Đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng tây bắc việt nam hiện nay

Tác giả Phạm Hồng Tung 2008 với công trình “Lược khảo về kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam” [86], đã đánh giá tương đối toàn diện, súc tích về nhữ

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên

cứu của riêng tác giả Các số liệu, trích dẫn trong luận án là trung thực, có xuất xứ rõ ràng và không trùng lặp với những công trình đã công bố.

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Nguyễn Hồng Hải

1.1 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực

1.2 Khái quát kết quả các công trình khoa học có liên quan và

những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết 22

Chương 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở VÙNG TÂY BẮC VIỆT NAM 27 2.1 Thực chất đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc 272.2 Tính quy luật của quá trình đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu

Chương 3 THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DÂN TỘC THIỂU SỐ

3.1 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây

3.2 Những vấn đề đặt ra đối với đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu

Chương 4 GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở VÙNG TÂY

4.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và đổi mới công tác tổ chức

đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc Việt

4.2. Đổi mới các yếu tố của quá trình đào tạo nguồn nhân lực dân

4.3. Xây dựng môi trường, điều kiện thuận lợi cho đào tạo nguồn

nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc hiện nay 162

STT Chữ viết đầy đu Chữ viết tắt

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài luận án

Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng cấu thành lực lượng sản xuất

và có tính chất quyết định đến phát triển kinh tế - xã hội Đào tạo nguồn nhânlực luôn là vấn đề tất yếu khách quan trong chiến lược phát triển xã hội VùngTây Bắc gồm các tỉnh miền núi, có đường biên giới dài, địa hình hiểm trở, lànơi có đông đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống (Điện Biên, Hòa Bình, LaiChâu, Lào Cai, Sơn La và Yên Bái) Tuy nhiên, do điều kiện tự nhiên và lịch

sử đến nay, đây vẫn là vùng có tỷ lệ hộ nghèo cao nhất so với bình quân của cảnước, các chính sách trực tiếp và gián tiếp liên quan đến phát triển nguồn nhânlực các dân tộc thiểu số còn nhiều bất cập, thiếu đồng bộ, chưa đủ nguồn lực đểphát triển Do đó, đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số trong vùng là mộtvấn đề trọng tâm, có ý nghĩa quyết định góp phần tăng cường sức mạnh chonguồn lực con người và phát huy tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực dântộc thiểu số vùng Tây Bắc trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Đào tạolàm biến đổi toàn diện nguồn nhân lực dân tộc thiểu số trong vùng, đủ về sốlượng, hợp lý về cơ cấu, mạnh về chất lượng và trở thành một động lực quan trọngcho phát triển vùng Tây Bắc luôn là một vấn đề có tính cấp thiết hiện nay

Thực hiện đường lối đổi mới do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng

và lãnh đạo, 6 tỉnh trong vùng Tây Bắc đã có nhiều thành tựu quan trọng trongđào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Tuy nhiên, đào tạo nguồn nhân lựcnày ở vùng Tây Bắc vẫn còn những hạn chế, bất cập, do những nguyên nhânkhách quan và chủ quan khác nhau Ngoài những khó khăn về địa bàn, cơ sởvật chất, phương tiện cũng như chất lượng nguồn đầu vào đào tạo còn cónguyên nhân cơ bản là tính khoa học, sự sát hợp của quá trình đào tạo nguồnnhân lực dân tộc thiểu số ở vùng chưa tương xứng, chưa ngang tầm nhiệm vụ.Cho nên, chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số qua đào tạo chưa đáp ứngyêu cầu đòi hỏi của phát triển - phát triển bền vững của vùng Tình trạng vừathiếu, vừa thừa; chất lượng đạt trình độ cao của nguồn nhân lực dân tộc thiểu số

sau đào tạo còn thấp Điều đó thúc bách vấn đề nghiên cứu, luận chứng khoahọc về đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc hiện nay mangtính cấp thiết trực tiếp

Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020, Đảng ta đã xácđịnh phát triển nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá để phát triển nhanh

và bền vững đất nước Đặc biệt, hiện nay tốc độ phát triển của cuộc cách mạngKH&CN hiện đại cũng như toàn cầu hóa về kinh tế và những tác nhân khác,vừa tạo ra những cơ hội, thời cơ, vừa có những nguy cơ lớn đối với một quốcgia, dân tộc cũng như một vùng cụ thể Đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu sốvùng Tây Bắc là vấn đề có nhiều nét đặc thù và có vai trò rất lớn đối với nâng caochất lượng con người cũng như phát triển bền vững của vùng So với các vùngkhác của Việt Nam, đây vẫn là vùng có nhiều khó khăn, chưa theo kịp sự pháttriển và yêu cầu thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượngđào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực dântộc thiểu số vùng Tây Bắc hiện nay càng đặt ra có tính cấp thiết hơn

Từ những lý do nêu trên đã thôi thúc tác giả lựa chọn vấn đề “Đào tạo

nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc Việt Nam hiện nay” là đề tài luận

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Luận giải làm rõ thực chất và những vấn đề có tính quy luật của quátrình đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc

- Đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực và xác định những vấn đềđặt ra của đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc hiện nay

- Đề xuất giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồnnhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc hiện nay

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu cua luận án

* Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề bản chất của quá trình đào tạo nguồn nhânlực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc Việt Nam

* Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Nghiên cứu quá trình đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng và

đại học đối với người dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc Việt Nam gồm 6 tỉnh:Điện Biên, Hòa Bình, Lai Châu, Lào Cai, Sơn La và Yên Bái Trọng tâm làvấn đề đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số bổ sung trực tiếp cho pháttriển vùng Tây Bắc

- Đối tượng khảo sát ý kiến là: sinh viên thuộc nguồn nhân lực dân tộcthiểu số đang đào tạo chính quy, tập trung tại các trường đại học, cao đẳngtrong vùng Tây Bắc

- Các số liệu báo cáo đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng TâyBắc thời gian từ năm 2006 đến nay của Ủy ban Dân tộc, Ban Chỉ đạo Tây Bắc,các tỉnh vùng Tây Bắc và ở trường Đại học Tây Bắc, các trường cao đẳng ở cáctỉnh thuộc vùng Tây Bắc

4 Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu cua luận án

* Cơ sở lý luận

Luận án dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng HồChí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về con người, nguồn nhânlực, về giáo dục và đào tạo Luận án còn kế thừa kết quả nghiên cứu của cáccông trình liên quan đến đề tài

* Cơ sở thực tiễn

Luận án dựa vào thực tiễn, hiện trạng đào tạo nguồn nhân lực dân tộcthiểu số vùng Tây Bắc và các đánh giá, tổng kết trong các Văn kiện, Nghịquyết của Đảng; các số liệu đào tạo ở trường đại học, cao đẳng vùng Tây Bắc;các báo cáo tổng kết về đào tạo, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực dân tộc

thiểu số ở các tỉnh thuộc vùng Tây Bắc; các số liệu thống kê từ các công trìnhnghiên cứu có liên quan và kết quả điều tra thực tế của tác giả

* Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, luận

án sử dụng tổng hợp các phương pháp cụ thể như: phân tích và tổng hợp, hệthống - cấu trúc, lịch sử và lôgíc, điều tra xã hội học, phương pháp xin ý kiếnchuyên gia để nghiên cứu đề tài

5 Những đóng góp mới cua luận án

Góp phần làm rõ thực chất và tính quy luật của quá trình đào tạo nguồnnhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc

Đề xuất giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồnnhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc hiện nay

6 Ý nghĩa lý luận, thực tiễn cua luận án

* Ý nghĩa lý luận

Luận án góp phần luận giải những vấn đề lý luận về đào tạo nguồnnhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc Đề tài có thể sử dụng làm tài liệutham khảo phục vụ nghiên cứu, giảng dạy và đào tạo nguồn nhân lực dân tộcthiểu số ở vùng Tây Bắc

* Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ cung cấp thêm luận cứ khoa học chohoạt động đào tạo nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước; đặc biệt là nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo nguồnnhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc hiện nay

7 Kết cấu cua luận án

Luận án gồm: Mở đầu; 4 chương (9 tiết); kết luận; danh mục các côngtrình khoa học của tác giả đã công bố có liên quan đến đề tài luận án; danhmục tài liệu tham khảo và phụ lục

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ

TÀI 1.1 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc Việt Nam

1.1.1 Các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực

và đào tạo nguồn nhân lực

Tác giả Jang Ho Kim (2005) với công trình “Khung mẫu mới về phát

triển nguồn nhân lực: các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc” [50], đã đề cập đến các thách thức kinh tế - xã

hội trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Hàn Quốc Tác giảkhẳng định vai trò to lớn của nguồn nhân lực chất lượng cao; khả năng cạnhtranh nguồn nhân lực của đất nước; đưa ra định hướng phát triển; đặc biệt đãđưa ra và phân tích các vấn đề giáo dục và đào tạo nghề, kết hợp đào tạo vớinghiên cứu và phát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở HànQuốc

Công trình “Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm

chấn hưng đất nước” của tập thể tác giả Thẩm Vinh Hoa - Ngô Quốc Diệu

(Chủ biên), do Nguyễn Như Diệm dịch (2008) [42], đã đề cập khá sâu sắc vàtoàn diện tư tưởng về nhân tài của Đặng Tiểu Bình Trong đó, đề cập khá sâusắc tư tưởng của Đặng Tiểu Bình về những vấn đề rất cơ bản như: nhân tài làthen chốt của phát triển; đường lối tổ chức và việc xây dựng đội ngũ cán bộ;

tư tưởng chiến lược về bồi dưỡng và giáo dục nhân tài; về tuyển chọn nhân tài

ưu tú; về sử dụng và bố trí nhân tài; về tạo môi trường cho nhân tài phát triển;

về cải cách chế độ nhân sự trong việc sử dụng nhân tài Các tác giả nhấnmạnh việc Trung Quốc luôn coi giáo dục và đào tạo phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao, công tác nhân tài là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt, coi đó

là kế lớn trăm năm để chấn hưng đất nước Đây là cuốn sách có giá trị khôngchỉ đối với Trung Quốc mà còn cả với Việt Nam trong việc tham khảo xâydựng chiến lược phát triển nhân tài

Tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003) với công trình “Phát triển nguồn nhân

lực thông qua giáo dục và đào tạo Kinh nghiệm Đông Á” [52], dưới góc độ

tiếp cận kinh tế, tác giả đã luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lựcthông qua giáo dục và đào tạo Tác giả đã nghiên cứu thực tiễn phát triểnnguồn nhân lực và chỉ ra vai trò phát triển nguồn nhân lực ở Đông Á, chiếnlược công nghiệp hoá và sự phù hợp lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực,vấn đề điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực ở Đông Á và vấn đề và giải pháphiện nay của phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông

Á Tác giả cũng chỉ ra những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thôngqua giáo dục và đào tạo ở Đông Á và một số lưu ý đối với Việt Nam

Tác giả Trần Thanh Bình (2003) với công trình “Đào tạo nguồn nhân

lực phục vụ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn Việt Nam”

[7], đã tiếp cận nguồn nhân lực ở nông thôn khá đầy đủ Theo tác giả, nguồnnhân lực phục vụ CNH, HĐH nông thôn bao gồm các lực lượng lao động cótrình độ chuyên môn kỹ thuật của nhiều ngành kinh tế, văn hóa, xã hội Trong

đó, lực lượng KH&CN của ngành nông nghiệp và lao động đã qua đào tạo ởnông thôn giữ vai trò quan trọng nhất Từ cách tiếp cận chuyên ngành kinh tế,tác giả đã làm rõ nét đặc thù của đào tạo nguồn nhân lực cho nông thôn trongthời kỳ CNH, HĐH Chương trình, nội dung đào tạo phải luôn gắn với nôngnghiệp, nông thôn, các yêu cầu cơ bản của CNH, HĐH nông thôn, gắn với sự

đa dạng nông nghiệp, ngành nghề sản xuất nông thôn Theo tác giả cần ưutiên các lĩnh mực công nghệ, nhất là công nghệ sinh học, công nghệ thông tin,đảm bảo đào tạo được nguồn nhân lực có khả năng đi tắt, đón đầu KH&CN.Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH nông thôn đòi hỏi có nhiều hìnhthức đào tạo phong phú, phù hợp với đặc điểm yêu cầu CNH, HĐH của từngvùng nông thôn

Tác giả Trần Văn Tùng (2005) với công trình “Đào tạo, bồi dưỡng và sử

dụng nguồn nhân lực tài năng” [87], đã trình bày những kinh nghiệm trong phát

hiện, đào tạo và sử dụng tài năng KH&CN sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ

và một số quốc gia châu Âu (Đức, Pháp, Anh), châu Á (Nhật Bản, Trung Quốc,Hàn Quốc và một số quốc gia châu Á khác) Từ đó, tác giả đã đưa ra vấn đề:Việt Nam cần đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tàinăng hiện có Công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đốivới nước ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học và côngnghệ phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH và công cuộc đổi mới đất nước

Tác giả Vũ Bá Thể (2005) với công trình: “Phát huy nguồn lực con

người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá: kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” [94], đã đề cập đến nguồn lực con người với tư cách là nguồn lực

quan trọng, quyết định đến thắng lợi của sự nghiệp CNH, HĐH ở Việt Nam.Tác giả đã nghiên cứu và chỉ ra kinh nghiệm của một số nước trên thế giới vềphát triển nguồn lực con người; đánh giá thực trạng vấn đề đó ở Việt Nam Từ

đó, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn lực con ngườitrong sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta

Tác giả Đoàn Văn Khái (2005) với công trình: “Nguồn lực con người

trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam” [48], đã nghiên

cứu khá toàn diện về nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở nước

ta Dưới góc độ triết học, tác giả đã luận chứng một cách có hệ thống vị trí,vai trò và đặc điểm của nguồn lực con người với tính cách là nguồn lực nộitại, cơ bản, quyết định của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước; phân tích vai tròquyết định của nguồn lực con người và đặc điểm của nó trong quan hệ so sánhvới các nguồn lực khác đối với quá trình CNH, HĐH Từ sự khẳng định vaitrò của nguồn lực con người, tác giả đã bước đầu phác thảo những năng lực

và phẩm chất chủ yếu cần có của người lao động, đặc biệt là phẩm chất trí tuệ

mà quá trình CNH, HĐH đòi hỏi Trên cơ sở đó, tác giả đã phân tích và đánh

giá nguồn lực con người ở nước ta hiện nay, từ đó nêu ra một số giải pháp lớnnhằm khai thác và phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH đất nước.

Tác giả Nguyễn Thị Hồng Vân (2005) với công trình “Giáo dục với phát

triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá” [124], đã phân

tích vai trò của giáo dục với phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lựcchất lượng cao phục vụ CNH, HĐH; chỉ ra thực trạng và một số vấn đề bất cậpcủa giáo dục trong vấn đề này; đề xuất một số ý kiến đổi mới giáo dục và đào tạođáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước

Tác giả Phạm Thành Nghị (2007) với công trình “Nâng cao hiệu quả

quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [66], đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức

mới và hiện đại về quản lý nguồn nhân lực như vấn đề vốn con người và pháttriển vốn con người; các mô hình quản lý nguồn nhân lực; các yếu tố tác độngđến quản lý nguồn nhân lực và các chính sách vĩ mô tác động đến quản lýnguồn nhân lực đó Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý nguồnnhân lực của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm củacác nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi; Những tư liệu thuthập được từ các cơ quan quản lý cũng như số liệu điều tra thực tiễn phongphú, có hệ thống và có độ tin cậy cao là những tư liệu có giá trị đánh giá hiệntrạng và phát triển những vấn đề trong quản lý nguồn nhân lực ở nước ta Đặcbiệt, các tác giả đã phân tích những khác biệt trong quản lý nguồn nhân lực ởmột số lĩnh vực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh quakết quả điều tra xã hội học Các tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hìnhquản lý nguồn nhân lực phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu Đồngthời, công trình cũng đề xuất hệ thống những quan điểm và giải pháp đồng bộnhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong ba khu vực: hành chínhnhà nước, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh Các đề xuất này khá toàn diện,

đồng bộ, có cơ sở khoa học và có tính khả thi

Tác giả Phạm Hồng Tung (2008) với công trình “Lược khảo về kinh

nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài trong lịch sử Việt Nam” [86],

đã đánh giá tương đối toàn diện, súc tích về những mặt tốt và hạn chế củathực tiễn đào tạo và sử dụng nhân tài của ông cha ta trong các thời kỳ lịch sử,

từ thời kỳ dựng nước, đến thời kỳ Bắc thuộc, trải qua thời kỳ buổi đầu xâydựng Nhà nước quân chủ độc lập từ thế kỷ X đến thế kỷ XIV và trong lịch sửtrung đại Việt Nam cùng với quan niệm dân gian Việt Nam về nhân tài; bêncạnh đó, là quan niệm mới về nhân tài ở Việt Nam cuối thế kỷ XIX, đầu thế

kỷ XX và sự xuất hiện của đội ngũ trí thức Tây học Cuối cùng, tác giả đã làm

rõ tư tưởng Hồ Chí Minh về việc đào tạo thế hệ nhân tài góp phần xây dựngĐảng cứu nước Trên cơ sở đó, tác giả đã đúc rút ra bài học kinh nghiệm hữuích, góp phần xây dựng luận cứ khoa học cho việc hoạch định chiến lược pháttriển, sử dụng, trọng đãi, tôn vinh nhân tài ở nước ta hiện nay

Tác giả Phạm Thành Nghị (2009) với công trình “Kinh nghiệm phát

triển nguồn nhân lực ở những quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á” [67], đã tập

trung làm rõ kinh ngiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản và một sốnước Đông Á như: Hàn Quốc, Hồng Kông, Đài Loan với những nội dung cơbản, toàn diện: Luôn coi con người, nhân lực là yếu tố quyết định nhất; pháttriển nguồn nhân lực theo nhu cầu của quá trình phát triển kinh tế - xã hội,theo chiến lược đón đầu; kết hợp đào tạo nghề đại cương và đào tạo nghềchuyên sâu; vai trò của Nhà nước và trách nhiệm của doanh nghiệp và khuvực tư nhân; thu hút và trọng dụng nhân tài

Tập thể tác giả Dương Văn Quảng, Bành Tiến Long, Trịnh Đức Dụ

(2009) với công trình “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế”

[80], đã tập hợp những bài viết về đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhậpquốc tế, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao; nhiều bài đã phân tích,đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra hạn chế, bất cập của nguồn nhân

lực nước ta trước đòi hỏi của hội nhập quốc tế; làm rõ những vấn đề hạn chế

do giáo dục và đào tạo; xác định những vấn đề cơ bản đối với giáo dục và đàotạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế

Tác giả Trần Khánh Đức (2010) với công trình “Giáo dục và phát triển

nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI” [35], đã nhấn mạnh vai trò đặc biệt quan

trọng của giáo dục và đào tạo trong phát triển con người nói chung và nguồnnhân lực nói riêng Tác giả đã trình bày hệ thống về nhiều vấn đề trong đó cóquá trình phát triển các chính sách quốc gia về giáo dục và phát triển nguồnnhân lực Tác giả đã đưa ra những khái niệm và những tiêu chí đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực trên thế giới Tác giả đã đưa ra hệ thống tiếp cận mới,hiện đại và độc đáo về nguồn nhân lực của Việt Nam trong bối cảnh cáchmạng khoa học và công nghệ Đồng thời, tác giả cũng đặt ra nhiều vấn đề cầnphải giải quyết, trong đó đổi mới giáo dục và đào tạo là khâu đột phá để pháttriển nguồn nhân lực của đất nước

