ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MAY XUẤT KHẨU HÙNG VỸ . LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HOC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

HỒ CHÍ MINH NGÔ HOÀNG THÙY HƯƠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MAY XUẤT KHẨU HÙNG VỸ Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

NGÔ HOÀNG THÙY HƯƠNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO

NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MAY

XUẤT KHẨU HÙNG VỸ

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HOC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

NGÔ HOÀNG THÙY HƯƠNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN

VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MAY XUẤT KHẨU HÙNG VỸ

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: MAI HOÀNG GIANG

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học Khoa Kinh Tế, trường Đại

Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Tại Công Ty TNHH May Xuất Khẩu Hùng Vỹ” do Ngô Hoàng Thùy Hương, sinh viên khóa K34, ngành

Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp, đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày _

Mai Hoàng Giang

Giáo viên hướng dẫn

LỜI CẢM TẠ

Để hoàn thành đề tài này, không những là sự nỗ lực của bản thân tôi mà còn là

sự giúp đỡ của rất nhiều người Qua đây tôi xin nói lời cảm ơn tới những người đã giúp đỡ tôi

Trước hết “Cho con gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Cha – Mẹ và gia đình, người đã sinh ra con và nuôi dạy con khôn lớn, là chỗ dựa cả về vật chất lẫn tinh thần cho con,

là niềm tự hào của bản thân con” Chúc cho gia đình ta luôn mạnh khỏe, hạnh phúc…

Tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy – Cô trường ĐH Nông Lâm TP.HCM nói chung và Khoa Kinh Tế nói riêng, đã truyền đạt kiến thức cũng như kinh nghiệm cho tôi

Đặc biệt cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Thầy Mai Hoàng Giang đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong học tập và làm đề tài

Cho tôi gửi lời cảm ơn tới quý Anh – Chị nhân viên Công Ty TNHH may xuất khẩu Hùng Vỹ đã tận tình giúp đỡ, chỉ dẫn cho tôi hoàn thành tốt khóa luận này

Ngoài ra cho tôi gửi lời cảm ơn tới quý anh chị, bạn bè… những người đã luôn quan tâm giúp đỡ tôi trong quá trình làm khóa luận cũng như cuộc sống hàng ngày

Cuối cùng cho tôi gửi lời chúc tốt đẹp nhất tới trường ĐH Nông Lâm, Công ty TNHH may xuất khẩu Hùng Vỹ Chúc quý Thầy, quý Cô, quý Anh Chị và toàn thể bạn bè mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt

Xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện

Ngô Hoàng Thùy Hương

NỘI DUNG TÓM TẮT

NGÔ HOÀNG THÙY HƯƠNG Tháng 6 năm 2011 “Đánh Giá Công Tác Tuyển Dụng Và Đào Tạo Nhân Viên Tại Công Ty TNHH May Xuất Khẩu Hùng Vỹ”

NGÔ HOÀNG THÙY HƯƠNG June 2011 “Assess Recruitment And Training Employee Task At Grand Garment Export Company Limited”

Đề tài tiến hành tìm hiểu, đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên tại Công ty thông qua việc nghiên cứu, tìm hiểu tình hình, chi phí công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong Công ty

Đề tài còn sử dụng bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu phi xác suất để khảo sát ý kiến của nhân viên, về mức độ hài lòng của họ đối với Công ty, cũng như mức độ hài lòng của họ đối với các khóa đào tạo do Công ty tổ chức mà chính họ đã và đang tham gia Từ đó, khóa luận đưa ra những phân tích, nhận xét, đánh giá và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hơn cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong thời gian tới

2.4 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH may xuất khẩu Hùng Vỹ 6 2.4.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 6 2.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty 7

2.6 Thuận lợi và khó khăn của công ty 11 2.6.1 Thuận lợi 11 2.6.2 Khó khăn 11 CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12

3.1 Cơ sở lý luận 12

3.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 12 3.1.2 Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực 15 3.1.3 Tuyển dụng nhân sự 16 3.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực 20 3.2 Phương pháp nghiên cứu 25 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 25 3.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 26 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN LUẬN 27

4.1 Tình hình chung về đặc điểm lao động trong công ty 27 4.1.1 Trình độ chuyên môn của nhân viên 27 4.1.2 Tình hình biến động lao động trong năm 28 4.1.3 Phân loại Lao động tại Công ty trong năm 2011 29 4.2 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty 33 4.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty 36 4.3.1 Tình hình tuyển dụng trong 2 năm vừa qua 36 4.3.2 Nội dung, trình tự quy trình tuyển dụng tại công ty 38 4.3.3 Một số yêu cầu cho các vị trí tuyển dụng 42 4.3.4 Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân sự hiện nay của công ty 43 4.3.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao động hiện

4.3.6 Ý kiến của người lao động về công tác tuyển dụng tại công ty 47 4.3.7 Nhận xét chung về tình hình tuyển dụng nhân sự trong công ty 50 4.4 Thực trạng công tác đào tạo tại công ty trong năm 2011 53 4.4.1 Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty 53 4.4.2 Đánh giá tình hình đào tạo nhân viên hiện nay của công ty 55 4.4.3 Ý kiến của người lao động về công tác đào tạo tại công ty 58 4.4.4 Nhận xét chung về tình hình đào tạo nhân sự trong công ty 63

