PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRẠM NGHIỀN THỦ ĐỨC CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRẠM NGHIỀN THỦ ĐỨC CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRẠM NGHIỀN THỦ ĐỨC CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRẠM NGHIỀN THỦ ĐỨC-

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại

Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Phân Tích Công Tác Động Viên Và Đánh Giá Thành Tích Người Lao Động Tại Trạm Nghiền Thủ Đức-Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1” do Trương Thị Mỹ Linh, sinh viên khóa

34, ngành Quản Trị Kinh Doanh, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày _

TRẦN ĐỨC LUÂN

Người hướng dẫn (Chữ ký)

LỜI CẢM TẠ

Từ khi cắp sách đến trường, tôi đã trải qua mười hai năm của quãng đời học sinh cộng thêm bốn năm bước đi trên quãng đường đại học, bên cạnh sự nổ lực của bản thân, tôi đã nhận được biết bao công ơn dạy dỗ của quý thầy cô Nhân đây tôi xin cảm ơn tất cả những thầy cô đã từng dìu dắt tôi, cảm ơn công lao quý báu của thầy cô khoa Kinh Tế, trường Đại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh đã tận tình truyền đạt cho tôi kiến thức quý báu trên giảng đường cũng như trong cuộc sống

Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình tôi, cha mẹ tôi - những người đã có công sinh thành, dưỡng dục tôi nên người

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Trần Đức Luân, người đã tận tình giảng dạy, chỉ bảo và hướng dẫn tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp

Tôi xin chân thành gửi lòng biết ơn đến toàn thể Ban Giám Đốc và các Anh Chị cán bộ công nhân viên của Trạm Nghiền Thủ Đức - chi nhánh Công Ty Cổ Phần Xi Măng

NỘI DUNG TÓM TẮT

TRƯƠNG THỊ MỸ LINH Tháng 06 năm 2012 “Phân Tích Công Tác Động Viên Và Đánh Giá Thành Tích Người Lao Động Tại Trạm Nghiền Thủ Đức - Chi Nhánh Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1”

TRUONG THI MY LINH June 2012 “Analysis of Activities of Promotion and Evaluation for Worker’s Performance at The Thu Duc Crushing Station - Ha Tien 1 Joint Cement Company”

Mục tiêu của khóa luận nhằm tìm hiểu về thực trạng công tác động viên khuyến khích và đánh giá thành tích người lao động tại trạm nghiền của công ty cổ phần Xi Măng

Hà Tiên 1 Để làm rõ mục tiêu trên, nghiên cứu đã sử dụng đồng thời các số liệu thứ cấp thu thập được từ các phòng ban và số liệu sơ cấp từ phỏng vấn 68 người lao động tại Trạm Bảng hỏi phỏng vấn tập trung về điều kiện làm việc, mối quan hệ lao động, và các chính sách liên quan đến người lao động Kết quả nghiên cứu cho thấy, Trạm trả lương cho NLĐ theo tính chất công việc, làm công việc gì hưởng theo giá trị công việc đó Đây

là một hình thức trả lương hợp lý Bên cạnh ngoài tiền lương, Trạm còn tạo nguồn động viên thông qua chế độ khen thưởng, phụ cấp độc hại để kích thích một phần nào tinh thần làm việc cho NLĐ Trạm đã tạo cơ hội cho NLĐ thể hiện khả năng của mình và công tác đánh giá thành tích luôn công bằng chính xác để tạo niềm tin cho NLĐ yên tâm làm việc Nhờ đó, NLĐ có tinh thần làm việc hăng say và gắn bó hết mình cho sự phát triển của Trạm Tuy nhiên, công tác động viên và đánh giá thành tích NLĐ vẫn còn một vài mặt hạn chế nên làm cho một vài người lao động cảm thấy chán nản với công việc, ảnh hưởng tới năng suất làm việc Qua đó khóa luận đề xuất một vài ý kiến nhằm hoàn thiện hơn công tác động viên và đánh giá thành tích của NLĐ tại Trạm Nghiền Thủ Đức

MỤC LỤC

Trang Danh mục các chữ viết tắt viii

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2 1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Cấu trúc khóa luận 2

2.1 Tổng quát về Công Ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1 4

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 6

2.1.4 Các sản phẩm tiêu biểu 8 2.2 Giới thiệu Trạm nghiền Thủ Đức 8

2.2.1 Sơ lược về Trạm Nghiền 9 2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trạm nghiền 9

2.2.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban của Trạm 10 2.2.4 Đánh giá chung về tình hình nhân sự của Trạm 12

3.1 Cơ sở lý luận 12

3.1.1 Khái niệm công tác động viên khuyến khích NLĐ 12

3.1.2 Tầm quan trọng của động viên khuyến khích NLĐ 12 3.1.3 Mục tiêu của động viên khuyến khích NLĐ 13 3.1.4 Các hình thức động viên khuyến khích NLĐ 13 3.1.5 Khái niệm đánh giá thành tích NLĐ 16

3.1.6 Sự cần thiết và tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích NLĐ 16 3.1.7 Nội dung, trình tự thực hiện 17 3.1.8 Các phương pháp đánh giá thành tích NLĐ 17

3.2 Phương pháp nghiên cứu 20

3.2.1 Khung lôgic thực hiện quy trình nghiên cứu của khóa luận 20 3.2.2 Thu thập dữ liệu 21 3.2.3 Phân tích số liệu 21

4.1 Thực trạng nhân sự của Trạm Nghiền Thủ Đức 23

4.1.1 Tình hình biến động nhân sự của Trạm, năm 2009-2011 23 4.1.2 Kết cấu lao động của Trạm năm 2010-2011 24

4.3 Công tác động viên người lao động tại Trạm 29

4.3.1 Động viên khuyến khích tài chính 29 4.3.2 Động viên khuyến khích phi tài chính 39 4.4 Công tác đánh giá thành tích người lao động tại Trạm Nghiền Thủ Đức 45

