MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN BẠC LIÊU LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Du

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

***************

HỒNG MỸ DUNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH

BẤT ĐỘNG SẢN BẠC LIÊU

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 6/2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

***************

HỒNG MỸ DUNG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH

BẤT ĐỘNG SẢN BẠC LIÊU

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Giáo viên hướng dẫn: ThS PHẠM THỊ NHIÊN

Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 6/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại

Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Duy Trì Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty

Cổ Phần Xây Dựng Và Kinh Doanh Bất Động Sản Bạc Liêu” do Hồng Mỹ Dung,

sinh viên khóa 34, ngành quản trị kinh doanh thương mại, đã bảo vệ thành công trước

Hội đồng vào ngày ……… tháng ……… năm 2012

Thạc sĩ Phạm Thị Nhiên Người hướng dẫn,

LỜI CẢM TẠ

Luận văn tốt nghiệp được hoàn thành đánh dấu thành quả học tập của tôi trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Nông Lâm, với niềm tin yêu của gia đình, sự dạy dỗ tận tình của quý thầy cô, sự giúp đỡ thân tình của bè bạn và nỗ lực của bản thân

đã trang bị cho tôi những hành trang quý báu để tự tin bước vào cuộc sống

Đầu tiên, xin nhận nơi con lòng biết ơn vô hạn tới cha mẹ và những người thân trong gia đình đã luôn động viên, ủng hộ, tin tưởng và dõi theo từng bước chân con đi trên con đường học tập trong những năm qua cho đến ngày hôm nay

Tôi xin gửi lời tri ân đến toàn thể thầy cô trên giảng đường Đại Học Nông Lâm

và đặc biệt là thầy cô của Khoa Kinh Tế đã tận tình giảng dạy, cung cấp cho tôi những kiến thức quý báu để tôi có thể tự tin trong công việc cũng như trong cuộc sống sau này Xin cám ơn Thạc sĩ Phạm Thị Nhiên đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong việc hoàn thành khóa luận

Tôi xin cảm ơn ban lãnh đạo cùng toàn thể các anh chị nhân viên trong công ty

cổ phần bất động sản Bạc Liêu, đặc biệt là sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị phòng Hành chính – Nhân sự và bác Phơng đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành tốt bài luận văn của mình

Xin cảm ơn những người bạn đã sát cánh bên tôi trong những năm tháng học tập và làm việc tại giảng đường Đại học

Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu đã tạo cho sinh viên chúng em một môi trường học tập và sinh hoạt thật tốt Kính chúc Ban giám hiệu và quý thầy cô luôn vui khỏe, gặt hái nhiều thành công trong sự nghiệp trồng người cao cả của mình

Chúc các bạn của tôi đều hoàn thành xuất sắc bài luận của mình, thành đạt và thuận lợi trên con đường sự nghiệp phía trước

Sinh viên Hồng Mỹ Dung

NỘI DUNG TÓM TẮT HỒNG MỸ DUNG Tháng 05 năm 2012 “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Duy Trì Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Và Kinh Doanh Bất Động Sản Bạc Liêu”

HỒNG MỸ DUNG May 2012 Some Solutions To Improve The Training And Development Function For Human Resource In Bac Lieu Joint Stock Company”

Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn với bảng câu hỏi soạn sẵn, chọn mẫu ngẫu nhiên để đánh giá công tác đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và duy trì nhân lực tại Công ty

Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh BĐS Bạc Liêu qua 3 năm 2009 – 2011 Nội dung nghiên cứu bao gồm những vấn đề cần được quan tâm trong quá trình đào tạo – phát triển, đánh giá, duy trì và hiệu quả kinh tế của nó thông qua mức độ đánh giá của chính nhân viên trong công ty Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty đã áp dụng những phương pháp đào tạo một cách rất khoa học nên đạt được nhiều kết quả rất khả quan, học viên hoàn thành khóa học với tỉ lệ rất cao và áp dụng khá tốt những kiến thức sau khóa học Công tác đào tạo giúp hoàn thiện đội ngũ nhân viên có chuyên môn nghiệp

vụ cao, các nhân viên tuyển vào đều được đào tạo, hướng dẫn theo nhu cầu công việc Những người có năng lực, đủ kinh nghiệm và có thái độ làm việc tốt đều được công ty tạo điều kiện cho họ thăng tiến Hiệu quả đào tạo được đánh giá khách quan Tuy nhiên vẫn có một số sai sót cần được quan tâm và chỉnh sửa trong quá trình xây dựng

và thực thi chiến lược đào tạo và phát triển và công ty chưa đề ra kế hoạch đào tạo lâu dài cho mình Từ những mặt yếu đó, các giải pháp được đề ra nhằm hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại công ty như: thực hiện hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo trong công

ty, hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong công ty và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, đổi mới phương pháp khuyến khích nhân viên

MỤC LỤC

Trang DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC PHỤ LỤC xi CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2 1.3 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Cấu trúc của luận văn 3

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh BĐS Bạc Liêu 4

2.1.2 Chức năng hoạt động kinh doanh và nhiệm vụ của công ty 4

2.2.1 Sơ đồ tổ chức 5

2.4 Những dự án mà công ty đã và đang thực hiện 10

2.6.1 Thuận lợi 12 2.6.2 Khó khăn 12 CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 13

3.1 Cơ sở lí luận 13 3.1.1 Quản trị nguồn lực và các chức năng cơ bản 13

3.1.2 Quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

3.1.2 Vai trò 15 3.1.3 Thực hiện đào tạo 15 3.1.4 Duy trì nguồn nhân lực 23 3.1.5 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả, hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 26

3.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

27 3.2 Phương pháp nghiên cứu 29

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 30

4.1 Đánh giá chung về tình hình nhân sự của công ty trong 3 năm 2009-2011 30

4.1.3 Đánh giá chung về tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2009

4.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 36

4.2.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo trong công ty 36 4.2.2 Công tác xác định phương án đào tạo tại công ty 38 4.2.3 Công tác thực hiện đào tạo nguồn nhân lực trong công ty 39 4.2.4 Kiểm tra và đề xuất 47 4.2.5 Một số vấn đề trong xây dựng và thực thi chiến lược đào tạo và

phát triển 47 4.2.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo sau mỗi khóa học 48

