Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại cảng hàng không quốc tế cam ranh

- Khảo sát, tìm hiểu, đánh giá thực trạng về văn hóa doanh nghiệp hiện nay của Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh, lấy ý kiến chuyên gia, khảo sát sự đánh giá của lãnh đạo, nhân viên, hành

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐẶNG NGUYỄN TÂM THANH

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CẢNG HÀNG H NG QU C T CAM RANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐẶNG NGUYỄN TÂM THANH

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CẢNG HÀNG H NG QU C T CAM RANH

hoa sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài

ngh C C là công trình nghiên cứu thực sự

của cá nhân tôi và chƣa từng đƣợc công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này

Nha Trang, ngày 10 tháng 08 năm 2017

Đặng Nguyễn Tâm Thanh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến

TS Trần Đình Chất và TS Tô Thị Hiền Vinh, giảng viên Trường Đại học Nha Trang,

đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn đến quý thầy giáo và cô giáo của Khoa Kinh tế đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Nha Trang

Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến bố mẹ, bạn bè, các anh chị cấp trên, ban lãnh đạo và các bạn đồng nghiệp tại Cảng HKQT Carm Ranh đã động viên, hỗ trợ, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Nha Trang, ngày 10 tháng 08 năm 2017

Đặng Nguyễn Tâm Thanh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC HÌNH x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG NGÀNH HÀNG H NG 8

1.1 Những vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp 8

1.1.1 Khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 8

1.1.2 Tác dụng và chức năng của văn hóa doanh nghiệp 11

1.1.3 Sự cần thiết phải xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp 13

1.1.4 Bản chất của văn hóa doanh nghiệp 14

1.1.5 Các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp 15

1.1.6 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp 19

1.2 Nội dung của văn hóa doanh nghiệp 20

1.2.1 Tầm nhìn 20

1.2.2 Sứ mệnh 20

1.2.3 Giá trị cốt lõi 21

1.2.4 Nguyên tắc hành động, phong cách lãnh đạo 21

1.2.5 Chuẩn mực hành vi, bộ quy tắc ứng xử (COC – Code of conduct) 21

1.2.6 Các tiêu chuẩn giao ước 23

1.2.7 Phương châm hành động 24

1.2.8 Giao tiếp nội bộ trong tổ chức 25

1.2.9 Chất lượng và những mối quan hệ với khách hàng 25

1.3 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp và cách thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp 25

1.3.1 Các mô hình văn hoá doanh nghiệp 25

1.3.2 Cách thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp 27

1.4 Phát triển văn hóa doanh nghiệp 28

1.5 Những vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp trong ngành hàng không 29

1.5.1 Văn hóa nội bộ trong ngành hàng không 30

1.5.2 Văn hóa an toàn hàng không 33

1.5.3 Văn hóa quan hệ khách hàng trong ngành hàng không 36

1.5.4 Một số kinh nghiệm xây dựng văn hóa điển hình 37

Tóm tắt chương 1: 42

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN TRONG VIỆC XÂY DỰNG

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CẢNG HÀNG H NG QU C T CAM RANH HIỆN NAY 43

2.1 Giới thiệu về Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh – Chi nhánh trực thuộc của Cảng hàng không Việt Nam 43

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 43

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 45

2.1.3 Mô hình tổ chức hoạt động 46

2.1.4 Tình hình nhân sự 48

2.1.5 Hoạt động dịch vụ hàng không 49

2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh 52

2.2.1 Đánh giá các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh 52

2.2.2 Phương pháp nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh 62

2.3 Những ưu điểm và hạn chế của văn hóa doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc

tế Cam Ranh 77

2.3.1 Ưu điểm 77

2.3.2 Hạn chế 78

Tóm tắt chương 2: 80

CHƯƠNG III: MỘT S GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Ở CẢNG HÀNG H NG QU C T CAM RANH NHẰM NÂNG CAO NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHỤC VỤ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 81

3.1 Định hướng phát triển của Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh trong thời gian sắp tới 81

3.1.1 Định hướng phát triển của Chính phủ đối với ngành hàng không 81

3.1.2 Định hướng phát triển của nghành hàng không Việt Nam 81

3.1.3 Định hướng phát triển Cảng HKQT Cam Ranh của Tổng công ty Cảng HKVN 82

3.2 Giải pháp và kiến nghị xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cảng HKQT Cam Ranh 83

3.2.1 Gìn giữ và phát huy những giá trị hữu hình trong văn hóa doanh nghiệp 83

3.2.2 Giải pháp đối với nội dung văn hóa doanh nghiệp đã được khảo sát 84

3.3 Kiến nghị đối với Tổng công ty Cảng HKVN 88

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VI T TẮT

ACV Airport Corporation of Vietnam – Tổng công ty Cảng hàng không

Việt Nam – CTCP

CBCNV Cán bộ công nhân viên

HKVN Hàng không Việt Nam

HKQT Hàng không quốc tế

HCC Hạ cất cánh

ICAO International Civil Aviation Organization (Tổ chức hàng không

dân dụng quốc tế) IATA International Air Transportation Association (Hiệp hội vận tải hàng

không quốc tế)

VH Văn hóa

VHDN Văn hóa doanh nghiệp

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Đặc điểm của cán bộ công nhân viên tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh

cuối năm 2016 48

Bảng 2.2: Sản lƣợng chuyến bay, hành khách đi và đến Cảng HKQT Cam Ranh 50

Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh trong năm 2014, 2015, 2016 51

Bảng 2.4: CB-CNV tham gia khảo sát 63

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về biểu hiện đặc trƣng của văn hóa doanh nghiệp 65

Bảng 2.6: Giá trị chủ đạo của VHDN 66

Bảng 2.7: Đánh giá về phong cách lãnh đạo tại Cảng HKQT Cam Ranh 67

Bảng 2.8: Cảm nhận về quá trình làm việc của CB-CNV tại Cảng HKQT Cam Ranh 69

Bảng 2.9: Nhận thức về văn hóa giao tiếp nội bộ tại đơn vị 70

Bảng 2.10: Thống kê mô tả đặc điểm của khách hàng 72

Bảng 2.11: Cảm nhận đầu tiên của khách hàng khi đến sân bay Cam Ranh 73

Bảng 2.12: Đánh giá của hành khách qua chất lƣợng dịch vụ hàng không và phi hàng không tại Cảng HKQT Cam Ranh 74

Bảng 2.13: Cảm nhận của khách hàng về văn hóa giao tiếp của nhân viên hàng không 76

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Cảng HKQT Cam Ranh 47

Hình 2.2: Toàn cảnh Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh 53

Hình 2.3: Khung cảnh bên trong nhà ga hành khách Cảng HKQT Cam Ranh 54

Hình 2.4: Toàn cảnh khu vực sân đỗ, cất hạ cánh của sân bay Cam Ranh 55

Hình 2.5: Hội nghị tuyên truyền nâng cao nhận thức về văn hóa an toàn hàng 56

Hình 2.6: Nhân viên an ninh hàng không tại Cảng HKQT Cam Ranh 57

Hình 2.7: Nhân viên kỹ thuật tại Cảng HKQT Cam Ranh 58

Hình 2.8: Biểu đồ ý kiến khách hàng về chất lƣợng dịch vụ hàng không, phi hàng không tại Cảng HKQT Cam Ranh 75

TRÍCH Y U LUẬN VĂN

Trong thời buổi kinh tế thị trường và hội nhập, con người đã ý thức rất rõ vai trò quan trọng của văn hóa đối với cuộc sống Văn hóa càng ngày càng thấm sâu vào mọi mặt của cuộc sống, kim chỉ nam cho hoạt động sáng tạo của con người Mặc dù vấn đề văn hóa trong quản trị doanh nghiệp đã được quan tâm từ lâu, tuy nhiên còn thiếu vắng nền tảng lý luận và phương pháp thực hành hữu hiệu đối với doanh nghiệp Nhận thức về văn hóa trong doanh nghiệp còn khá mơ hồ, lẫn lộn làm cho quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở nhiều doanh nghiệp còn khó khăn

Hàng không dân dụng Việt Nam là một ngành kinh tế kỹ thuật mũi nhọn, là nhịp cầu nối liền Việt Nam với thế giới, là một trong những nhân tố đưa đất nước phát triển ngang tầm với các quốc gia trong khu vực và thế giới Cảng hàng không là một trong ba thành phần cơ bản trong hệ thống hàng không dân dụng quốc gia, ngày nay đã trở thành tổ chức kinh tế có quy mô lớn cung ứng đầy đủ, tiện lợi và an toàn các dịch

vụ cho các Hãng hàng không, hành khách và hàng hóa qua Cảng

Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam – CTCP, (viết tắt là ACV) là doanh nghiệp có quy mô khai thác vận chuyển, quản lý đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng hàng không lớn nhất cả nước, hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực với 12 công ty con, công ty liên kết, liên doanh và đầu tư dài hạn khác ACV trực tiếp khai thác 22 cảng hàng không, bao gồm 09 cảng hàng không quốc tế và 13 cảng hàng không quốc nội Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh là một trong 6 Cảng hàng không quốc tế trực thuộc Tổng công ty Cảng HKVN, là đầu mối giao thương quan trọng của các tỉnh khu vực Nam Trung Bộ từ Khánh Hòa, Ninh Thuận, Bình Thuận Trong vài năm gần đây, sản lượng hành khách thông qua Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh tăng đột biến, khiến

du lịch của tỉnh Khánh Hòa ngày càng phát triển Phương hướng phát triển của Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh tiến tới là trở thành cửa ngõ quan trọng, nối kết thành phố du lịch Nha Trang với nhiều nước trên thế giới hơn nữa, một trong những nhân tố giúp đẩy mạnh sự phát triển đơn vị chính là sự phát triển văn hóa doanh nghiệp

Là một nhân viên đang làm việc tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh, tác giả nhận thấy việc tìm hiểu, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị hiện nay đã và đang là một yếu tố cấp thiết góp phần không nhỏ tới sự phát triển về dịch vụ cũng như nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại đơn vị Vì vậy tác giả quyết định

chọn đề tài “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh”

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này được đặt ra như sau:

- Tìm hiểu sâu hơn về lý thuyết, cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp nói chung, văn hóa đặc thù của ngành hàng không nói riêng

- Khảo sát, tìm hiểu, đánh giá thực trạng về văn hóa doanh nghiệp hiện nay của Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh, lấy ý kiến chuyên gia, khảo sát sự đánh giá của lãnh đạo, nhân viên, hành khách về văn hóa doanh nghiệp,

- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm đổi mới việc xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp tích cực, góp phần nâng cao hiệu quả phục vụ, kinh doanh của Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh trong giai đoạn hiện nay

Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý thuyết định tính sử dụng các phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp, phát phiếu thăm dò, khảo sát nhân viên làm việc và hành khách ngẫu nhiên đang sử dụng dịch vụ hàng không tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh, nhằm đánh giá thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại sân bay Sau khi phiếu khảo sát lần đầu được xây dựng xong, tác giả tiến hành trao đổi, thảo luận với các chuyên gia để hoàn thiện xây dựng các tiêu chí Các chuyên gia thảo luận là những người am hiểu về văn hóa doanh nghiệp hàng không, những người

có thẩm quyền ra quyết định trong đơn vị

Tổng hợp từ 150 phiếu khảo sát nhân viên đang làm việc và 124 phiếu khảo sát hành khách, đánh giá được thực trạng văn hóa doanh nghiệp, cung cấp cho tác giả thông tin liên quan tới khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp như tổ chức, giao tiếp với khách hàng, để có thể rút ra các tiêu chí trong văn hóa doanh nghiệp Sau khi dữ liệu có

từ cuộc nghiên cứu thu thập được, sẽ xử lý, phân tích dữ liệu, dựa trên phương pháp thống kê mô tả sau đó tổng hơp, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ tác động đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh,

từ đó có định hướng tốt hơn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững

Từ khóa: “văn hóa doanh nghiệp”, “cảng hàng không”, “sân bay”, “dịch vụ khách hàng”

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời kỳ nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế đã và đang trở thành một xu thế phổ biến trên toàn cầu, trừ các doanh nghiệp công ích hay doanh nghiệp hoạt động mang tính từ thiện, hoàn toàn phi lợi nhuận, các doanh nghiệp còn lại, hơn bao giờ hết, khi hoạt động kinh doanh đều luôn hướng tới mục tiêu: làm gì để tồn tại lâu dài và đạt được hiệu quả kinh doanh cao nhất, thu về được lợi nhuận nhiều nhất

Có nhiều yếu tố tác động để dẫn đến sự thành công hay thất bại trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đó có thể là vận dụng tốt hay không tốt các quy luật tự nhiên của kinh tế thị trường như quy luật cạnh tranh, quy luật giá cả, quy luật cung cầu… (Thường được gọi là Bàn tay vô hình) Đó cũng có thể là sự tác động một cách tích cực hay tiêu cực của điều kiện cần, là phải có một nền kinh tế vĩ mô như môi trường chính trị và cơ sở pháp lý ổn định; phải có điều kiện đủ, là sự quan tâm, ưu tiên chăm sóc nền kinh tế vi mô như tạo ra các điều kiện về cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật, môi trường kinh doanh lành mạnh … cho các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh được ổn định và hoạt động năng động, sáng tạo, v.v… (Thường được gọi là Bàn tay hữu hình) Tuy nhiên bên cạnh các yếu tố trên, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ như hiện nay, thì hầu hết, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cũng đã nhận thức, đúc kết, rút ra được bài học kinh nghiệm: Vấn đề văn hoá doanh nghiệp cũng là một trong những yếu tố mang tính quyết định, sống còn, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành bại của doanh nghiệp!

Trên thế giới, nhiều doanh nghiệp, bên cạnh mục đích lợi nhuận kinh tế, họ vẫn chú ý đến yếu tố mang tính lâu dài, bền vững, đó là chú ý tới việc bảo vệ môi trường

tự nhiên và xã hội Vì bởi lẽ, chính các yếu tố này, sẽ giúp doanh nghiệp của họ trở nên tồn tại một cách vững bền và ngày càng thịnh vượng, phát triển Để đạt được điều

đó, có nhiều việc phải làm Và trong đó, không thể thiếu đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trong thực tiễn kinh doanh, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp hiện nay, đã và đang trở thành một công việc mang tính cấp thiết, quan trọng và đầy ý nghĩa đối với mọi doanh nghiệp…

Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh – chi nhánh trực thuộc Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam hiện cũng đang đứng trước những thách thức của sự đổi mới về kinh tế và hội nhập quốc tế Trong cơ chế bao cấp trước đây, Cảng hàng không Nha

Trang (hiện thân của Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh), cũng như những đơn vị nhà nước khác, hoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp của cơ quan quản lý nhà nước cấp trên theo kế hoạch được giao Sau những năm đổi mới và trước xu thế quốc tế hóa trong lĩnh vực kinh tế nói chung, lĩnh vực hàng không nói riêng, Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh, chi nhánh trực thuộc Cảng hàng không Việt Nam, cũng phải chuyển đổi từ một doanh nghiệp nhà nước, vốn hoạt động theo cơ chế kinh tế tập trung, mang tính “xin, cho”, có tính độc quyền, sang loại hình công ty cổ phần, kinh doanh hạch toán kinh tế tự thu, tự chi… Và vì vậy, Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh đã và đang phải đương đầu với nhiều vấn đề cần giải quyết, trong đó, việc nâng cao chất lượng dịch vụ cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, là yêu cầu được đặt ra hàng đầu để tồn tại và phát triển trong giai đoạn hiện nay

Để đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng dịch vụ cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh, có nhiều nội dung và phương hướng, nhiệm vụ được đặt ra, trong đó, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

là một trong những nội dung, nhiệm vụ mang yếu tố quyết định Về thực chất, vấn dề xây dựng văn hóa doanh nghiệp đối với Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh không phải bây giờ mới đặt ra Ngay từ khi mới thành lập và đi vào hoạt động của doanh nghiệp, dù muốn hay không, vấn đề xây dựng, hoạt động về văn hóa doanh nghiệp cũng đã hình thành và thực hiện như là một lẽ đương nhiên Tuy vậy, văn hóa doanh nghiệp nói chung, của doanh nghiệp Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh nói riêng, dù rằng mang tính phổ biến, tính truyền thống, song không phải là bất biến Cả về mặt lý luận cũng như về mặt thực tiễn, đều cho thấy rằng, cùng với việc duy trì, tồn tại và phát triển của bất cứ doanh nghiệp nào, trong điều kiện, hoàn cảnh mới, nó cũng đòi hỏi phải có sự thay đổi tương ứng, phù hợp của văn hóa doanh nghiệp Vấn đề ở đây

là, sự đổi mới về văn hóa doanh nghiệp đó như thế nào để đáp ứng được trước những đòi hỏi mới và mang tính hiệu quả cao nhất

Và đó cũng chính là mục tiêu mà luận văn này hướng tới, với đề tài:

C C

2 Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan

2.1 Nghiên cứu trong nước

- Tác giả Nguyễn Mạnh Quân, 2007 “Đạo đức kinh doanh và văn hóa công

ty”, một cách tiếp cận VHDN theo mô hình “tổ chức – con người”, đây là cách tiếp cận

có ý nghĩa thực tế đối với công tác tổ chức và quản lý xuất phát từ quan điểm cho rằng

tổ chức cũng là một thực thể sống, luôn vận động, có trí tuệ, có nhân cách, khả năng tư duy, ra quyết định hành động và lựa chọn cách thức hành động để đạt được mục đích mong muốn Bản sắc văn hóa của một tổ chức được hình thành bởi một quá trình diễn

ra với sự tham gia của nhiều nhân tố, hệ thống Có thể so sánh ý nghĩa và vai trò của

ba nhóm hệ thống này trong quá trình tạo lập bản sắc văn hóa công ty như tương tự các hệ thống cơ bản trong các thiết bị tin học: hệ thống vật chất là “phần cứng”, hệ thống hành động là “phần mềm” và hệ thống giá trị nhận thức là “hệ điều hành” trong

tổ chức Điều đó có nghĩa là để tạo lập bản sắc văn hóa cho một số tổ chức cần đạt được sự phát triển tương thích ở cá ba hệ thống Đối với hệ thống vật chất, cần phải tạo ra một cơ cấu tổ chức hoàn thiện với các hệ thống tổ chức không chỉ phối hợp hài hòa với nhau trong việc thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, mà còn phải chứa đựng những nhân tố cần thiết cho việc triển khai các hoạt động trong chương trình văn hóa công ty Do các chương trình này được xây dựng để phát triển và phổ biến hệ thống các giá trị và triết lý của tổ chức, hệ thống vật chất cần phải chú ý đến việc phát triển các nhân tố về mặt này Đối với hệ thống hành động, cần xây dựng những hệ thống các chuẩn mực hành vi phản ảnh đầy đủ, chính xác và rõ ràng các giá trị, triết lý và phương án ra quyết định trong văn hóa công ty làm cơ sở cho việc hướng dẫn các thành viên tổ chức trong quá trình ra quyết định và hành động Bên cạnh đó, cần phát triển các chương trình đạo đức nhằm giúp các thành viên tổ chức trong quá trình nhận thức và thực hành ra quyết định đạo đức Đối với hệ thống điều hành, việc xây dựng một phương pháp ra quyết định và phong cách lãnh đạo điển hình cho những người quản lý và các nhân cách then chốt là rất quan trọng Với vai trò tấm gương, ở những

vị trí quyền lực chính thức trong tổ chức, hành vi của họ luôn được coi là “khuôn mẫu”

về hành vi đạo đức để các thành viên khác noi theo Xây dựng phong cách lãnh đạo, sử dụng quyền lực, phân quyền hợp lý, quản lý hình tượng là những chủ đề trọng tâm trong việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống điều hành

- Tác giả Đỗ Hữu Hải (luận án tiến sỹ kinh doanh và quản lý, 2014), “Hệ

thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp – Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam”, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo đối với

việc tạo lập và thay đổi văn hóa của các doanh nghiệp Việt Nam, từ đó xây dựng bộ tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp, giúp các nhà quản lý xác định dấu hiệu đặc trưng về văn hóa của doanh nghiệp Luận án đã sử dụng phương pháp hệ thống hóa để tổng kết các lý thuyết về tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp; phương pháp nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các khía cạnh của từng yếu

tố cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp; phương pháp nghiên cứu định lượng để đánh giá độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo các yếu tố

tổ chức, quản lý, lãnh đạo, đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Kết quả nghiên cứu chỉ ra yếu tố Tổ chức là yếu tố nổi bật nhất trong văn hóa doanh nghiệp Việt Nam, bên cạnh đó, yếu tố lãnh đạo và quản lý trong văn hóa doanh nghiệp còn yếu và chưa thực sự được chú trọng, và nghiên cứu này, đề xuất một

số giải pháp phát triển văn hóa trong các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam

- Tác giả Đoàn Thị Minh Phúc (Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Ngoại thương

Hà Nội, 2010), “Kinh nghiệm quốc tế về xây dựng văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp và bài học với Việt Nam”, hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận cơ bản

về văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, tổng kết những kinh nghiệm quốc

tế về xây dựng và phát huy văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp thành công của một

số nước trên thế giới, cụ thể là Mỹ, Nhật, Trung Quốc làm bài học cho việc xây dựng văn hóa kinh doanh ở Việt Nam Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mac – Lê nin làm phương pháp nghiên cứu chủ đạo, đồng thời sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa để đánh giá và rút ra bài học kinh nghiệm quốc tế đối với Việt Nam, luận văn chỉ ra rằng: một quốc gia muốn tăng trưởng và phát triển thì không thể sống thu mình, một nền kinh tế “khép kín” sẽ không tồn tại được trong xu thế toàn cầu hóa đang diễn

ra hết sức mạnh mẽ như hiện nay, con người với ý chí mạnh mẽ, nghị lực phi thường

là yếu tố quan trọng, có ý nghĩa quyết định cho sự thành công không chỉ trong lĩnh vực kinh tế mà còn trong các lĩnh vực khác của đời sống chính trị xã hội của một quốc gia

2.2 Nghiên cứu ngoài nước

- Shien (1999), “Mô hình nghiên cứu ba lớp văn hóa doanh nghiệp”, tập trung

vào ba cấp độ của văn hóa cũng chính là ba tiêu chí đánh giá văn hóa, đi từ hiện thực, ngụ ý tới vô hình:

+ Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts): Cung cấp những dẫn chứng cụ thể như

là các câu chuyện dân gian, nghi thức, câu chuyện và các biểu tượng

+ Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values): Giải thích về chiến lược, mục đích, triết học nhằm dẫn lối cho suy nghĩ và hành xử trong doanh nghiệp

+ Cấp độ ba: Giá trị ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions): Bao gồm những giả định căn bản, nhận thức, giá trị, niềm tin đặc biệt là từ nhà sáng lập hay lãnh đạo công ty

Mô hình văn hóa của Schein giúp nhà lãnh đạo nhận diện được cụ thể các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp, và có thể phân tích các mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa hữu hình và các giá trị văn hóa vô hình sâu sắc, bắt nguồn từ hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp Từ đó các nhà lãnh đạo tìm thấy những yếu tố văn hóa cần phải thay đổi phù hợp với môi trường công ty, điều kiện cạnh tranh với các quy định mới Những yếu tố này cần được chấp nhận bởi các thành viên của doanh nghiệp, và

do đó, có thể nâng cao hiệu quả của công ty

Nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006), phân loại doanh nghiệp vào bốn loại

văn hóa chính, dựa trên bốn tiêu chí khác nhau: Văn hóa hợp tác (Collaborate

culture); Văn hóa sáng tạo (Create Adhocracy culture); Văn hóa kiểm soát (Control – Hierarchy culture); Văn hóa cạnh tranh (Compete – Market culture), giúp doanh

nghiệp có thể xác định văn hóa doanh nghiệp ở hiện tại, xác định loại hình văn hóa mong muốn ở tương lai, và giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược duy trì, định hướng và thay đổi văn hóa sao cho phù hợp Nghiên cứu sử dụng 4 mô hình văn hóa này để nắm bắt những thế mạnh và điểm yếu của văn hóa doanh nghiệp hiện tại, phục

vụ cho việc lên kế hoạch thay đổi nếu cần

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Đề tài của luận văn đặt mục tiêu vào việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh, trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp nói chung và văn hóa đặc thù của ngành hàng không nói riêng

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Khảo sát, tìm hiểu, đánh giá thực trạng về văn hóa doanh nghiệp hiện nay của Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh

- Khảo sát lấy ý kiến chuyên gia, sự đánh giá của lãnh đạo, nhân viên, hành khách

về văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị

- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm đổi mới việc xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp tích cực, góp phần nâng cao hiệu quả phục vụ, kinh doanh của Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh trong giai đoạn hiện nay

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Văn hóa doanh nghiệp của Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh – chi nhánh

trực thuộc Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam - CTCP

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như:

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn trực tiếp, phát phiếu thăm dò, khảo sát: Điều tra khảo sát nhân viên làm việc tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh, nhằm đánh giá thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại sân bay Sau khi phiếu khảo sát lần đầu được xây dựng xong, tác giả tiến hành trao đổi, thảo luận với các chuyên gia để hoàn thiện xây dựng các tiêu chí Các chuyên gia thảo luận là những người am hiểu về văn hóa doanh nghiệp hàng không, những người có thẩm quyền ra quyết định trong đơn vị

+ Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Sử dụng ý kiến của các chuyên gia làm cơ

sở lý luận những nội dung về văn hóa doanh nghiệp, xây dựng bộ câu hỏi, nhằm điều tra, khảo sát văn hóa doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh

+ Phương pháp phân tích và tổng hợp: Nhằm nhận định và phân tích môi trường bên trong và bên ngoài để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và nguy cơ tác động đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh, từ

đó có định hướng tốt hơn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững

+ Phương pháp suy luận logic: Từ các kết quả phân tích thực trạng, đề tài sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt hơn trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh

+ Phương pháp thống kê, mô tả: Tác giả sử dụng phương pháp điều tra, chọn mẫu là hành khách người Việt Nam, thông qua nhà ga hành khách Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh Nghiên cứu mô tả sẽ cung cấp cho tác giả thông tin liên quan tới khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp như tổ chức, giao tiếp với khách hàng, để có thể rút ra các tiêu chí trong văn hóa doanh nghiệp Sau khi dữ liệu có từ cuộc nghiên cứu thu thập được, sẽ xử lý, phân tích dữ liệu, dựa trên phương pháp thống kê mô tả

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Dựa trên những luận điểm lý luận khoa học về văn hóa doanh nghiệp đã được học tập, nghiên cứu để so sánh, phân tích, đánh giá, đồng thời trên cơ sở khảo sát trực tiếp qua đối tượng, phạm vi cụ thể tại Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh hiện nay, luận văn có thể được ứng dụng trong việc xây dựng, đổi mới văn hóa doanh nghiệp tại Cảng HKQT Cam Ranh, góp phần nâng cao hiệu quả phục vụ, kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay

7 ết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài được kết cấu thành ba chương

Chương I: Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp trong ngành hàng không

Chương II: Thực trạng và nguyên nhân trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh hiện nay

Chương III: Một số giải pháp kiến nghị về xây dựng, đổi mới văn hóa doanh nghiệp ở Cảng hàng không quốc tế Cam Ranh trong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao hiệu quả phục vụ, kinh doanh

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ VĂN HÓA DOANH

NGHIỆP TRONG NGÀNH HÀNG KHÔNG 1.1 Những vấn đề cơ bản về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 hái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

- Văn hóa: Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác

nhau trên nhiều lĩnh vực Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, người ta thường phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữ này

Theo đại từ điển tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam - Bộ giáo dục và đào tạo, NXB VH - TT, 1998, “Văn hóa là những giá trị vật chất, tinh thần

do con người sáng tạo trong lịch sử”

Hồ Chí Minh nói về văn hóa như sau “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của

nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng với những yêu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn” (Hồ Chí Minh toàn tập, NXB Chính trị quốc gia, Hà nội, 1995)

Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa 1997) của UNESCO ở Paris năm 1988, ông Federico Mayor Zaragora, Tổng giám đốc UNESCO khi đó đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ nó đã cấu thành nên hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình”

(1988-Năm 2002, UNESCO đã đưa ra định nghĩa: “Văn hóa nên được đề cập đến như

là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”

Xét về giá trị truyền thống, quan niệm của người phương Tây và người phương Đông về văn hóa có những điểm chung nhưng cũng có những điểm khác nhau Theo

cách tiếp cận của người phương Tây, văn hóa hình thành gồm ba lớp Thế giới quan, nhân sinh quan và niềm tin Niềm tin được hình thành từ thế giới quan, nhân sinh quan, nhưng khi xem xét đến mối quan hệ qua lại, niềm tin lại trở thành giữ vị trí, vai trò hạt nhân trong cả hệ thống Những giá trị hạt nhân này được thể hiện ra thành ước

mơ, hoài bão, triết lý, nguyên tắc hành động ở lớp trung gian Ở lớp ngoài cùng là những biểu hiện đặc trưng như mục tiêu, hành động, hành vi, thái độ, kết quả Trên cơ

sở quan niệm này, các nhà quản lý doanh nghiệp đã vận dụng rất khéo léo những đặc điểm này vào thực tiễn xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp, tổ chức

Ở phương Đông, một trong những tư tưởng có ảnh hưởng rất lớn và quan trọng đến đời sống văn hóa của người phương Đông, đó là thuyết Đức trị của Khổng Tử Trên nền tảng Đạo nhân với năm chữ: Nhân – Nghĩa – Lễ - Trí – Tín, thuyết Đức trị nhấn mạnh đến vai trò của con người và nhân cách: tu thân là chữ đầu tiên đối với mỗi người để làm nên nghiệp lớn Nếu mô tả tư tưởng của đạo nhân thành cấu trúc ba lớp, chữ “nhân” sẽ nằm ở vị trí trung tâm với vai trò triết lý chi phối nhận thức và hành vi của con người, các chữ “nghĩa”, “lễ”, và “trí” ở lớp giữa thể hiện phương châm hành động và chữ “tín” ở lớp ngoài cùng, thể hiện mục đích và hệ quả của hành vi Về phương châm, trong ba chữ, “nghĩa” là thể hiện phương châm hành động của cá nhân,

“lễ” gắn với phương pháp, thói quen, kinh nghiệm hành động và “trí” gắn với phương tiện, trí thức Chữ “tín” vừa thể hiện mục đích, thể hiện điều mình theo đuổi, nhưng đồng thời, nó lại cũng thể hiện hệ quả, do được nhận thức và đánh giá bởi những người khác Vận dụng đối với một tổ chức hoặc doanh nghiệp, “nhân” được hiểu là triết lý kinh doanh, triết lý quản lý; “nghĩa” được hiểu là triết lý, kinh nghiệm, chuẩn mực hành vi của từng cá nhân, “lễ” là qui định, nguyên tắc, phương pháp điều hành và ra quyết định, môi trường lao động; “trí” là phương tiện công nghệ, điều kiện tác nghiệp,

và “tín” là mục tiêu kinh doanh và kết quả thực hiện mục tiêu

Theo một số liệu đã thống kê mới đây, có thể nói, hiện nay đã có hơn 280 khái niệm về văn hóa đã được ghi nhận Song có một đặc điểm rất đáng chú ý là, các khái niệm về văn hóa ấy không mâu thuẫn, đối lập nhau, chúng chỉ bổ sung, hỗ trợ cho nhau, làm rõ hơn, đầy đủ hơn về khái niệm văn hóa Và có thể nói, ở một góc độ nào

đó, dù được tiếp cận từ nhiều quan điểm khác nhau, định nghĩa chung nhất về khái niệm “văn hóa” vẫn còn chưa được thống nhất, điều đó phản ánh tính chất bao trùm,

đa dạng và biến hóa của “văn hóa” Tuy vậy, xét một cách tổng thể, dù cách nhìn có

khác nhau đến đâu, vẫn có thể nhận thấy rằng: văn hóa luôn được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những dấu hiệu rất đặc trưng – biểu trưng về bản sắc văn hóa nhất định Bản chất của văn hóa là tính người và tính xã hội, văn hóa là sự thể hiện trình độ phát triển hướng đến những giá trị chân, thiện, mỹ của con người

- Văn hóa doanh nghiệp: văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái

niệm được biết tới với các tên khác như Văn hóa tổ chức (Organizational culture) hay

Văn hóa kinh doanh (Business culture) Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong

vài thập kỷ qua, các định nghĩa xung quanh khái niệm văn hóa doanh nghiệp còn rất khác nhau phản ánh sự mới mẻ của vấn đề, tình trạng chưa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh hưởng và vận dụng ngày càng rộng của những khái niệm này

Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau Mỗi doanh nghiệp lại

có một cách nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp Có một vài cách định nghĩa văn hoá doanh nghiệp như sau:

“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực” (Gold, K.A, 1982)

“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài” (Kotter, J.P & Heskett, J.L, 1992)

“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp” (Williams, A., Dobson, P & Walters, M, 1993)

“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy, được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” (PGS.TS Phạm Xuân Nam, 1996)

“Văn hóa doanh nghiệp (văn hóa công ty) là một dạng văn hóa của tổ chức, bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí

và hành vi của tất cả các thành viên của nó” (PGS.TS Đỗ Minh Cương, 2009)

“Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp, có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên doanh nghiệp” (Dương Thị Liễu, 2012)

“Văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy, được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên” (Đỗ Hữu Hải, 2014)

Có thể nói, qua một số định nghĩa, khái niệm về văn hóa doanh nghiệp trong và ngoài nước như đã đề cập ở trên, văn hóa doanh nghiệp được tiếp cận ở các góc độ khác nhau, và gắn với nó, những tiêu chí để đánh giá, xác định về văn hóa doanh nghiệp cũng có sự khác nhau Còn tiếp cận ở một góc độ đơn giản, nôm na nhất, có thể quan niệm: Nếu ví doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ điều hành Nói một cách hình tượng thì: Văn hóa doanh nghiệp là cái còn thiếu khi ta có tất cả, là cái còn lại khi tất cả đã mất

1.1.2 Tác dụng và chức năng của văn hóa doanh nghiệp

Trong thời kỳ nền kinh tế hàng hóa ra đời và phát triển, lịch sử cũng như thực tại, đã chứng minh vai trò, tác dụng cũng như các chức năng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp, có một ý nghĩa hết sức to lớn cho sự tồn tại cũng như sự phát triển bền vững, lâu dài của một doanh nghiệp

1.1.2.1 Tác dụng của văn hóa doanh nghiệp

- Tạo động lực làm việc: Văn hóa doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm Văn hóa doanh nghiệp còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh Văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc

có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng

- Điều phối và kiểm soát: Văn hóa doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi các nhân tố bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy

tắc Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm

vi các lựa chọn phải xem xét

- Giảm xung đột: Văn hóa doanh nghiệp là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất

- Lợi thế cạnh tranh: Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực… làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường Hiệu quả

và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường

1.1.2.2 Chức năng của văn hóa doanh nghiệp

- Chức năng chỉ đạo: Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong một quá trình, do chủ doanh nghiệp chủ trì, do đó nó phát huy tác dụng đối với hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tự trở thành hệ thống quy phạm và giá trị tiêu chuẩn mà không cá nhân nào trong doanh nghiệp dám đi ngược lại Đến lượt nó, khi đã hình thành, văn hóa doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp có hướng phát triển phù hợp với mục tiêu đã định Chức năng chỉ đạo của văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở chỗ, nó có tác dụng chỉ đạo đối với hành động và tư tưởng của từng cá nhân trong doanh nghiệp Đồng thời, nó cũng có tác dụng chỉ đạo đối với giá trị và hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp

- Chức năng ràng buộc: Văn hóa doanh nghiệp tạo ra những ràng buộc mang tính tự giác trong tư tưởng, tâm lý và hành động của từng thành viên trong doanh nghiệp, nó không mang tính pháp lệnh như các quy định hành chính

- Chức năng liên kết: Sau khi được cộng đồng trong doanh nghiệp tự giác chấp nhận, văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính, tạo ra khối đoàn kết nhất trí trong doanh nghiệp Nó trở thành động lực giúp từng cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp

- Chức năng khuyến khích: Trọng tâm của văn hóa doanh nghiệp là coi trọng người tài, coi công việc quản lý là trọng điểm Điều đó, giúp cho nhân viên có tinh thần tự giác, chí tiến thủ; đáp ứng được nhiều nhu cầu và có khả năng điều chỉnh những nhu cầu không hợp lý của nhân viên

- Chức năng lan truyền: Khi một doanh nghiệp đã hình thành một nền văn hoá của mình, nó sẽ có ảnh hưởng lớn tới mọi cá nhân, tổ chức trong và ngoài doanh nghiệp Hơn nữa, thông qua phương tiện thông tin đại chúng và các quan hệ cá nhân, Văn hóa doanh nghiệp được truyền bá rộng rãi, là nhân tố quan trọng để xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp

1.1.3 Sự cần thiết phải xây dựng và phát huy văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập Nhiều người cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một tài sản của doanh nghiệp

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính tạo sức mạnh cạnh tranh lâu bền của mỗi doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ “phương châm, triết lý quản lý và kinh doanh của doanh nghiệp” Những doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới, có thời gian tồn tại lâu dài (trên 50 năm) thường có triết lý quản lý, kinh doanh bền vững theo thời gian tồn tại của doanh nghiệp Chắc chúng ta đều biết những triết lý kinh doanh, những giá trị nổi tiếng của các doanh nghiệp như “Mạo hiểm, sáng tạo” của Sony, Boeing, “Đổi mới, sáng tạo” của 3M, Motorola, “Sự hòa hợp, thống nhất” của Merck,

“Hướng đến nhân viên” như HP, Marriott…Với các doanh nghiệp này, phần cối lõi trong các lớp của văn hóa doanh nghiệp trường tồn cùng với đời sống của doanh nghiệp, là căn cứ, là nguyên tắc chi phối mọi quyết định quản lý của doanh nghiệp Việc lựa chọn các ý tưởng kinh doanh phù hợp với từng thời kỳ của thị trường, có thể hiểu là sự “vạn biến” trong kinh doanh, song phần cốt lõi trong giá trị doanh nghiệp giúp xây dựng và giữ hình ảnh đẹp của doanh nghiệp “bất biến” trong con mắt của khách hàng

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có tác động đến “động cơ làm việc của từng thành viên trong doanh nghiệp” Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên gay gắt Cạnh tranh không những chỉ diễn ra trong việc mở rộng thị trường tiêu thụ hàng hóa, mà còn trong cả việc tuyển dụng, phát triển và “giữ” nhân tài Yếu tố

“con người” ngày càng trở nên quan trọng hơn trong việc phát triển doanh nghiệp một cách bền vững Mặt khác, các chuẩn mực hành vi và các giá trị được chia sẻ giữa các thành viên trong doanh nghiệp, ngày càng ảnh hưởng mạnh mẽ đến thái độ, cách thức hành động của các thành viên Và cuối cùng nó tác động đến năng suất lao động, hiệu quả trong công việc, và tất nhiên, tác động đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp nói đến độ sâu và rộng mà nhân viên giữ những giá trị và giả định nổi trội của công ty Ở doanh nghiệp có “văn hóa mạnh”, hầu hết nhân viên ở tất cả các bộ phận, giữ những giá trị nổi trội Văn hóa mạnh có khuynh hướng lâu bền, và có thể đi từ những giá trị và giả định của người sáng lập công ty Trái lại, công ty có văn hóa yếu nếu các giá trị ưu thế đoản mệnh và chủ yếu được những người lãnh đạo chóp bu nắm giữ

Trước những cơ hội và thách thức mà nền kinh tế toàn cầu mang lại, các nhà quản lý đã có những động thái và xu thế thay đổi nhất định, khoảng cách giữa lý thuyết

và thực hành quản lý được thu hẹp Các mô hình quản lý, các chiến lược kinh doanh được ứng dụng vào những vấn đề rất đơn giản và gần gũi với cuộc sống Để tạo ra lợi thế cạnh tranh quốc gia, tạo ra chuỗi giá trị toàn cầu, một trong những điều kiện cần và

đủ chính là sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, thông qua việc xây dựng giá trị riêng mà ưu thế là giá trị bắt nguồn từ con người, từ văn hóa mang đậm đà bản sắc dân tộc Mặt khác xuất phát từ nhu cầu phục vụ đối tượng, quyết định đến sự tồn tại của doanh nghiệp, đó là con người, văn hóa doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng, là nền tảng cho việc nâng cao vị thế, thương hiệu của doanh nghiệp trên thương trường và là yếu tố thu hút những lao động có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp

1.1.4 Bản chất của văn hóa doanh nghiệp

Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận

Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau Cấp dễ thấy nhất thể hiện ngay trong công việc hàng ngày như cách báo cáo công việc, giữ gìn tài sản chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, các thủ tục hành chính… Cấp thứ hai là các giá trị tinh thần xác định việc phải làm, hành động của mình đúng hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không Đây là điều lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn nhận được ở nhân viên và phải xây dựng dần từng bước Cấp thứ ba là nền tảng cho các hành động chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ

và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên Văn hóa doanh nghiệp trong một tổ chức đã tiến đến mức độ cao nhất, trở thành một thứ Đạo, mà từ thế hệ này tới thế hệ khác tôn sùng và làm theo

Văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp nói riêng, dù tiếp cận ở góc độ nào, xét về bản chất đích thực của nó, nó cũng đều xuất phát từ yếu tố gốc, căn bản là do con người tạo ra và vì con người Bản chất chung nhất của con người, dù ở phương trời nào, dân tộc nào, cũng đều hướng tới mục đích cao quý, tốt đẹp, hướng tới cái chân, thiện, mỹ Và vì thế, văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp nói riêng, xét một cách tổng thể, nó cũng đều mang những nét chung, đồng nhất Chính vì lẽ đó, khi bàn đến việc nghiên cứu, tìm hiểu và học tập những truyền thống, những kinh nghiệm về văn hóa doanh nghiệp, ngoài những nét mang tính khác biệt, đặc thù riêng của mỗi vùng miền khác nhau, dân tộc và các truyền thống, phong tục, tập quán cũng như các mức độ, trình độ cảm nhận của mỗi nền văn hóa khác nhau người ta vẫn thấy được những ý tưởng, tiếng nói chung giống nhau, hay ít nhất cũng gần nhau Trong thời đại hiện nay, xu thế hội nhập quốc tế trở thành xu thế chung, phát triển mạnh mẽ, cùng với

sự phát triển nhanh, khoa học và hiện đại của thời đại thông tin, tính tương đồng, thống nhất trong lĩnh vực về văn hóa doanh nghiệp càng trở nên rõ nét hơn bao giờ hết

Chính vì những lẽ trên, trên cơ sở bản chất của văn hóa doanh nghiệp nói chung, xem xét, bàn đến văn hóa doanh nghiệp Việt Nam nói riêng, nó đã được hình thành và là một phần quan trọng của văn hóa Việt Nam Nó được lưu truyền, bồi đắp

từ thế hệ này đến thế hệ khác, và chúng ta cần phải gìn giữ, bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay Văn hóa doanh nghiệp nước ta ngày nay, vừa tiếp thu những nhân tố văn hóa trong kinh doanh, hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế hàng hóa trên thế giới, vừa đồng thời tiếp thu

và phát huy những tinh hoa văn hóa trong truyền thống kinh doanh của cha ông

1.1.5 Các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp

1.1.5.1 Những giá trị văn hóa hữu hình của doanh nghiệp

- K ú đặ ư

Được coi là bộ mặt của doanh nghiệp, những giá trị văn hóa hữu hình luôn được các doanh nghiệp quan tâm xây dựng Kiến trúc bề ngoài sẽ gây ấn tượng đối với khách hàng, đối tác về sức mạnh, chuyên nghiệp, sự thành đạt của doanh nghiệp Diện mạo được thể hiện ở hình thức kiến trúc, quy mô về không gian của doanh nghiệp Kiến trúc thể hiện ở toàn cảnh doanh nghiệp, phòng làm việc, bố trí trưng bày, màu sắc tất cả những thể hiện đó đều làm nên đặc trưng của doanh nghiệp, nét riêng

biệt của doanh nghiệp so với doanh nghiệp khác Ngoài ra những kiến trúc, diện mạo của doanh nghiệp còn tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

- C lễ ỷ , lễ s

Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng

Lễ nghi là toàn thể những cách làm thông thường theo phong tục được áp dụng khi tiến hành một buổi lễ Lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định khi tiến hành một hoạt động nào đó được thể hiện trong đời sống hàng ngày Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với những nền văn hóa khác nhau thì lễ nghi cũng khác nhau

Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong doanh nghiệp ghi nhớ những giá trị của doanh nghiệp và là dịp tôn vinh doanh nghiệp, tăng cường sự tự hào của mọi người về doanh nghiệp Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất Các sinh hoạt VH như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt… là hoạt động không thể thiếu trong đời sống VH Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khoẻ, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên

- N ữ, ẩ

Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong doanh nghiệp quyết định Những người sống và làm việc trong cùng một môi trường có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ Các thành viên trong doanh nghiệp để làm việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc trưng của doanh nghiệp Những từ như “dịch vụ hoàn hảo”, “khách hàng là thượng đế” … được hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng doanh nghiệp

Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty

- B ượ , b ề , đồ ụ

Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng Một biểu tượng

khác là logo Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các doanh nghiệp rất quan tâm chú trọng Logo được in trên các biểu tượng khác của doanh nghiệp như bảng nội quy, bảng tên, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu được lưu hành

Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị VH tạo ra nét đặc trưng cho doanh nghiệp và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên Đây cũng là những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty của mình Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình… là những biểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị VH của tổ chức

1.1.5.2 Những giá trị ngầm định

Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp Các ngầm định là cơ sở cho các hành động, định hướng sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá nhân Hệ thống giá trị ngầm định được thể hiện qua các mối quan hệ sau:

- Q ữ ườ ớ ườ

Về mối quan hệ này, mỗi người và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau Một số cho rằng họ có thể làm chủ được trong mọi tình huống, tác động của môi trường không thể làm thay đổi vận mệnh của họ Một số khác thì cho rằng cần phải hòa nhập với môi trường, hay tìm cách sao cho có một vị trí an toàn để không phải chịu những tác động bất lợi của môi trường Những tổ chức, cá nhân có suy nghĩ tiêu cực thì cho rằng không thể thay đổi được những gì mà số phận đã an bài, nên đành phải chấp nhận số phận đó Đây là những tổ chức, cá nhân có xu hướng an phận, không muốn cố gắng

- Quan ữ ườ ớ ườ

Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối quan hệ trong công việc Các quan hệ này có ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau Một số tổ chức ủng

hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân Một số khác lại khuyến khích sự hợp tác

và tinh thần tập thể Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính độc lập, tự chủ hoặc ngược lại đề cao tính dân chủ Để xác định chính xác tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con người trong tổ chức, cần đánh giá vai trò của mỗi cá nhân trong mối quan hệ với các thành viên còn lại

- N ầ đị ề b ấ ườ

Các tổ chức khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con người Một số

tổ chức cho rằng bản chất con người là lười biếng, tinh thần tự chủ thấp, khả năng sáng tạo kém Một số tổ chức khác lại cho rằng bản chất con người là có tinh thần tự chủ cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn Trong khi đó, một số tổ chức khác lại đánh giá cao khả năng của người lao động, đề cao người lao động và coi đó là chìa khóa của sự thành công Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phương pháp quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau

- B ấ ườ

Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi người Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân có sự khác nhau giữa phương Tây và phương Đông Người phương Tây quan tâm nhiều đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện bản thân bằng những cái cụ thể làm được trong khi người phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng tỏ mình là ai đó, thể hiện qua địa vị xã hội mà người đó có được

và dần dần được coi là đương nhiên Sau một thời gian, các giá trị này sẽ trở thành các ngầm định Các ngầm định thường rất khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và ứng xử Sự ảnh hưởng của các ngầm định lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện

1.1.6 Đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

1.1.6.1 Các đặc trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp

Để dễ hình dung, chúng ta có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như “cá tính” của doanh nghiệp đó Ở mỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này với người khác, “văn hóa” cũng chính là bản sắc riêng giúp một doanh nghiệp không thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong một lĩnh vực và cung cấp những sản phẩm tương tự ra thị trường

Văn hóa doanh nghiệp có ba nét đặc trưng, đó là:

- Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó Do đó, văn hóa doanh nghiệp có thể hình thành một cách “tự phát” hay “tự giác” Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị Nên một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hoá của tổ chức mình Văn hóa doanh nghiệp khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của

tổ chức hoặc không Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình

- Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị” Không có văn hóa doanh nghiệp “tốt”

và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp) Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định;

và những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu” nhưng hàm ý của “sai”, của “xấu”, về bản chất, chỉ là “không phù hợp” Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúng-sai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó

- Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định” Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi” Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá

1.1.6.2 Sự khác nhau giữa các loại văn hóa doanh nghiệp

Tuy văn hóa doanh nghiệp, về mặt lý luận, có những đặc trưng cơ bản như đã xem xét ở trên, song trong thực tiễn, tùy theo những điều kiện, hoàn cảnh địa khí hậu vùng miền khác nhau; những nhận thức, thái độ, tâm lý khác nhau; lối sống, nếp sống văn hóa khác nhau; các phương tiện, phương thức, công cụ khác nhau… nên vẫn có sự chênh lệch, khác biệt nhau về mức độ thể hiện qua các đặc trưng nền văn hóa doanh nghiệp

Mặt khác, nếu xét ở một góc độ cụ thể, văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định

và không dễ bị biến đổi Nhưng những cuộc khủng hoảng xảy ra trong doanh nghiệp đôi khi làm doanh nghiệp phải đánh giá lại các tiêu chuẩn hoặc giá trị văn hóa của mình Nhiều khi những thử thách mới có thể hình thành nên một cách thức kinh doanh mới Sự luân chuyển cán bộ chủ chốt, sự hòa nhập nhanh của nhân viên mới, sự đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh và mở rộng địa bàn kinh doanh đều có thể làm suy yếu hoặc thay đổi văn hóa doanh nghiệp Tình trạng khủng hoảng và luân chuyển cán

bộ, gắn với sự thiếu hụt cơ chế duy trì văn hóa doanh nghiệp, trong thực tiễn, có thể tiêu hủy hoặc làm suy giảm nền văn hóa

Và ngược lại, văn hóa doanh nghiệp có thể phát triển một cách rất vững mạnh tại những doanh nghiệp duy trì các tiêu chuẩn, quy tắc ứng xử, thói quen và các nét đặc trưng khác của văn hóa khi được liên kết chặt chẽ với nhau Sự ổn định ở cấp quản

lý và nhân sự, địa bàn kinh doanh tập trung, quy mô phòng ban nhỏ và những thành công đáng ghi nhận, tất cả những yếu tố này đều góp phần hình thành một nền văn hóa vững mạnh cho doanh nghiệp

1.2 Nội dung của văn hóa doanh nghiệp

1.2.1 Tầm nhìn

Đó là việc lãnh đạo có quan điểm dài hạn, tạo hứng thú, động lực cho nhân viên bằng những viễn kiến, đáp ứng các yêu cầu ngắn hạn mà không ảnh hưởng đến các lợi ích dài hạn Tầm nhìn thể hiện ước mơ, khát vọng của tổ chức về hình ảnh mong muốn

và phấn đấu để đạt đến tương lai Tầm nhìn của các nhà lãnh đạo bao gồm các giá trị cốt lõi, nắm giữ được khối óc, trái tim của những con người trong tổ chức và cần phải được chia sẻ trong tổ chức

1.2.2 Sứ mệnh

Tầm nhìn được thể hiện thành sứ mệnh Đây là biểu hiện văn hóa, thể hiện định hướng hoạt động xuyên suốt trong một tổ chức, bao gồm sự coi trọng tính ổn định lâu

dài và quan tâm đến việc kiểm soát hiệu quả của các hoạt động, chú trọng đến phát triển con người và chú trọng đến việc tạo ra những thách thức mới, khai thác các nguồn lực mới và áp dụng những cái mới

1.2.3 Giá trị cốt lõi

Các nhân viên của tổ chức chia sẻ một loạt các giá trị, tạo ra một cách cá tính riêng và một loạt các mong đợi rõ ràng Giá trị cốt lõi được thể hiện qua việc nhà lãnh đạo có cách quản lý đặc trưng và có tập hợp các thông lệ quản lý riêng biệt; có giá trị

rõ ràng và đồng nhất chi phối cách chúng ta làm việc; có bộ quy tắc đạo đức hướng dẫn hành động của nhân viên và cho nhân viên biết thế nào là đúng, thế nào là sai Giá trị cốt lõi là một tiêu chí dễ nhận diện của văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam Và hệ thống các giá trị này, ngày nay lại là chìa khóa của những thành tựu kinh doanh xuất sắc, vì nó có khả năng tạo nguồn lực cho các nhà quản lý và bắt họ làm những gì là cần thiết cho doanh nghiệp, nhờ đó doanh nghiệp thích nghi với môi trường ngày càng cạnh tranh hơn

1.2.4 Nguyên tắc hành động, phong cách lãnh đạo

Để tầm nhìn, sứ mệnh (mục tiêu tổng quát) và các giá trị cốt lõi trở thành thực tiễn thông qua các quyết định của tổ chức, chúng phải được thể hiện thành những nguyên tắc hành động cụ thể, rõ ràng và mẫu mực cho mọi thành viên nhận diện, nghiên cứu và vận dụng Các nguyên tắc hành động thường được diễn đạt thành phong cách lãnh đạo được mô tả dưới hình thức một mẫu người điển hình của tổ chức Diện mạo, trang phục, hình thức, ngôn từ, cử chỉ, hành vi của các thành viên được cân nhắc, tính toán chu toàn và được thể hiện bằng một người mẫu cụ thể trong các sinh hoạt cộng đồng, các hoạt động truyền thông, marketing, qua người phát ngôn hay người đại diện, và đặc biệt quan trọng, qua người quản lý, người lãnh đạo

1.2.5 Chuẩn mực hành vi, bộ quy tắc ứng xử (COC – Code of conduct)

Một tổ chức, doanh nghiệp bao gồm nhiều công việc, vị trí công tác được đảm nhiệm bởi các thành viên khác nhau với năng lực, nhận thức không giống nhau Đạt được

sự thống nhất trong phong cách thể hiện và sự phối hợp khi hành động là điều mong muốn của tất cả những người quản lý Điều đó chỉ có thể đạt được bằng cách đưa ra những chỉ dẫn về nguyên tắc và cách thức ra quyết định và hành động có thể áp dụng chung cho tất

cả mọi người Chuẩn mực hành vi - còn gọi là quy tắc ứng xử - là những hướng dẫn,

quy định tiêu chí về hành vi cần thiết của một tổ chức cần được các thành viên tôn trọng và vận dụng trong các hành vi tác nghiệp, các hoạt động chuyên môn và trong việc xây dựng mối quan hệ với các đối tượng hữu quan, để thể hiện các giá trị đặc trưng, thực thi sứ mệnh và hiện thực hoá ước mơ của tổ chức, doanh nghiệp Các chuẩn mực hành vi được biên soạn thành một tài liệu chính thức với tên gọi là Bộ Chuẩn mực Hành vi hay Bộ Quy tắc Ứng xử (COC - Code of Conduct hay Code of Ethical Conduct) Chuẩn mực hành vi thường được biên soạn nhằm giúp các thành viên

ra quyết định khi hành động và giúp tổ chức đánh giá hành vi của thành viên Chuẩn mực hành vi đạo đức của một tổ chức là cách diễn đạt bằng những ngôn từ, chỉ dẫn, chỉ tiêu, mục tiêu, chỉ báo dấu hiệu đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng đối với mọi người về những nội dung của văn hoá công ty: những giá trị, nguyên tắc cần tôn trọng, thế nào là đúng/sai, nên/không nên, phương pháp hành động đúng đắn Đó là những định nghĩa cụ thể về giá trị, niềm tin, lối sống, khuôn mẫu hay quy tắc hành động chủ đạo các thành viên tổ chức cần tôn trọng và thực hiện

Các nguyên tắc trong Bộ Quy tắc Ứng xử thường mô tả một cách tóm tắt nhưng rõ ràng về cách ứng xử cần thiết của các thành viên tổ chức trong các mối quan hệ như: (I) đối với công việc, (II) đối với tổ chức, (III) đối với khách hàng, (IV) đối với đồng nghiệp, (V) đối với cấp trên/cấp dưới, (VI) đối với cộng đồng, xã hội, môi trường sống, (VII) đối với chính phủ, nền kinh tế, quốc gia và (VIII) việc thực thi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp Các tiêu chuẩn cũng quy định rõ thái độ bản thân trong công việc và trong các mối quan hệ - quy định tự quản và kiểm soát bản thân

Hình thức phổ biến và điển hình nhất là các ấn phẩm, bao gồm những bản nội quy, quy tắc, quy định, những hướng dẫn, nghị quyết, các bản tuyên bố về sứ mệnh, các khẩu hiệu Tương tự như với các loại sổ tay công nghệ, cẩm nang kỹ thuật, quy tắc vận hành, sổ tay chất lượng, các chuẩn mực về hành vi đạo đức cũng có thể được biên soạn thành các tài liệu tương tự như sổ tay hướng dẫn về hành vi đạo đức hay đơn giản chỉ là cẩm nang đạo đức Với sự phát triển của các phương tiện thông tin, truyền thông hiện đại, các hình thức khác, ví dụ như băng hình, đĩa CD, VCD, trang web, thư điện tử, tin nhắn, trò chơi trên mạng… cũng có thể được sử dụng để thể hiện, phổ biến và giúp các thành viên tổ chức tiếp cận và nhận thức tốt hơn về hệ thống các chuẩn mực hành vi đạo đức của tổ chức Việc lựa chọn hình thức thể hiện đòi hỏi sự sáng tạo và cần có sự tham gia của các thành viên để làm tăng hiệu lực thực tiễn của

các biện pháp truyền thông nhờ việc làm tăng tính sáng tạo, sự đa dạng về hình thức và làm cho cách diễn đạt phù hợp hơn với thói quen, trình độ nhận thức của các đối tượng thành viên tổ chức Để thực hiện mục đích này, có thể sử dụng nhiều biện pháp và phương tiện khác nhau Cơ bản nhất là hệ thống các biểu trưng trực quan và các chương trình đạo đức Việc lôi cuốn sự tham gia của các thành viên tổ chức vào việc thiết kế cũng là một hình thức và một quá trình phổ biến

1.2.6 Các tiêu chuẩn giao ước

Các tiêu chuẩn giao ước về đạo đức là cách thể hiện cụ thể các chuẩn mực đạo đức của tổ chức trong từng nhiệm vụ, công việc cơ bản, cho từng vị trí công tác Hơn thế nữa, chúng còn thể hiện sự cam kết của thành viên đối với tổ chức trong việc thực hiện những chuẩn mực đạo đức chung theo cách riêng của mình Vì vậy chúng còn được gọi là các tiêu chuẩn cam kết về đạo đức Các cam kết về đạo đức thường được thể hiện thông qua những tuyên bố chính thức về hành vi hay mục tiêu, kết quả cần đạt được về mặt đạo đức của các cá nhân trong quá trình thực hiện các công việc chuyên môn, trong các hoạt động khác và trong mối quan hệ với các đối tượng hữu quan Chúng có thể là những bản đăng ký hay giao ước thi đua, một phần trong các bản kế hoạch công tác phần về tác phong, lối sống, tư tưởng; Chúng cũng có thể là những văn bản chính thức về đạo đức nghề nghiệp như y đức, 6 điều Bác Hồ dạy công an nhân dân, 5 điều Bác Hồ dạy thiếu niên nhi đồng, Lời thề Hypocrat… Xét về mặt hình thức,

hệ thống các tiêu chuẩn giao ước (cam kết) về đạo đức là những tiêu chuẩn giao ước

cá nhân được tập hợp một cách hệ thống nhằm đảm bảo sự phối hợp thống nhất trong hành vi đạo đức để thể hiện nhất quán các giá trị và triết lý chung của văn hoá công ty trong các công việc cụ thể Hệ thống các tiêu chuẩn giao ước về đạo đức cũng tương tự như hệ thống các tiêu chuẩn tác nghiệp; Điểm khác biệt quan trọng thể hiện ở chỗ hệ thống các tiêu chuẩn giao ước đạo đức tập trung vào các hành vi đạo đức và việc duy trì và phát huy các giá trị và triết lý đạo đức chủ đạo của tổ chức, trong khi hệ thống các tiêu chuẩn tác nghiệp tập trung chủ yếu vào các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ Chính vì vậy, các tiêu chuẩn về đạo đức thường được lồng ghép và xuất hiện trong hệ thống các chuẩn mực tác nghiệp Để nhấn mạnh đến hành vi đạo đức, các tiêu chuẩn giao ước đạo đức cần được biên soạn thành các tài liệu riêng Các tài liệu như Điều lệ Đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam, Điều lệ Đoàn viên Đoàn Thanh niên Cộng sản

Hồ Chi Minh là những ví dụ mẫu mực về các tài liệu này ở nước ta Xét về mặt ý nghĩa,

đây là kết quả triển khai cụ thể hệ thống các chuẩn mực hành vi đạo đức chung của tổ chức thành các tiêu chuẩn tác nghiệp về mặt đạo đức cho từng thành viên Chúng cũng

có thể được coi là những mục tiêu cần đạt được về mặt đạo đức cho từng cá nhân, ở từng vị trí trong quá trình hoạt động và phối hợp hành động nhằm thể hiện nhất quán hệ thống giá trị và triết lý chung trong văn hoá công ty của tổ chức Tập hợp tất cả những tiêu chuẩn cam kết cho các công việc, cương vị cơ bản của tổ chức sẽ hình thành hệ thống các tiêu chuẩn giao ước (cam kết) về đạo đức của một tổ chức

1.2.7 Phương châm hành động

Phương châm hành động là một nội dung quan trọng trong Văn hóa doanh nghiệp, nhằm biến những giá trị, chuẩn mực, cam kết, lời hứa, giao ước thành các chỉ dẫn cụ thể cho quá trình ra quyết định và hành động Trong văn hóa phương Đông, tư tưởng Đức trị là một ví dụ điển hình về mối liên hệ giữa các nội dung này, cụ thể: nhân là triết lý, nghĩa là phương châm, lễ là phương pháp, trí là phương tiện và tín là mục đích/ hệ quả

Trong quản lý kinh doanh, các doanh nghiệp lựa chọn phương châm hành động dựa trên cơ sở đặc điểm về triết lý kinh doanh, triết lý quản lý, bản sắc mong muốn, phong cách được lựa chọn, đặc thù về môi trường tổ chức, mục đích cần hướng tới Tuy nhiên, với tư cách là một tổ chức kinh tế, chuyên môn, gồm nhiều người cùng phối hợp hành động, các doanh nghiệp thường lựa chọn một số giá trị/ mục tiêu/ yêu cầu sau đây làm tiêu chí để chỉ đạo hoạt động chuyên môn:

+ Hài hòa trong quan hệ hợp tác;

+ Hiệu quả trong hoạt động, chuyên môn và sử dụng nguồn lực;

+ Chất lượng là trách nhiệm về sản phẩm và thực hiện công việc;

+ Chuyên nghiệp trong hành vi tác nghiệp

Lựa chọn phương châm hành động không phải chỉ là định ra những căn cứ cho việc điều hành của người quản lý, mà còn là chỉ dẫn hành động cho những người lãnh đạo và cho nhân viên trong quá trình ra quyết định và thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao Vì vậy, những yếu tố kích thích hoặc có khả năng khơi dậy động lực hành động cũng thường được chọn làm phương châm, ví dụ như:

+ Công bằng trong phân phối, đánh giá;

+ Bình đẳng trong mối quan hệ;

+ Cởi mở trong giao tiếp;

+ Chân thành trong cách ứng xử;

+ Trách nhiệm trong công việc;

+ Tin cậy trong hợp tác

Phương châm hành động cũng có thể được phân biệt và xác định rõ theo từng lĩnh vực như: quản lý/ kiểm soát hành vi bản thân, tự quản lý, xây dựng và phát triển con người; chính sách và biện pháp quản lý/ điều hành, cơ chế, quy trình, hướng dẫn, chỉ huy; và môi trường làm việc/ môi trường tổ chức, quản lý công nghệ/ phương tiện sản xuất Trong đó, nội dung thứ nhất tập trung vào định hướng hành vi cá nhân – phương châm hành động; nội dung thứ hai tập trung vào các biện pháp quản lý và tổ chức – phương pháp điều hành; và nội dung thứ ba tập trung vào các điều kiện vật chất, kỹ thuật – phương tiện hỗ trợ

1.2.8 Giao tiếp nội bộ trong tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện bởi sự giao tiếp mở thông tin giữa các thành viên, mọi người được thông báo đầy đủ và rõ ràng về các chính sách liên quan đến bản thân, các điều kiện để được thăng tiến và các thông tin để được thực hiện công việc cũng như các thông tin khác có liên quan được trao đổi đầy đủ Giao tiếp trong tổ chức sẽ làm tăng giá trị văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp Việt Nam Tuy nhiên, thực tế ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay còn rất nhiều bất cập trong việc phản hồi thông tin giữa các cấp, nhân viên chưa có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc,

ở một số doanh nghiệp còn tồn tại tình trạng mâu thuẫn bất hòa trong công việc

1.2.9 Chất lượng và những mối quan hệ với khách hàng

Khách hàng được coi là một trong những mục tiêu quan trọng nhất của các doanh nghiệp vì vậy chất lượng những mối quan hệ với khách hàng phải được quan tâm đúng mức, các nhân viên trong công ty phải thật sự tận tâm ở mức độ cao với dịch

vụ khách hàng; cách thức xử lý tình huống, giải quyết vấn đề với khách hàng là một yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp

1.3 Các m hình văn hóa doanh nghiệp và cách thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp 1.3.1 Các m hình văn hoá doanh nghiệp

1.3.1.1 M hình văn hóa gia đình (Clan)

Đây là mô hình văn hóa không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồng thời dành nhiều sự quan tâm cho sự linh hoạt Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định chặt chẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt động công ty thông qua tầm nhìn, chia sẻ mục

tiêu, đầu ra và kết quả Trái ngược với văn hóa cấp bậc, con người và đội nhóm trong văn hóa gia đình được nhiều tự chủ hơn trong công việc Theo giáo sư Kim Cameron

va Robert Quinn thì văn hóa gia đình có các đặc điểm sau:

1 Đặc điểm nổi trội: Thiên về cá nhân, giống như một gia đình

2 Tổ chức lãnh đạo: Ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên

3 Quản lý nhân viên: Dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm

4 Chất keo kết dính của tổ chức: Sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau

5 Chiến lược nhấn mạnh: Phát triển con người, tín nhiệm cao

6 Tiêu chí của sự thành công: Phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau và làm việc theo nhóm

1.3.1.2 M hình văn hóa sáng tạo (Adhocracy)

Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập hơn và linh hoạt hơn văn hóa gia đình Đây là điều cần thiết trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay Khi thành công trên thị trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm để đối mặt với các thử thách mới Mô hình này có các đặc điểm sau:

1 Đặc điểm nổi trội: Hướng ngoại, chấp nhận rủi ro

2 Tổ chức lãnh đạo: Sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng

3 Quản lý nhân viên: Cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo

4 Chất keo kết dính của tổ chức: Cam kết về sự đổi mới và phát triển

5 Chiến lược nhấn mạnh: Tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới

6 Tiêu chí của sự thành công: Các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới mẻ

1.3.1.3 M hình văn hóa thị trường (Market)

Văn hóa thị trường tìm kiếm sự kiểm soát hướng ra bên ngoài tổ chức Đặc biệt,

mô hình văn hóa này quan tâm rất nhiều đến chi phí giao dịch Phong cách tổ chức dựa trên cạnh tranh, mọi người luôn ở trong trạng thái cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu Trong tổ chức, danh tiếng và thành công là quan trọng nhất Tổ chức luôn tập

trung dài hạn vào các hoạt động cạnh tranh và đạt được mục tiêu Mô hình văn hóa thị trường có 6 đặc điểm sau:

1 Đặc điểm nổi trội: Cạnh tranh theo hướng thành tích

2 Tổ chức lãnh đạo: Tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả

3 Quản lý nhân viên: Dựa trên năng lực thành công và thành tích

4 Chất keo kết dính của tổ chức: Tập trung vào thành quả và mục tiêu hoàn thành

5 Chiến lược nhấn mạnh: Cạnh tranh và chiến thắng

6 Tiêu chí của sự thành công: Chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách đối với đối thủ

1.3.1.4 M hình văn hóa cấp bậc (Hieracchy)

Đây là một môi trường làm việc có cấu trúc và được quản lý một cách chặt chẽ giống như quan niệm của Max Weber về sự quan liêu Trong nhiều năm qua, đây được coi là phương pháp duy nhất để quản lý Điều này vẫn còn là một yếu tố cơ bản cho phần lớn các tổ chức hay công ty Văn hóa cấp bậc tôn trọng quyền lực và địa vị Mô hình này thường có các chính sách, quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt Mô hình này được giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn mô tả như sau:

1 Đặc điểm nổi trội: Cấu trúc và kiểm soát

2 Tổ chức lãnh đạo: Phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả

3 Quản lý nhân viên: Bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý của ban lãnh đạo

4 Chất keo kết dính của tổ chức: Các chính sách và quy tắc của tổ chức

5 Chiến lược nhấn mạnh: Thường xuyên và ổn định

6 Tiêu chí của sự thành công: Tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp

1.3.2 Cách thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Dựa trên cơ sở về các mô hình văn hóa doanh nghiệp đã được xác định một cách căn bản cùng với những đặc điểm mang tính đặc trưng của mỗi mô hình, các nhà doanh nghiệp có thể lựa chọn một mô hình nào đó, phù hợp với sở thích, điều kiện, khả năng vốn có của doanh nghiệp để theo đuổi, để xây dựng nên nền văn hóa doanh

nghiệp của riêng mình Mỗi một mô hình văn hóa ở trên, có những đặc điểm riêng biệt của nó, đồng thời, cùng với những đặc điểm, đăc trưng ấy, nó cũng đã trở thành là tiêu chí, mục tiêu cụ thể được đặt ra, để doanh nghiệp xác định hướng tới, xây dựng bằng

sự phấn đấu, thực hiện thông qua các chính sách, các công cụ, phương tiện, người và của, cũng như mọi yếu tố cần thiết khác, để đạt được tiêu chí, mục tiêu ấy

Tuy nhiên, cả mặt lý luận và thực tiễn kinh doanh, không phải mỗi một mô hình văn hóa đã nêu ở trên là bất biến, là không có sự giao thoa, tác động qua lại với nhau, trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp Và dù rằng, việc định hướng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp được xác định theo mô hình nào đi chăng nữa, nhìn chung, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xét về tổng thể, cũng đều phải thông qua những quy trình, những bước đi theo một trình tự chung

Có ba yếu tố ảnh hưởng quyết định đến cấu trúc của VHDN:

- Mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức;

- Hệ thống phân cấp và quyền lực xác định cấp trên, cấp dưới;

- Quan điểm chung của nhân viên về nhiệm vụ, mục đích, mục tiêu và vị trí của

họ trong doanh nghiệp;

Khi nhìn nhận một doanh nghiệp, chúng ta cần xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau Chiều hướng để mô hình văn hóa doanh nghiệp là tạo ra được công bằng – trật

tự và hướng tới cá nhân – hướng tới từng nhiệm vụ Có thể khái quát theo thứ tự các bước để nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp như sau:

- Xác định mục tiêu theo đuổi trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

- Khảo sát, đánh giá tình hình, thực trạng của doanh nghiệp về các điều kiện, hoàn cảnh thực tế vốn có, các yếu tố khác có liên quan tới việc xây dựng, phát triển về văn hóa của doanh nghiệp

- Phân tích những ưu điểm, hạn chế thông qua việc khảo sát, cũng như các yếu

tố có sự tác động, ảnh hưởng mang tính khách quan, chủ quan tới việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

- Xây dựng những tiêu chí, mục tiêu cụ thể và tổ chức thực hiện

1.4 Phát triển văn hóa doanh nghiệp

Như đã được đề cập trong phần đầu của bài luận văn, trên thực tế, bất cứ một doanh nghiệp nào, ngay từ khi mới được thành lập, nó cũng đều đã được xác định về