Những kích thích tâm lý đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh

LỜI MỞ ĐẦU Trong thời buổi kinh tế thị trường như hiện nay, nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong chiến lược phát triền kinh tếxã hội của quốc gia nói chung và trong quá trình phát triển sản xuất các doanh nghiệp nói riêng. Con người chính là chủ thể của quá trình sản xuất và là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Do đó, nếu một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt và có được vị thế vững chắc trên thị trường thì các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải quan tâm đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức. Các nhà quản lý cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động để họ có thể phát huy hết khả năng, tính sáng tạo và năng lực cá nhân, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Đó chính là công việc trong công tác tổ chức doanh nghiệp thể hiện thông qua các yếu tố kích thích tâm lý cho người lao động. Bởi vì đây chính là những yếu tố tác động trực tiếp tới nhu cầu, động cơ và mục đích của người lao động khi làm việc trong tổ chức. Một khi người lao động được thoả mãn đầy đủ các nhu cầu lợi ích mà họ mong muốn thì họ sẽ hăng hái làm việc và thu được năng suất, chất lượng cao từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất, tăng tính cạnh tranh và sức mạnh của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy, xét tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự tồn tại và thành công của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhóm 9 xin lựa chọn đề tài: “Những kích thích tâm lý đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh. Nội dung đề tài gồm 3 phần: Chương I: Cơ sở lý luận Chương II: Thực trạng những kích thích tâm lý đối với Người lao động tạo Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kích thích tâm lý cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Một số khái niệm cơ bản + Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả cao. Năng lực nghề nghiệp là những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo và đặc tính tâm lý của một cá nhân phù hợp với yêu cầu của nghề nghiệp và đảm bảo cho người đó thực hiện các hoạt động nghề nghiệp đạt kết quả cao. + Sở trường là năng lực của một cá nhân có khuynh hướng thiên về một hoạt động nào đó đảm bảo thực hiện có kết quả cao hoạt động đó và tạo ra hứng thú cao cho người lao động. + Lợi ích là tập hợp phức tạp các thiên hướng gồm mục đích, giá trị, nguyện vọng, các xu hướng và khuynh hướng dẫn một người đến cách xử sự thế này hoặc thế khác. + Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định. + Tiền thưởng là số lượng tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận của hai bên hoặc theo sự tự nguyện của bên sử dụng lao động. + Phúc lợi xã hội là tiền lương hoặc vật chất hoặc điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên, khuyến khích người lao động và đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động. + Vị thế của mỗi cá nhân trong tổ chức chính là địa vị và thứ bậc của cá nhân đó trong cơ cấu tổ chức được tổ chức thừa nhận trong từng thời kỳ. + Vai trò cá nhân được thể hiện là những cống hiến của họ cho tổ chức xã hội và uy tín của họ trước thành viên khác. + Kích thích tâm lý nghề nghiệp là việc tạo ra các chế độ, chính sách thăng tiến nghề nghiệp để các cá nhân yên tâm, tin tưởng phấn đấu đạt được đỉnh cao nghề nghiệp. + Kích thích tâm lý cuộc sống là hệ thống các giải pháp tác động vào tinh thần thái độ của người lao động nhằm tạo ra sự hăng say, gắn bó của cá nhân với tổ chức. 1.2. Nội dung nghiên cứu 1.2.1. Người lao động muốn gì từ công việc của họ Các nhà nghiên cứu tâm lý lao động cho rằng các yếu tố sau đây ảnh hưởng rất lớn đến những điều mà họ quan tâm hằng ngày: + Một là vị trí xã hội trong doanh nghiệp được thể hiện ra là vị trí lãnh đạo, giám sát, bị lãnh đạo, lao động quản lý, lao động bị quản lý… + Hai là trình độ nhận thức xã hội và nghề nghiệp được thể hiện trình độ học vấn khác nhau như: tốt nghiệp trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, công nhân… + Ba là giới tính được thể hiện là giới tính nam hay nữ. + Bốn là tuổi tác thể hiện ở vai trò gánh vác xã hội trong cuộc sống như: có gia đình, chưa có gia đình, tuổi sắp về hưu… Sau khi phân tích đánh giá các yếu tố trên, các nhà nghiên cứu đã thống nhất có 5 loại lao động trong doanh nghiệp có những điều mà họ quan tâm hằng ngày tương đối đồng nhất với nhau: + Lao động lãnh đạo là những người giữ vai trò trưởng và phó các bộ phận từ phân xưởng, cửa hàng trưởng trở lên. + Lao động quản lý nghiệp vụ chuyên môn ở các phòng ban và phân xưởng. + Lao động giám sát là những người thực hiện chức năng giám sát chuyên môn hóa như: nhân viên giám sát kỹ thuật, đốc công, nhân viên kiểm tra nghiệm thu sản phẩm. + Công nhân chính ở các bộ phận và phân xưởng. + Công nhân phụ, phục vụ và nhân viên tạp vụ, môi trường. Để thấy rõ được sự quan tâm đến những yếu tố tác động đến cuộc sống hằng ngày của từng loại lao động trên, người ta sử dụng phương pháp sắp xếp các yếu tố theo mức độ quan trọng. Nội dung của phương pháp này như sau: + Thứ nhất chọn lấy khoảng 10 yếu tố tác động đến đời sống lao động hằng ngày của người lao động. + Thứ hai lập phiếu và cho người lao động xếp thứ tự các yếu tố mà họ quan tâm theo mức độ quan trọng nhất, nhì, ba… + Thứ ba xử lý số liệu bằng cách tập hợp kết quả và tính thứ tự bình quân mà các yếu tố đạt được theo đánh giá của người lao động. + Thứ tư kiểm định ý kiến cộng đồng bằng cách tính hệ số phân tán ý kiến. + Thứ năm kết luận và đưa ra các giải pháp. Việc nghiên cứu người lao động muốn gì từ công việc của họ cho chúng ta thấy tâm tư, nguyện vọng của họ để có các giải pháp đúng đắn tác động để kích thích khả năng làm việc và tạo ra hứng thú cuộc sống cho chính họ. 1.2.2. Khai thác năng lực và sở trường của người lao động a. Năng lực và những biểu hiện của năng lực Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả cao. . Năng lực nghề nghiệp là những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo và đặc tính tâm lý của một cá nhân phù hợp với yêu cầu của nghề nghiệp và đảm bảo cho người đó thực hiện các hoạt động nghề nghiệp đạt kết quả cao. Các nhà tâm lý đã chỉ ra 3 mức độ khác nhau của năng lực sau đây: +Thứ nhất, năng lực là một mức độ nhất định của khả năng con người, biểu thị khả năng hoàn thành có kết quả một loại hoạt động nào đó. + Thứ hai, tài năng là mức độ năng lực cao hơn, biểu hiện sự hoàn thành sáng tạo một hoạt động nào đó có kết quả cao. + Thứ ba, thiên tài là mức độ cao nhất của năng lực biểu thị ở mức độ kiệt xuất, sáng tạo ra cái mới, cái độc đáo, cái tinh tú nhất trong một hay một số lĩnh vực nào đó. Trong thực tế lao động, năng lực được phân ra thành bốn loại sau: + Một là năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động khác nhau, được biểu hiện là khả năng chung về thể lực, quan sát, trí nhớ, tư duy… để tạo ra điều kiện cần thiết giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả. + Hai là năng lực đặc thù là sự thể hiện độc đáo của các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt động chuyên biệt với kết quả cao. + Ba là năng lực tái tạo là khả năng thực hiện một hoạt động nào đó có kết quả cao theo khuôn mẫu đã có từ trước. + Bốn là năng lực sáng tạo là khả năng thực hiện một hoạt động nào đó có kết quả cao bằng cách cải tiến cách thưc hoạt động hoặc tạo ra cái mới, cái độc đáo chưa có bao giờ hoặc là cải tiến cái cũ tối ưu hơn. b. Sở trường và các biểu hiện của sở trường Sở trường là năng lực của một cá nhân có khuynh hướng thiên về một hoạt động nào đó đảm bảo thực hiện có kết quả cao hoạt động đó và tạo ra hứng thú cao cho người lao động. Để đánh giá được sở trường của người lao động, cần đánh giá các yếu tố sau đây: + Kết quả cao trong lao động biểu hiện cả về số và chất lượng lao động. + Có lòng hăng say miệt mài làm việc có thể quên cả thời gian. + Có cảm giác cảm khoái trong lao động thể hiện ở mức độ thỏa mãn cao với công việc. + Có tinh thần hăng say, tìm tòi, sáng tạo ra các hoạt động mới, sản phẩm mới. Trong thực tế, việc đánh giá sở trường của người lao động là rất khó khăn, đòi hỏi một thời gian theo dõi dài và liên tục. Giúp cho đánh giá nhanh chóng sở trường của người lao động, người ta đánh giá dựa vào các yếu tố trên kết hợp với các trắc nghiệm tâm lý chuyên sâu để phát hiện ra thiên hướng nghề nghiệp thực sự. 1.2.3. Nguyên tắc kích thích tâm lý tiền lương Tiền lương: là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định. Công tác trả công lao động chỉ thỏa mãn các yêu cầu sau thì tiền lương mới có giá trị kích thích tâm lý người lao động: + Thứ nhất, thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70 – 80% tổng thu nhập của người lao động. + Thứ hai, tiền lương được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã xác định. Chỉ tiêu lao động phản ánh số và chất lượng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến. + Thứ ba, tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất giản đơn sức lao động, hay nói cách khác tiền lương phải đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động và gia đình họ. + Thứ tư, trong công tác trả công lao động, cần chú ý đến cả hai mặt của tiền lương là mặt kỹ thuật của tiền lương và mặt cống hiến cho doanh nghiệp. Mặt kỹ thuật của tiền lương thể hiện ở trình độ nghề nghiệp mà người lao động đã đạt được trong quá trình phấn đấu của mình. Mặt cống hiến cho doanh nghiệp thể hiện ở thời gian người lao động đã tham gia xây dựng cho doanh nghiệp. 1.2.4. Nguyên tắc kích thích tiền thưởng và phúc lợi xã hội a. Tiền thưởng Tiền thưởng là số lượng tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận của hai bên hoặc theo sự tự nguyện của bên sử dụng lao động. Tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thỏa mãn được các yêu cầu sau: + Thứ nhất, tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động. + Thứ hai, thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể, có phân loại, phân hạng và có mức chênh lệch khác nhau tùy theo mức độ đạt được các chỉ tiêu. + Thứ ba, số lượng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhất định trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tạo ra sự hy vọng, nuôi dưỡng mong đợi và như vậy mới tạo ra sự kích thích nhất định. b. Phúc lợi xã hội Phúc lợi xã hội là tiền lương hoặc vật chất hoặc điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên, khuyến khích người lao động và đảm bảo an sinh xã hội cho người lao động. Các loại phúc lợi xã hội chỉ có tác dụng kích thích tâm lý khi nó thỏa mãn được các yêu cầu sau: + Một là, phúc lợi xã hội ổn định theo từng dịp nhất định và có gắn kết với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mức độ ổn định này sẽ tạo ra tâm lý mong chờ và hy vọng. + Hai là, phúc lợi xã hội phải gắn với những điều kiện rằng buộc nhất định giữa người lao động và doanh nghiệp. + Ba là, mức của các phúc lợi xã hội phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của người lao động mới tạo ra được sự mong đợi, hy vọng của họ. 1.2.5. Kích thích vai trò và vị thế người lao động a. Kích thích vị thế người lao động Vị thế của mỗi cá nhân trong tổ chức chính là địa vị và thứ bậc của cá nhân đó trong cơ cấu tổ chức được tổ chức thừa nhận trong từng thời kỳ. Vị thế cá nhân trong tổ chức là mong ước, khát khao của mỗi người lao động. Nó thể hiện sự thăng tiến của cá nhân đó trước mọi người, thể hiện giá trị xã hội của mỗi cá nhân qua một thời gian tu dưỡng, rèn luyện và phấn đấu. Kích thích vị thế cá nhân trong tổ chức là hệ thống các chế độ, chính sách đảm bảo sự thăng tiến cho người lao động trong tổ chức qua kết quả phấn đấu, rèn luyện và tu dưỡng cá nhân. Thông thường có một số dạng thăng tiến như sau: + Thứ nhất, thăng cấp, thăng chức trong hệ thống địa vị của cơ cấu tổ chức. + Thứ hai, thăng tiến trong nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động như: nâng bậc cho công nhân, cấp giấy chứng nhận qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ… + Thứ ba, tăng lương sau những khoảng thời gian làm việc nhất định theo chu kỳ. + Thứ tư, tăng phụ cấp thâm niên sau một thời gian cống hiến cho doanh nghiệp. + Thứ năm, tăng tiền thưởng một cách có kế hoạch hay đột xuất. + Thứ sáu, chuyển làm các công việc theo nguyện vọng hoặc đúng năng lực sở trường của cá nhân.

Đề tài : Những kích thích tâm lý đối với người lao động

LỜI MỞ ĐẦU

Trong thời buổi kinh tế thị trường như hiện nay, nguồn nhân lực luôn đóng mộtvai trò vô cùng quan trọng trong chiến lược phát triền kinh tế-xã hội của quốc gia nóichung và trong quá trình phát triển sản xuất các doanh nghiệp nói riêng Con người chính

là chủ thể của quá trình sản xuất và là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổchức Do đó, nếu một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt và có được vị thế vững chắc trênthị trường thì các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải quan tâm đến hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực của tổ chức Các nhà quản lý cần tạo điều kiện thuận lợi cho người laođộng để họ có thể phát huy hết khả năng, tính sáng tạo và năng lực cá nhân, cống hiến hếtmình cho doanh nghiệp Đó chính là công việc trong công tác tổ chức doanh nghiệp thểhiện thông qua các yếu tố kích thích tâm lý cho người lao động Bởi vì đây chính lànhững yếu tố tác động trực tiếp tới nhu cầu, động cơ và mục đích của người lao động khilàm việc trong tổ chức Một khi người lao động được thoả mãn đầy đủ các nhu cầu lợi ích

mà họ mong muốn thì họ sẽ hăng hái làm việc và thu được năng suất, chất lượng cao từ

đó nâng cao hiệu quả sản xuất, tăng tính cạnh tranh và sức mạnh của doanh nghiệp trênthị trường

Vì vậy, xét tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự tồn tại và thành công của

doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhóm 9 xin lựa chọn đề tài: “Những kích thích tâm lý đối với người lao động tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh.

Nội dung đề tài gồm 3 phần:

Chương I: Cơ sở lý luận

Chương II: Thực trạng những kích thích tâm lý đối với Người lao động tạo Công

ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kích thích tâm lý chongười lao động tại Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Một số khái niệm cơ bản

+ Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêucầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả cao Năng lựcnghề nghiệp là những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo và đặc tính tâm lý của một cá nhân phùhợp với yêu cầu của nghề nghiệp và đảm bảo cho người đó thực hiện các hoạt động nghềnghiệp đạt kết quả cao

+ Sở trường là năng lực của một cá nhân có khuynh hướng thiên về một hoạt độngnào đó đảm bảo thực hiện có kết quả cao hoạt động đó và tạo ra hứng thú cao cho ngườilao động

+ Lợi ích là tập hợp phức tạp các thiên hướng gồm mục đích, giá trị, nguyện vọng,các xu hướng và khuynh hướng dẫn một người đến cách xử sự thế này hoặc thế khác

+ Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao độngtheo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định

+ Tiền thưởng là số lượng tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người laođộng trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận của hai bên hoặc theo sự tựnguyện của bên sử dụng lao động

+ Phúc lợi xã hội là tiền lương hoặc vật chất hoặc điều kiện thuận lợi mà người sửdụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tựnguyện để động viên, khuyến khích người lao động và đảm bảo an sinh xã hội cho ngườilao động

+ Vị thế của mỗi cá nhân trong tổ chức chính là địa vị và thứ bậc của cá nhân đótrong cơ cấu tổ chức được tổ chức thừa nhận trong từng thời kỳ

+ Vai trò cá nhân được thể hiện là những cống hiến của họ cho tổ chức xã hội và

uy tín của họ trước thành viên khác

+ Kích thích tâm lý nghề nghiệp là việc tạo ra các chế độ, chính sách thăng tiếnnghề nghiệp để các cá nhân yên tâm, tin tưởng phấn đấu đạt được đỉnh cao nghề nghiệp

+ Kích thích tâm lý cuộc sống là hệ thống các giải pháp tác động vào tinh thần thái

độ của người lao động nhằm tạo ra sự hăng say, gắn bó của cá nhân với tổ chức

1.2 Nội dung nghiên cứu

1.2.1 Người lao động muốn gì từ công việc của họ

Các nhà nghiên cứu tâm lý lao động cho rằng các yếu tố sau đây ảnh hưởng rất lớnđến những điều mà họ quan tâm hằng ngày:

+ Một là vị trí xã hội trong doanh nghiệp được thể hiện ra là vị trí lãnh đạo, giámsát, bị lãnh đạo, lao động quản lý, lao động bị quản lý…

+ Hai là trình độ nhận thức xã hội và nghề nghiệp được thể hiện trình độ học vấnkhác nhau như: tốt nghiệp trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, công nhân…

+ Ba là giới tính được thể hiện là giới tính nam hay nữ

+ Bốn là tuổi tác thể hiện ở vai trò gánh vác xã hội trong cuộc sống như: có giađình, chưa có gia đình, tuổi sắp về hưu…

Sau khi phân tích đánh giá các yếu tố trên, các nhà nghiên cứu đã thống nhất có 5loại lao động trong doanh nghiệp có những điều mà họ quan tâm hằng ngày tương đốiđồng nhất với nhau:

+ Lao động lãnh đạo là những người giữ vai trò trưởng và phó các bộ phận từ phânxưởng, cửa hàng trưởng trở lên

+ Lao động quản lý nghiệp vụ chuyên môn ở các phòng ban và phân xưởng

+ Lao động giám sát là những người thực hiện chức năng giám sát chuyên mônhóa như: nhân viên giám sát kỹ thuật, đốc công, nhân viên kiểm tra nghiệm thu sản phẩm

+ Công nhân chính ở các bộ phận và phân xưởng

+ Công nhân phụ, phục vụ và nhân viên tạp vụ, môi trường

Để thấy rõ được sự quan tâm đến những yếu tố tác động đến cuộc sống hằng ngàycủa từng loại lao động trên, người ta sử dụng phương pháp sắp xếp các yếu tố theo mức

độ quan trọng Nội dung của phương pháp này như sau:

+ Thứ nhất chọn lấy khoảng 10 yếu tố tác động đến đời sống lao động hằng ngàycủa người lao động

+ Thứ hai lập phiếu và cho người lao động xếp thứ tự các yếu tố mà họ quan tâmtheo mức độ quan trọng nhất, nhì, ba…

+ Thứ ba xử lý số liệu bằng cách tập hợp kết quả và tính thứ tự bình quân mà cácyếu tố đạt được theo đánh giá của người lao động

+ Thứ tư kiểm định ý kiến cộng đồng bằng cách tính hệ số phân tán ý kiến.

+ Thứ năm kết luận và đưa ra các giải pháp

Việc nghiên cứu người lao động muốn gì từ công việc của họ cho chúng ta thấytâm tư, nguyện vọng của họ để có các giải pháp đúng đắn tác động để kích thích khả nănglàm việc và tạo ra hứng thú cuộc sống cho chính họ

1.2.2 Khai thác năng lực và sở trường của người lao động

a Năng lực và những biểu hiện của năng lực

Năng lực là tổ hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầucủa một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó có kết quả cao Năng lực nghềnghiệp là những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo và đặc tính tâm lý của một cá nhân phù hợp vớiyêu cầu của nghề nghiệp và đảm bảo cho người đó thực hiện các hoạt động nghề nghiệpđạt kết quả cao Các nhà tâm lý đã chỉ ra 3 mức độ khác nhau của năng lực sau đây:

+Thứ nhất, năng lực là một mức độ nhất định của khả năng con người, biểu thị khảnăng hoàn thành có kết quả một loại hoạt động nào đó

+ Thứ hai, tài năng là mức độ năng lực cao hơn, biểu hiện sự hoàn thành sáng tạomột hoạt động nào đó có kết quả cao

+ Thứ ba, thiên tài là mức độ cao nhất của năng lực biểu thị ở mức độ kiệt xuất,sáng tạo ra cái mới, cái độc đáo, cái tinh tú nhất trong một hay một số lĩnh vực nào đó

Trong thực tế lao động, năng lực được phân ra thành bốn loại sau:

+ Một là năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt động khácnhau, được biểu hiện là khả năng chung về thể lực, quan sát, trí nhớ, tư duy… để tạo rađiều kiện cần thiết giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt động có kết quả

+ Hai là năng lực đặc thù là sự thể hiện độc đáo của các phẩm chất riêng biệt, cótính chuyên môn, nhằm đáp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt động chuyên biệt với kếtquả cao

+ Ba là năng lực tái tạo là khả năng thực hiện một hoạt động nào đó có kết quả caotheo khuôn mẫu đã có từ trước

+ Bốn là năng lực sáng tạo là khả năng thực hiện một hoạt động nào đó có kết quảcao bằng cách cải tiến cách thưc hoạt động hoặc tạo ra cái mới, cái độc đáo chưa có baogiờ hoặc là cải tiến cái cũ tối ưu hơn

b Sở trường và các biểu hiện của sở trường

Sở trường là năng lực của một cá nhân có khuynh hướng thiên về một hoạt độngnào đó đảm bảo thực hiện có kết quả cao hoạt động đó và tạo ra hứng thú cao cho ngườilao động

Để đánh giá được sở trường của người lao động, cần đánh giá các yếu tố sau đây:+ Kết quả cao trong lao động biểu hiện cả về số và chất lượng lao động

+ Có lòng hăng say miệt mài làm việc có thể quên cả thời gian

+ Có cảm giác cảm khoái trong lao động thể hiện ở mức độ thỏa mãn cao với côngviệc

+ Có tinh thần hăng say, tìm tòi, sáng tạo ra các hoạt động mới, sản phẩm mới.Trong thực tế, việc đánh giá sở trường của người lao động là rất khó khăn, đòi hỏimột thời gian theo dõi dài và liên tục Giúp cho đánh giá nhanh chóng sở trường củangười lao động, người ta đánh giá dựa vào các yếu tố trên kết hợp với các trắc nghiệmtâm lý chuyên sâu để phát hiện ra thiên hướng nghề nghiệp thực sự

1.2.3 Nguyên tắc kích thích tâm lý tiền lương

Tiền lương: là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao độngtheo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định

Công tác trả công lao động chỉ thỏa mãn các yêu cầu sau thì tiền lương mới có giátrị kích thích tâm lý người lao động:

+ Thứ nhất, thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70 – 80%tổng thu nhập của người lao động

+ Thứ hai, tiền lương được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã xác định Chỉ tiêulao động phản ánh số và chất lượng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến

+ Thứ ba, tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất giản đơn sức lao động, haynói cách khác tiền lương phải đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động và giađình họ

+ Thứ tư, trong công tác trả công lao động, cần chú ý đến cả hai mặt của tiềnlương là mặt kỹ thuật của tiền lương và mặt cống hiến cho doanh nghiệp Mặt kỹ thuậtcủa tiền lương thể hiện ở trình độ nghề nghiệp mà người lao động đã đạt được trong quá

trình phấn đấu của mình Mặt cống hiến cho doanh nghiệp thể hiện ở thời gian người laođộng đã tham gia xây dựng cho doanh nghiệp.

1.2.4 Nguyên tắc kích thích tiền thưởng và phúc lợi xã hội

a Tiền thưởng

Tiền thưởng là số lượng tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người laođộng trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận của hai bên hoặc theo sự tựnguyện của bên sử dụng lao động

Tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thỏa mãn đượccác yêu cầu sau:

+ Thứ nhất, tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động.+ Thứ hai, thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụthể, có phân loại, phân hạng và có mức chênh lệch khác nhau tùy theo mức độ đạt đượccác chỉ tiêu

+ Thứ ba, số lượng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhấtđịnh trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tạo ra sự hy vọng, nuôi dưỡng mongđợi và như vậy mới tạo ra sự kích thích nhất định

b Phúc lợi xã hội

Phúc lợi xã hội là tiền lương hoặc vật chất hoặc điều kiện thuận lợi mà người sửdụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tựnguyện để động viên, khuyến khích người lao động và đảm bảo an sinh xã hội cho ngườilao động

Các loại phúc lợi xã hội chỉ có tác dụng kích thích tâm lý khi nó thỏa mãn đượccác yêu cầu sau:

+ Một là, phúc lợi xã hội ổn định theo từng dịp nhất định và có gắn kết với kết quảhoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mức độ ổn định này sẽ tạo ra tâm lýmong chờ và hy vọng

+ Hai là, phúc lợi xã hội phải gắn với những điều kiện rằng buộc nhất định giữangười lao động và doanh nghiệp

+ Ba là, mức của các phúc lợi xã hội phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của ngườilao động mới tạo ra được sự mong đợi, hy vọng của họ

1.2.5 Kích thích vai trò và vị thế người lao động

Kích thích vị thế cá nhân trong tổ chức là hệ thống các chế độ, chính sách đảm bảo

sự thăng tiến cho người lao động trong tổ chức qua kết quả phấn đấu, rèn luyện và tudưỡng cá nhân Thông thường có một số dạng thăng tiến như sau:

+ Thứ nhất, thăng cấp, thăng chức trong hệ thống địa vị của cơ cấu tổ chức

+ Thứ hai, thăng tiến trong nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động như:nâng bậc cho công nhân, cấp giấy chứng nhận qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ…

+ Thứ ba, tăng lương sau những khoảng thời gian làm việc nhất định theo chu kỳ.+ Thứ tư, tăng phụ cấp thâm niên sau một thời gian cống hiến cho doanh nghiệp.+ Thứ năm, tăng tiền thưởng một cách có kế hoạch hay đột xuất

+ Thứ sáu, chuyển làm các công việc theo nguyện vọng hoặc đúng năng lực sởtrường của cá nhân

b Kích thích vai trò người lao động

Vai trò cá nhân được thể hiện là những cống hiến của họ cho tổ chức xã hội và uytín của họ trước thành viên khác

Kích thích vai trò của các cá nhân trong tổ chức có ý nghĩa rất lớn đến mỗi người.Một mặt nó khẳng định công khai sự cống hiến của mỗi cá nhân với tổ chức và qua đóthể hiện uy tín của họ đối với mọi người Mặt khác, giúp cho mỗi cá nhân nhìn thấy mìnhmột cách rõ ràng hơn để tự mình rèn luyện, phấn đấu vươn lên trong tổ chức

1.2.6 Kích thích tâm lý nghề nghiệp

Kích thích tâm lý nghề nghiệp là việc tạo ra các chế độ, chính sách thăng tiến nghềnghiệp để các cá nhân yên tâm, tin tưởng phấn đấu đạt được đỉnh cao nghề nghiệp

Kích thích tâm lý nghề nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn Kích thích người laođộng nâng cao khả năng làm việc trên cơ sở nâng cao trình độ tay nghề và kinh nghiệmsản xuất Đây là cơ sở vững chắc để nâng cao năng suất lao động Tạo ra phong trào thiđua sôi nổi, rộng khắp nhằm tạo ra khí thế hăng hái lao động, tiết kiệm nhằm nâng caochất lượng và năng suất Các cá nhân yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào quá trình phấnđấu vươn lên của mình chắc chắn đạt kết quả cao.

1.2.7 Kích thích tâm lý cuộc sống

Kích thích tâm lý cuộc sống là hệ thống các giải pháp tác động vào tinh thần thái

độ của người lao động nhằm tạo ra sự hăng say, gắn bó của cá nhân với tổ chức

Để thực hiện có hiệu quả kích thích tâm lý cuộc sống, các nhà lãnh đạo và quản lýnên hướng vào các hoạt động cơ bản sau:

+ Thứ nhất, thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đối với công nhân, nhân viên nóichung đặc biệt là các thợ giỏi, người có sáng kiến cải tiến kỹ thuật

+ Thứ hai, tạo cảm giác người lao động là người làm chủ doanh nghiệp thực sự, làngười quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

+ Thứ ba, chăm lo tới đời sống hằng ngày của cán bộ công nhân viên trong cuộcsống hằng ngày như: có các chế độ về hiếu, hỷ, ốm đau, việc riêng có lý do chính đáng,quan tâm đến học hành và cộng tác của con cán bộ công nhân viên, trợ giúp khi họ gặpkhó khăn trong cuộc sống…

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NHỮNG KÍCH THÍCH TÂM LÝ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH

2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.1 Giới thiệu về công ty:

Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH

Tên giao dịch tiếng Anh: TRANANH DIGITAL WORLD JSC

Địa chỉ: 1174 Đường Láng, Phường Láng Thượng, Quận Đống Đa, Thành phố HàNội

Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Trần Anh được thành lập theo Quyết định

số 0102004703 ngày 11/3/2002 của Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội Công ty

đã chính thức chuyển đổi từ mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn sang mô hình công ty

cổ phần với tên gọi mới là Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh kể từ ngày 08/8/2007

Ngày đầu thành lập, Trần Anh chỉ có 5 người làm việc trong một cửa hàng nhỏ vớidiện tích hơn 60m2 Sau hơn 13 năm hoạt động, hiện nay quy mô Công ty đã tăng lên con

số trên 2.500 nhân viên và 24 siêu thị với tổng diện tích hơn 70.000m2 (trong đó có 9siêu thị đang chuẩn bị khai trương vào Quý IV/2015)

Là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực bán lẻ điện máy, máytính và điện thoại, kết thúc năm 2013, Trần Anh đã có 9 siêu thị phủ khắp địa bàn HàNội, đồng thời nhận được sự tin tưởng, ủng hộ của đông đảo Khách hàng Thủ đô Khẳngđịnh được vị thế tại Hà Nội, năm 2014 đánh dấu mốc son rực rỡ trên con đường chinhphục thị trường của Trần Anh với 7 siêu thị điện máy trải khắp các tỉnh, thành miền Bắc

và miền Trung, đưa Trần Anh vào Top 10 nhà bán lẻ hàng đầu Việt Nam Bước sang năm

2015, Trần Anh tiếp tục lộ trình phủ điểm thần tốc bằng việc mở mới 11 siêu thị quy môlớn, hiện đại, hướng tới chất lượng dịch vụ Nojima Nhật Bản, trở thành nhà bán lẻ điệnmáy dẫn đầu về số lượng điểm bán ở phía Bắc

Gắn liền với quá trình hoạt động và phát triển của Trần Anh là chính sách kinhdoanh, dịch vụ hậu mãi tuyệt vời như: chính sách kinh doanh "đưa sản phẩm chính hãng,giá tốt nhất đến tận tay người tiêu dùng", phục vụ theo phương châm “Khách hàng làThượng đế”, chính sách bảo hành "1 đổi 1”, bán hàng trả góp lãi suất ưu đãi và dịch vụgiao hàng “vận chuyển, lắp đặt miễn phí trong vòng bán kính 100km”… Đặc biệt, tại cácsiêu thị có diện tích, Trần Anh còn tiến hành thiết kế, lắp đặt khu vui chơi trẻ em nhằmtăng thêm những trải nghiệm mua sắm mới và đa dạng hóa dịch vụ tiện ích cho Khách

hàng, nhất là khách hộ gia đình Qua đó, Trần Anh luôn duy trì được tốc độ tăng trưởngcao, toàn diện về mọi mặt một cách bền vững và đáng kinh ngạc so với các công ty kinhdoanh cùng ngành.

Đến với hệ thống siêu thị Điện máy Trần Anh với không gian rộng rãi, thoáng mát

và đội ngũ nhân viên tận tình, Khách hàng sẽ được thỏa sức trải nghiệm và chọn lựa hàngnghìn sản phẩm để trang bị cho tổ ấm của mình như Tivi, tủ lạnh, máy giặt, điều hòa; cácsản phẩm điện gia dụng phục vụ nội trợ như nồi cơm điện, lò vi sóng, nồi, chảo; phục vụsinh hoạt như quạt điện, bàn là, máy sấy tóc; các sản phẩm công nghệ phục vụ nhu cầu cánhân như máy tính xách tay, máy tính bảng, điện thoại, máy ảnh, máy nghe nhạc… TớiTrần Anh, khách hàng cũng có thể mua sắm đầy đủ các máy móc phục vụ cho mục đích

sử dụng của cơ quan, doanh nghiệp, hộ kinh doanh như máy tính, máy in, máy chiếu,máy photo… Tất cả các sản phẩm này đều thuộc các thương hiệu uy tín, có nguồn gốcxuất xứ rõ ràng, giá cả cạnh tranh, chế độ bảo hành, bảo trì sản phẩm hết sức chu đáo

Đặc biệt, Trần Anh luôn cập nhật các sản phẩm công nghệ mới và luôn có cácchương trình khuyến mãi đặc sắc: giá cả ưu đãi, quà tặng phong phú tới Khách hàng

Công ty Trần Anh có một đội ngũ nhân viên với trình độ chuyên môn cao (hơn50% đã tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng chuyên ngành Kinh tế, Kỹ thuật), đủ khả năng đápứng mọi yêu cầu dù là khắt khe nhất của Khách hàng Không những thế, đội ngũ nhânviên của Trần Anh còn là những con người đầy lòng nhiệt huyết và luôn tận tình, niềm nởkhi phục vụ Khách hàng Tất cả các cán bộ, nhân viên trong Công ty Trần Anh đều thấuhiểu: Khách hàng mới là người quyết định tương lai, sự tồn tại và phát triển của TrầnAnh Vì vậy, toàn thể cán bộ, nhân viên Công ty Trần Anh đều luôn tâm niệm và làmviệc theo suy nghĩ: Hãy phục vụ Khách hàng như chúng ta đang phục vụ chính bản thânchúng ta!

2.1.2 Tầm nhìn của công ty Trần Anh:

- Trở thành Công ty có hệ thống Siêu thị Điện máy - Máy tính - Điện thoại quy

mô, chuyên nghiệp và lớn mạnh nhất Việt Nam

- Xây dựng Trần Anh trở thành một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nơi màmọi cá nhân có thể phát huy tối đa sức sáng tạo, khả năng lãnh đạo và cơ hội làm chủthực sự với một tinh thần dân chủ cao

- Xây dựng Trần Anh trở thành ngôi nhà chung thực sự cho mọi cán bộ, nhân viêntrong Công ty bằng việc cùng nhau chia sẻ quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ một cáchcông bằng và minh bạch nhất

2.1.3 Giá trị cốt lõi của công ty Trần Anh:

- Kỷ luật hướng vào tính chuyên nghiệp

- Hoàn thiện tổ chức hướng tới dịch vụ hàng đầu

- Năng động hướng tới tính sáng tạo tập thể

- Cam kết với nội bộ và cộng đồng, xã hội

- Làm việc và hành động trung thực

- Hoạt động hiệu quả hướng tới hiệu quả doanh nghiệp và xã hội

2.1.4 Triết lí kinh doanh của công ty Trần Anh:

- Văn hóa Công ty là nền tảng và trụ cột phát triển, tập hợp và tôn vinh tất cảnhững yếu tố nhân bản trong kinh doanh hướng tới sự phát triển hài hòa và bền vững

- Tích kết vào trong mọi chính sách và dịch vụ mà Công ty đưa ra thị trường tất cảcác giá trị cơ bản tạo nên hình ảnh về một công ty kinh doanh điện máy - máy tính – điệnthoại cần phải có: Tiên phong + Tối ưu + Tiêu chuẩn

"Lấy sự Hài lòng của Khách hàng làm niềm Hạnh phúc của chúng ta" là những gì

mà toàn thể cán bộ, nhân viên Công ty Trần Anh đang ngày đêm tâm niệm và phấn đấu!

2.1.5 Đặc điểm nhân sự của công ty Trần Anh:

Trần Anh là một công ty luôn luôn coi trọng văn hóa trong tổ chức Bởi vậy, nhân

sự của Trần Anh cũng có rất nhiều đặc điểm khác biệt và nổi bật so với nhân sự của cácdoanh nghiệp khác

- Là tập hợp của những con người trẻ, năng động và đầy nhiêt huyết

- Tâm huyết với công việc, có niềm đam mê về công nghệ - thông tin

- Có khả năng tìm tòi, sáng tạo, tiếp cận với công nghệ mới

-Có tinh thần đoàn kết cao và tính tập thể được đưa lên hàng đầu

-Luôn tuân thủ mọi quy định của công ty như giờ giấc làm việc, trang phục khi đilàm, cung cách phục vụ…

-Thực hiện đúng nguyên tắc “Khách hàng là thượng đế” Luôn đặt khách hàng lênhàng đầu; đội ngũ nhân viên lịch sự, lễ phép; đội ngũ tư vấn giỏi và nhiệt tình

Sơ đồ cấu trúc tổ chức công ty Trần Anh:

2.2 Thực trạng về kích thích tâm lý người lao động tại công ty

2.2.1 Kích thích tâm lý thông qua tiền lương

Công ty thực hiện hai quan điểm trả lương: với lao động gián tiếp hưởng lươngthời gian trả lương theo mức độ hoàn thành công việc và hệ số lương còn lao động trựctiếp trả theo khối lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong tháng Công ty trả lương làmthêm giờ theo quy định của Nhà nước, những ngày nghỉ lễ, tết trả lương theo hệ số lươngcủa cá nhân

- Công tác trả lương

Công tác trả lương ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản xuất của Công ty, trả lươngphải đảm bảo khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn nhưng vẫn đảm bảo sốlượng và chất lượng sản phẩm

Do đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty, nên Công ty áp dụng hai hình thức trảlương chủ yếu: lương thời gian ( áp dụng đối với lao động gián tiếp ), lương sản phẩm( áp dụng cho lao động trực tiếp ) Lương thời gian và lương sản phẩm do phòng kế toán– tài chính chịu trách nhiệm chi trả

-Trả lương theo thời gian

Hình thức này kích thích người lao động có ý đinh là việc lâu dài, gắn bó với côngviệc, tránh tình trạng nhảy việc giúp doanh nghiêp giảm chi phí đào tạo nhân viên mới

Số ngày công tiêu chuẩn trong tháng:

Số công

Số ngày thực tếtheo lịch trong tháng -

Số ngày nghỉ định kỳ theoquy định làm việc

• Căn cứ vào yêu cầu công việc, Trưởng các đơn vị bố trí ngày nghỉ hàng tuần cho nhânviên vào các ngày từ thứ hai đến thứ sáu hàng tuần Danh sách nhân viên được bố trí nghỉvào các ngày trong tháng sau phải gửi cho Phòng HCNS vào cuối tháng trước Nhữngthay đổi đột xuất phải thông báo cho Phòng HCNS trước ít nhất 01 ngày làm việc

• Nhân viên thuộc các phòng/ban nghỉ hàng tuần vào chủ nhật Khi có các chương trìnhkhuyến mại và những dịp cần thiết, Công ty sẽ quy định ngày nghỉ tuần của nhân viên cácphòng/ban vào ngày thường

Mức lương danh nghĩa:

Mức lương danh nghĩa của từng vị trí nhân viên được tính theo công thức:

TL = H x TLmin + TLKD + TLLĐ + ΣPiPi

Trong đó,

TL-Mức lương danh nghĩa của từng nhân viên

H-Hệ số tiền lương cơ bản của nhân viên

TLmin-Mức tiền lương tối thiểu của Công ty

TLKD-Mức lương kinh doanh của nhân viên

TLLĐ-Mức lương lãnh đạo của nhân viên

Pi-Các phụ cấp lương

Mức lương danh nghĩa, Hệ số đánh giá thực hiện công việc trong tháng, số ngàycông làm việc thực tế, số ngày nghỉ có hưởng lương, số ngày nghỉ hưởng BHXH và cáckhoản trợ cấp là căn cứ để xác định mức lương thực nhận (thu nhập thực tế) của nhânviên.

Số ngày công tiêu chuẩntrong tháng

+ Lương ngàynghỉ có hưởnglương

+ Trợ cấpBHXH + Hỗ trợ(nếu có)+ Phụ cấpngoài lương

(nếu có))

+ Thưởng(nếu có)-Hệ số hoàn thành công việc trong tháng (Hi): Phòng TCKT chịu trách nhiệm cung cấptình hình thực hiện các chỉ tiêu thuộc lĩnh vực quản lý của Tài chính-Kế toán Phụ tráchcác bộ phận chịu trách nhiệm so sánh tình hình thực hiện so với mức khoán và tính toán

ra Hi của cả bộ phận cũng như từng nhân viên trong bộ phận mình

-Lương làm thêm giờ, làm ngày nghỉ lễ tết:

+Đối với các bộ phận gián tiếp kinh doanh: (Các nhân viên quản lý từ Trưởng/Phó nhóm

và tương đương trở lên thuộc tất cả các bộ phận; các nhân viên thuộc các phòng/ban vàTrung tâm DVKH)

 Chỉ ghi nhận thời gian làm thêm có yêu cầu bằng văn bản của Trưởng đơn vị đượcGiám đốc Điều hành phê duyệt

 Thời gian làm thêm không trả lương thêm giờ mà bố trí nghỉ bù

+Đối với các nhân viên có chức vụ thấp hơn Phó nhóm và tương đương trở xuống trựctiếp kinh doanh thuộc các siêu thị và Tổng kho:

Chỉ ghi nhận thời gian làm thêm có yêu cầu bằng văn bản của Trưởng đơn vị đượcGiám đốc Điều hành phê duyệt

• Thời gian làm thêm không trả lương thêm giờ mà bố trí nghỉ bù Trường hợp đặcbiệt được trả lương thêm giờ phải được Giám đốc Điều hành phê duyệt

Khi đó, tiền lương làm thêm giờ của nhân viên trực tiếp kinh doanh thuộc các siêu thị vàTổng kho được thanh toán như sau:

 Làm thêm ngày thường: Lương làm trong thời gian làm thêm giờ được tính bằng150% lương ngày đi làm bình thường

 Làm thêm ngày nghỉ tuần: Lương làm trong thời gian làm thêm ngày nghỉ tuần

được tính bằng 200% lương ngày đi làm bình thường.

 Làm ngày nghỉ lễ, tết: Lương đi làm ngày nghỉ lễ, tết được tính bằng 300% lươngbình thường

Không áp dụng chế độ làm thêm đối với nhân viên thử việc

Thời gian làm thêm giờ, số công đi làm ngày nghỉ lễ, tết của người lao động chỉ được tínhnếu có gửi kèm bảng chấm công thêm giờ Phiếu giao việc có đề xuất của cấp Trưởng vềcông việc và thời gian làm thêm được Ban Giám đốc chấp thuận

Đối với các bộ phận trả lương theo sản phẩm:

Trả lương theo sản phẩm kích thích người lao động có trách nhiệm hơn về côngviệc và sản phẩm của mình, luôn cố gắng phấn đấu tích cực đạt năng suất cao nhất, tạohăng say trong công việc, k ỷ lại cho người khác

• Nhân viên Lái xe vận chuyển Điện máy, nhân viên Kỹ thuật triển khai Điện máythuộc Tổng kho và nhân viên Kỹ thuật-Giao nhận thuộc Siêu thị giao nhận tại nhà kháchhàng được trả toàn bộ tiền lương theo sản phẩm giao lắp

• Khi đó, những nhân viên Kỹ thuật-Giao nhận tại nhà khách hàng thuộc Siêu thịcần được thành lập thành một nhóm chuyên trách trong bộ phận Kỹ thuật-Giao nhậnthuộc Siêu thị Tách biệt hoạt động của nhóm nhân viên này khỏi các hoạt động lắp ráp,

hỗ trợ kỹ thuật, giao nhận tại sàn của bộ phận Kỹ thuật-Giao nhận còn lại

• Không phân biệt công việc của nhân viên Kỹ thuật giao lắp IT và nhân viên Kỹthuật giao lắp Điện máy Khi nhân viên Kỹ thuật giao lắp thực hiện sản phẩm gì thì đượchưởng đơn giá giao lắp của sản phẩm đó Nhưng những nhân viên Kỹ thuật-Giao nhậnkhông thuộc đội giao lắp chuyên trách (đang hưởng lương thời gian) thì khi thực hiệngiao lắp các sản phẩm IT và Điện máy thì không được hưởng đơn giá lương sản phẩmcủa sản phẩm giao lắp

• Các nhân viên Kỹ thuật giao lắp vẫn ký Hợp đồng không xác định thời hạn vớiCông ty, vẫn được tham gia đóng Bảo hiểm xã hội theo mức lương cấp bậc được xếp theokết quả thi sát hạch và vẫn được tham gia thi sát hạch nâng bậc lương định kỳ theo quychế chung của Công ty Nghĩa là, những nhân viên này vẫn hoàn toàn bình đẳng với cácnhân viên khác trong toàn Công ty mà chỉ khác về phương pháp trả lương

• Các nhân viên này được xếp lương cấp bậc theo kết quả thi sát hạch Mức lươngcấp bậc được sử dụng để đóng Bảo hiểm xã hội và dùng để trả lương cho nhân viên khiđược Công ty triệu tập tạm thời đi thực hiện những công việc không thuộc nhiệm vụ giaolắp Ví dụ khi được trưng dụng từ 0,50 ngày trở lên đi kiểm kê, thu tiền, đào tạo và làmnhững công việc khác của Công ty ngoài nhiệm vụ giao lắp

• Khi thực hiện công việc giao lắp, những nhân viên này không hưởng lương theo

thời gian và chỉ hưởng lương theo sản phẩm.

Phương tiện là xe máy

Máy giặt lồng ngang, tủ lạnh trên 200 lít,

TV plasma, LCD, LED từ 40'' trở lên, kệ

kính bày TV, điều hòa trên 13,000 BTU,

hóa đơn gộp trên 10 triệu đồng các sản

2 PC, server, máy in đa năng, hóa đơn gộptrên 10 triệu đồng các sản phẩm nhỏ. 30.000 35.000 40.000 45.000

3 Máy photocopy chuyên dụng, hóa đơn gộp

trên 15 triệu đồng các sản phẩm nhỏ 50.000 55.000 60.000 65.000

• Chia khu vực:

Tính từ các Siêu thị 1174 và 292 Tây Sơn:

Khu vực 1: Đống Đa, Thanh Xuân, Cầu Giấy, Ba Đình

Khu vực 2: Hai Bà Trưng, Hoàng Mai, Hoàn Kiếm, Từ Liêm, Tây Hồ

Khu vực 3: Long Biên, Thanh Trì

Khu vực 4: Gia Lâm, Hà Đông, Đông Anh, Sóc Sơn, Mê linh, Hoài Đức và các huyệnkhác

Tính từ Tổng kho Cầu Diễn:

Khu vực 1: Cầu Giấy, Từ Liêm

Khu vực 2: Đống Đa, Thanh Xuân

Khu vực 3: Hai Bà Trưng, Ba Đình, Hoàn Kiếm, Tây Hồ, Hà Đông

Khu vực 4: Hoàng Mai, Thanh Trì, Long Biên, Gia Lâm, Đông Anh, Sóc Sơn, Mê Linh,Hoài Đức và các huyện khác

*Lưu ý:

• Căn cứ để xác định điểm xuất phát khi tính đơn giá lương sản phẩm cho nhân viên

là nơi xuất hàng giao cho nhân viên vận chuyển

• Căn cứ để tính khoảng cách vận chuyển cho khách hàng là nơi bán và nơi giaohàng cho khách

Phương tiện là ô tô

• Thành phần: 01 Lái xe và 01 nhân viên Kỹ thuật triển khai

Trong trường hợp mặt hàng lớn, vị trí lắp đặt đặc biệt khó khăn, số nhân viên kỹ thuậttriển khai sẽ do Trưởng/phó Phụ trách Kho vận Tổng kho hoặc Phụ trách Kỹ thuật-Giaonhận Siêu thị quyết định

• Mức lương sản phẩm bằng 50% mức lương sản phẩm tính cho xe máy theo từngvùng:

Giao 2 địa chỉ trên 1 tuyến: Chỉ tính 1.5 lần chuyến có giá trị cao nhất

Giao 3 địa chỉ trên 1 tuyến: Chỉ tính 1.8 lần chuyến có giá trị cao nhất

Giao 4 địa chỉ trên 1 tuyến: Chỉ tính 2.5 lần chuyến có giá trị cao nhất

Giao 5 địa chỉ trên 1 tuyến: Chỉ tính 3.0 lần chuyến có giá trị cao nhất

Điều chuyển giữa siêu thị và siêu thị

4 Điều chuyển vỏ hộp bằng ô tô 50% đơn giá giao hàng vùng 1áp dụng cho ô tô

5 Điều chuyển hàng bằng ô tô Như giao hàng vùng 1 áp dụng

cho ô tô

Điều chuyển giữa Tổng kho và siêu thị

3 Điều chuyển hàng bằng xe máy Như giao hàng vùng 1 áp dụngcho xe máy

4 Điều chuyển vỏ hộp bằng ô tô 50% đơn giá giao hàng vùng 1áp dụng cho ô tô

5 Điều chuyển hàng bằng ô tô Như giao hàng vùng 1 áp dụngcho ô tôLắp đặt

2 Máy giặt lồng đứng, máy lọc nước R.O., dànhometheatre. 20.000

4 TV plasma, LCD các loại để bàn (không lắp giá treo) 20.000

5 TV plasma, LCD các loại có lắp giá treo 40.000

7 Tủ lạnh Side by side kèm lọc nước R.O 55.000

8 Bình đun nước nóng trực tiếp và gián tiếp 50.000

9 Aircon (tính cho 2 nhân công lắp đặt) 150.000

10 Bộ dàn rời (amply, đầu đĩa, loa ) 80.000

3 Server Máy photocopy chuyên dụng 100.000

4 Mạng LAN, phòng Games từ 10 máy trạm trở lên 200.000