Chất lượng công chức quản lý văn hóa của bộ văn hóa, thể thao và du lịch

Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và trung khảo cứu các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài nghiên cứu của luận án ở các khía cạnh: i N

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS.TS Tô Đức Hạnh

2 TS Trần Tú Cường

Hà Nội - 2018

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận án

Đặng Phương Nga

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 6 ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN 6

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 6

1.1.1 Những công trình nghiên cứu liên quan đến văn hóa và quản lý văn hóa 6

1.1.2 Những công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng công chức quản lý văn hóa 10

1.2 Nhận xét về các công trình nghiên cứu 22

1.2.1 Những kết quả đạt được 22

1.2.2 Những “khoảng trống” cần tiếp tục nghiên cứu 23

1.3 Khung phân tích và phương pháp nghiên cứu của luận án 24

1.3.1 Câu hỏi nghiên cứu và khung phân tích của luận án 24

1.3.2 Phương pháp nghiên cứu 25

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 30

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ

VĂN HÓA VÀ KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ VĂN HOÁ CẤP BỘ 31

2.1 Khái quát về quản lý nhà nước đối với văn hóa và công chức quản lý văn hóa trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế 31

2.1.1 Văn hóa và vai trò của văn hóa 31

2.1.2 Quản lý nhà nước về văn hóa trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế 35 2.1.3 Quan niệm, đặc điểm và vai trò công chức quản lý văn hóa 39

2.2 Một số vấn đề cơ bản về chất lượng công chức quản lý văn hóa 45

2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý văn hóa 57

2.2.4 Sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa 62

2.3 Kinh nghiệm của một số quốc gia về nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa và bài học rút ra cho Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 64

2.3.1 Tổng quan kinh nghiệm của một số quốc gia về nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa 64

2.3.2 Những bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 71

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 74

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ VĂN HÓA CỦA BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH 75

3.1 Tổng quan về Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 75

3.1.1 Quá trình hình thành, chức năng và nhiệm vụ 75

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 77

3.2 Thực trạng chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 80

3.2.1 Thực trạng về cơ cấu giới tính, dân tộc và độ tuổi công chức quản lý văn hóa 80

3.2.2 Thực trạng về sức khỏe, thể lực công chức quản lý văn hóa 82

3.2.3 Thực trạng về ngạch, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ của công chức quản lý văn hóa 85

3.2.4 Thực trạng về phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp 95

3.2.5 Về kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức quản lý văn hóa 97

3.3 Đánh giá chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 103

3.3.1 Những mặt mạnh 103

3.3.2 Những mặt hạn chế 105

3.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 108

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 113

4.1 Những căn cứ để xác định quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa 114

4.1.1 Quan điểm của Đảng về phát triển văn hóa Việt Nam 114 4.1.2 Dự báo xu hướng phát triển văn hóa Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế thời gian tới 116 4.1.3 Chiến lược phát triển công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao

và Du lịch đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 118

4.2 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa của

Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 120

4.2.1 Quan điểm nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa 120 4.2.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa 124

4.3 Những giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch 126

4.3.1 Hoàn thiện các cơ chế, chính sách đối với công chức quản lý văn hóa 126 4.3.2 Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển công chức quản lý văn hóa theo hướng khoa học, hợp lý 127 4.3.3 Nâng cao thể chất và tinh thần cho công chức quản lý văn hóa 131 4.3.4 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp cho công chức 133 4.3.5 Nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong làm việc của công chức quản lý văn hóa 136 4.3.6 Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức hợp lý 140 4.3.7 Nâng cao chất lượng công tác đánh giá và đãi ngộ công chức quản lý văn hóa 143 4.3.8 Kiến nghị đối với Nhà nước 147

TIỂU KẾT CHƯƠNG 4 148 KẾT LUẬN 149 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

BBT Ban Bí thư

BCHTW Ban chấp hành Trung ương

BCT Bộ Chính trị

CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Bảng 3.1: Cơ cấu công chức QLVH giai đoạn 2011-2016 của Bộ VHTTDL chia theo

giới tính 81

Bảng 3.2: Cơ cấu công chức QLVH giai đoạn 2011-2016 của Bộ VHTTDL chia theo dân tộc 81

Bảng 3.3: Kết quả phân loại sức khỏe công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016 83

Bảng 3.4: Kết quả phân loại sức khỏe công chức QLVH của Bộ VHTTDL năm 2016 phân theo giới tính 84

Bảng 3.5: Ngạch công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011- 2016 85

Bảng 3.6: Trình độ đào tạo chuyên môn của công chức QLVH 87

của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016 87

Bảng 3.7: Trình độ đào tạo lý luận chính trị của công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016 88

Bảng 3.8: Trình độ đào tạo về QLNN của công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011 – 2016 89

Bảng 3.9: Trình độ ngoại ngữ của công chức QLVH giai đoạn 2011 – 2016 92

Bảng 3.10: Các văn bản về VHTTDL được BVT, BBT, BCH TW, CP và TTCP ban hành giai đoạn 2011-2016 97

Bảng 3.11: Các Thông tư và Thông tư liên tịch của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011- 2016 98

Bảng 3.12: Kết quả đánh giá cán bộ, công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2012-2016 103

Bảng 3.13: Kết quả khảo sát nguyên nhân hạn chế về phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của công chức quản lý văn hóa 111

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu công chức QLVH giai đoạn 2011-2016 của Bộ VHTTDL chia

theo độ tuổi 82

Biểu đồ 3.2: Trình độ tin học của công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016 90

Biểu đồ 3.3: Mức độ đáp ứng tin học của công chức QLVH Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016 91

Biểu đồ 3.4: Mức độ đáp ứng ngoại ngữ của công chức QLVH Bộ VHTTDL 93

Biểu đồ 3.5: Kỹ năng làm việc độc lập của công chức QLVH 94

Biểu đồ 3.6: Năng lực làm việc nhóm của đội ngũ công chức QLVH 95

Biểu đồ 3.7: Kết quả khảo sát nguyên nhân hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức QLVH 109

Biểu đồ 3.8: Thực trạng mức thu nhập của công chức quản lý văn hóa hiện nay 111

Sơ đồ 1.1: Khung phân tích nâng cao chất lượng công chức QLVH 25

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Bộ VHTTDL 80

MỞ ĐẦU

1 Giới thiệu luận án

Theo cách tiếp cận hệ thống của chuyên ngành Kinh tế chính trị, luận án Tiến sĩ

kinh tế “Chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và

Luận án có 168 trang, trong đó nội dung chính có 151 trang, 13 bảng, 8 biểu đồ,

2 sơ đồ và 3 phụ lục Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận án được trình bày trong 4 chương sau:

Chương 1 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài và

trung khảo cứu các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài nghiên cứu của luận án ở các khía cạnh:

(i) Những công trình nghiên cứu liên quan đến văn hóa và quản lý văn hóa; những công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng công chức quản lý văn hoá; (ii) Những kết quả đạt được; những “khoảng trống” cần tiếp tục nghiên cứu; (iii) Khung phân tích và phương pháp nghiên cứu của luận án; câu hỏi nghiên cứu và khung phân tích của luận án; phương pháp nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý luận về chất lượng công chức quản lý văn hóa và kinh

chương này, tác giả nghiên cứu các vấn đề:

(i) Một số vấn đề cơ bản về văn hóa và QLNN về văn hóa trong nền KTTT, gồm: Văn hóa và vai trò của văn hóa; Quan niệm, mục tiêu, nội dung, phương pháp và công

cụ QLNN về văn hóa trong nền KTTT; khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức QLVH (ii) Những vấn đề lý luận chung về chất lượng công chức QLVH Trong phần này, tác giả phân tích đến các vấn đề: Quan niệm và các yếu tố cấu thành, tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức QLVH và sự cần thiết nâng cao

chất lượng công chức QLVH trong nền KTTT và HNQT (iii) Kinh nghiệm của một số

quốc gia về nâng cao chất lượng công chức QLVH và bài học rút ra cho Bộ VHTTDL Trong đó, luận án trình bày tổng quan kinh nghiệm của một số quốc gia về nâng cao chất lượng công chức QLVH và rút ra những bài học kinh nghiệm có khả năng vận

dụng cho việc nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL

Chương 3 Thực trạng chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn

Bộ VHTTDL (quá trình hình thành và phát triển, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức) Tiếp đó phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của

Bộ VHTTDL về cơ cấu giới tính, dân tộc; sức khỏe, thể lực; trình độ, năng lực; phẩm chất đạo đức của công chức QLVH; qua đó đánh giá, rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng công chức QLVH của

Bộ VHTTDL

Chương 4 Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý

phân tích: 03 căn cứ để xác định quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đề xuất 05 quan điểm cùng với mục tiêu chung và những mục tiêu cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030; đề xuất, phân tích 07 giải pháp và kiến nghị với Nhà nước nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL trong những năm tới

Các kết quả chính luận án đã đạt được:

- Tổng quan những công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước liên quan đến QLVH và công chức QLVH; nhận xét các công trình nghiên cứu và tìm ra “khoảng trống” để luận án đi sâu nghiên cứu

- Góp phần luận giải rõ một số vấn đề cơ bản về văn hóa; QLNN về văn hóa; chỉ

rõ đặc điểm và vai trò của công chức QLVH

- Phân tích và làm rõ hơn quan niệm, các yếu tố cấu thành và những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức QLVH; các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức QLVH và sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức QLVH trong nền KTTT và HNQT

- Khảo sát kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức QLVH của một số quốc gia và rút ra những bài học có thể vận dụng cho nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL

- Phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đánh giá, rút ra những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016

- Đề xuất những quan điểm cơ bản, những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

