Với tố độ phát triển đó thì việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, cơ quan quản lý nhà nước nói riêng lại càng được đ
Trang 1MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
“Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự…phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta” (James L.Hages) Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn
ra với một tốc độ chóng mặt, đó là tốc độ về bùng nổ thông tin, bùng nổ công nghệ Với tố độ phát triển đó thì việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, cơ quan quản lý nhà nước nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn
Trong khuôn khổ của bài viết này, tôi xin chọn chủ đề “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quản lý nhà nước, những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục”- nơi tôi đang công tác là một cơ quan quan lý nhà nước đơn thuần
1 Một số lý luận về đào tạo và phát triển.
- Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại Đào tạo cần phải được gắn kết chặt chẽ với các mục tiêu và nhu cầu cụ thể của tổ chức Để quá trình đạo tạo của một tổ chức đạt hiệu quả cao thì các nhà quản lý cần phải xác định được nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá các chương trình đào tạo Đào tạo phải luôn kịp thời và bất cứ nơi nào để đáp ứng được các xu hướng thay đổi trong một tổ chức
- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên những kiến thức, kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn
Hiện nay, hệ thống thực hiện nhiệm vụ đào tạo và phát triển bao gồm có: Các trường Đại học của Tập đoàn, các trường Cao đẳng và Đại học, các trường Cao đẳng cộng đồng và giáo dục bậc cao trên mạng
Các tổ chức luôn luôn có xu hướng thay đổi, thay đổi mục tiêu kinh doanh, thay đổi chiến lược phát triển, đặc biệt là thay đổi về cơ cấu tổ chức nhân sự Do
đó, tổ chức nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi , tổ chức đó sẽ
Trang 2dễ thành công nhất Đối với các tổ chức là các doanh nghiệp thì hoạt động này được thay đổi một cách linh hoạt còn đối với các cơ quan quản lý nhà nước thì sao? Các nhà quản trị cũng rất muốn có được những thay đổi ấy Tuy nhiên, trên thực tế quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước còn rất nhiều bất cập Nguyên nhân chủ yếu từ đâu? Đây là một bài toán khó được đặt
ra với các cấp lãnh đạo và đến nay vẫn chưa có một lời giải nào thỏa đáng, mặc dù nhà nước đã rất nỗ lực trong công tác này
2 Thực trạng đào tạo:
2.1 Hệ thống đào tạo:
Thực trạng về đào tạo tại các cơ quan quản lý nhà nước hiện nay được xây dựng theo hệ thống thống nhất, dựa theo hệ thống văn bản do Nhà nước hoạch định, trên cơ sở tham mưu của Bộ Nội vụ và Sở Nội vụ
Như vậy, hoạt động đào tạo thường không theo nhu cầu của mỗi cơ quan mà thường theo chủ trương chung, mục tiêu đào tạo chung của Chính phủ hoặc của UBND cấp tỉnh Các cơ quan cấp trên giao chỉ tiêu đào tạo xuống đơn vị cấp dưới Trên cơ sở được giao chỉ tiêu, các đơn vị đề xuất về việc cử người tham gia các khoá đào tạo
Đào tạo bên trong, là loại hình đào tạo tương đối phổ biến trong cơ quan quản lý Nhà nước, theo đó chuyên viên mới được chuyên viên cũ, chuyên viên cấp cao hơn hoặc lãnh đạo, hướng dẫn, đào tạo trong quá trình làm việc
Từ thực trạng đó, chúng ta có thể thấy ngay được những bất cập trong quá trình đào tạo, đó là:
- Đối với hệ thống đào tạo, chỉ tiêu đào tạo: Được xây dựng rất chủ quan, không xuất phát từ nhu cầu thực tế tại các đơn vị cũng như trình độ thực tế tại các đơn vị Dẫn tới tình trạng nơi cần thì không có chỉ tiêu đào tạo, nơi không cần thì
cứ cử cán bộ đi đào tạo làm lãng phí thời gian, tiền của
Các cơ sở đào tạo thì được bao cấp, trả lương cho các cán bộ đào tạo theo hệ thống thang bảng lương, nên các Giảng viên tại các cơ sở đào tạo trình độ còn hạn chế, không thực sự tận tâm với công việc Các cơ sở đào tạo cũng không chủ động trong việc nâng cấp cơ sở, chất lượng đào tạo hoặc có nâng cấp thì theo mục tiêu
Trang 3riêng của cơ sở đào tạo (cơ sở đào tạo được cấp ngân sách để nâng cấp cơ sở), không phải theo mục tiêu đào tạo (do cơ sở cũng chưa biết được sẽ đào tạo đối tượng nào)
2.2 Tổ chức đào tạo:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Do các hạn chế trong hệ thống đào tạo như trên
đã nêu, nên việc xác định nhu cầu đào tạo ở cơ quan nhà nước mang tính máy móc Việc xác định nhu cầu đào tạo thường được thực hiện như sau:
+ Gửi thông báo về các đơn vị trực thuộc về chỉ tiêu đào tạo
+ Tiếp nhận nhu cầu của các đơn vị Tổng hợp nhu cầu đào tạo, nếu đủ hoặc
ít hơn chỉ tiêu thì cử toàn bộ đi đào tạo, nếu vượt chỉ tiêu thì thường ưu tiên những công chức có thâm niên cao hơn, hoặc các đơn vị có vai trò lớn trong cơ quan đó
+ Gửi danh sách đi đào tạo đến cơ quan có thẩm quyền
Điều này đã dẫn đến những hạn chế:
- Việc xác định nhu cầu theo trình tự trên bị hạn chế, do theo định mức, chỉ tiêu, nên nhu cầu thường không phải nhu cầu thực đồng thời nhu cầu bị hạn chế bởi các quy định Cán bộ công chức không chỉ có nhu cầu học theo các chương trình được hoạch định từ trên xuống, mà còn phải học theo nhu cầu thực tiễn từ việc quản lý nhưng gần như không có điều kiện để đáp ứng
2.3 Nội dung đào tạo:
Với những nguyên nhân nêu trên, có thể thấy nội dung đào tạo cũng được xây dựng sau và chậm hơn mục tiêu và nhu cầu cần đào tạo
Ví dụ khi Nhà nước ban hành một Nghị định hay một Quyết định mới, thời gian có hiệu lực của Quyết định hay Nghị định đó đã đến nhưng những người trực tiếp thực hiện lại chưa được hướng dẫn đào tạo, gây ra sự lúng túng trong việc triển khai áp dụng Và đến khi có được Thông tư hướng dẫn, các cơ quan cấp dưới bắt đầu tổ chức tập huấn cho người làm Như vậy, công tác đào tạo chưa đáp ứng kịp thời
Nội dung đào tạo thường nặng về chính trị, hoặc quản lý tác nghiệp theo các phương pháp truyền thống Gần như không có lớp đào tạo công chức nào đào tạo làm việc theo nhóm, đào tạo quan hệ công chúng, cộng đồng hoặc tối thiểu đào tạo
Trang 4cách giao tiếp với công dân vì “cán bộ, công chức là công bộc của dân” (Pháp lệnh công chức)
2.4 Giám sát, nghiệm thu đào tạo:
Công việc này hiện nay chủ yếu là cơ quan cử đi đào tạo tiếp nhận bằng, chứng chỉ của người được cử đi Hoàn toàn không có hệ thống đánh giá kết quả đạt được sau đào tạo hoặc giám sát kết quả thực hiện nhiệm vụ sau đào tạo
2.5 Đối tượng đào tạo:
Đối tượng đào tạo là cán bộ, công chức làm trong bộ máy các cơ quan quản
lý nhà nước Do tính lịch sử nên đội ngũ công chức hiện nay được phân thành nhiều dạng có trình độ rất khác nhau, làm việc không đúng ngành đúng nghề đã được đào tạo Vì thế rất khó để phân loại trình độ cán bộ, công chức để đào tạo bổ sung Trên thực tế, nếu một khóa có sự khác biệt quá lớn về trình độ nhận thức và thậm chí là
ý thức thì chất lượng đào tạo cũng sẽ bị ảnh hưởng, khó có thể đạt được kết quả như mong đợi
3 Giải pháp:
Từ những hạn chế trên, chúng ta cần phải xác định mục tiêu đào tạo Đó là gắn liền với việc phát triển đội ngũ công chức có trình độ tương xứng với trình độ phát triển của xã hội Mục tiêu lâu dài là hình thành bộ máy quản lý nhà nước có trình độ nhận thức cũng như văn hóa ứng xử cao trong công tác quản lý để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và đáp ứng với tốc độ phát triển kinh
tế như hiện nay Để thực hiện được mục tiêu này, chúng ta cần phải có các giải pháp:
3.1 Xây dựng chiến lược:
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với thực tiễn phát triển, hội nhập, phù hợp với định hướng phát triển đất nước và dự báo được các yếu tố ảnh hưởng Trong đó chiến lược
Trang 5phát triển cần phải xây dựng và xác định rõ các yếu tố trung hạn
và ngắn hạn
Phải xác định đối tượng được đào tạo là những cán bộ trẻ tuổi, có hoài bão, ước mơ,… đặc biệt phải có tinh thần yêu nước, tinh thần tự hào dân tộc cao Đây là đối tượng cần được tập trung đào tạo dài hạn, có chất lượng Bên cạnh việc đào tạo đối tượng này cần xây dựng các cơ chế chính sách tương đồng để đãi ngộ, khuyến khích để họ cống hiến cho cơ quan, đơn vị
Đối với kế hoạch trung hạn, cần mạnh dạn luân chuyển các cán bộ không đủ năng lực, không có sự phấn đấu để đáp ứng được nhiệm vụ sang vị trí phù hợp với trình độ của họ Xây dựng các chính sách, cơ chế để tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ có năng lực, phẩm chất tốt sẵn sàng thay thế đội ngũ không đáp ứng được nhiệm vụ
3.2 Nâng cao chất lượng đào tạo:
Thứ nhất, xây dựng các chương trình đào tạo theo mô hình quản lý hoặc cập nhật theo thực tiễn bất cập, để từ đó xây dựng được các giải pháp xử lý nhằm nâng cao tính độc lập, sáng tạo trong giải quyết công việc
Thứ hai là đầu tư chọn lọc vào các cơ sở đào tạo có đủ cơ sở vật chất, có đội ngũ giảng viên chuyên sâu, để nâng cao năng lực đào tạo
Thứ ba là đa dạng hoá như đào tạo bằng cách tạo điều kiện cho cán bộ tự đi học (tự bỏ học phí nhưng cho thời gian đi học)
3.3 Xây dựng phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo:
Xây dựng phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo, trên cơ
sở tham khảo các phương pháp đánh giá của các tổ chức có uy tín hoặc thuê các tổ chức có năng lực thực hiện việc đánh giá
Trang 6Xây dựng quy trình quản lý sau đào tạo, trong đó kết hợp với việc đánh giá kết quả công việc hoàn thành với nội dung được đào tạo
Qua những phân tích trên cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là một nhiệm quan trong trong quá trình quản lý của một tổ chức Tuy nhiên, không phải cơ quan, đơn vị nào cũng làm được điều đó Do vây, mỗi chúng ta hãy luôn tự ý thức về việc bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ cho mình để đáp ứng kịp thời những thay đổi của công viêc
Tài liệu tham khảo:
- Slides bài giảng của chương trình Đại học Griggs;
- Giáo trình quản lý Nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân;
- Các trang Web: http://www.doanhnhan360.com; http://www.nld.com.vn; …