Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xi măng hòn khói, tỉnh khánh hòa

Tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để tổng kết, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển, trên cơ sở đó thấy được nguyê

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VƯƠNG THỊ BÍCH HẢO

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÕN KHÓI, TỈNH KHÁNH HÕA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VƯƠNG THỊ BÍCH HẢO

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÕN KHÓI, TỈNH KHÁNH HÕA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

tại công ty cổ phần xi măng Hòn Khói Tỉnh Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu

của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này

Tác giả luận văn

Vương Thị Bích Hảo

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng ban trường Đại học Nha Trang, cán bộ công nhân viên chức Công ty Cổ phần xi măng Hòn khói tỉnh Khánh Hòa đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS Nguyễn Thị Hiển đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này

Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các Thầy Cô giáo Khoa Kinh Tế, trường Đại học Nha Trang đã trực tiếp hoặc gián tiếp giảng dạy tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Đồng thời, xin cám ơn Ban Lãnh đạo, các phòng ban và đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình điều tra thu thập số liệu tại đơn vị

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp

đỡ, động viên trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Khánh Hòa, ngày 10 tháng 7 năm 2017

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10

1.1 Nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực 10

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 10

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực 12

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực 12

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.3 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.4 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.5 Mối quan hệ của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 19

1.3 Một số lý thuyết cơ sở của đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty 20

1.3.1 Lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tổ chức 20

1.3.2 Lý thuyết về các hình thức đào tạo và quá trình quản lý đào tạo 21

1.4 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 25

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 25

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 27

1.4.3 Thiết kế chương trình đào tạo 27

1.4.4 Thực hiện chương trình đào tạo 33

1.4.5 Đánh giá kết quả đào tạo 34

1.5 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 35

1.5.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 35

1.5.2 Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn lao động hợp lý 36

1.5.3 Nâng cao nhận thức người lao động 37

1.5.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 37

Kết luận chương 1 38

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÕN KHÓI 39

2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần xi măng Hòn Khói Tỉnh Khánh Hòa 39

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 39

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và quản lý công ty 41

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 43

2.2.1 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực của 43

công ty cổ phần xi măng Hòn Khói 43

2.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty 45

2.2.3 Thực trạng công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại công ty 50

2.4 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua kết quả khảo sát 62

2.4.1 Mô tả mẫu và phương pháp tiến hành 62

2.4.2 Đánh giá của CBNV về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty63 2.5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 70

2.5.1 Những kết quả đạt được 70

2.5.2 Những tồn tại, hạn chế 71

Kết luận chương 2 72

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÕN KHÓI

KHÁNH HÒA 73

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại công ty 73

3.1.1 Mục tiêu và chính sách của công ty trong thời gian tới 73

3.1.2 Quan điểm và định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới 73

3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần xi măng Hòn Khói đến năm 2020 75

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực 75

3.2.2 Giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực 83

Kết luận chương 3 90

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL 19

Bảng 1.2 Bảng tổng kết về các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc 31

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty trong thời gian qua 2013 - 2016 45

Bảng 2.2 Thống kê các khóa đào tạo công ty cử CBNV từ năm 2013 đến 2016 53

Bảng 2.3 Tình hình tuyển dụng tại Công ty thời kỳ 2013 – 2016 56

Bảng 2.4 Tỷ lệ lao động qua đào tạo của công ty từ năm 2013-2016 57

Bảng 2.5 Tiền lương của người lao động trong công ty 60

Bảng 2.6 Kết quả đánh giá, xếp loại lao động từ 2013 đến 2016 61

Bảng 2.7 Thống kê mẫu điều tra, khảo sát 63

Bảng 2.8 Mức độ hài lòng của CBNV với công việc hiện tại trong công ty 66

Bảng 2.9 Mức độ hài lòng của CBNV với công tác quản lý trong công ty 67

Bảng 2.10 Mức độ hài lòng của CBNV chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc 69

Bảng 3.1 Bản mô tả công việc của công nhân vận hành 76

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần xi măng Hòn Khói 41

Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo tính chất công việc 46

Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính 47

Hình 2.4 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 48

Hình 2.5 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi 49

Hình 2.6 Biểu đồ cơ cấu lao động theo hợp đồng 50

Hình 2.7 Kết quả đánh giá về công tác đào tạo tại công ty 64

Hình 2.8 Mức độ ƣu tiên cần cải tiến nhằm cải thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty 70

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, quan trọng nhất của bất cứ một xã hội, một tổ chức hay một doanh nghiệp nào Làm thế nào