4.3 Phân tích và đánh giá tình hình sử dụng và duy trì nguồn nhân lực tại công

ty 50 4.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 50

4.3.2 Tình hình trả công lao động 52 4.3.3 Các chế độ thưởng, phụ cấp, phúc lợi 56

4.3.4 Về điều kiện làm việc 58 4.3.5 Quan hệ trong lao động 60 4.4 Đánh giá kết quả và hiệu quả quá trình đào tạo và duy trì nguồn nhân lực

4.4.1 Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực 61

4.4.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động qua 2 năm 2010 - 2011 62 4.4.3 Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong công ty 63 4.5 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực 66

4.6 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và duy trì nguồn nhân

4.6.1 Thực hiện hướng dẫn cho nhân viên mới 69 4.6.2 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo trong công ty 70

4.6.3 Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực trong công ty và tạo

cơ hội phát triển nghề nghiệp 71 4.6.4 Đổi mới phương pháp khuyến khích nhân viên 72

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74

5.1 Kết luận 74

5.2 Kiến nghị 75

5.2.2 Đối với nhà nước 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHỤ LỤC 84

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (Association of Southeast

Asian Nations) BĐSBL Bất động sản Bạc Liêu

BHXH Bảo hiểm xã hội

QTNNL Quản trị nguồn nhân lực

WTO Tổ chức thương mại thế giới (World Trade Organization)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.2 Tình Hình Máy Móc Thi Công Xây Dựng 9

Bảng 2.4 Kết Quả Sản Xuất Kinh Doanh Qua 2 Năm 2010 Và 2011 11

Bảng 3.1 Phân Biệt Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực 15

Bảng 4.1 Trình Độ Học Vấn Của CNV Trong Công Ty Qua 3 Năm 2009 – 2011 31

Bảng 4.2 Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi Trong 3 Năm 2009 – 2011 32

Bảng 4.3 Cơ Cấu Nhân Sự Các Phòng Ban trong Công Ty qua 3 Năm 2009 – 2011 34

Bảng 4.4 Kết Cấu Lao Động Của Công Ty Qua 3 Năm 2009 – 2011 35

Bảng 4.6 Báo Cáo Tổng Kết Công Tác Đào Tạo Năm 2010 - 2011 42

Bảng 4.7 Chi Phí Đào Tạo Của Công Ty Trong 2 Năm 2010 – 2011 43

Bảng 4.8 Thời Gian Làm Việc Tối Thiểu Sau Khi Đào Tạo Và Mức Bồi Thường Chi

Bảng 4.9 Tiền Bồi Dưỡng Của Giáo Viên Khi Lên Lớp 44

Bảng 4.12 Sự Biến Động Của Các Chỉ Tiêu Về Lợi Ích Kinh Tế Trong Sử Dụng

Nguồn Nhân Lực 62

Bảng 4.15 Số Lượng Lao Động Nghỉ Việc Trong Năm 2009 - 2011 64

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Của Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Và Kinh Doanh BĐS 6

Hình 3.1 Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực 13

Hình 3.2 Sơ Đồ Quy Trình Đào Tạo 16

Hình 3.3 Hệ Thống Đào Tạo 17

Hình 3.4 Mức Độ Kết Quả Đào Tạo Trong Doanh Nghiệp 23

Hình 3.5 Sơ Đồ Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Trong Các Doanh Nghiệp 25

Hình 4.2 Trình Độ Ngoại Ngữ và Tin Học Của Nhân Viên Văn Phòng Năm 2011 32

Hình 4.3 Biểu Đồ Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi Năm 2011 33

Hình 4.5 Tỉ Lệ Thích Chương Trình Đào Tạo 49

Hình 4.6 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Mức Độ Áp Dụng Kiến Thức Của Khóa Đào

Tạo Vào Trong Thực Tiễn 49

Hình 4.7 Đánh Giá Mức Độ Hiệu Quả Của Khóa Đào Tạo 50

Hình 4.8 Mức Độ Nhận Biết Của Nhân Viên Về Tiêu Chuẩn Đánh Giá Năng Lực

Làm Việc 51 Hình 4.9 Nhận Xét Của Nhân Viên Về Việc Đánh Giá Kết Quả Thực Hiện Công Việc

51 Hình 4.10 Tỉ Lệ Đánh Giá Của Người Lao Động về Mức Lương Của Công Ty So Với

Hình 4.11 Đánh Giá Của Người Lao Động Về Thời Hạn Thanh Toán Lương 55

Hình 4.12 Đánh Giá Của Người Lao Động Về Điều Kiện Làm Việc Tại Công Ty 58

Hình 4.13 Đánh Giá Của Người Lao Động Về Thời Gian Làm Việc Và Nghỉ Ngơi 59

Hình 4.14 Đánh Giá Của Người Lao Động Về Nội Quy, Quy Định Của Công Ty 60

Hình 4.15 Đánh Giá Của Người Lao Động Về Mối Quan Hệ Với Nhà Lãnh Đạo 60

Hình 4.16 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Mối Quan Hệ Với Các Đồng Nghiệp 61

Hình 4.17 Tỷ Lệ Đánh Giá Về Mức Độ Thỏa Mãn Của Người Lao Động 65

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 01: Bảng câu hỏi điều tra nhân viên trong công ty

Phụ lục 02: Bảng cam kết đào tạo

Phụ lục 03: Bảng phụ cấp trách nhiệm của Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban giám đốc, Trưởng Phó phòng

Phụ lục 04: Bảng xác định hệ số lương bậc 01 đối với từng ngạch lương

Việt Nam đã có những chuyển mình tích cực và đang trên đà phát triển mạnh

mẽ Việc gia nhập thành công tổ chức hàng đầu thế giới WTO đã tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức lớn cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước Thế kỉ XXI mở ra cho nước ta cơ hội to lớn để phát triển và từng bước hòa nhập, sánh vai với các cường quốc năm châu, đồng thời đây cũng là thách thức vô cùng khó khăn đòi hỏi dân tộc ta phải cố gắng cải tiến và sáng tạo không ngừng để đi đến thành công Ngày nay cùng với sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật và sự ra đời của nền kinh tế tri thức, cuộc cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực, đặc biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng gay gắt hơn, quyết liệt hơn Cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các phương diện như: công nghệ, quản lý, tài chính, giá cả, chất lượng,… Nhưng trên hết, yếu tố chủ yếu đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh có thể sao chép mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ,… duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình Đối với mỗi quốc gia, con người là một tài nguyên vô giá, là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới Lợi thế cạnh tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao

nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản nhất trong chiến lược phát triển kinh tế

và xã hội

Do vậy, việc đào tạo - phát triển và duy trì đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, WTO Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trình phát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia Thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp và đảm bảo cho sự phát triển bền vững Ngạn ngữ Trung Quốc có câu:

“Nếu bạn lập kế hoạch cho 1 năm, hãy trồng lúa

Nếu bạn lập kế hoạch cho 20 năm, hãy trồng rừng Nếu bạn lập kế hoạch cho hàng thế kỷ, hãy đầu tư vào con người”

Nhận rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, cũng như mong muốn vận dụng những kiến thức đã học tại trường vào nghiên cứu thực tế nên tôi đã chọn đề tài “Một Số Giải Pháp Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Duy Trì Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Bất Động Sản Bạc Liêu”

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, do phạm vi thời gian có hạn, trình độ và kinh nghiệm bản thân còn non yếu, chắc chắn sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Vì vậy tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn của các anh chị trong công ty và những ý kiến đóng góp chân thành từ quý thầy cô và các bạn để đề tài được hoàn thiện hơn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu tình hình nhân sự của công ty qua 3 năm 2009 – 2011;

Phân tích thực trạng về công tác đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại công ty qua 3 năm 2009 – 2011;

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực;

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại công ty

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Giới hạn về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Bất động sản Bạc Liêu

Giới hạn về không gian: đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần Bất Động Sản Bạc Liêu (địa chỉ: 27C, Trung Tâm Thương Mại, Phường 3, thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu)

Giới hạn về thời gian: đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian từ 02/2012 đến 04/2012 để thu thập số liệu trong 3 năm 2009, 2010 và 2011 về công tác đào tạo

và duy trì nguồn nhân lực

1.4 Cấu trúc của luận văn

Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương Chương 1 là chương mở đầu, giới thiệu chung về lý do và sự cần thiết của việc chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, giới hạn và kết cấu của đề tài Chương 2 giới thiệu tổng quan về công ty cũng như quá trình hình thành và cơ cấu tổ chức của công ty Ngoài ra chương 2 cũng nêu lên một cách khái quát, cô đọng về tình hình nhân sự của công ty qua 3 năm 2009 – 2011 Chương 3 của luận văn giới thiệu về nội dung và phương pháp nghiên cứu nhằm nghiên cứu, vận dụng những lý thuyết đã học áp dụng vào đề tài thực tế Những cơ sở

lý thuyết giúp người đọc hiểu biết khái quát về công tác đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực Chương 4 nêu lên kết quả nghiên cứu và thảo luận, đây là chương trọng tâm của đề tài Qua chương 4, chúng ta sẽ có cái nhìn thực tế hơn về tình hình lập kế hoạch đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại công ty và những nhận xét, đánh giá về các quá trình đó của người nghiên cứu Sau cùng là đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực tại công

ty Chương 5 là chương tổng hợp lại những kết quả rút ra từ chương 4, nêu lên những kiến nghị của người nghiên cứu

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh BĐS Bạc Liêu 2.1.1 Đôi nét về công ty

Xuất phát từ sự phát triển đô thị hóa và nhu cầu về nhà ở của người dân ngày càng tăng cao, những người sáng lập viên đã họp bàn và thống nhất thành lập Công ty

Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Bất động sản Bạc Liêu

Công ty Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Bất động sản Bạc Liêu là một đơn vị kinh doanh thuộc thành phần kinh tế tư nhân, được thành lập vào ngày 26 tháng 05 năm 2008, giấy chứng nhận ĐKKD số: 6003000045 được Sở Kế hoạch và Đầu tư cấp lần đầu tiên vào ngày 26/05/2008

Tên công ty: Công ty Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Bất Động Sản Bạc Liêu

Địa chỉ: 27C, Trung Tâm Thương Mại, Phường 3, thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu

Điện thoại giao dịch: (0781) 3 959696 – (0781) 3 959699

Số Fax: (0781) 3 959 698

E-mail: batdongsanbaclieu27c@yahoo.com.vn

Mã số thuế: 1900352694

Vốn điều lệ ban đầu: 6.000.000.000 đồng

2.1.2 Chức năng hoạt động kinh doanh và nhiệm vụ của công ty

Chức năng hoạt động kinh doanh

Thi công và sửa chữa các công trình dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, giao thông, cấp thoát nước, hệ thống điện chiếu sáng trung hạ thế 35kv…

Tư vấn về huy hoạch, thiết kế hạ tầng kỹ thuật dân dụng, công nghiệp giao thông thủy lợi

Thực hiện đầu tư xây dựng các khu dân cư, khu đô thị, khu thương mại, khu công nghiệp, khu du lịch…

Dịch vụ giấy tờ nhà đất, môi giới và kinh doanh bất động sản

Kinh doanh vật liệu xây dựng và trang trí nội thất

Lập bản đồ trích đo địa chính

Liên doanh, liên kết với các đối tác trong và ngoài nước thuộc lĩnh vực hoạt động của công ty

Nhiệm vụ của công ty

Tăng cường hoạt động kinh doanh, sử dụng nguồn vốn có hiệu quả, tài chính ổn định, góp phần tạo việc làm cho người lao động và đóng góp cho sự phát triển kinh tế của đất nước nói chung và của tỉnh Bạc Liêu nói riêng

Xây dựng và thực hiện các chiến lược, kế hoạch kinh doanh theo đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, nhằm đạt hiệu quả kinh tế ngày càng cao

Công ty phấn đấu không ngừng để nâng cao uy tín công ty, chất lượng sản phẩm và dịch vụ, phát triển kinh doanh sản xuất ngày càng vững mạnh, bảo đảm lợi ích chính đáng cho cổ đông và người lao động của công ty

Nghiêm chỉnh thực hiện đúng các cam kết trong hợp đồng kinh tế với các đối tác, định hướng và lập kế hoạch hoạt động trên cơ sở nhu cầu của khách hàng

2.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lí của công ty

2.2.1 Sơ đồ tổ chức

Hình 2.1 Sơ Đồ Tổ Chức Của Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Và Kinh Doanh BĐS Bạc Liêu

CHỦ TỊCH HĐQT (Kiêm GIÁM ĐỐC)

Phòng phân tích tài chính

số 2

Đội thi công

số 1

Đề ra các chính sách chất lượng, nội quy, quy định để xem xét và chỉ đạo toàn

bộ hệ thống công ty Xác định chuẩn mực và các biện pháp cần thiết để tổ chức và kiểm soát các quá trình một cách hiệu quả

Phê duyệt các quyết định liên quan đến việc cải tiến sản phẩm, quy trình, hệ thống

Đưa ra quyết định cuối cùng trong mọi trường hợp có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, quyết định các chính sách giá, chính sách cạnh tranh, quyết định đối tác, hợp tác, xem xét hợp đồng

Trực tiếp và phối hợp với các phó giám đốc điều hành các phòng ban trực thuộc công ty, đặc biệt là bộ phận kỹ thuật và quản lý bộ phận kinh doanh các dự án do công

ty làm chủ đầu tư

Phân công trách nhiệm và quyền hạn cho các thành viên của công ty

Đề ra các kế hoạch mở rộng, phương thức cạnh tranh

a) Phó giám đốc

Giúp giám đốc quản lý và điều hành bộ phận kinh doanh, bộ phận kế toán và phân tích tài chính của công ty, chịu trách nhiệm chính trong việc hạch toán tài chính của toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Giúp giám đốc quản lý và điều hành bộ phận tổ chức nhân sự, các tổ chức Đoàn, Đảng và bộ phận thi đua khen thưởng của công ty, đồng thời trực tiếp tham gia quản lý điều hành và thực hiện công tác bồi thường giải phóng mặt bằng các dự án của công ty

b) Phòng nhân sự

Kiểm soát, lưu giữ phân phối tài liệu nội bộ và tài liệu bên ngoài, theo dõi và lập các hợp đồng lao động, theo dõi chấm công lao động trong và ngoài giờ, ngày nghỉ phép, nghỉ ốm theo chế độ để phòng kế toán làm căn cứ tính trả lương, trả thưởng theo quy định, báo cáo cho giám đốc điều hành tình hình thay đổi nhân sự của công ty, kiểm tra bảo đảm đúng giờ làm việc của công nhân

Nắm và giải quyết kịp thời những thắc mắc hay kiến nghị của nhân công, báo cáo cho giám đốc khi cần thiết

Trực tiếp điều hành, phân công và kiểm tra đội trực ban – bảo vệ trong bảo quản tài sản

c) Phòng kế toán

Kế toán trưởng phải có ít nhất 5 năm kinh nghiệm, nhân viên phòng kế toán phải có bằng cấp chuyên môn kế toán, tất cả các nghiệp vụ phải được thực hiện trên máy vi tính

Lập kế hoạch thu chi, theo dõi các khoản nợ phải thu, phải trả, đưa ra các biện pháp về kế hoạch tài chính cho công ty Cập nhật đầy đủ các số liệu thống kê về tiêu hao nguyên vật liệu, vật tư…, tính lương khoản cho các nhân viên công ty

Hoàn thành đầy đủ, chính xác và kịp thời các báo cáo có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh

Theo dõi thanh toán các khoản bảo hiểm, quản lí hàng trong kho

Làm việc với phòng ban thuế của tỉnh

Chịu trách nhiệm báo lại với phòng kỹ thuật – dự án khi đã phân tích xong vấn

đề tài chính để phòng kỹ thuật – dự án quyết định khả năng thực hiện hay không thực hiện

2.3 Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty

Toàn bộ nhân viên đều được đào tạo thành thục các kỹ năng, có tinh thần trách

nhiệm và kỷ luật cao Công ty đạt được nhiều hiệu quả cao nhờ sự phân công lao động

hợp lý Tuy nhiên, để thích nghi tốt với sự biến động ngày càng mạnh mẽ của môi

trường kinh doanh công ty cần phải tăng số lượng nhân viên có tay nghề và kiến thức

Nguồn: Phòng Nhân Sự

b) Cơ sở vật chất kỹ thuật

Tại các công trình thi công xây dựng, công ty đã đầu tư một số máy móc thi

công và thiết bị vận chuyển để phục vụ cho tiến trình xây dựng và kinh doanh

Bảng 2.2 Tình Hình Máy Móc Thi Công Xây Dựng

Các khoản mục Số lượng (chiếc) Tỉ trọng (%)

Công ty Bất động sản Bạc Liêu luôn trang bị đầy đủ các trang thiết bị văn

phòng hiện đại, phù hợp với yêu cầu công việc và nhu cầu của nhân viên

Bảng 2.3 Tình Hình Máy Móc Thiết Bị Văn Phòng

Các khoản mục Số lượng (cái) Tỉ trọng (%)

Nguồn: Phòng Kế Toán

2.4 Những dự án mà công ty đã và đang thực hiện

Dự án Trung tâm Thương mại Gành Hào

+ Vị trí: Thị trấn Gành Hào, huyện Đông Hải, tỉnh Bạc Liêu

+ Diện tích đất: 1,85 (ha)

+ Vốn đầu tư: 100 tỷ đồng

Dự án Trung tâm Thương mại Hòa Bình

+ Vị trí: Thị trấn Hòa Bình, huyện Hòa Bình, tỉnh Bạc Liêu

+ Diện tích đất: 0,75 (ha)

+ Vốn đầu tư: 50 tỷ đồng

Dự án Khu dân cư Đông Trần Phú

+ Vị trí: phường 7, Thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu

+ Diện tích đất: 8,0 (ha)

+ Vốn đầu tư: 250 tỷ đồng

Dự án Trung tâm Thương mại Phước Long

+ Vị trí: Thị trấn Phước Long, huyện Phước Long, tỉnh Bạc Liêu

+ Diện tích đất: 3,5 (ha)

+ Vốn đầu tư: 150 tỷ đồng

Dự án Trung tâm Thương mại Vĩnh Lợi

+ Vị trí: Thị trấn Châu Hưng, huyện Vĩnh Lợi, tỉnh Bạc Liêu

Dự án Đầu tư Xây dựng Chợ Cầu Số 2

+ Vị trí: Xã Vĩnh Mỹ, huyện Hòa Bình, tỉnh Bạc Liêu

+ Diện tích đất: 0,5 (ha)

+ Vốn đầu tư: 15 tỷ đồng

2.5 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 2.4 Kết Quả Sản Xuất Kinh Doanh Qua 2 Năm 2010 Và 2011

Chỉ tiêu Mã số Năm 2010

(triệu đồng)

Năm 2011 (triệu đồng)

Chênh lệch

1 Doanh thu bán hàng và cung

2 Các khoản giảm trừ doanh thu 02 1,07 1,25 0,18 16,82

3 Doanh thu thuần về bán hàng

- Trong đó: Chi phí lãi vay 23

8 Chi phí quản lí kinh doanh 24 3.905,75 4.337,69 431,94 11,06

9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động

Bảng 2.4 cho ta thấy doanh thu từ việc bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2011 đạt 33.893,67 triệu đồng, tăng 11,55% so với năm 2010 Doanh thu tăng là do năm

2011 công ty đã mở rộng quy mô hoạt động, nhận được nhiều công trình từ phía các đối tác Năm 2011 giá vốn hàng bán ra đạt 20.760,55 triệu đồng, tăng 11,95% so với năm 2010 (giá vốn hàng bán năm 2010 đạt 18.543,70 triệu đồng) Do đó, lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng lên 13.131,87 (đạt 10,91%) vào năm 2011 Kết quả cho thấy việc đầu tư của công ty tương đối đạt hiệu quả Tổng lợi nhuận trước thuế năm 2011 đạt 8.801,37, tăng 10,86% tương đương với giá trị 861,96 triệu đồng so với năm 2010 Đây là kết quả đáng mừng cho thấy công ty đang phát triển với những dấu hiệu tốt và là tín hiệu khả quan cho sự mở rộng của công ty trong tương lai

2.6 Những thuận lợi, khó khăn của công ty

2.6.1 Thuận lợi

Thuận lơi dễ thấy nhất ở Cty CP Xây dựng và Kinh doanh BĐSBL là có đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động sáng tạo, có tinh thần học hỏi, nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực BĐS Đây là nguồn tài sản vô cùng quý giá quyết định sự thành công của công ty

- Công ty đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong quá trình kinh doanh BĐS

- Công ty luôn tạo được mối quan hệ tốt và bền vững đối với khách hàng

- Luôn tiến hành đúng tiến độ các công trình, tạo được niềm tinh cho khách hàng

- Chưa xây dựng và đầu tư cho marketing để thu hút khách hàng

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lí luận

Nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Do đó, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.1.1 Quản trị nguồn lực và các chức năng cơ bản

Hình 3.1 Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 19

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí tuệ, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định

Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực

Đào tạo, phát triển

nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực

Mô hình Quản trị nguồn nhân lực có 3 nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì nguồn nhân lực Mô hình này nhấn mạnh rằng 3 nhóm hoạt đông chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là mối quan hệ chỉ huy Mỗi một trong số 3 nhóm chức năng củ nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến 2 nhóm chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín

3.1.2 Quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Định nghĩa đào tạo

Đào tạo là hoạt động huấn luyện, giảng dạy làm cho con người trở thành người

có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Đào tạo NNL là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chwsn năng của con người Việc đào tạo NNL không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như: học việc, học nghề và hành nghề

Định nghĩa phát triển

Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

 Như vây, bản chất của đào tạo và phát triển là những hoạt động học tập giúp nâng cao trình độ, tác động đến hành vi nghề nghiệp của người lao động Đào tạo và phát triển có điểm tương đồng với nhau, đều có phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành

Bảng 3.1 Phân Biệt Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Đào tạo – phát triển có tầm quan trọng rất lớn đối với sự phát triển của một tổ

chức Vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

Trực tiếp giúp nhân viên tăng cường kỹ năng, kiến thức áp dụng công nghệ hiện

đại cũng như khả năng thực hiện công việc

Thõa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: được trang bị những kỹ năng

chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt được nhiều thành

tích tốt hơn, có cơ hội thăng tiến cao, tạo ra bước phát triển nghề nghiệp

Hướng dẫn nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng thích ứng với sự biến đổi của

môi trường làm việc

Giúp nhà quản lí tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng

các phương pháp quản lí sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ,

kỹ thuật và môi trường kinh doanh của doanh nghiệp

Mang lại lợi ích cho công ty: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian,

cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi thực hiện công việc, nâng cao

hình ảnh tổ chức

Giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn hay xung đột, đề ra chính

sách quản lí NNL có hiệu quả

3.1.3 Thực hiện đào tạo

Tiến trình đào tạo và phát triển

Hình 3.2 Sơ Đồ Quy Trình Đào Tạo

Nguồn: Internet Tiến trình đào tạo và phát triển bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo – phát triển đã trình bày Giai đoạn kế tiếp của tiến trình là ấn định mục tiêu cụ thể Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó Mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Chọn lọc và đào tạo giáo viên

Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp ĐT

Thiết lập quy trình đánh giá

Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa chọn phương pháp, phương tiện, dự tính chi phí đào tạo thích hợp và sau cùng là thực hiện chương trình đào tạo

Đào tạo – phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị cần kiểm tra và đánh giá xem chương trình có đáp ứng được với nhu cầu và mục tiêu doanh nghiệp đề ra hay không

Hệ thống đào tạo

Hầu hết nhân viên mới tuyển dụng chưa có đủ kỹ năng làm việc trong môi trường kinh doanh hội nhập nhiều biến động như hiện nay, đòi hỏi doanh nghiệp phải coi trọng việc bồi dưỡng tri thức, huấn luyện kỹ năng cho nhân viên

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần đi bước tiếp theo là xác định nội dung hệ thống chương trình và phương pháp đào tạo

Đào tạo và phát triển là một quy trình có hoạch định và có tổ chức Nó được xây dựng và tổ chức thực hiện theo 4 giai đoạn:

+ Mục tiêu + Người được đào tạo + Phương pháp + Thời gian + Ngân sách

GĐ 3: Triển khai

+ PP On-the-job (tại chức) + PP Off-the-job (chính quy) + Phát triển kỹ năng quản trị

GĐ 4: Đánh giá

+ Phản hồi + Kết quả học tập Hiệu quả và ứng dụng

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là khâu rất cần thời gian và công sức Nhu cầu đào tạo, phát triển phù hợp phải có sự gắn kết giữa nhu cầu của bản thân người lao động và nhu cầu của tổ chức Việc xác định nhu cầu cần dựa trên cơ sở phân tích công việc, phân tích tổ chức, phân tích nhân viên và đánh giá thực hiện công việc

a) Phân tích công ty

Phân tích công ty cần được đánh giá được chỉ số hiệu quả gồm các mặt: năng suất, chất lượng, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn… Nó giúp cho các nhà quản trị xác định dược vấn đề cơ bản của công ty và xác định các hình thức đào tạo cho nhân viên của mình

Mặt khác khi phân tích công ty còn giúp các nhà quản trị xác định những chức

vụ còn trống và cách thức chuẩn bị để đào tạo, đề bạt những ứng viên ưu tú lên những chức vụ trống đó

Tuy nhiên nếu công ty áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, công ty cần có dự kiến đào tạo giúp cho nhân viên phát huy khả năng của mình để phù hợp với nhu cầu của công ty Nếu áp dụng chính sách tuyển từ bên ngoài thì doanh nghiệp cần nghiên cứu

kỹ thị trường lao động và các biện pháp để tuyển những nhân viên có phẩm chất như mong đợi

Phân tích môi trường làm việc: tác động của vấn đề không được đào tạo đầy đủ đến những điểm không tốt trong quan điểm, tình cảm, niềm tin của nhân viên đối với

tổ chức

b) Phân tích công việc

Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất Phân tích công việc nhằm cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

- Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực

hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc: là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất

cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực nguyện vọng

và sở thích… của người thực hiện công việc

Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin

cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiện công việc

và trả công lao động

c) Phân tích nhân viên

Phân tích nhân viên là chú trọng đến năng lực, các đặc tính phẩm chất cá nhân của nhân viên để xác định xem những ai là cần thiết được đào tạo và những yếu tố về

kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần được tiếp thu hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển

Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào những đối tượng thật sự cần thiết để đào tạo Tránh kiểu đào tạo lôi kéo theo hình thức phong trào với cả những cá nhân không có nhu cầu đào tạo sẽ làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, và gây khó chịu cho nhân viên

 Thảo luận với lãnh đạo và nhóm nhân viên thực hiện công việc

 Quan sát tình hình thực tế công việc

 Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức, hiểu biết của nhân viên về công việc

 Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

Xây dựng chương trình

a) Xây dựng mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo được chuyển đổi từ nhu cầu đào tạo trên cơ sở phân tích tổ chức, cá nhân và công việc Các mục tiêu này được sử dụng để thiết kế nên các khóa học cụ thể.

Những mục tiêu đào tạo bao gồm nội dung của việc đào tạo, các chương trình đào tạo nên bao gồm các chủ đề như kỹ năng cụ thể, số lượng người được đào tạo, họ đến từ những phòng ban nào, thời kỳ nào thì nên đào tạo

b) Lựa chọn người được đào tạo

Việc chọn lọc những cá nhân cho việc đào tạo là việc quyết định rất quan trọng cho cả tổ chức và người lao động Từ những viễn cảnh của tổ chức, nếu cung cấp một

chương trình đào tạo đúng với đối tượng cần được đào tạo thì có thể tạo nên và duy trì một chương trình đào tạo tốt Thực hiện đào tạo không đúng với những đối tưởng cụ thể thì thì tất nhiên sẽ gây ra lãng phí Việc bỏ qua những cá nhân nhiều triển vọng cũng đồng nghĩa với việc tuột mất cơ hội có được những nhân viên tốt cho công ty

Có ít bốn lý do quan trọng trong việc lựa chọn người được huấn luyện

+ Qui tắc của tổ chức hoặc các luật lệ khác

+ Nhu cầu của công nhân và động cơ thúc đẩy

+ Kỹ năng lạc hậu và việc đào tạo lại

+ Đa kỹ năng

c) Xác định phương pháp

Sử sụng phương pháp nào để đào tạo cũng là vấn đề khó khăn Chúng ta sẽ thực hiện đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo tại ngoài nơi làm việc, …? Chúng ta sẽ sử dụng những bài giảng hay sử dụng máy tính hay thực hiện thông qua một vài phương pháp khác? Khóa huấn luyện sẽ được thực hiện trong ngắn hạn hay dài hạn? Một vài lựa chọn này được đưa ra để những nhà quản trị nguồn nhân lực thảo luận và lựa chọn phương pháp thích hợp nhất

d) Xác định ngân sách

Việc tính ngân sách đào tạo sẽ là một quá trình ảnh hưởng đến tất cả các bước khác nhau trong chương trình đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp

+ Chi phí học tập phải trả trong quá trình người LĐ học việc của họ:

Khoản tiền lương cho người LĐ trong khi học việc

Chi phí nguyên vật liệu dùng trong học tập

+ Chi phí đào tạo:

Tiền lương của người quản lí trong thời gian họ quản lí bộ phận học việc

Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ

Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập…

Triển khai đào tạo

a) Đào tạo tại nơi làm việc (On the job):

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đốc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp Nhiều chuyên gia cho rằng đó là hình thức phổ biến nhất để đào tạo cho nhân viên những kỹ năng cơ bản và cần thiết cho việc thực hiện công việc

Việc đào tạo thường xuyên do các nhân viên lành nghề và các giảng viên hướng dẫn thực hiện Các dạng đào tạo tại nơi làm việc:

+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: đây là hình thức phổ biến nhất, cách thức tổ

chức đơn giản nhất cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên Thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng hoặc đào tạo các trợ lý giám đốc thàng các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp

+ Luân phiên thay đổi công việc: các học viên thường là các thực tập viên về

quản trị, họ được luân phiên chuyển từ công việc của phòng ban này sang công việc của phòng ban khác

b) Đào tạo ngoài nơi làm việc (Off the job)

+ Phương pháp đàotạo bài giảng: Dựa vào nhiều yếu tố các bài giảng và bài

thảo luận có thể được giữ lại ở các công ty Các tổ chức thỉnh thoảng diễn ra các cuộc tranh luận để tạo ra một môi trường thoải mái hơn và để hạn chế sự xao lãng thông thường nơi làm việc Học viên được nghe lí thuyết trước khi thực hiện các bước thực hành

Ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng và đơn giản khi cung cấp kiến thức cho một nhóm lớn học viên

+ Phương pháp giảng dạy nhờ máy tính: Giảng dạy nhờ máy tính là một trong

những kĩ thuật đào tạo phát triển nhanh nhất Vị trí của máy tính đóng vai trò quan trọng đặc biệt, nhiều nhiệm vụ được mô phỏng bởi sự trợ giúp của máy tính cho phép đào tạo các học viên đạt tới những kĩ năng chuyên biệt

+ Phương pháp đào tạo nghe nhìn: Những công cụ trợ giúp nghe nhìn như như

video, video caset, phim cũng được sử dụng trong các chương trình đào tạo Chúng có thể được sử dụng với những mục đích khác như thuyết trình và hội nghị hoặc được sử dụng riêng biệt dành cho việc đào tạo các kỹ năng cơ bản hoặc rèn luyện trí nhớ

+ Internet và Intranet: Máy tính được sử dụng để xử lý các dữ liệu và chương

trình đào tạo từ mạng liên kết cộng đồng như trang Web mở rộng (World Wide Web) đang ngày càng tăng lên Thêm vào đó, nhiều công ty thiết lập các chương trình đào tạo được bảo vệ bởi các “bức tường lửa” nhằm bảo quản các thông tin chống xâm nhập của những ai không được ủy quyền

c) Đào tạo cấp quản trị

+ Nghiên cứu tình huống: Phương pháp nghiên cứu tình huống là các học viên

được trao đổi các bản mô tả các vấn đề tổ chức và mỗi người tự phân tích các tình huống, dự toán vấn đề và trình bày các giải pháp của mình trong cuộc thảo luận nhóm với các học viên khác

Phương pháp này nhằm cung cấp cho các học viên những kinh nghiệm thực tế trong việc xác định và phân tích các vấn đề tổng hợp, với sự giúp đỡ của những người hướng dẫn thảo luận thông qua thảo luận nghiên cứu tình huống, các học viên biết được rằng có nhiều các tiếp cận, giải quyết các vấn đề phức tạp của doanh nghiệp và quyết định của mỗi người bao giờ cũng chịu ảnh hưởng bởi yếu tố nhu cầu hay tiêu chuẩn riêng của họ

+ Hội thảo bên ngoài: cuộc hội thảo được tổ chức và nhằm nâng cao trình độ

đánh giá nhân viên, khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng khuyến khích thúc đẩy người khác và khả năng ra quyết định

Các cuộc hội thảo thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau như: Quản trị đại cương, Quản trị nguồn nhân lực, Bán hàng và tiếp thị, Quản trị đối ngoại, Quản trị tài chính, Quản trị sản xuất và dịch vụ nói chung, Quản trị và nghiên cứu marketing… Các khối hội thảo được tổ chức dưới nhiều hình thức khác nhau để giải quyết một hoặc vô số vấn đề trong kinh doanh

+ Trò chơi quản trị: Trong các trò chơi quản trị sử dụng máy tính, các thành

viên được chia về một số công ty, mỗi công ty có từ 4 đến 6 học viên Các nhóm này phải cạnh tranh với các nhóm khác trong thị trường mô phỏng như trong thực tế

Đánh giá

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều phương pháp khác nhau Phương pháp phổ biến nhất là phân tích việc trả lời các câu hỏi của những người được huấn luyện vào cuối mỗi học kỳ hay trong khoảng một vài tuần Nếu những nhân tố rõ

ràng được đánh giá, thì việc thực hiện của người được huấn luyện sau chương trình đào tạo có thể đối chiếu với những mục tiêu của chương trình đào tạo Nếu những mục tiêu đào tạo được đáp ứng thì chương trình đào tạo đã thành công

Hiệu quả của chương trình đào tạo được đánh giá qua 2 giai đoạn:

+ Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?

+ Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

d) Kết quả đào tạo

Kết quả đào tạo được thể hiện qua 3 mức độ từ thay đổi về mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong lao động và cho đến sự thay đổi về hiệu suất công việc

Hình 3.4 Mức Độ Kết Quả Đào Tạo Trong Doanh Nghiệp

Nguồn: Suy luận tổng hợp

3.1.4 Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh ngiệp Nó bao gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doang nghiệp

Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao, giao cho nhân viên những công việc có tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút

và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và

Thực hiện

đào tạo

Kết quả về mặt kiến thức lý thuyết

Thay đổi

về các hành vi tay nghề

Thay đổi hiệu suất công tác

Thực hiện công việc hiệu quả hơn

quản lý hệ thống thang, bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bỏa hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thõa mãn với doanh nghiệp và công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra Vai trò của đánh giá thực hiện công việc.:

Cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và lương của nhân viên

Giúp nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của nhân viên

Giúp nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong thực hiện công việc của nhân viên

Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:

+ Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được

+ Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể

+ Người thực hiện đánh giá phải công bằng, khách quan, trung thực

Trả công lao động

+ Tiền lương: Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành khối lượng công việc nhất định

+ Tiền lương danh nghĩa: Là tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ

+ Tiền lương thực tế: Chính là khối lượng sản phẩm hàng hóa hoặc dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa

Hình 3.5 Sơ Đồ Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Trong Các Doanh Nghiệp

Nguồn: Trần Kim Dung, 2003, trang 261 Mục tiêu của hệ thống tiền lương:

+ Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị trả cho ứng viên là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho nhân viên quyết định có chấp nhận làm việc cho doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được nhiều nhân viên giỏi từ trên thị trường địa phương Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra chính sách trả công và các mức lương phù hợp

+ Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được nguồn lao động giỏi cho công

ty thì trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện thể hiện qua những công việc có tầm quan trọng, mức độ phức tạp, kỹ năng hoàn thành công việc… Mặc dù không có hệ thống trả lương nào làm hài lòng tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp nhưng thực hiện đánh giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong vấn đề trả lương

Cơ cấu hệ thống trả công

Cơ hội thăng tiến

Thù lao phi vật chất

kiện làm việc

Thù lao vật chất

Công việc thú

vị

+ Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động như lương cơ bản, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp nếu được sử dụng hiệu quả sẽ tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng

+ Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây:

Quy định về lương tối thiểu

Quy định về thời gian và điều kiện lao động

Quy định về tuổi lao động Cấm lao động trẻ em dưới 15 tuổi

Các khoản phụ cấp trong lương (phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp tăng ca, phụ cấp nguy hiểm,…)

Các hình thức trả lương

+ Hình thức trả lương theo thời gian: Là tiền lương người lao động nhận được tùy theo thời gian mà họ làm việc Tiền lương theo thời gian được tính như sau:

Tiền lương theo thời gian = Số lượng thời gian làm việc * Đơn giá tiền

+ Hình thức trả lương theo sản phẩm: Tiền lương theo sản phẩm mà người lao động nhận được tùy thuộc sản phẩm và khối lượng công việc thực hiện được

+ Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng: Thực chất cũng là hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp, nhưng có kết hợp thưởng khi công nhân hoàn thành vượt mức định lượng công việc

+ Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể: Là hình thức trả lương mà người lao động nhận được tùy thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của tập thể hoặc nhóm trong đó có người lao động đó Cách trả lương này nhằm kích thích nhân viên trong nhóm hoặc tập thể đó làm việc tích cực, việc phân phối tiền công giữa các thành viên trong tập thể được công bằng

3.1.5 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả, hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Bao gồm các chỉ tiêu như: NSLĐ, CPTL/DT, DT/CPTL

NSLĐ được chia thành 3 loại như:

NSLĐ giờ chính là giá trị sản lượng bình quân một giờ làm việc của công nhân sản xuất trực tiếp:

Năng suất lao động giờ = Giá trị tổng sản lượng/Tổng số giờ làm việc trong năm NSLĐ ngày là giá trị sản lượng bình quân một ngày làm việc của công nhân sản xuất trực tiếp:

Năng suất lao động ngày = Giá trị tổng sản lượng/Tổng số ngày làm việc bình quân NSLĐ năm là giá trị sản lượng bình quân mỗi công nhân sản xuất trực tiếp đạt được trong một năm:

Năng suất lao động năm = Giá trị tổng sản lượng/Số lao động trong danh sách CPTL/DT

Ý nghĩa: muốn có một đồng doanh thu phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí tiền lương

DT/CPTL

Ý nghĩa: cứ một đồng chi phí tiền lương thì tạo ra được bao nhiêu đồng doanh thu

3.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Yếu tố bên trong

Sứ mạng/ mục tiêu của công ty

Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Mục tiêu công ty là những cột mốc, những tiêu chí cụ thể quyết định các thành viên trong tổ chức phải làm gì

Chính sách, chiến lược của công ty

Chính sách của công ty thường là thường là các lĩnh vực thuộc về quản trị nguồn nhân lực Các chính sách này phụ thuộc vào chiến lược dùng người của công ty

và chúng có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử trong công việc của các cấp quản trị

Văn hóa công ty

Văn hóa của một tổ chức tiêu biểu cho hệ thống giá trị của tổ chức đó Văn hóa của tổ chức là sản phẩm tất cả những đặc trưng của tổ chức như: con người, thành công và sự thất bại của tổ chức Nó phản ánh giá trị và những niềm tin của những thành viên trong tổ chức và những cách thức trách nhiệm mà thành viên này được đối

xử, nó phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc hình thành phát triển và tạo nên sức mạnh cho nền văn hóa tổ chức

Con người

Con người là yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức Một cá thể không thể hoàn thành tốt công việc, cần có sự đoàn kết, học hỏi, giúp đỡ lẫn nhau mới giúp con người phát triển và làm tốt công việc của mình Thái độ học tập của nhân viên là vấn đề quan trọng nhất trong tiến trình đào tạo và phát triển

Yếu tố bên ngoài

Luật pháp

Luật pháp có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực Đa số các quốc gia đều có những bộ luật nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động, vốn được xem là bên yếu hơn trong quan hệ hợp đồng lao động Ngoài ra còn có những nghị định, thông tư là những văn bản có ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức

Đối thủ cạnh tranh

Trong lĩnh vực kinh tế, nguồn nhân lực là lĩnh vực cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các doanh nghiệp Doanh nghiệp nào muốn duy trì phải có nguồn nhân lực mạnh hơn, chuyên môn hơn các doanh nghiệp khác, phải đề ra các chính sách thu hút,

ưu đãi cho NV nhằm tạo lợi thế cạnh tranh trong thị trường LĐ Đây cũng chính là đối tượng và mục tiêu của chính sách QTNNL trong một tổ chức

Văn hóa, xã hội