ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI TRẠM NGHIỀN THỦ ĐỨC CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khoá luận “ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH Đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: TS PHẠM THANH BÌNH

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khoá luận “ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA CÔNG NHÂN VIÊN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI TRẠM NGHIỀN THỦ ĐỨC – CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1” do HÀ THỊ KIM YẾN, sinh viên khóa 34, ngành Quản trị kinh doanh, đã bảo vệ thành công trước

hội đồng vào ngày

TS PHẠM THANH BÌNH Người hướng dẫn

Ngày tháng năm 2012

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày tháng năm 2012 Ngày tháng năm 2012

LỜI CẢM TẠ

Lời đầu tiên con xin dành những tình cảm trân trọng nhất của mình để gởi đến

Ba, Mẹ Cảm ơn Ba, Mẹ đã cho con chào đời, tần tảo nuôi con ăn học cho đến ngày hôm nay và tất cả những người thân trong gia đình đã luôn ủng hộ, động viên con Đó

là nguồn động lực và niềm tin giúp con vững bước trong học tập cũng như trên đường đời

Em xin cảm ơn tất cả các thầy, cô trường Đại học Nông Lâm TP Hồ Chí Minh, đặc biệt là quý thầy cô Khoa Kinh tế đã truyền đạt cho em rất nhiều kiến thức cơ bản

về chuyên ngành, cũng như những kinh nghiệm, những lời khuyên thật quý báu trong cuộc sống Những điều này sẽ là nền tảng giúp cho em xây dựng con đường đi tới tương lai

Em xin được bày tỏ lòng tri ân sâu sắc đến thầy Phạm Thanh Bình đã nhiệt tình hướng dẫn cho em trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Xin chân thành gửi lòng biết ơn sâu sắc và những lời chúc tốt đẹp nhất đến Ban Giám đốc cùng toàn thể CBCNV tại Trạm nghiền Thủ Đức – Công ty cổ phần xi măng

Hà Tiên 1, đặc biệt là chị Phương, chị Nga phòng Hành chính – nhân sự đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành tốt bài khóa luận của mình Xin kính chúc quý công ty gặt hái nhiều thành công trong sản xuất kinh doanh

và ngày càng mở rộng hoạt động của mình

Xin cảm ơn tất cả những người bạn đã cùng chia sẻ những buồn vui trong suốt quãng đời sinh viên của mình

Cuối cùng, em xin chúc toàn thể quý thầy cô trường Đại Học Nông Lâm TP.HCM luôn dồi dào sức khỏe và gặt hái được nhiều thành công trong sự nghiệp trồng người

Chân thành cảm ơn

TP Hồ Chí Minh, ngày 01/06/2012 Sinh viên

Hà Thị Kim Yến

NỘI DUNG TÓM TẮT

HÀ THỊ KIM YẾN, Tháng 06 năm 2012 “Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Công

Nhân Viên Về Chính Sách Đãi Ngộ Tại Trạm Nghiền Thủ Đức – Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1 ”

HA THI KIM YEN, June 2012 “Evaluating Employees’s Satisfaction about

Compensation Policies at The Thu Duc Crushing Station - Ha Tien 1 Cement Joint - Stock Company”

Khóa luận đánh giá sự hài lòng của công nhân viên về chính sách đãi ngộ tại Trạm nghiền Thủ Đức – Công ty CP XM HT 1, trên cơ sở phân tích các số liệu thứ cấp

và điều tra 116 công nhân viên đang làm việc tại Trạm, liên quan đến các vấn đề như: tiền lương, thưởng, trợ cấp phúc lợi, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong tổ chức…Từ phân tích những thực trạng đó để thấy được những ưu khuyết điểm, những điều Trạm đã thực hiện được như chính sách tiền lương ổn định, thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, xây dựng các mối quan hệ trong công việc tốt đẹp,…Bên cạnh đó, vẫn còn một số điều mà Trạm thực hiện chưa tốt như: mức thưởng còn hạn chế chưa tạo động lực cho NLĐ, môi trường làm việc chưa tốt Từ đó, căn cứ trên cơ sở lý thuyết để đưa ra những biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đãi ngộ công nhân viên chẳng hạn hoàn thiện hơn nữa hệ thống lương, thưởng, trợ cấp, cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện trẻ hóa đội ngũ quản lý…, giúp Trạm có thể động viên khuyến khích NLĐ tốt hơn, để Trạm ngày một phát triển hơn

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH x

DANH MỤC PHỤ LỤC xi

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề: 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu: 3

1.4 Cấu trúc khóa luận: 3

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN 5

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1: 5

2.1.1 Sơ lược chung: 5

2.1.2 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển: 7

2.1.3 Các sản phẩm tiêu biểu: 9

2.1.4 Những thành tích Công ty đạt được: 10

2.1.5 Định hướng và mục tiêu chất lượng của Công ty: 11

2.2 Giới thiệu chung về Trạm Nghiền Thủ Đức: 11

2.2.1 Sơ lược chung: 11

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trạm: 12

2.2.3 Cơ cấu tổ chức: 13

2.2.4 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban của Trạm nghiền 13

2.3 Đánh giá chung về tình hình nhân sự của Trạm: 16

CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

3.1 Cơ sở lý luận: 20

3.1.1 Khái niệm về chính sách đãi ngộ: 20

3.1.2 Các lý thuyết về đãi ngộ: 22

3.1.3 Mục tiêu của chính sách đãi ngộ:

3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ: 27

3.1.5 Các hình thức đãi ngộ: 28

3.2 Phương pháp nghiên cứu: 33

3.2.1 Phương pháp phân tích: 33

3.2.2 Phương pháp chọn mẫu: 33

3.2.3 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: 34

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN 35

4.1 Giới thiệu mẫu điều tra: 35

4.1.1 Giới tính của những người được khảo sát: 35

4.1.2 Độ tuổi của những người được khảo sát: 36

4.1.3 Thâm niên của những người được khảo sát 36

4.1.4 Trình độ của những người được khảo sát 37

4.2 Thực trạng việc áp dụng chính sách đãi ngộ và sự hài lòng của NLĐ về chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Thủ Đức – Công ty Cổ phần xi măng Hà Tiên:……… 37

4.2.1 Đãi ngộ vật chất: 38

4.2.2 Đãi ngộ tinh thần: 49

4.2.3 Đánh giá chung của NLĐ về chính sách đãi ngộ tại Trạm: 58

4.3 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Trạm nghiền Thủ Đức – Công ty CP XM HT1: 59

4.3.1 Đãi ngộ thông qua hoàn thiện hệ thống tiền lương: 60

4.3.2 Đãi ngộ thông qua phần thưởng: 60

4.3.3 Đãi ngộ thông qua phúc lợi: 62

4.3.4 Đãi ngộ thông qua cải thiện điều kiện làm việc 62

4.3.5 Đãi ngộ thông qua thiết kế công việc 63

4.3.6 Đãi ngộ thông qua đào tạo và phát triển nhân viên: 63

4.3.7 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 64

4.3.8 Một số biện pháp đãi ngộ khác: 64

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 66

5.1 Kết luận: 66

5.2 Kiến nghị: 67

5.2.1 Đối với Trạm: 67 5.2.2 Đối với Nhà nước 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 PHỤ LỤC 

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BLĐTBXH Bộ lao động thương binh xã hội

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm tai nạn

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Các chủng loại xi măng của công ty CP Xi Măng HT1 9

Bảng 2.2 Cơ Cấu Lao Động và Trình Độ Lao Động của Trạm Năm 2010 - 2011 16

Bảng 2.3 Cơ Cấu Lao Động Phân Bổ Theo Các Phòng Ban Tại Trạm năm 2011 19

Bảng 4.1 Độ tuổi của Những Người Được Khảo Sát 36

Bảng 4.2 Thâm niên của Những Người Được Khảo Sát 36

Bảng 4.3 Trình Độ của Những Người Được Khảo Sát 37

Bảng 4.4 Thu Nhập Bình Quân Tháng Của NLĐ Qua Các Năm: 41

Bảng 4.5 Mức Tiền Thưởng Cho Các Ngày Lễ của Trạm 43

Bảng 4.6 Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Hình Thức Thưởng Được Ưa Thích 44

Bảng 4.7 Kết Quả Trợ Cấp NLĐ tại Trạm 46

Bảng 4.7 Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ Về Điều Kiện Làm Việc của Trạm 50

Bảng 4.8 Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ Về Thời Gian Làm Việc và Nghỉ Ngơi 52

Bảng 4.9 Tỷ Lệ Đánh Giá về Mối Quan Hệ Đồng Nghiệp 56

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Trạm Nghiền Thủ Đức: 13

Hình 2.2 Cơ Cấu Lao Động Phân Chia Theo Giới Năm 2011 17

Hình 2.3 Cơ Cấu Lao Động Phân Chia Theo Trình Độ Năm 2011 17

Hình 2.4 Cơ Cấu Lao Động Phân Chia Theo Tính Chất Sản Xuất Năm 2011 18

Hình 3.1 Các Yếu Tố của Một Chương Trình Lương Bổng và Đãi Ngộ 21

Hình 4.1 Giới Tính của Những Người Được Khảo Sát 35

Hình 4.2 Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Tiền Lương Trạm So Với Công Ty Khác 41

Hình 4.3 Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Mức Thưởng của Trạm 44

Hình 4.4 Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Chính Sách Trợ Cấp của Trạm 46

Hình 4.5 Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về BH, Y Tế và Chế Độ An Toàn LĐ 48

Hình 4.6 Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Cách Bố Trí Công Việc 51

Hình 4.7 Tỷ Lệ Đánh Giá của NLĐ về Đào Tạo Nâng Cao Trình Độ Tay Nghề 54

Hình 4.8 Đánh Giá của NLĐ Về Khả Năng Thăng Tiến Trong Công Việc 54

Hình 4.9 Nhận Xét Về Mối Quan Hệ của Lãnh Đạo Đối Với NLĐ 57  

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Bảng Câu Hỏi Thăm Dò Ý Kiến

Phụ lục 2: Một Số Hình Ảnh về Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1

Phụ lục 3: Một Số Hình Ảnh về Các Sản Phẩm của Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1

đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình

Nhân tố con người ở đây chính là đội ngũ công nhân viên làm việc trong tổ chức Cùng với sự phát triển của công nghệ thời đại, trình độ của đội ngũ cũng được nâng cao, khả năng nhận thức của họ cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của họ về công việc Trải qua các thời kì khác nhau thì nhu cầu thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến công tác quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác quản trị nhân sự là phải nắm bắt được những thay đổi này, nhằm tạo môi trường để NLĐ cảm thấy thỏa mãn, hài lòng và gắn bó với tổ chức

Một tổ chức muốn phát triển tốt phải biết dùng người phù hợp với công việc Quan trọng hơn nữa, nhà quản trị còn phải biết giữ chân nhân tài Một đội ngũ nhân

góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức NLĐ sẽ giảm nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm nếu công tác đãi ngộ không phù hợp Khi đó, sẽ dẫn đến tình trạng

“chảy máu chất xám”, sự ra đi của NLĐ cũng có thể gây thiệt hại đến uy tín và thương hiệu của tổ chức Chính vì vậy, muốn tạo được môi trường làm việc phù hợp, phải hiểu được nhu cầu của NLĐ, từ đó đáp ứng được nguyện vọng của họ trong khả năng của nhà quản trị Tổ chức cần xây dựng một chính sách đãi ngộ thỏa đáng, đó là một chính sách mang lại cho NLĐ những lợi ích vật chất trực tiếp cũng như gián tiếp làm thỏa mãn về mặt tâm lý

Cũng giống như các cơ quan, đơn vị khác tồn tại trong nền kinh tế thị trường, Trạm nghiền Thủ Đức - Công ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1 đã đặc biệt quan tâm chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, hoạch định, bố trí và sử dụng con người Chính công tác đãi ngộ nhân sự khi đã áp dụng một cách đúng đắn và khoa học đã giúp cho công ty tồn tại, hiện nay đang từng bước lớn mạnh và ngày càng phát triển Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn và tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ trong công tác quản

trị nguồn nhân lực, tôi chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của công nhân viên về

chính sách đãi ngộ tại Trạm Nghiền Thủ Đức – Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1” làm khóa luận tốt nghiệp, với mong muốn tìm hiểu và góp phần nâng cao tính hiệu

quả của chính sách đãi ngộ tại Trạm nói riêng và công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung

1.2 Mục tiêu nghiên cứu:

Trong bài khóa luận này, tôi muốn đề cập đến vai trò của công tác đãi ngộ

nguồn nhân lực thông qua đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của công nhân viên về chính

sách đãi ngộ tại Trạm nghiền Thủ Đức – Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1”, mục

tiêu của đề tài là:

tình hình quản trị nguồn nhân lực nói chung và các chính sách đãi ngộ nói riêng, để có những hướng đi đúng đắn trong tương lai

b Mục tiêu cụ thể:

Dựa vào thông tin thứ cấp và sơ cấp, đề tài cố gắng đạt được những mục tiêu cụ

thể sau:

 Mô tả và đánh giá cơ chế đãi ngộ trong năm gần đây

 Đánh giá sự hài lòng của NLĐ về chính sách đãi ngộ tại Trạm thông qua bảng câu hỏi thăm dò ý kiến Từ đó, đề ra những biện pháp góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác đãi ngộ

1.3 Phạm vi nghiên cứu:

Đề tài được thực hiện ở Trạm nghiền Thủ Đức - Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1 trong khoản thời gian thực tập từ ngày 13/02/2012 đến 20/04/2012 Phương châm trong việc nghiên cứu là tôn trọng hiện thực khách quan dựa trên những số liệu

sơ cấp, thứ cấp, thống kê, báo cáo của Trạm trong 2 năm 2010 – 2011

1.4 Cấu trúc khóa luận:

Luận văn gồm có 5 chương:

Chương 1: Mở đầu

- Giới thiệu khái quát lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu cần đạt được, thể hiện nội dung nghiên cứu một cách vắn tắt, thời gian, không gian và sơ lược cấu trúc của đề tài

Chương 2: Tổng quan

- Giới thiệu tổng quát và sơ lược quá trình hình thành và phát triển; cơ cấu

tổ chức; các thành tích đạt được.của Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1 Bên cạnh đó, giới thiệu về Trạm nghiền Thủ Đức: sơ đồ tổ chức; chức năng nhiệm vụ của Trạm và các phòng ban; đánh giá chung về tình hình lao động của Trạm

Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu

- Đi vào cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, vận dụng những kiến thức có liên quan vào đề tài, cũng như nói rõ về phương pháp nghiên cứu Từ những lý thuyết làm nền tảng đi vào nghiên cứu tình hình thực tế tại Trạm

Chương 4: Kết quả và thảo luận

- Làm rõ những vấn đề đã nêu trong phần mục tiêu nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm giúp công tác đãi ngộ nguồn nhân lực đạt hiệu quả hơn trong thời gian tới

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

- Nêu kết luận tổng quát về kết quả nghiên cứu, đồng thời chỉ ra những mặt còn hạn chế và đưa ra một số kiến nghị đối với Trạm nghiền Thủ Đức và Nhà nước

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1:

2.1.1 Sơ lược chung:

Công ty Cổ phần xi măng Hà Tiên 1 là một thành viên của Tổng công ty xi măng Việt Nam, là một trong những công ty hàng đầu về sản xuất và tiêu thụ xi măng của Việt Nam tại khu vực phía Nam

- Tên công ty: Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1

- Tên tiếng Anh: HA TIEN 1 CEMENT JOINT STOCK COMPANY

- Tên viết tắt: HA TIEN 1.J.S.CO

- Biểu tượng của Công ty:

- Giấy CNĐKKD: Số 4103005941 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM cấp, đăng kí lần đầu ngày 18/01/2007, đăng ký thay đổi lần thứ 6 ngày 25/06/2010

- Vốn điều lệ: 1.980.000.000.000 (VNĐ)

- Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần

- Mã niêm yết/ Mã OTC: HT1

- Trụ sở chính: 360 Bến Chương Dương, Phường Cầu Kho, Quận 1, TP.HCM, Việt Nam Điện thoại: (84-8)38 368 363 – (84-8)38 367 195 Fax: (84-8) 38 361 278

- Email: hatien1@hatien1.com.vn

- Website: www.hatien1.com.vn 

o Sản xuất, mua bán xi măng và các sản phẩm từ xi măng

o Sản xuất và mua bán Clinker

o Nguyên vật liệu, vật tư ngành xây dựng

o Xây dựng dân dụng và kinh doanh bất động sản (cao ốc văn phòng)

o Dịch vụ bến cảng, dịch vụ bốc, xếp hàng hóa, cho thuê kho bãi

o Kinh doanh vận tải hàng hóa bằng ô tô, đường thủy nội địa, đường sắt

o Trồng, khai thác: rừng, cây công nghiệp

o Chế biến gỗ (không chế biến tại trụ sở)

o Khai thác, chế biến khoáng sản (không khai thác, chế biến tại trụ sở)

o Xây dựng công trình công nghiệp

- Slogan: “Lớn mạnh do bạn và vì bạn”

- Ý nghĩa thương hiệu: Kỳ lân là linh vật thứ hai trong bộ tứ linh theo truyền thuyết Á Đông Kỳ lân biểu hiện sức mạnh, đem lại sự vui tươi, tốt lành, phú quý cho gia chủ Chọn Kỳ lân làm biểu tượng cho thương hiệu mình, Công ty cổ phần xi măng

Hà Tiên 1, ngay từ những năm 1964, đã đặt lên hàng đầu mục tiêu phục vụ khách hàng là: đem lại hạnh phúc, an khang được tạo dựng nên từ những ngôi nhà bằng xi măng

Hà Tiên 1 với chất lượng tốt nhất

2.1.2 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển:

Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1 là thành viên của Tổng Công ty công nghiệp Xi măng Việt Nam Tiền thân của công ty là nhà máy xi măng Hà Tiên do hãng VENOT.PIC của Cộng hòa Pháp cung cấp thiết bị

Năm 1964, Nhà máy chính thức đưa vào hoạt động với công suất ban đầu là 240.000 tấn clinker/năm tại Kiên Lương, 280.000 tấn xi măng/năm tại nhà máy Thủ Đức

Năm 1974, Nhà máy xi măng Hà Tiên đã kí thỏa ước tín dụng và hợp tác với hãng POLYSIUS (Pháp) để mở rộng nhà máy, nâng cao công suất thiết kế từ 300.000 tấn xi măng/năm lên đến 1.300.000 tấn xi măng/năm

Năm 1981, nhà máy xi măng Hà Tiên được tách ra thành Nhà máy xi măng Kiên Lương và Nhà máy xi măng Thủ Đức Năm 1983, hai nhà máy được sáp nhập và đổi tên là Nhà máy Liên Hợp xi măng Hà Tiên

Ngày 19/08/1986, Máy nghiền số 3 chính thức đi vào hoạt động và đến tháng 2/1991 dây chuyền nung clinker ở Kiên Lương cũng được đưa vào hoạt động, đưa công suất của toàn nhà máy lên 1.300.000 tấn xi măng/năm

Năm 1993, Nhà máy lại tách thành hai công ty là Nhà máy xi măng Hà Tiên 2 (Kiên Lương) với công suất là 1.100.000 tấn clinker/năm và 500.000 tấn xi măng/năm; Nhà máy xi măng Hà Tiên 1 (Thủ Đức – TP.HCM) với công suất là 800.000 tấn xi măng/năm

Ngày 01/04/1993, Công ty Cung ứng Vật tư số 1 được sáp nhập vào Nhà máy xi măng Hà Tiên 1 theo quyết định số 139/BXD – TCLĐ của Bộ Xây Dựng

Ngày 30/09/1993, Nhà máy xi măng Hà Tiên 1 được đổi thành Công ty xi măng

Hà Tiên 1 theo quyết định số 441/BXD – TCLĐ của Bộ Xây Dựng

Ngày 03/12/1993, Công ty xi măng Hà Tiên 1 đã kí hợp đồng liên doanh với tập đoàn Holderbank – Thụy Sĩ thành lập Công ty Liên Doanh Xi măng Sao Mai có công suất là 1.760.000 tấn xi măng/năm Tổng vốn đầu tư 441 triệu USD, vốn pháp định 112,4 triệu USD trong đó Công ty xi măng Hà Tiên 1 đại diện 35% tương đương với 39,34 triệu USD

Tháng 10/1999, cải tổ công tác tiêu thụ sản phẩm, thành lập hệ thống các hà phân phối chính

Ngày 21/01/2000, Công ty xi măng Hà Tiên 1 đã thực hiện cổ phần hóa Xí nghiệp Vận tải trực thuộc Công ty thành Công ty Cổ phần Vận tải Hà Tiên, trong đó Công ty Xi măng Hà Tiên 1 nắm giữ 30% cổ phần tương đương với 14,4 tỷ đồng

Tháng 01/2001, hoàn thành cơ bản dự án Cải Tạo Môi Trường, có thêm dây chuyền nghiền 500.000 tấn xi măng/năm

Ngày 30/12/2003, lễ động thổ Dự án Nhà máy xi măng Bình Phước, tổng công suất 2.200.000 tấn xi măng/năm

Tháng 12/2004, phòng thí nghiệm Hà Tiên 1 được công nhận đạt chuẩn Quốc gia với số hiệu VILAS 125

Ngày 06/02/2007, Công ty xi măng Hà Tiên 1 đã chính thức làm lễ công bố chuyển từ doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty cổ phần theo Quyết định số 1774/QĐ – BXD của Bộ Xây Dựng về việc điều chỉnh phương án cổ phần và chuyển Công ty Xi măng Hà Tiên 1 thành công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 Đồng thời chính thức hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103005941 của Sở Kế hoạch – Đầu tư TP.HCM cấp ngày 18/01/2007 với vốn điều lệ ban đầu là 870 tỷ đồng

Ngày 30/03/2007, lễ khởi công xây dựng Trạm nghiền và Phân phối xi măng phía Nam tại Phú Hữu, Quận 9, TP.HCM

Ngày 31/03/2007, lễ khởi công xây dựng Nhà máy xi măng Bình Phước tại huyện Bình Long, tỉnh Bình Phước

Ngày 13/11/2007, ngày giao dịch cổ phiếu đầu tiên của Công ty Cổ phần xi măng Hà Tiên 1 với mã chứng khoán HT1, là doanh nghiệp đầu tiên ngành xi măng phía Nam niêm yết trên Sàn Giao Dịch Chứng Khoán TP.HCM

Ngày 24/12/2008 ra mắt thương hiệu xi măng ViCem Hà Tiên 1 đồng bộ với Tổng Công ty Công nghiệp Xi măng Việt Nam (ViCEM), đây là một trong những bước đi nhằm thực hiện chiến lược củng cố thị phần và duy trì vị trí số 1 tại thị trường

xi măng Việt Nam

Năm 2009, xây dựng thêm nhà máy xi măng Bình Phước và Trạm nghiền xi măng Phú Hữu Chuyển trụ sở về 360 Bến Chương Dương, phường Cầu Kho, Quận 1, TP.HCM Địa điểm Thủ Đức được đổi tên thành Trạm nghiền Thủ Đức (Xa lộ Hà Nội)

Năm 2010, hợp nhất hai công ty xi măng Hà Tiên 1 và xi măng Hà Tiên 2, thành lập thêm 2 chi nhánh: Nhà máy Kiên Lương và Trạm nghiền Long An

2.1.3 Các sản phẩm tiêu biểu:

a Xi măng:

Bảng 2.1 Các chủng loại xi măng của công ty CP Xi Măng HT1

Loại xi măng Tiêu chuẩn VN Công dụng

Xi măng HT1 PCB – 40 6260-1997 Dùng cho các công trình

thông dụng, đúc bê tông,

đà kiểng

Xi măng HT1 PC – 40 2682-1999 Xây nhà cao tầng, trụ

cầu, bến cảng, sân bay

Xi măng HT1 PCs – 40 6069-1995 Dùng trong các công

trình thủ điện, bê tông khối lớn

Xi măng HT1 PCHs – 40 6067-1995 Dùng trong môi trường

nước mặn

Nguồn: www.hatien1.com.vn Các chủng loại xi măng đều mang nhãn hiệu “Kỳ lân xanh” nổi tiếng với phụ gia Puzolan có hoạt tính cao, tăng độ dẻo khi thi công, chống thấm tốt hơn, bền vững hơn trong môi trường xâm thực

 Vữa công nghiệp (# mác 50)

 Vữa cao cấp (# mác 75 và trở lên)

Cát tiêu chuẩn: Sản xuất từ nguồn cát giàu silic trong nước, đóng bao nylon

1.350g/bao Cát tiêu chuẩn HT1 thay thế cát thí nghiệm nhập cảng, cung cấp cho các phòng thí nghiệm chuyên ngành VLXD trên toàn quốc

Gạch Block: Sản xuất từ XM HT1, bột đá, phụ gia theo phối liệu đúng tiêu

chuẩn Dùng xây tường nhà, cao ốc, công trình công nghiệp Mang nhiều ưu điểm: cách âm, cách nhiệt tốt, hạn chế phát tán lửa, thuận tiện, tiết kiệm, bền vững Kích thước đa dạng, có 3 loại gạch Block: gạch xây, gạch đờ mi, gạch cột

Gạch lát tự chèn: Sản xuất từ XM HT1, bột đá, phụ gia Dùng để lát vỉa hè,

công viên, gia trang Không tốn hồ chèn mạch, có thể thay thế từng viên khi cần Lớp mặt bền chắc với các màu cơ bản: xanh, đỏ, vàng, xám

- Sao Vàng Đất Việt (lần thứ 2) cho niên hạn 2005-2007

- Cúp vàng Vietbuild (lần thứ 3)

- Cúp vàng nhãn hiệu và thương hiệu, lần đầu tiên tổ chức do Hội Nghiên cứu Châu Á và Trung Tâm Văn Hóa Doanh Nhân

- Cúp vàng thương hiệu Ngành Xây dựng

2.1.5 Định hướng và mục tiêu chất lượng của Công ty:

a Định hướng:

Hoàn thiện dự án cải tạo môi trường để đạt chứng chỉ ISO 14000

Cải tạo máy nghiền 1 và kho hở, cải tạo nâng cấp hệ thống máy nghiền 3: hai dự

án này sẽ tăng thêm 350.000 tấn xi măng/năm Nâng cấp Trạm Đập pu-dô-lan Mỏ Vĩnh Tân, lên 440.000 tấn/năm, đáp ứng đủ phụ gia cho sản xuất xi măng

Xúc tiến đầu tư cảng Phước Thắng (Vũng Tàu)

Đa dạng hóa sản phẩm và ngành nghề kinh doanh

Thực hiện kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý

và đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu SXKD trong tình hình mới

Đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ môi trường trong SXKD và thi công các dự

án

2.2 Giới thiệu chung về Trạm Nghiền Thủ Đức:

2.2.1 Sơ lược chung:

Địa chỉ: Km8, Xa Lộ Hà Nội, P Trường Thọ, Q Thủ Đức, TP.HCM

Điện thoại: (84-8)38 966 608

Fax: (84-8)38 967 635

2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của Trạm:

a Chức năng

- Trạm Nghiền Thủ Đức là một chi nhánh của Công ty CP XM HT 1, đảm trách việc tiếp nhận, nghiền, tồn trữ nguyên vật liệu, phụ gia và phân phối các chủng loại xi măng cho khách hàng trong sự điều phối chung của Công ty

- Sản xuất phân phối vỏ bao và các sản phẩm mới theo sự điều phối chung của Công ty

- Quản lý, khai thác bến cảng Trạm Thực hiện các nhiệm vụ khác theo phân công, phân cấp của Công ty

b Nhiệm vụ

- Tổ chức, quản lý các hoạt động sản xuất, tồn trữ, cung ứng nguyên nhiên liệu, phụ gia và phân phối các chủng loại xi măng, vỏ bao và các sản phẩm mới cho khách hàng, các đơn vị trực thuộc Công ty theo đúng sự phân công của Công ty và mục tiêu ngân sách hàng năm

- Xây dựng phòng thí nghiệm hợp chuẩn phục vụ tốt nhiệm vụ sản xuất, đáp ứng nhu cầu kiểm soát chặt chẽ chất lượng các nguồn nguyên nhiên liệu đầu vào và thành phẩm xuất ra thị trường Tuân thủ sự quản lý thống nhất về quy cách, tiêu chuẩn, chất lượng nguyên nhiên vật liệu, bán thành phẩm và thành phẩm của toàn Công ty

- Tổ chức hiệu quả công tác tự sửa chữa, phối hợp sửa chữa hoặc thuê ngoài sửa chữa; công tác tiếp nhận, cung ứng, quản lý tồn kho vật tư, phụ tùng, thiết bị và sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu hỗ trợ của các đơn vị khác theo sự điều phối chung của Công ty

- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực thêo định hướng chung của Công ty, hình thành lực lượng nhân viên quản lý, kỹ thuật và lao động có tay nghề cao

- Xác lập các mục tiêu ngắn hạn và trung dài hạn, phân tích kết quả thực hiện trong hoạt động của Trạm, bảo đảm tuân thủ điều lệ, quy chế, quy định thống nhất trong toàn Công ty và phù hợp với định hướng phát triển của toàn Công ty

- Bảo đàm an ninh trật tự, vệ sinh môi trường, an toàn lao động cho người và tài sản thuộc sự quản lý của Trạm

- Phối hợp thực hiện tốt các yêu cầu của cơ quan chức năng địa phương nhằm

bảo đảm tuân thủ pháp luật, góp phần đảm bảo an ninh trật tự tại địa bàn trú đóng

- Là người báo cáo trực tiếp lên Giám đốc Công ty

- Quản lý trực tiếp: Hệ thống tổ chức và phân cấp của Trạm

- Tổ chức, chỉ đạo thực hiện và chịu trách nhiệm cá nhân về toàn bộ hoạt động thuộc chức năng của Trạm

- Tuân thủ hệ thống các quy chế, quy định, quy trình có liên quan của Công ty trong triển khai hoạt động của Trạm

- Phối hợp chỉ đạo, yêu cầu theo chức năng đối với các đơn vị trong Công

PHÒNG CNTT

- Thực hiện các hành động hành chính văn phòng, nhân sự của Trạm, bao gồm:

- Hành chính, đối ngoại, lễ tân, nhân sự, lao động tiền lương, bảo vệ

- Phối hợp với phòng tổ chức hành chánh của công ty về chính sách trong lĩnh vực nhân sự và hành chánh

- Phối hợp làm việc về nghiệp vụ với các đơn vị chức năng trong Công ty Thực hiện các yêu cầu tác nghiệp cụ thể của Giám đốc Trạm

 Phòng Hậu cần

- Cung cấp vật tư, thiết bị, phụ tùng, nguyên nhiên vật liệu… cho hoạt động của Trạm

- Quản lý hoạt động khai thác bến cảng của Trạm

- Phối hợp với phòng vật tư – chuỗi cung ứng của công ty theo phân cấp vật tư, nguyên nhiên liệu, phụ tùng thay thế, mua hàng của Công ty

 Phòng công nghệ thông tin

- Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động quản lý và xử lý dữ liệu, các dịch vụ tiện ích trên hệ thống mạng

- Thực hiện quản trị:

+ Phần cứng: hệ thống máy tính, hệ thống mạng

+ Phần mềm: cơ sở dữ liệu, chương trình quản lý và xử lý dữ liệu, các dịch vụ tiện ích trên hệ thống mạng

+ Khai thác dữ liêu: kịp thời, ổn định, an toàn và bí mật

- Phối hợp với phòng công nghệ thông tin của Công ty trong việc thực hiện định hướng về công nghệ thông tin và chịu chỉ đạo gián tuyến của phòng công nghệ thông tin của Công ty

 Phòng Nghiên cứu - Triển khai - Môi trường

- Nghiên cứu các bí mật, tiến bộ khoa học kỹ thuật về xi măng và các sản

phẩm từ xi măng và ứng dụng nó vào công nghệ sản xuất để tạo ra các sản phẩm về xi măng, từ xi măng, đáp ứng nhu cầu của thị trường phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty

- Xây dựng và chủ trì khai triển các đề án áp dụng bí quyết, tiến bộ khoa học kỹ thuật để tạo ra các sản phẩm về xi măng và từ xi măng với hiệu quả cao cho Công ty

- Quản lý công tác ISO – an toàn lao động – vệ sinh môi trường của Trạm

- Phối hợp với phòng nghiên cứu – triển khai của Công ty trong các lĩnh vực thuộc về chính sách của Công ty áp dụng bí quyết, tiến bộ kỹ thuật trong lĩnh vực sản xuất xi măng và chịu chỉ đạo gián tuyến của phòng nghiên cứu – triển khai Công ty

 Phân xưởng sữa chữa

- Sữa chữa bảo trì máy móc, thiết bị dây chuyền sản xuất, phương tiện vận chuyển, cơ giới, hệ thống cấp thoát nước, điện chiếu sáng, điện thoại cho các đơn vị của Trạm

 Phân xưởng các sản phẩm mới

- Sản xuất các sản phẩm mới theo chính sách chất lượng của Công ty và quy định của nhà nước, bao gồm từ tiếp nhận nguyên liệu, phụ gia, sản xuất cho đến khi xuất giao sản phẩm cho khách hàng

 Phân xưởng sản xuất vỏ bao

- Sản xuất vỏ bao theo chính sách chất lượng của Công ty và quy định của nhà nước, từ tiếp nhận nguyên liệu, phụ liệu, sản xuất vỏ bao cho đến khi xuất giao sản phẩm trong sự điều phối chung của Công ty

 Phân xưởng sản xuất xi măng

- Sản xuất xi măng theo chính sách chất lượng của Công ty và quy định của

Nhà nước, bao gồm từ tiếp nhận nguyên liệu, phụ gia, sản xuất cho đến khi xuất giao

sản phẩm cho khách hàng

2.3 Đánh giá chung về tình hình nhân sự của Trạm:

Với bất kì một tổ chức thì nguồn nhân lực luôn là nhân tố quan trọng hàng đầu

ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh Tình hình nhân sự của Trạm được trình bày qua

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%) ±∆ % Tổng số lao động 521 100 475 100 -46 -8,83

Hình 2.2 Cơ Cấu Lao Động Phân Chia Theo Giới Năm 2011

Nguồn: Phòng HC- NS Theo số liệu từ phòng Hành chính – Nhân sự, nguồn nhân lực của Trạm tính đến tháng 12/2011 là 475 người Trong đó có 353 lao động nam và 122 lao động nữ Như vậy lao động nam chiếm phần lớn với 74,32%, lao động nữ chiếm 25,68%, chỉ hơn 1/3 lao động nam Điều này là phù hợp với loại hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Trạm là ngành vật liệu xây dựng với tính chất công việc là nặng nhọc và tiếp xúc với môi trường nhiều bụi bặm Lực lượng lao động nữ chủ yếu là làm các công việc ở bộ phận văn phòng, bộ phận may bao Với đặc điểm trên đòi hỏi nhà quản trị có chính sách nhằm khuyến khích và giữ chân NLĐ đặc biệt là lao động nữ trong môi trường làm việc độc hại

Hình 2.3 Cơ Cấu Lao Động Phân Chia Theo Trình Độ Năm 2011

Nguồn: Phòng HC– NS Theo số liệu từ phòng Hành chính- Nhân sự, trình độ trên đại học chiếm

0,63% và đại học chiếm 18,74%, lực lượng lao động này chủ yếu thuộc ban lãnh đạo của Trạm Lao động có trình độ cao đẳng có 10 người chiếm 2,11%, trung cấp có 38 người chiếm 8% Còn lại phần lớn là công nhân kỹ thuật và lực lượng lao động có 335 người chiếm 70,52%

Hình 2.4 Cơ Cấu Lao Động Phân Chia Theo Tính Chất Sản Xuất Năm

2011

Nguồn: Phòng HC-NS Trong năm 2011, lao động trực tiếp chiếm tỉ trọng cao trong tổng số lao động của Trạm 69,26%, trong khi đó lao động gián tiếp chỉ chiếm 30,74% Do đặc thù lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Trạm là ngành vật liệu xây dựng nên đòi hỏi số lượng lao động trực tiếp luôn lớn hơn

Nhìn chung, tổng số lao động trong năm 2011 giảm 8,83% ứng với 46 người so với năm 2010 Trong đó, lao động nam giảm 34 người, còn lao động nữ giảm 12 người Theo số liệu từ phòng HC – NS thì nguyên nhân của sự giảm lao động này là

do trong năm nay Trạm đã giải quyết chấm dứt hợp đồng lao động cho 43 người, 3 người nghỉ hưu Lý do của việc chấm dứt hợp đồng lao động của 44 người trên được biết là vì lý do cá nhân (hoàn cảnh gia đình, sức khỏe suy yếu…) nên không thể tiếp tục công việc

Do chính sách tăng cường công tác quản lý của Trạm nên trình độ của cán bộ công nhân viên cũng có sự thay đổi Cụ thể là, năm 2011 trình độ ĐH và sau ĐH tăng 5,75% ứng với 5 người, trình độ CĐ không thay đổi, trình độ TC giảm 34,48% ứng vơi 20 người, CNKT tăng 2,74% ứng với 6 người, LĐPT giảm 25,17% ứng với 37

phân xưởng được phân bổ tùy theo yêu cầu công việc mà sẽ bố trí nhân sự nhiều hay

ít Do số lượng nam nhiều hơn nữ nên số lượng nữ tại các phân xưởng hay các phòng

ban cũng ít hơn nam Nhưng nhìn chung việc phân bổ nhân sự tại Trạm tương đối hợp

lý, và ổn định Điều này giúp cho mọi hoạt động của Trạm được phối hợp nhịp nhàng, không bị ngưng trệ

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận:

3.1.1 Khái niệm về chính sách đãi ngộ:

Chính sách đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính vật chất hay phi vật chất, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của NLĐ do doanh nghiệp cung cấp Như vậy chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hình thức cơ bản: các lợi ích vật chất trực tiếp, các lợi ích vật chất gián tiếp và sự hài lòng về mặt tâm lý cho NLĐ

Lợi ích vật chất trực tiếp là hình thức được sử dụng rộng rãi nhất Biểu hiện của hình thức này là việc doanh nghiệp trả lương, các khoản tiền thưởng cho NLĐ Các hình thức trả lương, thưởng có thể khác nhau Ví dụ nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo giờ, theo tuần hay tháng Mức lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên, hoặc lương theo hiệu quả hoạt động của nhân viên

Các lợi ích vật chất gián tiếp thường được hiểu là các chế độ phúc lợi mà NLĐ được hưởng ví dụ xe, nhà, đồng phục, bảo hiểm, nghỉ phép, học tập Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì nó là phần bổ trợ cho các lợi ích vật chất trực tiếp như lương, thưởng Nếu các lợi ích vật chất trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân NLĐ đối với doanh nghiệp thì các phúc lợi biểu hiện mối quan hệ của doanh nghiệp với tập thể NLĐ Các chế độ phúc lợi thường được áp dụng chung cho các các nhóm công việc giống nhau hoặc các chức danh ở vị trí thứ bậc tương đương, hoặc khi NLĐ đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy định của doanh nghiệp Theo xu hướng chung, doanh nghiệp ngày càng đưa ra các hình thức phúc lợi phong phú hơn

để nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và khuyến khích NLĐ gắn bó lâu dài

Sự hài lòng về mặt tâm lý của NLĐ là hình thức được sử dụng phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ nền sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế tri thức Sự hài lòng về mặt tâm lý của NLĐ là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà NLĐ có được khi làm việc cho doanh nghiệp Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và thân thiện là mong muốn của phần lớn NLĐ NLĐ sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề nghiệp của mình Nhu cầu về cuộc sống của con người ngày càng cao Đặc biệt đối với các lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi nhiều chất xám Theo mức thang nhu cầu của Maslow, khi các nhu cầu về thể chất, tâm sinh lý, an toàn đã được thỏa mãn, NLĐ sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn về mặt tâm lý Chính những nhu cầu này tạo ra động cơ khiến con người muốn làm việc để có thu nhập thỏa mãn nhu cầu của mình Cái mà để tạo ra động cơ này chính là đãi ngộ nhân sự Công tác đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực và hạn chế những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Đối với các nhân tài, điều này càng đúng hơn vì thường thì các doanh nghiệp đều đưa ra những hình thức lợi ích vật chất và phi vật chất tương đối cạnh tranh Họ có nhiều sự lựa chọn và thường sẽ quyết định làm việc cho một doanh nghiệp ở đó họ có được sự hài lòng về mặt tâm lý trong khi vẫn đảm bảo các lợi ích vật chất của mình

Hình 3.1 Các Yếu Tố của Một Chương Trình Lương Bổng và Đãi Ngộ

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà Xuất Bản Thống Kê, 2004

+Trợ cấp giáo dục

+Dịch vụ -Vắng mặt được trả lương +Nghỉ lễ +Ốm đau

Công việc

-Nhiệm vụ thích thú

-Phấn đấu -Trách nhiệm -Cơ hội được cấp trên nhận biết

-Cảm giác hoàn thành công tác -Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc

- Điều kiện làm việc thoải mái -Giờ uyển chuyển -Chia sẻ công việc

nắm bắt được nhu cầu của NLĐ nhà lãnh đạo mới có cơ sở để đưa ra những hình thức đãi ngộ thích hợp Khi nhu cầu được thoả mãn kịp thời, đúng với mong muốn và được thoả mãn ngày càng cao thì năng suất lao động và hiệu suất làm việc của con người càng cao hơn

a Thuyết nhu cầu của Maslow:

Thuyết nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ đáy lên tới đỉnh, phản ánh mức

độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người

A.Maslow đưa ra hệ thống nhu cầu của con người qua hình 3.2:

Hình 3.2 Sơ Đồ Hệ Thống Nhu Cầu của Con Người

Nguồn: www.business.com.vn Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thoả mãn một khi nhu cầu ở cấp thấp hơn được đáp ứng Con người chủ yếu hành động theo nhu cầu, chính vì vậy nhà lãnh đạo có thể điều khiển được hành vi của NLĐ bằng cách dùng các biện pháp tác động vào nhu cầu làm cho họ hăng hái hơn và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ

Người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tùy hoàn

Nhu cầu sinh học:

Ăn,uống,ngủ…

Nhu cầu

an toàn:

-Sự bảo đảm -Sự ổn định

Nhu cầu

xã hội:

-Được chấp nhận -Đựợc yêu thương

Nhu cầu

tự trọng:

-Được tôn trọng -Được ngưỡng

mộ

Nhu cầu

tự khẳng định:

Hoàn thiện

cảnh cụ thể để vận dụng thuyết này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên, hình thành và phát triển các kỹ năng, khuyến khích nhân viên một cách thích hợp

b Thuyết ERG (Clayton Alderfer):

Thuyết ERG nhận ra 3 nhu cầu chính của con người, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển Thuyết này cho rằng tại cùng một thời điểm có thể

có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên, khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng

c Thuyết 2 nhân tố ( Frederick Herzberg )

Quan tâm đến việc động viên, thúc đẩy nhân viên làm việc, Herzberg nghiên cứu sâu về quan hệ giữa thoả mãn trong công việc (hài lòng hay bất mãn) và năng suất làm việc Lý thuyết của ông dựa trên sự giả định rằng người công nhân càng hài lòng thì làm việc càng có năng suất Ông phỏng vấn công nhân xem những điều gì làm họ hay bất mãn nhất và những điều gì làm họ hài lòng nhất Những yếu tố đó được xếp vào 2 nhóm sau:

Nhóm các yếu tố duy trì: lương, điều kiện làm việc, chính sách và sự quản lý của tổ chức, sự giám sát của cấp trên, quan hệ giữa các cá nhân, địa vị

Nhóm các yếu tố động viên: sự công nhận, sự thăng tiến, trách nhiệm, khả năng phát triển, thành đạt, tự thể hiện ý tưởng

Nhóm yếu tố duy trì là những yếu tố nằm ngoài công việc nhưng đóng vai trò tích cực nhằm duy trì động lực làm việc, nhân viên không nghỉ việc

Nhóm yếu tố động viên bao gồm những yếu tố tiềm ẩn ngay bên trong công việc Chúng tạo nên sự hứng thú và thoả mãn trong khi làm việc, nếu hiện diện đầy đủ chúng kích thích, thúc đẩy con người cố gắng nhiều hơn nữa để đạt thành tích cao hơn

Thuyết này giúp nhà quản lý có thể thấy rằng việc tăng lương, cải thiện điều kiện làm việc chỉ có tác dụng chính là duy trì nhân viên làm việc ở mức bình thường

Nếu muốn đạt thành tích cao hơn hay đối đầu với những thử thách lớn cần đến một sự hăng say thì chú trọng đến các yếu tố động viên Như vậy, để động viên nhân viên nhà quản lý cần phải giải quyết đồng thời cả hai yếu tố trên

d Thuyết X, Y (Douglas Mc.Gregor):

Thuyết X nhìn nhận, đánh giá về con người như sau: bản chất con người là lười biếng, không muốn làm việc, con người rất ít muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra

Phương pháp quản lý: Nhà quản lý cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và NLĐ

Tác động tới nhân viên: Làm cho NLĐ cảm thấy sợ hãi và lo lắng vì thu nhập chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả

Thuyết Y cho rằng con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẽ trách nhiệm và tự khẳng định mình Con người muốn tham gia vào công việc chung, có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác

Phương pháp quản lý: Phải để cho cấp dưới thực hiện được một số quyền tự chủ và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc

Tác động đến nhân viên: Nhân viên tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ càng có trách nhiệm hơn, tự nguyện làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình

e Thuyết Z (William Ouchi):

Thuyết Z coi con người là chìa khoá dẫn tới năng suất lao động cao Sự tin tưởng, sự tế nhị và kết hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố dẫn đến sự thành công của người quản lý

Phương pháp quản lý: Thương yêu, lo lắng nhân viên của mình như người thân, tạo mọi điều kiện để nhân viên được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện

Tác động đến nhân viên: Tin tưởng vào lãnh đạo, trung thành và dồn hết tâm lý vào công việc đôi khi ỷ lại, thụ động và trông chờ

Tóm lại, bản tính con người không hoàn toàn thuần nhất theo quan điểm thuyết

X, thuyết Y, hay thuyết Z mà tuỳ theo thời điểm và hoàn cảnh cụ thể Vì thế, trong công tác quản trị nhân sự, nhà quản lý không chỉ dùng một phương pháp duy nhất mà cần chú ý kết hợp hài hoà các phương pháp tuỳ vào từng giai đoạn hoạt động phát triển của tổ chức; đối tượng cụ thể trong quản trị và tính chất công việc Các thuyết trên cho thấy nguyên nhân cho sự hình thành và thúc đẩy hành vi con người là hệ thống các nhu cầu của con người Nhà quản lý cần vận dụng lý thuyết này đúng lúc, đúng cách để có được hiệu quả tốt nhất

3.1.3 Mục tiêu của chính sách đãi ngộ:

Các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp đều đề ra những chính sách đãi ngộ nhằm định hướng cho nhân viên làm việc đúng theo mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp, khai thác có hiệu quả những nỗ lực của NLĐ giúp họ có động lực làm việc tốt hơn Nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới 3 mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên

a Thu hút nhân viên

Ứng viên đi tìm việc không thể biết chính xác mức lương cho những việc tương

tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh tất cả những lợi ích

từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên, mức lương và các chế độ ưu đãi mà doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lương cao, càng đãi ngộ nhiều thì càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương Do vậy, các doanh nghiệp cần thực hiện các cuộc điều tra tiền lương, mức thưởng và chính sách đãi ngộ trên thị trường để kịp thời điều chỉnh sao cho phù hợp

b Duy trì nhân viên giỏi

Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ

mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu, bị

ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết

quả tương đương mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau của doanh nghiệp Mặc dù không có chính sách đãi ngộ nào có thể làm mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu cơ chế đãi ngộ trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong công tác đãi ngộ

c Kích thích động viên nhân viên

Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của NLĐ như lương cơ bản, phúc lợi, thưởng, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai NLĐ cung cấp sức lao động của họ cho doanh nghiệp, sức lao động là nhân tố cấu thành nên các nguồn lực đầu vào của mọi doanh nghiệp và luôn luôn là nhân tố quyết định nhất ảnh hưởng tới kết quả và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh hay thành quả của tổ chức hay doanh nghiệp cũng như mọi hàng hoá khác sức lao động có giá trị, xét trên phương diện lý thuyết thì sức lao động, sức lao động được biểu hiện ở hình thức tiền lương Công ty đã có mục tiêu đãi ngộ cán bộ nhân viên của mình qua việc trả công xứng đáng cho đóng góp, cống hiến của cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty

3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ:

Khi nghiên cứu để đưa ra chế độ đãi ngộ phù hợp, công ty phải nghiên cứu một yêu cầu rất quan trọng đó là thị trường lao động Nó bao gồm lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, kinh tế, luật pháp Bên cạnh đó, khả năng chi trả của công

ty, thế đứng tài chính cũng như tình hình kinh doanh của công ty cũng là nhân tố quan trọng quyết định cơ chế đãi ngộ Các công ty luôn đánh giá công việc để thấy được những đòi hỏi của công việc đối với NLĐ và thực hiện đãi ngộ tương xứng với công sức của họ Ngoài ra, những yếu tố thuộc về bản thân nhân viên như mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, kinh nghiệm, lòng trung thành, tiềm năng của nhân viên cũng rất ảnh hưởng đến việc đãi ngộ