để thu hút và duy trì một nguồn nhân lực ổn định Là một doanh nghiệp nhà nước cơ quan quản lý cấp là sở xây dựng Xí nghiệp ra đời trong nền kinh tế bao cấp nên kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp được Ủy ban nhân dân tỉnh giao Sản phẩm sản xuất ra bán theo phương thức phân phối của tỉnh Do vậy sản phẩm lúc nào cũng tiêu thụ hết sản xuất kinh doanh có hiệu quả, hoàn thành nghĩa vụ với nhà nước Tuy nhiên khi chuyển đổi kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang hạch toán kinh doanh theo cơ chế thị trường Xí nghiệp đã gặp phải những khó khăn do không chuyển biến thích nghi với cơ chế mới Ban giám đốc xí nghiệp đã có những giải pháp tháo gỡ tìm mọi biện pháp nâng cao chất lượng hạ giá thành sản phẩm Muốn vậy phải đầu tư đổi mới công nghệ, xây dựng dây chuyền thiết bị hiện đại Do vậy, việc đào tạo

và đào tạo lại để có nguồn nhân lực mới là một yêu cầu cấp bách phục vụ cho việc

chuyển giao công nghệ theo nhu cầu của công ty Tác giả chọn đề tài “Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xi măng Hòn Khói, tỉnh Khánh Hòa” để

thực hiện luận văn tốt nghiệp

Với mục tiêu nghiên cứu sẽ đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xi măng Hòn Khói, từ

đó đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xi măng Hòn Khói, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh ngành xi măng trong bối cảnh hội nhập của những năm tiếp theo

Tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để tổng kết, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển, trên

cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra bài học kinh nghiệm liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần xi măng Hòn Khói nói riêng; Phương pháp điều tra khảo sát thống

kê, mô tả, thông qua khảo sát cán bộ công nhân viên trong công ty nhằm đánh giá thực trạng đào tào và phát triển nguồn nhân lực của Công ty qua ý kiến người lao động

Dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Hòn Khói và khảo sát ý kiến của cán bộ nhân viên tác giả đã tổng hợp những kết quả đã đạt được: Công ty đã xây dựng được đội ngũ người lao động có trình

độ chuyên môn ngày càng cao đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh; Đội ngũ cán bộ nhân viên của công ty không những được đào tạo cơ bản

về lý thuyết mà còn có bề dày kinh nghiệm nhờ được làm việc, đào tạo trong môi trường thực tiễn tốt nhất; Công tác bố trí, phân công công tác tạo được đồng thuận trong toàn công ty; Bố trí nhân viên phù hợp với trình độ sau đào tạo; Công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên tự khẳng định, có cơ hội thăng tiến trong công việc; Trong phân phối thu nhập Công ty đã bảo đảm được sự hài hòa và có sự cải thiện qua các năm… Bên cạnh những kết quả nêu trên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Hòn Khói còn những hạn chế: Việc đánh giá xác định nhu cầu đào tạo chưa được tổ chức bài bản; Công ty chưa thực sự gắn kết nhu cầu công việc và tự tổ chức đào tạo đội ngũ lao động cho riêng mình; Chỉ mới mở các lớp tập huấn sơ sài, cầm tay chỉ việc và giao khoán đối với lực lượng lao động thuê mùa vụ; Công ty chưa xây dựng bản mô tả công việc một cách chi tiết, đầy đủ và khoa học cho từng vị trí công việc; Một số nhân viên chưa nhận thức đầy đủ về sự cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề nên chưa thực sự cố gắng và tận dụng điều kiện học tập; Chế độ đãi ngộ của Công ty tuy đã có nhiều đổi mới nhưng phụ cấp độc hại, thu nhập của người lao động còn chưa tương xứng…

Nhìn chung, thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hòn Khói hiện nay vẫn chưa đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng Điều đó đặt

ra nhiều vấn đề cần giải quyết cho hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty trong đó lưu ý các giải pháp sau: Phân tích công việc một cách cụ thể, xây dựng các

mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nguồn nhân lực; Thường xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá đúng tình hình hiện tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đi đúng hướng; Cải tiến chế độ đãi ngộ để nó trở thành một công cụ mạnh mẽ kích thích động viên làm việc và giữ chân được những nhân viên giỏi, khuyến khích được lao động sáng tạo

Từ khóa: Nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, Công ty xi măng, Hòn Khói

PHẦN MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Hòa chung với sự phát triển của đất nước Khánh Hòa đang dần chuyển mình trên con đường đổi mới Sự đổi thay vượt bậc từng ngày từng giờ của Khánh Hòa đang vươn lên những tầm cao mới trong sự nghiệp công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH) đất nước Là một trong những địa phương có nhiều lợi thế về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, thời tiết khí hậu, lại được thiên nhiên ưu đãi ban tặng cho nhiều tài nguyên, danh lam thắng cảnh Với điều kiện tự nhiên như vậy Khánh Hòa có thể khai thác phát triển thế mạnh du lịch Nhằm khai thác thế mạnh đó Khánh Hòa đang khẩn trương xây dựng cở sở hạ tầng để phấn đấu đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, tỉnh Khánh Hòa sẽ trở thành đô thị trực thuộc Trung ương, trong đó Thành Phố Nha Trang là đô thị hạt nhân

Để thay đổi bộ mặt của tỉnh nhà, việc xây dựng cở sở hạ tầng trong giai đoạn này

là rất cần thiết và cấp bách, vì thế nhu cầu về vật liệu xây dựng là rất lớn Nắm bắt được xu thế phát triển đó các doanh nghiệp kinh doanh vật liệu xây dựng trong tỉnh luôn không ngừng đổi mới công nghệ Xí nghiệp Xi măng Hòn Khói cũng là một điển hình trong cuộc cạnh tranh đó Là một doanh nghiệp nhà nước cơ quan quản lý cấp là

sở xây dựng Nhiệm vụ chính là sản xuất xi măng có tư cách pháp nhân, hoạt động theo phương thức hoạch toán độc lập…Xí nghiệp ra đời trong nền kinh tế bao cấp nên

kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp được Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh giao Sản phẩm sản xuất ra bán theo phương thức phân phối của tỉnh Do vậy sản phẩm lúc nào cũng tiêu thụ hết sản xuất kinh doanh có hiệu quả, hoàn thành nghĩa vụ với nhà nước, mang lại công ăn việc làm cho gần 600 lao động