2 Lý do lựa chọn đề tài

Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, văn hóa XHCN nhằm đưa nhân dân lao động thực sự vừa là người sáng tạo ra văn hóa, đồng thời là người hưởng thụ văn hóa; coi vấn đề con người và giải phóng con người là đối tượng nghiên cứu trọng tâm của mình Dưới góc độ nghiên cứu của khoa học kinh tế chính trị, suy cho đến cùng, nguồn lực con người là yếu tố quyết định đối với quá trình phát triển KT-XH

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: Muốn có CNXH, trước hết phải có con người XHCN Như vậy, văn hóa có vai trò quan trọng trong quá trình xây dựng xã hội mới - xã hội XHCN Đảng ta xác định, văn hóa vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy quá trình phát triển KT-XH Do đó, xây dựng và phát triển nền văn hóa mới XHCN là nhiệm vụ to lớn của Đảng và Nhà nước ta trong tiến trình phát triển KTTT định hướng XHCN Nhiệm vụ Đảng và nhân dân giao đối với ngành văn hóa là hết sức cao cả và nặng nề Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc (lần thứ X) của Đảng ta đã xác định nhiệm vụ cho ngành văn hóa: “Xây dựng nền văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội và con người trong thời

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế Bảo đảm sự gắn kết giữa nhiệm vụ phát triển kinh tế là trung tâm xây dựng Đảng là then chốt với phát triển

văn hoá - nền tảng tinh thần của xã hội” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2006) [213]

Để xây dựng và phát triển nền văn hóa mới XHCN thì không thể thiếu vai trò của đội ngũ công chức QLVH Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng, cán bộ là dây chuyền của bộ máy Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân, “là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng” (Hồ Chí Minh, toàn tập, 2005, tr.296) Chất lượng của đội ngũ cán bộ là nhân tố có tính chất quyết định đối với sự thành bại của công việc nước

nhà Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, “cán bộ là gốc của mọi công việc”, “muôn việc

thành công hay thất bại đều là do cán bộ tốt hay kém” (Đảng Cộng sản Việt Nam,

2016, tr.269, tr.240) Sự nghiệp xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc thành công hay thất bại đều do cán bộ văn hóa tốt hay kém Vì vậy, xây dựng và phát triển nền văn hóa mới trong điều kiện KTTT và HNQT phải đổi mới QLVH theo hướng từ việc quản lý hành chính trước đây sang quản lý kiến tạo, phục vụ, phải tạo môi trường thuận lợi, sử dụng, khai thác có hiệu quả mọi nguồn lực

để thúc đẩy phát triển nền văn hóa Do đó đòi hỏi phải nâng cao chất lượng công chức QLVH của đất nước

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã quan tâm, chú ý nâng cao chất lượng công chức QLNN, trong đó có công chức QLVH của Bộ VHTTDL Kết quả là chất lượng của công chức QLVH được nâng lên đáng kể Cụ thể, công chức QLVH đã phát huy kiến thức được đào tạo, năng lực và kinh nghiệm tích luỹ trong quá trình công tác vào việc tham mưu xây dựng, ban hành pháp luật, cơ chế, chính sách, các văn bản hướng dẫn tổ chức thực hiện cơ chế, chính sách, đường lối, chủ trương phát triển nền văn hóa của Đảng và Nhà nước; nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, đánh giá và phát hiện những văn bản, chính sách bất cập, lỗi thời, không còn phù hợp trong hoàn cảnh mới cần được sửa chữa, bổ sung hoặc thay thế; phát hiện và đề xuất khá kịp thời các biện pháp tháo gỡ khó khăn, góp phần đưa sự nghiệp xây dựng và phát triển văn hóa nước ta đạt được những kết quả đáng kể, góp phần phát triển KT-XH của đất nước trong điều kiện HNQT ngày càng sâu rộng

Tuy nhiên, xét về nhiều khía cạnh, chất lượng công chức QLVH của Việt Nam vẫn bộc lộ nhiều tồn tại, hạn chế, như: còn một bộ phận công chức chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu đặt ra về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trình độ về tin học, ngoại ngữ; kỹ năng nghề nghiệp; phẩm chất đạo đức, phong cách, tác phong nghề nghiệp ; tức là chưa đáp ứng được yêu cầu về đổi mới QLVH trong điều kiện hoàn thiện thể chế KTTT định hướng XHCN Do đó, những kết quả phát triển văn hóa nước ta thu được chưa tương xứng với tiềm năng của nó Nhìn chung, chất lượng công chức QLVH chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu phát triển sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và HNQT hiện nay

Vấn đề đặt ra cần phải có những nghiên cứu khoa học, nghiêm túc, toàn diện cả

lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức QLVH; phân tích, đánh giá thực trạng và

đề xuất những giải pháp đồng bộ, có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH nói chung, trong đó đặc biệt là chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL trong thời gian tới

Do vậy, nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL là vấn đề đặt ra cấp thiết phải được giải quyết trong giai đoạn hiện nay Xuất phát từ thực tiễn đó, việc lựa

chọn đề tài luận án nghiên cứu “Chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu:

Làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức QLVH trong quá trình phát triển KTTT và HNQT; phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đề xuất quan điểm và những giải pháp

đồng bộ, để nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020,

tầm nhìn đến năm 2030

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để thực hiện mục tiêu trên, nhiệm vụ của luận án là:

- Tổng quan những công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài đã được công bố cả ở trong và ngoài nước, tìm ra những “khoảng trống” mà các công

trình còn bỏ ngỏ để luận án tiếp tục đi sâu nghiên cứu và làm rõ

- Kế thừa và luận giải rõ hơn một số vấn đề lý luận về văn hóa, QLNN về văn hóa và chất lượng công chức QLVH

- Khảo sát kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức QLVH của một số quốc gia; rút ra các bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

- Phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đánh giá

và rút ra những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng

công chức QLVH của Bộ VHTTDL

- Phân tích, đề xuất các quan điểm cơ bản và những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận án: Chất lượng công chức QLVH cấp Bộ

* Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về không gian:

Công chức QLVH bao gồm: công chức QLVH cấp trung ương (cấp Bộ) và công chức QLVH cấp địa phương (cấp tỉnh, huyện, xã) Luận án chỉ tập trung nghiên

cứu chất lượng đội ngũ công chức QLVH cấp Bộ (công chức QLVH của Bộ

VHTTDL); luận án không nghiên cứu chất lượng công chức QLVH cấp địa phương

Đội ngũ công chức QLVH của Bộ VHTTDL bao gồm hai khối: khối QLNN và

khối sự nghiệp, trong đó phần lớn công chức QLVH của Bộ VHTTDL tập trung ở khối QLNN

- Phạm vi về thời gian:

Luận án tập trung phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của

Bộ VHTTDL trong khoảng thời gian từ năm 2011-2016; đề xuất các quan điểm, mục

tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Những công trình nghiên cứu liên quan đến văn hóa và quản lý văn hóa

Liên quan đến vấn đề văn hóa, văn hóa Việt Nam đã có khá nhiều công trình nghiên cứu Trong đó, có một số công trình tiêu biểu sau:

* Tác giả Nguyễn Xuân Thu (1997) trong bài viết: Một vài suy nghĩ về văn hóa

Theo tác giả, hầu hết các nhà văn hóa học đều cho rằng, văn hóa là một cái gì đó mênh mông, vô tận Mỗi nhà văn hóa học đều đưa ra định nghĩa riêng về văn hóa theo quan điểm cá nhân Trong số hàng trăm hàng nghìn định nghĩa về văn hóa, tuy có những cách diễn đạt khác nhau, nhưng đa số các nhà văn hóa học đồng quan điểm với nhau rằng văn hóa là một hệ thống của những giá trị được chấp nhận bởi một nhóm người, một cộng đồng, hoặc một đất nước; có thể học hỏi và lưu truyền từ năm này qua năm khác, đời này qua đời khác

Những hệ thống giá trị văn hóa được thể hiện qua: Tín ngưỡng, tôn giáo, niềm tin, chủ thuyết, đạo đức, triết học, văn học, giáo dục, luật pháp, nghệ thuật, những thành tựu về khoa học, công nghệ, những sản phẩm của công nghiệp, thủ công, v.v…

Đa số các nhà văn hóa học đã phân chia văn hóa thành hai loại văn hóa: văn hóa vật chất (material culture hay tangible culture) và văn hóa phi vật chất (non- material culture hay intangible culture)

Văn hóa vật chất được hiểu như ngôi nhà, cây cối, rạp hát, còn văn hóa phi vật chất được hiểu như trí tuệ, kỹ thuật xây nên ngôi nhà, rạp hát Văn hóa vật chất và văn hóa phi vật chất luôn gắn bó, song hành và hòa lẫn với nhau Tuy nhiên, văn hóa phi vật chất quan trọng hơn văn hóa vật chất

- Các nhà văn hóa học cho rằng, để cấu thành văn hóa cần có bốn yếu tố sau:

(1) Các thông tục hay tục lệ (folk traits):

Đây là những nét văn hóa giản đơn thường xuất hiện trong cuộc sống hằng ngày trong một cộng đồng hay một tập thể

(2) Các phong tục tập quán (customs

(3) Các định chế xã hội (social structures)

Bao gồm như: Gia đình, học đường, cơ sở tôn giáo, công sở, cơ sở kinh doanh, thể chế chính trị

(4) Pháp luật (laws):

Pháp luật là phương tiện, hành lang pháp lý để bảo vệ các định chế xã hội và một phần trong các phong tục tập quán của đất nước

* Đề tài nghiên cứu khoa cấp bộ của Bộ VHTTDL (Đỗ Thị Minh Thúy, chủ

nhiệm, 2008) “Nghiên cứu một số luận điểm quan trọng trong Nghị quyết hội nghị TW

lần thứ 5, khóa VIII trong bối cảnh hội nhập”

