Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản nhất của quá trình quản trị nhân lực vì nhờ công tác này mà các nhà quản lý lựa chọn cho mình một đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu công việc, thoả mãn các mục tiêu của doanh nghiệp cũng như lợi ích của cá nhân người lao động. Trong thời kỳ bao cấp trước kia, các chuyên gia kế hoạch hoá về tài nguyên nhân sự thì hầu như thụ động, làm việc một cách máy móc bởi những dự kiến về lao động, việc phân bố cán bộ công nhân viên của quá trình sản xuất kinh doanh đều do nhà nước đề ra. Chính vì lẽ đó, vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức hầu như không được chú ý. Ngày nay chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt, sự bùng nổ như vũ bão của nền kinh tế. Do vậy mỗi doanh nghiệp đều phải tự quyết định về nhu cầu lao động cho doanh nghiệp cũng như phương hướng phát triển và hoàn thiện nguồn lao động của mình. Hơn lúc nào hết yêu cầu về kế hoạch hoá và tổ chức lực lượng lao động trở thành một nhu cầu bức thiết để có thể thu hút, bảo tồn và phát triển nguồn nhân lực – đó cũng là một trong những điều kiện để đảm bảo cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Muốn có một đội ngũ lao động mạnh về số lượng cũng như chất lượng để phù hợp với mục tiêu của tổ chức, người làm công tác quản trị nhân lực phải biết kế hoạch hoá nguồn nhân lực hiện tại cũng như dự báo để xác định nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài. Nhận thấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực trở lên cấp bách hơn bao giờ hết, em đã chọn đề tài “Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp’’ cho bài viết của mình nhằm củng cố lại kiến thức cũng như hoàn thiện hơn nữa tầm hiểu biết của mình về vai trò và tầm quan trọng của kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng và trong quản trị nhân sự nói chung. Kết cấu bài viết môn học gồm : Lời nói đầu Chương I: Tổng quan về kế hoạch hoá nguồn nhân lực Chương II: Tiến trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực Chương III: Thực trạng và kiến nghị Kết luận

LỜI MỞ ĐẦU

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản nhấtcủa quá trình quản trị nhân lực vì nhờ công tác này mà các nhà quản lý lựachọn cho mình một đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu công việc, thoả mãncác mục tiêu của doanh nghiệp cũng như lợi ích của cá nhân người lao động

Trong thời kỳ bao cấp trước kia, các chuyên gia kế hoạch hoá về tàinguyên nhân sự thì hầu như thụ động, làm việc một cách máy móc bởi những

dự kiến về lao động, việc phân bố cán bộ công nhân viên của quá trình sản xuấtkinh doanh đều do nhà nước đề ra Chính vì lẽ đó, vai trò của kế hoạch hoánguồn nhân lực trong tổ chức hầu như không được chú ý

Ngày nay chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổidiễn ra với tốc độ chóng mặt, sự bùng nổ như vũ bão của nền kinh tế Do vậymỗi doanh nghiệp đều phải tự quyết định về nhu cầu lao động cho doanhnghiệp cũng như phương hướng phát triển và hoàn thiện nguồn lao động củamình Hơn lúc nào hết yêu cầu về kế hoạch hoá và tổ chức lực lượng lao độngtrở thành một nhu cầu bức thiết để có thể thu hút, bảo tồn và phát triển nguồnnhân lực – đó cũng là một trong những điều kiện để đảm bảo cho doanh nghiệptồn tại và phát triển bền vững Muốn có một đội ngũ lao động mạnh về sốlượng cũng như chất lượng để phù hợp với mục tiêu của tổ chức, người làmcông tác quản trị nhân lực phải biết kế hoạch hoá nguồn nhân lực hiện tại cũngnhư dự báo để xác định nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài

Nhận thấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực trở lên cấp bách hơn bao giờ

hết, em đã chọn đề tài “Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp’’ cho bài viết của mình nhằm củng cố lại kiến thức cũng như hoàn thiện

hơn nữa tầm hiểu biết của mình về vai trò và tầm quan trọng của kế hoạch hoá

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng và trong quản trị nhân sự nóichung.

Kết cấu bài viết môn học gồm :

Lời nói đầu

Chương I: Tổng quan về kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Chương II: Tiến trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Chương III: Thực trạng và kiến nghị

Kết luận

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN

NHÂN LỰC

I ĐỊNH NGHĨA

Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực Tuynhiên, tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tách nhu cầu nhân sự trongtương lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn lực đó

* Kế hoạch hoá nguồn nhân lực :

“Là một quá trình mà thông qua đó các doanh nghiệp được bảo đảm đầy

đủ về số lượng, chương trình làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc”

“ Là quá trình xác định nhu cầu của nguồn nhân lực xuất phát từ mụctiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch hoá nguồn nhân để đáp ứng nhu cầu

đó ’’

* Hoạch định nguồn nhân lực :

“ Là quá trình triển khai và thực hiện các kế hoạch, các chương trìnhnhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng về số lượng đúng số người được bố tríđúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ” (1)

“ Là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu vềnhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năngtheo đúng yêu cầu” (2)

II.MỘT SỐ KHÁI NIỆM KHÁC CÓ LIÊN QUAN ( 3 )

Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi biếnthiên, cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai

1(1)

Shimon L Dolan and Randall S Schuler , Human Resource Managent

( Ontario , Neslo Canada ,1994) ,P.90

2 (2) R Wayne Mondy and Robert M Noe , Fourth Edition , Op Cit , p.146

3 (3) Nguyễn Hữu Thân , Quản trị nhân sự , NXB Thông tin 1998.

* Xu hướng lâu dài hay xu hướng trường kỳ :

Xu hướng lâu dài là xu hướng dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặcnhân sự của một hãng, thường là 5 năm trở lên trong tương lai Thấy trước xuhướng này là điều rất quan trọng bởi vì một hãng sẽ không tìm được đủ người

có trình độ theo nhu cầu nếu họ không chuẩn bị tuyển dụng và đào tạo nhân sựtrước

* Biến thiên theo chu kỳ :

Biến thiên theo chu kỳ là một sự chuyển động hay biến động mà chúng

ta mà ta có thể tiên đoán được một cách hợp lý về tuyến xu hướng xảy ra tronggiai đoạn hơn một năm

Hiểu được rõ vấn đề này là rất quan trọng bởi vì chúng ta có thể tăngthêm nhân sự để đáp ứng với các nhu cầu của chu kỳ, mặc dầu chúng ta tiênđoán rằng nhu cầu về lâu dài là vẫn ổn định

* Những biến thiên theo mùa :

Biến thiên theo mùa là những thay đổi có thể tiên đoán được một cáchhợp lý thường xảy ra trong giai đoạn một năm

* Những biến thiên ngẫu nhiên :

Biến thiên ngẫu nhiên là những thay đổi không theo mô hình nào cả.Ngay cả những kỹ thuật dự báo tinh vi nhất cũng không thể thấy trước nhữngthay đổi này

III VAI TRÒ CỦA KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện giúp cho tổ chức có thể thựchiện thắng lợi các mục tiêu và nhiệm vụ của mình

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để xây dựng hợp lý các chươngtrình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây là một hướng phát triển lâu

dài của doanh nghiệp nhằm đáp ứng mọi nhu cầu về lao động trong bất kỳ sựthay đổi nào của khoa học, kỹ thuật hay trong kế hoạch sản xuất kinh doanh.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp nắm đượcthực chất đội ngũ làm việc và trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các tiềmnăng cần được khai thác để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản xuất củadoanh nghiệp Nhu cầu sử dụng lao động có sự khác biệt lớn về kỹ năng, kiếnthức, giới tính, lứa tuổi và phụ thuộc vào các mức trả công lao động Khônggiống như đối với nguồn lực về tài chính, nguồn lực về lao động không phải lúcnào cũng sử dụng ngay được như vậy cần có kế hoạch về hiện tại cũng nhưtrong tương lai về nguồn nhân lực khi cần thiết kế hoạch hoá nguồn nhân lựcgiúp cho bộ phận nguồn nhân lực xác định được nhu cầu đó

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp dự kiến được sốngười bổ sung do yêu cầu của sản xuất và số lượng cần được thay thế do cácnguyên nhân xã hội để đảm bảo quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức có thể hoàn thiện đượcviệc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của mình cũng như xác định được số tiềncông để trả cho người lao động

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển mộ,tuyển chọn một cách có hiệu quả và kinh tế Cùng với bảng mô tả công việc vàbảng tiêu chuẩn công việc, nó xác định những yêu cầu và cách thức thực hiệncông việc đó đối với người lao động Từ đó cho phép doanh nghiệp tuyển dụngđúng số người vào làm việc, với những ai thì đáp ứng được yêu cầu công việc

để đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ dẫn tới nhu cầu xây dựng một hệ thốngthông tin về nguồn nhân lực để trợ giúp cho các hoạt động của bộ phận nguồnnhân lực cũng như hoạt động của tất cả các bộ phận chức năng, từ đó sẽ giúpcho chúng ta tạo ra sự hài hoà và sự phối hợp các chương trình nguồn nhân lựctrong tổ chức

IV CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI NGUỒN NHÂN LỰC

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là khâu vô cùng quan trọng do vậy , nhàquản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau cả bên trong cũng như bênngoài - chúng phải được đánh giá tỉ mỉ trước khi tuyển chọn nhân sự cho doanhnghiệp

1 Những yếu tố bên ngoài bao gồm : trình độ học vấn; những quan

điểm thịnh hành trong xã hội (như quan điểm về lao động) những luật lệ và quiđịnh có ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên, những điều kiện về kinh tế và vấn

đề về cung cầu về những người quản lý

2 Những yếu tố bên trong :

* Kế hoạch chiến lược :

Mỗi một doanh nghiệp cũng đều phải đáp ứng được những thay đổi vềmôi trường doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển, những quyết định sẽtạo nên những lợi thế cho những kế hoạch chiến lược Kế hoạch chiến lượcgiao cho các bộ phận phải hoàn thành các mục tiêu dài hạn như là tỉ lệ tăngtrưởng và loại lao động cần có trong tương lai đáp ứng nhu cầu sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp

- Ngân sách :

Ngân sách là nguồn cung cấp cho mọi hoạt động của doanhnghiệp Trong ngắn hạn , những nhà hoạch định phải tìm cách sao cho kế hoạchchiến lược hoạt động trong khuôn khổ của ngân sách cho phép Ngân sách tănghay giảm đều là dấu hiệu ảnh hưởng tới nhu cầu nguồn nhân lực trong ngắnhạn

- Những dự báo về sản phẩm và khối lượng bán :

Điều này sẽ cung cấp những thông tin về sự thay đổi ngắn hạn nhu cầunguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Những dự án kinh doanh mới :

Đây là một trong những yếu tố quyết định cho sự thay đổi nhu cầu nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Khi một dự án kinh doanh mới đi vào hoạt động,thời gian đầu sẽ cần đến những nhà hoạch định tài nguyên nhân sự để xác định

số người cần thiết cho những công việc mới trong dự án kinh doanh đó Đồngthời có những kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực trong một dự án kinh doanhmới ra đời để quá trình sản xuất kinh doanh luôn luôn ổn định và hiệu quả.Ngoài các mục tiêu, chiến lược của tổ chức, kế hoạch kinh doanh còn bao gồmcác yếu tố như nghiệp vụ, công nghệ, loại người được tuyển dụng, cung và cầu

về người quản lý trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống khen thưởng, các loạichính sách khác nhau

3.Tính bất định của môi trường có ảnh hưởng sâu rộng vì chúng ảnh hưởng đến toàn bộ các bước tiếp theo của quá trình quản trị nhân sự (4)

3.1 Môi trường vĩ mô :

- Các yếu tố kinh tế :

Phát triển kinh tế có thể dễ nhận thấy nhất nhưng lại là những yếu tốkhó dự báo và có thể lường trước được Các doanh nghiệp cần chon lọc đểnhận biết được các tác động trực tiếp ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp

- Các yếu tố luật lệ của Nhà nước :

Các yếu tố này ngày càng ảnh hưởng mạnh tới doanh nghiệp, doanhnghiệp phải tuân theo những quy định của nhà nước như chính sách tiền lương,

an toàn lao động, vệ sinh lao động… từ đó ảnh hưởng tới quá tình kế hoạchchiến lược lâu dài của doanh nghiệp từ đây mà ảnh hưởng tới kế hoạch nguồnnhân lực

như xác định những nhu cầu về lao động, hay luật thuế của nhà nước cũng sẽảnh hưởng không nhỏ tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Các yếu tố văn hoá xã hội :

Những yếu tố về văn hoá xã hội sẽ có ảnh những ảnh hưởng tới nguồnnhân lực của doanh nghiệp Sự trung thành tin cậy của lao động đối với doanh

4(4 ) PTS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 1999

nghiệp hay ảnh hưởng của đời sống xã hội tác động đến họ sẽ là yếu tố thúcđẩy hay cản trở đến sự thực hiện công việc của họ.

- Các yếu tố tự nhiên:

Ảnh hưởng một cách trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp, từ đó có ảnh hưởng một cách gián tiếp đến nguồn nhân lực củadoanh nghiệp đó

3.2 Môi trường tác nghiệp

Bao gồm các yếu tố trong ngành và các yếu tố ngoại cảnh đối với doanhnghiệp, quyết định tính chất và mức độ cạnh tranh trong ngành kinh tế Có 5yếu tố cơ bản là: đối thủ cạnh tranh, người mua, người cung cấp, các đối thủtiềm ẩn và hàng (sản phẩm ) thay thế

3.3 Hoàn cảnh nội bộ:

Hoàn cảnh nội bộ của một doanh nghiệp bao gồm tất cả các yếu tố và hệthống bên trong của doanh nghiệp Chỉ qua xem xét hoàn cảnh nội bộ củadoanh nghiệp cũng thấy rằng sự sống còn của một doanh nghiệp suy cho cùngphụ thuộc vào khả năng doanh nghiệp có nhận được các nguồn lực từ môitrường bên ngoài hay không Các nguồn lực chủ yếu để doanh nghiệp tồn tạibao gồm: tiền vốn, con người và nguyên liệu Mỗi bộ phận chức năng củadoanh nghiệp chịu trách nhiệm tìm kiếm hoặc bảo toàn một hoặc nhiều nguồnnhân lực nói trên

CHƯƠNG II TIẾN TRÌNH KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN

LỰC

I NHU CẦU VÀ DỰ BÁO CẦU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC :

Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, nhà quản trị sẽ dựa vào

đó mà dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể từ đó đưa raphương hướng phát triển trong tương lai Còn dự báo khả năng sẵn có về nhânlực sẽ cung cấp cho cấp quản trị các phương tiện ước tính phải cần bao nhiêucông nhân, loại nào, từ đó xác định nhu cầu về việc làm và nhu cầu về sức laođộng

1 Yếu tố và căn cứ xác định nhu cầu nhân lực trong tương lai.

Nhu cầu nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp chính là phần trọngtâm của kế hoạch hoá nguồn nhân lực, do vậy doanh nghiệp cần xem xét và xácđịnh rõ các yếu tố liên quan đến việc xác định nhu cầu trong tương lai

1.1 các yếu tố thuộc về bên ngoài

a Kinh tế

Các ảnh hưởng của yếu tố kinh tế bao gồm như lãi suất ngân hàng, cácgiai đoạn chu kỳ kinh tế, cán cân thanh toán, chính sách tài chính và tiền tệ Vìcác yếu tố này tương đối rộng nên các doanh nghiệp cần chọn lọc để nhận biếtđược tác động cụ thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp nhất với doanh nghiệp

b Chính trị, xã hội, luật pháp

Có ảnh hưởng ngày càng to lớn tới đối với hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp chính là yếu tố luật pháp Chính trị, xã hội thườngbiến đổi hoặc tiến triển chậm nên đôi khi thường khó nhận biết.

c Công nghệ:

Ít có ngành công nghiệp và doanh nghiệp nào mà lại không phụ thuộcvào

cơ sở công nghệ ngày càng tinh vi Chắc chắn sẽ có nhiều công nghệ tiên tiếntiếp tục ra đời, tạo ra các cơ hội cũng như nguy cơ đối với các doanh nghiệp

d Các đối thủ cạnh tranh

Có liên quan trực tiếp tới nhu cầu nhân sự của một doanh nghiệp ảnhhưởng tới số lượng cũng như chất lượng lao động

1.2 Các yếu tố phụ thuộc về bên trong

Các doanh gnhiệp phải cố gắng phân tích một cách cặn kẽ các yếu tố nội

bộ của doanh nghiệp mình nhàm xác định rõ các ưu điểm và nhược điểm Trên

cơ sở đó đưa ra các biện pháp nhằm giảm bớt nhược điểm và phát huy ưu điểm

để đạt được lợi thế tối đa Các yếu tố này bao gồm các lĩnh vực chức năngnhư : nguồn nhân lực, kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp, ngân sách, dựbáo bán hàng và sản xuất, tổ chức và thiết kế công việc, nghiên cứu và pháttriển sản xuất, tài chính kế toán, marketing và lề nếp tổ chức chung

1.3 Các yếu tố thuộc về người lao động

Là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và liên quan tới nguồn nhânlực của doanh nghiệp Các yếu tố đó bao gồm : nghỉ hưu, thôi việc, vắng mặthoặc chết, các yếu tố này ảnh hưởng tới việc bố trí sắp xếp lại nhân công cũngnhư công việc của một doanh nghiệp sao cho hợp lý và hiệu quả nhất

2.Các phương pháp dự báo :

2.1 Dự báo nhu cầu ngắn hạn.

Khi một doanh nghiệp dự báo cầu ngắn hạn trong tương lai là xác địnhnhu cầu nguồn nhân lực đáp ứng những đòi hỏi của công việc trong ngắn hạnnhằm mục đích :

- Dự tính số lao động cho các loại lao động then chốt ( trực tiếp thực hiệncông việc ).

- Dự tính số lao động cho các loại lao động không then chốt ( gián tiếpthực hiện công việc )

- Tính tổng số lao động cần thiết trong bộ phận

a Phương pháp phân tích khối lượng công việc:

Là phương pháp sử dụng các thông tin và khối lượng công việc cần thựchiện trong kế hoạch và các tỷ lệ quy đổi hoặc các hướng dẫn về tiêu chuẩn địnhbiên để xác định số và loại lao động cần thiết

Tỷ lệ quy đổi có thể dựa vào :

Trong đó :

T : Tổng số thời gian lao động trực tiếp để thực hiện khối lượng

công việc ( giờ - người; ngày – người)

Qi : Tổng khối lượng công việc loại i cần thực hiện

ti : Lượng lao động hao phí cho một đơn vị công việc loại i

i : Số loại công việc

* Mức thời gian phục vụ :

T = M  k  t

Trong đó :

T : Tổng thời gian phục vụ cần thiết ( giờ)

M : Số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ

T pv

M  Hoặc

* Phác hoạ hiện trạng nhân lực là giả định nguồn và nhân công hiện tại

là hoàn hảo trong nhu cầu tương lai

* Phân tích truyền thống, xu hướng

k P.V M

M CÇnThiÕt

CN = M  SP.V  k

b.1- Lập danh mục nghề nghiệp: là lập danh mục thể hiện được tình hìnhkinh doanh hiện tại của doanh nghiệp, sau đó dự kiến những biến đổi về nhucầu nhân lực dựa trên những biến đổi được dự báo trước về kinh doanh

b.2- Kỹ thuật Delphi :

Là một thủ tục chính quy nhằm dự báo và tiên đoán về kế hoạchnhân lực thay đổi theo những yếu tố ảnh hưởng dựa trên sự nhất trí của một sốchuyên gia qua việc sử dụng một loạt các bảng vấn lục hay bảng phỏng vấn lụchay bảng phỏng vấn

Các bước đi như sau(5)

- Vấn đề được đưa ra cho một nhóm chuyên gia dưới dạng bảng vấn lụcyêu cầu họ cho biết các giải pháp

- Mỗi chuyên gia điền vào mẫu và nộp lại cho ban tổ chức

- Kết quả được thu thập lại và chuyển lại cho các chuyên viên kèm theobảng phỏng vấn mới được hiệu đính lại và rõ ràng hơn

- Các chuyên gia sẽ điền vào bảng phỏng vấn lục thứ hai Tiến trình cứthế tiếp tục cho đến khi họ đạt được sự nhất trí

2.2 Dự báo cầu dài hạn:

a Mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể: (6)

Trong đó :

CN(CNV) n : Số công nhân( Công nhân viên) cần thiết trong kỳ kế hoạch

n

Q : Khối lượng công việc hiện tại

5(5) Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân lực, NXBThống kê1998

(6 ) Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Thống kê 1998.

6

CN(CNV) W

X

1 G Q n CN(CNV)







G : Khối lượng công việc dự kiến tăng thêm trong kỳ kế hoạch n

X : Hệ số tăng năng suất lai động bình quân tính từ nay tới kỳ kế hoạch n

WCN(CNV): Năng suất lao động hiện tại của 1 công nhân (Công nhân viên)

b Phương pháp sử dụng lao động tổng hợp (hay sử dụng tiêu chuẩn chiphí cho 1 đơn vị sản phẩm)

Trong đó :

Q : Khối lượng sản phẩm cần phải sản xuất trong kỳ kế hoạch

Tth : Tiêu chuẩn chi phí lao động trong một đơn vị sản phẩm

Tn : Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động trong năm kế hoạch (giờ)

Trong đó:

Tth – lượng lao động tổng hợp trên 1 đơn vị sản phẩm

TCN – lượng lao động công nghệ trên 1 đơn vị sản phẩm

TPt – lượng lao động phụ trợ trên 1 đơn vị sản phẩm

Tql – lượng lao động quản lý trên 1 đơn vị sản phẩm

c Phương pháp hồi quy tương quan

Là phương pháp để xác định số nhân lực cần thiết cho thời điểm tương lai dựa trên mối quan hệ tuyến tính giữa số lượng lao động và khối lượng công việc cần thực hiện.

n T th T Q

TTh = TCN+ TPt + Tql

Số lượng lao động = f(khối lượng công việc)

Hay y = ax+b

Sử dụng phương pháp đồ thị hoặc bình phương bé nhất

Trong trường hợp dự báo nhân sự, kỹ thuật này phân tách hai yếu tố xem có tương ứng với nhau không - đó là yếu tố hoạt động kinh doanh so với mức độ tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp Nếu có sự tương quan, nhà quản trị có thể dự báo mức độ kinh doanh của mình, đồng thời có thể dự báo nhu cầu nhân sự.

d Ý kiến chuyên gia:

Phương pháp dự đoán cầu dài hạn dựa trên sự ước đoán, ước tính, đánh giá chủ quan của các chuyên gia Các chuyên gia là những người am hiểu công việc của tổ chức và có kiến thức về nhu cầu nhân lực trong tương lai.

1 Dự đoán cung từ bên trong:

Việc dự tính khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa trên sự phântích lực lượng lao động hiện có của tổ chức

1.1 Phân loại lao động :

Là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp Việcphân loại lao động cần được chú trọng và bảo đảm tốt để doanh nghiệp mới cóthể nắm bắt được từng vị trí , từng người sao cho phù hợp

Khi phân loại lao động doanh nghiệp thường dựa trên ba tiêu thức :

- Kiến thức và kỹ năng cần có

- Mức độ trách nhiệm và vị trí của công việc

- Dựa trên bản chất công việc

1.2 Xây dựng, sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xây dựngkhả năng đáp ứng cụ thể nhu cầu về nhân lực

Hệ thống thông tin nguồn nhân lực là một danh mục tổng thể các thôngtin về tất cả những người lao động đang làm việc trong tổ chức

Các thông tin về người lao động bao gồm : các thông tin về tiểu sử, vị tríviệc làm và loại công việc đang làm, các kỹ năng, các lĩnh vực kiến thức đã trảiqua , trình độ giáo dục và đào tạo , thâm niên nghiệp vụ , thâm niên phục vụ ở

vị trí hiện tại, kế hoạch hưu trí của từng người , tiềm năng phát triển và khảnăng đề bạt , lịch sử về tiền lương và tiền công của người đó , đánh giá thựchiện công việc và nhận xét của người giám sát, các hình thức kỷ luật

Từ các thông tin về nguồn nhân lực doanh nghiệp có thể xác định đượcnguồn cung cụ thể về nhân lực cho từng loại công việc

1.3 Xác định cung nhân lực cho từng loại công việc :

* Phương pháp trực tiếp :

Là phương pháp dự tính số cung nhân lực người nội bộ ở từng loại côngviệc cho kỳ kế hoạch trêngười cơ sở dự tinhs số nhân lực được tăng thêm hayhao hụt ở từng loại công việc đó

* Ý kiến chuyên gia cần nắm bắt :

- Vấn đề then chốt trong dự đoán

- Danh mục các câu hỏ và các vấn đề cần đề cập tới

- Điều hành nhóm : đạt tới sự dự đoán cao

2 Dự đoán cung từ bên ngoài

Việc lựa chọn nhân sự là rất quan trọng nên nó là công việc vô cùngkhó khăn Do đó khi dự đoán cung từ bên ngoài phải lưu ý dến chất lượng laođộng Tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài là cả một vấn đề Phức tạp, chấtlượng của công nhân là một yếu tố quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định duynhất đối với việc duy trì sự thành đạt của một tổ chức – do đó coi việc lựa chọnnhân sự như một bước có ý nghĩa quan trọng nhất trong toàn bộ quá trình quản

lý Việc lựa chọn nhân sự là vô cùng quan trọng thì cũng cực kỳ khó khăn : nếulựa chọn mà sai ở cấp nào sẽ dẫn đến mất cân đối ở các cấp đó ảnh hưởng tới

cả dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp

- Quy mô và cơ cấu dân số :

Sự thành công trong việc tìm kiếm những người lao động mới phụ thuộcvào qui mô và cơ cấu dân số, do đó qui mô và cơ cấu dân số có ảnh hưởng trựctiếp tới qui mô và cơ cấu lao động xã hội về mặt lứa tuổi và giới tính Nói mộtchách hẹp lại đó chính là nguồn cung cấp lao động cho doanh nghiệp ở thịtrường lao động Thị trường lao động có thể tìm thấy ngay xung quanh doanhnghiệp - những công việc đòi hỏi có kỹ năng cao hoặc cần ngay nguồn laođộng thì doanh nghiệp có thể ra ngoài thị trường lao động tìm kiếm nhằm phục

vụ yêu cầu của mình

- Tình hình nhập cư và di dân :

Có ảnh hưởng sâu rộng tới nguồn cung nhân lực cho doanh nghiệp, nóphản ánh sự lớn lên hay giảm đi của lực lượng lao động - phản ánh mức độ dichuyển lao động do đời sống xã hội bên ngoài hay chính sách thâu dụng ngườicủa doanh nghiệp

- Xu hướng phát triển nghề nghiệp :

Điều này đòi hỏi khi nó ảnh hưởng tới cung nguồn nhân lực một số côngviệc sau này sẽ khó tìm được những người lao đông phù hợp bởi nhận thức củangười lao động về nghề nghiệp từ đó làm mất cân đối về nghề nghiệp trên thịtrường lao động cũng như trong công ty

- Tình hính giáo dục :