Vào những năm 90 giao thời sự chuyển đổi kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang hạch toán kinh doanh theo cơ chế thị trường Xí nghiệp đã gặp phải những khó khăn do không chuyển biến thích nghi với cơ chế mới vốn còn non trẻ lúc bấy giờ Tình hình tài chính của xí nghiệp rất khó khăn khả năng thanh toán rất thấp lỗ kéo dài qua nhiều năm Đứng trước tình hình đó Ban giám đốc xí nghiệp đã có những giải pháp tháo gỡ tìm mọi biện pháp nâng cao chất lượng hạ giá thành sản phẩm Muốn vậy phải đầu tư đổi mới công nghệ, xây dựng dây chuyền thiết bị hiện đại Hầu hết lực lượng lao động cũ không còn phù hợp và không đủ trình độ chuyên môn để tiếp quản

và vận hành dây chuyền sản xuất mới khi các dự án xi măng đi vào hoạt động Do vậy, việc đào tạo và đào tạo lại để có nguồn nhân lực mới là một yêu cầu cấp bách phục vụ cho việc chuyển giao công nghệ theo nhu cầu của công ty Nguồn nhân lực mới là đội ngũ công nhân kỹ thuật đƣợc đào tạo cơ bản, có đủ năng lực về trình độ kiến thức và phẩm chất đạo đức, có tác phong công nghiệp để làm chủ thiết bị công nghệ hiện đại trong ngành Công nghiệp xi măng

Đó cũng chính là lý do tôi quyết định chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần Xi măng Hòn Khói, tỉnh Khánh Hòa” để thực hiện luận

văn tốt nghiệp Hy vọng rằng luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển

và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Hòn Khói Tỉnh Khánh Hòa

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Luận văn sẽ đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xi măng Hòn Khói, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần xi măng Hòn Khói, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh ngành xi măng trong bối cảnh hội nhập của những năm tiếp theo

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

mà trọng tâm là công tác kế hoạch hóa, đào tạo và bổ sung nguồn nhân lực cho những năm tiếp theo của Công ty Cổ phần xi măng Hòn Khói

Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần xi măng Hòn Khói

Các số liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng được thu thập cho giai đoạn

từ năm 2013-2016 Việc điều tra khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên với các chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần xi măng Hòn Khói được thực hiện từ tháng 4/2017

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:

- Thu thập số liệu thứ cấp: dữ liệu thứ cấp được tổng hợp chọn lọc một số

nguồn dữ liệu từ các đề tài và công trình nghiên cứu trước đây đã được công bố như các báo cáo, trên các trang báo mạng, các công trình nghiên cứu luận văn …

- Thu thập số liệu sơ cấp: nguồn dữ liệu được thu thập bằng phương pháp điều

tra thực tế Luận văn dự kiến sẽ khảo sát 50 cán bộ nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần xi măng Hòn Khói

Để xác định ý kiến phản hồi của đối tượng điều tra trong các phiếu điều tra, phỏng vấn, tác giả sử dụng các câu hỏi với thước đo Likert với 5 bậc, với quy định như sau:

1 Hoàn toàn không đồng ý

2 Tương đối không đồng ý

bài học kinh nghiệm liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực, từ đó đưa

ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần xi măng Hòn Khói nói riêng

1.5 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức Điển hình như:

Tác giả Nguyễn Thị Thanh Liên (2011) đã đánh giá những điểm mạnh của Thành phố Hồ Chí Minh trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) là tập trung nhiều trường Đại học, cao đẳng danh tiếng của cả nước; là địa phương làm tốt công tác dự báo nguồn nhân lực và sàn giao dịch việc làm; Nhiều trường Đại học, cao đẳng trong thành phố như: Đại học Bách Khoa, Đại học Sư phạm Kỹ thuật, Cao đẳng

Lý Tự Trọng đã hợp tác liên kết với doanh nghiệp trong và ngoài nước về nhu cầu lao động Đồng thời tác giả cũng phân tích những hạn chế của Thành phố Hồ Chí Minh là cung lao động vẫn chưa đáp ứng nhu cầu cả về số lượng và chất lượng, trong đó thiếu hụt mạnh là khu vực ngoại thành Tác giả bài viết cho rằng nguyên nhân chính của vấn