Đề tài được trình bày trong 243 trang và được kết cấu gồm 4 chương Đề tài đã tập trung phân tích các nội dung cơ bản sau:

Một là, cơ sở hình thành các quan điểm cơ bản về văn hóa trong Nghị quyết TW lần thứ 5, khóa VIII, đó là: Các quan điểm cơ bản về văn hóa của C.Mác và Ph.Ăngghen, các quan điểm cơ bản của Đảng cộng sản Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh và quan điểm của UNECO về văn hóa

Hai là, đề tài tập trung phân tích quan điểm: văn hóa là nền tảng tinh thần của

xã hội; văn hóa vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh hội nhập của hội nghị TW 5, khóa VIII Trong quan điểm này có 3

ý chính

- Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội

- Văn hóa là mục tiêu thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội

- Văn hóa và động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội (tr27)

Ba là, đề tài phân tích quan điểm: Xây dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm

đà bản sắc dân tộc trong bối cảnh hội nhập Đề tài phân tích khá rõ các quan điểm:

“Nền văn hóa Việt Nam tiên tiến” và “Nền văn hóa Việt Nam đậm đà bản sắc dân tộc trong bối cảnh hội nhập”

Bốn là, phân tích bốn mục tiêu phát triển văn hóa Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, là:

- Văn hóa phải thực sự trở thành nền tảng tinh thần cho toàn xã hội

- Văn hóa phải thực sự tạo ra được những con người vừa có đức, vừa có tài, thực

sự phục vụ cho cho toàn sự phát triển của xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa

- Phát triển văn hóa vừa hướng vào mục tiêu phát triển kinh tế, khuyến khích làm giàu, vừa tránh phân hóa giàu nghèo

- Phát triển văn hóa trong điều kiện toàn cầu hóa phải vừa xây dựng cái mới cải tiến bộ, vừa chống cái cũ, bất công, lạc hậu

* Đề tài do GS TS Dương Phú Hiệp (chủ nhiệm, 2010): “Cơ sở lý luận và

phương pháp luận của việc phát triển văn hóa và con người Việt Nam trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế”

Đề tài gồm 213 trang và kết cấu trong 4 chương với chủ đề nghiên cứu là cơ sở

lý luận và phương pháp luận của việc phát triển văn hóa và con người Việt Nam đã làm rõ một số khái niệm liên quan đến văn hóa và con người Đề tài đã lựa chọn và tập trung làm rõ các khái niệm về văn hóa, phát triển văn hóa, bản sắc văn hóa, khuôn mẫu văn hóa, văn minh, giá trị, truyền thống, con người, phát triển con người Đồng thời,

đề tài đặt ra hàng loạt vấn đề như cơ sở lý luận của việc nghiên cứu và phát triển văn hóa và con người Việt Nam có từ bao giờ hay chỉ có chủ nghĩa Mác - Lê nin mới là cơ

sở lý luận duy nhất của việc nghiên cứu, phát triển văn hóa và con người Việt Nam

Điểm mới của đề tài trong phương pháp luận so với các đề tài trước đấy là sự bổ sung của Max Webr về phương pháp luận nghiên cứu văn hóa là rất quan trọng, bởi lẽ văn hóa được nghiên cứu chủ yếu theo thế giới quan và phương pháp luận macxit mà

lý luận macxit trước đây hầu như không bàn đến văn hóa Cũng với phương pháp tương tự như vậy, đề tài đã trình bày cơ sở lý luận về con người so với các luận điểm

trước đấy chỉ là con người xã hội, cá thể, nòi giống

Đề tài cũng giới thiệu một số phương pháp tiếp cận mà các nhà văn hóa và con người ở Việt Nam và trên thế giới đang sử dụng; đồng thời lựa chọn một số phương pháp tiếp cận như: tiếp cận lịch sử, tiếp cận không gian văn hóa, tiếp cận thành tố văn hóa, tiếp cận giao thoa văn hóa, tiếp cận khu vực và khẳng định văn hóa và con người là những đối tượng rất rộng và phức tạp

* Đề tài của PGS TS Nguyễn Văn Dân (chủ nhiệm, 2010) “Những nhân tố cơ

bản tác động đến sự biến đổi của con người và văn hóa Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và hội nhập quốc tế”.

Đề tài gồm 4 chương và 273 trang, nội dung đề tài nghiên cứu về nhân tố tác động tới con người và văn hóa Việt Nam Bằng việc đề xuất các nguyên tắc về lối

sống của con người mới, các nguyên tắc bảo tồn văn hoá truyền thống và giao lưu văn hoá quốc tế, đề tài đã xác định những nhân tố cơ bản hiện đang tác động đến sự phát triển của con người, của văn hóa, và của mối quan hệ giữa văn hóa và con người Việt Nam trong bối cảnh KTTT, toàn cầu hóa và HNQT, làm biến đổi con người và văn hóa Việt Nam gồm nhân tố trong nước và nhân tố bên ngoài Theo đó nhân tố trong nước là chính trị và sự tác động của văn hóa truyền thống đến con người và văn hóa Việt Nam thời kỳ đổi mới

Đề tài cũng tìm ra các nhân tố bên ngoài là tác động đến sự biến đổi của con người và văn hóa Việt Nam là KTTT và của toàn cấu hóa kinh tế, công nghệ thông tin

- truyền thông, toàn cầu hóa văn hóa, văn hóa mạng, vai trò của văn hóa môi trường và văn hóa hòa bình

Sau khi dự báo một số xu hướng tác động và các vấn đề cần giải quyết, đề tài đã đưa một số giải pháp sau: Các giải pháp về chính trị và tư tưởng để xây dựng con người văn hóa Việt Nam tiên tiến; những giải pháp phát huy mặt tích cực và hạn chế mặt tiêu cực của văn hóa truyền thống; một số giải pháp cho tiếp thu văn hóa thế giới; tiếp thu các nhân tố khoa học và công nghệ của thế giới như thế nào và một số giải pháp, kiến nghị về giáo dục phục vụ phát triển con người và văn hóa Việt Nam, về sử dụng ngôn ngữ

Đề tài cũng kết luận văn hóa là một phạm vi bao quát rất rộng lớn, nếu không nói

là toàn bộ đời sống xã hội, vì thế việc QLVH là một hoạt động liên ngành, phải huy động kiến thức và sự tham gia của nhiều lĩnh vực xã hội và QLVH không phải chỉ là đưa ra các chủ chương, chính sách hợp pháp, hợp lý mà điều quan trọng là những chủ trương, chính sách đó phải được thực thi như thế nào

* Bài viết của PGS.TS Nguyễn Văn Phúc (2010): “Văn hóa quản lý nhà nước và

vấn đề nâng cao văn hóa quản lý nhà nước ở nước ta hiện nay”.

Bài viết đã phân tích sự thể hiện văn hóa trong các xã hội phương Đông phong kiến và các xã hội phương Tây hiện đại

Tác giả đưa ra quan điểm, sự gia tăng hàm lượng văn hóa là xu thế chung của sự phát triển trong công tác QLNN và chính việc gia tăng hàm lượng văn hóa là nhân tố

để tạo sự hiệu quả trong QLNN Đối với điều kiện ở nước ta hiện nay, những bất cập trong QLNN thể hiện qua bình diện phương thức quản lý và bình diện nhân cách con người quản lý Để đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện thể chế quản lý, nâng cao đạo đức, tính chuyên nghiệp trong hoạt động công vụ của công chức chính là nâng cao

hàm lượng văn hóa của QLNN Qua đó nâng cao hiệu quả của QLNN, đáp ứng yêu cầu của phát triển xã hội hiện nay

Tác giả đã khái quát trong thực tiễn hiệu quả QLNN, ngoài việc phụ thuộc vào phương thức công nghệ quản lý còn phụ thuộc vào nhân tố nhân cách các nhà quản lý Nhân cách các nhà quản lý được thể hiện qua sự hiểu biết và khả năng “vận hành” khoa học quản lý của họ; sự quan tâm đến cấp dưới, nhân viên trong công việc và cuộc sống; biểu hiện ở kỹ năng, linh cảm, trực giác, cảm hứng sáng tạo của các nhà quản lý…

Tác giả cũng đã phân tích và chỉ rõ những sự việc yếu kém của QLNN ở Việt Nam hiện nay Theo đó, tác giả đưa ra giải pháp cần phải đẩy mạnh hơn nữa cải cách hành chính, nâng cao hàm lượng văn hóa của QLNN

Tác giả đưa ra năm yêu cầu của cải cách hành chính và phương thức QLNN Đồng thời chỉ rõ những yếu kém của nhân cách cán bộ, công chức lãnh đạo cả về bình diện đạo đức lẫn chuyên môn Từ đó, theo bài viết cần phải nâng cao hơn nữa tính chuyên nghiệp của các nhà quản lý và công chức trong bộ máy QLNN Cụ thể là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, sự chuyên nghiệp trong giải quyết công việc chuyên môn, tác phong quan hệ giao tiếp, ứng xử… của công chức QLNN

1.1.2 Những công trình nghiên cứu liên quan đến chất lượng công chức quản lý văn hóa

1.1.2.1 Những công trình nghiên cứu ở ngoài nước

* Công trình nghiên cứu của Wiliam R Racey Glossary (1991) với đề tài: “The

complete Desk Reference for HR Executives, Managers and Practitioners” Tác giả đã tập trung nghiên cứu nhân lực của tổ chức Trong đó ông đánh giá cao nguồn lực con người trong một tổ chức, ông coi nguồn lực con người yếu tố quyết định đối với sự tồn tại, phát triển hoặc phá sản, diệt vong của tổ chức đó

