Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (tt)

Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng BìnhTuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI

…………/………… ……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HOÀI THƯƠNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ THU VÂN

Phản biện 1: PGS.TS Đặng Khắc Ánh

Phản biện 2: PGS.TS Trần Xuân Bình

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Cơ

sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung

Địa điểm: Phòng họp … , Nhà - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung

Số: 201, đường Phan Bội Châu, TP Huế, Thừa Thiên Huế

Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bác Hồ từng nói: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc Công việc thành công hay thất bại đều do công tác cán bộ quyết định” Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là khâu khó nhất trong lộ trình cải cách hành chính Có thể nói, là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng công chức có vai trò quyết định đối với

sự phát triển của một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước Nếu tuyển chọn được những cán bộ, công chức giỏi, có đức, có tài thì sẽ mang lại hiệu quả cao cho nền công vụ; ngược lại, nếu tuyển dụng không hiệu quả sẽ gây ra những hậu quả nghiêm trọng Đặc biệt hiện nay, khi công cuộc cải cách hành chính đang diễn ra trên tổng thể nền hành chính thì việc tuyển chọn được đội ngũ cán bộ, công chức

có chất lượng là nhiệm vụ trọng tâm, hàng đầu

Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều nước trên thế giới Đội ngũ công chức chính là những người trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật

và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính Nhận thức được điều này, trong các chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001 - 2010, 2011 - 2020, Nhà nước ta đã xác định nâng cao chất lượng CB,CC là một trong những nội dung cơ bản, đóng vai trò quyết định bởi thể chế có hoàn chỉnh đến mấy, bộ máy

có tinh gọn, sắp xếp hợp lý đến mấy, thủ tục hành chính có đơn giản, công khai, minh bạch đến mấy mà người thực hiện không đủ phẩm chất năng lực thì cũng không đạt được mục tiêu đề ra

Song song với việc thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ để đảm bảo chất lượng góp phần quyết định thắng lợi trong chương trình cải cách hành chính thì hoạt động tuyển dụng mới công chức có vai trò hết sức quan trọng Tuy nhiên, ở Việt Nam nói chung, tỉnh Quảng Bình nói riêng, hoạt động tuyển dụng công chức, trong đó có tuyển dụng công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh còn tồn tại một số bất cập, chẳng hạn mỗi vị trí tuyển dụng có yêu cầu về nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa xây dựng được ngân hàng câu hỏi và ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ dẫn đến đề thi tuyển dụng công chức thường không sát với yêu cầu của vị trí cần tuyển

dụng làm giảm hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, ảnh hưởng không nhỏ tới mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cũng như thu hút nhân tài tham gia vào nền công vụ, từ đó gây ra những tác động bất lợi tới quá trình cải cách hành chính nhà nước đang được thực hiện Rõ ràng những vấn đề này cần được nghiên cứu để bổ sung về mặt lý luận cũng như thực tiễn nhằm hoàn thiện các chính sách và quy định của pháp luật để khắc phục những hạn chế, bất cập của công tác tuyển dụng Vì vậy, việc đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém và

đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời

kỳ mới thực sự là vấn đề cấp thiết

Trước yêu cầu bức thiết trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề tuyển dụng công chức và hướng tới xây dựng một đội ngũ CCHC chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và xu thế hội nhập là một vấn đề bức thiết, thu hút

sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, được thể hiện qua các công trình nghiên cứu có tính học thuật và ứng dụng Có thể kể đến một số công trình như:

Đề tài khoa học cấp khoa: “Tuyển dụng công chức - lý luận

và thực tiễn” (2002) do PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải làm chủ nhiệm đã nghiên cứu các vấn đề chung về tuyển dụng như quan niệm

về tuyển dụng, các nguyên tắc tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng Từ đó đề cập tới thực trạng tuyển dụng công chức

ở nước ta thông qua các quy định trong hệ thống văn bản pháp luật

và thực tiễn tại một số bộ, ngành, địa phương và đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng Tác giả Chu Tuấn Tú (2014) với chuyên đề “Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN” đã nêu lên một số vấn đề

lý luận và thực tiễn về chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN

Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng (2011) trong bài viết “Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam” đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8,

