Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh kiên giang

Vì vậy tác giả chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang" làm đề tài nghiên cứu của mình.. Mụ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS-TS NGUYỄN ĐÔNG PHONG

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017

Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang” là

do tôi nghiên cứu dưới sự hướng dẫn của GS.TS Nguyễn Đông Phong

Các dữ liệu được thu thập và kết quả xử lý là hoàn toàn trung thực Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nghiệm về nội dung nghiên cứu của luận văn này

TP HCM, ngày 19 tháng 11 năm 2017

Ngô Trấn Nguyên

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1

1.1 ĐẶC VẤN ĐỀ 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1.1 Công chức 5

2.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân 6

2.1.3 Động lực làm việc và động lực làm việc của công chức 6

2.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 8

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 8

2.2.2 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) 9

2.2.3 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

2.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 11

2.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner 13

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 14

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài 14

2.3.2 Nghiên cứu trong nước 16

2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 18

2.4.1 Mô hình nghiên cứu 18

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu 19

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU 24

3.2 THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ CHỌN MẪU 26

3.2.1 Thiết kế thang đo 26

3.2.2 Chọn mẫu 29

3.3 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 31

3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo 31

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 31

3.3.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 32

3.3.4 Thống kê mô tả 33

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 34

4.1 TỔNG QUAN VỀ UBND TỈNH KIÊN GIANG 34

4.1.1 Đặc điểm, cơ cấu tổ chức 34

4.1.2 Một số chính sách đối với cán bộ, công chức 35

4.2 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH 37

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 37

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 40

4.2.3 Phân tích hồi quy 42

4.2.4 thống kê mô tả thang đo 47

4.2.5 Đánh giá chung 49

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 52

5.1 KẾT LUẬN 52

5.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UBND TỈNH KIÊN GIANG 53

5.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố tiền lương 53

5.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố khen thưởng, phúc lợi 54

5.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố đặc điểm công việc 55

5.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố cơ hội thăng tiến 55

5.2.5 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố đào tạo và phát triển 56

5.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố quan hệ trong công việc 56

BẢNG CÂU HỎI

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang 27

Bảng 3.2 Bảng phân phối mẫu 29

Bảng 4.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo 38

Bảng 4.2 Hệ số KMO an Bartlett’s Test – Phân tích nhân tố 40

Bảng 4.3 Rotated Component Matrixa – Phân tích nhân tố 41

Bảng 4.4 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình 43

Bảng 4.5 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy 43

Bảng 4.6 Phân tích hệ số hồi quy 44

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 18

Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu 25

Hình 4.1 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 46

Hình 4.2 Đồ thị phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng 46

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

1.1 ĐẶC VẤN ĐỀ

Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực hiệu quả, chất lượng cao, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt Đặc biệt, trong khu vực công, nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía khách hàng Để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập sâu rộng như hiện nay, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức trong cơ quan, đơn vị

Vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức của các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các cơ quan HCNN Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu chất xám” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng

và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác suy ngẫm

Ở Việt Nam, đang trong quá trình chuyển đổi mạnh mẻ sang nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội nhập trong những năm

gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của công chức ở các

cơ quan HCNN Nhưng có một thực tế là tổng kinh phi chi cho hoạt động của bộ máy hành chính, sự nghiệp công lập chiếm trên khoản 63% tổng chi thường xuyên ngân sách cả nước (theo báo cáo của Bộ tài chính năm 2016), nhưng trung bình mức lương mỗi công chức, viên chức được nhận là rất thấp, do bộ máy hành chính, sự nghiệp cồng kềnh, nhiều tầng nấc, số lượng công chức, viên chức được bố trí làm việc rất đông, từ đó trong thực thi nhiệm vụ công chức, viên chức có biểu hiện đùn đẩy, né tránh, tinh thần trách nhiệm không cao, động lực làm việc vì thế cũng dần giảm sút

Kiên Giang là một tỉnh ven biển thuộc vùng đồng bằng sông Cửu Long Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh được quan tâm, chú trọng Chất lượng cán bộ, công chức từng bước được nâng lên về trình độ và chuyên môn nghiệp vụ Tuy nhiên, mức lương, chính sách đãi ngộ cho cán bộ còn nhiều bất hợp lý, việc bố trí cán bộ sau khi được đào tạo còn nhiều bất cập, môi trường làm việc chưa thu hút được người tài, có một thực tế là không ít cán bộ, công chức (CC) trong các cơ quan quản

lý nhà nước nhà nước làm việc thiếu tích cực, có người chuyển sang khu vực tư Chính vì thế mà động lực làm việc của công chức thuộc UBND tỉnh chưa cao

Vì vậy tác giả chọn đề tài "Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang" làm đề tài nghiên cứu của mình

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh Kiên Giang, thông qua đó đề xuất, khuyến nghị các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức thuộc UBND tỉnh Kiên Giang

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức thuộc UBND tỉnh Kiên Giang?

- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của công chức thuộc UBND tỉnh Kiên Giang như thế nào?

- Các chính sách nào giúp UBND tỉnh Kiên Giang nâng cao động lực làm việc của công chức?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: Được thực hiện trên địa bàn tỉnh Kiên Giang

- Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ các báo cáo của UBND tỉnh Kiên Giang từ năm 2014 đến 2016

- Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập từ phỏng vấn trực tiếp công chức đang làm việc tại các Sở, ngành chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang Thời gian thực hiện: tháng 10 năm 2017

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Luận văn kết cấu gồm 5 chương cụ thể như sau:

Chương 1 Giới thiệu nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, câu hỏi

nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và kết cấu luận văn

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày

cơ sở lý thuyết về công chức, động lực làm việc của công chức Lý thuyết kinh tế học và các nghiên cứu liên quan Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày phương pháp

nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích

dữ liệu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương này trình bày tổng

quan về mẫu nghiên cứu, phân tích hồi quy và thảo luận kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và hàm ý chính sách Chương này trình bày những kết

quả mà đề tài đạt được, các hàm ý chính sách giúp UBND tỉnh Kiên Giang nâng cao động lực làm việc của công chức, đồng thời chỉ ra các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.1 Công chức

- Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 thì“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

- Đặc điểm của công chức bao gồm:

+ Là công dân Việt Nam

+ Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Ngoài ra Công chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định

+ Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể

+ Về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động (Điều

60 – Luật cán bộ, công chức năm 2008) Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi được nghĩ hưu (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014)

2.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang được cơ cấu, bố trí 20 CQCM và có chức năng cụ thể (Phụ lục 2)

2.1.3 Động lực làm việc và động lực làm việc của công chức

Động lực“là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy,

làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996) Vậy động cơ và động lực giống và

khác nhau như thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành Ví dụ, lý do mỗi người phải đến sở làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó; thì “cần có một số tiền” chính là động cơ, còn “tiêu vào một việc gì đó” chính là động lực

Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Mitchell (1982) động lực làm việc được định nghĩa là: “Các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và mức độ nổ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu” Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2014) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau:

- Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức

- Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Điều này

có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động Mỗi người lao động

đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức

và một môi trường làm việc cụ thể

- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ

- Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

- Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và

từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ

có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với tổ chức, doanh nghiệp là không nhiều Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho tổ chức, doanh nghiệp và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của tổ chức, doanh nghiệp Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó

Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu

được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ

Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động

2.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhất là học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đưa ra Maslow cho rằng loài người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh

lý, nhu cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình

- Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở

- Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy hại

về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản

- Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận

đó

Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các nước khác nhau thì khác nhau, bởi vì nó còn phụ thuộc vào nền văn hoá Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu rất khác nhau và sự phân cấp nhu cầu cũng khác nhau, do vậy động cơ thúc đẩy hành động của con người cũng khác nhau Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra cho người lao động càng lớn, người lao động càng hăng say làm việc, vì thế các nhà quản lý cần quan tâm đến người lao động để có thể thoả mãn phần nào nhu cầu của họ, và ngược lại thì điều này cũng có lợi cho tổ chức

2.2.2 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth)

Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai thác

và phân loại nhu cầu của người lao động để từ đó người quản lý nắm được các nhu cầu và cấp độ từ đó có hướng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do Alderfer sáng lập ra:

- Nhu cầu tồn tại (E): Nhu cầu này cũng giống như nhu cầu sinh lý trong học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản như: thức ăn, quần áo, chỗ ở

- Nhu cầu quan hệ (R): Đây là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong hành động Trong quá trình làm việc nó được biểu hiện thông qua quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dưới Trong gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em họ hàng Trong xã hội thì được biểu hiện dưới quan hệ giữa bạn bè và người xung quanh

- Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được Theo ông thì con người cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi thoả mãn các nhu cầu trước đó Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu giao tiếp

và ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại Khi xã hội càng phát triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này con người muốn

hoà mình vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên quan trọng và thiết yếu Vì thế mà các tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội để đáp ứng nhu cầu đó

2.2.3 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn Theo Herzberg, các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm:

Nhóm 1: Các yếu tố môi trường

- Các chính sách và chế độ quản lý của Công ty

- Sự hướng dẫn trong công việc

- Tiền lương

- Những mối quan hệ giữa các cá nhân

- Các điều kiện làm việc

Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực

- Sự thành đạt

- Sự thừa nhận thành tích

- Bản chất bên trong của công việc

- Trách nhiệm, chức năng lao động

- Sự thăng tiến

Theo ông thì các yếu tố của nhóm 1 chưa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là các yếu tố điều kiện Nếu đặt chúng trong một môi trường làm việc với số lượng chất lượng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhưng có tác dụng mang lại sự thoả mãn Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn

Trong nhóm 2, ông đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng tạo động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn

Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động Nhiều người lao động không phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn được tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và cống hiến Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì chúng

ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không phải là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ

Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty Nhưng học thuyết này cũng có những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế đối với một số người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thỏa mãn công việc cho người lao động Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời người quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế hợp

lý các công việc

2.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Ông cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu đó Học thuyết

kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau:

Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng

Trong đó:

- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người

- Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt được

- Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quả mong muốn

Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự

nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Cụ thể là, nhu cầu của con người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi được thúc đẩy làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được mối quan

hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao Do đó, có ba mối quan

hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích, một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt công việc và phần thưởng và việc đạt được kết quả hoặc phần thưởng là được đánh giá cao

Ví dụ, một nhà quản lý hiểu rõ thời gian làm việc là điều kiện làm việc còn để thực hiện tốt công việc Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu được là việc thực hiện tốt một công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện này

là sự tăng lương hơn nữa Khi đó, người quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn, củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó Nhưng nếu tình hình thực hiện công việc được cải thiện, nhà quản lý không được thăng chức hoặc lương tăng ít hơn mức hi vọng thì động cơ thúc đẩy, sự tự nguyện và lòng tin của anh ta sẽ giảm xuống Ngoài ra, khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức ham mê coi như bằng không và sẽ có một mức ham mê âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Và khi đó, kết quả của cả hai trường hợp đều là không có động cơ thúc đẩy Như vậy, sức mạnh dùng để làm một việc nào đó phụ thuộc cả vào mức ham mê và niềm hi vọng Hơn nữa, một động cơ để thực hiện một hoạt động nào đó có thể được xác định bằng sự mong muốn có được một kết quả nào đó

Ví dụ, một nhà quản lý có thể sẵn sàng làm việc tích cực để đạt được các mục tiêu về sản xuất của công ty với niềm đam mê được tăng lương hoặc thăng chức Như vậy, để tạo động cơ lớn nhất, nhà quản trị phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy trên sự ham mê và niềm hi vọng Học thuyết của Victor Vroom đã chỉ cho chứng minh được rằng các cá nhân khác nhau thì có mục tiêu khác nhau và khác với mục tiêu của tổ chức, tuy nhiên các mục tiêu đó có thể kết hợp hài hoà với nhau Nếu họ nhận thấy rằng họ thực hiện một công việc nào đó vì mục tiêu của tổ chức

sẽ đem lại kết quả cho việc thực hiện mục tiêu của họ thì họ sẽ cố gắng để thực hiện tốt công việc đó Một người nào đó có tiềm năng trong một lĩnh vực nào đó cũng chưa chắc tạo dựng được một cách nhanh chóng những năng lực cần thiết để thành công trong một vị trí làm việc mới Cần phải có cả động cơ làm việc mới nữa, nhưng dựa vào cơ sở nào để đánh giá ? Thông qua hoàn cảnh của nhân viên để chúng ta đánh giá động cơ đó là tốt hay xấu Vì vậy mà chúng ta cần phải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và vị trí làm việc của nhân viên để chọn phương pháp tạo động lực cho phù hợp

2.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Theo học thuyết này người lao động có thể có hai nhóm hành vi tích cực và tiêu cực Hành vi tích cực thường sẽ được thưởng và có xu hướng lập lại, hành vi tiêu cực được hạn chế bằng các công cụ phạt và không được thưởng vì vậy có xu hướng giảm dần Khoảng thời gian giữa việc xảy ra hành vi và tiến hành các công

cụ phạt càng ngắn càng có hiệu quả Nếu nhấn mạnh quá hành vi vi phạm sẽ gây tiêu cực đến người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải:

- Xây dựng các chuẩn mực hành vi trong doanh nghiệp: hành vi nào được khuyến khích, hành vi nào cần hạn chế kèm theo thưởng phạt tương ứng

- Thực hiện các công cụ thưởng phạt công bằng với người lao động

Qua nghiên cứu của Skinner cho thấy để tạo động lực làm việc, người quản lý cần phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho cho các thành tích đó Sự

nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình Thông thường, phụ

nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức) Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức

Họ muốn được làm việc trong 1 môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân

tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc

Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư Bên cạnh đó, nghiên cứu còn

sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa

trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự

tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập, điều kiện làm việc, … Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân

Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc

nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết

2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình

tư duy của con người Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley

2.3.2 Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang (2013) về “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” Bài viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám nhân tố được xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh

Tác giả Lê Thị Luyến (2012) đã nghiên cứu về “Ảnh hưởng của quản trị

nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM” Tác giả đã nghiên cứu và điều chỉnh các yếu tố gắn kết nhân viên

sao cho phù hợp với điều kiện ở Tổng Công ty Điện lực TP.HCM (EVN HCMC) bao gồm 38 biến quan sát với 8 thành phần: Tuyển dụng lao động; xác định công việc; đào tạo; đánh giá nhân viên; tổ chức tiền lương, tiền thưởng; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tính chất đặc thù của ngành điện Kết quả nghiên cứu cho thấy: Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo mức độ giảm dần: tổ chức tiền lương, tiền thưởng; đào tạo; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tuyển dụng lao động; đánh giá nhân viên tạo và phát triển

Tác giả Nguyễn Cao Anh (2011) nghiên cứu về “Đánh giá sự hài lòng của

người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bến Tre” Tác giả tiến hành

phần tích sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bến Tre với 10 nhân tố : quan hệ công việc, hiểu rõ kết quả công việc, tiền lương tương xứng với kết quả công việc, phương tiện công việc, quyền hạn thực hiện công việc, thích nghi với công việc hiện tại, huấn luyện kỹ năng phát triển làm việc, công việc

đòi hỏi thách thức sáng tạo, chính sách xử lý kỷ luật công bằng, ít lo lắng bị mất việc làm Kết quả nghiên cứu cho thấy những yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động là: quyền hạn thực hiện công việc, quan hệ công việc, phương tiện công việc, thích nghi với công việc hiện tại, ít lo lắng bị mất việc làm, chính sách xử lý kỷ luật công bằng Bên cạnh đó tác giả đưa ra nhiều giải pháp giúp Doanh nghiệp Tỉnh Bến Tre cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động giúp cho người lao động làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với công việc

Tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đã nghiên cứu về

“Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Bài

viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể

và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau : nhu cầu xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần Mô hình

lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với khu vực công tại Việt Nam

Tác giả Phạm Cường Quốc (2013) tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thức Ăn Gia Súc Lái Thiêu” Nghiên cứu tiến hành điều tra 200 người đang làm việc toàn thời

gian tại 2 khối văn phòng và sản xuất dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho

người lao động tại công ty THHH Thức Ăn Gia Súc Lái Thiêu bao gồm các yếu tố : (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận, (3) Được tự chủ, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự hỗ trợ của cấp trên, (9) Sự gắn bó của cấp trên, (10) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị Kết quả chỉ ra rằng các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty bao gồm: Được ghi nhận, Điều kiện làm việc, Lương cao, Thăng tiến và sự hỗ trợ của cấp trên

2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

2.4.1 Mô hình nghiên cứu

Sau khi tìm hiểu nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc đối với người lao động, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến Đồng thời, mô hình nghiên cứu của một số tác giả: Lê Thị Luyến (2012), Trần Thị Thi Trang (2012), Nguyễn Cao Anh (2011), Phạm Cường Quốc (2013) cũng dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herzberg

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu

Đặc điểm công việc

Cơ hội thăng tiến

Chính sách khen thưởng, phúc lợi

Tiền lương

Động lực làm việc của công chức Môi trường, điều kiện

làm việc Đào tạo và phát triển

Quan hệ trong công

2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu

- Đặt điểm công việc:

Bản chất, đặc điểm công việc, tính hấp dẫn hay nhàm chán của công việc, sự

đa dạng hay đơn điệu của công việc đều ảnh hưởng tới động lực của người lao động Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc được giao Khi người lao động càng quen với những nhiệm vụ của công việc thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao động Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Cao Anh (2011) và Re’em (2010) đã chỉ ra yếu tố tố đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Dựa trên

cơ sở này tác giả đề xuất giả thuyết H1 như sau:

Giả thuyết H 1: Đặc điểm công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của

công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang

- Tiền lương

“Là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trong những điều kiện xã hội nhất định trên cơ sở thoả thuận của hai bên trong hợp đồng lao động” - Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu Số tiền này nhiều hay ít còn phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc, trình độ hay kinh nghiệm làm việc … Trong quá trình lao động Nhưng cái mà người lao động các loại hàng hoá dịch vụ cần thiết mua được từ số tiền đó, chính là tiền lương thực tế Tiền lương phản ánh đóng góp nhiều cho xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội trong cuộc sống của người lao động Do vậy tiền lương thoả đáng sẽ là động lực để người lao động làm việc hiệu quả và đạt năng suất lao động cao Các nghiên cứu của Lê Thị Luyến (2012), Nguyễn Cao Anh (2011), Trần Thị Thu Trang (2013), Buelens & Van den Broeck (2007) và hầu hết các nghiên cứu về

động lực làm việc đều chỉ ra rằng tiền lương có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Vì vậy giả thuyết H2 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H 2: Tiền lương có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang

- Chính sách khen thưởng và phúc lợi

Tiền thưởng: Là số tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thoả thuận của hai bên hoặc theo sự tự nguyện của bên sử dụng lao động Nếu tiền thưởng đảm bảo gắn trực tiếp với thành tích của người lao động, gắn với hệ thống chỉ tiêu được nghiên cứu, phân loại cụ thể

và mức thưởng có giá trị tiêu dùng trong cuộc sống thì tiền thưởng sẽ là công cụ để người sử dụng lao động kích thích sự hăng say, gắn bó, sự tích cực, tinh thần trách nhiệm, năng suất và hiệu quả của người lao động

Ngoài tiền lương, tiền thưởng các phúc lợi xã hội cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho người lao động Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã cho thấy chính sách khen thưởng phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực của người lao động như nghiên cứu của tác giả Re’em (2010), Denibutun (2012), Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Lê Thị Luyến (2012) Vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết H3 như sau:

Giả thuyết H 3: Chính sách khen thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng đến động

lực làm việc của công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang

- Cơ hội thăng tiến

Khi đã được tổ chức ghi nhận thành tích, người lao động thường có xu hướng mong muốn có cơ hội được thăng chức, phát triển, hoàn thiện bản thân hơn nữa Đối với bất kỳ người lao động nào, sự phát triển nghề nghiệp đóng vai trò rất quan

trọng, nó chứng minh năng lực, trình độ của mình trong tổ chức Có được cơ hội thăng tiến sau những đóng góp, cống hiến không biết mệt mỏi cho tổ chức vừa là mong muốn cũng là động lực rất lớn thôi thúc người lao động làm việc hăng say hơn nữa Thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên bằng sự thăng tiến hợp lý được các nhà quản trị thực hiện bằng cách vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu; đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu; xét các tiêu chuẩn, điều kiện để đưa vào quy hoạch dự nguồn, xem xét đến việc bổ nhiệm thăng chức, thăng hạng, nâng ngạch, nâng bậc Nghiên cứu của Phạm Cường Quốc (2013) và Lê Thị Luyến (2012) đã chỉ ra yếu tố này là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động Vì vậy đưa ra giả thuyết H4 như sau:

Giả thuyết H 4: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của

công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang

- Môi trường, điều kiện làm việc

Trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi làm việc, phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc… đều có ảnh hưởng rất lớn tới tâm sinh

lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao động… Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong môi trường sản xuất nhất định, mỗi môi trường khác nhau lại có các nhân tố khác nhau tác động đến người lao động, mỗi nhân tố khác nhau lại có mức độ tác động khác nhau, tổng hợp các nhân tố ấy tạo nên điều kiện lao động Các nhân tố tích cực tạo ra điều kiện thuận lợi còn nhân tố tiêu cực tạo ra điều kiện không thuận lợi cho con người trong quá trình lao động, cụ thể là cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi, các chất độc hại ảnh hưởng tới con người Nếu nơi làm việc có điều kiện làm việc không tốt như quá sáng hoặc quá tối sẽ ảnh hưởng đến thị giác của người lao động, giảm khả năng lao động Hoặc nơi làm việc có môi trường bị ô nhiễm, mức độ an toàn không cao, ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao động Mặt khác, làm cho người lao động có cảm giác không yên tâm nên không chuyên tâm vào công việc,

làm giảm năng suất lao động Nghiên cứu của tác giả Re’em (2010) và Phạm Cường Quốc (2013) cũng chỉ ra rằng yếu tố này có ảnh hưởng đến động lực làm việc, nên đưa ra giả thuyết H5 như sau:

Giả thuyết H 5: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của

công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang

- Đào tạo và phát triển

Theo Trần Kim Dung (2011) đào tạo và phát triển là chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản

lý, chuyên môn khi cần thiết Cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm

vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Đào tạo: là những hoạt động nhằm nâng cao học vấn, trình độ chuyên môn nghề nghiệp cho người lao động

Phát triển: là hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chuyên môn và quản lý cao hơn để đáp ứng yêu cầu của tổ chức

Từ kết quả nghiên cứu của tác giả Lê Thị Luyến (2012) và Trần Thị Thu Trang (2013) cho thấy yếu tố này có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, vì vậy đưa ra giả thuyết H6 như sau:

Giả thuyết H 6: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng đến động lực làm việc của

công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang

- Quan hệ trong công việc

Tập thể lao động là nhóm người mà tất cả các thành viên trong quá trình thực hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sự liên quan cà tác động qua lại lẫn nhau Mức độ hoạt động, hoà hợp về các phẩm chất tâm lý cá nhân của mọi người trong tập thể lao động được hình thành từ thái độ của mọi

người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo tạo nên bầu không khí của tập thể Trong tập thể lao động luôn có sự lan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lý, thái độ đổi với lao động, với ngành nghề và với mỗi thành viên Từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quả làm việc Kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Cao Anh (2011)

và Trần Thị Thu Trang (2013) đã chỉ ra đây là một trong những yếu tố có tác động đến động lực làm việc của người lao động, vì vậy đưa ra giả thuyết H7 như sau:

Giả thuyết H 7: Quan hệ trong công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc

của công chức trong CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang

Tóm tắt chương 2

Chương này trình bày về các cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu Trong

đó các học thuyết về động lực làm việc như :Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow; Học thuyết hai nhân tố của Herzberg; Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner được tác giả trình bày khá

cụ thể Dựa vào các học thuyết trên, kết hợp với các nghiên cứu có liên quan trong

và ngoài nước tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm của cán bộ, công chức chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang, gồm 7 yếu tố đó là: điều kiện làm việc, tiền lương, chính sách khen thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, quan hệ trong công việc

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu này được thực hiện với phương pháp nghiên cứu định tính

và phương pháp định lượng

- Nghiên cứu định tính: với phương pháp phỏng vấn sâu với một số công chức đang công tác tại các sở, ngành trực thuộc UBND tỉnh Kiên Giang nhằm điều chỉnh hoặc bổ sung các nhân tố của động lực làm việc của công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang và điều chỉnh hoặc bổ sung các biến quan sát

đo lường của các nhân tố phụ thuộc và các nhân tố độc lập

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp những công chức đang công tác tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Kiên Giang thông qua bảng câu hỏi Kết quả của quá trình phỏng vấn trực tiếp được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm: đánh giá độ tin cậy của thang đo, đánh giá giá trị hội

tụ và phân biệt của thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu

Có thể tóm tắt quá trình nghiên cứu bằng quy trình nghiên cứu như sau (xem hình 3.1)

Trước hết, từ việc tóm tắt cơ sở lý thuyết, tìm hiểu các nghiên cứu đã công bố

về động lực làm việc của công chức, nhân viên, tác giả đề xuất mô hình lý thuyết và thang đo sơ bộ Tuy nhiên, đặc thù công việc của công chức có thể có những điểm khác biệt so với động lực làm việc của viên chức, của nhân viên

Trong trường hợp, sau khi nghiên cứu định tính, phát hiện những nhân tố khác quyết định chất lượng làm việc so với mô hình nghiên cứu đã được đề xuất ở chương 2, ta điều chỉnh mô hình nghiên cứu

Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu

- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ

- Kiểm tra nhân tố trích được

- Kiểm tra tổng phương sai trích được

- Loại các biến có hệ số tương quan biến – biến tổng nhỏ

- Kiểm tra hệ số Alpha

- Thang đo chính thức

- Bảng câu hỏi chính thức

- Thang đo chính thức

- Bảng câu hỏi chính thức

Điều chỉnh mô hình lý thuyết

- Thang đo hiệu chỉnh

- Bảng câu hỏi hiệu chỉnh

Đề xuất mô hình lý thuyết

- Kiểm định mô hình

- Kiểm định giả thuyết

Thực hiện phỏng vấn chính thức

(n =150)

Đề xuất các giải pháp

Thực hiện phân tích dữ liệu

Đánh giá độ tin cậy thang đo

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kiểm định giá trị thang đo lường

trong nghiên cứu

Phân tích hồi quy bội

Phân tích kết quả xử lý số liệu

Nghiên cứu lý thuyết

Lý thuyết về động lực làm việc; mô

3.2 THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ CHỌN MẪU

3.2.1 Thiết kế thang đo

Sau khi nghiên cứu sơ bộ, xác định được các yếu tố tạo động lực làm việc trong công chức, tác giả tiến hành hiệu chỉnh thang đo Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố điều được sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với các mức độ tương ứng như sau:

Mức 1: hoàn toàn không đồng ý

1) Đặc điểm công việc

2) Tiền lương

3) Chính sách khen thưởng và phúc lợi

4) Cơ hội thăng tiến

5) Điều kiện và môi trường làm việc

6) Đào tạo và phát triển

7) Quan hệ trong công việc

Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công

chức chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kiên Giang

Ký

Nguồn

CV Đặt điểm công việc

CV1 Công việc phù hợp với sở trường và năng lực chuyên

môn

Lê Thị Luyến (2012)

CV2 Công việc được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau Trần Thị Thu

CV5 Công việc tôi đang làm không quá căng thẳng Tác giả

TL Tiền lương

TL1 Tiền lương hiện tại tương xứng với công sức đóng

góp

Lê Thị Luyến (2012),

TL2 Có đời sống tốt hoàn toàn dựa vào thu nhập từ tiền

lương của đơn vị đang công tác

Nguyễn Cao Anh(2011)

TL3 Hiểu rõ chính sách tiền lương của đơn vị Nguyễn Cao

PL1 Chính sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch Lê Thị Luyến

(2012)

PL2 Khen thưởng tương xứng với thành tích Lê Thị Luyến

CH Cơ hội thăng tiến

CH1 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc đang làm Phạm Cường Quốc (2013)

CH2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người Phạm Cường

MT Điều kiện, môi trường làm việc

ĐT Đào tạo và phát triển

ĐT1 Đơn vị có đào tạo các kỹ năng cần thiết phục vụ công

tác chuyên môn

Trần Thị Thu Trang (2013)

ĐT2 Các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc Trần Thị Thu

Trang (2013)

ĐT3 Có điều kiện học tập để nâng cao kiến thức Trần Thị Thu

Trang (2013)

QH Quan hệ trong công việc

QH1 Đồng nghiệp của tôi rất thoải mái, dễ chịu Nguyễn Cao

3.2.2 Chọn mẫu

Bảng 3.2 Bảng phân phối mẫu

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 14 9,33

Sở Tài nguyên và Môi trường 8 5,33

Theo Nguyễn Đình Thọ (2008) cỡ mẫu đảm bảo độ tin cậy n > 50 + 8m (trong

đó n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, m là số lượng biến độc lập)

Theo mô hình dự kiến nghiên cứu có 07 biến độc lập được đề xuất Vì thế chọn mẫu n > 50 + 8 * 7 = 106 Để đảm bảo độ tin cậy cao, tác giả đề tài đề xuất mẫu nghiên cứu n = 150

Để đảm bảo tính chính xác của nghiên cứu, tác giả tiến hành lấy mẫu ở tất cả các CQCM thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang

3.3 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo

Việc đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo được thực hiện bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploring Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 20.0 để sàng lọc, loại

bỏ các biến quan sát không đáp ứng tiêu chuẩn độ tin cậy Trong đó:

Cronbach’s Alpha là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ (khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên cứu) của tập hợp các biến quan sát thông qua

hệ số Cronbach’s Alpha Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) cùng nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị từ 0.6 trở lên là sử dụng được Về mặt lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao thì càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao) Tuy nhiên, nếu Cronbach’s Alpha quá lớn (0,95) thì xuất hiện hiện tượng trùng lắp (đa cộng tuyến) trong đo lường, nghĩa là nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau

Tuy nhiên, bên cạnh hệ số Cronbach’s Alpha, người ta còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng (iterm - total correlation), do hệ số Cronbach’s Alpha không cho biết biến nào nên loại bỏ và biến nào nên giữ lại; theo đó những biến nào có tương quan biến tổng < 0,3 sẽ bị loại bỏ

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phương pháp phân tích EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn nhau, nghĩa là không có biến độc lập và biến phụ thuộc mà nó dựa vào mối quan hệ tương quan giữa các biến Nghiên cứu này sử dụng các tiêu chí sau:

Sử dụng tiêu chí Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố trong phân tích EFA Với tiêu chí này, số lượng nhân tố được xác định phải có Eigenvalue tối thiểu bằng 1 (> 1) với nhân tố nào có Eigenvalue > 1 mới được giữ lại

Kiểm định KMO: là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan biến, xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Theo Nguyễn Đình Thọ (2013, tr.397)