Theo đó, tác giả cho rằng: nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức đó, đây là tài sản đặc biệt của tổ chức đó; tài sản này khác với các nguồn tài lực hay vật lực đó là tài sản con người biết tạo ra các mối quan hệ, tạo ra sự giao dịch và biết làm giàu cho tổ chức

Với quan niệm về nhân lực như vậy, tác giả đã đánh giá rất cao yếu tố trí lực, trí tuệ, kỹ năng, ý thức và sự sáng tạo trong công việc của người lao động Cũng có thể coi quan niệm đó của tác giả chính là nội hàm, là tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức

* Theo Susan M Healthfield (1996) - một chuyên gia khá nổi tiếng nghiên cứu

về nguồn nhân lực, là thành viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực và Hội đào tạo

và phát triển của Hoa Kỳ

Ông đi sâu phân tích nhân lực của tổ chức và cả nhân lực quản lý Trong đó ông

đi sâu nghiên cứu về chất lượng nhân lực và nhân lực quản lý Ông đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực và chất lượng nhân lực quản lý Theo đó, ông cho rằng, chất lượng nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí cụ thể sau:

Sự nhận thức, sự tin tưởng, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của người lao động và cả người quản lý

Như vậy, cách đánh giá về chất lượng nhân lực của Susan M Healthfield là sự nhìn nhận, xem xét người lao động trong điều kiện môi trường làm việc trong nền kinh

tế hiện đại, phát triển; đánh giá cao về tri thức, thái độ, tác phong làm việc hiện đại, ý thức, văn hóa, kiến thức, kỹ năng làm việc của người lao động trong nền kinh tế hiện đại và phát triển Các tiêu chí đánh giá chất lượng người lao động là khá toàn diện và tập trung vào mặt trí lực của người lao động là chủ yếu

* Tác giả Ian Sanders (1996) của Trường đại học Queensland University of

Techology với công trình nghiên cứu: “Understanding quality leadership”

Ông cũng đã đi sâu nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, nhưng ông tập trung nghiên cứu chủ yếu là chất lượng nguồn nhân lực quản lý Trong công trình khoa học này, ông đánh giá rất cao chức năng, vai trò tiên phong, gương mẫu, uy tín của người quản lý

Ông cho rằng, nếu người quản lý gương mẫu, đi đầu trong việc thực hiện tốt chức năng, vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ phục tùng và tự làm theo Ngược lại, nếu người quản lý không gương mẫu, đi đầu, không thực hiện đầy đủ, nghiêm túc chức năng, vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên sẽ không phục tùng

và không thực hiện nhiệm vụ của họ Do đó sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả công việc của tổ chức

Như vậy chức trách, vai trò, năng lực và tác phong làm việc của người lãnh đạo

là hết sức quan trọng, nó có tác động to lớn đến hành vi của các nhân viên dưới quyền

và đối với hiệu quả công việc của tổ chức

* Christian Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực” Công trình nghiên cứu về

năng lực làm việc người quản lý của Christian Batal - nhà khoa học và đồng thời là nhà thực hành ở Pháp

Tác giả cho rằng, năng lực làm việc của người lao động quản lý được hiểu là kiến thức, kỹ năng và hành vi, thái độ cần được huy động trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của từng vị trí công việc được phân công

Theo ông, năng lực làm việc của người quản lý được cấu thành bởi các yếu tố sau: (1) Kiến thức: là sự hiểu biết chung và sự hiểu biết chuyên môn cụ thể của từng người

(2) Kỹ năng: là khả năng áp dụng các kiến thức, kỹ thuật, phương pháp, công cụ

để giải quyết từng công việc cụ thể nhất định

(3) Thái độ - hành vi: là ý thức, thái độ, hành vi cụ thể của từng người trong công việc cụ thể

Dựa vào quan niệm này, Christian Batal phân chia năng lực làm việc thành ba loại năng lực:

- Năng lực tổng hợp: năng lực làm việc trong nhiều công việc

- Năng lực chuyên môn: năng lực của một ngành nghề cụ thể nhất định

- Năng lực đặc thù: năng lực cho những công việc đặc biệt cụ thể

Cách phân loại năng lực làm việc của Christian Batal có tác dụng tốt đối với với việc tuyển dụng, phân công, điều động nhân viên để thực hiện công việc có hiệu quả

* TS Kerstin Keen (2000), “Năng lực”

(TS Kerstin Keen - chuyên gia quốc tế người Thụy Điển, giảng dạy về “Năng

lực” cho lớp học VIE/029 của Học viện Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, dành cho cán bộ quản lý cao cấp của TP Hồ Chí Minh, ngày 19/8/2000)

Từ “Năng lực” có nguồn gốc từ tiếng La-tinh “competentia” - nghĩa là sự nhất trí, hòa hợp Đó là sự nhất trí, hòa hợp giữa tình hình, khả năng, kết quả thực hiện nhiệm vụ

Có thể hiểu một cách ngắn gọn, năng lực là khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

Theo TS Kerstin Keen, năng lực cá nhân cấu thành giống như “mô hình bàn tay” Trong đó, mỗi ngón tay là một bộ phận cấu thành không thể thiếu được của năng lực cá nhân Bà cho rằng:

- Ngón tay cái biểu hiện cho kỹ năng: tức là mức độ thành thạo để thực hiện nhiệm vụ cụ thể nhất định

- Ngón tay trỏ biểu hiện cho kiến thức: tức là tập hợp những hiểu biết về các lý thuyết, các phương pháp, các công cụ quản lý…

- Ngón tay giữa biểu hiện cho kinh nghiệm: đó chính là những bài học thành công và thất bại từ cuộc sống, từ các công việc cụ thể trong thực tế

- Ngón tay áp út biểu hiện cho các mối quan hệ mang tính chất cá nhân

- Ngón tay út biểu hiện cho hệ thống các giá trị: đó chính là những quan niệm về lối sống, lý tưởng, hành vi, thái độ, ý thức của mỗi cá nhân

Bà còn phân biệt sự khác nhau giữa kiến thức và kỹ năng:

- Kiến thức có được thông qua cá nhân nghe và đọc các sự kiện, các số liệu…; còn kỹ năng có được thông qua quá trình làm việc, bắt chước, nhắc lại

- Kiến thức của một con người về toàn diện thì rất khó đánh giá; còn kỹ năng của một con người thì người khác có thể dễ dàng đánh giá

- Kiến thức có được là do học từ bên ngoài, dễ chuyển giao và có thể dễ quên; còn kỹ năng có được là do tự rèn luyện của mỗi người là chính, khó chuyển giao và khó quên

Theo TS Kerstin Keen, kiến thức và kỹ năng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau;

kỹ năng có được là do áp dụng những kiến thức đã học Do đó, có thể hiểu kiến thức

là “đầu vào”, còn kỹ năng là “đầu ra” của năng lực cá nhân Người quản lý cần hiểu mối quan hệ, hiểu sự khác nhau giữa kiến thức và kỹ năng để tuyển dụng, sử dụng, quản lý và phân công công việc cho nhân viên để thực hiện công việc có hiệu quả Tuy nhiên, tác giả Kerstin Keen mới chỉ nghiên cứu nặng về hình thức biểu hiện bên ngoài, chưa di sâu vào vào mối quan hệ bản chất bên trong và sự ứng dụng vào hoạt động cụ thể trong thực tiễn

* Công trình nghiên cứu của các tác giả I.C Eyre và Richara Pettinger (1999),

“Năng lực nhà quản lý”

Theo họ, các nhà quản lý cần phải có các đặc điểm, phẩm chất sau:

(1) Sự tin tưởng: nhà quản lý phải tin tưởng vào khả năng của chính mình giải quyết các vấn đề trong những tình huống nhất định, thậm trí cả những tình huống phức tap, khó khăn nhất

(2) Sự khát vọng: nhà quản lý phải có khát vọng hoàn thành công việc, có sự nhiệt tình, hăng hái, kích thích sự hoạt động

(3) Tính tự lực: nhà quản lý phải luôn biết chủ động, tự tin trong giải quyết hoàn thành mọi công việc

(4) Tính kiên quyết, dứt khoát: nhà quản lý có lập trường, quan điểm riêng của mình trong mọi công việc, có kiên định trước sau

(5) Có óc phán đoán, suy xét: khả năng phân tích các tình huống cụ thể, để đưa ra phương hướng và các quyết định đúng đắn, thích hợp

(6) Khả năng tổ chức: biết cách xây dựng hợp lý hệ thống tổ chức trong đơn vị, biết khai thác, huy động và phát huy các nguồn lực cả bên trong và bên ngoài để thực hiện tốt công việc

(7) Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm: trong mọi công việc người quản

lý phải luôn suy nghĩ, tìm ra và thực hiện những cái mới, dám chịu trách nhiệm trước những hành động của mình và nhân viên

(8) Thích nghi: nhà quản lý phải luôn biết thích ứng với những hoàn cảnh, điều kiện khác nhau, đặc biệt là trong những hoàn cảnh, điều kiện mới

(9) Có uy quyền: tức là nhà quản lý phải có uy tín với nhân viên và có thể sẵn sàng chia sẻ quyền lực

(10) Có khả năng làm việc nhóm và khả năng ứng xử: có thái độ cởi mở, biết đối

xử, ứng xử bình đẳng; biết lắng nghe, khuyến khích, chia sẻ với nhân viên; phải đánh giá khách quan và không định kiến cá nhân

(11) Có nền tảng giáo dục và có khả năng chịu đựng: nhà quản lý phải có trình

độ học vấn nhất định để có khả năng nhận thức, hiểu biết xã hội; phải có khả năng chịu đựng khó khăn, áp lực công việc…