Tác giả Nguyễn Ngọc Phú (2010) với công trình “Nguồn nhân lực và

nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới” [74], đã đưa ra nhiều góc độ tiếp cận khác nhau như: tiếp

cận hệ thống, toàn diện, lịch sử, khách quan, lôgic; tiếp cận theo hướng tíchhợp liên ngành; tiếp cận khu vực, vùng; tiếp cận liên vùng, liên lĩnh vựcngành, nghề… về nguồn nhân lực Tác giả quan niệm: “Nguồn nhân lực(human resources) được hiểu là nguồn lực con người (không phải nguồn vốnđất, tư liệu sản xuất…), nguồn lao động, là tổng thể các tiềm năng lao độngcủa một đất nước hay một địa phương, một tổ chức, là con người đáp ứng đòihỏi của xây dựng xã hội trong một giai đoạn nào đó sẵn sàng tham gia mộtcông việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khảnăng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơcấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng xác định” [74, tr 9]

Tập thể tác giả Nguyễn Văn Phúc và Mai Thị Thu (2012) với công trình

“Khai thác và phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam” [77], là tập hợp

những kết quả nghiên cứu của Trung tâm Thông tin và Dự báo kinh tế - xã hộiquốc gia thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư Đây là kết quả nghiên cứu của nhiềunhà khoa học, cán bộ quản lý Nhà nước, quản trị doanh nghiệp về khai thác,

sử dụng tài nguyên nhân lực - một nhiệm vụ cấp bách, một nội dung, giảipháp trọng tâm để phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam trong giai đoạn tới.Trong đó, các tác giả đã đi vào làm rõ khái niệm tài nguyên nhân lực ở 2 cấpđộ: cá nhân và quốc gia, từ đó đi đến kết luận: dù ở cấp độ nào thì tài nguyênnhân lực cũng có thể tăng cường, phát triển thông qua những hình thức, conđường khác nhau Đồng thời, công trình cũng nhấn mạnh: trên thực tế, tàinguyên nhân lực Việt Nam đã hình thành được những lợi thế nhất định, đãđược khai thác, sử dụng và phát triển vai trò tích cực của mình đối với sựnghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Công trình đã đánh giá thực trạng, chỉ ralợi thế so sánh và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả khai thác phát triển tàinguyên nhân lực Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020

Tập thể tác giả Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012) với công trình

“Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế” [76], đã tiếp cận từ lý luận đến thực tiễn phát triển

nguồn nhân lực Các tác giả đã trình bày một số khái niệm cơ bản về nhânlực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, nhữngvấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công CNH, HĐH

và hội nhập quốc tế Đồng thời, giới thiệu những kinh nghiệm phát triểnnguồn nhân lực của một số ngành trong nước và của một số nước, vùng lãnhthổ trên thế giới Từ đó, tập trung phân tích thực trạng, những bất cập, tháchthức và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực nói chung,nguồn nhân lực chất lượng cao trong một số ngành trọng điểm đáp ứng yêucầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế hiện nay

Tác giả Tạ Ngọc Tấn (2012) với công trình “Phát triển giáo dục và đào

tạo nguồn nhân lực, nhân tài, một số kinh nghiệm của thế giới” [83], đã phân

tích khá sâu sắc những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, nhân tài và pháttriển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài của một số nước trên thế

giới Tác giả qua tổng kết đã rút ra những kinh nghiệm bổ ích đối với ViệtNam trong thực hiện đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo để pháttriển nguồn nhân lực, nhân tài đất nước.

Tập thể tác giả Phạm Quốc Văn, Đoàn Thanh Thủy (2012) với công trình

“Những vấn đề mới về phát triển nguồn nhân lực tại Đại hội XI”[125], đã

cho rằng: nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia, một vùnglãnh thổ, là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địaphương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó Là bộ phận của các nguồnlực có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế

- xã hội và củng cố quốc phòng an ninh Theo các tác giả, trong suốt quá trìnhlãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn chú trọng yếu tố con người, coicon người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế - xã hội Đại hội

XI là sự tiếp nối những tư tưởng đó và có sự bổ sung, làm sáng tỏ thêm nhữngvấn đề mới như: một là, điều chỉnh đặc trưng về con người trong xây dựngCNXH cho đúng bản chất; hai là, Đảng ta lựa chọn phát triển nhanh nguồnnhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, coi đó là khâu đột phá củachiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020; ba là, đặt ra yêu cầu phảigắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụngkhoa học công nghệ”

Tác giả Lương Công Lý (2014) với công trình “Giáo dục - đào tạo với

việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay” [56],

dưới góc độ triết học, tác giả đã làm rõ những vấn đề lý luận về phát triểnnguồn nhân lực chất lượng cao và vai trò của giáo dục và đào tạo với việcphát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay; phân tích thựctrạng vai trò của giáo dục và đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao ở Việt Nam hiện nay; từ đó, đề xuất một số phương hướng,giải pháp chủ yếu nhằm phát huy vai trò của giáo dục và đào tạo với việc pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay

Tác giả Lê Thị Hạnh (2017) với công trình “Đào tạo nguồn nhân lực

đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay” [40], dưới

góc độ triết học, tác giả đã giải quyết một số vấn đề lý luận và thực tiễn đàotạo nguồn nhân lực đáp ứng phát triển kinh tế tri thức Theo tác giả để đào tạonguồn nhân lực đáp ứng được kinh tế tri thức cần thực hiện đồng bộ các giảipháp như: nâng cao nhận thức về đào tạo nguồn nhân lực; đổi mới sự lãnhđạo, quản lý của Nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực; đổi mới căn bản đàotạo và sử dụng nguồn nhân lực và phát huy vai trò của chủ thể được đào tạo

1.1.2 Các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực dân tộc thiểu số và đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc Việt Nam

Tác giả Tráng A Pao (2005) với công trình “Thực hiện chế độ cử tuyển

trong đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số miền núi” [71], đã khẳng định chủ trương

cử tuyển cán bộ dân tộc thiểu số là một quan điểm đúng đắn của Đảng ta đối vớivùng dân tộc thiểu số và miền núi Thực hiện chế độ cử tuyển tốt là tiền đề quantrọng, có ý nghĩa thúc đẩy việc phấn đấu thực hiện chính sách bình đẳng, đoànkết, tương trợ giữa các dân tộc trong cộng đồng dân tộc Việt Nam Thực hiện chế

độ cử tuyển tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ người dân tộc thiểu số học tập,rèn luyện, cống hiến cho sự phát triển của công tác dân tộc, miền núi của Đảng,Nhà nước ta Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện chính sách cử tuyển,

dù đã đạt được thành tựu bước đầu, song vẫn còn những tồn tại những vấn đềchưa tốt, chưa đạt được yêu cầu đề ra Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải phápnhằm thực hiện tốt chế độ cử tuyển, góp phần quan trọng thúc đẩy kinh tế - xãhội ở vùng dân tộc thiểu số và miền núi nước ta

Nhóm tác giả Nguyễn Thị Mỹ Trang, Lại Thị Thu Hà (2005) với công

trình “Chính sách cử tuyển - một chủ trương đúng trong chính sách dân tộc

của Đảng và Nhà nước ta về phát triển giáo dục, đào tạo ở vùng miền núi, vùng dân tộc thiểu số” [107], đã phân tích và đánh giá chính sách cử tuyển.

Tác giả khẳng định: mặc dù còn những bất cập trong quá trình thực hiện

nhưng đây là chủ chương đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta trong lĩnh vựcgiáo dục và đào tạo Tác giả đã phân tích, luận giải 4 thành tựu đạt được củachính sách cử tuyển, trong đó có thành tựu góp phần xây dựng đội ngũ cán bộngười dân tộc thiểu số và nâng cao dân trí ở vùng dân tộc thiểu số và miền núinước ta thời gian qua.

Tác giả Nguyễn Đăng Thành (2009) với công trình “Đổi mới cơ chế,

chính sách ưu tiên trong đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [90], đã khẳng định: để tạo được bước

đột phá trong phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số thời kỳ đẩy mạnhCNH, HĐH cần một cơ chế, chính sách đồng bộ trong đó đổi mới cơ chế,chính sách ưu tiên trong đào tạo đóng vai trò rất quan trọng Đồng thời, tácgiả cũng luận giải những mặt hợp lý và bất hợp lý của cơ chế, chính sách ưutiên trong tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số và khả năng áp dụng hiện nay.Trên cơ sở đó, khuyến nghị giải pháp nhằm tối ưu hóa việc sử dụng các nguồnlực ưu tiên đầu tư của Nhà nước đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực dântộc thiểu số

Tác giả Phạm Thành Nghị (2010) với công trình “Phát triển con người

vùng Tây Bắc nước ta” [68], đã tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và

thực tiễn về vấn đề con người, tộc người ở vùng Tây Bắc Trên cơ sở đánh giá

sự phát triển con người nơi đây, tác giả đã chỉ ra các nguyên nhân của vấn đềnghiên cứu và xác định được các giải pháp cơ bản nhằm phát triển con ngườivùng Tây Bắc trong giai đoạn hiện nay

Tác giả Nguyễn Đăng Thành (2010) với công trình “Đặc điểm nguồn

nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam Bằng chứng thu thập được từ điều tra hộ gia đình dân tộc thiểu số năm 2009 tại 11 tỉnh” [91], bằng phương pháp thống

kê xã hội đã đưa ra bức tranh khá đầy đủ về nguồn nhân lực dân tộc thiểu sốViệt Nam Công trình dựa trên cơ sở điều tra và khảo sát hơn bốn nghìn hộ giađình dân tộc thiểu số tại 11 tỉnh, đã cung cấp thông tin tổng quát các vấn đề về:

nhân khẩu, lao động, đất đai, mức sống, sức khỏe, các chương trình, chính sáchcho người dân tộc thiểu số Trong công trình tác giả cũng đã định hình nhữngđặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở nước ta.

