Đối với cán bộ lãnh đạo: - Tổng công ty phấn đấu đào tạo nguồn nhân lực, hớng tới tơng lai và sự phát triển bền vững của Tổng công ty.. Đây là chơng trình mang tính chiến lợc đảm bảo 10
Trang 1Phõn tớch nhu cầu đào tạo đối với cấp cỏn bộ cụng ty XD Thăng Long
1. Mục đớch:
a Đối với cán bộ lãnh đạo:
- Tổng công ty phấn đấu đào tạo nguồn nhân lực, hớng tới tơng lai và sự phát triển bền vững của Tổng công ty Đây là chơng trình mang tính chiến lợc đảm bảo 100% đội ngũ cán bộ lãnh
đạo các cấp từ Tổng công ty đến các đơn vị thành viên đợc tiêu chuẩn hoá theo từng chức danh, có đức, có tài, có bản lĩnh chính trị, có trí tuệ cao, có t duy đổi mới, khả năng lãnh đạo tốt, làm chủ đợc kỹ thuật hiện đại, vững vàng về quản lý kinh tế… ngang tầm với nhiệm vụ theo đòi hỏi của cơ chế thị trờng
và sự phát triển của Tổng công ty xây dựng Thăng long
Tiến hành rà soát, phân loại cán bộ hiện có trên cơ sở tiêu chuẩn hoá cán bộ, khả năng phát triển của mỗi ngời để xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo Tổng công ty Trẻ hoá đội ngũ cán bộ lãnh đạo, đảm bảo hài hoà giữa các độ tuổi để tránh tình trạng thiếu hụt cán bộ kế cận
- Tiến hành bồi dỡng, đào tạo cán bộ theo quy hoạch để đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn khi cần thiết sử dụng đợc ngay, không bị động trong công tác cán bộ Xây dựng đợc một lớp cán
bộ lãnh đạo có năng lực để bổ sung cho các chức danh còn thiếu và thay thế cán bộ lớn tuổi trong 1-2 năm tới
- Tổ chức các lớp bổ túc về ứng dụng công nghệ thông tin cho các cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý để đến giữa năm 2006 tất cả cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo sử dụng đợc tin học văn phòng và công cụ mạng
Trang 2- Có chế độ khuyến khích đối với các cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý tự học ngoại ngữ để chủ động trong giao dịch
b Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ:
- Phân loại để sắp xếp đúng năng lực, sở trờng Tiến hành
điều chuyển hoặc đào tạo lại với cán bộ có phẩm chất đạo
đức, có tinh thần trách nhiệm nhng đang làm việc trái ngành, trái nghề
- Thực hiện nghiêm túc quy chế tuyển dụng cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và khi có nhu cầu tuyển dụng phải tiến hành sát hạch, kiểm tra trình độ chuyên môn nghiệp vụ với các vị trí tuyển dụng
- Xây dựng các tiêu chuẩn, định biên viên chức để tiến hành sát hạch hàng năm nhằm tạo động lực cho việc chủ động trau dồi kiến thức và kịp thời xử lý các trờng hợp không tơng xứng với nhiệm vụ đợc giao
- Thực hiện việc luân chuyển cán bộ chuyên môn nghiệp vụ ở các cơ quan quản lý, điều hành và cán bộ trực tiếp sản xuất
để có điều kiện tiếp thu kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng quản lý
c Đối với Công nhân lao động:
- Thống kê công nhân kỹ thuật lành nghề và thợ bậc cao để cân đối với nhiệm vụ sản xuất ở các đơn vị Đảm bảo 100% công nhân đợc đào tạo nghề nghiệp qua các trờng lớp chính quy, chuyên nghiệp để phục vụ lâu dài trong các đơn vị trực thuộc Tổng công ty Coi công nhân lành nghề và thợ bậc cao là tài sản vô giá của các đơn vị, từ đó xây dựng những chính
Trang 3sách quy chế quản lý, đãi ngộ, điều động với công nhân lao
động một cách hợp lý, khai thác tối đa tiềm năng tay nghề của công nhân
- Hoàn thiện nâng cao chất lợng đào tạo của trờng KTNV công trình Thăng long để đào tạo và đào tạo lại lực lợng lao động cho các đơn vị thành viên và các đơn vị khác Chú trọng đào tạo các nghề đặc chủng: Vận hành máy, thiết bị chuyên dùng, thiết bị đặc chủng, thợ lặn sâu, thợ lắp ráp cầu…
2. Thực trạng:
a. Tuyển dụng:
Tổng công ty đã lập chính sách tuyển dụng phù hợp với mục
đích yêu cầu về nguồn nhân lực đồng thời phù hợp với chiến lợc phát triển của Tổng công ty Chính sách tuyển dụng do Tổng giám đốc ban hành
Trong đó u tiên tuyển các cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý có kinh nghiệm làm việc tại các chức danh chủ chốt Đối với cán bộ mới ra trờng phần lớn đợc đa đi các dự án để đào tạo
Việc tuyển dụng đợc thực hiện trên hệ thống các biểu mẫu quy
định
Thực tế hiện nay, do Tổng công ty nhận đợc nhiều công trình cần phải bổ xung lực lợng lao động trực tiếp Tổng công ty đã
đẩy mạnh công tác đào tạo công nhân thông qua trờng kỹ thuật nghiệp vụ công trình Thăng Long làm nòng cốt cho các dự
án của Tổng công ty
b. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Trang 4- Xõy dựng chớnh sỏch đào tạo: xỏc định cỏc ưu tiờn và định hướng cho hoạt động đào tạo như đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo…
đào tạo như đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo…
- Xõy dựng cỏc quy trỡnh sử dụng trong đào tạo: xỏc định nhu cầu đào tạo, quy trỡnh lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo, quy trỡnh tổ chức chương trỡnh đào tạo, quy trỡnh đỏnh giỏ hiệu quả sau đào tạo
tạo, quy trỡnh đỏnh giỏ hiệu quả sau đào tạo
- Xõy dựng hệ thống mẫu biểu sử dụng trong đào tạo
- Xõy dựng hệ thống mẫu biểu sử dụng trong đào tạo
- Tổng công ty thờng xuyên tổ chức các lớp học do các chuyên gia đầu ngành, có kinh nghiệm giảng dạy theo định kỳ
- Hỗ trợ kinh phí và tạo điều kiện cho cán bộ đi học và ràng buộc việc gắn bó với Tổng công ty sau khi học
c. Đánh giá thực hiện công việc:
Triển khai trên 3 khía cạnh: Kiến thức, Năng lực giải quyết vấn
đề và trách nhiệm
1 Kiến thức bao gồm tất cả cỏc năng lực hoặc kỹ năng cần thiết để cú thể
hoàn thành tốt một cụng việc Kiến thức gồm:
• Cỏc kỹ năng chuyờn mụn:
– Độ sõu và độ rộng của kiến thức chuyờn mụn cần để đạt được kết quả mong muốn
• Kỹ năng quản lý:
– Những yờu cầu để thực hiện cỏc chức năng quản lý như hoạch định,
tổ chức nhõn sự, lónh đạo và kiểm soỏt cỏc nguồn lực để đạt được cỏc kết quả kinh doanh trong thời gian nhất định
• Kỹ năng nhõn sự:
– Cỏc kỹ năng tương tỏc giữa người với người cần thiết để tương tỏc thành cụng với cỏc cỏ nhõn khỏc và nhúm, bờn trong và bờn ngoài doanh nghiệp
2 Năng lực giải quyết vấn đề:
Trang 5• Năng lực giải quyết vấn đề: là việc sử dụng Kiến thức để xỏc định, và giải quyết vấn đề
• Năng lực giải quyết vấn đề được xem xột trờn hai khớa cạnh:
– Mụi trường tư duy: bối cảnh cụng việc và mức độ mà cỏc vấn đề và giải phỏp được xỏc định
– Thỏch thức tư duy: Bản chất của cỏc vấn đề cú thể giải quyết và độ khú trong việc xỏc định cỏc giải phỏp và gia tăng giỏ trị
3 Trách nhiệm:
Trỏch nhiệm đo lường loại giỏ trị và mức giỏ trị mà một cụng việc cú thể đúng gúp cho tổ chức Nú thể hiện mức độ ảnh hưởng đối với dõy truyền giỏ trị của tổ chức trỏch nhiệm cú ba khớa cạnh:
• Mức độ phõn quyền:
…mức độ quyền hạn được ủy thỏc để hành động và mức độ hướng dẫn được cung cấp để tập trung vào việc ra quyết định
• Phạm vi:
… cỏc biện phỏp hoạt động/kinh doanh được đưa ra để tạo ảnh hưởng tớch cực đến tổ chức
• Mức độ tỏc động:
… bản chất của cụng việc cú ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh
d. Thù lao:
Phấn đấu đạt năng suất sản lợng bình quân cao
Tốc độ tăng thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên là 10%/năm, Phấn đấu không để chậm lơng công nhân (Đối với đơn vị khó khăn nhất cũng không để chậm lơng quá 3 tháng) Đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội, đảm bảo giải quyết đầy
Trang 6đủ, kịp thời chế độ hu trí cho ngời lao động theo quy định của Nhà nớc
Việc xây dựng đơn giá tiền lơng theo hớng tăng dần nhng phải phù hợp với tốc độ tăng năng suất lao động và phải đảm bảo đời sống ngày một nâng cao cho ngời lao động Phải coi tiền lơng nh một khoản chi phí đầu t cho tơng lai Đồng thời, xây dựng quy chế trả lơng hợp lý khoa học, đảm bảo sự công bằng trong phân phối theo nguyên tắc lơng tỉ lệ với sản phẩm làm ra và khối lợng công việc, hiệu quả công việc của mỗi ngời