4.5 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác động viên, đánh giá thành tích NLĐ

tại Trạm Nghiền Thủ Đức- Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1 55

4.5.1 Hoàn thiện công tác động viên, khuyến khích NLĐ tại Trạm 55 4.5.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích NLĐ tại Trạm 57

5.1 Kết luận 59 5.2 Kiến nghị 60

5.2.1.Đối với nhà nước 60 5.2.2 Đối với Trạm 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO 61 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

CB- CNV Cán bộ- công nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 4.1 Số Lượng Lao Động của Trạm Năm 2010-2011 24

Bảng 4.2 Thống Kê Giới Tính NLĐ Được Khảo Sát ở Trạm 27

Bảng 4.3 Thống Kê Độ Tuổi của NLĐ Được Khảo Sát ở Trạm 27

Bảng 4.4 Thống Kê Thâm Niên Làm Việc của NLĐ Được Khảo Sát ở Trạm 28

Bảng 4.5 Thống Kê Trình Độ Học Vấn của NLĐ Được Khảo Sát ở Trạm 28

Bảng 4.6 Kết Quả Sản Xuất Các Sản Phẩm của Trạm năm 2010-2011 29

Bảng 4.7 Biến Động của Tổng Quỹ Lương và Tiền Lương Bình Quân 2010-2011 31

Bàng 4.8 Tiền Thưởng Cho Cá Nhân Đạt Danh Hiệu “Lao Động Tiên Tiến” 33

Bảng 4.9 Tiền Thưởng Cho Trạm Đạt “Tập Thể Lao Động Tiên Tiến” 34

Bảng 4.10 Mức Tiền Thưởng Cho NLĐ Vào Các Ngày Lễ ở Trạm 35

Bảng 4.11 Tỷ Lệ Công Nhân Mong Muốn Các Hình Thức Thưởng 35

Bảng 4.12 Tổng Hợp Bồi Dưỡng Độc Hại Tháng 12-2011 của Trạm 37

Bảng 4.13 Các Khoản Trợ Cấp Khác Cho NLĐ ở Trạm 38

Bảng 4.14 Đánh Giá Hoàn Thành Mục Tiêu KPI của Trạm Nghiền Năm 2011 50

Bảng 4.15 Đánh Giá Hoàn Thành Mục Tiêu KPI của PX SX Vỏ Bao năm 2011 51

Bảng 4.16 Số Lượng NLĐ Đạt Thành Tích của Phân Xưởng Sản Xuất Vỏ Bao năm

2010-2011 52

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang Hình 2.1 Logo Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1 4

Hình 2.2 Mạng Lưới Phân Bố các Nhà Máy, Trạm Nghiền của Công Ty Cổ Phần Xi

Hình 2.3 Các Sản Phẩm Tiêu Biểu của Công Ty CP Xi Măng Hà Tiên 1 8

Hình 2.4 Quang Cảnh Trạm Nghiền Thủ Đức 9 Hình 2.5 Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức của Trạm Nghiền Thủ Đức 10

Hình 3.1 Khung Lôgic Thực Hiện Quy Trình Nghiên Cứu của Khóa Luận 21

Hình 4.1 Số Lượng Lao Động của Trạm, Năm 2009-2011 23

Hình 4.2 Kết Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi của Trạm Ngiền Thủ Đức Năm 2011 25

Hình 4.3 Mức Độ Hài Lòng của Người Lao Động về Mức Lương 32

Hình 4.4 Đánh Giá Của NLĐ về Mức Tiền Thưởng Hiện Nay của Trạm 36

Hình 4.5 Đánh Giá của NLĐ về Các Khoản Trợ Cấp, Phúc Lợi của Trạm 38

Hình 4.6 Đánh Giá của NLĐ về Điều Kiện Làm Việc tại Trạm Nghiền 40

Hình 4.7 Đánh Giá của NLĐ về Quan Hệ Trong Lao Động tại Trạm Nghiền 41

Hình 4.8 Đánh Giá của NLĐ về Khả Năng Đáp Ứng Nhu Cầu Công Việc Hiện Tại 41

Hình 4.9 Cảm Nhận của NLĐ về Công Việc Mới Sau Khi Bị Thuyên Chuyển 43

Hình 4.10 Đánh Giá của NLĐ về Kết Quả Đào Tạo Phục Vụ Cho Công Việc 44

Hình 4.11 Đánh Giá của NLĐ về Khả Thăng Tiến ở Trạm 44

Hình 4.12 Sơ Đồ Trình Tự Xây Dựng Chỉ Tiêu KPI 47

Hình 4.13 Sơ Đồ Trình Tự Đánh Giá Kết Quả Thực Hiện KPI 48

Hình 4.14 Ý Kiến của NLĐ về Cách Đánh Giá Thành Tích NLĐ ở Trạm 53

Hình 4.15 Mức Độ Hài Lòng của NLĐ về Cách Đánh Giá Thành Tích NLĐ 54

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Cách tính lương

Phụ lục 2 Bảng mô tả công việc

Phụ lục 3 Bảng mục tiêu KPI cá nhân 2011

Phụ lục 4 Bảng câu hỏi

Trạm Nghiền Thủ Đức-chi nhánh Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1 tôi đã nhận thấy được tầm quan trọng của công tác động viên và đánh giá thành tích của người lao động nên tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích công tác động viên và đánh giá thành tích người lao động tại Trạm Nghiền Thủ Đức- chi nhánh Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1” làm đề tài tốt nghiệp cho mình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích công tác động viên và cách đánh giá thành tích người lao động tại Trạm

Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác động viên và đánh giá thành tích người lao động

1.4 Cấu trúc khóa luận

Khóa luận có cấu trúc bao gồm 5 chương:

Chương mở đầu được xây dựng để tổng quát hóa đề tài nghiên cứu đồng thời xác định tính cần thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết quả mà tác giả mong muốn đạt được

Chương thứ hai sẽ phát họa một bức tranh tổng quát về Trạm Nghiền Thủ Đức- chi nhánh Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1, qua đó người đọc sẽ có được một cái nhìn khái quát về Trạm Nghiền Thủ Đức

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng quát về Công Ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty

Hình 2.1 Logo Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1

Nguồn: www.hatien1.com.vnTên giao dịch: Công ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1

Tên tiếng Anh: Hatien1 Cement Joint Stock Company

Văn phòng chính: 360 Bến Chương Dương, P Cầu Kho, Q.1, TP Hồ Chí Minh Website: http://www.hatien1.com.vn

Vốn điều lệ: 1.100.000.000.000 (Một nghìn một trăm tỷ đồng)

Công ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1 là đơn vị chủ lực của Tổng công ty Xi Măng Việt Nam tại miền Nam Hơn 45 năm hình thành và phát triển Công Ty đã góp phần đáng kể vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cung cấp cho thị trường trên 33.000.000 tấn xi măng các loại với chất lượng cao, ổn định, phục vụ các công trình trọng điểm cấp quốc gia, các công trình xây dựng công nghiệp và dân dụng

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Năm 1960: Khởi công xây dựng nhà máy xi măng Hà Tiên

Ngày 02/12/1974: Ký hợp đồng với hãng Polysius và tập đoàn Ngân hàng Worms đầu tư chương trình khếch trương xi măng Hà Tiên với dây chuyền 900.000T clinker/ năm, 500.000 tấn xi măng/năm tại Kiên Lương và 500.000 tấn xi măng/ năm tại Thủ Đức

Năm 1993: Nhà máy liên hợp xi măng Hà Tiên được tách thành nhà máy xi măng

Hà Tiên 1, nhà máy xi măng Hà Tiên 2

Năm 1994: Nhà máy xi măng Hà Tiên 1 đổi tên thành “Công Ty Xi Măng Hà Tiên1”

Tháng 10/1999: Cải tổ công tác tiêu thụ sản phẩm, thành lập hệ thống các nhà phân phối chính

Ngày 31/12/2003: Chuyển đổi sang ISO 9001:2000

Tháng 08/2004: Hoàn thành dây chuyền sản xuất vỏ bao dán theo công nghệ hiện đại

Tháng 12/2004: Phòng thí nghiệm Hà Tiên 1 được công nhận đạt chuẩn quốc gia với số hiệu VILAS 125

Ngày 06/02/2007: Chính thức chuyển thể thành Công ty Cổ Phần, kế tục toàn bộ Công ty Xi Măng Hà Tiên 1

Ngày 30/03/2007: Lễ khởi công xây dựng Trạm Nghiền và phân phối xi măng phía Nam tại Phú Hữu, Quận 9, Thành Phố Hồ Chí Minh

Ngày 31/3/2007: Lễ khởi công xây dựng nhà máy xi măng Bình Phước tại thị xã Bình Long , tỉnh Bình Phước

Ngày 13/11/2007: Ngày giao dịch cổ phiếu đầu tiên của Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1 với mã chứng khoán HT1, doanh nghiệp nhà nước đầu tiên ngành xi măng phía Nam niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán TP Hồ Chí Minh

Tháng 11/2007: Công ty Xi Măng Hà Tiên 1 chào đón tấn xi măng thứ 33.333.333 Với con số này Hà Tiên 1 được công nhận là công ty có số lượng xi măng bán ra nhiều nhất trên thị trường phía Nam

Ngày 30/10/2008: Trạm nghiền xi măng Phú Hữu chính thức xuất xưởng tấn xi măng đầu tiên

Ngày 24/12/2008: Ra mắt thương hiệu ViCem - Hà Tiên 1 đồng bộ với Tổng Công

Ty Công Nghiệp Xi Măng Việt Nam (ViCem), một trong những bước đi nhằm thực hiện chiến lược cũng cố thị phần và duy trì vị trí số 1 tại thị trường xi măng ở Việt Nam

Ngày 13/07/2009: Phát hành thêm cổ phiếu, tăng vốn điều lệ lên 1.100 tỷ đồng Ngày 12/11/2009: Trụ sở chính của công ty chuyển về hoạt động tại địa chỉ 360 Bến Chương Dương, P Cầu Kho, Q.1, TP Hồ Chí Minh Thành lập các chi nhánh mới :

 Trạm nghiền Phú Hữu, địa chi: Phường Phú Hữu, Q.9, TP Hồ Chí Minh

 Trạm nghiền Thủ Đức, địa chi: Km 8, xa lộ Hà Nội, P Trường Thọ, Q Thủ Đức, TP Hồ Chí Minh

 Nhà máy xi măng Bình Phước, địa chi: xã Thanh Lương, huyện Bình Long, tỉnh Bình Phước

 Ngày 29/12/2009: ĐHĐCĐ bất thường năm 2009 của công ty đã thông qua việc xác lập Công Ty CPXM Hà Tiên 2 vào Công ty CPXM Hà Tiên 1, đánh dấu bước khởi đầu của một giai đoạn phát triển mới của Công ty

 Ngày 08/06/2010: Chính thức giao dịch số lượng cổ phiếu chuyển đổi từ Công ty CPXM Hà Tiên 2 sang Công ty CPXM Hà Tiên 1 tại sàn chứng khoán TP.HCM

Ngày 25/06/2010: Nhận được giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và đánh dấu bước khởi đầu của một giai đoạn phát triển mới của Công ty CPXM Hà Tiên 1 sau sáp nhập

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh

- Sản xuất kinh doanh xi măng và các sản phẩm từ xi măng

- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, các sản phẩm phục vụ xây dựng và công nghiệp

- Kinh doanh xuất, nhập khẩu xi măng và nguyên vật liệu, vật tư thiết bị phục vụ sản xuất xi măng và các loại vật liệu xây dựng khác

- Xây dựng và kinh doanh bất động sản

- Dịch vụ bến cảng, dịch vụ kho bãi, dịch vụ vận chuyển, bốc dỡ, đường bộ, đường sắt, đường sông

2.2 Giới thiệu Trạm nghiền Thủ Đức

Trạm Nghiền Thủ Đức là một trong những chi nhánh sản xuất kinh doanh thuộc Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1

2.2.1 Sơ lược về Trạm Nghiền

Hình 2.4 Quang Cảnh Trạm Nghiền Thủ Đức

Nguồn: www.hatien1.com.vnĐịa chi: Km 8, Xa lộ Hà Nội, P.Trường Thọ, Q.Thủ đức, TPHCM

Điện thoại: (08) 38 966 608

Fax: (08) 38 967 635

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trạm nghiền

a Chức năng của Trạm nghiền

Trạm nghiền Thủ Đức là một chi nhánh của Công Ty CPXM Hà Tiên 1, đảm trách thực hiện tiếp nhận, nghiền, tồn trữ nhiên liệu, phụ gia và phân phối các chủng loại xi măng cho khách hàng nằm trong sự điều phối chung của Công Ty

Sản xuất, phân phối vỏ bao, các sản phẩm mới theo sự điều phối của Công Ty Quản lý và khai thác bến cảng Trạm Thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân công, phân cấp của Công Ty

b Nhiệm vụ của Trạm nghiền

Tổ chức quản lý các hoạt động sản xuất, tồn trữ, cung ứng nguyên nhiên liệu, phụ gia và phân phối các chủng loại xi măng, vỏ bao, và các sản phẩm mới cho khách hàng và các đơn vị trực thuộc

Xây dựng phòng thí nghiệm hợp chuẩn phục vụ sản xuất, đáp ứng nhu cầu kiểm soát chặt chẽ chất lượng nguyên nhiên liệu đầu vào và thành phẩm xuất ra thị trường

Tổ chức hiệu quả công tác tự sữa chữa, phối hợp hoặc thuê ngoài sữa chữa; công tác tiếp nhận, cung ứng, quản lý tồn kho và sẵn sàng đáp ứng yêu cầu hỗ ttrợ đơn vị khác

Quản lý và phát triển nguồn nhân lực theo định hướng chung của Công ty

Xác lập các mục tiêu, phân tích kết quả thực hiện trong hoạt động của Trạm, đảm bảo tuân thủ điều lệ, quy chế, quy định phù hợp với định hướng phát triển của Công Ty

Bảo đảm an ninh trật tự, vệ sinh môi trường, an toàn lao động cho người và tài sản thuộc sự quản lý của Trạm

Phối hợp thực hiện tốt các yêu cầu của cơ quan chức năng địa phương nhằm đảm bảo tuân thủ pháp luật, góp phần đảm bảo an ninh trật tự địa phương

2.2.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban của Trạm

a Cơ cấu tổ chức của Trạm

Hình 2.5 Sơ Đồ Bộ Máy Tổ Chức của Trạm Nghiền Thủ Đức

PHÒNG CNTT

b Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban của Trạm

Trạm nghiền Thủ Đức gồm các phòng và phân xưởng như sau:

 Phòng Hành Chính - Nhân Sự: Quản lý về chuyên môn, công tác nhân sự của Công Ty, công tác hành chính, lễ tân và công tác tiền lương của công nhân

 Phòng Kế Toán - Thống Kê Tài Chính: Quản lý tiền vốn và tiền mặt của Công Ty

 Phòng Công Nghệ Thông Tin: Xây dựng mô hình điện toán, tổ chức triển khai, ứng dụng và quản lý điện toán của Công Ty

 Phòng Nghiên cứu-Triển khai-Môi trường: Nghiên cứu các bí quyết, tiến độ khoa học kỹ thuật về xi măng và các sản phẩm từ xi măng Quản lý và phát triển về thương hiệu, mẫu mã nhãn hiệu hàng hóa của công ty Tổ chức quản lý hệ thống chất lượng theo ISO, kiểm tra giám sát, chịu trách nhiệm về công tác môi trường, vệ sinh, lao động Giám sát và quản lý các hoạt động nhằm đảm bảo chất lượng môi trường

 Phòng Thí Nghiệm-KCS: Quản lý và tổ chức công tác thí nghiệm đánh giá

và cung cấp số liệu trung thực, đầy đủ, chính xác, kịp thời của quá trình sản xuất và quản

lý chất lượng của Công Ty

 Phòng Hậu Cần: Quản lý và thực hiện công tác xuất nhập khẩu, vật tư và sản phẩm của Công Ty

 Trạm Y Tế: Quản lý tình hình sức khỏe, phòng chống bệnh nghề nghiệp

 Phân xưởng Sản Xuất Xi Măng: Sản xuất các chủng loại xi măng theo kế hoạch của Công Ty

 Phân xưởng Sữa Chữa: Sữa chữa duy trì về cơ khí, điện, điện tử và điều khiển máy móc thiết bị, trang bị các phương tiện cơ giới và chuyên dụng trong dây chuyền sản xuất Công Ty

 Phân xưởng Sản Xuất Vỏ Bao: Sản xuất các loại vỏ bao xi măng theo kế hoạch của Công ty

 Phân xưởng Các Sản Phẩm Mới: Tổ chức quản lý và thực hiện việc sản xuất các loại sản phẩm mới theo kế hoạch của Công Ty giao

2.2.4 Đánh giá chung về tình hình nhân sự của Trạm

Qua tìm hiểu thực tế bộ máy tổ chức của công ty bao gồm: Ban Giám Đốc, các

phòng ban, phân xưởng với 475 NLĐ vừa là lao động trực tiếp vừa là lao động gián tiếp

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Khái niệm công tác động viên khuyến khích NLĐ

Động viên khuyến khích người lao động là nhằm tạo động lực cho NLĐ, tạo cho

họ hăng say, sáng tạo, nhiệt tình trong công việc mang lại hiệu quả công việc cao nhất Động viên khuyến khích người lao động là trách nhiệm của nhà quản lý và nó có ý nghĩa

vô cùng quan trọng

3.1.2 Tầm quan trọng của động viên khuyến khích NLĐ

Hoạt động của doanh nghiệp là sự tổng hòa của tất cả các công việc của NLĐ trong công ty Dù công ty có một chính sách chiến lược tốt nhưng các thành viên trong công ty không hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất hoặc trong trường hợp có một số

cá nhân ù lì, thụ động trong công tác có thể gây ảnh hưởng xấu đến hiệu quả hoạt động của công ty Cho nên có thể nói, sự hoàn thành công việc của NLĐ quyết định sự thành công của công ty Những NLĐ không hoàn thành công việc như mục tiêu đặt ra ngoài những yếu tố về chuyên môn còn có sự tác động rất lớn của động lực làm việc Chuyên môn của nhân viên có thể được cải thiện thông qua đào tạo nhưng hiệu quả của việc đào tạo còn chịu sự ảnh hưởng rất lớn của động lực cá nhân của họ Nếu họ không muốn học thì cho dù có đào tạo như thế nào cũng không có hiệu quả Một NLĐ không có động lực làm việc thì về lâu về dài ngày càng trở nên ù lì, thụ động và gây trở ngại cho việc hoàn thành công việc của các NLĐ khác Vì vậy, yếu tố động viên khuyến khích NLĐ thường được các nhà quản trị quan tâm đặc biệt

3.1.3 Mục tiêu của động viên khuyến khích NLĐ

Tạo động lực cho nhân viên, đánh thức tiềm năng của họ, làm cho họ nhiệt tình với công việc được giao và hoàn thành tốt những mục tiêu mà công ty đề ra Từ đó, năng suất lao động tăng và hiệu quả đạt được cao hơn

Giúp NLĐ cảm thấy được tôn trọng và đối xử công bằng, tránh sự nhàm chán, bất mãn của NLĐ với tổ chức và tránh tình trạng NLĐ rời bỏ tổ chức, nhất là những người có năng lực cao Mức lương cao có thể giữ được những NLĐ giỏi nhưng để làm cho những NLĐ này hết lòng ra sức cho tổ chức ngoài lương còn cần có những chính sách đãi ngộ phù hợp

Ngoài ra, công tác động viên khuyến khích NLĐ được làm tốt còn có khả năng thu hút nhiều NLĐ đến với công ty Công ty có nhiều cơ hội tuyển chọn được những cá nhân

có năng lực thực sự và tinh thần trách nhiệm cao, góp phần làm nâng cao chất lượng đội ngũ NLĐ của công ty

Tiền lương thực tế: là giá trị hàng hóa và dịch vụ mà người lao động mua được thông qua tiền lương danh nghĩa

Tiền lương danh nghĩa: là lượng tiền cụ thể mà người lao động nhận được, là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ

Mối qua hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:

Trong đó:

Wr : Tiền lương thực tế

Wm: Tiền lương danh nghĩa

CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ

Tiền thưởng là một khoản thu nhập mang tính chất bổ sung thêm vào tiền lương,

để nó hoàn thiện hơn hệ thống phân phối vật chất của người lao động nhằm bảo đảm tính công bằng trong việc phân phối

Tiền thưởng là một loại kích thích bằng vật chất có tác dụng rất tích cực đối với NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn

Các hình thức thưởng:

Thưởng năng suất, chất lượng

Thưởng tiết kiệm

Thưởng sáng kiến

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới

Thưởng đảm bảo ngày công

Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Nhà quản trị phải phải xác định tiêu chuẩn thưởng rõ ràng và quy định mức thưởng hợp lý, tránh gây ra tác động ngược lại khi các thành viên trong tổ chức bất mãn với mức thưởng của các thành viên khác

 Phúc lợi

Phúc lợi gồm 2 phần chính là phúc lợi theo luật định và phúc lợi tự nguyện, do các công ty tự nguyện áp dụng nhằm kích thích động viên NLĐ

Phúc lợi theo luật định

Bảo hiểm xã hội

Trả lương thời gian không làm việc

Phụ cấp lương nhằm đãi ngộ NLĐ làm việc trong những điều kiện khó khăn, khuyến khích NLĐ đến làm việc ở những vùng xa xôi, hẻo lánh Góp phần điều phối và

ổn định lực lượng lao động xã hội, đồng thời điều chỉnh quan hệ tiền lương giữa các ngành, các vùng

Các loại phụ cấp: có nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ

cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực

b Đông viên khuyến khích phi tài chính

 Động viên thông qua thiết kế công việc: để động viên NLĐ, nhà quản trị thường thiết kế công việc dưới hai dạng là bố trí người đúng việc và bố trí việc đúng người

 Động viên thông qua cơ hội thăng tiến: Nhà quản trị có thể động viên tinh thần làm việc của NLĐ thông qua tạo các cơ hội nghề nghiệp, cơ hội thể hiện, cơ hội thăng tiến cho NLĐ

 Động viên thông qua sự tham gia của NLĐ: là quá trình mở rộng quyền hạn của NLĐ, cho phép họ thực hiện nhiệm vụ mà trước đó là công việc của nhà quản lý

 Động viên thông qua cách dùng người: tuyển nhân tài đã khó nhưng sử dụng họ càng khó hơn Vấn đề ở đây là làm thế nào để sử dụng họ có hiệu quả và để giữ

họ lại

 Động viên bằng các kỹ thuật khác:

-Thời gian biểu linh hoạt: sẽ làm giảm hệ số vắng mặt của NLĐ, đồng thời quan hệ

giữa NLĐ và người quản lý tốt hơn, hiệu quả lao động cao hơn

-Các dịch vụ hỗ trợ gia đình: ngày nay khi NLĐ đặt tầm quan trọng cao vào các giá trị gia đình, thì việc quan tâm đến gia đình có thể ảnh hưởng ít nhiều đến việc hình thành nhiệm vụ đối với tổ chức Vì vậy, các công ty nên quan tâm đến việc tạo ra các dịch

vụ chăm sóc gia đình Việc làm này dẫn đến sự hình thành tổ chức gia đình thân thiện khiến cho NLĐ coi tổ chức như một gia đình, từ đó hết lòng ven vún cho sự phát triển của

tổ chức

-Các lợi ích khác cho NLĐ: Các công ty trên thế giới chú trọng đến việc tạo nhiều

cơ hội cho NLĐ hoàn thiện nghề nghiệp và nhân cách đào tạo, nghỉ ở nước ngoài, picnic, tiệc tùng, Những điều đó sẽ làm cho NLĐ sự thoải mái, thõa mãn các nhu cầu tốt hơn, hiểu biết lẫn nhau hơn

3.1.5 Khái niệm đánh giá thành tích NLĐ

Đánh giá thành tích là việc định kỳ xem xét, đánh giá mức độ thực hiện công việc của các cá nhân hay nhóm theo một hệ thống nhất định

3.1.6 Sự cần thiết và tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích NLĐ

Đánh giá thành tích NLĐ sẽ cung cấp các thông tin phản hồi cho NLĐ biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các NLĐ khác Giúp NLĐ

mở rộng sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp Đồng thời giúp NLĐ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc,

qua đó kích thích, động viên NLĐ, làm cho mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới Thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, giúp cung cấp cho công ty các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề về đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển NLĐ, cải tiến cơ cấu tổ chức,v v

3.1.7 Nội dung, trình tự thực hiện

Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo các trình tự sau:

Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, những yếu tố này liên hệ với việc thức hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào?

Lựa chọn phương thức đánh giá thích hợp: bảng điểm, xếp hạng luân phiên, so sánh cặp, phê bình lưu giữ, quan sát hành vi, quản trị theo mục tiêu và phương pháp định lượng

Thảo luận với nhân viên về phạm vi và nội dung đánh giá: Đánh giá cái gì? Đánh

giá như thế nào? Tầm quan trọng của đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên?

Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: so sánh kết quả thực tế với tiêu chuẩn mẫu

Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhất trí với cách đánh giá không? Những ưu, nhược điểm trong thực hiện công việc

Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến và các chỉ tiêu mới

3.1.8 Các phương pháp đánh giá thành tích NLĐ

Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất cả nhân viên được xếp theo thứ tự từ

người yếu nhất đến người giỏi nhất hoặc ngược lại về các mặt như: năng suất lao động, độ

thông minh, thái độ làm việc, Từ đó tổng hợp lại sẽ có kết quả

Phương pháp so sánh cặp: Từng cặp nhân viên lần lượt được đem ra so sánh về

những yêu cầu chính Người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho điểm cao hơn, người

bị đánh giá thấp hơn hẳn sẽ bị cho điểm thấp Tổng hợp lại sẽ có kết quả Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là người giỏi sẽ bị loại bỏ

Phương pháp bảng điểm: Là phương pháp đánh giá căn cứ theo những yêu cầu,

tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi,…Trong công việc, tùy theo mỗi doanh nghiệp mà có những yêu cầu khác nhau Tổng

hợp lại sẽ có kết quả

Phương pháp lưu giữ: Lãnh đạo ghi lại những sai lầm rất lớn hoặc những kết quả

rất tốt, kết quả bình thường không ghi lại Từ đó, lãnh đạo lưu ý, kiểm tra nhân viên đã

khắc phục điểm yếu chưa, và có biện pháp giúp họ làm việc hiệu quả hơn

Phương pháp quan sát hành vi: Xác định hành vi cần quan sát, số lần quan sát, tần số lặp lại các hành vi, từ đó đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó

Phương páp quản trị theo mục tiêu: Đầu tiên xác định những vấn đề cơ bản

trong công việc và mục tiêu trong thời gian ấn định Sau đó triển khai kế hoạch thực hiện đồng thời theo dõi tiến trình thực hiện để điều chỉnh kế hoạch và mục tiêu Thực hiện đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu hàng năm để biết kết quả hoạt động như thế nào

-Ưu điểm của phương pháp quản trị theo mục tiêu: Giúp nhân viên có định hướng

về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc, tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân Gắn mục tiêu và phương pháp đánh giá nhân viên với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Làm cho quan hệ trong doanh nghiệp được phát

triển, lãnh đạo và nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết và phối hợp làm việc tốt hơn

-Nhược điểm của phương pháp quản trị theo mục tiêu: Nếu doanh nghiệp đưa ra

mục tiêu không phù hợp làm cho chương trình quản trị theo mục tiêu sẽ trở nên độc đoán, tốn kém Quản trị theo mục tiêu thường chú trọng quá nhiều vào mục tiêu đo lường được,

từ đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trong công việc

Đồng thời nhân viên thích đặt ra mục tiêu thấp để dễ hoàn thành hơn

Phương pháp định lượng: Cần phải xác định yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công

việc như: Phân loại mức độ thõa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc, đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên, tổng hợp

về năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Phương pháp KPI

KPI (Key Performance Indicator) là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, là công cụ

đo lường được thể hiện qua số liệu, tỉ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ phận chức năng hay cá nhân

Thông thường mỗi chức danh sẽ có bảng mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân

Các chỉ số KPI do mỗi công ty định ra cho từng chức danh, nhưng một KPI cũng phải đáp ứng được 5 tiêu chí SMART của một mục tiêu

S - Specific – cụ thể

M - Measurable – đo lường được

A - Achievable – có thể đạt được (khả thi)

R - Realistics – thực tế

T - Timebound – có thời hạn cụ thể

Để thực hiện KPI, công ty nên xây dựng một hệ thống các mục tiêu từ cao xuống thấp, tuy vậy có những công việc khó có thể thiết lập được các mục tiêu, khi đó người ta

sẽ xây dựng các chuẩn cho quá trình, các chuẩn đó cũng là các KPI

Khi thực hiện đo lường KPI công ty nhận được những lợi ích như KPI là một cách rất nhanh cho thấy thành quả hiện thời của một mục đích hoặc một mục tiêu chiến lược Các quyết định có thể được thực hiện nhanh hơn khi có những đo lường nhận thấy được

và chính xác đi kèm theo Đồng thời giúp khâu quản lý nhận biết thành quả của công ty hoặc phòng ban hoặc tại một bộ phận nào đó và phát triển một đội nhóm có thể làm việc chung với nhau theo những mục đích đo lường được

Bên cạnh những lợi ích mà công ty đạt được thì còn những hạn chế mà công ty nên khắc phục Nếu các chỉ số KPI xây dựng không đạt được tiêu chí SMART thì nó không chỉ gây ảnh hưởng xấu cho hệ thống đánh giá thực hiện công việc mà còn gây hậu quả

tiêu chí “Cụ Thể” thì người lao động không biết mình phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả công việc như mong muốn Các chỉ số không đạt tiêu chí “Đo Lường

Được” như vậy sẽ không còn đo lường kết quả thực hiện công việc được, hoặc không đạt tiêu chí “Có Thể Đạt Được” và “Thực Tế”, như vậy thì xây dựng mục tiêu quá xa vời so với thực tế, nhân viên không thể đạt được mục tiêu dù đã cố gắng hết mình, điều này dẫn

làm mục tiêu thì phải thay đổi theo mục tiêu của tổ chức, nó không có hiệu quả cao nếu

rõ ràng, lượng hóa được, có thể thực hiện được, không áp dụng được cho các công việc mang tính chất định tính Vì vậy, đòi hỏi người quản lý phải được đào tạo tốt về quá trình đánh giá KPI

Khi thực hiện xây dựng KPI cho một bộ phận, chức danh công việc ở một công ty thì nên tiến hành theo thứ tự các bước như sau:

Bước 1: Xác định bộ phận/ người xây dựng KPI

Bước 2: Xác định các chức năng, nhiệm vụ của phòng ban, bộ phận

Bước 3: Xác định vị trí, chức danh, trách nhiệm chính của từng chức danh Bước 4: Xác định các chỉ số KPI

Bước 5: Xác định mức độ điểm số cho các kết quả đạt được

Bước 6: Liên hệ giữa kết quả đánh giá KPI và lương, thưởng

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Khung lôgic thực hiện quy trình nghiên cứu của khóa luận

Để tiến hành phân tích công tác động viên, khuyến khích và đánh giá thành tích NLĐ, khóa luận bước đầu tìm hiểu thực trạng công tác động viên, khuyến khích và đánh giá thành tích NLĐ bằng cách thu thập dữ liệu từ các phòng ban và sơ cấp Đồng thời tiến hành thu thập ý kiến của NLĐ thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi Tổng hợp số liệu thứ cấp, sơ cấp và dùng phần mềm SPSS, Excel để xử lý, sau đó tiến hành phân tích số liệu, báo cáo kết quả và đề xuất giải pháp

Hình 3.1 Khung Lôgic Thực Hiện Quy Trình Nghiên Cứu của Khóa Luận

Nguồn: Kế hoạch nghiên cứu của tác giả

Phân tích dữ liệu (1) So sánh (2) Thống kê mô tả (3) Phân tích chung

Báo cáo kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp

Trong đó:

+n: là số người được phỏng vấn

+S: là độ lệch chuẩn, với thang điểm 5 thì S=5/6=0,833

+Z: là phân phối chuẩn, với độ tin cậy 99%, kiểm định 2 đuôi, tra bằng hàm thống kê trong Excel: NORMINV(1-α/2,0,1) =2,576

+e: là dung sai cho phép, nghiên cứu này chọn mức 5,21% so với thang điểm, như vậy e= 5,21%*5=0,26

Vậy kích cỡ mẫu cần điều tra là:

Cuối cùng khóa luận sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp Trong phạm vi đề tài này, phương pháp này được sử dụng để tiến hành phân tích tổng hợp rút ra những mặt cần cải thiện và những mặt cần phát huy của Trạm để kịp thời đưa ra các giải pháp để hoàn thiện hơn công tác động viên và đánh giá thành tích NLĐ

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

4.1 Thực trạng nhân sự của Trạm Nghiền Thủ Đức

4.1.1 Tình hình biến động nhân sự của Trạm, năm 2009-2011

Sự phát triển kinh tế- xã hội phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng yếu tố quan trọng và cơ bản nhất vẫn là con người Con người là tài sản vô giá quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nhưng để khai thác, sử dụng có hiệu quả lao động thì quả không phải dễ dàng mà rất khó khăn, phức tạp Để có thể sử dụng có hiệu quả lao động của mình thì trước tiên các tổ chức phải biết được tổng số lao động của mình là bao nhiêu

và tình hình biến động của chúng ra sao Trong những năm qua tình hình biến động số lượng lao động của Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1 được chỉ ra ở bảng 4.1 sau:

Hình 4.1 Số Lượng Lao Động Của Trạm, Năm 2009-2011

Nguồn: Phòng Hành Chánh -Nhân sự

Tổng số lao động của Trạm giảm qua ba năm Năm 2010 số lao động tại Trạm là

521 người giảm 8 người so với năm 2009, số lượng giảm không đáng kể Số lao động năm 2011 giảm 47 người so với năm 2010 Nguyên nhân giảm nhiều là do trong năm

2011 công ty đã giải quyết 47 người chấm dứt hợp đồng lao động Đa số lý do họ xin chấm dứt hợp đồng lao động là hoàn cảnh gia đình neo đơn, cha mẹ già yếu không người chăm sóc, con nhỏ, bản thân sức khỏe suy yếu.v.v Tuy giải quyết nhiều trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như vậy nhưng trong năm 2011 Trạm chỉ tuyển thêm 1 người vào

Phòng Công Nghệ Thông Tin Vì đa số các phòng khác đều đủ nhân sự, không thiếu.  4.1.2 Kết cấu lao động của Trạm năm 2010-2011 

Kết cấu lao động là một trong những yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến việc phân công lao động, đảm bảo đúng người, đúng việc Kết cấu lao động có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau như kết cấu theo giới tính, theo tính chất công việc, độ tuổi, theo trình độ

Bảng 4.1 Số Lượng Lao Động của Trạm Năm 2010-2011

a Kết cấu lao động theo giới tính năm 2010-2011

Số lượng lao động nam của Trạm có 353 người giảm 34 người ứng với tỷ lệ giảm 8,8% so với năm 2010, trong khi đó số lượng lao động nữ có 122 người giảm 12 người ứng với tỷ lệ giảm 9% Nhìn chung qua 2 năm số lao động nam chiếm tỷ lệ sấp xỉ gấp 3 lần số lao động nữ là do yêu cầu của công việc nặng nhọc đòi hỏi sức khỏe, đa phần số lao động nam tập trung nhiều ở các phân xưởng sửa chữa, phân xưởng sản xuất xi măng, phân xưởng các sản phẩm mới

b Kết cấu lao động theo tính chất công việc năm 2010-2011

Năm 2011 số lao gián tiếp giảm 274 người ứng với tỷ lệ giảm 65,2% nguyên nhân Trạm giảm biên chế do khối lượng công việc gián tiếp giảm, tránh lãng phí thời gian và chi phí cho những người nhàn rỗi Số lao động trực tiếp tăng lên đáng kể 228 người ứng với tỷ lệ tăng 225,7% Nguyên nhân do tính chất đặc thù của công việc và tạo ra nhiều loại sản phẩm khác nhau nên cần nhiều công nhân sản xuất Điều này cho thấy khối lượng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tăng lên Mặt khác Trạm cũng đang dần quan tâm tăng cường bộ phận quản lý hơn vì họ là những người đưa ra chính sách, kế hoạch… giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu

c Kết cấu lao động theo độ tuổi năm 2011

Hình 4.2 Kết Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi của Trạm Ngiền Thủ Đức Năm 2011

Nguồn: Phòng Hành chánh- Nhân sự

Những người ở độ tuổi từ 30 tuổi trở xuống chiếm tỷ lệ 9,5%, số người ở độ tuổi này có khả năng thuyên chuyển cao, nhưng có ưu điểm là tiếp thu nhanh công việc, năng động, có nhiều sáng tạo trong công việc và có sức khỏe tốt, chịu được áp lực công việc

Vì vậy Trạm cần có chính sách để giữ chân và thu hút thêm những lao động trẻ này Từ 31-40 tuổi chiếm tỷ lệ 18,7%, số lao động này cần có công việc ổn định và có nhu cầu thăng tiến, tự khẳng định năng lực, đóng góp cho Trạm Trạm cần có những chính sách khuyến khích động viện NLĐ hấp dẫn hơn để họ đóng góp hết mình cho Trạm Từ 41-50 tuổi chiếm tỷ lệ 46.9%, nhiệm vụ của họ là truyền đạt kinh nghiệm và đào tạo cho nhân viên trẻ tuổi Từ 51-60 tuổi chiếm tỷ lệ 24,8% đây là những người có mặt từ lúc thành lập Trạm, do đó Trạm cần quan tâm đến sự đóng góp của họ, bố trí những công việc phù hợp với độ tuổi, sức khỏe, khai thác tốt kinh nghiệm, năng lực của họ, đồng thời với những người đang bước vào tuổi về hưu cần có kế hoạch thay đổi người

d Kết cấu lao động theo trình độ năm 2010-2011

Trình độ học vấn của người lao động là tài sản của Trạm, của Công ty, là yếu tố then chốt cho sự tồn tại và phát triển của Trạm Với những số liệu được thống kê ở bảng 4.1 cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao trên đại học tăng 2 người, năm 2011 trình

độ đại học có 89 người tăng 3 người so với năm 2010 Trình độ cao đẳng không tăng, trung cấp giảm 20 người, công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông năm 2011 có 335 người giảm 31 người so với năm 2010 nguyên nhân do tính chất đặc thù công việc của Trạm là sản xuất sản phẩm nên cần nhiều lao động trực tiếp Nhìn chung, trình độ học vấn của cán bộ quản lý và tay nghề của công nhân sản xuất đáp ứng được nhu cầu công việc hiện tại, nhưng để đáp ứng xu thế phát triển trong tương lai Trạm cần chú trọng hơn nữa đến việc nâng cao trình độ cho công nhân trực tiếp sản xuất

4.2 Đặc điểm mẫu điều tra

Đặc điểm của những người được phỏng vấn về giới tính, độ tuổi, thâm niên làm việc, trình độ học vấn của NLĐ tại Trạm Nghiền Thủ Đức được trình bày như sau:

30 người chiếm 44,1% số mẫu điều tra Số lượng nam lao động được điều tra nhiều hơn

nữ lao động là 8 người tương ứng với tỷ lệ là 11,8%

b Về độ tuổi

Trong phần thống kê độ tuổi, ta chia thành 4 nhóm tuổi:

Bảng 4.3 Thống Kê Độ Tuổi của NLĐ Được Khảo Sát ở Trạm

c Về thâm niên làm việc

Trong phần thống kê thâm niên làm việc, ta chia làm 3 mức:

Bảng 4.4 Thống Kê Thâm Niên Làm Việc của NLĐ Được Khảo Sát ở Trạm

Nguồn: Kết quả điều tra

Số liệu thống kê cho thấy, NLĐ của Trạm chủ yếu có thời gian làm việc tại Trạm

là trên 10 năm chiếm 51,5%, từ 3-10 năm chiếm 25%, dưới 3 năm chiếm 23,5%

kỹ thuật và cao đẳng chiếm tỷ lệ giống nhau là 13,2%