Nhóm cán bộ ở Ủy ban Dân tộc - UNDP (2010) với công trình nghiên

cứu “Hiện trạng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số và khuyến nghị các giải

pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực vùng dân tộc thiểu số và miền núi”

[119], được thực hiện trong khuôn khổ dự án EMPCD - một dự án hỗ trợ tăngcường năng lực xây dựng, thực hiện và giám sát chính sách dân tộc của Uỷban Dân tộc do UNDP hỗ trợ kỹ thuật Công trình nghiên cứu này đã cungcấp các dữ liệu và minh chứng về thực trạng nguồn nhân lực vùng dân tộcthiểu số và miền núi nhằm hỗ trợ cho Uỷ ban Dân tộc trong việc dự thảo Đề

án về phát triển nguồn nhân lực vùng dân tộc thiểu số và miền núi giai đoạn2011-2015 và định hướng tới năm 2020 để trình Chính phủ

Tác giả Nguyễn Khánh Phúc (2011) với công trình “Phát triển nguồn

nhân lực của các dân tộc thiểu số trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” [78], đã cho rằng: trong công cuộc đổi mới, thực hiện nền kinh tế thị

trường định hướng XHCN, đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, tích cực và chủđộng hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, Đảng và Nhà nước ta hết sức coitrọng nguồn lực con người; coi đây là nhân tố cơ bản để phát triển xã hội,tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, bảo vệ vững chắc Tổ quốc XHCN.Xuất phát từ nhận thức vị trí chiến lược của vùng dân tộc thiểu số và miền núi;các đặc điểm của vấn đề dân tộc thiểu số nước ta, trong quá trình lãnh đạocách mạng giải phóng dân tộc trước đây và trong sự nghiệp xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc hiện nay, Đảng ta luôn quan tâm chăm lo xây dựng, đào tạo, bồidưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nhằm thực hiện thắng lợichính sách dân tộc, đưa miền núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số từng bướcphát triển trong sự phát triển chung của đất nước Trong bài viết, tác giả đãđánh giá khái quát thực trạng vấn đề nguồn nhân lực dân tộc thiểu số trong sự

nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, bên cạnh những thành tựu vẫn cònnhững bất cập nhất định Để tháo gỡ vấn đề này, theo tác giả nền tảng vẫnphải dựa trên hai nhân tố: sự vươn lên của chính bản thân đội ngũ cán bộngười dân tộc thiểu số, gắn liền với nhu cầu phát triển; sự quan tâm, giúp đỡcủa Nhà nước Xuất phát từ tổng thể của cộng đồng quốc gia, của từng vùng

và từng dân tộc, tác giả đề xuất cần tập trung xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng,phát triển đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số một cách toàn diện

Tác giả Nguyễn Đăng Thành (2012) với công trình “Phát triển nguồn

nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [92], đã xác định các luận cứ lý thuyết và

thực tiễn cho nhận thức đầy đủ và toàn diện hơn vấn đề phát triển nguồn nhânlực vùng dân tộc thiểu số; các hệ thống chính sách của Đảng và Nhà nước đốivới sự phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Đồng thời, đề xuất hệ thốngquan điểm giải pháp thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu sốnước ta đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh CNH, HĐH Trong cuốn sách này, tác giả

đã tìm một hướng tiếp cận hợp lý cho đề xuất quan điểm, giải pháp phát triểnnguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở nước ta trong quá trình đẩy mạnh CNH,HĐH Đó là cách tiếp cận liên ngành từ nhân học - tộc người, kinh tế học pháttriển, chính trị học, triết học xã hội, xã hội học, tâm lý học, khoa học vùng khinghiên cứu lý thuyết cũng như tổng kết thực tiễn, đề xuất chính sách

Tác giả Đàm Thị Toan (2012) với công trình “Phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao vùng dân tộc thiểu số và miền núi hiện nay” [85], đã cho rằng:

chất lượng nguồn nhân lực thấp chính là rào cản lớn cho quá trình đẩy nhanhCNH, HĐH gắn với kinh tế tri thức ở Việt Nam nói chung và vùng dân tộcthiểu số và miền núi nói riêng; Đòn bẩy để đưa vùng dân tộc thiểu số và miềnnúi nước ta thoát khỏi tình trạng đói nghèo bền vững, đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH đất nước và hội nhập chính là phải phát triển nguồn nhân lực đặc biệt lànguồn nhân lực chất lượng cao

Tác giả Trần Văn Trung (2015) với công trình “Chính sách phát triển

nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc Việt Nam” [108], dưới góc độ nghiên cứu

chuyên ngành quản lý hành chính công, theo tác giả, vùng Tây Bắc là khu vực

có số người dân tộc thiểu số chiếm đa số Tuy nhiên, đây cũng là vùng có điềukiện phát triển kinh tế - xã hội thấp hơn so với mặt bằng chung cả nước, tỷ lệ

hộ nghèo vào cận nghèo cao, dân trí thấp, số lượng và chất lượng nguồn nhânlực thấp nhất trong tất cả các vùng miền cả nước Thực tiễn trên cho thấy,vùng Tây Bắc không thể tự giải quyết được mà rất cần sự điều tiết của Nhànước Từ đó, công trình đã luận giải, đánh giá một cách cơ bản các chính sáchphát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc tập trung ở chính sách tác độngđến số lượng, chất lượng, cơ cấu và tuyển chọn, sử dụng nguồn nhân lực trẻ.Trong công trình, tác giả cũng đã chỉ ra những định hướng, nhóm giải pháp cơbản phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc, trong đó có nhóm giải pháp

về giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trẻ Tây Bắc

Tác giả Cao Anh Đô (2016) với công trình “Nâng cao chất lượng công

tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là người dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc” [34],

đã khái quát khá toàn diện về tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là ngườidân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc Theo tác giả, đây là địa bàn chiến lược đặcbiệt quan trọng về kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh và đối ngoại của ViệtNam; vùng có nhiều tiềm năng, lợi thế về nông lâm nghiệp, thủy điện, khoángsản, du lịch và kinh tế cửa khẩu… Theo tác giả, trong những năm qua, tỉnh ủy,Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân các tỉnh vùng Tây Bắc đã quan tâm chỉđạo thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tácdân tộc, nhất là việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ là người dân tộcthiểu số Tuy nhiên, theo tác giả bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn cònmột bộ phận khá lớn cán bộ người dân tộc thiểu số hạn chế về năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực tổ chức, quản lý, điều hành; cơ cấu cán

bộ còn bất hợp lý; quy mô, chất lượng giáo dục, đào tạo ở vùng Tây Bắc còn

nhiều hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đào tạo chưa gắn vớinhu cầu thực tế, chưa xuất phát từ nhu cầu tổng thể, chiến lược phát triển kinh

tế - xã hội từng địa phương Trên cơ sở đó, theo tác giả để nâng cao chấtlượng đào tạo, bồi dưỡng người cán bộ dân tộc thiểu số ở vùng, cần tập trungvào các giải pháp: một là, tạo sự chuyển biến trong nhận thức và trách nhiệmcủa các chủ thể tham gia vào quá trình nâng cao chất lượng đào tạo, bồidưỡng cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay; hai là, cần rà soát, đánh giá thựctrạng trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực đội ngũ cán bộ ngườidân tộc thiểu số; ba là, đào tạo, bồi dưỡng năng lực tư duy lý luận cho đội ngũcán bộ người dân tộc thiểu số; bốn là, thực hiện tốt công tác quy hoạch để tạonguồn cán bộ người dân tộc thiểu số; năm là, nghiên cứu cơ chế, chính sách

hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số nhằm phát triển bềnvững ở vùng Tây Bắc

1.2 Khái quát kết quả các công trình khoa học có liên quan và những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết

1.2.1 Khái quát kết quả chủ yếu các công trình khoa học liên quan đến đề tài luận án

Một là, kết quả nghiên cứu liên quan đến lý luận về đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc.

Các công trình khoa học nghiên cứu lý luận về nguồn lực con người vàphát triển nguồn lực con người cơ bản, trong đó tập trung luận giải làm rõ vịtrí, vai trò của nguồn lực con người đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Dướicác góc độ tiếp cận khác nhau, các công trình khoa học đều luận giải và khẳngđịnh vị trí, vai trò quyết định của con người, nguồn lực con người đối với sựphát triển kinh tế - xã hội; chỉ ra mối quan hệ, sự tác động qua lại giữa nguồnlực con người với các nguồn lực khác trong sự phát triển Trong quá trìnhluận giải, một số tác giả đã đưa ra quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực

cũng như nội hàm của nó, song về cơ bản đều thống nhất ở cách tiếp cận cácyếu tố cấu thành nguồn nhân lực gồm: số lượng, cơ cấu và chất lượng Sốlượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu, quy mô, tốc độtăng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợpnhững nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí tuệ, kỹ năng, phong cách đạo đứclối sống và tinh thần của nguồn nhân lực

Hai là, kết quả nghiên cứu liên quan đến thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc.

Một số công trình khoa học đã đi sâu phân tích, khảo cứu kinh nghiệmphát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới; đã đề cập đến thực tiễnphát huy vai trò của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực dân tộc thiểu số trongchiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và ở vùng dân tộcthiểu số thiểu số và miền núi nói riêng Qua thực tiễn, khẳng định tính đúngđắn của đường lối, chính sách dân tộc của Đảng, Nhà nước ta Đồng thời, cũngkhẳng định việc thực hiện các đề án, dự án, chương trình đào tạo phát triểnnguồn nhân lực dân tộc thiểu số cơ bản đã được các cơ quan, địa phương triểnkhai bước đầu có kết quả tốt, tạo hiệu ứng tích cực xã hội, nâng cao chất lượngnguồn nhân lực dân tộc thiểu số trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

Về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số với các thuộctính thể lực, trí lực, tâm lực một số công trình cũng đánh giá cơ bản còn thấp,chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội vùng dân tộc thiểu số và ởvùng Tây Bắc Từ đó, các công trình nghiên cứu cho rằng, nhân tố ảnh hưởngđến đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số là: trình độ học vấn của nguồn nhânlực, sự phát triển của kinh tế - xã hội, đặc điểm về nhân tố xã hội dân số, laođộng; sự phát triển của thị trường lao động; hệ thống giáo dục và đào tạo; sự đầu

tư của nhà nước trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo; sự phát triển của KH&CN

Ba là, kết quả nghiên cứu liên quan đến các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc.

Các công trình khoa học nghiên cứu có liên quan, mặc dù quan niệm,phương pháp tiếp cận, phạm vi và mục đích nghiên cứu khác nhau, nhưngtrên cơ sở lý thuyết và thực trạng nguồn nhân lực, các tác giả đã đề xuấtnhững giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên nhiều bình diện khác nhau ởViệt Nam nói chung và nguồn nhân lực dân tộc thiểu số nói riêng Các giảipháp cơ bản hướng vào xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cho quá trình đẩymạnh CNH, HĐH ở Việt Nam Trong đó, các giải pháp thường tập trung vàocác lĩnh vực như: giáo dục và đào tạo, môi trường xã hội, khai thác và sử dụng,

dự báo nguồn lực con người Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực dântộc thiểu số nhấn mạnh Đảng, Nhà nước ta cần có những chính sách ưu tiênphù hợp hơn với từng địa phương và từng dân tộc thiểu số, thúc đẩy thực hiệnmục tiêu: các dân tộc bình đẳng, tôn trọng, đoàn kết, giải quyết hài hòa quan hệgiữa các dân tộc, giúp nhau cùng phát triển ở vùng dân tộc thiểu số, miền núi

1.2.2 Những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giải quyết

Các công trình khoa học nêu trên đã nghiên cứu độc lập, công phu,nghiêm túc về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực dân tộc thiểu số dưới nhữngkhía cạnh khác nhau Những kết quả khoa học của các công trình nghiên cứutrên đạt được là những tài liệu tham khảo bổ ích để tác giả kế thừa chọn lọcvào nghiên cứu đề tài luận án Tiếp cận vấn đề nghiên cứu dưới góc độ triếthọc, tác giả xác định một số vấn đề luận án cần tập trung giải quyết như sau:

Một là, xây dựng khung lý luận về đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số

ở vùng Tây Bắc.

Trên cơ sở kế thừa kết quả các công trình đã công bố, tác giả luận giảilàm rõ khái niệm nguồn nhân lực dân tộc thiểu số và đào tạo nguồn nhân lựcdân tộc thiểu số vùng Tây Bắc Luận giải làm rõ nội hàm quan niệm đào tạonguồn nhân lực này Đồng thời, tác giả tiếp cận làm sáng tỏ tính quy luật đàotạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc Đây được coi là phầntrọng điểm lý luận của luận án Trong quá trình tiếp cận quy luật đào tạo

nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc gắn với các mối quan hệ kháchquan, chủ quan; các yếu tố trong quá trình đào tạo, đặc biệt là sự tác độnggiữa các chủ thể đến đối tượng làm biến đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượngnguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc.

Hai là, phân tích thực trạng đào tạo và xác định những vấn đề đặt ra đối với đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc hiện nay.

Căn cứ vào khung lý luận đã xây dựng và kết quả điều tra, khảo sát thực

tế, cùng với các báo cáo, tổng kết của các cơ quan chức năng, các cơ sở đàotạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở các địa phương vùng Tây Bắc Tác giảbước đầu khái quát đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu sốvùng Tây Bắc trên các mặt cấu thành quá trình đào tạo nguồn nhân lực này;chỉ rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đó Trên cơ sởthực trạng, luận giải những vấn đề đặt ra đối với đào tạo nguồn nhân lực dântộc thiểu số vùng Tây Bắc

Ba là, đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc hiện nay.

Trên cơ sở khung lý luận đã xây dựng, thực trạng vấn đề nghiên cứu, luận

án đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lựcdân tộc thiểu số vùng Tây Bắc Việt Nam hiện nay Những giải pháp trong tínhchỉnh thể, khả thi sẽ thúc đẩy sự biến đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượngnguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc hiện nay Những giải pháp luận

án đề xuất góp phần thu hẹp dần khoảng cách trình độ phát triển nguồn nhânlực giữa vùng Tây Bắc với các vùng khác của cả nước, đưa nguồn nhân lực nàytrở thành động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Bắc thời giantới theo định hướng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số củaChính phủ đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2030

Kết luận chương 1

Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực từ lâu có nhiều công trình, nhà khoa họctrong và ngoài nước nghiên cứu, bàn luận khá sâu sắc và toàn diện dưới nhiềugóc độ tiếp cận khác nhau Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tàiluận án của các nhà khoa học trong thời gian gần đây rất công phu, khoa học.Kết quả nghiên cứu ở các công trình trên đã trực tiếp định hình cho tác giả vềphương pháp tiếp cận, nội dung triển khai một vấn đề khoa học theo phạm vinghiên cứu của đề tài Đây là những tài liệu quý giá, rất đáng trân trọng đốivới tác giả trong thực hiện luận án; đó còn là cơ sở lý luận trực tiếp để tác giảtham khảo, kế thừa, triển khai thực hiện mục đích, nhiệm vụ đề tài luận án củamình Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực DTTS đã được đề cập đến dưới một sốgóc độ, nhưng không nhiều, còn mang tính quy luật phổ quát Đặc biệt là vấn

đề về đào tạo nguồn nhân lực DTTS ở vùng Tây Bắc Việt Nam thì chưa cócông trình nào đề cập đến một cách trực tiếp, hệ thống dưới góc độ triết học

Do đó, tiếp cận vấn đề đào tạo nguồn nhân lực DTTS ở vùng Tây Bắc dướigóc độ chuyên ngành Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử vẫn làmột cái mới Nghiên cứu luận giải bản chất những vấn đề đặt ra luận án tiếptục giải quyết không trùng lặp với các công trình đã công bố và đó là kết quảnghiên cứu độc lập của tác giả luận án

Chương 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở VÙNG TÂY BẮC VIỆT NAM

2.1 Thực chất đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc

2.1.1 Quan niệm nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc

* Quan niệm nguồn nhân lực

Đối với một quá trình phát triển, người ta thường dùng khái niệm nguồn

lực Nguồn lực chỉ ra cái khởi nguyên, cội nguồn sản sinh ra và nuôi dưỡng các

yếu tố vật chất và tinh thần; cái làm nên năng lực và sức mạnh của sự phát triển.[129, tr 1239] Nguồn lực là hệ thống các yếu tố cả vật chất và tinh thần đã,đang và sẽ có khả năng tạo ra sức mạnh tổng hợp góp phần thúc đẩy quá trìnhcải biến tự nhiên và xã hội của một quốc gia, dân tộc Khái niệm nguồn lực cóphạm vi bao quát rộng, nó hàm chứa không chỉ các yếu tố vật chất, tinh thần

đã và đang tạo ra sức mạnh trên thực tế mà cả những yếu tố mới ở dạng tiềmnăng; nó không chỉ nói lên sức mạnh mà còn chỉ ra nơi bắt đầu, nơi phát sinhhay nơi có thể cung cấp sức mạnh; nó phản ánh không chỉ số lượng mà còn cảchất lượng các yếu tố và sự biến đổi không ngừng của các yếu tố đó

Trong lịch sử xã hội, cơ sở và động lực của sự phát triển là từ cácnguồn lực như: Nguồn lực tự nhiên, nguồn lực xã hội; nguồn lực vật chất - kỹthuật, nguồn lực tài chính, nguồn lực tinh thần…, đặc biệt là nguồn lực con

người Khái niệm “nguồn lực con người” (Human Resource) đầu tiên được sử

dụng trong kinh tế học là “sức người dùng trong sản xuất” Về sau do sự pháttriển của khoa học và từ các góc độ nghiên cứu khác nhau nên khái niệm “nguồnlực con người” có sự mở rộng về phạm vi, đối tượng

Quan niệm về “nguồn lực con người” khá đa dạng, được đề cập từ nhiềugóc độ khác nhau Ở nước ta, quan niệm về nguồn lực con người cũng khá

phong phú Một số nhà khoa học đã cho rằng: “Nguồn lực con người là số dân

và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ,năng lực và phẩm chất” [39, tr 238]; “là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng,những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việccải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội”[28, tr 9] Từ các quan niệm trên, chúng ta có

thể hiểu: Nguồn lực con người - một dạng đặc biệt của nguồn lực nói chung,

gồm tổng hoà các yếu tố của từng cá nhân trong tổ chức, cộng đồng, được xác định về mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu để tạo ra sức mạnh tổng hợp thúc đẩy quá trình cải biến tự nhiên và xã hội Quan niệm nguồn lực con

người trên được hiểu theo nghĩa rộng và có một số dấu hiệu:

Thứ nhất, phản ánh qui mô dân số thông qua số lượng dân cư và tốc độ

tăng dân số của một cộng đồng dân tộc, một quốc gia trong một thời gian nhấtđịnh Đồng thời, nó còn phản ánh tiềm năng lao động của con người ở tổ chức,cộng đồng đó với số lượng người trong độ tuổi lao động và có khả năng laođộng; nguồn lao động (lực lượng lao động hiện có và sẽ có trong tương lai gần)

Thứ hai, phản ánh cơ cấu về dân cư và cơ cấu lao động trong các

ngành, nghề, các vùng miền, cơ cấu lao động đã qua đào tạo, cơ cấu trình độlao động, cơ cấu độ tuổi trong lực lượng lao động, cơ cấu nguồn lao động dựtrữ Cơ cấu này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồnlực con người trong tiến trình cải biến tự nhiên, xã hội

Thứ ba, phản ánh chất lượng dân số, chất lượng lực lượng lao động trong

hiện tại và trong tương lai gần (dạng tiềm năng), bao gồm các yếu tố: thể chất vàtinh thần; sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làmviệc của nguồn nhân lực Nói một cách khác, đó là toàn bộ những năng lực vàphẩm chất của từng cá nhân hợp thành sức mạnh cho một quá trình biến đổi xãhội nhất định Các nội dung trên là một thể thống nhất, liên hệ, tác động lẫnnhau trong cấu trúc nguồn lực con người

Trong khoa học, có quan niệm cho rằng nguồn lực con người chính là

nguồn nhân lực Chúng tôi cho rằng khái niệm nguồn nhân lực chính là kế tục

khái niệm nguồn lực con người nhưng có nội hàm hẹp hơn, cụ thể hơn.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người được xác định với độ tuổi chuẩn

bị tham gia vào quá trình lao động và đã, đang lao động; được xác định chomột lĩnh vực, một ngành, một cơ sở sản xuất kinh doanh nhất định Dưới cácgóc độ tiếp cận, tùy theo đối tượng, mục đích nghiên cứu của các khoa học

mà có cách tiếp cận về nguồn nhân lực khác nhau, cụ thể như: (1) Nguồnnhân lực là nguồn lao động đã và đang tham gia trong một quá trình sản xuất,cách hiểu này coi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố của sản xuất; (2)nguồn nhân lực là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình,chức năng khác nhau, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển của tổchức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực Cách hiểunày về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồnlực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho

sự phát triển nói chung của các tổ chức, quốc gia; (3) Nguồn nhân lực làngười lao động với trình độ lành nghề, kiến thức chuyên môn và năng lựctiềm tàng của họ Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng này có phầnthiên về chất lượng của nguồn nhân lực Quan niệm này đánh giá cao cáctiềm năng của con người Một quan niệm khác lại coi nguồn nhân lực là tổngthể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân thông qua năng lựcsáng tạo và đảm bảo cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức

Dưới góc độ triết học nguồn nhân lực được tiếp cận là nguồn lực của một

quá trình phát triển Có thể quan niệm: Nguồn nhân lực là một tập hợp nguồn

lực con người đến độ tuổi lao động với số lượng, cơ cấu và chất lượng phục

vụ cho quá trình phát triển của một lĩnh vực, một ngành, một cơ sở nhất định

Nguồn nhân lực được xác định bởi số lượng, cơ cấu và chất lượng con

người Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và

sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn

nhân lực dựa vào yếu tố bên trong quá trình phát triển đó là nhu cầu thực tế sựphát triển đòi hỏi Số lượng nguồn nhân lực bao gồm những người trong độtuổi có khả năng lao động, hiện đang lao động và cả những người trong độtuổi lao động, có sức khỏe bình thường nhưng chưa có việc làm Số lượngnguồn nhân lực gồm cả những người chuẩn bị đến tuổi lao động, còn ở dạng

dự trữ, đáp ứng các tiêu chí cụ thể về thể lực, trí lực, tâm lực và có khả năng

sẽ được huy động vào quá trình lao động sáng tạo phát triển tiến bộ xã hội.Những người không có khả năng lao động, không thể huy động vào quá trìnhlao động sản xuất phát triển kinh tế - xã hội; những người trong độ tuổi laođộng, nhưng không có khả năng lao động do hết tuổi, sức khoẻ, bệnh tật, sinh lý…

không nằm trong số lượng này Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể

thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nguồn nhân lực thểhiện trên nhiều phương diện khác nhau tùy mục đích và góc độ xem xét.Người ta thường xem xét cơ cấu nguồn nhân lực về trình độ đào tạo, dân tộc,giới tính, độ tuổi, vùng miền, ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, khu vực kinh

tế Chất lượng nguồn nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều thành tố như: trí

tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ , vàtựu chung lại chất lượng nguồn nhân lực gồm phẩm chất và năng lực củanguồn nhân lực đó Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tốquan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Giữa sốlượng, cơ cấu và chất lượng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và sự phân biệt

có khi chỉ là tương đối Thực tế cho thấy, để đảm bảo cho bất kỳ một sự pháttriển xã hội nào thì nguồn nhân lực phải đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý, cóchất lượng đáp ứng yêu cầu trong một quá trình luôn vận động, phát triển.Tuy nhiên, không thể có một nguồn nhân lực có chất lượng, đảm bảo cho sựphát triển mà chỉ gồm một tập hợp những con người có phẩm chất, năng lực

và thể lực tốt (yếu tố chất lượng), trong lúc đó số lượng thiếu (hoặc thừa), cơcấu bất hợp lý, mất cân đối, thiếu những bộ phận nhân lực cốt lõi (hoặc thừa

bộ phận nhân lực gây lãng phí cho quá trình phát triển).

Cùng với khái niệm “nguồn nhân lực”, người ta cũng thường sử dụngkhái niệm “nhân lực” Hai khái niệm này nằm trong tập hợp khái niệm nguồnlực con người nhưng được xác định trong mối quan hệ với một quá trình phát

triển xã hội cụ thể Nhân lực là khái niệm chỉ tập hợp những người ở tuổi lao

động và đang hoạt động trong một quá trình sản xuất hay một quá trình phát triển xã hội cụ thể với vai trò cung cấp sức lao động cho sự phát triển

Giữa nguồn nhân lực và nhân lực có sự chuyển hoá khi nhân lực đangtrong một quá trình lao động nó cũng có thể là nguồn của một quá trình pháttriển kế tiếp, tức là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực và nhân lực vừa có sựthống nhất, vừa có sự khác biệt, không đồng nhất Nguồn nhân lực có sự biếnđổi cao hơn nhân lực Tiếp cận nhân lực thường chú trọng nhiều hơn đến trạngthái hiện có Nhưng nguồn nhân lực có tính lôgíc - lịch sử dài hơn Nguồn nhânlực không chỉ là nhân lực hiện có mà còn liên quan đến thế hệ con người tiếpnối vào nhân lực trong tương lai Hơn nữa, nguồn nhân lực còn phải xét tươngquan giữa nguồn đầu vào và nguồn đầu ra ở một thời điểm, giai đoạn lịch sử cụthể Nguồn nhân lực được coi là tài sản, sức mạnh phát triển ở hiện tại và tươnglai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới Nguồnnhân lực là một yếu tố quan trọng của lực lượng sản xuất và mang tính năngđộng sáng tạo, bảo đảm tăng trưởng và phát triển xã hội trong tiến trình lịch sử

* Nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc

Khái niệm dân tộc thiểu số được sử dụng phổ biến tại nhiều quốc gia

trong đó có Việt Nam Dân tộc thiểu số là nhóm người có số lượng ít, cư trú

trong một quốc gia thống nhất [129, tr 239] Khái niệm dân tộc thiểu số làkhái niệm chỉ dân tộc có dân số ít, được dùng để phân biệt với dân tộc đa số.Trong một quốc gia đó có thể có hai, ba, bốn, thậm chí vài chục dân tộc thiểu

số như ở Việt Nam, Trung Quốc, Nga Việt Nam là một quốc gia đa dân tộc,gồm cộng đồng 54 dân tộc anh em, trong đó dân tộc Kinh (Việt) là dân tộc đa

số, 53 dân tộc còn lại là dân tộc thiểu số, trong dân tộc thiểu số lại có những

dân tộc thiểu số rất ít người

Nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam được xác định thuộc 53 dân

tộc thiểu số Do vậy, nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam là một bộ

phận nguồn nhân lực ở Việt Nam - những người trong độ tuổi lao động, với

số lượng, chất lượng và cơ cấu thuộc các dân tộc thiểu số đã và đang được chuẩn bị cho quá trình phát triển của một ngành, nghề, lĩnh vực hay tổ chức nhất định Quan niệm nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam có thể hiểu:

Thứ nhất, nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam được xác định bởi số

lượng, cơ cấu và chất lượng những người đến độ tuổi lao động của các dân tộcthiểu số trong quá trình phát triển nói chung và phát triển vùng dân tộc thiểu sốnói riêng

Về mặt số lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam được biểuhiện thông qua các chỉ số số lượng người thuộc 53 dân tộc thiểu số chuẩn bịđến tuổi lao động và trong độ tuổi lao động; số dân của từng dân tộc thiểu sốtrong nguồn nhân lực; tốc độ gia tăng dân số từng dân tộc Số lượng nguồnnhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam bao gồm cả số ở hiện tại và khả năng cungcấp lực lượng lao động mới bảo đảm cho phát triển vùng dân tộc thiểu số trongtương lai Ở phương diện này, nguồn nhân lực dân tộc thiểu số được hiểu lànhóm người có sức khỏe, có khả năng lao động, bao gồm những người dântộc thiểu số Việt Nam từ 15 tuổi đến 60 tuổi Họ có khả năng lao động và đượcpháp luật lao động nước ta quy định

Về cơ cấu nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam có sự đa dạng vàphức tạp về dân tộc, giới tính, vùng miền, lứa tuổi, ngành nghề, trình độ Họ

có đặc điểm sống chủ yếu ở vùng núi cao, vùng sâu, vùng xa, hoạt động ở địabàn rộng, phân tán và gắn với địa hình núi cao Do đó, cơ cấu dịch chuyểnnguồn nhân lực giữa dân tộc thiểu số này bù đắp cho sự thiếu hụt dân tộcthiểu số khác rất khó khăn; giữa vùng này với vùng khác càng khó khăn, phứctạp hơn Tốc độ dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cũng như nhân lực dân

tộc thiểu số có sức ỳ, chuyển biến chậm

Về chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam là tổng hợp cácđặc trưng về phẩm chất, năng lực của cá nhân và toàn bộ dân tộc thiểu số Chấtlượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam gắn liền với chất lượng nhânlực dân tộc thiểu số Ở nước ta chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số cơbản có mức độ thấp về cả phẩm chất và năng lực; đặc biệt là trình độ học vấn vàchuyên môn ngành nghề đào tạo; điều kiện kinh tế - xã hội và mức sống, thunhập có sự khác nhau biệt lớn so với người Kinh; nhất là chất lượng của nguồnnhân lực thuộc dân tộc thiểu số rất ít người

Thứ hai, nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam mang sắc thái văn

hóa nhóm người dân tộc thiểu số, với điều kiện kinh tế - xã hội, điều kiện địabàn cư trú người dân tộc thiểu số Đặc điểm này làm cho nguồn nhân lực dântộc thiểu số khác với dân tộc đa số và rất đa dạng, phức tạp, nhất là về mặt tâm

lý, phong tục, tập quán, tôn giáo Mặc dù vùng dân tộc thiểu số ở nước ta cóphạm vi khá rộng, nhưng tạo dựng sức mạnh tổng hợp nguồn nhân lực này chophát triển lại rất khó khăn So với dân tộc đa số, sự biến động dịch chuyển cơcấu xã hội nguồn nhân lực dân tộc thiểu số diễn ra chậm Nguồn nhân lực cácdân tộc thiểu số chậm bắt nhịp với quá trình phân công lao động; CNH, HĐH

và có xu hướng ngày càng tụt hậu, giãn cách về trình độ phát triển so với cácnguồn nhân lực khác

Quan niệm về nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam là cơ sở trựctiếp để đi đến quan niệm về nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc.Nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc là một bộ phận của nguồnnhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam mang đặc điểm các dân tộc thiểu số và lànguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Bắc

Nguồn nhân lực này với toàn bộ tiềm năng, sức mạnh và đặc điểm cácdân tộc thiểu số Việt Nam trong mối quan hệ với quá trình phát triển vùng

Tây Bắc Tác giả quan niệm: Nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc

là một bộ phận của nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam trong độ tuổi

lao động đang sinh sống ở các tỉnh vùng Tây Bắc với số lượng, chất lượng và

cơ cấu, được chuẩn bị cho quá trình phát triển của một ngành, nghề, lĩnh vực, tổ chức nhất định, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội ở vùng Tây Bắc.

Quan niệm nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc có những đặc điểm:

Một là, nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc được xác định bởi đặc trưng về số lượng, chất lượng và cơ cấu của tập hợp người trong độ tuổi lao động sinh sống ở vùng Tây Bắc.

Nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc với tính cách là mộtcái riêng trong tổng thể số lượng, cơ cấu, chất lượng, nguồn nhân lực củavùng và quốc gia Nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc được xácđịnh bởi số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực này trong từng giaiđoạn, phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Bắc

Số lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở Tây Bắc nhiều hay ít, đủ hay

thiếu sẽ quy định đến sức mạnh của nhân lực dân tộc thiểu số trong phát triểnvùng Số lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở các ngành nghề đào tạo,chuyên môn, các ngành, cơ quan, đơn vị một cách hợp lý sẽ bảo đảm sức laođộng sản xuất, kinh doanh trong tỉnh, vùng Tây Bắc cả về bề rộng và chiều sâutrên tổng thể nhân lực dân tộc thiểu số, nhân lực vùng Số lượng bảo đảm tínhphổ quát về tộc người, cân đối giữa các địa phương trong vùng Tây Bắc sẽ thúcđẩy sự phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Bắc, nhiệm vụ phát triển của từngđịa phương Xác định được số lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số hợp lýtrong tổng thể nguồn nhân lực trong vùng Tây Bắc và từng tỉnh là một vấn đềquan trọng nhằm không ngừng tăng cường sức mạnh nguồn nhân lực dân tộcthiểu số trong sự phát triển kinh tế - xã hội ở vùng Tây Bắc Việt Nam Hiệnnay, các dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc thuộc nhiều thành phần dân tộc, nhưngdân số lại ít và không đồng đều

Chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc hiện nay,

nhìn chung có trình độ thấp về chuyên môn, nghề nghiệp, đặc biệt trong cácdây chuyền sản xuất công nghiệp Trình độ dân trí có mặt còn chưa bắt nhịp với

sự phát triển so với người Kinh Chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu sốvùng Tây Bắc không đồng đều, phân tán, nguồn nhân lực trình độ cao hầu nhưrất ít Giữa các dân tộc thiểu số và thế hệ nguồn nhân lực dân tộc thiểu số việchọc hỏi, truyền đạt kinh nghiệm làm ăn lớn cho nhau hạn chế

Nhìn chung, về chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng TâyBắc không đồng đều, phân tán, nguồn nhân lực trình độ cao hầu như rất ít sovới các vùng khác Chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc

có xu hướng phát triển chậm hơn so với nguồn nhân lực dân tộc đa số và sựphát triển kinh tế - xã hội có tính chất sản xuất quy mô lớn Những khó khăn

về chất lượng trên đã tác động đến dịch chuyển giữa nguồn nhân lực đầu vào

và nguồn nhân lực đầu ra vùng Tây Bắc không năng động, hài hòa như cácvùng khác trong cả nước

Cơ cấu nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Tây Bắc là yếu tố quan trọng

của nguồn nhân lực này Trong những điều kiện cụ thể và yêu cầu ở từng cơquan, đơn vị, ngành nghề, lĩnh vực hoạt động sản xuất, kinh doanh ở vùng, ởtỉnh mà có sự ưu tiên cho dạng cơ cấy này hay cơ cấu khác cho phù hợp Tínhhợp lý cho cả hệ thống cơ cấu nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở Tây Bắc vàtừng dạng cơ cấu cụ thể sẽ bảo đảm nguồn bổ sung, kế thừa, phát triển đồng

bộ và vững chắc của nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc cũngnhư các tỉnh, ở các ngành nghề, cơ quan, đơn vị Nó tạo những điều kiện tốthơn cho nguồn nhân lực này phát huy được tài năng, sức sáng tạo, trở thànhnguồn trực tiếp tham gia thúc đẩy quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triểnkinh tế - xã hội ở vùng Tây Bắc Về cơ cấu nguồn nhân lực dân tộc thiểu sốTây Bắc theo độ tuổi vùng Tây Bắc nói chung không nằm trong cơ cấu “dân

số vàng” như các vùng khác và của cả nước

Hai là, nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc là nguồn được chuẩn bị cho sự phát triển của vùng và phù hợp với đặc điểm địa lý, tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội vùng Tây Bắc

Nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc ngoài những đặc điểmchung của nguồn nhân lực dân tộc thiểu số Việt Nam (về số lượng, chấtlượng, cơ cấu), họ còn gắn với những nét đặc thù về bản sắc văn hóa vùngTây Bắc, với đặc điểm điều kiện địa lý, tự nhiên, kinh tế xã hội của một vùngcòn gặp nhiều khó khăn Do điều kiện địa lý, tự nhiên nên nguồn nhân lực này

bị phân tán bởi địa hình cư trú, sinh sống Bởi, Tây Bắc là một vùng có rừngnúi cao rộng lớn (điểm cao nhất cao 3.143m so với mặt nước biển, điểm thấpnhất cao 243,18m, độ cao trung bình là 1.700m; trên 50% diện tích có độ cao

> 1.000m; gần 80% diện tích có độ dốc > 250 xen kẽ với nhiều thung lũng hẹphình chữ V) Tây Bắc cũng là vùng có điều kiện tự nhiên khó khăn hơn cácvùng Bắc trung bộ, Duyên hải miền trung và Tây Nguyên (núi non hiểm trở,chịu nhiều thiên tai lũ quét, lũ ống) Các điều kiện phục vụ cho sản xuất, kinhdoanh như đường xá, các công trình phúc lợi xã hội khác cũng kém hơn cáctỉnh vùng đồng bằng và vùng Đông Nam bộ (Lai Châu, chỉ có 53% hộ giađình sử dụng điện nối mạng quốc gia) Môi trường tự nhiên khắc nghiệt, thờitiết nóng ẩm trong mùa hè, rét đậm, rét hại trong mùa Đông

Các điều kiện địa lý tự nhiên của vùng Tây Bắc còn khẳng định nétriêng biệt về văn hóa của nguồn nhân lực này so với nguồn nhân lực dân tộcthiểu số ở các vùng khác như Tây Nguyên, Tây Nam bộ bởi ngôn ngữ, phongtục, tập quán, tính cố kết dòng họ Tính chất khó khăn của địa lý tự nhiên,điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và sự đa dạng về văn hóa đã tác động lớnđến nguồn sẽ bước vào nhân lực và nguồn nhân lực hiện tại, cũng như đượcchuẩn bị cho quá trình phát triển tương lai của vùng Tây Bắc

Những yếu tố địa hình, khí hậu, thuỷ văn cũng hình thành nên nhữngsắc thái văn hóa riêng biệt cho nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắckhác so với người Kinh trong vùng về: phong tục, tập quán, cách mang mặc,ngôn ngữ, tính cố kết tộc người, phương thức canh tác lao động sản xuất Bởi, nguồn nhân lực này thường quần cư tập trung và sản xuất chủ yếu ở

những vùng đất màu mỡ bên cạnh con sông suối, thung lũng hẹp hình chữ V.Thói quen dựa vào khai thác rừng, trồng trọt cây nông nghiệp để sinh sống ănsâu vào tiềm thức, tập quán,văn hóa đồng bào người dân tộc thiểu số trongvùng Các chính sách định cư, định canh, đầu tư giáo dục của Nhà nước giúpđồng bào dân tộc thiểu số rất ít hiệu quả như đối với các vùng khác và vớingười Kinh Thực tế đó càng làm cho chất lượng nói chung của nguồn nhânlực này và chất lượng chuẩn bị cho nhân lực dân tộc thiểu số cho một ngành,nghề, lĩnh vực, tổ chức ở vùng Tây Bắc có xu hướng tụt hậu so với các vùngkhác của cả nước

2.1.2 Quan niệm đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở vùng Tây Bắc

Đào tạo hiện là thuật ngữ đang có những quan niệm khác nhau tùy

theo góc độ nghiên cứu Theo từ điển Tiếng Việt, đào tạo là: “Dạy dỗ, rènluyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp” [129, tr 593] Đào tạo làmột phương thức tác động có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thíchnghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định,góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền vănminh của loài người Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học tập trong nhàtrường, gắn với giáo dục đạo đức, nhân cách

Đào tạo vừa là do nhu cầu cá nhân của người được đào tạo, vừa là donhu cầu của tổ chức, xã hội Đào tạo còn bao gồm cả sự chuẩn bị tâm thế,tăng thêm tình cảm với nghề nghiệp dự định làm Ngoài ra, còn có quan niệmđào tạo theo nghĩa rộng bao gồm cả hoạt động bồi dưỡng: Đào tạo là quá trìnhchuyển giao có hệ thống, có phương pháp những kinh nghiệm, những trithức, những kỹ năng kỹ xảo nghề nghiệp, chuyên môn Đồng thời, bồidưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho ngườihọc đi vào cuộc sống lao động tự lập và góp phần bảo vệ đất nước Quanniệm về đào tạo hiện nay chưa có sự thống nhất cao giữa các ngành, các

nhà khoa học Theo các tác giả nước ngoài quan niệm đào tạo cũng có sựkhác nhau Đào tạo (training) có khi được coi là quá trình học tập các kỹnăng mà bạn cần để làm việc hoặc đào tạo (training) lại được coi là quátrình mở rộng và cải thiện các kỹ năng và kiến thức của con người nhằmnâng cao hiệu suất công việc Trong đào tạo lại có sự phân biệt giữa đàotạo nghề và đào tạo trước nghề…

Tuy cách hiểu về đào tạo còn khác nhau, nhưng đều có điểm chung là: có

sự tương tác giữa chủ thể đào tạo với đối tượng đào tạo để hình thành những

con người có một hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, phương pháp cầnthiết nhằm thực hiện một nghề hoặc một nhiệm vụ cụ thể xã hội yêu cầu

Xuất phát từ mục đích nghiên cứu và từ góc độ triết học, đề tài luận án

tiếp cận đào tạo với tính cách là một quá trình Theo đó, tác giả cho rằng: Đào

tạo là một quá trình tương tác giữa chủ thể đào tạo với đối tượng đào tạo trong hệ thống giáo dục – đào tạo, theo quy trình thống nhất, có tổ chức chặt chẽ ở một môi trường, điều kiện và thời gian đào tạo xác định

Quá trình đào tạo bao gồm nhiều lực lượng, nhiều yếu tố hợp thànhtrong một chu trình, có mối quan hệ biện chứng với môi trường xã hội và cácđiều kiện bảo đảm Trong hệ thống các yếu tố của quá trình đào tạo như: mụctiêu, chủ thể, đối tượng, chương trình, nội dung, phương thức, môi trường,điều kiện thì yếu tố chủ thể (đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục) vàđối tượng đào tạo giữ vị trí trung tâm Theo cách hiểu này, quan niệm đào tạokhông bao hàm bồi dưỡng

Quá trình đổi mới đào tạo, lấy người học là trung tâm, hướng đến pháttriển năng lực người học thì quan niệm đào tạo hiện nay cũng rất mở Trongtổng thể quá trình đó các mặt giáo dục và đào tạo luôn quan hệ biện chứng vớinhau Đào tạo được hiểu không chỉ trang bị kiến thức chuyên môn và kỹnăng, kỹ xảo, phương pháp cần thiết mà còn giáo dục xây dựng phẩm chấtnhân cách con người, hình thành phát triển ở đối tượng đào tạo phẩm chấtchính trị, đạo đức, văn hóa, tình cảm nghề nghiệp Đào tạo thể hiện sự tương

tác có mục đích, tích cực, sáng tạo của các chủ thể đào tạo và đối tượng đàotạo Đối tượng đào tạo vừa là chủ thể, vừa là đối tượng trong quá trình đàotạo; họ tiếp nhận tác động một cách có mục đích, chủ động, sáng tạo

Đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc với tính cách làmột bộ phận trong tổng thể đào tạo nguồn nhân lực và nguồn nhân lực dân tộcthiểu số Việt Nam Đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc làquá trình có phạm vi rộng, có nhiều cấp, giai đoạn, đối tượng khác nhau.Trong luận án xác định: đào tạo nguồn nhân lực này diễn ra ở phạm vi cáctrường cao đẳng và đại học ở vùng Tây Bắc; đối tượng là sinh viên, cán bộngười dân tộc thiểu số đang theo học chính quy tập trung Theo đó, tác giả

quan niệm: Đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc là quá

trình tương tác giữa chủ thể với đối tượng đào tạo nguồn nhân lực, trong hệ thống giáo dục - đào tạo theo quy trình thống nhất, có tổ chức với một thời gian nhất định trên cơ sở môi trường, điều kiện đào tạo của vùng Tây Bắc Việt Nam Quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc

gồm những đặc trưng sau:

Thứ nhất, đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc là quá trình tương tác giữa chủ thể và đối tượng đào tạo nguồn nhân lực, trong hệ thống giáo dục - đào tạo ở vùng Tây Bắc.

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc diễn ratrong hệ thống giáo dục - đào tạo vùng Tuy nhiên đối tượng đào tạo lại thuộc vềnguồn nhân lực đến tuổi lao động theo quy định Trong đào tạo, sự tương tác giữachủ thể và đối tượng đào tạo luôn giữ vai trò quyết định Các yếu tố thuộc “quátrình” này phải thông qua sự tương tác giữa chủ thể và đối tượng mà bộc lộ vị trívai trò và hoàn thành mục đích đặt ra Sự tương tác giữa chủ thể đào tạo và đốitượng đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc được tổ chức chặtchẽ, thống nhất trong hệ thống giáo dục và đào tạo ở vùng, mang đặc điểm giữacái chung và cái đặc thù

Sự tương tác giữa chủ thể và đối tượng đào tạo nguồn nhân lực dân tộcthiểu số vùng Tây Bắc trên cơ sở động viên, hợp tác, hướng dẫn là cơ bản.Bởi, đối tượng đào tạo nguồn nhân lực này là sinh viên, cán bộ người dân tộcthiểu số vùng Tây Bắc, gắn với đặc điểm văn hóa, phong tục tập quán củangười dân tộc thiểu số; chất lượng nguồn tuyển sinh đào tạo không đồng đều

và cơ bản là thấp Chủ thể đào tạo chủ yếu tác động thông qua động viên, hợptác, hướng dẫn một cách kiên trì, linh hoạt và đi từ dễ đến khó Mặt khác, mỗiloại hình đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số với trình độ cao đẳng hayđại học luôn có mục tiêu, yêu cầu đào tạo riêng, nên đòi hỏi cả chủ thể và đốitượng cần nỗ lực cố gắng, từng bước vươn lên mọi mặt, hướng đến mặt bằngchung như đào tạo nguồn nhân lực ở các đối tượng khác

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc vừa mangnhững nét chung, vừa có những nét đặc thù, nên sự tương tác giữa chủ thể và đốitượng sinh viên người dân tộc thiểu số cũng có những nét khác biệt Đó khôngchỉ là quá trình truyền thụ, lĩnh hội bằng những cách thức thông thường mà cần rấtcẩn trọng, tỷ mỉ; đi từ cấp độ thấp đến cơ bản và nâng cao Quá trình giải quyếtmối quan hệ giữa chủ thể đào tạo và đối tượng đào tạo nguồn nhân lực dân tộcthiểu số vùng Tây Bắc không chỉ mang ý nghĩa thông thường mà còn mang ýnghĩa nhân văn sâu sắc, đoàn kết dân tộc cao cả Nó thể hiện quan điểm, chínhsách dân tộc của Đảng, Nhà nước Việt Nam; chính sách ưu tiên đào tạo đối vớiđồng bào dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc Đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáodục trong hệ thống các cơ sở đào tạo trình độ cao đẳng và đại học trong vùng TâyBắc có sự linh hoạt, sáng tạo, mềm dẻo, hiểu biết thấu đáo tâm lý, phong tục tậpquán đồng bào các dân tộc thiểu số

Mục tiêu, yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắcchỉ hoàn thành khi có sự tác động khoa học, hợp lý của chủ thể đào tạo và sự tiếpnhận tích cực, tự giác của chính đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo với tư cách

là chủ thể nguồn nhân lực trong hiện tại và tương lai; họ sẽ phải vượt qua sức ỳ,thói quen của người dân tộc thiểu số để chủ động tích lũy, chuyển hóa trình độmọi mặt theo ngành nghề chuyên môn ngay trong quá trình đào tạo Sự tương tác

có mục đích mang tính hai chiều giữa chủ thể và đối tượng trong quá trình đào tạonguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc làm chuyển biến đối tượng đào tạo

về hệ thống tri thức từ cơ sở, cơ bản đến chuyên sâu; từ trình độ thấp đến cao;hình thành các kỹ năng, kỹ xảo lao động, làm việc tương ứng với ngành nghề đàotạo Đối tượng đào tạo dần dần biến đổi về tri thức, kỹ năng, phương pháp nhậnthức, hành động, phẩm chất nhân cách sau đào tạo

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực ở các trường cao đẳng, đại học trongvùng Tây Bắc theo có những mục tiêu cụ thể riêng, nhưng xét về tổng thể từngbước tác động làm biến đổi chất lượng, cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực dântộc thiểu số ở vùng từ thấp lên cao Đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu sốvùng Tây Bắc trước hết làm chuyển hóa về mặt chất lượng nguồn nhân lực dântộc thiểu số Chất lượng này với tổng hợp những thuộc tính về trình độ tri thức,trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lao động, phẩm chất văn hóa, đạo đức, lốisống các sinh viên người dân tộc thiểu số Những yếu tố này từng bước đượchình thành, phát triển thông qua quá trình đào tạo ở các nhà trường trong vùngTây Bắc Đào tạo tác động làm chuyển hóa về chất lượng nguồn nhân lực dân tộcthiểu số đi từ trình độ thấp đến cao, từ tính chất nguồn nhân lực chưa qua đào tạođến được đào tạo có trình độ cao đẳng, đại học ở ngành nghề tương ứng Sựchuyển hóa chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc biểu hiệntính mục đích, tính khoa học, kế hoạch của quá trình đào tạo đã được quy chuẩnhóa trong từng cấp học, ngành học ở các trường

Với mục đích đào tạo nguồn nhân lực phục vụ trực tiếp cho phát triển vùngTây Bắc, nên quá trình đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số ở đây không chỉlàm biến đổi chất lượng của đối tượng đào tạo mà còn làm biến đổi cơ cấu và số