đề là mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp chưa thật sự chặt chẽ, và sự đầu tư cho quá trình chuyển đổi của thành phố chưa theo kịp nhu cầu xã hội Từ đó tác giả đưa ra các giải pháp là tái cấu trúc nhân lực thành phố, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật cho trường học theo hướng hiện đại, tăng cường liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp đồng thời nâng cao vai trò quản lý của nhà nước về phát triển NNLCLC Cùng quan điểm khi nghiên cứu nguồn nhân lực chất lượng cao tác giả Trần Văn Hùng (2012) cho rằng điều kiện để tạo được lợi thế cạnh tranh trong thời đại ngày nay

là đầu tư phát triển NNLCLC đi đôi với cấu trúc lại nền kinh tế Cạnh tranh kinh tế hiểu theo nghĩa rộng chính là cạnh tranh về giáo dục đào tạo và khoa học công nghệ (KHCN) Tuy nhiên, để có được như vậy vấn đề cơ bản là phải có đầu tư xứng đáng vào giáo dục đào tạo, tức là đầu tư vào nguồn tài nguyên con người, đào tạo nguồn nhân lực có năng lực trí tuệ và tay nghề cao, có khả năng tiếp nhận và sáng tạo tri thức

và công nghệ mới

Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế“,

Trường ĐH Kinh tế quốc dân Quan điểm của luận án phát triển và đào tạo gắn liền, muốn có phát triển phải đào tạo Trên cơ sở lý luận, luận án đã thu thập thông tin, tiến

hành điều tra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng NNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, nêu ra những tồn tại và đề xuất hướng giải quyết của công tác này

Nghiên cứu của Nguyễn Thế Phong (2010) đã chỉ ra những nguyên nhân còn

tồn tại trong quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là do: (1) Hậu quả của chính sách quản lý cũ để lại và sự ràng buộc của cơ chế chủ quản đối với doanh nghiệp; (2)

Do sự bất cập của cơ chế và kỹ thuật quản trị nhân sự Những bất cập đó là: Tuyển dụng chưa “công khai, minh bạch và khoa học”; Bố trí, sử dụng nhân sự còn tùy tiện; Đánh giá nhân sự chưa toàn diện; Cơ chế đào tạo thiếu tính chuyên nghiệp cả về nội dung, chương trình, phương pháp; Cơ chế lương mang nặng tính cào bằng; cơ chế

thăng tiến còn bảo thủ và lạc hậu (3) Do các doanh nghiệp chưa xây dựng, thực thi

chiến lược phát triển nguồn nhân lực; sự hạn chế về năng lực, trình độ của đội ngũ nhân sự phòng nhân sự; sự thiếu hụt một số công cụ quản trị nhân sự cơ bản

Tác giả cũng đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là thực hiện tổng thể các chính sách thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người Giáo dục, đào tạo; tuyển dụng; bố trí, sử dụng; lương, phúc lợi; đánh giá, thăng tiến được coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược phát

triển nguồn nguồn nhân lực cho quá trình CNH – HĐH” – Đại học Kinh tế quốc dân

Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển NNL cho quá trình CNH-HĐH của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng cao cho quá trình CNH – HĐH đất nước trong giai đoạn sắp tới

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Trung Khánh (2016) dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Tỉnh Khánh Hòa và khảo sát ý kiến của khách hàng và các chuyên gia trong ngành tác giả đã đưa ra các gợi ý và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Các giải pháp mà tác giả đưa ra liên quan đến các vấn đề như: (1) Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng như những người làm công tác phát triển nguồn nhân lực; (2) Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực thông qua việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh, hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược

phát triển của Kho bạc Nhà nước Khánh Hòa, Công tác tuyển dụng gắn liền với công tác bố trí, phân công công việc trên quan điểm chuẩn hóa công việc và chuẩn hóa nghiệp vụ; (3) Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và chọn lựa đối tượng đào tạo, xác định hình thức đào tạo và tổ chức đánh giá sau đào tạo; (4) Hoàn thiện chế độ thù lao, phân phối thu nhập, động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra những kiến nghị với các cơ quan chức năng dựa trên các thực tế tồn tại nhằm tháo gỡ tình hình chung không chỉ cho Kho bạc Nhà nước Tỉnh Khánh Hòa mà còn cho cả hệ thống Kho bạc Nhà nước

Ngoài ra còn có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề đào tạo

phát triển nguồn nhân lực, tiêu biểu như: GS.Geoffrey B.Hainsworth (bản dịch), "Tăng

cường sử dụng lực lượng lao động và mở rộng sự lựa chọn nghề nghiệp", Tạp chí Phát

triển kinh tế, 2004; Ths Võ Xuân Hồng "Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên

cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam", Tạp chí phát triển kinh tế, 2004 Nhìn

chung các nghiên cứu này đã đề cập khá đầy đủ về thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam Tuy nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng Hòn Khói Đề tài nghiên cứu của tác giả không có sự trùng lắp với các công trình nghiên cứu đã có

Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu

- Các tác giả đã tiếp cận một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản như:

ý nghĩa và tầm quan trọng mang tính quyết định của vấn đề nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH; Vai trò quan trọng và quyết định của giáo dục và đào tạo trong phát triển NNLCLC, quy mô lớn và hợp lý về cơ cấu ngành nghề phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế Việt Nam

- Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đều dùng những thuật ngữ đa dạng

để chỉ NNLCLC Đó là nguồn nhân lực trí tuệ, nguồn nhân lực tài năng, đội ngũ tri thức, đội ngũ khoa học, những thuật ngữ này hướng tới những nhóm đối tượng khác nhau trong NNLCLC Điều đó giúp cho người đọc có một cách nhìn tổng quát về NNLCLC trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

