GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐỒNG NAI LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH THƯƠNG MẠI

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH



DƯƠNG THỊ THƠ

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐỒNG NAI

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: Ths TRẦN ĐÌNH LÝ

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 06/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học khoa Kinh Tế, trường Đại Học

Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Giải pháp hoàn thiện công

tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai” do Dương Thị

Thơ, sinh viên khóa K34, ngành Quản Trị Kinh Doanh Thương Mại, đã bảo vệ thành

công trước hội đồng vào ngày _

Giảng viên hướng dẫn Ths TRẦN ĐÌNH LÝ (Chữ ký)

LỜI CẢM TẠ

Giảng đường là lý thuyết, môi trường làm việc là thực hành Qua bốn năm ngồi trên ghế Trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh, quý thầy cô đã truyền cho tôi những kiến thức bổ ích Qua thời gian thực tập tại Công Ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai, các cô chú, anh chị trong phòng Tổ Chức Nhân Sự đã giúp tôi có thêm những kiến thức thực tế quý báu

Nay thời gian thực tập đã xong Lời đầu tiên tôi xin gởi lời cảm ơn đến cha, mẹ người đã sinh thành ra tôi và ông, bà ngoại người đã nuôi dưỡng, dạy bảo tôi khôn lớn

và trưởng thành như ngày hôm nay

Xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô Trường Đại Học Nông Lâm T.p Hồ Chí Minh nói chung và của Khoa Kinh tế nói riêng đã tận tình giảng dạy, trang bị cho tôi những kiến thức chuyên môn và cả những kinh nghiệm sống để làm hành trang cho tôi vững tin bước vào đời

Đồng thời tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy TRẦN ĐÌNH LÝ

Trong thời gian qua đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình

Về phía Tổng Công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các cô chú, anh chị trong Phòng Tổ Chức Nhân Sự Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến Chị Vân Anh – Trưởng phòng Tổ chức Nhân Sự Các cô chú, anh, chị đã không ngại áp lực công việc của mình mà còn giành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi về tình hình thực tế cũng như những kinh nghiệm của mình

Một lần nữa, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành cùng với lời chúc sức khỏe

và thành công đến quý thầy cô Trường Đại học Nông Lâm Thành phố Hồ Chí Minh và các cô chú, anh chị trong Công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai

XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN! Sinh viên thực hiện

Dương Thị Thơ

cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty một cách hữu hiệu và cụ thể nhất

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC PHỤ LỤC xi

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Lí do chọn đề tài: 1

1.2 Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu: 2

1.3.1 Phạm vi không gian: 2

1.3.2 Phạm vi thời gian: 2

1.4 Bố cục luận văn: 2

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN 4

2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu: 4

2.2 Tổng quan về Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai 5

2.2.1 Giới thiệu tổng quát về công ty: 5

2.2.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty: 5

2.2.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty: 6

2.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty 6

2.3.1 Chức năng: 6

2.3.2 Nhiệm vụ: 7

2.3.3 Quyền hạn 7

2.4 Cơ cấu tổ chức 8

2.4.1 Bộ máy tổ chức của công ty: 8

2.4.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban Công ty 8

2.7 Triển vọng phát triển của Công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai tại Việt Nam 10

2.8 Tình hình hoạt động kinh doanh dịch vụ tại Công Ty: 11

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16

3.1 Cơ sở lý luận 16

3.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 16

3.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 16

3.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực: 17

3.1.4 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: 18

3.1.5 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 20

3.1.6 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: 21

3.1.7 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 22

3.2 Phương pháp nghiên cứu 25

3.2.1 Phương pháp thống kê mô tả: 25

3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu : 26

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 29

4.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai: 29

4.1.1 Biến động lao động của công ty qua các năm 29

4.1.2 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực 29

4.1.3 Công tác phân tích công việc 33

4.1.4 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 33

4.1.5 Công tác tuyển dụng nhân sự 34

4.1.6 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 41

4.1.7 Chính sách phân phối quỹ lương, quỹ khen thưởng, phụ cấp và phúc lợi 50

4.1.8 Công tác đánh giá thành tích của tập thể và cá nhân 55

4.1.9 Môi trường và điều kiện làm việc 57

4.2 Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty: 58

4.2.1 Mức độ thỏa mãn của CBCNV trong Công ty: 58

4.2.2 Đánh giá về sự hài lòng công việc hiện tại của CBCNV 58

4.2.3 Đánh giá về mối quan hệ giữa nhân viên và các cấp lãnh đạo trong công ty 59

4.3 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty: 60 4.3.1 Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty PDN đến năm 2015 60 4.4 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty PDN đến năm 2015 60

4.4.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực 60

4.4.2.1 Nguồn tuyển dụng: 63

4.4.2.2 Nguyên tắc và qui trình tuyển dụng: 64

4.4.2.3 Tiêu chuẩn tuyển dụng 65

4.4.3 Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực: 65

4.4.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng và đãi ngộ nhân tài 65