4.5.1 Về công tác tuyển dụng 64 4.5.2 Về công tác đào tạo 67

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 69

5.1 Kết luận 69 5.2 Kiến nghị 69

5.2.2 Kiến nghị đối với nhà nước 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 PHỤ LỤC

QLDN Quản lý doanh nghiệp

SXKD Sản xuất kinh doanh

ĐH & CĐ Đại học và cao đẳng

TC&THCN Trung cấp và trung học chuyên nghiệp

NLĐ Người lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tình Hình Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Trong 2 Năm 2010, 2011 9

Bảng 4.1 Bảng Tổng Hợp Trình Độ Chuyên Môn CB_CNV Trong 2 Năm Qua 27 Bảng 4.2: Sự Biến Động Lao Động Trong Năm 2011 28 Bảng 4.3 Báo Cáo Thống Kê Lực Lượng Lao Động Của CBCNV Của Công Ty 2011

29 Bảng 4.4 Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính Năm 2011 30 Bảng 4.5 Cơ Cấu Lao Động Theo Hợp Đồng Lao Động Năm 2011 31 Bảng 4.6 Cơ Cấu Lao Động Thâm Niên Công Tác 32 Bảng 4.7 Trình Độ Lao Động Nhân Viên Trong Năm 2011 33 Bảng 4.8 Tình hình tuyển dụng nhân viên trong 2 năm 2010-2011 36 Bảng 4.9: Một Số Yêu Cầu Cho Các Vị Trí Tuyển Dụng 42 Bảng 4.10 Số Lượng Nhân Viên Từ Các Nguồn Năm 2011 43 Bảng 4.11 Chi Phí Tuyển Dụng Trong 2 Năm 2010_ 2011 44 Bảng 4.12 Tình Hình Nghỉ Việc Của Nhân Viên Mới Năm 2010-2011 45 Bảng 4.13 Tiền Lương Bình Quân Tháng Của Người Lao Động Tại Công Ty 46 Bảng 4.14 Tình Hình Đào Tạo Nhân Viên Trong 2 Năm Qua 55 Bảng 4.15 Các Khóa Đào Tạo Do Công Ty Tổ Chức Trong Năm 2011 56 Bảng 4.16 Chi Phí Công Tác Đào Tạo Trong 2 Năm Vừa Qua 56 Bảng 4.17 Tỷ Lệ Nhân Viên Đạt Yêu Cầu Sau Các Khóa Đào Tạo Năm 2011 57

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty TNHH May Xuất Khẩu Hùng Vỹ 6 Hình 3.1 Quá Trình Hoạch Định Nguồn Nhân Lực 14 Hình 3.2 Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Dụng Nhân Sự 17 Hình 4.1 Biểu Đồ Biểu Hiện Cơ Cấu Lao Động Của Công Ty Năm 2011 29 Hình 4.2 Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính Của Công Ty Năm 2011 30 Hình 4.3 Tỷ Lệ Phần Trăm Theo Hợp Đồng Lao Động Năm 2011 31 Hình 4.4 Quy Trình Tuyển Dụng Của Công Ty 38 Hình 4.5 Biểu Đồ Tỷ Lệ Hồ Sơ Đạt Yêu Cầu Năm 2011 43

Hình 4.7 Cách Thức Nhận Hồ Sơ Xin Việc Của Công Ty 48 Hình 4.8 Tỷ Lệ Lao Động Công Ty Thường Tuyển Hiện Nay 48 Hình 4.9 Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Về Công Viêc Hiện Tại Năm 2011 49 Hình 4.10 Yếu Tố ảnh Hưởng Tới Quyết Định Làm Việc Tại Công Ty Của Người Lao Động 50 Hình 4.11 Sơ Đồ Quy Trình Xây Dựng Kế Hoạch Đào Tạo của Công Ty 53 Hình 4.12 Tỷ Lệ Về Nhu Cầu Cần Được Đào Tạo Của Nhân Viên 58 Hình 4.13 Tỷ Lệ Nhân Viên Đã Tham Gia Các Khóa Đào Tạo Do Công Ty Tổ Chức

58 Hình 4.14 Tỷ Lệ Nhân Viên Tự Tham Gia Các Khóa Đào Tạo Bên Ngoài Công Ty 59 Hình 4.15 Tỷ Lệ Đánh Giá Cách Truyền Đạt Của Người Đào Tạo 60 Hình 4.16 Tỷ Lệ Đánh Giá Về Nội Dung Khóa Đào Tạo 60 Hình 4.17 Tỷ Lệ Đánh Giá Về Phương Pháp Của Khóa Đào Tạo 61 Hình 4.18 Tỷ Lệ Đánh Giá Về Hiệu Quả Làm Việc Sau Đào Tạo 62 Hình 4.19 Tỷ Lệ Những Khó Khăn Khi Tham Gia Đào Tạo 62

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1- Bảng Câu Hỏi Thăm Dò Ý Kiến Nhân Viên

Phụ lục 2 -Bảng Thông Báo Tuyển Dụng Nhân Viên Của Công Ty

Quản trị nhân sự quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn không dễ như người

ta thường nghĩ Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lí, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học Nó là một khoa học nhưng đồng thời là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người Là một khoa học thì ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được nhưng nó lại là một nghệ thuật , mà nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được

Xuất phát từ nhu cầu thực tế của Công ty và tầm quan trọng trong công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên cho Công ty Được sự cho phép của Ban chủ nhiệm khoa Kinh Tế trường đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh cùng Ban lãnh đạo Công Ty TNHH may xuất khẩu Hùng Vỹ và sự hướng dẫn tận tình của thầy Mai Hoàng Giang,

tôi tiến hành thực hiện đề tài “Đánh Giá Công Tác Tuyển Dụng Và Đào Tạo Nhân Viên Tại Công Ty TNHH May Xuất khẩu Hùng Vỹ” để làm khóa luận tốt nghiệp

Đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng và đào

tạo nhân viên cho Công ty trong thời gian tới

Do thời gian có hạn, lượng kiến thức còn ít, kinh nghiệm bản thân chưa nhiều nên chắc chắn khóa luận sẽ không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được

sự đóng góp của quý thầy cô và bạn đọc

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Khóa luận được thực hiện tại Công Ty TNHH may xuất khẩu Hùng Vỹ,

134-136 đường Thống Nhất, quận Tân Phú, Thành Phố Hồ Chí Minh

1.3.2 Phạm vi thời gian

Đề tài được thực hiện từ ngày 10/2/2012 đến ngày 10/4/2012

1.4 Cấu trúc khóa luận

Khóa luận bao gồm 5 chương

Chương 1: Chương mở đầu được xây dựng để tổng quát hóa đề tài nghiên cứu, nêu lên sự cần thiết của đề tài cũng như mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu mà tác giả mong muốn để hoàn thành khóa luận

Chương 2: Tổng quan - Giới thiệu chung về công ty: Lịch sử hình thành và quá trình phát triển, nhiệm vụ mục tiêu của công ty, cơ cấu tổ chức của công ty

Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu - Khóa luận sẽ nêu lên các khái niệm cũng như cơ sở lý luận có liên quan đến công tác tuyển dụng và đào tạo mà tác giả mong muốn

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận - Phân tích và xử lý số liệu sơ cấp

và thứ cấp đã thu thập được trong quá trình thực tập tại Công ty, sau đó sẽ đưa ra kết

quả nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng như mặt thực tiễn

Chương 5: Kết luận và kiến nghị - Chương này tác giả sẽ đưa ra những kết luận chung về tình hình tuyển dụng, đào tạo nhân viên trong Công ty và những kiến nghị của tác giả được đưa ra nhằm hoàn thiện hơn trong công tác tuyển dụng và đào tạo

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Giới thiệu sơ lựợc về công ty TNHH may xuất khẩu Hùng Vỹ

Công ty TNHH may xuất khẩu Hùng Vỹ là công ty được thành lập từ 100% nguồn vốn nước ngoài (Đức) Công ty được thành lập theo Giấy chứng nhận đầu tư số

411023000249 ngày 28/09/2000 và các giấy phép điều chỉnh do Ủy ban Nhà nước về Hợp tác và Đầu tư (nay là Bộ Kế hoạch và Đầu tư) cấp để sản xuất, gia công các sản phẩm may mặc vải da và xuất khẩu

Tên giao dịch quốc tế: GRAND GARMENT EXPORT COMPANY LIMITED Chủ đầu tư: Công ty MANDALAY, Đức

Vốn đầu tư: 5.600.000.000 đồng

Tên viết tắt: GRANDMEX CO.,LTD

Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH hai thành viên

Địa chỉ trụ sở chính: Công ty TNHH may xuất khẩu Hùng Vỹ, 134-136 đường Thống Nhất, quận Tân Phú, Thành Phố Hồ Chí Minh

Điện thoại: (84) 8.8999253

Fax: (84) 8.8990327

2.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Trong thời kỳ hội nhập của nền kinh tế Việt nam với nền kinh tế của các nước trên thế giới, điều này đã dẫn đến một sự phát triển vượt bậc của nền Kinh tế Việt nam

Sự phát triển vượt bậc đó được thể hiện trong nhiều lĩnh vực cả về Kinh tế, Chính trị, Văn hóa… kéo theo đó là hàng loạt các nhu cầu về cuộc sống của người dân cũng phát triển theo như nhu cầu sinh sống, giải trí, nghệ thuật…

Khi mà nhu cầu đời sống của người dân ngày càng được nâng cao, thì nhu cầu thời trang của người dân ngày càng tăng cao, kéo theo đó là Công ty TNHH may xuất khẩu Hùng Vỹ được thành lập bởi 100% vốn từ Đức

Hiện nay Công ty đã đầu tư, phát triển và được trang bị các máy móc thiết bị với công nghệ hiện đại từ Đức, từ kỹ thuật cắt may đến những chi tiết kỹ thuật nhạy cảm nhất của từng sản phẩm

2.3 Nhiệm vụ và mục tiêu của công ty

2.3.1 Nhiệm vụ của công ty

Công ty TNHH may xuất khẩu Hùng Vỹ được thành lập với chức năng là trực tiếp sản xuất và điều động một hệ thống gia công sản xuất qui mô tại Việt Nam, hơn 95% sản phẩm dành cho xuất khẩu