- Các công trình nghiên cứu trong nước đều khẳng định vai trò to lớn của NNLCLC đối với quá trình CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam Đó

là chìa khoá chiếm lĩnh những đỉnh cao của khoa học, kỹ thuật và công nghệ trên con đường phát triển, chống nguy cơ tụt hậu, là khâu đột phá nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2010-2020 và tạo ra bước phát triển thần kỳ của Việt Nam

- Khi bàn về NNLCLC trong nền kinh tế, tinh thần cơ bản toát lên từ những công trình kể trên là sự nhấn mạnh tới yêu cầu về việc con người phải thay đổi tư duy để thích ứng và làm chủ những xu hướng phát triển rất mới và đầy bất ngờ trong thời đại ngày nay

- Bằng việc vận dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và phương pháp tiếp cận thị trường, các bài viết đã góp phần bổ sung và phát triển lý luận về mối quan hệ biện chứng giữa chuyển dịch cơ cấu kinh tế - dịch chuyển nhu cầu nhân lực – và điều chỉnh nhu cầu đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường

- Các tác giả đã phân tích ở những khía cạnh và góc độ khác nhau về thực trạng NNLCLC ở Việt Nam Những thực trạng đó liên quan tới số lượng, cơ cấu và khả năng đáp ứng yêu cầu của những công việc đòi hỏi trình độ cao Tất cả những nghiên cứu đều khẳng định rằng NNLCLC của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình CNH, HĐH và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ở Việt Nam hiện nay

- Những tài liệu trên đã phác hoạ được bức tranh phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam nói chung, với nét chủ yếu là thực trạng và nhu cầu nguồn nhân lực, cũng như hạn chế của hệ thống giáo dục và đào tạo cần được khắc phục một cách hiệu quả

để từ đó đưa ra những giải pháp về nguồn nhân lực cho Việt Nam

Những vấn đề đặt ra cho nghiên cứu

- Các tác giả nghiên cứu cũng đã đề xuất một số giải pháp về giáo dục – đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực như: phát triển giáo dục đào tạo đáp ứng theo nhu cầu của thị trường, đổi mới nội dung, chương trình và cách thức giảng dạy ở các bậc học

Có chính sách ưu đãi trong việc trọng dụng nhân tài

- Các tác giả nước ngoài có những cách phân tích và luận giải tương đối cuốn hút và thuyết phục về tầm quan trọng của tri thức và trí tuệ trong quá trình hình thành nền kinh tế tri thức Từ đó các tác giả đặc biệt nhấn mạnh tới vấn đề phải đổi mới tư duy để mỗi cá nhân trở nên chủ động hơn trong sự phát triển mạnh mẽ của thời đại ngày nay Mặc dù khái niệm NNLCLC không được sử dụng nhưng những thuật ngữ như doanh nhân, đội ngũ lãnh đạo, nhà khoa học, tầng lớp sáng tạo, công nhân trí thức, công nhân trí tuệ được các tác giả sử dụng như một cách diễn đạt khác về lực lượng này đã chứng tỏ sự quan tâm đặc biệt trong những nghiên cứu của các tác giả đối với

lực lượng ưu tú của xã hội- lực lượng quyết định nhất đến sự hình thành nền kinh tế tri thức toàn cầu

- Các nghiên cứu trong nước cũng chỉ đề cập đến các lý luận chung về xây dựng, quản lý, phát triển nguồn nhân lực, những yếu tố riêng lẻ tác động đến nguồn nhân lực trong suốt quá trình hình thành và phát triển theo sự phát triển của kinh tế xã hội Chưa có các nghiên cứu chỉ rõ những yếu tố nào ảnh hưởng đến nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

- Trong số các nghiên cứu, có một số nghiên cứu đề cập đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn thực hiện CNH, HĐH đất nước, nhưng các nghiên cứu về phát triển NNLCLC gắn với hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi Việt Nam gia nhập WTO vẫn chưa được đề cập một cách đầy đủ

- Tất cả những công trình nói trên, ở những mức độ khác nhau, đã giúp tác giả

có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thể hình thành những hiểu biết chung, giúp tiếp cận và đi sâu nghiên cứu vấn đề

1.6 Những đóng góp của luận văn

Đề tài đi sâu vào phân tích làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hòn Khói nói riêng Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và những tác động từ cơ chế, chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực

Ngoài ra, nghiên cứu chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ người lao động tại Công ty cổ phần xi măng Hòn Khói, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, thu hút NNLCLC; đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng; bố trí sắp xếp và sử dụng người lao động nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần xi măng Hòn Khói nói riêng và trong ngành sản xuất xi măng nói chung

Đề tài sẽ là tài liệu quan trọng để lãnh đạo cơ quan tham cứu, đề ra các quyết sách liên quan đến hoạch định tài chính cho lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng như là nguồn tham khảo phục vụ cho hoạt động học tập và nghiên cứu của học viên ngành quản trị kinh doanh

1.7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khái quát lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đề cao vai trò đào tạo-quản lý và phát triển tri thức trong phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố tác động tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hòn Khói

Quá trình hình thành, phát triển của Công ty cổ phần xi măng Hòn Khói; chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần xi măng Hòn Khói và thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hòn Khói

Qua kết quả khảo sát tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty như: (1) Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao đông; hoàn thiện về hình thức và nội dung đào tạo; (2) Giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân lực gồm: hoàn thiện chính sách thu hút và công tác tuyển dụng; hoàn thiện công tác bố trí công việc; hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc; đổi mới chính sách đề bạt thăng tiến; giải pháp về cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở

hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lao động có trí tuệ và khả năng sáng tạo thì tổ chức đó khó

có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận:

- Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

- Theo Bùi Văn Nhơn (2006, trang 72), nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương

- Theo Nicholas Henry (2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng vói sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên

- Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại

- Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”

- Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của tổ chức Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của tổ chức do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh, sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định, con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa

- Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004, trang 7): Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có,

mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng

hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên, đề tài cho rằng: “Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp

và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức”

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”

Trước hết, nguồn nhân lực của của tổ chức chính là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,… Hay nói cách khác, khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc trình độ của con người Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất,… đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức cao, mạnh đến đó

Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là

ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực

Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc Sự thành công vượt trội của Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore… là minh chứng hùng hồn cho

thắng lợi của họ khi đầu tư vào đào tạo và giáo dục Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển

Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể Nói cách khác, “đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi

và thái độ của nhân viên để áp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc”

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu công việc, là quá trình học tập làm cho người lao động

có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào tạo là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển

hệ thống trí thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ, hành vi của mỗi cá nhân tạo điều kiện để cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực công tác của

họ Nói cách khác nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai Đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, nó phản ánh quá trình đầu tư của doanh nghiệp vào nguồn nhân lực với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và theo đó nâng cao hiệu quả kinh doanh và uy tín, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển, thịnh vượng của doanh nhiệp Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo Leonard Nadler (1984), Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay

cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm

bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người

Theo Jerry W Gilley và các đồng sự trong sách nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”

Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo,

và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển (Bùi Văn Nhơn, 2006)

Kế thừa và kết hợp các khái niệm trên, luận án khái quát khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập

có tính tổ chức góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trí lực

và phẩm chất tâm lý xã hội”

Theo định nghĩa trên thì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp được thể hiện qua ba tiêu chí sau:

(i) Về thể lực

Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sức khoẻ và thể lực cường tráng của người lao động trên các khía cạnh:

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài

- Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình

Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, 2008)

Vì vậy, Sức khoẻ người lao động có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động của doanh nghiệp Nếu người có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động ở doanh nghiệp, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm, thậm chí dẫn đến tai nạn lao động (Lê Thị Hồng Điệp, 2010)

(ii) Về trí lực

Trí lực của nguồn nhân lực doanh nghiệp biểu hiện ở năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng lao động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số:

- Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực:

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số đi học chung các cấp (Vũ Bá Thể, 2005; Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008)

- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Chất lượng của nguồn nhân lực không chỉ

thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua

số lượng và chất lượng của lao động đã qua đào tạo (Vũ Bá Thể, 2005; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008) Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nhiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

(iii) Phẩm chất tâm lý xã hội

Phẩm chất tâm lý xã hội còn được gọi là tâm lực, chính là tác phong, tinh thần –

ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ,…), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người lao động Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt Nam (Bùi Văn Nhơn, 2006) Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm

cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

+ Có tác phong công nghiệp;

+ Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

+ Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

+ Sáng tạo, năng động trong công việc;

+ Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực liên quan đến quản lý người lao động của tổ chức, còn phát triển nguồn nhân lực là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực lại chú trọng vào phát triển trình độ (đào tạo, huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, tuyển dụng, năng lực cho người lao động), nâng cao thể lực (sức khỏe) và đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội, do đó phát triển nguồn nhân lực thường được xem như là một mấu chốt để nâng cao khả năng của người lao động

và từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tóm lại, Phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn

nhân lực về mặt trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội của người lao động Trong nhiều trường hợp để tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người Về mặt thể lực của người lao động thì có nhiều nhân tố tác động đến từ tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân người lao động Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của tổ chức Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của tổ chức nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của tổ chức

1.2.3 Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể Con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển

và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau

Vì vậy phát triển NNL phải bao gồm:

- Thứ nhất, Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức

- Thứ hai, Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ

- Thứ ba, Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

- Ổn định để phát triển

- Có những cơ hội thăng tiến

- Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất

- Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Phát triển NNL và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó

là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

1.2.4 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tự giác và hiệu quả hơn Đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động Đào tạo phát triển là giải pháp chiến lược nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những lý do

- Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả)

Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát Giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang

bị Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế Nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng thực hiện công việc

1.2.5 Mối quan hệ của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về NNL, để thu hút, giữ chân

và phát triển NNL đặc biệt là NNLCLC, các doanh nghiệp buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược đào tạo và phát triển NNL Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và là một công cụ nhằm thực hiện chiến lược doanh nghiệp

Việc đào tạo và phát triển này thường được đan xen với nhau giúp cho cả người lao động và nhà quản lý phát triển bản thân tốt hơn cả về kỹ năng và kiến thức để tự hoàn thiện mình với nhu cầu của xã hội, doanh nghiệp trong thời đại này Nếu việc đào tạo đó là một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc nhằm nâng cao năng suất của người lao động giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn thì việc phát triển lại liên quan tới việc dạy cho người lao động biết được những kỹ năng, kiến thức cần thiết bổ trợ cho công việc hiện tại và tương lai khi cần thiết, không những thế phát triển giúp cho nhà quản trị hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động đúng lúc, đúng thời điểm để thu được những lợi ích từ các cơ hội điều này thể hiện qua bảng sau:

Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển NNL

- Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc

học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái

độ và hành vi liên quan đến công việc

- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất

cao hơn

- Nhằm nâng cao năng suất của người lao động

- Được sử dụng để làm phù hợp với

những thay đổi trong tổ chức

- Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu

được những lợi ích từ các cơ hội

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2006)

1.3 Một số lý thuyết cơ sở của đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty 1.3.1 Lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tổ chức

Trước đây trong quá trình quản lý tổ chức, vấn đề quản lý con người không được coi trọng, con người chỉ được coi như những vật khác, như một yếu tố cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức Còn đặc tính về tính năng động và sáng tạo mà chỉ có

ở con người, thì chưa được nhận thức đầy đủ và chưa được khẳng định Trong tổ chức, quản lý nhân sự chỉ được coi là công việc cấp thấp, không cần nhiều kỹ thuật và không cần người phụ trách đặc biệt Hoạt động của quản lý nhân sự chỉ hạn chế ở những công việc cụ thể, chi tiết như tuyển người, phân công công việc, phát lương, quản lý hồ sơ… Sau những năm 70 của thế kỷ XX, đầu tiên là một số nhà kinh doanh mới dần dần nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những yếu tố khác, đó là: tính

"năng động" và tính "sáng tạo" của con người mà không gì có thể thay thế được Trong thế giới ngày nay, người ta rất chú trọng đến sự sáng tạo của con người, nếu quản lý con người có những chuyển biến mới, làm cho tiềm năng của mỗi cá nhân được phát huy đầy đủ thì chẳng những cá nhân mà cả tổ chức và toàn xã hội đều có lợi Muốn làm được điều đó thì các tổ chức phải coi con người là yếu tố đặc biệt quan trọng không gì có thể thay thế được Họ phải được coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở đó

tổ chức mới có thể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả Từ đó xuất hiện khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực so với quản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khác nhau rất lớn về bản chất Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực này đã mang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán bộ nhân viên có tính sự vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Do đó, quản trị nguồn nhân lực hiện đại khác cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh và phát triển lâu dài

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng đầu của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó rất có tính chủ động Hiện nay việc giáo dục và đào tạo thường xuyên đối với nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng đầu tư cho việc này ngày một tăng cao Nhiều tổ chức có tiếng trên thế giới đã

đầu tư xây dựng trường bồi dưỡng đào tạo nghiệp vụ cho riêng mình Nội dung bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ ngày càng rộng Số người được bồi dưỡng, đào tạo ngày càng tăng nhanh Phương thức khai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng đa dạng và phong phú Ngoài ra, các tổ chức rất chú trọng đến việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành cơ quan mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như một bộ phận cấu thành của tổ chức Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ yếu là hạ thấp tối

đa chi phí cho việc quản lý nhân sự

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức năng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức Kết quả cuối cùng của khai thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ chức Việc chấn chỉnh hợp lý, điều động bố trí, động viên khích lệ, có thù lao thưởng phạt, nâng cao tính tích cực lao động của nhân viên, phát huy ưu thế tổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức Về mặt tiết kiệm chi phí giá thành thì đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại cũng hiệu quả hơn nhiều so với quản lý nhân lực truyền thống

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại tiến hành việc quản lý cán bộ, nhân viên về nhân bản Đồng thời coi cán bộ công nhân viên là "người xây dựng", khác với quản lý nhân sự truyền thống coi cán bộ công nhân viên là "người kinh tế" Đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện đại cho rằng mục tiêu đầu tiên của tổ chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của con người Bằng hình thức quản lý như vậy, khi quản lý nhân viên cần phải thực hiện quản lý "nhân cách hóa", chú ý đến cảm giác tự tin trong công việc của nhân viên và nâng cao chất lượng cuộc sống của họ Hạn chế đến mức thấp nhất sự khống chế, sự o ép, đồng thời giúp đỡ tư vấn cho họ giúp cho mỗi nhân viên đều trưởng thành và phát triển trong tổ chức

1.3.2 Lý thuyết về các hình thức đào tạo và quá trình quản lý đào tạo

a) Đào tạo trong công việc

Đây là hình thức đào tạo nhân viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Tất cả mọi nhân viên trong tổ chức, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn Việc đào tạo thường được phân công

theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc

Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc nhân viên

sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, nhân viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho nhân viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị mình Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cao cấp trong tổ chức

- Ưu điểm:

+ Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc

+ ít tốn kém

+ Nhân viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng

có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo

- Nhược điểm:

+ Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể hướng dẫn nhân viên không theo trình tự từ dễ đến khó Trong một số trường hợp, nhân viên còn được học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa lại