Theo các tác giả, trong một nhà quản lý rất khó hội tụ đầy đủ các phẩm chất trên, nhưng người nào càng hội tụ được nhiều yếu tố trên càng nhiều càng tốt, khả năng thành công trong công việc sẽ càng cao

1.1.2.2 Những công trình nghiên cứu trong nước

* Công trình của tác giả Diệp Văn Sơn (2012) về đề tài: Xây dựng, nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính

Tác giả đánh giá khái quát những thành tựu, hạn chế của nước ta trong xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính 10 năm qua Đặc biệt tác giả tập trung phân tích các giải pháp cụ thể để khắc phục những mặt hạn chế trên

- Giải pháp khắc phục hạn chế trong quản lý, tuyển dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển, đề bạt cán bộ công chức, chậm thay đổi là:

Thí điểm, bổ sung chế định sát hạch công chức Vì sát hạch công chức có tính chất nền tảng trong chế độ quản lý công chức; là biện pháp hữu hiệu để khích lệ các công chức hăng hái phấn đấu vươn lên; là con đường quan trọng để phát hiện, tuyển chọn những người tài giỏi Tác giả còn trình bày rõ nội dung sát hạch công chức

- Giải pháp khắc phục hạn chất lượng của đội ngũ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu QLNN trong cơ chế mới là:

Tăng cường đào tạo, nâng cao năng lực cho công chức Trong đó, đối với những công chức lãnh đạo và quản lý cần đào tạo năng lực về tầm nhìn, xây dựng chiến lược, xây dựng mục tiêu mang tính khả thi cao phù hợp với các nguồn lực và khả năng của thực tiễn

- Giải pháp khắc phục hạn chế tinh thần, thái độ phục vụ của công chức chưa có chuyển biến rõ rệt từ nền hành chính “cai trị” sang nền hành chính “phục vụ” là: Xây dựng chế độ cam kết phục vụ cộng đồng

Tác giả đưa ra quy trình cam kết phục vụ cộng đồng bao gồm 2 công đoạn: cam kết xác nhận và cơ chế thực hiện cam kết

* TS Nguyễn Ngọc Vân (2001) chủ nhiệm đề tài cấp Bộ, “Nghiên cứu các

nguyên tắc lựa chọn phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay”

Đề tài được kết cấu gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xác định nguyên tắc lựa chọn phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đề tài làm rõ các vấn đề lý luận về cán bộ, công chức ở nước ta, gồm:

+ Khái niệm, phân loại cán bộ, công chức; ba tính chất hoạt động của cán bộ, công chức gồm: tính ổn định, thường xuyên; tính tổng hợp gắn liền với chuyên môn; tính thực tiễn kỹ năng trong hoạt động của cán bộ, công chức

+ Phân tích các khái niệm: đào tạo, bồi dưỡng và phương thức đào tạo Phân tích các đặc điểm của đào tạo cán bộ, công chức

- Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và những phương thức đào tạo, bồi dưỡng ở nước ta hiện nay

+ Nhóm các tác giả cho rằng: trình độ học vấn chuyên môn nghiệp vụ của cán

bộ, công chức thực tế hiện nay còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu hiện đại hóa Vì vậy, nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức rất cần thiết

Đào đạo, bồi dưỡng phải tập trung vào các nội dung cơ bản, gồm: trình độ học vấn; nâng cao kiến thức chuyên môn; đào tạo, bồi dưỡng về quản lý hành chính, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học…

+ Đề tài phân tích các phương thức (loại hình) đào tạo, bồi dưỡng ở nước ta hiện nay, gồm: đào tạo, bồi dưỡng về tiền công vụ; cập nhật nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; lý luận chính trị; ngoại ngữ, tin học; các hình thức dài hạn, trung hạn, ngắn hạn, tập trung, bán tập trung Đồng thời, đề tài chỉ ra những thành công, hạn chế

và nguyên nhân hạn chế trong đào tạo, bồi dưỡng ở nước ta

- Chương 3: Những nguyên tắc cơ bản của việc lựa chọn phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đề tài xác định việc chọn lựa các phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:

(1) Nguyên tắc phù hợp, thích hợp

(2) Nguyên tắc bảo đảm chất lượng - hiệu quả

(3) Nguyên tắc kết hợp lên lớp - thực hành

(4) Nguyên tắc phân loại đối tượng và chọn lọc nội dung

* Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Nguyễn Bắc Son (2005), “Nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”

- Luận án làm rõ khái niệm về công chức, công chức QLNN và vai trò của công chức QLNN

- Luận án làm rõ quan niệm về chất lượng công chức nhà nước, xây dựng 4 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng công chức QLNN, bao gồm:

+ Đánh giá năng lực trình độ công chức QLNN, gồm: tiêu chí về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm công tác

+ Đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức QLNN

+ Đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc của công chức QLNN

+ Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức QLNN

- Luận án phân tích hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức QLNN, gồm 6 nhân tố khách quan và 6 nhân tố chủ quan

- Luận án phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức QLNN giai đoạn năm 2000-2004; rút ra 4 mặt mạnh, 8 mặt bất cập cùng các nguyên nhân của những bất cập của chất lượng đội ngũ công chức QLNN

- Luận án đưa ra 5 quan điểm cơ bản, đề xuất 10 giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH ở nước ta, bao gồm:

+ Hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức

+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức

+ Hoàn thiện quy hoạch các chức danh của công chức

+ Hoàn thiện quy trình tuyển chọn công chức

+ Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp công chức

+ Thực hiện luân chuyển công chức

+ Xây dựng và thực hiện chế độ tổ chức đổi mới công chức

+ Hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ công chức

+ Nâng cao đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ công chức QLNN

+ Phát huy vai trò giám sát của nhân dân trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN

* Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế

quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” Luận

án đã đề cập những nội dung cơ bản sau:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công chức và thể chế quản lý công chức trong điều kiện phát triển và hội nhập, như: khái niệm, đặc điểm, phân loại, vị trí, vai trò của công chức; khái niệm, nội dung, nguyên tắc, tiêu chí đánh giá thể chế quản lý công chức và yêu cầu, sự cần thiết khách quan hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và HNQT

- Phân tích một số kinh nghiệm tốt về xây dựng thể chế quản lý công chức ở Liên

Xô (cũ), các nước Đông Âu, Trung Quốc, Anh, Mỹ, Châu Âu, Châu Á, Châu Phi,

Châu Mỹ La tinh, Singapore, Thái Lan, Philipine Từ đó rút ra những bài học bổ ích cho Việt Nam trong quá trình hoàn thiện thể chế quản lý công chức

- Phân tích thực trạng thể chế quản lý công chức ở Việt Nam giai đoạn từ năm 1998-2005 theo xu thế từng bước hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa, hợp lý hóa, khoa học hóa và hội nhập hóa Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận án nhận xét, đánh giá

và rút ra những ưu điểm, tồn tại và hạn chế; nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế của thể chế quản lý công chức ở Việt Nam

- Nêu rõ các thách thức của quá trình phát triển và HNQT quốc tế mà nền hành chính nói chung, đội ngũ công chức hành chính nói riêng phải không ngừng đổi mới, vươn lên theo hướng khoa học, hiện đại, phục vụ xã hội mới có thể đáp ứng được các yêu cầu mới đặt ra

- Đưa ra 3 quan điểm và 3 nguyên tắc hoàn thiện thể chế quản lý công chức hành chính ở Việt nam Đề xuất 2 nhóm giải pháp, trong đó có 9 giải pháp ngắn hạn và 7 giải pháp dài hạn nhằm hoàn thiện thể chế quản lý công chức hành chính ở Việt nam giai đoạn 2007 đến năm 2020

* TS Lại Đức Vượng (2010), chủ nhiệm đề tài nghiên cứu cấp Bộ, “Các giải

pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính nhà nước đáp ứng quản lý công mới và hội nhập kinh tế quốc tế”

- Đề tài làm rõ khái niệm về cán bộ, công chức hành chính; quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng và nội dung chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức HCNN

- Các tác giả cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức HCNN

- Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức HCNN và nhấn mạnh hạn chế trong công tác này là: chất lượng giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo và cơ sở vật chất kỹ thuật của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

- Đề tài đưa ra 6 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức HCNN, đó là:

(1) Hoàn thiện cơ chế, chính sách quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng;

(2) Hoàn thiện hệ thống quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng;

(3) Tăng cường quản lý nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng;

(4) Tăng cường năng lực đối với đội ngũ giảng viên và cán bộ, công chức quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng;

(5) Xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 để quản

lý công tác đào tạo, bồi dưỡng; tăng cường giám sát, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng;

(6) Tăng cường cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học

* Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Nguyễn Kim Diện (2010), “Nâng cao chất

lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”

- Tác giả đã nghiên cứu những vấn đề cơ bản về chất lượng công chức HCNN, bao gồm: khái niệm về chất lượng công chức HCNN; tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức HCNN

- Tác giả phân tích 4 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức HCNN, đó là;

(1) Đánh giá năng lực, trình độ công chức HCNN

(2) Đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ rõ ràng đáp ứng thay đổi công việc (3) Đánh giá mức độ đảm nhận công việc

(4) Nhóm các tiêu chí khác

- Tác giả phân tích 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức HCNN:

Thứ nhất, nhóm nhân tố khách quan, gồm: tình hình kinh tế chính trị, xã hội của đất nước; trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển của giáo dục, đào tạo, y tế; chất lượng của thị trường cung cấp nguồn lao động; sự phát triển của công nghệ thông tin; sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

Thứ hai, nhóm nhân tố chủ quan, gồm: tuyển dụng công chức, đào tạo bồi dưỡng công chức, sử dụng đội ngũ công chức; phân tích công việc trong cơ quan HCNN; đánh giá thực hiện công việc của cơ quan hành chính; tạo động lực cho công chức HCNN

- Tác giả phân tích, đánh giá về thực trạng của chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương Rút ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế đối với chất lượng công chức HCNN tỉnh Hải Dương

- Đề xuất, phân tích 6 giải pháp (thực chất là 6 nhóm giải pháp) để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương trong những năm tiếp sau

* Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Nguyễn Đăng Đạo (2012),“Chất lượng

đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và hải đảo

Việt Nam”

- Luận án đã phân tích khung cơ sở lý luận về chất lượng công chức QLNN về biển và hải đảo bao gồm: khái niệm về công chức và công chức QLNN; các tiêu chí đánh giá công chức QLNN và những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức QLNN về biển và hải đảo

- Luận án đã phân tích 3 nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ công chức,

đó là:

+ Nhóm tiêu chí thể hiện năng lực trình độ

+ Nhóm tiêu chí thể hiện mức độ đảm nhận công việc

+ Nhóm tiêu chí thể hiện về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về

sự thay đổi công việc

- Luận án còn phân tích 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức QLNN của Tổng cục Biển và hải đảo Việt Nam:

+ Nhóm nhân tố khách quan, gồm: đặc điểm của biển và hải đảo; trình độ phát triển của nền kinh tế; trình độ phát triển của khoa học quản lý và khoa học công nghệ + Nhóm nhân tố chủ quan, gồm: trình độ đào tạo về chuyên môn; năng lực trí tuệ của công chức; môi trường làm việc của công chức; chính sách của nhà nước về nâng cao chất lượng công chức

- Luận án còn khảo sát, phân tích kinh nghiệm của một số quốc gia về chất lượng công chức và rút ra những bài học cho Việt Nam Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức quản lý biển và hải đảo của Tổng cục Biển và hải đảo Việt Nam; rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

- Luận án phân tích và đề xuất một hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý biển và hải đảo của Tổng cục Biển và hải đảo Việt Nam trong thời gian tới

* Đề án của Bộ VHTTDL (2010), “Xây dựng đội ngũ trí thức ngành văn hóa, thể

thao và du lịch đến năm 2020”

Trước hết, đề án phân tích đánh giá thúc đẩy đội ngũ trí thức ngành VHTTDL

Đề án phân tích thực trạng đội ngũ này ở nước ta, cả về số lượng và chất lượng, về giới tính, lứa tuổi, dân tộc, trình độ đào tạo (chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học) Từ đó, đề án rút ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của ưu điểm và hạn

chế của đội ngũ trí thức ngành VHTTDL Các hạn chế mà đề án của đội ngũ trí thức ngành VHTTDL chỉ ra là:

Năng lực thực tiễn chưa tương xứng với bằng cấp, lực lượng trí thức trình độ cao chưa nhiều và ngày càng thiếu những trí thức đầu đàn Kiến thức hội nhập, ngoại ngữ, tin học; năng lực sáng tạo, năng lực lãnh đạo, quản lý còn hạn chế Một số trí thức là cán bộ chủ chốt còn có biểu hiện quan liêu, thiếu dân chủ, không nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình…

Về nguyên nhân của những hạn chế là: Bộ chưa xây dựng được chiến lược phát triển đội ngũ; chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ trí thức còn có những bất hợp lý trong việc thực hiện các quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm ngạch công chức, viên chức, bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo ở một số đơn vị chưa chú ý đến trí thức…

Đề án đã đưa ra bốn quan điểm xây dựng đội ngũ trí thức ngành VHTTDL; dự báo nhu cầu và xây dựng các mục tiêu trong xây dựng đội ngũ trí thức của ngành VHTTDL đến năm 2020 Đồng thời, đề án phân tích và đề xuất một hệ thống bao gồm sáu giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh xây dựng đội ngũ trí thức ngành VHTTDL trong thời gian tới

* Công trình của TS Phạm Bích Huyền (2013) về đề tài: Đào tạo quản lý văn

hóa kinh nghiệm quốc tế và định hướng phát triển cho Việt Nam

- Theo tác giả, bước vào thế kỷ XXI, sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin và toàn cầu hóa đã tác động mạnh mẽ đến tri thức và sự sáng tạo văn hóa, vì vậy cần thiết phải đổi mới QLVH QLVH của nhiều quốc gia trên thế giới hiện nay đổi mới theo hướng Nhà nước xây dựng khung lý thuyết và chính sách tạo môi trường thuận lợi cho phát triển công nghiệp văn hóa, làm cho ngành khoa học QLVH hiện nay phát triển mạnh mẽ

- Tác giả phân tích kinh nghiệm đào tạo QLVH của một số quốc gia về cơ sở đào tạo; mục tiêu đào tạo; phương thức đào tạo; nội dung đào tạo Đồng thời, tác giả cũng

đã nhận xét khái quát tình hình đào tạo QLVH của Việt Nam những năm đầu của thế

Thứ hai, ngoài những mảng kiến thức chung cốt lõi, mỗi cơ sở đào tạo QLVH nên có những môn học thể hiện tính đặc thù, thế mạnh của mình

Thứ ba, cần đầu tư đồng bộ các nguồn lực cho đào tạo QLVH: đội ngũ giảng viên; nguồn tài chính; cơ sở vất chất; nguồn học liệu và chính sách đào tạo QLVH

Thứ tư, đẩy mạnh hoạt động hợp tác quốc tế về QLVH và đào tạo QLVH

1.2 Nhận xét về các công trình nghiên cứu

1.2.1 Những kết quả đạt được

1.2.1.1 Về văn hóa và văn hóa Việt Nam

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu được công bố cả ở trong và ngoài nước đã

đi sâu nghiên cứu, phân tích sâu sắc các vấn đề cơ bản về văn hóa, nền văn hóa và văn hóa XHCN, cụ thể là:

- Phân tích khái niệm, bản chất về văn hóa; lịch sử phát triển của văn hóa; nội

hàm của văn hóa; các loại hình văn hóa, hoạt động văn hóa và đặc điểm của văn hóa

- Đã đề cập đến vai trò của sự phát triển văn hóa đối với đời sống xã hội và đặc

biệt đối với phát triển KT-XH, đối với phát triển nền KTTT trong điều kiện HNQT

- Phân tích sâu sắc, cụ thể và toàn diện về nền văn hóa XHCN; đặc điểm của nền văn hóa mới XHCN ở Việt Nam; lịch sử ra đời và phát triển của nền văn hóa Việt Nam Phân tích những đặc trưng của nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc Việt Nam trong tiến trình HNQT sâu rộng cả về lý luận, thực trạng, phương hướng và giải pháp

1.2.1.2 Về công chức và chất lượng công chức quản lý văn hóa

Các công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề công chức QLVH và chất lượng công chức QLVH đã đề cập, phân tích, đánh giá cụ thể các nội dung cơ bản như sau:

- Phân tích khá rõ về khái niệm công chức, công chức QLNN; chỉ ra những yêu cầu cần có về đội ngũ công chức và công chức QLNN

- Phân loại công chức và công chức QLNN; chỉ ra vai trò của công chức và công chức QLNN đối với sự phát triển KT-XH của đất nước

- Phân tích khái niệm chất lượng công chức và công chức QLNN; phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức nói chung và chất lượng công chức QLNN nói riêng

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức QLNN; đồng thời có công trình cũng đã đề cập đến sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN

- Phân tích và đánh giá về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức QLNN cả ở cấp trung ương và cấp cơ sở Chỉ ra được một số điểm mạnh, điểm yếu, tìm ra nguyên nhân của các điểm yếu về chất lượng đội ngũ chất lượng QLNN ở Việt Nam những năm gần đây

- Một vài công trình đã phân tích các quan điểm, xác định các phương hướng và

đề xuất được các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức QLNN của Việt Nam trong điều kiện mở rộng HNQT

- Nhiều công trình đã tập trung nghiên cứu năng lực, năng lực quản lý; đánh giá

về đặc điểm người lao động; đặc điểm, phẩm chất cần có của các nhà quản lý Đưa ra các phương pháp quản trị nhân lực, trong đó nhấn mạnh đánh giá hiệu quả công việc của người lao động

- Có công trình đã đề cập đến đội ngũ hoạt động trong ngành văn hóa và đội ngũ công chức QLVH; đề cập đến bối cảnh thế giới ảnh hưởng đến phát triển văn hóa, sự cần thiết và phương hướng đổi mới đào tạo QLVH ở nước ta Tuy nhiên những công trình đó chưa tập trung đi sâu nghiên cứu chất lượng công chức QLVH

1.2.2 Những “khoảng trống” cần tiếp tục nghiên cứu

Như đã trình bày ở mục 1.2.1, ta thấy các công trình nghiên cứu khoa học ở cả trong và ngoài nước được công bố trong những năm gần đây đã nghiên cứu, phân tích khá nhiều nội dung xung quanh các vấn đề về văn hóa, QLVH, chất lượng công chức QLNN Nhìn chung đại đa số các công trình chủ yếu tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung Cũng đã có một số công trình nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ở một số ít lĩnh vực, ngành chuyên môn hẹp và chất lượng công thức QLNN nói chung

Như vậy, về chất lượng công chức QLVH nói chung và chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL nói riêng là vấn đề còn để ngỏ, chưa có công trình nào nghiên cứu Đây chính là “khoảng trống” mà luận án có nhiệm vụ tiếp tục đi sâu nghiên cứu

Từ sự phân tích trên, ta thấy luận án cần tiếp tục nghiên cứu và làm rõ những vấn

đề cụ thể như sau:

Thứ nhất, quan niệm về QLVH, công chức QLVH và đặc điểm của công chức QLVH cấp Bộ; quan niệm, các yếu tố cấu thành, tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng

và sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức QLVH

Thứ hai, phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL; đánh giá, rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

về chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL

Thứ ba, những quan điểm cơ bản và các giải pháp chủ yếu, đồng bộ, có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL trong thời gian tới

1.3 Khung phân tích và phương pháp nghiên cứu của luận án

1.3.1 Câu hỏi nghiên cứu và khung phân tích của luận án

1.3.1.1 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận án cần làm rõ các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau đây:

(1) Cơ sở khoa học về chất lượng công chức QLVH trong bối cảnh KTTT và HNQT?

(2) Thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL hiện nay như thế nào? Chỉ ra những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL hiện nay?

(3) Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL?

1.3.1.2 Khung phân tích của luận án

Thứ nhất, luận án bắt đầu nghiên cứu từ văn hóa và QLVH Trong QLVH thì nhân tố quyết định là công chức QLVH Do đó, luận án tập trung phân tích đặc điểm, vai trò của công chức QLVH và chất lượng công chức QLVH

Thứ hai, phân tích các yếu tố cấu thành, tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức QLVH và sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức QLVH

trong điều kiện hoàn thiện thể chế KTTT và HNQT

Thứ ba, khảo sát kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức QLVH của một số quốc gia trên thế giới và rút ra những bài học kinh nghiệm có thể vận dụng cho nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL Việt Nam

Thứ tư, phân tích thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai đoạn 2011-2016; đánh giá, rút ra những mặt mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn

chế về chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL Việt Nam

Thứ năm, đề xuất những quan điểm cơ bản và những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030

Khung phân tích của luận án được khái quát qua sơ đồ 1.1 dưới đây:

Sơ đồ 1.1: Khung phân tích nâng cao chất lượng công chức QLVH

Nguồn: Tự tổng hợp của tác giả

1.3.2 Phương pháp nghiên cứu

Là một luận án thuộc chuyên ngành Kinh tế chính trị học, do đó luận án lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử làm cơ sở phương pháp luận cho phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở đó, luận án sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu chủ yếu, như: phương pháp trừu tượng hóa khoa học; phương pháp đi từ trừu tượng đến cụ thể; kết hợp phương pháp lịch sử và lô gíc; kết hợp phân tích và tổng hợp; phương pháp

nghiên cứu hệ thống; suy luận; phương pháp thống kê, so sánh, thu thập và xử lý số liệu thứ cấp và sơ cấp Đặc biệt, luận án đã sử dụng phương pháp khảo sát điều tra thực tế và xử lý các số liệu đó một cách khoa học để làm rõ nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL Việt Nam

Tuy nhiên, để thực hiện tốt nhiệm vụ, mục đích của một luận án kinh tế, vấn đề đặt ra là phải có phương pháp tiếp cận vấn đề nghiên cứu đúng, khoa học, tức là bắt đầu nghiên cứu cái gì, từ đâu và bằng cách nào? Nếu tìm ra được cách tiếp cận đúng, hợp lý, khoa học thì luận án sẽ thực hiện tốt được nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra và ngược lại Cần hiểu rằng, cùng là khoa học kinh tế, nhưng đối tượng nghiên cứu khác nhau thì cách tiếp cận cũng khác nhau và cùng một đối tượng nghiên cứu nhưng cũng

có những cách tiếp cận khác nhau tùy theo quan điểm của tác giả

1.3.2.1 Phương pháp tiếp cận

Để thực hiện được mục đích, nhiệm vụ đặt ra, phương pháp tiếp cận của luận án như sau:

Một là, phương pháp tiếp cận logic:

Với phương pháp tiếp cận này, luận án nghiên cứu bắt đầu từ văn hóa, QLNN về

văn hóa, đặc điểm và vai trò của công chức QLVH; quan niệm, các yếu tố cấu thành, tiêu chí đánh giá, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức QLVH và sự cần thiết nâng cao chất lượng công chức QLVH trong điều kiện phát triển KTTT và HNQT; khảo sát kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức QLVH của một số quốc gia trên thế giới, rút ra một số bài học kinh nghiệm có thể vận dụng cho Việt Nam Luận án phân tích thực trạng, nhận xét, đánh giá rút ra những mặt mạnh, những tồn tại hạn chế cùng với nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng công chức QLVH của

Bộ VHTTDL Việt Nam Trên cơ sở phân tích khung lý luận, kinh nghiệm thực tiễn các quốc gia và đánh giá thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL, luận án đề xuất một số quan điểm cơ bản và những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL thời gian tới

Hai là, phương pháp tiếp cận hệ thống:

Vấn đề nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL Việt Nam không phải là vấn đề nội bộ riêng của Bộ VHTTDL, mà đây là vấn đề liên quan đến các ngành, các cấp chính quyền, các tổ chức đoàn thể, quần chúng, các tổ chức xã hội , như: các ngành Y tế; Giáo dục và Đào tạo; Khoa học, Công nghệ và Môi trường;

cơ cấu và sự phát triển của KT-XH… Do đó nghiên cứu, giải quyết vấn đề chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL phải được nghiên cứu, xem xét một cách toàn diện, nhiều mặt trong mối quan hệ tổng thể, hữu cơ, thống nhất của toàn bộ nền

KT-XH Vì vậy, nghiên cứu chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL không thể không vận dụng phương pháp tiếp cận hệ thống

1.3.2.2 Phương pháp điều tra

Nhằm thu được kết quả một số những ý kiến chung của công chức QLVH theo các nội dung, tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng chất lượng công chức QLVH đã được xây dựng, tác giả sử dụng phương pháp điều tra để khảo sát các nhóm đối tượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL nhằm phát hiện những quy luật phân bố, trình độ phát triển và những đặc điểm về mặt định tính, định lượng của đối tượng cần nghiên cứu Những dữ liệu điều tra là những thông tin quan trọng về đối tượng cần cho quá trình nghiên cứu, là căn cứ quan trọng để đề xuất các giải pháp khoa học, giải pháp

thực tiễn cho việc nâng cao chất lượng công chức QLVH

Sau khi xây dựng kế hoạch điều tra gồm mục đích, phạm vi, đối tượng, kinh phí điều tra, tác giả xây dựng các mẫu phiếu điều tra với các thông số, các chỉ tiêu để làm sáng tỏ chất lượng công chức QLVH Việc chọn phương pháp điều tra bằng phiếu để thu thập sự kiện trên cơ sở trả lời bằng văn bản (viết) của công chức QLVH được nghiên cứu để xây dựng nội dung chính xác các câu hỏi và sự diễn đạt rõ ràng bằng các câu hỏi để công chức QLVH đều hiểu được như nhau Vì khi điều tra, tác giả không thể có sự tiếp xúc trực tiếp được hết với đối tượng điều tra, tuy nhiên trên phiếu điều tra đã thiết kế các hướng dẫn tỉ mỉ, trình tự, cách thức điều dấu vào phiếu điều tra Một số câu hỏi trong phiếu điều tra được sử dụng bằng hình thức trắc nhiệm, đây được coi là một công cụ đo lượng đã được chuẩn hóa, được sử dụng để đo lường sự khách quan các khía cạnh của chất lượng công chức QLVH một cách hoàn chỉnh thông qua

những câu trả lời bằng ngôn ngữ hoặc phi ngôn ngữ (ký hiệu)

Phương pháp điều tra được tiến hành thông qua các bước cơ bản sau:

* Bước 1: Thiết kế phiếu điều tra

Giới hạn phạm vi của luận án chỉ tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức QLVH của Bộ VHTTDL Vì vậy, luận án thiết kế ba mẫu phiếu điều tra dành cho ba nhóm đối tượng khác nhau:

- Phiếu điều tra số I: dành cho nhóm công chức QLVH có chức vụ lãnh đạo (từ

phó trưởng phòng trở lên) của 13 đơn vị cấp Vụ và tương đương, cùng với 09 Cục và tương đương thuộc khối QLNN của Bộ VHTTDL

- Phiếu điều tra số II: dành cho nhóm công chức QLVH không có chức vụ lãnh

đạo của 13 đơn vị cấp Vụ và tương đương, cùng với 9 Cục và tương đương thuộc khối QLNN của Bộ VHTTDL

Hai mẫu phiếu điều tra số I và số II là các công chức tự đánh giá chất lượng của

chính đội ngũ mình

- Phiếu điều tra số III: dành cho nhóm công chức QLVH thuộc khối sự nghiệp

Vì đây là đối tượng phục vụ của công chức QLVH thuộc khối QLNN, do đó kết quả khảo sát đánh giá của nhóm này mang tính khách quan hơn Các đơn vị thuộc khối sự nghiệp gồm: 03 đơn vị thuộc khối Viện; 16 đơn vị thuộc khối Trường; 05 đơn vị thuộc khối Bảo tàng; 13 đơn vị thuộc khối Nghệ thuật biểu diễn; 02 đơn vị thuộc khối Báo, Tạp chí; 06 đơn vị thuộc khối Trung tâm và 03 đơn vị thuộc khối các đơn vị khác

- Nội dung phiếu điều tra đựợc thiết kế gồm hai phần:

(1) Phần nội dung về các thông tin chung của nhóm đối tượng đựợc điều tra: Nội dung này mục đích là để tác giả nắm được nhóm đối tượng điều tra là tổ chức, đơn vị chức năng, cá nhân, vị trí chức vụ, chuyên môn, thâm niên công tác (2) Phần nội dung các câu hỏi liên quan đến thực trạng và đánh giá thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL:

Các câu hỏi loại này tác giả đã thiết kế để tạo điều kiện tốt nhất cho đối tượng điều tra nói lên được thực trạng và đánh giá thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL theo cảm nhận lý tính của họ, tức là họ phải đắn do, suy nghĩ khá kỹ trước khi điền vào phiếu điều tra Vì vậy, tác giả thiết kế bảng hỏi với việc sử dụng năm phương án trả lời theo mức độ từ thấp đến cao Năm phương án trả lời này cũng

có thể coi như cho phép đối tượng khảo sát đánh giá về chất lượng công chức QLVH theo nội dung từng câu hỏi tương ứng với năm mức điểm từ 1 đến 5 điểm

* Bước 2: Thực hiện điều tra

Công chức QLVH bao gồm hai khối: khối công chức QLNN và khối công chức

sự nghiệp Trong khối công chức QLNN lại gồm hai nhóm: nhóm công chức đang giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhóm công chức không có chức vụ lãnh đạo, quản lý

Do đó, để nắm bắt được tình hình chất lượng công chức QLVH, tác giả đã thiết kế ba loại phiếu điều tra

Tác giả đã trao đổi trực tiếp các đối tượng công chức cần lấy ý kiến, giải thích lý

do, yêu cầu và hướng dẫn cách điền trả lời trong nội dung các câu hỏi; để cho họ thời gian suy nghĩ và điền vào phiếu hỏi với thời gian là 30 ngày Sau đó, tác giả mới thu hồi các phiếu hỏi Tác giả cho rằng, 30 ngày là thời gian thoải mái để các đối tượng suy nghĩ kỹ trước khi điền vào phiếu điều tra Vì vậy chất lượng các phiếu điều tra thu

về là có độ tin cậy

Kết quả thực hiện điều tra như sau:

+ Phiếu điều tra số I: dành cho nhóm công chức QLVH có chức vụ lãnh đạo (từ phó trưởng phòng trở lên) thuộc khối QLNN của Bộ VHTTDL, tác giả phát ra 60 phiếu Với 60/124 phiếu phát ra chiếm tỷ lệ 48,3 % số công chức QLVH có chức vụ lãnh đạo của Bộ VHTTDL, chứng tỏ tính đại diện cao và đáng tin cậy Kết quả thu về được 54 phiếu (đạt 90%), 100% phiếu đều hợp lệ

+ Phiếu điều tra số II: dành cho nhóm công chức QLVH không có chức vụ lãnh đạo thuộc khối QLNN của Bộ VHTTDL, tác giả phát ra 80/441 phiếu chiếm tỷ lệ 18,1% số công chức không có chức vụ lãnh đạo của Bộ VHTTDL, thu về được 76

phiếu trong đó có 74 phiếu hợp lệ (đạt 92,5%), còn có 2 phiếu không hợp lệ

+ Phiếu điều tra số III: dành cho nhóm công chức QLVH thuộc khối sự nghiệp,

tác giả phát ra 60 phiếu Số phiếu 60/171 (chiếm 35%) công chức QLVH thuộc khối

sự nghiệp Kết quả thu về được 52 phiếu (đạt 86,7%) Tất cả các phiếu thu về đều hợp lệ

Tổng số phiếu tác giả phát ra 200 phiếu và thu về được 180 phiếu, đạt 90% Với

200 phiếu điều tra, tác giả theo quan điểm chọn quy mô mẫu phiếu điều tra của Slovin (1960) Slovin đưa ra công thức quy mô chọn mẫu điều tra như sau:

N

n =

(1+ N.e²)

Trên cơ sở công thức này của Slovin, các nhà thống kê xã hội học Pagoso, Garcia

và Guerrero de Leon (1978) thiết kế một bảng để tính quy mô mẫu tương ứng với quy

mô tổng thể chung và tỷ lệ sai số mong muốn (theo Giáo trình điều tra xã hội học, Đại học Kinh tế quốc dân - 2013) Theo bảng quy mô mẫu của các tác giả này thì việc phát

200 phiếu điều tra ứng tổng số công chức của Bộ VHTTDL năm 2016 là 736 người thì

độ tin cậy đạt 95% và như vậy mức độ sai lệch chỉ là 0,05

* Bước 3: xử lý số liệu điều tra

Sau khi thu phiếu về, tác giả đã phân loại phiếu và sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, đối chiếu, so sánh, mô tả để minh chứng cho thực trạng và đánh giá thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL thông qua vận dụng công cụ exell Từ đó, thu được khối lượng tài liệu, độ tin cậy được xác định nhưng về

sự tương đương giữa câu trả lời và hành vi thực của đối tượng công chức QLVH không cao do tính chất, tính cách của người làm văn hóa, nghệ thuật chưa thực sự nghiêm túc, gắn kết với công tác nghiên cứu khoa học

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Tổng quan các công trình nghiên cứu cả ở ngoài nước và trong nước đã được công bố có liên quan đến đề tài luận án, qua chương 1 của luận án tác giả rút ra 04 kết luận sau:

1 Đã có một số công trình nghiên cứu ở ngoài nước và trong nước nghiên cứu tương đối sâu và toàn diện về văn hóa, nền văn hóa, nền văn hóa XHCN; nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng công chức QLNN nói chung

2 Có rất ít công trình nghiên cứu về công chức QLVH và chất lượng công chức QLVH trong điều kiện KTTT và HNQT

3 Chưa có công trình nào nghiên cứu về chất lượng công chức QLVH trong điều kiện KTTT và HNQT của Bộ VHTTDL một cách toàn diện dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế chính trị Đây chính là “khoảng trống”, là vấn đề còn để ngỏ, đặt nhiệm vụ để luận án tập trung đi sâu nghiên cứu

4 Để thực hiện được mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, luận án sử dụng tổng hợp các phương pháp chủ yếu của khoa học kinh tế chính trị, sử dụng phương pháp tiếp cận logic, hệ thống; phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, số liệu điều tra, khảo sát thực tế và có phương pháp xử lý số liệu điều tra khoa học

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ VĂN HÓA VÀ KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÔNG CHỨC QUẢN LÝ VĂN HOÁ CẤP BỘ

2.1 Khái quát về quản lý nhà nước đối với văn hóa và công chức quản lý văn hóa trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế

2.1.1 Văn hóa và vai trò của văn hóa

2.1.1.1 Quan niệm về văn hóa

Trong lịch sử, thuật ngữ văn hóa hay văn minh đã xuất hiện từ thời kỳ cổ đại ở

cả phương Đông và phương Tây Do cách tiếp cận khác nhau, nên có rất nhiều quan niệm khác nhau về văn hóa

Nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832-1917) quan niệm, văn hóa hay văn minh là một tổng thể phức hợp gồm kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, tập quán của con người trong xã hội

Ralph Linton (1893-1953) - nhà nhân loại học người Mỹ quan niệm, văn hóa là

sự kết hợp giữa lối ứng xử mà các thành tố của nó được các thành viên của xã hội đó

tán thành và truyền lại nhờ kế thừa

Theo Pitirim Alexandrovich Sorokin (1889-1968) (trích dẫn trong Viện Chiến lược phát triển, 2003), cho rằng, với nghĩa rộng nhất văn hóa chỉ tổng thể những gì được tạo ra hay được cải biến bởi các hoạt động có ý thức hay vô thức của hai hay nhiều cá nhân tương tác với nhau và tác động đến lối ứng xử của nhau

Theo quan niệm của Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) thì,

“Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát sống động mọi mặt của cuộc sống con người đã diễn ra trong quá khứ và cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thị hiếu và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình” (Ủy ban

quốc gia về thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa, 1992, Thập kỷ thế giới phát triển văn

hóa, tr.23)

Theo Đại từ điển tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam (Nguyễn Như Ý, 1998), thì văn hóa là những giá trị vật chất, tinh thần do con người sáng tạo ra trong lịch sử

Trong Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học (Viện Ngôn ngữ học, 2004,

Từ điển tiếng Việt) đã đưa ra một loạt quan niệm về văn hóa, như:

Văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử

Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội;

Theo giáo trình Xã hội học của Trường Đại học kinh tế quốc dân (Lương Văn

Úc, 2009, tr.133): “Văn hóa là các yếu tố bao trùm lên toàn bộ đời sống xã hội và trở

thành nền tảng xã hội cho cuộc sống của cá nhân và cộng đồng”

Giáo trình Những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2009, tr.432) khái niệm: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra bằng lao động và hoạt động thực tiễn trong quá trình lịch

sử của mình; biểu hiện trình độ phát triển xã hội trong từng thời kỳ lịch sử nhất định”

C Mác và Ph.Ăngghen đã khái quát hoạt động xã hội thành hai hoạt động cơ bản là hoạt động sản xuất vật chất và tinh thần Do đó văn hóa bao gồm: văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần

Như vậy, văn hóa được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau Tuy nhiên, khái quát chung nhất và theo quan niệm của tác giả, có thể hiểu:

Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần của xã hội do con người sáng tạo ra thông qua hoạt động thực tiễn của con người, là quan hệ xã hội biểu hiện trình độ phát triển xã hội trong những thời kỳ lịch sử nhất định.

2.1.1.2 Vai trò của văn hóa đối với phát triển kinh tế - xã hội

Thứ nhất, văn hóa giữ vai trò là nền tảng tinh thần của xã hội

Khi đề cập đến vai trò của văn hóa, quan trọng nhất đó là sự chỉ đạo, điều hành văn hóa phải hướng đến giá trị nền tảng tinh thần Vì văn hóa có chức năng định hình các giá trị, chuẩn mực trong đời sống xã hội và chi phối tất cả hành vi của mỗi cá nhân

và toàn xã hội Trong tiến trình lịch sử dân tộc, văn hóa với các giá trị, chuẩn mực được truyền bá, lưu giữ, chắt lọc, kế thừa và phát triển, đã trở thành hệ thống các giá