Hiện nay Công ty đặc biệt chuyên về các đơn đặt hàng dài hạn Công ty tiếp nhận gia công các mặt hàng may mặc của khách hàng nước ngoài, xuất nhập khẩu hàng may mặc

Thị trường truyền thống của Công ty là thị trường Đức - Euro Với điều kiện về thị trường, cơ sở vật chất và khả năng tài chính hiện có của Công ty cho thấy hiện nay

là cơ hội mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh làm đa dạng hóa sản phẩm, hạ giá thành, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường cấu thành những yếu tố cơ bản đảm bảo

sự thành công của Công ty TNHH may xuất khẩu Hùng Vỹ trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay

2.3.2 Mục tiêu của công ty

Mục tiêu của Công ty sẽ từng bước cố gắng để nâng cao tỷ trọng kim ngạch xuất khẩu Công ty muốn mở rộng thị trường đặc biệt là thị trường Mỹ và hướng đến thị trường toàn cầu: Châu Âu- Châu Á- Bắc Mỹ, đồng thời tạo ra những sản phẩm có sức cạnh tranh trên thị trường, đáp ứng nhu cầu từng khách hàng Bên cạnh đó Công ty còn chăm lo cải thiện đời sống, tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên trong Công ty

2.4 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH may xuất khẩu Hùng Vỹ

2.4.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

Hình 2.1 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Công Ty TNHH May Xuất Khẩu Hùng Vỹ

Nguồn tin: Phòng nhân sự

Hiện tại, tổng số công nhân viên của Công ty bao gồm: 340 người

Nhân viên hành chính - Xuất nhập khẩu - Kế toán - Kỹ thuật: 85 người

Tất cả đều được ký hợp đồng lao động và được hưởng đầy đủ các quyền lợi về bảo hiểm xã hội, sức khỏe theo chính sách của nhà nước Việt Nam qui định

2.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty

Chủ tịch hội đồng thành viên: Là bộ phận lãnh đạo cao nhất trong Công ty,

mọi sự quyết định mang tính quan trọng quyết định đến sự phát triển của Công ty Quyết định phải được sự chấp thuận của đa số ý kiến trong hội đồng thành viên Các thành viên trong hội đồng quản trị trong Công ty chủ yếu là người của Công ty, do đó việc đưa ra quyết định và điều hành Công ty có phần thuận tiện hơn vì phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty

Giám đốc: Là bộ phận thừa hành và thực thi các quyết định của hội đồng quản

trị, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị Giám đốc vừa là người đại diện cho Công

ty, vừa đại diện cho các công nhân viên chức trong Công ty

Các phó giám đốc: Là người vừa tham mưu cho giám đốc về những vấn đề

như kỹ thuật, kinh doanh Đồng thời các phó giám đốc cũng quản lý phân xưởng sản xuất

Phòng nhân sự

Tuyển dụng và quản lý lao động, tính toán tiền lương và thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên

Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật

Dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe cho người lao động

Huấn luyện, đào tạo

Quản lý hành chính, văn thư

Quản lý tài sản, trang thiết bị, dụng cụ văn phòng, bảo vệ trật tự an ninh

Quản lý, điều hành đưa rước công nhân

Phòng kế toán tài vụ: phụ trách công tác hạch toán kế toán, tổ chức hạch toán

kinh doanh của toàn Công ty, phân tích hoạt động kinh tế, tổ chức các biện pháp quản

lý tài chính, lập các dự án đầu tư

Phòng xuất nhập khẩu: có nhiệm vụ lập kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, dài

hạn theo hợp đồng kinh tế Điều chỉnh, tổ chức lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Tiếp cận và mở rộng thị trường cho Công ty bằng cách tìm thị trường tiêu thụ trong và ngoài nước Quan hệ giao dịch quốc tế, thúc đẩy quá trình tiêu thụ sản phẩm

của Công ty, thực hiện các hợp đồng kinh tế

Phòng kinh doanh tiếp thị: có nhiệm vụ xây dựng và thực hiện các chiến dịch

quảng cáo, tìm kiếm thị trường tiêu thụ trong nước và ngoài nước Ngoài ra đây còn là

bộ phận phụ trách việc chào bán FOB nghĩa là các sản phẩm được sản xuất thử rồi đem đến các hãng để chào bán, nếu được chấp nhận Công ty sẽ sản xuất loại hàng đó Phòng hành chính: có nhiệm vụ giúp việc giám đốc về công tác hành chính pháp chế, thực hiện các công cụ quản lý toàn Công ty

Phòng kỹ thuật: phụ trách kỹ thuật sản xuất, nắm bắt các thông tin khoa học

kỹ thuật trong lĩnh vực may mặc, ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất Phòng kỹ thuật còn có nhiệm vụ quản lý chất lượng sản phẩm, kiểm tra quy cách mẫu hàng, có nhiệm vụ kết hợp với ban quản lý phân xưởng để sữa chữa hàng bị hỏng lỗi

Phân xưởng: là nơi chuyên sản xuất, gia công các loại sản phẩm hàng may mặc

của Công ty

2.5 Tình hình tài chính của công ty

Bảng 2.1 Tình Hình Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Trong 2 Năm 2010,

Nhìn vào bảng 2.1 ta nhận thấy:

Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2011 là 672.130 triệu đồng tăng 275.036 triệu đồng so với năm 2010, ứng với mức tăng là 69,26%

Mặc dù các khoản giảm trừ doanh thu trong năm 2011 đạt 994 triệu đồng tăng

383 triệu đồng so với năm 2010, ứng với mức tăng 62,68%, nhưng khoản doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ trong năm 2011 đạt 671.136 triệu đồng tăng 274.653 triệu đồng ứng với mức tăng là 69,27% so với năm 2010

Giá vốn hàng bán năm 2011 đạt 587.763 triệu đồng tăng 245.237 triệu đồng so với năm 2010, ứng với mức tăng là 71,59% Nguyên nhân làm giá vốn hàng bán năm

2011 tăng so với năm 2010 là do giá cả chi phí nguyên liệu và doanh thu đều tăng Điều này kéo theo lợi nhuận về bán hàng và cung cấp dịch vụ trong năm 2011 tăng 29.416 triệu đồng so với năm 2010, tướng ứng với mức tăng là 54,52%

Các khoản chi phí trong năm 2011 cũng tăng đều so với năm 2010 Đáng kể là chi phí tài chính năm 2010 chỉ đạt 1.271 triệu đồng, nhưng đến năm 2011 thì khoản chi phí tài chính này đạt 15.452 triệu đồng tăng 14.211 triệu đồng so với năm 2010, ứng với mức tăng là 1145,12% Nguyên nhân chủ yếu là do khoản chi phí lãi vay năm

2010 thấp hơn năm 2011 là 8.242 triệu đồng, tương ứng 138,89%

Chi phí bán hàng năm 2011 đạt 8.668 triệu đồng tăng 2.404 triệu đồng so với năm 2010, ứng với mức tăng là 38,38% Nguyên nhân chủ yếu do Công ty đã tăng chi phí nhân viên

Chi phí về quản lý doanh nghiệp trong năm 2011 đạt 8.977 triệu đồng tăng 475 triệu đồng, ứng với mức tăng 5,59% so với năm 2010 Nguyên nhân chủ yếu là do số lượng nhân viên quản lý trong năm 2011 nhiều hơn năm 2010

Mặc dù các khoản chi phí khác trong năm 2011 tăng so với năm 2010 nhưng các khoản thu nhập khác trong năm 2011 lại giảm 358 triệu đồng so với năm 2010 Các khoản thu nhập khác này chủ yếu là thu nhập từ hoạt động mua bán thiết bị, máy móc… Điều này làm cho các khoản lợi nhuận khác năm 2011 giảm 1.214 triệu đồng

so với năm 2010

Khoản chi phí thu nhập hiện hành năm 2011 tăng 3.920 triệu đồng so với năm

2010 làm cho tổng lợi nhuận trước thuế năm 2011 tăng 12.513 triệu đồng, ứng với mức tăng là 28,63% Riêng đối với khoản chi phí thuế TNDN hoãn lại trong cả năm

đều không có Điều này làm cho tổng lợi nhuận sau thuế TNDN của Công ty trong năm 2011 đạt 49.622 triệu đồng tăng 8.593 triệu đồng, ứng với mức tăng là 20,94% so với năm 2010

Nhìn chung các khoản doanh thu cũng như lợi nhuận trong năm 2011 đều tăng

so với năm 2010, điều này cho thấy tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

Nguồn nhân viên tìm kiếm khách hàng là một bộ phận rất quan trọng của Công

ty, họ luôn làm việc đầy nhiệt huyết và tinh thần nghiêm túc cao độ

Công ty ở Việt Nam có nguồn nhân công giá rẻ và hùng hậu

Công ty có những định hướng đúng, phát huy thế mạnh kinh doanh, đầu tư đúng hướng, phục vụ nhu cầu làm đẹp ngày càng được chú trọng

Là Công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài nên được hưởng các chính sách ưu đãi của nhà nước

2.6.2 Khó khăn

Công ty đang mở rộng thêm chi nhánh nên vấn đề về vốn đang trở nên khó khăn

Là Công ty chuyên gia công nên chưa có thương hiệu riêng cho mình

Sức cạnh tranh của Công ty so với những đối thủ Trung Quốc còn kém, vì chưa chủ động được nguồn nguyên liệu có giá rẻ

Việc quản lý hàng may mặc bằng Quota cũng đã ảnh hưởng đáng kể đến tình hình xuất khẩu của Công ty sang thị trường Mỹ và EU

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

- Hiện trạng NNL của doanh nghiệp như thế nào? (số lượng, chất lượng…)

- Cần bao nhiêu người? (số lượng và chất lượng) như thế nào?

- Khi nào doanh nghiệp cần?

- Nguồn cung ứng ở đâu?

→ Để từ đó lập các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương bổng, đãi ngộ, giữ chân nhân viên giỏi, lập các kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp

b) Vai trò hoạch định nguồn nhân lực

Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực nên nó có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của doanh nghiệp Vì vậy hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực: hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó doanh nghiệp sẽ có những điều chỉnh phù hợp Hoạch định nguồn nhân lực làm cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển, và duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình Điều này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả trong công việc của doanh nghiệp

c) Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Quá trình hoạch định nguồn nhân lực thường được thực hiện qua các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn), hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn), hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn)

- Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các kế hoạch, chương trình thực hiện nhằm giúp doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Hình 3.1 Quá Trình Hoạch Định Nguồn Nhân Lực

Nguồn:Trần Kim Dung, 2006

d) Đánh giá quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Mục đích của việc đánh giá hoạch định nguồn nhân lực là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện về công tác tuyển

dụng và đào tạo nhân viên trong công ty

3.1.2 Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực

Thông thường các doanh nghiệp dự báo nhu cầu cho nguồn nhân lực của tổ chức bằng 2 phương pháp:

a) Phương pháp định tính

Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này có thể sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các nhân tố môi trường và khả năng thích nghi của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ Việc thảo luận trực tiếp giúp các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và

dự đoán tình hình chính xác hơn Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá

nhân có chức vụ cao hơn, hoặc có vai trò đặt biệt trong nhóm

Phương pháp Delphi: Đây cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ, thảo luận Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ, kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ, kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúp cho mỗi chuyên gia sẽ tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ, sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy

b) Phương pháp định lượng

Phương pháp phân tích xu hướng: Trên 1 trục tọa độ là thời gian, một trục khác

là số lượng nhân viên cần thiết Nghiên cứu nhu cầu nhân viên qua các năm để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới, phương pháp này mang tính chất định hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định

Phương pháp phân tích tương quan: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử

dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng…và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng

nhân viên cũng như những sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp

Phương pháp hồi quy: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức

tính toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và một số biến như sản lượng, năng suất… ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên dự báo Tuy nhiên phương pháp này có cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ

- Nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc cho doanh nghiệp, họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn, khi lựa chọn nguồn nhân lực này doanh nghiệp không mất nhiều thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì công việc được như cũ, hơn nữa còn kích thích tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng và phong phú như: sinh viên các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng cũng có nhiều khó khăn hơn khi lựa chọn Khi tuyển chọn từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển chọn, đào tạo, hướng dẫn…nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng của doanh nghiệp

c) Các hình thức tuyển dụng nhân sự

Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm, hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng:

+ Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là hình thức tuyển dụng phổ biến nhất Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo chí… tùy vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp, hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau

+ Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp

+ Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự Doanh nghiệp sẽ gửi thông tin tuyển dụng tới các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân

sự phù hợp với doanh nghiệp

+ Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng và ứng viên sẽ được tiếp xúc với nhau, có cơ hội thấu hiểu để từ đó mở ra

cơ hội tốt hơn giữa doanh nghiệp và ứng viên

+ Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng: Doanh nghiệp cử người tới tận các người trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp

d) Quá trình tuyển dụng nhân sự

Tùy vào từng doanh nghiệp mà quá trình tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp được thực hiện theo các bước khác nhau Thông thường một số doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân sự theo quy trình sau:

Hình 3.2 Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Dụng Nhân Sự

Nguồn: Trần Kim Dung, 2006

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng Nghiên cứu các loại văn bản quy định về tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn về tuyển chọn nhân sự

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ thông tin cơ

bản cho ứng viên: trình độ, kiến thức, kinh nghiệm…

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện

sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ cần thiết theo quy định thống nhất nhà nước

Bước 7: Xác minh, điều tra

Nhằm làm sáng tỏ hơn những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt, thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, giáo viên, bạn bè của ứng viên

Bước 8: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Hội đồng tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống các thông tin ứng viên, nên có sự thống nhất, quyết định kỹ lưỡng trước khi tuyển dụng

Bước 10: Bố trí công việc cho nhân viên sau khi được tuyển dụng

Bố trí công việc cho ứng viên được tuyển dụng

e) Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng

Sau khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp cần thu thập

một số thông tin sau:

 Chi phí cho hoạt động tuyển dụng: chi phí thuê, dịch vụ quảng cáo…

 Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

 Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số nhân viên được đề nghị tuyển

 Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định

 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển

 Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Bên cạnh đó các doanh nghiệp cần phân tích hiệu quả các nguồn công việc khác nhau (quảng cáo, giới thiệu nhân viên trong công ty, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng…), mỗi nguồn tuyển dụng thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

3.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực

a) Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là một quá trình giúp con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi, cũng như nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân

b) Vai trò của công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như hiện nay, hàng loạt các thiết bị, công nghệ sản xuất sẽ trở nên lạc hậu theo thời gian, yêu cầu về những sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu và thị hiếu ngày càng tăng lên về số lượng lẫn chất lượng, vì thế bất

cứ doanh nghiệp nào cũng cần ứng dụng những công nghệ, kỹ thuật mới trong sản xuất Để chế tạo và điều khiển được máy móc thiết bị, con người cũng cần phải trang

bị cho mình những hiểu biết và kỹ năng nhất định Chính vì vậy con người cần phải được đào tạo, vì qua quá trình đào tạo con người sẽ được bù đắp những thiếu hụt về học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những

có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi bởi môi trường xung quanh

c) Các bước tiến hành đào tạo

- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần

thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu sau:

+ Phân tích doanh nghiệp

Việc phân tích các tiêu thức của tổ chức như: năng suất, chất lượng công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn lao động… sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định các vấn đề bất cập đang tồn tại và có cần thiết phải áp dụng các hình thức đào tạo hay không

+ Phân tích tác nghiệp

Nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Nó gần giống với phân tích công việc, nhưng chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc chứ không phải định hướng công việc

+ Phân tích nhân viên

Được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội trong quá trình đào tạo

- Bước 2: Lên kế hoạch đào tạo

+ Lựa chọn và tổ chức nội dung đào tạo: nội dung đào tạo phải phù hợp với khả năng của người học, với thời gian cho phép, với nguồn lực có sẵn, và khả năng chuyên môn của đội ngũ giảng viên…

+ Phát triển các hoạt động đào tạo: lựa chọn các chiến lược đào tạo giúp cho việc đáp ứng mục tiêu của tổ chức được mau chóng

+ Phương pháp đào tạo: người phụ trách đào tạo nên chọn phương pháp phù hợp với đối tượng được đào tạo

+ Thời gian đào tạo: cần xác định lượng thời gian đủ và cần thiết cho hoạt động đào tạo

+ Chọn lựa và sử dụng kỹ thuật đào tạo: ứng dụng vi tính vào trong công việc đào tạo hiện nay khá phổ biến vì tính hữu ích của nó

+ Tài liệu đào tạo: cần cung cấp cho học viên các tài liệu cần thiết trong khóa đào tạo tại doanh nghiệp

+ Lập kế hoạch đào tạo: lập ra một kế hoạch đào tạo chi tiết về các thời gian đào tạo bao gồm các mục đích và mục tiêu, trình tự của các hoạt động học tập cụ thể

và thời gian phân phối cho mỗi hoạt động, các chỉ dẫn và các điểm then chốt được đề

cập trong mỗi hoạt động… và nhất là luôn tạo điều kiện thuận lợi cho người phụ trách đào tạo thực hiện tốt khả năng đào tạo của mình

- Bước 3: Thực hiện kế hoạch đào tạo

Đây là giai đoạn tiến hành việc đào tạo trong thực tế Lúc này người phụ trách đào tạo giám sát sự tiến bộ và phản ứng của người học, thử đánh giá hiệu quả của việc thiết kế và chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu trải ra và điều chỉnh trong suốt thời gian cần thiết Những ghi nhận trong giai đoạn này sẽ rất có giá trị trong giai đoạn đánh giá

 Các phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo cấp quản trị

+ Dạy kèm

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ trên cơ sở một kèm một Để đạt được kết quả, người dạy kèm phải có một số kiến thức nhất định về công việc đang đào tạo

Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí

Nhược điểm: đào tạo lâu, mất thời gian, ngoài ra người hướng dẫn có thể cảm

thấy học viên là mối nguy hỉểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn

+ Luân phiên công tác

Nhân viên sẽ được chuyển sang làm một nơi khác do tổ chức cử đi

Ưu điểm: học viên được đào tạo đa kỹ năng, dễ dàng thích ứng với các công

việc khác nhau; giúp họ phát hiện điểm mạnh, điểm yếu của mình

Nhược điểm: nếu luân phiên công việc không phù hợp với khả năng của người

học dẫn tới lo sợ sự thay đổi, mất tinh thần làm việc của nhân viên

+ Các trò chơi kinh doanh

Trò chơi quản trị, mô phỏng tình huống kinh doanh… cho học viên tham gia trò chơi hay đóng vai một nhân vật trong tình huống được đưa ra… giúp họ mạnh dạn nêu lên những nhận xét, ý kiến của mình trong quá trình học

Ưu điểm: học viên được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ

ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, có cơ hội phát trỉển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp: học viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể

Nhược điểm: đòi hỏi chi phí rất cao, các tình huống kinh doanh đôi khi không

xác thực với thực tế

+ Phương pháp hội thảo

Có người đứng ra chủ trì hội nghị, các thành viên cùng tham gia lắng nghe và phát biểu ý kiến về vấn đề đang hội thảo

Ưu điểm: người tham gia không thấy mình đang bị huấn luyện, mà đang giải

quyết khó khăn cho tổ chức

Nhược điểm: những người lãnh đạo cấp cao đôi khi có những ý kiến chủ quan,

coi nhẹ sự phát biểu của các ứng viên

+ Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ

Rất thịnh hành ở các nước phát triển Học viên được học ngay trên máy tính và được giải đáp ngay trên máy tính

Ưu điểm: thu hút nhiều người tham gia, tiết kiệm thời gian cho ứng viên lẫn tổ

chức

Nhược điểm: quá tốn kém

+ Chương trình liên hệ với các trường đại học

Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau: đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh…; cung cấp các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…; các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học…Các khóa này thường được tổ chức theo kiểu học tại chức

+ Phương pháp mô hình ứng xử

Phương pháp này chủ yếu dùng video minh họa tình huống, học viên quan sát

và tự liên hệ thực tiễn những khó khăn trong công tác của mình đang gặp phải, do đó phương pháp này mang tính thực tế cao

+ Bài thuyết trình trong lớp

Thích hợp khi thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới, khi lớp học có ít hoặc nhiều người tham dự và mọi người đều được thảo luận Vai trò của giảng viên là rất quan trọng Ngoài ra bài thuyết trình phải được hỗ trợ bằng những thiết bị nghe nhìn như máy chiếu, tivi…

Phương pháp đào tạo công nhân

+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Ưu điểm:

Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều người cùng lúc

Ít tốn kém, trong quá trình đào tạo học viên có thể tạo ra sản phẩm

Học viên sẽ tiếp thu nhanh các kiến thức thức được đào tạo

Nhược điểm:

Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự công nghệ, học viên có thể học theo thói xấu của người hướng dẫn

Người hướng dẫn có thể không tận tâm vì sợ người được đào tạo sẽ là mối nguy hiểm cho họ về sau

+ Luân phiên thay đổi công việc:

Học viên sẽ được luân phiên thay đổi từ bộ phận này sang bộ phận khác, được học cách thực hiện những công việc hoàn toàn khác nhau Phương pháp này có thể áp dụng cả công nhân và các nhà quản trị gia, phương pháp này có một thuận lợi sau:

- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với công việc khác nhau Doanh nghiệp có thể bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn còn nhân viên có hiệu quả thăng tiến cao hơn

- Giúp học viên kiểm tra phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có

kế hoạch phát triển nghề nghiệp của mình

+ Đào tạo học nghề

Đây là phương pháp phối hợp giữa lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với nghề thủ công hoặc đối với những nghề cần khéo tay Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt công

nhân giỏi đã về hưu

- Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo

Muốn đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo của một mô hình đào tạo, việc trước tiên là phải xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá Vì thế người đánh giá phải chọn lựa mục tiêu và các tiêu chí đánh giá phù hợp với mô hình đào tạo của từng doanh nghiệp

Có thể đánh giá chương trình đào tạo bằng một số cách như sau:

Thăm dò ý kiến của những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bảng câu hỏi)

Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo

Hỏi ý kiến cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của những nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo

Tiến hành so sánh những người vừa mới được đào tạo và những người chưa qua đào tạo

Phân tích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo

Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của công tác đào tạo có thể thay đổi linh hoạt, có thể thêm bớt còn phụ thuộc vào yêu cầu của công việc, đặc điểm quy

mô của từng doanh nghiệp…

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

a) Thu thập số liệu sơ cấp:

Tổng số lao động công nhân viên hiện tại trong Công ty là trong năm 2011 là

340 người Đề tài sử dụng bảng câu hỏi soạn sẵn để thăm dò ý kiến nhân viên bằng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, để đánh giá mức độ hài lòng nhân viên trong Công ty về công tác tuyển dụng và đào tạo

Bảng 3.1 Phương pháp chọn mẫu điều tra

(người)

Tỷ lệ (%)

3.2.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Đề tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp thống kê mô tả: đây là phương pháp thu thập thông tin, số liệu nhằm đánh giá tổng quát về một mặt nào đó của tổng thể cần nghiên cứu Trong phạm

vi đề tài này, phương pháp này được sử dụng để trình bày hiện trạng của công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty TNHH may xuất khẩu Hùng Vỹ

- Phương pháp so sánh: đây là phương pháp được dùng nhiều trong quá trình xử

lý số liệu thu thập được, nhằm phân tích các kết quả sản xuất kinh doanh, tình hình biến động số lượng lao động Đây là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằng cách dựa trên việc so sánh với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc) để so sánh các chỉ tiêu qua các năm nhằm đánh giá một cách chính xác thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Công ty hiện nay

Đề tài sử dụng phần mềm Excel để xử lý số liệu cần phân tích

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN LUẬN

4.1 Tình hình chung về đặc điểm lao động trong công ty

4.1.1 Trình độ chuyên môn của nhân viên

Bảng 4.1 Bảng Tổng Hợp Trình Độ Chuyên Môn CB_CNV Trong 2 Năm Qua

Nguồn: Phòng nhân sự

Qua bảng 4.1 ta thấy:

Số lượng về trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong Công ty ngày càng cao, số lượng cán bộ có trình độ trên đại học năm 2011 là 4 người so với năm 2010 tăng 2 người ứng với mức tăng là 100% Đội ngũ lao động này chiếm tỷ lệ thấp nhất trong Công ty và cũng là đội ngũ giữ vai trò chủ chốt, chủ yếu là cán bộ cấp cao trong Công ty được cấp bằng thạc sĩ về quản trị kinh doanh hoặc chuyên ngành may mặc - giày da Lực lượng lao động có trình độ trên Đại học này góp phần nâng cao hiệu quả trong quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh cho Công ty

Số lượng lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng năm 2011 là 61 người, so với năm 2010 chỉ có 49 người tăng 12 người ứng với mức tăng là 24,49%

Năm 2010 số lao động ở trình độ TC&THCN đạt 105 người, sang đến năm

Chỉ tiêu

Số lượng (người)

Tỉ trọng (%)

Số lượng (người)

2011 đạt 129 người tăng 24 người so với năm 2010 Đây là lực lượng lao động chiếm

số lượng đông nhất trong Công ty

Số lao động phổ thông cũng chiếm tỷ lệ cao thứ hai trong Công ty: năm 2010 là

99 người, sang đến năm 2011 đạt 146 người tăng 47 người so với năm 2010

4.1.2 Tình hình biến động lao động trong năm

Bảng 4.2: Sự Biến Động Lao Động Trong Năm 2011

Đáng lưu ý là trong năm Công ty đã không có hình thức nào bị kỷ luật buộc phải thôi việc, điều đó cho thấy ý thức chấp hành nghiêm chỉnh nội quy của cán bộ và