4.4.3.2 Công tác đánh giá nhân viên 67

4.4.3.3 Mối quan hệ lao động 68

4.4.4 Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 69

4.4.4.1 Nội dung đào tạo 69

4.4.4.2 Đánh giá hiệu quả sau đào tạo: 71

4.4.4.3 Công tác định hướng và phát triển nghề nghiệp sau khi được đào tạo 71

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 76

5.1 Kết luận: 76

5.2 Kiến nghị: 77

5.2.1 Đối với Nhà nước: 77

5.2.2 Đối với Cục Hàng Hải Việt Nam: 77

5.2.3 Đối với Công Ty PDN: 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

SXKD Sản Xuất Kinh Doanh

CEO Chef Executive Officer

QĐUBT Quyết Định Ủy Ban Tỉnh

TGĐ Tổng Giám Đốc

DWT Deadweight Tonnage: đơn vị đo năng lực vận tải an toàn của tàu

tính bằng tấn

CBCNV Cán Bộ Công Nhân Viên

WTO World Trade Organization: Tổ Chức Kinh Tế Thế Giới

TSLN Tỷ Suất Lợi Nhuận

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai 8

Hình 3.1 Các Yếu Tố Thành Phần Chức Năng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực 17

Hình 4.1 Diễn Biến Nguồn Nhân Lực Từ năm 2006 -> 2011 (ĐVT: người) 29

Hình 4.2 Quy trình tuyển dụng tại Công Ty 37

Hình 4.3 Đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty 38

Hình 4.4 Quy trình công tác đào tạo: 41

Hình 4.5 Khảo sát mức độ tham gia các khóa đào tạo của nhân viên 43

Hình 4.6 Đánh giá nhân viên về nội dung đào tạo của Công Ty trong năm 2011 45

Hình 4.7 Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đánh giá hiệu quả làm việc sau Đào Tạo tại Công ty 48

Hình 4.8: Thu nhập bình quân của CBCNV Công Ty PĐN (Đvt: đồng/tháng) 50

Hình 4.9 Đánh giá của nhân viên về chế độ tiền lương, thưởng 52

Hình 4.10 Đánh gía của Nhân Vên về chế độ phúc lợi 54

Hình 4.11 Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đánh giá thành tích tập thể và cá nhân 56

Hình 4.12 Đánh giá mức độ hài lòng về công việc 59

Hình 4.13 Mối quan hệ giữa nhân viên và các cấp lãnh đạo 59

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang Bảng 2.1: Tình Hình Hoạt Động Kinh Doanh của Công Ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai qua 2 Năm 2010-2011 12 Bảng 2.2 Ma Trận Thể Hiện Vị Thế của Công ty So Với Các doanh Nghiệp Khác trong Cùng Ngành 14 Bảng 3.1 Tỷ Lệ Mẫu Ngẫu Nhiên Phân Tầng 26 Bảng 4.1 Kết Cấu Lao Động của Công Ty Năm 2010 - 2011 30 Bảng 4.2 Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi của Công Ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai Năm 2011 31 Bảng 4.3 Cơ Cấu Nhân Lực Theo Thâm Niên Công Tác Công Ty PDN Năm 2011 32 Bảng 4.4 Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Năm 2010 - 2011 35 Bảng 4.6 Chi Phí Tuyển Dụng Bình Quân Trên Người Của Năm 2010 và 2011 Tại Công Ty 40 Bảng 4.8 Trách Nhiệm Công Tác của CBNV Sau Khi Đào Tạo 47 Bảng 4.9 Nhân Viên Được Cử Đi Đào Tạo Năm 2009-2011 47 Bảng 4.10 Kết Quả Thực Hiện Chính Sách Duy Trì và Sử Dụng Lao Động Sau Đào Tạo Năm 2011 49 Bảng 4.11 Hệ Số Mức Độ Phức Tạp Công Việc của Từng Nhóm 51 Bảng 4.12 Biến Động Lao Động của Công Ty Năm 2011 58

DANH MỤC PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: CÁCH TÍNH PHÂN PHỐI QUỸ LƯƠNG CỦA CÔNG TY

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI ĐỂ MÔ TẢ CÔNG VIỆC

PHỤ LỤC 3: BẢNG THĂM DÒ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐỒNG NAI

PHỤ LỤC 4: MỘT SỐ HÌNH ẢNH VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐỒNG NAI

Công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai là một doanh nghiệp nhà nước được chính

tác quản trị nguồn nhân lực vào sự thành đạt của công ty Tuy nhiên, em nhận thấy rằng, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và công ty chưa có sự đầu tư thỏa đáng cho nguồn nhân lực

Với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường Đại học Nông Lâm TP.HCM và với mong muốn đóng góp ít sức lực vào sự phát triển của Công ty,

em mạnh dạn chọn đề tài “ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐỒNG NAI ”

1.2 Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu

- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân sự tại công ty qua 2 năm 2010-2011

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty

1.3 Phạm vi nghiên cứu:

1.3.1 Phạm vi không gian:

Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai

Địa chỉ: Phường Long Bình Tân, TP.Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai

1.3.2 Phạm vi thời gian:

Khóa luận được thực hiện từ ngày 02/02/2012- 30/04/2012 Với số liệu thu thập trong khoảng thời gian từ 2009 đến 2011

1.4 Bố cục luận văn:

Luận văn gồm 5 chương cụ thể như sau:

Chương 1-Mở đầu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phần cấu trúc luận văn Chương 2-Tổng Quan:

Chương này giới thiệu khái quát về công ty, sơ lược về quá trình hình thành và phát

động và kết quả SX_KD trong thời gian qua Chương 3-Nội Dung và Phương Pháp Nghiên Cứu: Nêu lên những khái niệm, những cơ sở lý luận chung phục vụ cho việc

nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu được sử dụng Đây là cơ sở lý luận định

hướng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai Chương 4-Kết Quả Nghiên Cứu và Thảo Luận: trình bày những kết quả đã nghiên cứu được từ

thực tế của công ty, giải quyết những yêu cầu, nội dung đã được đề ra ở những chương trước và đưa ra những nhận xét nhằm đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực của

Công ty, làm cơ sở cho những giải pháp được đề cập trong chương này Chương 5- Kết luận và Kiến Nghị: Xuất phát từ cơ sở lí luận ở chương 3 và sau khi phân tích và

đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ Phần Cảng Đồng Nai, em sẽ đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu:

Dựa trên số liệu từ 19,000 công ty lớn nhỏ trên khắp thế giới, Đại học Harvard trong một báo cáo (tháng 5/2010) về Quản lý nhân sự đã nêu : hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự bổ sung một giá trị tối quan trọng cho các công ty, và giá trị này mạnh hơn bao giờ hết khi các quyết định về chiến lược phát triển luôn gắn chặt

với các chiến lược về nhân sự (nguồn : Diễn đàn Kinh Tế Việt Nam : Vef.vn)

Nhận ra được những yêu cầu cấp thiết về vấn đề con người khi các doanh nghiệp đã dần phục hồi sau suy thoái từ năm 2008, và trong hoàn cảnh doanh nghiệp Việt vẫn luẩn quẩn với bài toán nhân tài, Báo VietNamNet và VNR phối hợp cùng tổ chức buổi hội nghị thường niên VNR500 với chủ đề “Chiến lược nhân sự cho các doanh nghiệp lớn: Tận dụng vị thế, đón đầu cơ hội” (diễn ra ngày 10/8/2010 tại khách sạn InterContinental Hà Nội), với sự tham gia của các CEO, Giám đốc nhân sự của

500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam đã bàn về Chiến lược nhân sự cho các doanh nghiệp lớn

Các nhà lãnh đạo cao cấp chỉ ra cách tạo dựng và phát triển hệ thống quản lý nhân sự tài năng trong doanh nghiệp, cách để CEO gây dựng môi trường tuyển dụng trong bối cảnh hiện tại và tư duy đúng đắn để giữ chân nhân sự tài năng Lãnh đạo nhân sự của Mc Kinsey&Company chia sẻ kinh nghiệm giữ chân nguồn nhân sự cấp cao : mỗi công ty phải tìm cách tối ưu hóa chức năng của hoạt động tuyển dụng nhân

sự, đồng thời nhìn thấy ưu khuyết điểm của mỗi nhân viên, chỉ ra cho họ con đường đi đến thành công thực sự, và công ty sẽ là người đồng hành cùng họ trên bước đường công danh ấy

CEO của Ernst&Young Viet Nam và VietnamWorks (Navigos) cùng đồng nhất quan điểm : việc xây dựng một chiến lược nhân sự xuyên suốt, liên tục, trong đó trọng

tâm là khâu tuyển dụng và đào tạo,là vô cùng quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại của các dự án, chiến lược quan trọng của công ty

Tóm lại, qua các chia sẻ, phân tích trong buổi hội nghị, có thể rút ra rằng : công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu đối với tất cả các doanh nghiệp, không phân biệt quốc gia và lĩnh vực hoạt động Doanh nghiệp càng lớn, công tác này càng cần được hoàn thiện và tối ưu hóa để doanh nghiệp tận dụng vị thế của mình tiếp tục phát triển hoạt động kinh doanh, mở rộng năng lực cạnh tranh cũng như xác lập những thị trường mới, vượt qua thách thức và đón đầu các cơ hội tăng trưởng

2.2 Tổng quan về Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai

2.2.1 Giới thiệu tổng quát về công ty:

Tên gọi: Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai

Tên tiếng Anh: Dongnai Port Join Stock Company

Tên viết tắt: Dong Nai Port (PDN)

Địa chỉ trụ sở chính: Phường Long Bình Tân, TP.Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai Điện thoại: (84-61) 3832 225 Fax: (84-61) 3831 259

Website: www.dongnai-port.com

Vốn Điều lệ hiện tại: 82.319.980.000 đồng

Số lượng cổ phiếu đăng ký niêm yết: 8.231.998 cổ phiếu

2.2.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:

Tiền thân của Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai là một xí nghiệp trực thuộc Sở Giao thông vận tải Đồng Nai, được thành lập ngày 06/06/1989 Ngày 28/06/1995 UBND Tỉnh Đồng Nai đã ra Quyết định số 1367/QĐUBT chính thức thành lập Doanh nghiệp Nhà nước Cảng Đồng Nai trực thuộc Sở Giao thông vận tải Đồng Nai

Lúc thành lập năm 1989, Công ty chỉ hoạt động trong lĩnh vực khai thác cảng

và cung ứng các dịch vụ xếp dỡ tại khu vực Long Bình Tân Phương tiện khai thác lúc bấy giờ chỉ có: 9 ha diện tích mặt bằng; 400 m chiều dài mặt tiền sông; một cầu cảng dài 60 m; một bến sà lan; 2 nhà kho với tổng diện tích là 2.160 m2; 02 cần cẩu; 01 xe tải nặng; 01 xe nâng và 01 ca nô

Năm 1995, Công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai được giao 02 khu đất để phát triển cảng là Cảng Gò Dầu A và Cảng Gò Dầu B (trên sông Thị Vải) tại huyện Long Thành, tỉnh Đồng Nai, trong đó:

Qua quá trình đầu tư và phát triển, đến thời điểm hiện nay khu vực Cảng Long Bình Tân đã có tổng cộng là 03 cầu cảng cho tàu và sà lan cập bến làm hàng, cầu cảng lớn nhất có khả năng tiếp nhận tàu trọng tải 5.000 DWT Khu vực Cảng Gò Dầu A có

3 cầu cảng, trong đó cầu tàu A2 có chiều dài 110 m cho tàu có trọng tải 10.000 DWT cập bến Khu vực Cảng Gò Dầu B cũng có 3 cầu cảng, trong đó: cầu cảng B3 có chiều dài 105 m, 01 trụ và và 01 cầu dẫn 30 m để tiếp nhận tàu có trọng tải lên đến 15.000 DWT

Hiện nay, Công ty đang đầu tư mở rộng Cảng Long Bình Tân: đầu tư mới và nâng cấp cầu cảng, bãi container, thiết bị xếp dỡ container

2.2.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty:

 Kho bãi và lưu trữ hàng hóa:

 Kho bãi và lưu giữ hàng hóa trong kho ngoại quan, kho bãi và lưu giữ hàng hóa trong kho lạnh, kho bãi và lưu giữ hàng hóa trong khác

 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường thủy, đường bộ

 Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác

 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng: Bán buôn gạch xây,

ngói, đá, cát, sỏi

 Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác

2.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty

2.3.1 Chức năng:

-Tiến hành và nhận uỷ thác dịch vụ kho vận, giao nhận, vận chuyển hàng hoá, thuê và cho thuê kho bãi, lưu cước các phương tiện vận tải (tàu biển, máy bay, sà lan ) và các dịch vụ khác có liên quan như gom hàng, làm thủ tục Hải quan, mua bảo hiểm hàng hoá

- Tư vấn về các vấn đề giao nhận, vận tải và các vấn đề khác có liên quan

- Nhận uỷ thác xuất nhập khẩu hoặc kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp

- Thực hiện kinh doanh vận tải công cộng phù hợp với quy định của nhà nước

- Làm đại lý cho các hãng tàu nước ngoài và làm các công tác phục vụ cho tàu biển của nước ngoài vào cảng của Việt Nam

- Liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước trong các lĩnh vực vận chuyển, giao nhận hàng hoá xuất nhập khẩu, thuê tàu

2.3.2 Nhiệm vụ:

- Xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo hoạt động kinh doanh của Công

ty và các đơn vị trực thuộc theo quy chế hiện hành

- Bảo đảm việc bảo toàn và bổ sung vốn trên cơ sở tự tạo nguồn vốn, sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn, làm trọn nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước

- Thường xuyên cải tiến, nâng cấp các phương tiện kỹ thuật để đảm bảo việc giao nhận, chuyên chở hàng hoá an toàn

- Nghiên cứu tình hình thị trường dịch vụ giao nhận, kho vận, đề ra các biện pháp nhằm thu hút khách hàng, củng cố và nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường trong nước và quốc tế

- Đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ quản lý, nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên của Công ty để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ kinh doanh ngày càng cao

- Phối hợp, tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt cho các đơn vị khác trong công

ty PĐN để đạt được các mục tiêu kế hoạch chung về kinh doanh

- Hoàn thành các chỉ tiêu do Cục Hàng Hải Việt Nam giao hàng năm, kinh doanh hiệu quả Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ, quyền lợi đối với người lao động theo quy định của Bộ lao động, đảm bảo thu nhập ổn định cho CBCNV

- Xây dựng, phát triển đơn vị trên cơ sở chiến lược của Công ty PDN và phạm

vi chức năng, nhiệm vụ của đơn vị trong lĩnh vực vận tải đường biển

- Đổi mới, hiện đại hóa thiết bị mạng lưới,công nghệ và phương thức quản lý trong quá trình xây dựng và phát triển đơn vị trên cơ sở phương án đã được Cục hàng hải Việt Nam phê duyệt

2.4 Cơ cấu tổ chức

2.4.1 Bộ máy tổ chức của công ty:

Hình 2.1 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức Của Công Ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai

Nguồn: Bảng công bố thông tin công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai năm 2010

2.4.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban Công ty

Đại Hội đồng Cổ đông

Đại hội đồng Cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, quyết

định định hướng phát triển ngắn, dài hạn, kế hoạch kinh doanh và kế hoạch tài chính hàng năm của Công ty

Hội đồng Quản trị

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH

HÀNH

CHÍNH

BAN BẢO

VỆ

BAN THIẾT

BỊ XE MÁY

PHÒNG KHAI THÁC ĐIỀU

ĐỘ

BAN KHAI THÁC CONTAI NER

CẢNG

GÒ DẦU A

CẢNG

GÒ DẦU B

PHÒNG

KẾ TOÁN TÀI VỤ

Hoạt động kinh doanh và các công việc của Công ty phải chịu sự quản lý hoặc chỉ đạo thực hiện của Hội đồng Quản trị Hội đồng Quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty, trừ những thẩm quyền thuộc về Đại Hội đồng cổ đông

Ban Kiểm soát

Ban Kiểm soát là tổ chức thay mặt cổ đông để kiểm soát tính hợp lý, hợp pháp

trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của Công ty

Tổng Giám đốc

Tổng Giám đốc là người điều hành hoạt động của Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng Quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

Phó Tổng Giám đốc

Phó Tổng Giám đốc là người hỗ trợ cho Tổng Giám đốc điều hành Công ty

theo phân công và uỷ quyền của Tổng Giám đốc Công ty hiện có 02 Phó Tổng Giám đốc: Phó Tổng Giám đốc phục trách Kế hoạch và đầu tư; Phó Tổng Giám đốc phụ trách Tài chính

06 Phòng chức năng:

Phòng Kế hoạch Kỹ thuật:

- Chức năng: Hỗ trợ cho Tổng Giám đốc trong việc lập kế hoạch, dự án đầu tư

xây dựng cơ bản và kỹ thuật xây dựng cơ bản của Công ty theo từng thời kỳ

- Nhiệm vụ: Lập kế hoạch tổng hợp định kỳ hàng năm, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản

Ban Thiết bị xe máy:

- Chức năng: Hỗ trợ cho Tổng Giám đốc trong việc quản lý các phương tiện

thiết bị xe máy

- Nhiệm vụ: Cung ứng kịp thời các thiết bị máy móc vật tư khi có yêu cầu

Ban Khai thác container: Hỗ trợ cho Tổng Giám đốc trong việc hoạch định, tổ

chức, khai thác container

Phòng Tổ chức hành chính:

- Nhiệm vụ: Hỗ trợ cho Tổng Giám đốc trong lĩnh vực tổ chức nhân sự, hành

chính, quản trị

- Nhiệm vụ: Tham gia đàm phán ký các hợp đồng xếp dỡ vận chuyển của cảng

2.7 Triển vọng phát triển của Công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai tại Việt Nam

Thống kê của Cục Hàng hải Việt Nam, cả nước hiện có 24 địa phương có cảng

biển với 126 bến cảng và 266 cầu cảng, tổng chiều dài cầu cảng đạt 35.439 m Và dự báo mới nhất về hàng hoá thông qua hệ thống cảng biển Việt Nam năm 2011 là 265 triệu tấn/năm, năm 2020 là 480 triệu tấn/năm Mục tiêu đến năm 2012 sẽ đầu tư tăng năng lực của hệ thống cảng biển Việt Nam lên gấp 2 lần so với hiện nay và gấp 4 lần vào năm 2020 mới có thể thoả mãn được yêu cầu hàng hoá thông qua Theo quy hoạch phát triển vận tải biển Việt Nam đến năm 2012 và định hướng đến năm 2020 của Thủ tướng Chính phủ, mục tiêu phát triển như sau:

- Phát triển đội tàu biển định hướng đến năm 2020 đạt 7.100.000 DWT

- Từng bước nâng cao tỷ lệ đảm nhận vận chuyển hàng hoá xuất nhập khẩu đến năm 2020 là 35%, tỷ lệ đảm nhận hàng hoá vận tải biển nội địa đạt 100%, nâng cao chất lượng dịch vụ vận tải bằng đường biển

- Cải tạo, nâng cấp, hiện đại hoá các cảng hiện hữu tương đương năng suất các nước trong khu vực

- Xây dựng cảng nước sâu để có khả năng tiếp nhận các tàu container, hàng rời v.v có tổng trọng tải tới 50.000 - 80.000 DWT

Theo thống kê thì khoảng 90% khối lượng hàng hoá xuất nhập khẩu của Việt Nam được vận chuyển bằng đường biển thông qua các cảng trong toàn quốc, do đó ngành vận tải biển đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Bên cạnh đó, việc gia nhập WTO của Việt Nam cũng là nhân tố quan trọng thúc đẩy xuất nhập khẩu Khối lượng hàng hoá thông qua cảng biển của Việt Nam năm

2010 đạt khoảng 265 triệu tấn, tốc độ phát triển trong ngành vận tải biển là khá cao, hứa hẹn nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp trong ngành vươn lên theo hướng mở rộng đầu tư gia tăng năng lực dịch vụ và khai thác thị trường Đánh giá về sự phù hợp định hướng phát triển của Công ty với định hướng của ngành, chính sách của Nhà nước và

xu thế chung trên thế giới: Ngành vận tải nói chung và đặc biệt là vận tải đường dài nói riêng là cốt lỏi cho sự phát triển của nền kinh tế Việc phát triển ngành vận tải thủy ngày càng hiện đại và văn minh là bước đi không thể thiếu trong chiến lược phát triển

cơ sở hạ tầng nhằm tạo tiền đề cho sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong tương lai

2.8 Tình hình hoạt động kinh doanh dịch vụ tại Công Ty:

Bảng 2.1: Tình Hình Hoạt Động Kinh Doanh của Công Ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai qua 2 Năm 2010-2011

±∆ %

Tổng giá trị tài sản Đồng 280.283.499.42 277.323.451.775 -2.960.047.65 -1,05 Doanh thu thuần Đồng 92.270.323.131 119.850.016.117 27.579.692.97 29,89 Lợi nhuận từ

HĐKD Đồng 32.553.946.860 35.632.320.927 3.078.374.06 9,45 Lợi nhuận khác Đồng 1.631.925.447 470.832.617 -1.161.092.83 -71,14 Lợi nhuận trước

thuế Đồng 34.185.899.307 36.103.153.544 1.917.254.23 5,60 Lợi nhuận sau

thuế

Đồng 32.261.775.454 33.724.798.564

1.463.023.10 4,53

Tổng chi phí Đồng 417.488.981 18.340.592.418 17.923.103.43 42,93 TSLN sau

- Nhìn chung, tình hình hoạt động kinh doanh qua các năm của Công ty tăng

cao

- Năm 2010, Công ty phải đối mặt với nhiều khó khăn do cuộc khủng hoảng

kinh tế gây nên kéo dài từ năm 2008 nên lượng hàng hóa về Cảng những tháng đầu năm 2010 đã giảm 30%, nhất là hàng xuất nhập khẩu như: hàng hóa chất, nhựa đường, phân bón, v.v

- Tổng giá trị tài sản năm 2011 là 277.323.451.775 giảm so với năm 2010

1,05%, phần lớn là do giảm giá trị tài sản cố định hữu hình và chi phí xây dựng cơ bản

dở dang

- Năm 2011, Công ty đã điều chỉnh tăng hợp lý giá cước xếp dỡ cho phù hợp

với sự biến động tăng của thị trường Đối với các khách hàng cho Công ty vay để đầu

tư, sau khi trả hết nợ vay, Công ty cũng đã điều chỉnh tăng hợp lý giá cước hàng thông qua Cảng mà vẫn duy trì tốt mối quan hệ khách hàng

- Chỉ tiêu về khả năng thanh toán của Công ty qua các năm tương đối ổn định

Hệ số thanh toán ngắn hạn và hệ số thanh toán nhanh không khác nhau là do hàng tồn kho của Công ty qua các năm rất ít, chiếm khoảng 0,001% so với tài sản ngắn hạn So với trung bình ngành, chỉ tiêu này ở mức trung bình khá

- Chỉ tiêu về cơ cấu vốn được duy trì ổn định và cân đối ở mức an toàn qua các năm Tuy nhiên, TSLN sau thuế/Vốn chủ sở hữu năm 2011 ở mức là 14,60% giảm so với năm 2010 là 0,05% do nợ phải trả tăng 11,11% Hiện tại, Công ty không có các khoản vay ngắn hạn và nợ dài hạn đến hạn trả, còn các khoản vay dài hạn Công ty được vay với mức lãi suất tương đối ưu đãi do Công ty đã tạo được nhiều uy tín đối với các tổ chức tín dụng Sắp tới, các hạng mục của 03 cảng hiện tại của Công ty cần một lượng vốn để triển khai thực hiện, ngoài việc vay vốn từ Ngân hàng Do Công ty vay tín dụng Ngân hàng không nhiều, trong khi Công ty được các đối tác khách hàng nước ngoài cho vay không tính lãi suất với một số điều kiện đi kèm nên so với trung bình ngành các hệ số về cơ cấu vốn của Công ty ở mức tương đối thấp, cho thấy áp lực lãi vay của Công ty là không cao và cơ cấu vốn khá an toàn

Nhìn chung, các chỉ tiêu tài chính của Công ty luôn duy trì ổn định mặc dù các chỉ tiêu này trong năm 2011 có giảm so với năm 2010 nhưng không đáng kể Tuy nhiên, với các lợi thế về địa lý, kinh nghiệm lâu năm và uy tín với khách hàng, tổ chức tín dụng và các cơ quan chức năng thì kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong các năm sau hứa hẹn sẽ dần tăng trưởng tốt hơn và dần đi vào khai thác cùng sự kết hợp các biện pháp khắc phục khó khăn chung hiện nay mà các doanh nghiệp ngành cảng tại tỉnh Đồng Nai đang phải đối mặt

2.9 Vị thế của Công ty so với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành

Bảng 2.2 Ma Trận Thể Hiện Vị Thế của Công ty So Với Các doanh Nghiệp Khác trong Cùng Ngành

- Vị trí địa lý thuận tiện cho việc phát

triển ngành khai thác cảng do gần các

KCN

- Sở hữu tài sản là hệ thống cẩu cảng với

hạ tầng có sẵn và có giá trị lớn, nhiều

tiềm năng trong khu vực quanh trục kinh

tế TP HCM – Đồng Nai – Biên Hòa

-Dongnai port là thương hiệu có uy tín

trong ngành, với mạng lưới khách hàng

truyền thống đã thiết lập từ nhiều năm

- Tình hình tài chính lành mạnh, tập trung

vào hoạt động kinh doanh chính

- Ban lãnh đạo có kinh nghiệm trong

ngành, tâm huyết, gắn bó với Công ty

- Nhận được sự hỗ trợ của Công ty mẹ là

- Hiện đang chủ yếu khai thác hàng rời, trong đó có tài nguyên xuất khẩu nên chịu ảnh hưởng lớn từ chính sách xuất khẩu của Nhà nước

- Nhu cầu đầu tư lớn nhưng khả năng huy động vốn từ bên ngoài thấp do Nhà nước

nắm giữ cổ phần chi phối tại Công ty

- Khả năng mở rộng sản xuất với qui mô

lớn trong lĩnh vực liên quan đến khai thác

cảng Trong thời gian tới, khi Công ty

hoàn tất việc triển khai dự án Gò Dầu B,

Công ty sẽ có đủ năng lực đón tàu 30.000

DWT vào

- Ngành cảng hiện nay là ngành cạnh

tranh thấp, nhu cầu vận tải đường biển

- Hiện nay, cùng với sự phát triển của các cảng nước sâu ở phía Nam, tàu mẹ đã có thể cập bến xếp dỡ hàng trực tiếp, không phải trung chuyển qua các tàu con (feeder) Điều này sẽ ảnh hưởng phần nào tới hoạt động kinh doanh của các cảng sâu phía thượng lưu, có luồng hẹp và nông hơn

Nguồn: Phân tích tổng hợp

ngày càng khẳng định tính hiệu quả kinh

tế cao Cùng với sự phát triển của nền

kinh tế, nhu cầu sử dụng các dịch vụ cảng

sẽ tiếp tục tăng cao trong các năm tới

- Kế hoạch niêm yết cổ phiếu trên Sở

Giao dịch Chứng khoán TP.HCM sẽ tạo

điều kiện thuận lợi cho Công ty nâng cao

thương hiệu Dongnai port và là bước

chuẩn bị để huy động vốn thành công trên

thị trường chứng khoán sau này

- Việc triển khai đầu tư lớn vào các dự án dài hạn có khả năng gặp rủi ro do chậm tiến độ, năng lực, nhân sự khi đưa vào triển khai

- Các đối thủ cạnh tranh chính của Cảng: Cảng Cogido, Cảng Tín Nghĩa, Cảng Con

Cò, Cảng giấy Vĩnh Hưng

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Cơ sở lý luận

3.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước

hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào công việc nào đó (Phạm Minh Hạc,2001

Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa)

Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho tổ chức

(Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An, Quản trị nguồn nhân lực)

Vậy có thể khái niệm quản trị nguồn nhân lực như sau: “quản trị nguồn nhân

lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối

ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” ( Trần Kim Dung, 2009)

Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty Việt Nam là một vấn

đề quan trọng và thiết thực Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về quản trị con người trong Công ty, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực

3.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

tổ chức ở tầm vi mô Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

3.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực:

“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” – Likert – 1967 “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả” – Jim Keyser – 1987

Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn nhân lực Khác với trước kia, sức mạnh của nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của nhân viên mà cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ

Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thương trường, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ qua khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày càng nâng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng, hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh

tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên

Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

Hình 3.1 Các Yếu Tố Thành Phần Chức Năng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Nguồn: Trần Kim Dung, 2009, trang 18

3.1.4 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với

các phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

a) Hoạch định nguồn nhân lực:

Công tác này giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đảm bảo cho doanh nghiệp tuyển được

đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những

thay đổi trên thị trường Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cơ bản như sau:

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho việc hoạch định nguồn

nhân lực Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh sẽ

được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự

Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn

nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân tích

tương quan, đánh giá theo các chuyên gia

Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong đến

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Duy trì nguồn nhân

lực

Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân

lực

cung cầu lao động của doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

b) Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công

việc:

Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là gì Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn để xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân,… mà công việc đòi hỏi ở người đảm nhận Đây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ

sở để tiến hành các hoạt động nhân sự Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó

c) Tuyển dụng nguồn nhân lực:

Đây là quá trình xác định nhu cầu - quảng cáo tuyển dụng - tuyển chọn nhân sự

- sắp xếp nhân sự - hội nhập môi trường làm việc – đánh giá kết quả Mục tiêu chính là tuyển được nhân viên có trình độ học vấn, khả năng phù hợp với yêu cầu công việc

+ Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp

+ Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc Mỗi một doanh nghiệp đều có một quy chế, phương thức tuyển dụng nhân viên riêng cho mình Tuy nhiên tất

cả đều nhằm mục đích lựa chọn được ứng viên có đủ năng lực theo yêu cầu của công việc cần bố trí

Chương trình hội nhập với môi trường làm việc:

Đây là việc cung cấp các kiến thức chung về doanh nghiệp, các thủ tục, nội quy,

nhân viên mới làm việc Nó giúp cho nhân viên dễ dàng thích ứng với môi trường làm việc mới, giúp họ giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian đồng thời tạo ra được ấn tượng tốt góp phần giảm bớt áp lực tâm lý

3.1.5 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trong việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

a) Đào tạo nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:

hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ

quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thường phải dựa vào mục tiêu, chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chương trình đánh giá thành tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên Từ đó xác định các mục tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phương cách đào tạo hợp lý Mối quan tâm hàng đầu của nhà quản trị đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu quả, xem chương trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp không? Doanh nghiệp

có hoạt động hiệu quả hơn, sản lượng cao hơn, thu lại nhiều lợi nhuận hơn do kết quả của chương trình đào tạo hay không?

b) Kế hoạch nguồn nhân lực kế thừa:

Vấn đề này liên quan đến việc hàng năm các trưởng bộ phận phải đánh giá kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế thừa của tất cả nhân viên của mình Việc này được đưa ra bàn bạc với lãnh đạo cấp trên và cấp trên lại tiếp tục đánh giá các trưởng

bộ phận của mình Mục tiêu là xác định hướng phát triển của từng nhân viên sau đó là hoạch định và thực hiện những biện pháp khai thác và khích lệ

3.1.6 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa việc hoàn thành công việc của cá nhân đối với hoạt động của công ty, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, …

a) Đánh giá thành tích công tác:

Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ tác động lên cả tổ chức và cá nhân

Những người có thành tích không cao hoặc không tin vào đánh giá công bằng, hợp lý

sẽ thấy lo lắng khi làm việc trong doanh nghiệp Ngược lại những nhân viên thực hiện tốt công việc, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là cơ hội giúp họ khẳng định được vị trí của mình trong doanh nghiệp và có cơ hội thăng tiến Các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp kiểm tra chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như: tuyển chọn, đào tạo, trả lương, quan hệ lao động…

b) Trả lương:

Trả lương lao động là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị Vì mục tiêu quan trọng nhất của chính sách lương thưởng là đảm bảo tính công bằng Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương thưởng, phúc lợi…là một trong những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết

bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp công ty có bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa giúp cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của doanh nghiệp

3.1.7 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các nhân

tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố có thể ảnh hưởng là: Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật… Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược công ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của

lãnh đạo doanh nghiệp…

a) Ảnh hưởng từ những nhân tố bên ngoài

Văn hóa-xã hội:

Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó Do vậy, các vấn đề thuộc về văn hóa-xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân

cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ nữ trong xã hội,… có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động SXKD của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng

Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị nguồn nhân lực, tình hình thị trường lao động

có ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo Có nghiên cứu thị trường lao động thì chính sách quản trị nguồn nhân lực mới đạt được hiệu quả cao

Kinh tế:

Mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các

Xu hướng toàn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các thách thức lớn,

áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượt qua nếu không có sự chuẩn bị trước Văn hóa toàn cầu bắt đầu tác động đến văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp…Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp

Kỹ thuật công nghệ:

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho các doanh nghiệp phải đầu

tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa

Môi trường:

Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi trường kinh doanh tạo

ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh hoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp với môi trường mới

Luật pháp-chính trị:

Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực

trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp, chính trị Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

b) Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong:

Đội ngũ lãnh đạo:

Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực

trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cánh giao tiếp, qua việc áp dụng các công

cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên

Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để

sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của công việc cũng như việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ Trên cơ sở đó họ sẽ đạt được

Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp:

Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã

hội Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng thời xâm nhập thị trường nước ngoài

Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn, … thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi

Chính sách và quy định của doanh nghiệp:

Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến

hoạt động SXKD nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động… Khi chính sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên

Văn hóa doanh nghiệp:

Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái

độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức Nó phản ánh các giá trị được công nhận và niềm tin của những thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa Công ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố

Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong Công ty là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thống kê mô tả:

a) Thu thập số liệu

- Số liệu thứ cấp: thu thập các dữ liệu có sẵn từ các phòng ban của công ty, các phương tiện truyền thông như sách, báo, internet…

- Số liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu sơ cấp qua việc phỏng vấn các nhân viên

trong công ty bằng bảng câu hỏi

Bước 1: Tiến hành chọn mẫu để điều tra qua bài toán sau:

Tại Công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai áp dụng điều tra chọn mẫu để xác định tỉ

lệ về mức độ thỏa mãn, hài lòng của Cán Bộ Công Nhân Viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty, với yêu cầu phạm vi sai số e <= 8%, độ tin cậy 90% ở cuộc điều tra năm 2011 đã xác định tỉ lệ số người tham gia trả lời bảng câu hỏi là 20%,

số người không tham gia trả lời bảng câu hỏi là 80% Từ đó hãy xác định cỡ mẫu cần điều tra ?

Bước 2: Giải và chạy mô hình

Áp dụng công thức chọn mẫu sau :

n =

zα/2 2.p.q

e2

Trong đó : zα/2 là độ tin cậy cho trước

p là tỉ lệ người không tham gia trả lời bảng câu hỏi

q là tỉ lệ người tham gia trả lời bảng câu hỏi

e là sai số của mẫu chấp nhận được ( khoảng giao động e)

Dựa vào bài toán trên ta có:

p= 20%

q= 80%

e = 8%

Ta tính được n = 67

Sử dụng bảng câu hỏi điều tra 67 CBCNV theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng bên dưới để xem xét tỷ lệ đánh giá mức độ thỏa mãn, hài lòng của họ

về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Bảng 3.1 Tỷ Lệ Mẫu Ngẫu Nhiên Phân Tầng

3.2.2 Phương pháp phân tích số liệu :

- Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu, chỉ tiêu qua các năm : 2006-2011 Trong phạm vi khóa luận này, phương pháp so sánh được sử dụng để so sánh các chỉ tiêu liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu nguồn nhân lực tại công

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Cảng Đồng Nai:

4.1.1 Biến động lao động của công ty qua các năm

Biến động lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Sự biến động ổn định và hợp lý là điều kiện cần để đảm bảo quá trình sản xuất được diễn ra liên tục

Hình 4.1 Diễn Biến Nguồn Nhân Lực Từ Năm 2006 -> 2011 (ĐVT: người)

Bảng 4.1 Kết Cấu Lao Động của Công Ty Năm 2010 - 2011

Chỉ tiêu

Số lượng (người)

Tỷ trọng (%)

Số lượng (người)

Nguồn: Phòng TCNS Theo bảng 4.1, trong 2 năm 2010 và 2011, cơ cấu cán bộ công nhân viên trong công ty nhìn chung tăng tương đối ổn định Lao động nam của công ty năm 2011 là

167 người (chiếm 85,2%) gấp gần 5,8 lần số lao động nữ là 29 người (14,8%), tăng 12,84% so với năm 2010 tỷ lệ lao động Nam chiếm cao hơn tỷ lệ lao động Nữ do đặc thù của ngành, lái tàu, phà, hoạt động khai thác cầu cảng và xếp dỡ hàng hóa mang tính chất lao động nặng… Lao động nữ thường được bố trí làm những công việc ít nặng nhọc hơn như kiểm tra chất lượng hàng hóa và dịch vụ, marketing, hành chánh văn phòng

Lao động của Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai được phân chia thành 2 khối: