Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên – khảo sát tại một số công ty xây dựng (tt)

TRẦN THỊ THANH DƯƠNG NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN... Do đó, đề tài “Nghiên cứu tác động củ

TRẦN THỊ THANH DƯƠNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN

Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trường Sơn

Phản biện 1: TS Lê Thị Minh Hằng

Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng ngày 27 tháng 01 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong một “thế giới phẳng” như hiện nay, khi điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, việc cạnh tranh dựa vào vốn, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn là cạnh tranh năng lực cốt lõi thì phát triển nguồn nhân lực chính là chìa khoá thành công, nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực cạnh tranh của một tổ chức, doanh nghiệp

Ngày nay, sự khác biệt cho doanh nghiệp không còn nằm ở lợi thế công nghệ kỹ thuật, mà thay vào đó là vai trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh Bởi lẽ, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng riêng, rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn

bộ sẽ tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là việc làm hết sức quan trọng nhằm tạo môi trường thuận lợi, giúp nhân viên cảm nhận được

sự động viên và gắn bó với tổ chức Văn hoá doanh nghiệp được coi

là một triết lý quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức

Do đó, đề tài “Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên – Khảo sát tại một số công ty xây dựng trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” sẽ giúp các nhà lãnh đạo có một cái nhìn cụ thể tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty Để từ đó có những giải pháp tích cực và cụ thể hơn để giữ chân nhân tài – nguồn tài sản quý giá tạo ra giá trị to lớn cho công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài khảo sát sự gắn bó của các nhân viên tại một số công ty xây dựng trên địa bàn TP Đà Nẵng dưới tác động của khía cạnh văn hóa công ty Để đạt được mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn

đề kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa công ty và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Một số khía cạnh thuộc văn hóa

doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên thông qua việc khảo sát các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các đơn vị này

- Phạm vi nghiên cứu: tại một số công ty xây dựng thi công

xây lắp trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận

nhóm, và phỏng vấn chuyên gia; phương pháp quan sát

- Phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra

lấy ý kiến Dữ liệu thu thập được xử lý, phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 23.0, AMOS 20.0 và Excel

5 Bố cục đề tài

Luận văn được thực hiện bao gồm bốn chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên

Chương 2: Mô tả đối tượng nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên

Chương 4: Một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên từ các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Đã có rất nhiều nghiên cứu trong và cả ngoài nước về những tác động của văn hoá doanh nghiệp

Edgar H.Schein nghiên cứu văn hoá của tổ chức với một chuỗi các công trình nghiên cứu từ những năm 1970 Tác giả đã đóng góp hàng loạt khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với người lao động

Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên với văn hoá doanh nghiệp”, Wanda Roos (2005)

đã đưa ra mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy nhân viên, sự hài lòng công việc và văn hoá doanh nghiệp

Meyer và Allen (1991) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng: văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu “Ba nội dung cấu thành sự gắn bó với

tổ chức”

Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó trong tổ chức, Ricardo và Jolly (1997) đã khái quát mô hình gồm tám khía cạnh văn hóa

Boon, O.K., và Arumugam, V (2006) cũng thực hiện nghiên cứu tương tự theo mô hình Ricardo và Jolly (1997) nhưng ch sử dụng bốn nhân tố: giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận

Aarons và Sawitzky (2006a), Shah và cộng sự (2012) đã nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đế thái độ làm việc

và tỷ lệ chuyển việc của nhân viên

Cùng với Ashakanasy và cộng sự (2010), các nghiên cứu đều cho thấy văn hoá doanh nghiệp được thể hiện thông qua bầu không khí làm việc, môi trường, niềm tin và thái độ giữa các đồng nghiệp,

các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp sẽ đem đến sự hài lòng và gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức của mình

Nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự gắn bó với tổ chức qua bốn khía cạnh: Làm việc nhóm; Truyền thông; Khen thưởng và công nhận; Đào tạo và phát triển

O Manetje và N Martins (2009) khảo sát 371 mẫu nhân viên tại một tổ chức sản xuất động cơ ở Nam Phi để kiểm định giả thuyết

có mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chức hay không

Astri Ghina (2012) - Trường Quản trị kinh doanh thuộc viện Teknologi Bandung, Indonesia đã nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó với tổ chức”

Trên cơ sở phân tích một số nghiên cứu trước đây, Abdullah Ramdhani và cộng sự (2017) sử dụng các cấu trúc để giải thích làm thế nào các khía cạnh của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên

Tại Việt Nam, Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008) nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh dựa trên

mô hình nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997)

Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2014) cũng kế thừa và đưa ra kết quả nghiên cứu gồm có 7 nhân tố của văn hoá công ty ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên – trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT

Tác giả Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vy (2016) với nghiên cứu “Văn hóa doanh nghiệp, sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện

tử tại TP Hồ Chí Minh” đã ch ra rằng bốn yếu tố Định hướng tương lai và chính sách quản trị; Bầu không khí và môi trường làm việc; Khen thưởng và sự công nhận; Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự hài lòng và gắn bó với tổ chức của nhân viên

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA VHDN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm văn hoá doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp thường được hiểu là một tập hợp của những biểu hiện hình thức như khẩu hiệu, logo, cách chào hỏi, các sinh hoạt văn hoá trong tổ chức, các truyền thuyết, tín ngưỡng của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác

Hofstede, et al., (1990) cho rằng văn hoá tổ chức là một phần đời sống của tổ chức, có ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hiệu quả của tất cả nhân viên Văn hóa là một số tương tác từ các thói quen ảnh hưởng đến các thành viên trong môi trường của họ (Hofstede, 1986)

Theo Kreitner và Kinicki (2003), Abdulloh (2006), văn hóa tổ chức là các giá trị, giả định và các chuẩn mực để nâng cao chất lượng của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của công ty Nó giống như chất kết dính xã hội (Kreitner và Kinichi, 1995)

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là

toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp

có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [7, tr 234]

1.1.2 Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp

- Mô hình nghiên cứu của Edgar Henny Schein

- Quan điểm tác giả Ricardo và Jolly

1.2 KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

1.2.1 Khái niệm gắn bó với tổ chức

Kanter (1968) định nghĩa gắn bó với tổ chức như sự tự nguyện của người lao động để cống hiến năng lực và sự trung thành với một

tổ chức

Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong

1.4 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 1.4.1 Giả thuyết nghiên cứu

H1: Đào tạo và phát triển sẽ có liên quan tích cực đến sự gắn

bó với tổ chức của nhân viên

H2: Phần thưởng và sự công nhận có liên quan tích cực đến sự

gắn bó với tổ chức của nhân viên

H3: Giao tiếp trong tổ chức liên quan tích cực đến sự gắn bó

của nhân viên với tổ chức

H4: Làm việc theo nhóm có liên quan tích cực đến sự gắn bó

của nhân viên với tổ chức

1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh

nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Văn hóa doanh nghiệp

CHƯƠNG 2

MÔ TẢ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 THỰC TRẠNG VỀ CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1.1 Hoạt động các công ty xây dựng tại Đà Nẵng

2.1.2 Lao động tại các công ty xây dựng tại Đà Nẵng 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính thông qua tham khảo các thang đo của một số nghiên cứu trước đó, phỏng vấn thử, phân tích, so sánh, tổng hợp

2.2.2 Nghiên cứu định lượng

Dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý, phân tích dựa trên phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0

2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Giai đoạn 1: Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo

Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm

Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu chính thức

2.4 CÁC NGUỒN THÔNG TIN

- Dữ liệu sơ cấp: ý kiến khảo sát của nhân viên, quản lý, lãnh đạo

- Dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu tham khảo từ các nhà nghiên cứu,…

2.5 THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU

Tổng thể: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu là nhân viên

làm việc toàn thời gian tại các vị trí khác nhau trong một số công ty xây dựng xây lắp tại thành phố Đà Nẵng

Kích thước mẫu: 350 mẫu điều tra

2.6 PHƯƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN 2.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a Thu thập dữ liệu sơ cấp

b Thu thập dữ liệu thứ cấp

2.6.2 Công cụ thu thập thông tin

a Công cụ bảng câu hỏi

b Thiết kế bảng câu hỏi

Thang đo Likert được sử dụng cho tất cả các tuyên bố từ mức

“rất không đồng ý” (1) đến mức “rất đồng ý” (5) đối với các khía cạnh văn hoá doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Nội dung của các khái niệm được đo lường bằng các thang đo cụ thể

Bảng 2.2 Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp

STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham

khảo Đào tạo và phát triển

01 DTPT1

Nhân viên được đào tạo đầy

đủ kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

Ricardo và Jolly (1997), Boon và Arumugam (2006), Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008), Astri Ghina (2012), Trương Hoàng Lâm (2012) Phỏng vấn chuyên gia

02 DTPT2

Chương trình đào tạo hiện nay của công ty phù hợp với công việc

03 DTPT3

Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên học tập, phát triển bản thân

04 DTPT4

Nhân viên có nhiều cơ hội để phát triển và thăng tiến trong công việc

Phần thưởng và sự công nhận

05 PTCN1 Công ty thực hiện các chế độ Ricardo and Jolly

STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham

khảo

khen thưởng đúng như cam kết với nhân viên

(1997), Zain và cộng sự (2009), AstriGhina (2012), Phỏng vấn chuyên gia

06 PTCN2

Chính sách khen thưởng và công nhận được truyền đạt một cách rõ ràng đến nhân viên

07 PTCN3

Chính sách khen thưởng và công nhận dựa trên chất lượng công việc

08 PTCN4

Chính sách khen thưởng và công nhận của công ty là công bằng với tất cả nhân viên

Giao tiếp trong tổ chức

09 GTTC1

Các thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng Ricardo và Jolly (1997), Đỗ Thuỵ

(2008), Astri Ghina (2012), Trương Hoàng Lâm (2012), Phỏng vấn chuyên gia

10 GTTC2

Công ty cung cấp đầy đủ thông tin để nhân viên thực hiện công việc

11 GTTC3

Công ty khuyến khích tăng cường trao đổi thông tin giữa các đồng nghiệp và bộ phận

(2008), Astri Ghina (2012), Phỏng vấn chuyên

Nhân viên thích làm việc với mọi người trong một bộ phận hơn là riêng lẻ

15 LVN3 Nhân viên trong bộ phận sẵn

sàng hợp tác với nhau và làm

STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham

khảo

việc như một đội gia

Các nhóm khác nhau trong công ty luôn liên lạc, hỗ trợ và hợp tác với nhau

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) Bảng 2.3 Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham khảo

17 GB1 Nhân viên sẵn sàng đặt mọi nỗ

lực để tổ chức thành công

Meyer và Allen (1991), Boon và Arumugam (2006),

Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008); Phỏng vấn chuyên gia

18 GB2

Nhân viên chấp nhận mọi sự phân công để có thể làm việc trong công ty

22 GB6

Nhân viên không có ý định rời

bỏ tổ chức khi có điều kiện thích hợp

2.7.2 Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích với phần mềm SPSS 23.0, AMOS 20.0 và bảng tính Excel

Một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên cứu:

- Phân tích thống kê mô tả

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phân tích nhân tố xác định CFA

- Phương pháp mô hình cấu trúc (SEM)

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

3.1 GIỚI THIỆU

3.2 MÔ TẢ DỮ LIỆU

3.3 GIÁ TRỊ CÁC CHỈ BÁO QUAN SÁT

Kết quả tổng quát cho thấy các biến đều có giá trị trung bình (Mean) là tương đối cao và lớn hơn 3

3.4 THỦ TỤC PHÂN TÍCH MÔ HÌNH

3.5 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG

3.5.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích, tất cả các thang đo đều có hệ số alpha lớn (từ 0,839 đến 0,899) vượt qua mức đề nghị đối với nghiên cứu kiểm định lý thuyết (Nunnally và Bernstein,1994) Đồng thời, các ch báo đều đóng góp trên 0,5 vào các thang đo mà chúng tham gia Như vậy, không có ch báo nào bị loại, các ch báo được tiếp tục sử dụng cho các bước phân tích tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA

3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Bảng 3.11 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố

độc lập

Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, ch số KMO là 0,896 thuộc phạm vi được xem là thích hợp và các biến quan sát là có tương quan với tổng thể (Sig.=0,000 < 0,05) Kết quả cũng ch ra rằng, 4 nhân tố được rút ra với tổng phương sai trích được giải thích bởi 4 nhân tố này là 60,456% > 50% đạt yêu cầu (Hair và cộng sự, 1998) Đồng thời, các ch báo dự định đo lường các khái niệm cũng có trọng số rất cao lên các nhân tố dự định được rút ra (từ 0,650 đến 0,872) và không có trường hợp nào một ch báo có trọng số nhân tố cao trên ít nhất 2 nhân tố, điều đó bước đầu cho thấy dấu hiệu của tính đơn nghĩa, độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các thang đo (Hồ Huy Tựu, 2006)

Tiếp theo, việc phân tích EFA được thực hiện đối với ch báo phụ thuộc “Gắn bó với tổ chức”

Bảng 3.12 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của

nhân tố phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .901 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 1162.386

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 2879.861