chuyển đi nơi khác mà chưa có ngườithay thế

1.5.3.2 Bổ nhiệm, điều động và luân chuyển cán bộ, công chức

a Bổ nhiệm cán bộ, công chức

Bổ nhiệm là hoạt động là việc đặt ai vào một vị trí nào đó trong cơ quan,thường không quan tâm đến mức lương cao hơn hay không, quyền hạn nhiều hơnhay ít hơn; ngạch bậc cao hơn hay không thay đổi; người trong cơ quan hay ngườingoài cơ quan.Trong nhiều trường hợp, bổ nhiệm đồng nghĩa với chỉ định ai vàomột vị trí mang tính chất quản lý, chức vụ

Các loại bổ nhiệm:

- Bổ nhiệm sau tập sự: tức là bổ nhiệm vào vị trí công việc mà cơ quan, tổchức mong muốn công chức đáp ứng Đây là một hình thức công nhận chính thứcsau thời gian tập sự đó là hoàn thành công việc được giao Việc bổ nhiệm theocách này phải tuân thủ theo những thủ tục nhất định và thông qua hình thức quyếtđịnh bổ nhiệm Bổ nhiệm vào vị trí công việc đồng nghĩa với việc chấp nhận côngchức chính thức làm việc cho cơ quan, tổ chức.

- Bổ nhiệm đảm nhận vị trí khác: Việc bổ nhiệm theo hình thức này gắn liềnvới quyết định “sắp xếp, bố trí nhân sự”

b Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức

Điều động là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết địnhchuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vịkhác

Việc điều động công chức được thực hiện trong các trường hợp sau đây: + Chuyển đổi vị trí công tác theo yêu cầu thực tiễn của cơ quan và theo quyđịnh của pháp luật

+ Theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể

+ Theo quy hoạch, kế hoạch bố trí, sử dụng công chức trong cơ quan, tổchức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan cóthẩm quyền

Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổnhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định đểtiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Việc luân chuyển công chức chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụlãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn

Thực hiện việc luân chuyển công chức sẽ dựa trên các trường hợp cụ thểnhư sau:

+ Luân chuyển giữa trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vựctheo quy hoạch nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công chức

+ Theo kế hoạch, yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch sử dụng công chức của cơquan, tổ chức, đơn vị.

Công tác bổ nhiệm, luân chuyển, điều động cán bộ góp phần quan trọng nângcao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu và nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện nhiệm

vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước, tạo nguồn cán bộ không chỉ có trình độchuyên môn sâu mà còn có kinh nghiệm thực tiễn, năng lực giải quyết tình huống,được rèn luyện, bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo; bước đầu khắc phục tìnhtrạng trì trệ, khép kín và tư tưởng cục bộ địa phương, đơn vị; từng bước điều chỉnh,

bố trí lại cán bộ hợp lý hơn, tăng cường được cán bộ cho những nơi có yêu cầunhất là cơ sở, cơ quan đơn vị, địa bàn trọng điểm hoặc có nhiều khó khăn

1.5.4 Trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ được đào tạo quacác trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình

độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành cáctrình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên đại học Độ tuổi và giới tính củacán bộ, công chức được thực hiện theo quy định của pháp luật

Đội ngũ cán bộ, công chức được đào tạo bài bản, năng lực chuyên môn cao,

xu hướng trẻ hóa là một trong những yếu tố quan trọng giúp đội ngũ cán bộ, côngchức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, phát huy hết năng lực và kiến thức đãđược học

Mặt khác, nếu sử dụng cán bộ, công chức không theo đúng chuyên môn thìkiến thức và nghiệp vụ sẽ dần dần bị mai một, dẫn đến hiệu quả và chất lượngcông việc giảm sút, ảnh hưởng chung đến công việc của cơ quan, đơn vị Bên cạnh

đó, một số ít những cán bộ, công chức có độ tuổi cao thường làm việc theo kinhnghiệm và ngại thay đổi, rập khuôn, cách giải quyết và xử lý công việc của họ cókhi còn thiếu tính chuyên môn, khoa học nhưng có hiệu quả, còn cán bộ, côngchức trẻ khi giải quyết công việc thường nặng về nguyên tắc, đôi khi còn cứngnhắc, hiệu quả chưa cao

Do đó, trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính của cán bộ, công chức các cơ

quan hành chính nhà nước sẽ là cơ sở cho việc phân loại và đánh giá chất lượngđội ngũ cán bộ, công chức Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn, độtuổi, giới tính của công chức cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đàotạo với yêu cầu thực tế của công việc

1.5.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệulực thi hành từ ngày 01/5/2010 và bãi bỏ Chương III Nghị định số 54/2005/NĐ-CPngày 19/4/2005); Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội vụ(có hiệu lực từ ngày 10/3/2010) hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số18/2010/NĐ- CP ngày 05/3/2010;

Nền công vụ của mỗi quốc gia cũng đều chú trọng đến công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức nhằm nâng cao chất lượng công việc được giao, đảm bảoyêu cầu và hiệu quả công việc

Từ thực tiễn trên, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức có mục đích và yêucầu cụ thể như sau:

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hướng tới sự phát triển năng lựclàm việc của cán bộ, công chức, giúp nâng cao hiệu quả công việc thực tế của

họ, giúp cán bộ, công chức luôn phát triển để có thể đáp ứng được yêu cầu côngviệc cũng như quá trình phát triển đơn vị Bên cạnh đó, còn rút ngắn thời gian làmquen với công việc mới của cán bộ, công chức do thay đổi nhiệm vụ, thuyênchuyển, đề bạt, và đảm bảo cho họ đầy đủ kỹ năng làm việc cần thiết một cáchnhanh chóng và tiết kiệm

Công tác đào tạo bồi dưỡng là một trong những mắt xích quan trọng cungcấp nguồn nhân lực bổ sung cho công tác quy hoạch đội ngũ công chức Công tácđào tạo gắn với quy hoạch cán bộ, công chức sẽ tạo nguồn cán bộ chất lượng caocho tương lai, đáp ứng nhiệm vụ công việc trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước

Đào tạo, bồi dưỡng giúp cán bộ, công chức đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy địnhđối với từng ngạch, bậc, chức vụ công chức khác nhau cũng như những yêu cầu

trong thực hiện công việc tại đơn vị, địa phương Đào tạo công chức đòi hỏi mộtquá trình liên tục và quy củ Do đó, trong suốt thời gian làm việc người công chứcluôn phải thực hiện việc học tập để cập nhật, bổ sung kiến thức, trình độ, kỹ năng.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào quy định và yêu cầuchất lượng đội ngũ công chức để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, nhằm đạt yêu cầu cụthể trong công việc cũng như nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc Mỗi côngchức đều có nhiệm vụ và công việc của mang tính cụ thể Vì vậy, đào tạo, bồidưỡng công chức cần có hình thức đa dạng, linh hoạt, tính định hướng với nộidung rộng nhưng phải đạt mục tiêu chuyên sâu

Đào tạo, bồi dưỡng công chức phải lấy “chất lượng làm trọng”, tránh tình trạng chạy theo hình thức, bằng cấp Chất lượng đó phải là “trình độ được đào tạo

về chuyên môn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng lực quản

lý, năng lực tổ chức và điều hành” [18, tr.314] Bên cạnh đó, đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức luôn phải đáp ứng yêu cầu số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp

lý tạo sự phát triển lâu dài của đội ngũ kế thừa Tuy nhiên, để nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ, công chức vấn đề không phải là tăng thêm nhiều công chức Tráilại là tinh giản biên chế, “tăng cường tính chuyên nghiệp” của đội ngũ công chức

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN là “xuất phát từ yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội” [2] Do đó, yêu cầu đối với đội ngũ này là phải “thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với chế độ, tận tuỵ với công vụ, có trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy QLNN” [2], lý luận phải đi đôi với thực tiễn trong quá trình đào tạo; nội dung đào

tạo phải sát với công việc của đối tượng công chức đang làm hoặc sẽ làm

Công tác đào tạo, bồi dưỡng là công tác quyết định trực tiếp tới chất lượngcủa cán bộ, công chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hànhchính nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước thìcông tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính nhà nước càng trở nêncấp bách và phải được tiến hành một cách đồng bộ và liên tục

1.5.6 Công tác khen thưởng, kiểm tra giám sát, thi hành kỷ luật

Việc khen thưởng, kỷ luật công chức là một trong những động lực cho côngchức thi hành công vụ

Theo Điều 76 Khen thưởng cán bộ, công chức:

- Cán bộ, công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theoquy định của pháp luật về thi đua khen thưởng

- Cán bộ, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc côngtrạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức

vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu

- Chính phủ quy định cụ thể khoản này

Theo Điều 79 Các hình thức kỷ luật đối với công chức

- Công chức vi phạm quy định của Luật cán bộ, công chức và các quy định

khác của pháp luật có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịumột trong những hình thức kỷ luật sau đây:

+ Buộc thôi việc

1.5.7 Kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường mộtcách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêuchuẩn đã đề ra

Đối với nhân viên: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản

về tình hình thực hiện công việc của họ, nhằm giúp họ biết được khả năng củamình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm, cải thiện vàhoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất

Đối với cấp lãnh đạo quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắmđược tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyếtđịnh nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thãng tiến…

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức đóng vaitrò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chấtlượng cán bộ, công chức nói riêng Đánh giá kết quả thực hiện công việckhông chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độhoàn thành công việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối vớicấp trên Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thựchiện định kỳ theo quy định của từng cơ quan Đánh giá việc thực hiện côngviệc hướng tới xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân trong việcthực hiện nhiệm vụ được giao Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và pháttriển cán bộ, công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác Phân tích vàđánh giá kết quả thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí

và sử dụng cán bộ, công chức Mặt khác, việc đánh giá kết quả thực hiện côngviệc còn là căn cứ cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng công chức và tạođộng lực cho công chức phát triển Từ việc đánh giá đúng, công bằng kết quảcông việc được giao của công chức thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khảnăng để cống hiến cho công việc, hoàn thành công việc với chất lượng tốt nhất

Cán bộ, công chức được đánh giá theo các nội dung sau:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật củaNhà nước

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống tác phong và lề lối làm việc

- Tinh thần trách nhiệm trong công việc

- Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

- Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ

- Thái độ phục vụ nhân dân

CHƯƠNG 2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND QUẬN HẢI AN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của quận Hải An

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên của quận Hải An

Ngày 20/12/2002, Quận Hải An được thành lập theo Nghị định 106/NĐ-CPcủa Chính Phủ trên cơ sở tách 5 xã thuộc huyện An Hải (cũ) và phường Cát Bithuộc quận Ngô Quyền, với diện tích 10.492ha, dân số khoảng 104.070 người

Hình 2.1 Quận ủy UBND quận Hải An thành phố Hải Phòng

Nguồn: Kho Lưu trữ Quận ủy Hải An

Quận Hải An là quận nằm ở phía Đông Nam thành phố Hải Phòng; phíaĐông giáp Sông Cấm có cửa Nam Triều đổ ra biển Bắc Bộ và huyện Cát Hải, phíaBắc giáp quận Ngô Quyền và huyện Thủy Nguyên, phía Tây giáp quận Ngô Quyền

và sông Lạch Tray, phía Nam giáp sông Lạch Tray và huyện Kiến Thụy Với vị trí

đó, Hải An là địa bàn thuận lợi cơ bản cả về giao lưu đường bộ và đường thuỷ.Ngoài ra, Hải An có các đầu mối giao thông quan trọng của thành phố, bao gồmcác tuyến đường bộ, đường thuỷ đường sắt và cả đường Hàng không)

Địa bàn quận được bao quanh bởi hệ thống sông Lạch Tray, sông Cấm cócửa Nam Triệu đổ ra Vịnh Bắc Bộ Trục đường giao thông liên tỉnh quan trọngnhất chạy qua địa bàn quận là Quốc lộ 5 nối liền Hà Nội - Hải Phòng, các tuyếnđường Trung tâm thành phố chạy đến quận như: đường Lê Hồng Phong, đườngTrần Hưng Đạo, đường ra đảo Đình Vũ, Cát Bà; Có Cảng Chùa Vẽ, Cảng Quân Sự

và Cảng Cấm, Tân Cảng Hải Phòng một số Cảng chuyên dùng khác; Có tuyếnđường sắt từ Ga Lạc Viên đến Cảng Chùa Vẽ; Có sân bay Cát Bi với năng lực vậnchuyển 200.000 lượt hành khách và gần 2.000 tấn hàng mỗi năm, đã và đang đượcxây dựng và mở rộng thành cảng hàng không quốc tế Đây cũng là một trongnhững điểm lợi thế của quận cần được chú ý khai thác phục vụ phát triển kinh tế -

xã hội của quận

Toàn bộ lãnh thổ quận được phân thành 8 phường: Đằng Hải, Đằng Lâm,Cát Bi, Đông Hải 1, Đông Hải 2, Nam Hải, Thành Tô và Tràng Cát với những đặcđiểm tự nhiên, tiềm năng phát triển kinh tế, xã hội và du lịch tương đối đồng đều

Hải An là khu vực ven biển của vùng Đồng bằng châu thổ Sông Hồng, mangđặc trưng khí hậu nhiệt đới nóng ẩm Nhiệt độ trung bình hàng năm là 32oC; lạnhnhất từ tháng 11 đến tháng 2 (nhiệt độ trung bình tháng lạnh nhất là 16oC); nóngnhất từ tháng 6 đến tháng 8 (nhiệt độ trung bình tháng nóng nhất là 29oC)

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội quận Hải An

Kinh tế quận tiếp tục ổn định và duy trì tốc độ tăng trưởng khá, cơ cấu kinh

tế chuyển dịch rõ nét theo hướng công nghiệp-dịch vụ Phát huy có hiệu quả lợi thếcảng biển, thu hút nhiều dự án đầu tư phát triển sản xuất có quy mô lớn, công nghệ

và giá trị gia tăng cao, đưa quận Hải An thực sự trở thành trung tâm công dịch vụ của thành phố

nghiệp-Tổng giá trị sản xuất 3 ngành kinh tế trên địa bàn quận năm 2015 ước đạt33.916 tỷ đồng, bằng 84,7% chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội II (40.050 tỷ đồng), tăng3,15 lần so với năm 2015; tốc độ tăng trưởng bình quân 25,8%/năm (Nghị quyếtĐại hội II là 30,1%/năm) Cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng, tăng nhanh tỷtrọng ngành công nghiệp-dịch vụ, giảm nhanh tỷ trọng ngành nông nghiệp-thuỷ

sản Đã hoàn thành việc rà soát, điều chỉnh Quy hoạch tổng thể phát triển kinh

tế-xã hội quận đến năm 2020, định hướng đến năm 2025

Ngành công nghiệp: năm 2015 ước đạt 16.850 tỷ đồng, bằng 82% chỉ tiêu

Nghị quyết Đại hội II (20.454 tỷ đồng), tăng 3,1 lần so với 2015; tốc độ tăng

trưởng bình quân 25,5%/năm (Nghị quyết Đại hội II là 30,4%/năm) Ngành xây dựng: năm 2015 ước đạt 5.550 tỷ đồng, bằng 99,2% chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội II

(5.594 tỷ đồng), tăng 3,8 lần so với 2015; tốc độ tăng trưởng bình quân 30,6%/năm

(Nghị quyết Đại hội II là 30,8%/năm) Ngành thương mại-dịch vụ: năm 2015 ước

đạt 11.397 tỷ đồng, bằng 81,7% chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội II (13.947,5 tỷ đồng),tăng 3,03 lần so với 2015; tốc độ tăng trưởng bình quân 24,9%/năm (Nghị quyết

Đại hội II là 30%/năm) Ngành nông nghiệp-thuỷ sản giảm dần về cả diện tích và

giá trị sản xuất; năm 2015 ước đạt 119 tỷ đồng, giảm bình quân 2,1%/năm

Tổng giá trị sản xuất 3 ngành kinh tế do quận quản lý năm 2015 ước đạt4.619 tỷ đồng, vượt 0,3% so với chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội II, tăng 2,37 lần so vớinăm 2015; tốc độ tăng trưởng bình quân 18,8%/năm (Nghị quyết Đại hội II là18,7%) Các ngành kinh tế tiếp tục ổn định, giá trị sản xuất đều đạt chỉ tiêu

Nét nổi bật trong những năm qua là đã thu hút nhiều nhà đầu tư trong và

ngoài nước triển khai thực hiện các dự án sản xuất công nghiệp Một số nhà máy

có quy mô lớn, công nghệ hiện đại đã hoàn thiện và đi vào hoạt động như: Nhàmáy xơ sợi tổng hợp, Nhà máy sản xuất lốp ô tô Bridgestone, Công ty Idemitsu(Nhật Bản), Công ty Chevron (Mỹ) Hoạt động dịch vụ phát triển khá mạnh, đặcbiệt là dịch vụ cảng biển với nhiều thành phần kinh tế tham gia, đa dạng về loạihình như: dịch vụ vận tải hàng hóa container, dịch vụ logictics, dịch vụ hậu cần saucảng Hải An đã trở thành một trong những trung tâm công nghiệp-dịch vụ lớncủa thành phố

Công tác quy hoạch và xây dựng hạ tầng kỹ thuật các khu công nghiệp đượcquan tâm thực hiện khá tốt, xác định rõ không gian phát triển công nghiệp trên địabàn quận, tạo sức hấp dẫn thu hút, đầu tư phát triển công nghiệp, dịch vụ, đô thịtrên địa bàn Hạ tầng thương mại dịch vụ, nhất là hạ tầng cảng biển, cảng hàng

không, vận tải, kho bãi được mở rộng, nâng cấp, ngày càng phát huy và khai thác

có hiệu quả tiềm năng, lợi thế về vị trí địa lý của quận Số đơn vị sản xuất kinhdoanh vừa và nhỏ tăng nhanh

Tổng vốn đầu tư phát triển giai đoạn 2011-2015 đạt 37.215 tỷ đồng, bằng

89,5% chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội II, tăng bình quân 19,6%/năm; năm 2015 ướcđạt 10.258 tỷ đồng, tăng 2,4 lần so với năm 2015 Trong đó, khu vực vốn đầu tưnước ngoài và khu vực doanh nghiệp tư nhân chiếm tỷ trọng lớn Tổng mức đầu tư

do quận quản lý đạt 7.016 tỷ đồng, tăng bình quân 10,7%/năm

Thu ngân sách đạt kết quả tích cực, đã khai thác thêm nguồn thu mới Tổng

thu ngân sách trên địa bàn giai đoạn 2011-2015 đạt 1.809 tỷ đồng, tăng bình quân18,7%/năm; năm 2015 ước đạt 559,6 tỷ đồng, vượt chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội II

đề ra (249 tỷ đồng) Thu thường xuyên tăng bình quân 7,8%/năm, năm 2015 ướcđạt 209,6 tỷ đồng, tăng 1,5 lần so với năm 2015 Thu tiền sử dụng đất 5 năm đạt

369 tỷ đồng, năm 2015 ước đạt 100 tỷ đồng (chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội II là 50 tỷđồng) Hải An là một trong số ít địa phương tự cân đối ngân sách, đáp ứng đượcnhiệm vụ chi thường xuyên trong giai đoạn suy thoái kinh tế

2.1.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực quận Hải An

Trong những năm qua quận Hải An đã quan tâm xây dựng được đội ngũ cán

bộ cơ bản đáp ứng yêu cầu mục tiêu nghị quyết Trung ương, Thành uỷ, Quận uỷ đề

ra, trình độ kiến thức, năng lực được nâng lên so với trước, đa số được rèn luyệntrưởng thành, có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động, sáng tạo, nắm bắt và thựchiện có hiệu quả chủ trương, chính sách đổi mới của Đảng và nhà nước Đội ngũ cán

bộ đã có những đóng góp to lớn xây dựng quận ổn định, phát triển, thực hiện thắnglợi toàn diện các mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu do Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quậnlần thứ nhất đề ra

Cán bộ các cấp, các ngành nói chung có nhiều chuyển biến tích cực nănglực, trình độ, kiến thức được nâng lên, đã thể hiện được tinh thần trách nhiệm,gương mẫu, tận tuỵ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; tập trung giảiquyết một số nhiệm vụ trọng tâm, các vấn đề xã hội bức xúc, đạt hiệu quả khá rõ,

củng cố niềm tin của nhân dân

2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải An

2.2.1 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải An thông qua xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

Công tác xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức (gọi chung

là công tác quy hoạch) là nội dung quan trọng của công tác quản lý, sử dụng côngchức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xâydựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức nhằm đảm bảo hoànthành nhiệm vụ chính trị Do vậy, nói đến quy hoạch không chỉ nói đến việc lập kếhoạch chung mà còn phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi Làm tốt công tácnày sẽ nâng cao chất lượng, số lượng và cơ cấu đội ngũ công chức, đảm bảo tínhliên tục, kế thừa và phát triển, tránh sự hụt hẫng, bị động về nhân sự

Hàng năm, UBND quận tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũcông chức, làm rõ tình hình cơ cấu đội ngũ, trình độ của đội ngũ công chức của hệthống các cơ quan của quận, đặc biệt là xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ, côngchức một cách khoa học nhất Số lượng cán bộ lãnh đạo của UBND quận Hải An

đã được quy hoạch từ năm 2011 đến năm 2015 được thể hiện ở Bảng 2.1 dưới đây:

Bảng 2.1 Đánh giá thực trạng số lượng cán bộ lãnh đạo quy hoạch giai đoạn 2011- 2015

Stt Vị trí quy

hoạch Đơn vị

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

So sánh (%)

Chênh lệch (+/-) 2012/

Theo thống kê trong Bảng 2.1, công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo UBNDquận Hải An từ năm 2011 đến 2015 đã có những bước chuyển biến đáng kể, các vịtrí chức danh quy hoạch đều tăng Quy hoạch chức danh Chủ tịch UBND quận từnăm 2012 đến năm 2015 giữ ở mức ổn định là 2 đồng chí, tăng 1 đồng chí so vớinăm 2011 Chức danh Phó Chủ tịch UBND quận tăng đều giữa các năm, năm

2015 tăng hơn 166% = so với năm 2011 Chức danh trưởng phòng tăng cao giữacác năm, năm 2015 tăng hơn 245% so với năm 2011 Chức danh Phó trưởng phòngnăm 2015 tăng 137,5% so với năm 2011 Điều này chứng tỏ cấp lãnh đạo UBNDquận rất chú trọng và quan tâm tới việc quy hoạch lớp cán bộ lãnh đạo, quản lý kếcận, sẵn sàng bổ sung nguồn cán bộ đạt tiêu chuẩn khi có nhu cầu Công tác quyhoạch cán bộ được thực hiện ngày càng nền nếp, chặt chẽ, cơ bản đạt mục đích,yêu cầu đề ra Nhiều đồng chí được bố trí đảm nhiệm chức vụ cao hơn qua đó đãtạo động lực thúc đẩy cán bộ hăng hái công tác, học tập, rèn luyện để trưởng thành

về nhiều mặt, chất lượng công việc được nâng cao; khắc phục tư tưởng cục bộ,khép kín trong công tác cán bộ và tâm lý thoả mãn trong một bộ phận cán bộ Việclựa chọn cán bộ cử đi đào tạo, bồi dưỡng được căn cứ quy hoạch; tập trung đào tạođạt chuẩn cho đội ngũ cán bộ cơ sở; đào tạo sau đại học, lý luận chính trị và bồidưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ trong quy hoạch Việc bố trí, sử dụngcán bộ nói chung được thực hiện trên cơ sở quy hoạch cán bộ; khi có nhu cầu kiệntoàn chức danh lãnh đạo, trước tiên xem xét, đánh giá nguồn cán bộ trong quyhoạch

2.2.2 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND quận Hải An thông qua công tác tuyển dụng cán bộ, công chức

Trong những năm vừa qua, Ủy ban nhân dân quận Hải An đã triển khai vàthực hiện nghiêm Luật cán bộ, công chức năm 2008, Pháp lệnh cán bộ, công chứcnăm 2003; Nghị định 24/2015/NĐ-CP ngày 15/3/2015 của Chính phủ quy định vềtuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định 93/2010/NĐ-CP của ChínhPhủ; Quyết định 1061-QĐ/TCTW ngày 12/3/2003 của Ban Tổ chức Trung ương

về ban hành quy chế chung tuyển dụng cán bộ, công chức cơ quan đảng, đoàn thể;

Hướng dẫn số 01-HD/HĐTD ngày 19/3/2007 của Hội đồng tuyển dụng thành phố

về tiêu chuẩn cán bộ, công chức cơ quan đảng, đoàn thể; Quyết định số717-QĐ/TU ngày 18/3/2008 của Ban Thường vụ Thành uỷ về việc ban hành Quychế phân cấp quản lý cán bộ; các Quyết định của Sở Nội vụ thành phố về việc tổchức thi tuyển công chức hàng năm

Căn cứ vào các Quy định và Hướng dẫn của Sở Nội vụ thành phố công táctuyển dụng công chức tại UBND quận được thực hiện nghiêm túc theo quy trìnhsau:

Thông báo tuyển dụng: Hàng năm, Hội đồng thi tuyển thành phố thông báo

kế hoạch thi tuyển công chức; UBND quận triển khai thông báo tuyển chọn côngchức của Hội đồng thi tuyển thành phố Hải Phòng tới các phòng, ban chuyên mônthuộc UBND quận

Đối tượng tuyển dụng:

+ Các cán bộ hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế có đủ năng lực, yêu cầu, được

UBND quận rà soát và cử đi thi tuyển

+ Các thí sinh tự do đáp ứng đủ các yêu cầu và tiêu chuẩn của Hội đồng thituyển thành phố đề ra

Căn cứ tuyển dụng công chức: căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc

làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan Việc tuyển dụng công chức được thực hiệnthông qua hình thức thi tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển phù hợp với ngànhnghề, bảo đảm lựa chọn được người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêucầu tuyển dụng

Nguyên tắc tuyển dụng công chức: Công tác tuyển dụng phải bảo đảm

công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, Bảo đảm tính cạnh tranh,tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm, ưu tiên tuyểnchọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số

Các môn thi và hình thức thi: Môn kiến thức chung: thi viết 01 bài về hệ

thống chính trị, tổ chức bộ máy của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội;quản lý hành chính nhà nước; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp

luật của Nhà nước về ngành, lĩnh vực tuyển dụng; Môn nghiệp vụ chuyên ngành:thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm 01 bài về nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầucủa vị trí việc làm; Môn ngoại ngữ và tin học văn phòng: thi thực hành trên máy

Cách tính điểm

- Bài thi được chấm theo thang điểm 100 Điểm các môn thi được tính nhưsau:

+ Môn kiến thức chung: tính hệ số 1

+ Môn nghiệp vụ chuyên ngành: bài thi viết tính hệ số 2; bài thi trắc nghiệmtính hệ số 1

+ Môn ngoại ngữ, môn tin học văn phòng: tính hệ số 1 và không tính vàotổng số điểm thi

+ Kết quả thi tuyển là tổng số điểm của các bài thi môn kiến thức chung vàmôn nghiệp vụ chuyên ngành

Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức

Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức phải có đủ các điềukiện sau: có đủ các bài thi của các môn thi; có điểm của mỗi bài thi đạt từ 50 điểmtrở lên; có kết quả thi tuyển cao hơn lấy theo thứ tự từ cao xuống thấp trong phạm

vi chỉ tiêu tuyển dụng của từng vị trí việc làm

Trường hợp có từ 02 người trở lên có kết quả thi tuyển bằng nhau ở vị trícần tuyển dụng, người có điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên ngành cao hơn làngười trúng tuyển; nếu điểm bài thi viết môn nghiệp vụ chuyên ngành bằng nhauthì người có điểm bài thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành cao hơn làngười trúng tuyển; nếu vẫn không xác định được người trúng tuyển thì người đứngđầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định người trúng tuyển

Người không trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức không được bảo lưukết quả thi tuyển cho các kỳ thi tuyển lần sau

Thông báo kết quả tuyển dụng công chức

+ Thông báo kết quả tuyển dụng;+ UBND thành phố ra quyết định tuyểndụng đối với người trúng tuyển; người trúng tuyển tiến hành nhận việc

Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để làmquen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm

Thực hiện theo quy trình tuyển dụng công chức của Hội đồng thi tuyểnthành phố, từ năm 2011 đến năm 2015 UBND quận đã tiếp nhận và tuyển dụng cán

bộ, công chức được thể hiện ở Bảng 2.2 như sau: