Đánh giá thực hiện công việc và cơ chế khen thưởng tại công ty CP dịch vụ đầu tư tài chính ASEAN

Để thu hút nhân tài, cán bộ có kinh nghiệm và trình độ cao, AFIAS đã không ngừng hoàn thiện quy chế xếp lương chức danh, quy chế đánh giá hệ số hoàn thành và quy chế trả lương, trả thưởn

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ CƠ CHẾ KHEN THƯỞNG TẠI CÔNG TY CP DỊCH VỤ & ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH

ASEAN

BÀI LÀM

A GIỚI THIỆU CHUNG.

Công ty Cổ phần và dịch vụ đầu tư Tài Chính ASEAN (AFIAS) là một

trong những định chế tài chính phi ngân hàng, là một đơn vị mới với chặng đường hình thành và phát triển 5 năm, mục tiêu của Công ty là “Hướng tới giá trị bền vững” trong đó lấy con người là cốt lõi và giá trị gia tăng trong đầu tư là mục đích hướng tới trong kinh doanh AFIAS hiện nay đang chuẩn bị các điều kiện cần thiết để phát triển theo mô hình Tập đoàn với mục tiêu trở thành định chế tài chính uy tín, chất lượng tại thị trường tài chính Việt Nam

Từ những năm đầu đi vào hoạt động, công ty luôn chú trọng việc phát triển toàn diện, bài bản Bên cạnh việc không ngừng gia tăng các cả về số lượng cũng như chất lượng các loại hình dịch vụ đáp ứng các nhu cầu đa dạng của khách hàng, để hỗ trợ cho các hoạt động kinh doanh được thực hiện an toàn, bài bản, công ty cũng không ngừng hoàn thiện hệ thống các quy trình quy chế hoạt động

Ngoài việc tạo ra một môi trường làm việc với cơ sở vật chất hiện đại, với đầy đủ khung hành lang pháp lý an toàn, thông qua việc thường xuyên cập nhật, đào đạo kiến thức nghiệp vụ, pháp luật cho cán bộ công tác nghiệp, xây dựng hệ thống các quy trình, quy chế, quy định và hướng dẫn nghiệp vụ Để thu hút nhân tài, cán bộ có kinh nghiệm và trình độ cao, AFIAS đã không ngừng hoàn thiện quy chế xếp lương chức danh, quy chế đánh giá hệ số hoàn thành và quy chế trả lương, trả thưởng, Quy chế Thi đua khen thưởng một cách phù hợp nhất với từng giai đoạn phát triển, khuyến khích các tập thể, cá nhân trong Công ty hăng

hái thi đua lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Đến nay AFIAS

đã thực hiện thống nhất quy chế trả lương, trả thưởng, Quy chế đánh giá hệ số hoàn thành và Quy chế xếp lương chức danh thành Quy chế trả lương

Xuất phát từ hình thành là một Doanh nghiệp tư nhân với quy mô nhỏ, nên ban đầu công tác đánh giá hệ số hoàn thành vẫn mang nặng tính hình thức, chưa thực sự có cơ sở căn cứ đánh giá khoa học, chủ động, việc trả lương, trả thưởng vẫn còn tính chất cào bằng, phụ thuộc chung theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

Đây cũng chính là mặt trái của của công tác đánh giá tại Việt Nam nói chung và tại AFIAS nói riêng Hệ thống không phát huy được hiệu quả hoặc việc đánh giá này được thực hiện một cách hời hợt, chủ quan sẽ không thực sự khuyến khích người lao động Một khi các tiêu chí không rõ ràng, sẽ dẫn đến việc nhìn nhận, đánh giá không công bằng, nguời có thành tích cũng như người không có thành tích đều được thưởng một mức như nhau, hoặc thậm chí người chịu khó, có công không được khen thưởng trong khi cán bộ, nhân viên không nhiệt tình với công việc hoặc không hoàn thành tốt lại vẫn được thưởng…

Tuy nhiên, cùng với những đòi hỏi của sự phát triển liên tục, mạnh mẽ và toàn diện của các Công ty Tài chính, các quy chế này cũng không ngừng được sửa đổi, bổ sung dựa trên các căn cứ khoa học, đảm bảo phù hợp với quy mô và tình hình thực tế, tốc độ phát triển của AFIAS

Sau đây là các nội dung cơ bản của Quy chế Thi đua khen thưởng hiện đang áp dụng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Đầu tư Tài chính ASEAN:

I Mục tiêu thực hiện:

- Cụ thể hoá các nguyên tắc, trách nhiệm, hình thức, đối tượng, tiêu chuẩn

và trình tự xét thi đua khen thưởng áp dụng thống nhất tại AFIAS

- Nhằm tạo động lực động viên, khuyến khích các cá nhân, tập thể nâng cao năng suất lao động, sáng tạo, vươn lên trong công tác, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Nhận thức công tác đánh giá, bình xét thi đua là một trong những giải pháp quản trị điều hành của các cấp, vì vậy đánh giá thi đua phải cụ thể, rõ ràng, phù hợp thực tế, định lượng bằng thang điểm, bảng điểm

- Tổ chức bình xét thi đua phải công khai, dân chủ, đúng người, đúng thành tích Chú trọng khen thưởng những tập thể, cá nhân có nhiều sáng kiến, đề xuất ý tưởng có hiệu quả trong kinh doanh, trong cải thiện lề lối làm việc, tâm huyết đóng góp xây dựng Công ty vững mạnh, đánh giá đóng góp cũng như xác định trách nhiệm của các tập thể, cá nhân vào thành tích/ kết quả chung của AFIAS

- Là cơ sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, giúp đánh giá tiềm năng của người lao động, giúp cho Ban lãnh đạo AFIAS có các quyết định diều chỉnh nhân sự kịp thời, phù hợp với năng lực sở trường, hoặc với vị trí công việc

II Tiêu chí đánh giá hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn

Đánh giá nhiệm vụ theo 3 chỉ tiêu: chất lượng, tiến độ, sáng tạo

Hoàn thành Chất

lượng Tiến độ

Sáng tạo

Điểm hoàn thành nhiệm

vụ

Đặc biệt xuất

sắc

nhiều

1.5

Không hoàn

thành

Không đạt Đạt

Đạt

Không đạt

0.9

Không đạt Không

đạt

0.8

đạt

0.7

III Phương pháp đánh giá

Hiện nay tại AFIAS đang sử dụng đồng thời, kết hợp hai phương pháp đánh giá sau:

1 Đánh giá mức độ thực hiện từng công việc trong phiếu giao việc:

Với phương pháp này, AFIAS mong muốn người lao động thực sự chủ động, tích cực tham gia vào mọi mặt hoạt động, đặc biệt là đóng góp trực tiếp vào kết quả kinh doanh của Tổng Công ty theo các mục tiêu đã định Cụ thể, căn

cứ vào các chỉ tiêu kế hoạch năm được giao cho:

- Căn cứ vào nhân sự, tính chất hoạt động, các thuận lợi, khó khăn của điạ bàn…, Ban Kế hoạch thị trưòng sẽ đề xuất phân khai chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh đến từng Phòng, bộ phận nghiệp vụ, đảm bảo mục tiêu chung của Công ty đạt được phải hoàn thành tối thiểu 100% kế hoạch kinh doanh được giao Việc phân khai này được cụ thể hoá theo từng Quý

- Tại cỏc Phũng, bộ phận nghiệp vụ, căn cứ vào chỉ tiờu được giao, Lónh

đạo cỏc đơn vị tiếp tục phõn khai đến từng cỏn bộ từng chỉ tiờu như Huy động

vốn, dịch vụ, phỏt triển khỏch hàng mới ….Việc phõn khai tại đơn vị được cụ

thể hoỏ đến hàng thỏng

Cỏc mức đỏnh giỏ mức độ hoàn thành một cụng việc được giao đối với CBCNV theo

bảng dưới đõy:

TT

Nội

dung

cụng

việc

Tỷ trọng điểm

Hệ số đỏnh giỏ mức độ hoàn thành (H)

Điểm

Đặc biệt xuất sắc

Rất xuất sắc

Xuất sắc

Rất tốt

Tốt Hoàn thành

Khụng hoàn thành

Khụng thực hiện

1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1.0 0.9;0.8;0

7

0

số

Tổng số điểm đạt được của CBCNV bằng tổng số điểm thực hiện của toàn

bộ cụng việc được giao trong thỏng

Đối với những nhiệm vụ giao bổ sung cho CBCNV trong

tháng , đơn vị có trách nhiệm giao việc bổ sung cho nhân

viên bằng phiếu giao việc của đơn vị trong đó phải xác định

tỷ trọng công việc đợc giao cho phù hợp với các nhiệm vụ đợc

giao đầu kỳ và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nh

bình thờng Tuy nhiên việc xác định tổng điểm có 2 trờng

hợp:

+ Nếu nhiệm vụ giao bổ sung nằm trong chức năng

nhiệm vụ của chức danh đó và nhân viên có đủ thời gian

hoàn thành nhiệm vụ đợc giao thì phải điều chỉnh lại tổng

điểm đánh giá thực hiện kế hoạch theo công thức:

= (Tổng điểm đạt đợc theo đánh giá/Tổng điểm nhiệm

vụ giao có nhiệm vụ bổ sung) * 100

+ Nếu nhiệm vụ giao bổ sung nằm ngoài chức năng nhiệm vụ của chức danh đó và nhân viên phải đặc biệt nỗ lực mới hoàn thành đợc nhiệm vụ đợc giao thì tổng điểm đợc xét hệ số hoàn thành theo tổng điểm thực tế đạt đợc

Đối với các nhiệm vụ không thực hiện vì lý do chính đáng thì đơn vị giao một nhiệm vụ khác thay thế và đánh giá thực hiện nhiệm vụ một cách bình thờng

- Trưởng cỏc đơn vị căn cứ chỉ tiờu được giao sẽ xõy dựng cho mỡnh một

kế hoạch cụng tỏc và cỏc biện phỏp, giải phỏp thực hiện kế hoạch đú Đồng thời chịu trỏch nhiệm giỏm sỏt, đụn đốc, hỗ trợ cỏn bộ thực hiện cú kết quả kế hoạch

đú cho phự hợp với mục tiờu chung của đơn vị Trưởng đơn vị là người đỏnh giỏ kết quả định kỳ của cỏn bộ và cũng là người chịu trỏch nhiệm cuối cựng đối với kết quả hoạt động của đơn vị

2 Phương phỏp thang điểm đỏnh giỏ

Sau khi đỏnh giỏ mức độ thực hiện cụng việc trong phiếu giao việc tớnh tổng điểm thực tế đạt được của cỏn bộ bằng cỏch nhõn mức dộ thực hiện từng cụng việc với từng tỷ trọng điểm của từng cụng việc HHT tương ứng với tổng điểm đạt được theo thang điểm đỏnh giỏ sau:

Tổng

điểm

đạt

được

0

-10

11 -80

81 -90

91 -97

98 -103

104 -109

110 -119

120 -129

130 -139

140 -149

Tiếp theo từ 150 điểm trở lên nếu số điểm tăng thêm 10 điểm thì hệ số hoàn thành tăng lên 0.1 và do Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc Bộ phận quyết định

III Tổ chức thực hiện

1 Việc đánh giá cán bộ được thực hiện định kỳ hàng tháng, quý, năm.

2 Hội đồng Thi đua khen thưởng là cấp thẩm quyền cao nhất để quyết

định mức khen thưởng, định kỳ cũng như đột xuất Hội đồng thi đua khen thưởng bao gồm các thành phần:

- Ban Tổng Giám đốc

- Ban Kế hoạch thị trường: đơn vị giao và theo dõi đánh giá kế hoạch

- Ban Tổ chức Nhân sự Tiền lương

- Ban Kế toàn tài chính

- Công đoàn và Đoàn thanh niên

3 Nguyên tắc phân cấp đánh giá:

* Đối với tập thể:

Do Hội đồng Thi đua Khen thưởng đánh giá, xếp loại trên cơ sở đối chiếu với các điều kiện, tiêu chuẩn qui định tại Quy chế

* Đối với cá nhân:

- Đối với Giám đốc Chi nhánh, Trưởng các đơn vị: xếp theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị được AFIAS Hội sở chính công nhận

- Đối với các Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc Chi nhánh: xếp theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của các đơn vị được giao phụ trách (tính bình quân số điểm của các đơn vị phụ trách)

- Đối với Trưởng đơn vị: xếp theo kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn

vị được công nhận

- Đối với Phó trưởng các đơn vị, kiểm soát và nhân viên: căn cứ kết quả, mức độ hoàn thành công việc được giao và các cá nhân tự xếp loại thi đua, đơn

vị tổ chức đánh giá, thông qua và trình lên Hội đồngthi đua khen thưởng

4 Tính phù hợp xếp loại thi đua của đơn vị và cá nhân:

S

TT

Xếp loại đơn vị Tỷ lệ tối đa cá nhân xếp loại A*

B NHỮNG HẠN CHẾ CỦA QUY CHẾ THI ĐUA KHEN THƯỞNG TẠI AFIAS:

Nhìn chung, kế hoạch kinh doanh là sợi chỉ nan xuyên suốt trong quá trình đánh giá tức là việc đánh giá thực hiện quanh việc hoàn thành kế hoạch kinh doanh Bên cạnh đó, kế hoạch kinh doanh của công ty, các chi nhánh lại luôn có sự điều chỉnh (tăng) và xu hướng giao kế hoạch năm ngày càng tăng ( tăng 20% so với năm trước)

I Hạn chế chủ quan:

+ Theo mô hình tổ chức như hiện nay, tại AFIAS đang chia thành các bộ phận, bộ phận kinh doanh và bộ phận quản lý… Như vậy, nếu dùng chung một

hệ thống thang điểm như hiện nay sẽ không đảm bảo công bằng đối với các tập thể cũng như cá nhân

+ Các bộ phận quản lý không tính theo kết qủa kinh doanh của bộ phận kinh doanh dẫn đến bộ phận quản lý tương đối thoả mái và không chịu áp lực về chỉ tiêu kinh doanh

+ Do hệ thống thang điểm chưa thực sự phù hợp, do đó, mỗi kỳ đánh giá cán bộ thường có tâm lý nặng nề, đối phó Người chịu trách nhiệm đánh giá cán

bộ phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể để vừa cố gắng đánh giá

đuúg thực trạng cán bộ, vừa không ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi của tập thể (do sự khống chế cá nhân xuất sắc, phụ thuộc vào kết quả của tập thể….)

+ Hiện nay, mới có sự đánh giá từ trên xuống (cấp trên đánh giá cấp dưới), chưa có sự đánh giá từ cấp dưới đối với hoạt động quản trị điều hành của cấp trên…

C MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, GIẢI PHÁP ĐIỀU CHỈNH, SỬA ĐỔI QUY

CHẾ THI ĐUA KHEN THƯỞNG GÓP PHẦN LÀM TĂNG HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI AFIAS.

Nhận thức rõ vị trí và vai trò của Công tác nhân sự và Công ty luôn lấy con người giữ vai trò trung tâm và quyết định sự thắng bại trong kinh doanh cũng như trong sự phát triển của công ty đặc biệt là ở lĩnh vực nhậy cảm nghề tài chính Bản thân đã mạnh rạn đua ra một số giải pháp để tăng hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại AFIAS, các giải pháp và đề xuất cụ thể như sau :

1 Duy trì việc phân khai chi tiết các chỉ tiêu kế hoạch thực hiện công việc đến từng cán bộ, nhằm phát huy sức mạnh tập thể, tận dụng mọi mối quan hệ trong công tác phát triển khách hàng

Công tác Lập, điều chỉnh kịp thời và kiểm soát kế hoạch được chú trọng ở từng cấp, từng cá nhân; phát huy mối quan hệ phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau giữa các đơn vị cũng như giữa các cá nhân tại từng đơn vị

Gắn các chỉ tiêu kinh doanh của các đơn vị kinh doanh cho các đơn vị quản lý

2 Xây dựng, điều chỉnh hệ thống thang điểm cho phù hợp với từng khối chức năng, cụ thể hoá thang điểm tới từng nghiệp vụ

Tăng mức chênh lệch trong việc đánh giá thi đua giữa người có mức độ hoàn thành, đóng góp cao so với người có mức độ hoàn thành công việc thấp hơn

Có sự đánh giá phù hợp giữa hai khối kinh doanh và khối quản lý, đảm bảo phản ánh, đánh giá được mức độ phối hợp, hỗ trợ công việc giữa hai hai khối tác nghiệp

3 Phân quyền đánh giá nhân viên nhiều hơn cho Giám đốc Ban, trưởng phòng, bộ phận và phân biệt rõ hơn mức độ hoàn thành công việc công việc của CBCNV

Trưởng đơn vị lập Sổ điều hành, cán bộ có Sổ công tác, nội dung các sổ này cần có những điểm thống nhất cơ bản, đánh giá kết quả của từng nội dung công việc, từng ngày, … là cơ sở để có thể ghi nhận chính xác mức độ cố gắng, đóng góp của cán bộ trong các mặt công tác và kết quả hỗ trợ, giám sát của Trưởng đơn vị

4 Việc đánh giá cán bộ cần được thực hiện theo nhiều chiều (cấp trên đến cấp dưới, cấp dưới đến cấp trên, ngang cấp…) nhằm khuyến khích, động viên mọi cán bộ đều có cơ hội nói lên tiếng nói của mình, cái nhìn của mình đối với

sự phát triển chung của Chi nhánh, tránh những áp đặt chủ quan của một số cá nhân

5 Có cơ chế đánh giá thi đua linh hoạt để kịp thời động viên tinh thần làm việc sáng tạo của CBCNV, các trường hợp đặc biệt, các thành tích đột xuất, có những chế độ đãi ngộ, công nhận, khen thưởng xứng đáng, kịp thời đối với những CBCNV có thành tích xuất sắc trong công việc

6 Trong điều kiện là một đơn vị mới thành lập, cán bộ đa số còn trẻ, chưa

có nhiều kinh nghiệm, sẽ là nguồn động viên tích cực nếu ở từng cấp lãnh đạo thể hiện được sự sát sao, có trách nhiệm với công việc, sát cánh, hỗ trợ cán bộ trong một vài bước tác nghiệp, hoặc trong giao tiếp, đàm phán với khách hàng, một mặt sẽ mang lại hiệu quả cao hơn trong công việc, một mặt sẽ là tấm gương,

là chỗ dựa tinh thần để cán bộ có thể vững tin, chủ động hơn trong các giao dịch phát sinh tiếp sau…

7 Thường xuyên thực hành “ Tiêu chuẩn đạo đức cán bộ AFIAS” và

“Quy tắc ứng xử giao tiếp của CBCNV ” thành một nét văn hoá doanh nghiệp, cách ứng xử đối với khách hàng Đồng thời đây cũng là một trong các tiêu chí đánh giá cán bộ - tiêu chí xây dựng tập thể, ngoài nhiệm vụ chuyên môn

8 Hiệu quả của các bản đánh giá mang lại ngoài việc là cơ sở cho công tác Thi đua Khen thưởng, còn giúp Người sử dụng lao động đánh giá được tiềm năng tăng trưởng và phát triển trong tương lai của người lao động để có thể bồi dưỡng phát triển nhân viên, sử dụng cho các mục tiêu, kế hoạch phát triển dài hạn của đơn vị

9 Hàng tháng, hàng quý hội đồng thi đua khen thưởng của Tổng công ty tôn vinh và tặng bằng khen cộng hệ số hoàn thành công việc cho các gương mặt điển hình trong tháng, quý và nhân rộng mô trong toàn hệ thống

Sau khi được nghiên cứu môn học Quản trị nguồn nhân lực, tôi xin đưa ra một số đề xuất, giải pháp nhằm cải thiện những mặt còn hạn chế cũng như phát huy những mặt tích cực của công tác này tại AFIAS, với mong muốn mang lại những thay đổi tích cực và hiệu quả hơn đối với công tác này tại đơn vị mình

Tôi tin tưởng rằng với sự cố gắng và áp dụng có bài bản các kiến thức đã học trong môn Quản trị nhân sự thì những giải pháp trên sẽ mamg lại hiệu quả

và góp phần vào sự phất triển bền vững của công ty tài chính ASEAN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – GeMBA

3 Điều lệ Công ty AFIAS

4 Internet