đã tổng kết, đánh giá thực trạng hoạt động công vụ, công chức ở nước ta trong đó nêu bật “việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng và quản lý công chức còn nặng về văn bằng, chứng chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực thi công vụ của công chức” Trên cơ sở phân tích nguyên nhân của thực trạng trên, tác giả đề xuất việc cải cách chế độ tuyển dụng công chức là đòi hỏi khách quan và hết sức cần thiết nhằm tiếp tục cải cách nền công vụ, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và

vì nhân dân

Tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, trong bài viết “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay” đăng trên trang web http://isos.gov.vn, đã đề cập đến hai nội dung cơ bản của công tác quản lý công chức, đó là đổi mới công tác tuyển dụng công chức và đổi mới công tác đánh giá công chức Đây là hai nội dung được đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm qua Xuất phát từ quan điểm

“Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước”, tác giả cho rằng, “việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc” Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động này, như: ứng dụng công nghệ thông tin, thực hiện chính sách nhân tài, bổ sung hình thức thi phỏng vấn sau thi viết và thi thực hành trên máy tính Do đó, việc quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân là cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa Vì vậy, bên cạnh việc đổi mới công tác tuyển dụng, đánh giá công chức thì cần kết hợp hài hòa, thích đáng các nội dung khác trong quản lý cán bộ, công chức như việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, luân chuyển, các chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức

Trong bài viết “Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ trong cải cách hành chính, góp phần nâng cao năng lực QLNN”, đăng trên trang web http://www.vusta.vn, theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Duyên, để đảm bảo chất lượng của đội ngũ CB,CC thì khâu tuyển

dụng đóng vai trò rất quan trọng, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực làm việc và hiệu quả trong hệ thống chính quyền các cấp Từ việc đánh giá thực trạng, nhất là những nét mới trong tuyển dụng công chức, tác giả cho rằng, để thực hiện thành công công tác đổi mới tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cần đẩy mạnh cơ chế tự chủ cho các cơ quan sử dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng và tự chủ trong công tác tuyển dụng; minh bạch, công khai và thực hiện nghiêm túc phương thức thi tuyển cán bộ, công chức, viên chức để chọn lựa được những người có năng lực, có chuyên môn, tâm huyết với nghề Đồng thời theo tác giả, “trong chính sách thu hút nhân tài cần có kế hoạch, chương trình cụ thể, không mang tính chất hình thức, hô hào khẩu hiệu, để phân bổ, sử dụng người tài hợp lý, nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của

cơ quan QLNN”

Trong bài viết “Sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính” đăng trên trang web hrmo.hcmute.edu.vn, ThS Lê Thị Trâm Oanh, Học viện Hành chính cũng đã nêu lên những bất cấp trong lĩnh vực tuyển dụng công chức

và điều đó đã gây ra nhiều hệ quả bất lợi cho tổ chức, ảnh nhưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước, cản trở hoạt động cải cách hành chính, kéo theo các vấn đề như: hiện tượng bỏ việc bất ngờ, gia tăng các chi phí đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực tới bầu không khí làm việc của tổ chức, gia tăng các hoạt động như xử lý kỷ luật lao động, buộc thôi việc hay giải quyết khiếu nại Do đó để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội và thích ứng với những thay đổi, cải cách hành chính là công việc cần phải làm thường xuyên Đổi mới hoạt động tuyển dụng sẽ góp phần quan trọng để thực hiện các mục tiêu cải cách hành chính của nước ta giai đoạn 2011-2020, bởi hoạt động này có liên quan tới tất cả các mục tiêu của cải cách hành chính

Tác giả Nguyễn Quốc Hiệp (2007) cũng đề cập đến vấn đề này trong luận án tiến sĩ Luật học “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta”; tác giả Chu Xuân Khánh (2010) trong luận án Tiến sĩ “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam”, tác giả

Nguyễn Hữu Khiển (2013) trong bài viết “Tuyển dụng công chức ở

trong bài viết “Quy định về tuyển dụng công chức và một số giải

pháp hoàn thiện” cũng đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện luật pháp về tuyển dụng công chức

Nhìn chung, các công trình khoa học nói trên đã đề cập tới vấn đề tuyển dụng công chức dưới nhiều góc độ, từ những vấn đề mang tính lý luận cho đến thực tiễn tuyển dụng công chức ở Việt Nam cũng như đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính Đó thực sự là những tài liệu nghiên cứu và tham khảo có giá trị, rất có ích cho đề tài này Tuy nhiên, đa số các công trình nghiên cứu chỉ mới dừng lại,

đi sâu vào một số mặt của hoạt động tuyển dụng công chức như: cơ chế tuyển dụng hoặc chỉ nêu một số giải pháp đổi mới tuyển dụng công chức mà chưa có sự phân tích, đánh giá và đề xuất vấn đề một cách có hệ thống theo các nội dung của hoạt động tuyển dụng công chức Hầu hết các công trình này khi nghiên cứu về tuyển dụng đều

đề cập tới đối tượng CB,CC nói chung chứ chưa đề cập cụ thể nội dung tuyển dụng CCHC Nếu có thì điều đó cũng chưa đầy đủ và toàn diện về công tác tuyển dụng công chức Do đó, đề tài nghiên cứu mà tác giả lựa chọn là mới mẻ, không trùng lắp và cần thiết để đầu tư nghiên cứu

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình là mục đích nghiên cứu của luận văn

Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh;

Thứ hai, nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quảng Bình, đánh giá ưu điểm, hạn chế và phân tích nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng;

Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu:

Công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình là đối tượng nghiên cứu của luận văn

- Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2010 - 2016

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận:

Luận văn lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử làm nền tảng phương pháp luận cho việc nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:

Phương pháp thu thập và hồi cố thông tin dữ liệu từ các nguồn khác nhau (information retrieval), phương pháp khảo cứu và phân tích tại bàn (desk - review): hai phương pháp này được sử dụng xuyên suốt trong luận văn, trong đó chủ yếu thu thập và phân tích các quy định về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Phương pháp hệ thống: Phương pháp hệ thống được sử dụng khi tác giả phân tích tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn trong Phần mở đầu

Phương pháp tổng hợp, phân tích: Phương pháp tổng hợp, phân tích được sử dụng trong việc tổng hợp, phân tích quy định của pháp luật và thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

Phương pháp thống kê: Phương pháp này được sử dụng trong việc thống kê những vấn đề có liên quan đến thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi có thể áp dụng để hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói chung, UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng

- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu vấn đề tuyển dụng công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương

- Chương 1: Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN

DÂN CẤP TỈNH 1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Cơ quan hành chính nhà nước

Cơ quan HCNN là một bộ phận cấu thành của bộ máy HCNN, được thành lập theo Hiến pháp và pháp luật để thực hiện quyền lực nhà nước, có chức năng quản lý, điều hành (chức năng hành pháp) đối với mọi mặt của đời sống xã hội Cơ quan HCNN cũng là một loại cơ quan nhà nước, một bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước Do vậy, cơ quan HCNN mang đầy đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước Bao gồm:

1.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh

Theo quy định tại Điều 9 Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015 thì cơ quan chuyên môn thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên Cơ quan chuyên môn thuộc UBND chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND, đồng thời chịu

sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan QLNN về ngành, lĩnh vực cấp trên Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND phải bảo đảm phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong QLNN về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lặp với nhiệm

vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn

1.1.3 Công chức

Tùy theo đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội

và cấu trúc bộ máy nhà nước mà mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức Hiện nay, đại đa số các nước trên thế giới đang thực hiện chế độ công chức đều có chung một nhận thức sau: Công chức là người làm việc nhà nước, được bổ nhiệm gánh vác công việc chính phủ giao, không thông qua thủ tục bầu cử; hoặc công chức là khái niệm chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương Tuy nhiên, do quan điểm tổ chức của nhà nước và của chính phủ

giữa các nước không giống nhau nên khái niệm công chức cũng luôn khác nhau, thậm chí ngay trong phạm vi một quốc gia quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau

1.1.4 Tuyển dụng công chức

Tuyển dụng là khâu đầu tiên, quan trọng trong chu trình quản lý nguồn nhân lực, là hoạt động không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức Tùy theo từng giác

độ nghiên cứu mà khái niệm tuyển dụng được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau

1.2 Cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Hiện nay việc tuyển dụng công chức cho các cơ HCNN được thực hiện dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực sau đây:

- Luật số 12/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội về Luật Cán bộ, công chức năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010;

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (ban hành kèm theo quy chế thi tuyển, xét tuyển công chức và nội quy kỳ thi tuyển, xét tuyển công chức);

- Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều

về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

Dưới đây nghiên cứu một số vấn đề cơ bản theo quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam về tuyển dụng công chức:

1.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng công chức

Nguyên tắc tuyển dụng công chức là những tư tưởng cơ bản, xuyên suốt trong quá trình tuyển dụng, đòi hỏi các tổ chức và cá nhân phải tuân theo Tuyển chọn người để bổ sung nguồn nhân lực

cho bộ máy HCNN là nhằm tìm ra những con người phù hợp nhất với công việc, đáp ứng tốt nhất yêu cầu công vụ Như vậy, tuyển dụng công chức có ý nghĩa rất quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan HCNN Từ vai trò của công chức trong bộ máy HCNN và từ ý nghĩa của tuyển dụng công chức,

có thể rút ra một số nguyên tắc tuyển dụng cơ bản sau: (i) Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu công việc; (ii) Nguyên tắc công bằng, bình đẳng, tôn trọng pháp luật; (iii) Nguyên tắc công khai, minh bạch; (iv) Nguyên tắc chất lượng Cụ thể:

1.2.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu công việc 1.2.1.2 Nguyên tắc công bằng, bình đẳng, tôn trọng pháp luật 1.2.1.3 Nguyên tắc công khai, minh bạch

1.2.1.4 Nguyên tắc chất lượng

1.2.2 Hình thức tuyển dụng công chức

Hình thức tuyển dụng công chức là cách thức giúp cơ quan,

tổ chức tuyển chọn được những người phù hợp nhất về năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức, đáp ứng yêu cầu của cơ quan, tổ chức Hiện nay, theo quy định của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP thì việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua hai hình thức là thi tuyển và xét tuyển

1.2.1.1 Thi tuyển công chức

1.2.2.2 Xét tuyển công chức

1.2.3 Quy trình tuyển dụng công chức

Việc tuyển dụng công chức, dù theo hình thức nào, thi tuyển hay xét tuyển, cũng đều phải tuân theo một quy trình nhất định Đảm bảo đúng quy trình tuyển dụng là cơ sở để lựa chọn được những người có đức, có tài, đáp ứng được yêu cầu công vụ Quy trình tuyển dụng công chức vào các cơ quan HCNN gồm các bước cụ thể sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Bước 2: Xác định yêu cầu đối với vị trí tuyển dụng

Bước 3: Thu hút, sàng lọc đối tượng dự tuyển

Bước 4: Tổ chức thi tuyển (hoặc xét tuyển)

Bước 5: Quyết định tuyển dụng

Bước 6: Thực hiện tập sự

Bước 7: Tuyển dụng chính thức

Quy trình tuyển dụng công chức có thể được khái quát, hệ thống thành sơ đồ sau:

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng công chức (Nguồn: tác giả) 1.2.4 Yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển

Các yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển công chức các

cơ quan HCNN cấp tỉnh ở Quảng Bình được thực hiện theo Điều 35, Điều 36 Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Điều 3, Điều 4 Nghị

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định yêu cầu đối với vị trí truyển dụng

Thu hút, sàng lọc đối tượng dự tuyển