+ Người hướng dẫn có thể cảm thấy nhân viên là mối nguy hiểm đối với công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn

Nhân viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Khi đó nhân viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong tổ chức Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả quản trị gia lẫn công nhân và các cán bộ chuyên môn:

- Ưu điểm của phương pháp luân phiên thay đổi công việc:

+ Giúp cho nhân viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Tổ chức có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn

+ Giúp nhân viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có

kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho phù hợp

b) Đào tạo ngoài công việc

Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây:

Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Nhân viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong tổ chức hoặc ở tổ chức khác tương tự Mỗi nhân viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với các nhân viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Thông qua thảo luận, nhân viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công ty

- Ưu điểm của phương pháp nghiên cứu tình huống:

+ Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định

+ Giúp cho nhân viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn

- Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý:

+ Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của tổ chức Điều này làm cho nhân viên say mê với tình huống, giúp cho nhân viên hiểu thêm về công việc và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được học thành kinh nghiệm cho công tác

+ Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp

Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các nhân viên Các nhân viên thường được chia thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một tổ chức đang cạnh tranh gay gắt với tổ chức khác trên thị trường địa phương Mỗi

tổ chức cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó

- Ưu điểm của trò chơi quản trị:

+ Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó

+ Nhân viên sẽ học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức

+ Nhân viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho tổ chức

+ Nhân viên được phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể

- Nhược điểm chủ yếu:

+ Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao

+ Nhân viên chỉ được quyền lựa chọn một trong số phương án lập sẵn, trong khi

đó, thực tiễn thường đòi hỏi có rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo

c) Phương pháp hội thảo:

Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…

Đề tài của hội thảo có thể là: Quản trị học, Quản trị nguồn nhân lực, Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo, Quản trị marketing, Quản trị dự án, Quản trị kinh doanh quốc tế, Quản trị tài chính, Quản trị sản xuất, Nghiên cứu và phát triển công nghệ…

d) Chương trình liên hệ với các trường đại học

Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau:

- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng

- Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…

- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh

… Các khoá này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, nhân viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hai tuần

e) Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu:

Phương pháp này được sử dụng để:

- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp dưới cách thức điều khiển, quản lý nhân viên

- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện các giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc

- Huấn luyện cho nhân viên và các lãnh đạo trực tiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương…

- Trình tự thực hiện như sau:

- Nhân viên được xem mô hình mẫu, nhân viên được xem phim, video trong đó

có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định được nghiên cứu

- Nhân viên làm theo cách chỉ dẫn mẫu

- Người hướng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của họ

- Nhân viên được kích thích, động viên để áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải quyết và xử lý công việc hàng ngày

1.4 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực; (3) Thiết kế chương trình đào tạo; (4) Thực hiện chương trình đào tạo và (5) Đánh giá kết quả đào tạo

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc làm cần thiết vì nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý, không phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyến khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau:

a) Phân tích nhu cầu đào tạo

- Phân tích doanh nghiệp

Phân tích doanh nghiệp trước hết phải phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn để xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian tới, trên cơ sở đó xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tập trung vào lĩnh vực nào, bộ phận nào, loại lao động nào với số lượng là bao nhiêu người

Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những thành tựu và hạn chế ảnh

hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp

- Phân tích công việc

Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc

- Phân tích nhân viên

Loại phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định rằng ai là người cần thiết được đào tạo các kỹ năng, kiến thức và quan điểm nào cần thiết trong quá trình đào tạo và phát triển Doanh nghiệp chỉ nên chú trọng vào vào đối tượng thực sự cần thiết được đào tạo, đào tạo theo kiểu phong trào lôi kéo cả những người không có nhu cầu hay không cần thiết sẽ làm lãng phí về tài chính, thời gian của doanh nghiệp và nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

b) Xác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2 loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

- Đối với công nhân kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất: Căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, xí nghiệp, sau đó tổng hợp lại nhu cầu của toàn doanh nghiệp Phương pháp này thường được áp dụng và cho kết quả tương đối chính xác

- Đối với cán bộ quản lý: Do đặc thù của công việc quản trị nên doanh nghiệp cần xây dựng phương án thay thế nhân viên, những điểm mạnh, điểm yếu trong công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến để đề bạt lên những chức vụ cao hơn

c) Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có Đối tượng được lựa

chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Muốn vậy trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

Đối tượng đào tạo thường được chia thành 2 nhóm:

- Các nhà quản trị doanh nghiệp và nhân viên điều hành

- Lao động trực tiếp sản xuất

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:

- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo

- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn

Mục tiêu cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là:

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch bằng những hoạt động đào tạo, thực hiện phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động

- Chuẩn bị chuyên gia để đánh giá chương trình đào tạo

- Chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động

- Cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng những thành công của thay đổi công nghệ

1.4.3 Thiết kế chương trình đào tạo

Thiết kế chương trình đào tạo gồm 3 bước: lựa chọn phương pháp đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và dự tính chi phí đào tạo

1.4.3.1 Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có các hình thức đào tạo đó là đào tạo trong công việc và ngoài công việc

a) Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

 Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghể trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

 Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;

• Kèm cặp bởi một cố vấn;

• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm