MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 5 .Phương pháp nghiên cứu 3 6 .Ý nghĩa đề tài 3 7 . Kết cấu của đề tài báo cáo 3 Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4 1.1. Một số khái niệm cơ bản 4 1.1.1 Động lực lao động 4 1.1.2 Tạo động lực cho người lao động 4 1.1.3 Nhu cầu 5 1.1.4 Động cơ 6 1.2 Một số học thuyết về tạo động lực 6 1.3 Nội dung của tạo động lực cho người lao động. 8 1.3.1 Công cụ tài chính 8 1.3.2 Công cụ phi tài chính. 11 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động. 13 1.4.1 Các yếu tố thuộc về công việc. 13 1.4.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động. 14 1.5 Sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THÔNG TIN VIỆT NAM 18 2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam. 18 2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển. 18 2.1.2 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 19 2.2 Thực trạng một số hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam. 22 2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực 22 2.2.2 Công tác đánh giá thực hiện công việc. 23 2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực. 24 2.2.4 Công tác thù lao lao động cho người lao động 25 2.2.5 Công tác giải quyết các quan hệ lao động. 26 2.3 Công tác quản trị nhân lực trong Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam tại phòng Hành chính- Nhân sự 26 2.3.1 Nhiệm vụ của từng cá nhân nhân trong phòng Hành chính- Nhân sự 26 2.3.2 Trách nhiệm của từng cá nhân trong phòng Hành chính- Nhân sự 28 2.4 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam 28 2.4.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp. 28 2.4.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 29 2.5 Thực trạng về công tác tạo động lực tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam. 30 2.5.1 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam thông qua các công cụ tài chính. 30 2.5.2 Phân tích thực trạng tạo động lực tại công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam thông qua các công cụ phi tài chính 34 2.6 Đánh giá công tác tạo động lực của Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam. 38 2.6.1 Kết quả đạt được 38 2.6.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực của Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam 38 2.7 Đánh giá của nhân viên với công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam 39 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT TRIỂN THÔNG TIN VIỆT NAM. 40 3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 40 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH phát triển thông tin Việt Nam. 40 3.2.1 Hoàn thiện giải pháp tạo động lực thông qua các công cụ tài chính 40 3.2.2 Hoàn thiện giải pháp tạo động lực thông qua các công cụ phi tài chính 43 3.2.3 Hoàn thiện các công tác quản trị nhân lực. 45 3.3 Một số khuyến nghị nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động 47 KẾT LUẬN. 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 PHỤ LỤC
Trang 1LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho phép tôi được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giámhiệu, Quý thầy cô giáo trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt các thầy cô trongkhoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tạo điều kiện và trang bị cho tôi nhữngkiến thức bổ ích, quý giá trong suốt quá trình học tập tại trường để tôi có nềntảng lý thuyết cho hoạt động kiến tập nghề nghiệp vừa qua cũng như thực tiễncông việc sau này
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến các bác, các cô, chú,anh, chị trong BHXH huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn, đặc biệt là anh MôngXuân Trường đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành kỳ kiến tập và đề tàibáo cáo của mình
Trong quá trình viết báo cáo, tôi đã có nhiều cố gắng, nhưng do thời giankiến tập có hạn nên quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực tế tại BHXH huyệnVăn Quan chưa được sâu, vì vậy trong bài báo cáo không tránh khỏi những thiếusót và hạn chế Chính vì vậy tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp và
sự giúp đỡ của thầy cô cũng như của các bạn để bài báo cáo của tôi được hoànthiện hơn
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Văn Quan, ngày 24 tháng 11 năm 2016
Sinh viên
Triệu Thanh Tùng
Trang 2- BHYT : Bảo hiểm y tế.
- BHTN : Bảo hiểm tự nguyện
- TNLĐ – BNN : Tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp
Trang 3MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1 Lý do chọn đề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu 1
3 Phạm vi nghiên cứu 1
4 Vấn đề nghiên cứu 2
5 Phương pháp nghiên cứu 2
6 Bố cục của đề tài 2
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.1 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực 3
1.1.1 Một số khái niệm 3
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 6
1.2.1 Trí lực 6
1.2.2 Thể lực 8
1.2.3 Tâm lực 8
1.3 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 9
1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội 9
1.5 Nội dung và tiêu chí phát triển nguồn nhân lực 10
1.5.1 Phát triển về quy mô nguồn nhân lực 10
1.5.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp 10
1.5.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL 10
1.5.4 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 11
1.5.5 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 11
1.5.6 Nâng cao động lực thúc đẩy 12
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 12
1.6.1 Nhân tố bên ngoài 12
Trang 41.6.2 Nhân tố bên trong 13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN VĂN QUAN 15
2.1 Những vấn đề cơ bản của BHXH huyện Văn Quan ảnh hưởng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực thời gian qua 15
2.1.1 Điều kiện tự nhiên 15
2.1.2 Đặc điểm về tổ chức 16
2.1.3 Cơ cấu tổ chức 19
2.1.4 Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực 20
2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Huyện Văn Quan 21
2.1.6 Tình hình hoạt động của BHXH thời gian qua 22
2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BHXH huyện Văn Quan thời gian qua 23
2.2.1 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội huyện Văn Quan 23
2.2.2 Thực trạng về nhân thức của nguồn nhân lực 24
2.2.3 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 25
2.2.4 Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 27
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN VĂN QUAN 27
2.3.1 Kết quả và những hạn chế 27
2.3.2 Những hạn chế 27
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 28
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỄM XÃ HỘI HUYỆN VĂN QUAN 29
3.1 Căn cứ đề xuất xây dựng các giải pháp 29
3.1.1 Căn cứ vào chiến lược phát triển của BHXH huyện Văn Quan 29
3.1.2 Quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 29
Trang 53.2 Một số các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại BHXH huyện Văn
Quan trong thời gian tới 29
3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 29
3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 30
3.2.3 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của CBVC 31
3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức của CBVC 31
3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy CBVC 32
KẾT LUẬN 34
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 36
Trang 7PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thànhbại của tổ chức Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêucầu hết sức cấp thiết của mỗi tổ chức
Trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, chính sách BHXH đượcNhà nước đề ra và thực hiện phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế,
xã hội từng giai đoạn Cùng với sự hoàn thiện của Luật BHXH, luật BHYT vàchính sách xã hội, khối lượng công việc của BHXH huyện Văn Quan ngày càngnhiều và phức tạp, đòi hỏi công tác phát triển nguồn nhân lực cần được đề cao
và phát huy hiệu quả hơn nữa
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực,trong thời gian qua, BHXH huyện Văn Quan luôn đề cao nhiệm vụ phát triểnnguồn nhân lực của đơn vị Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực vẫn cònnhiều bất cập do nhiều nguyên nhân, chưa tương xứng với sự phát triển ngành
Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cáo công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội huyện Văn Quan” làm đề tài báo cáo kiến tập của mình
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BHXH huyện VănQuan trong thời gian qua
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực tạiBHXH huyện Văn Quan trong thời gian tới
Trang 8cứu từ 2014 – 2016.
4 Vấn đề nghiên cứu.
- Nội dung: Đề tài đề cập một số nội dung chủ yếu trong công tác pháttriển nguồn nhân lực tại BHXH huyện Văn Quan
5 Phương pháp nghiên cứu
Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, báo cáo đã sử dụng kết hợp nhiềuphương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:
- Phương pháp thu thập tài liệu: thu thập tài liệu thông qua các nguồn bêntrong và bên ngoài tổ chức: chiến lược phát triển của ngành, quy hoạch pháttriển nguồn nhân lực của ngành…; những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân
sự
- Phương pháp thống kê phân tích: Số liệu được thông qua điều tra xã hộihọc được thống kê, phân tích để tính các chỉ số, thống kê theo thời gian để thấyđặc điểm biến động của vấn đề cần nghiên cứu
- Phương pháp so sánh: qua số liệu thu thập được và các chỉ số phân tích,
so sánh kết quả đạt được giữa các năm của đối tượng nghiên cứu, giữa đối tượngnghiên cứu và đối tượng khác
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sâu, phỏng vấn trực tiếp các đốitượng
6 Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụlục, luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hộihuyện Văn Quan thời gian qua
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm
xã hội huyện Văn Quan thời gian tới
Trang 9CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
Vậy, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Hiện nay, khái niệm NNLđược hiểu khác nhau phụ thuộc vào mục tiêu của từng tổ chức và từng người, cụthể:
- Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, thì NNL là toàn bộ dân cư của mộtnước trong độ tuổi và có khả năng lao động Như vậy, NNL là nguồn lực conngười cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xã hội; NNL là nguồnlực cho phát triển kinh tế - xã hội [Báo cáo của Liên hợp quốc về tác động toàncầu hóa đối với nguồn nhân lực]
- Theo quan niệm của Liên hợp quốc, đứng trên giác độ xem xét, cơ quannày coi NNL theo phương diện chất lượng con người với vai trò quan trọng đốivới phát triển kinh tế - xã hội là yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triểnbền vững của mỗi quốc gia, đã cho rằng: NNL là tất cả những 8 kiến thức, kỹnăng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển của đất nước
- Còn theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: NNL cần phải hiểu là tổng thể cáctiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia mộtcông việc nào đó [Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đivào công nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001]
Mặc dù có nhiều cách hiểu và diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại thì
Trang 10các nhà khoa học đều thống nhất ở một số điểm sau:
-NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trìnhlao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quátrình lao động Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vàoviệc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, như: vốn, cơ sở vật chất,khoa học kỹ thuật, người lao động trong tổ chức Các yếu tố máy móc, côngnghệ kỹ thuật, các thiết bị đều có tể mua được, thay thế và chế tạo được nhưngyếu tố con người thì không thể Có thể khẳng định rằng NNL có vai trò thiết yếuđối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức
-NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đàotạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cức đặc điểm nào khác tạo giá trị giatăng và năng lực cạnh tranh trong tổ chức của những người lao động
Trên cơ sở những quan niệm về NNL ở trên: NNL được hiểu là nguồn lực con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội Đồng thời, NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ sự phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia
Với khái niệm này, cần chú ý các điểm sau:
- NNL là nguồn lực con người (bao gồm cả trí lực, thể lực và tâm lực)
- Là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT – XH
- Là tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốcgia
b Nguồn nhân lực trong tổ chức
Khi nói đến NNL trong một tổ chức, được hiểu đó là tổng số lao động làmviệc trong tổ chức Đây là lực lượng lao động (cả số lượng và chất lượng) mà tổchức sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo chương trình, kế hoạch đề
ra theo từng thời gian
NNL trong một tổ chức chính là những con người cụ thể tham gia vào quátrình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ được huyđộng vào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào
Trang 11của một tổ chức
Tổ chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản xuất kinh doanh, dịch vụhoặc một cơ quan Bằng sức lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tìnhcảm, hoạt động các thành viên trong tổ chức đã sử dụng công cụ lao động kếthợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tượng lao động để tạo ra hàng hóahoặc dịch vụ Đó chính là sức mạnh vật chất của NNL
Mặt khác, tổ chức hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống tinhthần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức, được tạo nên bởi truyềnthống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động
Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NNL trong tổ chức làtoàn bộ lực lượng lao động (nói 1 cách khác là lực lượng lao động theo quy mô,
cơ cấu) và chất lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụcủa tổ chức đó Do đó, NNL trong tổ chức được xem và đánh giá dưới hai gócđộ: về số lượng (tính bằng người) và chất lượng được đánh giá thông qua thểlực, trí lực và tâm lực
c Chất lượng nguồn nhân lực
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tốlao động có chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng Khai thác, sử dụng
và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm công táccủa lực lượng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của chiến lược
đó Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả côngtác Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, tăngcường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL trong mỗi cơ quan, tổchức là hết sức cần thiết
Chất lượng NNL được dùng để chỉ sức người, gồm cả trình độ, khả năng
và phẩm chất của NNL khi tham gia vào lao động Nói đến chất lượng NNL lànói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của conngười Trong chất lượng NNL có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực, baogồm toàn bộ năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độ tổ chức, quản lý
Trang 12Những năng lực đó chỉ có được trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự
mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từgia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế NNL được xemxét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội
Việc đảm bảo chất lượng NNL là rất cần thiết Đối với cơ quan, doanhnghiệp, với nguồn chất lượng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suất laođộng tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức Đối với người lao động,chất lượng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ người lao động toàn diện về trình độ, sự hiểubiết, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho người lao động và toàn xãhội
Như vậy, khi nói đến chất lượng NNL, trong khuôn khổ luận văn, tác giả
sử dụng khái niệm chất lượng NNL, đó là: toàn bộ năng lực của lực lượng laođộng biểu hiện ở 3 yếu tố, đó là: hàm lượng trí tuệ (là trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, tay nghề), là sức khỏe (độ dẻo dai, sức bền, chiều cao, cân 11 nặngcủa NNL); và đó là (tâm lực) đạo đức, phẩm chất khi hành nghề và là trình độứng xử, giao tiếp nơi công sở, nơi làm việc
Đây là 3 yếu tố quyết định chất lượng NNL, và 3 yếu tố này có quan hệmật thiết với nhau Trong đó, thể lực là yếu tố quyết định, còn yếu tố trí lực vàtâm lực rất quan trọng đến chất lượng NNL
d Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL là tiến trình phát triển năng lực con người thông qua cáchình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao chấtlượng của NNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), và phát triển môitrường học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KT - XH trongtừng giai đoạn phát triển
1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Cơ sở để đánh giá chất lượng NNL ở Việt Nam cũng như các nước dựavào các tiêu chí như thể lực, trí lực và tâm lực, cụ thể:
1.2.1 Trí lực
Trí lực là yếu tố quan trọng nhất của NNL, đặc biệt là NNL chất lượng
Trang 13cao Trí lực NNL được phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu về tỷ lệ cán bộ, viênchức có trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở bậc cao đẳng, đạihọc và sau đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của người lao động
- Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để người lao động có thể tiếp thuchuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật Trình độ học vấn của người lao động
có được nhờ học tập ở các trường phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ thông trunghọc ở các trường chính quy và các trường ngoài công lập Trình độ học vấn cũng
có được khi người lao động tự học mà không qua trường lớp
Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệđòi hỏi người lao động phải có học vấn cao để học tập ở các trường về chuyênmôn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng được các phương tiện, công cụ hiện đại.Trình độ học vấn cao (thấp được biểu hiện ở khả năng tiếp thu những sáng chếphát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến Quá trình CNH – HĐHcàng đi vào chiều sâu, thì càng đòi hỏi trình độ văn hóa của NNL ngày càng cao
Trình độ học vấn của NNL được đánh giá theo các tiêu chí về tỷ lệ laođộng biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc, như: tiểu học,phổ thông cơ sở, phổ thông trung học
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là kiến thức hiểu biết và làm được ởmột nghề hoặc một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó, như chuyên môn kế toán,ngân hàng, đánh máy
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được thông qua học tập ở các trườngđào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (như các trường đại học tài chính – kế toán, laođộng xã hội, bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trường nghề theo các cấpdạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề)
Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL trong cơ quan, tổchức người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của NNL như:
- Số lượng cán bộ, viên chức được đào tạo (hoặc chưa được đào tạo)
- Cơ cấu trình độ được đào tạo
- Cấp đào tạo,
Trí lực còn là yếu tố trí tuệ, tinh thần, nói lên tiềm lực văn hóa tinh thần
Trang 14của con người Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người Trí lực
là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt làtrong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óccon người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần
kỳ trong lịch sử phát triển của mình
1.2.2 Thể lực
Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động biểu hiện ở chiều cao,cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm việc dẻodai trong một hình thái lao động – nghề nghiệp nhất định Thể lực không khỏemạnh sẽ hạn chế đến phát triển trí lực, trí tuệ của người lao động
Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nước thường dùng các nhân tố trắc học:chiều cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh vàtâm lý Ở Việt Nam, đánh giá thể lực, người ta thường đánh giá các tiêu chí 15
về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thầnkinh, tâm thần, tai, mũi, họng Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe còn có thểthông qua các chỉ tiêu: tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơcấu giới tính
Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của ngườilao động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vào những tiêuchí phức tạp hơn như tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khả năng chịuđựng trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của người lao động.Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sựbền bỉ, dẻo dai Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đềucần có sức vóc, thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thứcvào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Mặc dù, mỗi yếu
tố có vai trò nhất định, song giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ và tác độngqua lại, ảnh hưởng lẫn nhau
1.2.3 Tâm lực
Khi đánh giá chất lượng NNL, ngoài trí lực, thể lực người ta còn đánh giátâm lực, tức là đánh giá trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp,
Trang 15ứng xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làm việc trong nước vàquốc tế
- Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả
và hiệu quả công tác Khi người lao động có trách nhiệm cao, thì ngoài hoànthành nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việctốt hơn Trách nhiệm còn được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của người laođộng Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu tráchnhiệm, đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ Còn đạo đứcnghề nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp, cơ quan,đơn vị khác nhau Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội, nó gắnliền với nhân cách cá nhân của người lao động
- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc: Tiêu chí nàyđược thể
hiện tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phongcông nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơnvị.Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc, không thể thích thì làm, cóquyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công,
- Tiêu chí văn hóa nghề: là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng NNL, khả
năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp của người lao động.Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp người lao động làm việc hiệu quả cao
1.3 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực.
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Giảm bớt sự giám sát
- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
1.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội
Nguồn nhân lực ngành BHXH có những tính chất công việc như sau:
- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ,chính sách, pháp luật về BHXH, BHYT Tổ chức khai thác, đăng ký, quản lý cácđối tượng tham gia và hưởng chế độ BHXH, BHYT theo quy định
Trang 16- Tổ chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT cho những người tham gia BHXH,BHYT
- Xây dựng và ban hành các chính sách cụ thể nhằm đảm bảo đời sốngcho cán bộ nhân viên, nhất là cán bộ đi công tác tại các vùng có nhiều khó khăn
1.5 Nội dung và tiêu chí phát triển nguồn nhân lực
1.5.1 Phát triển về quy mô nguồn nhân lực
- Việc phát triển quy mô NNL được thực hiện thông qua hoạt động tuyểndụng, thu hút nguồn nhân lực
- Sự phát triển về quy mô NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: Yếu tố bêntrong tổ chức như yêu cầu nhiệm vụ, tính chất công việc sẽ quyết định đếnviệc có nên gia tăng số lượng NNL hay không, nên tăng bao nhiêu so với thực tế
và yếu tố bên ngoài như sự gia tăng về dân số Quy mô và tốc độ tăng dân sốcàng cao thì yêu cầu về quy mô và tốc độ tăng NNL càng lớn và ngược lại
Tiêu chí đánh giá phát triển về quy mô NNL:
- Tổng số CBVC hàng năm
- Mức tăng và tỷ lệ tăng CBVC hàng năm
1.5.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
Xác định cơ cấu NNL tức là phải xây dựng cơ cấu NNL sao cho cơ cấu đóđáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức Việc xác định cơ cấuNNL rất quan trọng, bới lẽ nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức chỉ có thểđược thực hiện thắng lợi khi cơ cấu NNL được xác định đúng đắn và phù hợp.Các tiêu chí đánh giá cơ cấu NNL gồm có:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo
- Cơ cấu nguồn nhân lực phân bố theo vùng miền
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
1.5.3 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL là nâng cao trình độ
về một loại kiến thức chuyên sâu của một lĩnh vực nào đó
Trang 17- Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt sẽ:
+ Giúp tổ chức nâng hiệu quả công việc
+ Có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mớicông nghệ…
- Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, tổchức cần:
+ Tiến hành các loại hình đào tạo cho đội ngũ CBVC
+ Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành
+ Tạo điều kiện cho CBVC sử dụng và phát huy kiến thức của bản thân…
- Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhânlực:
+ Tình hình nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm (Quy mô phát triểnNNL, mức độ phát triển NNL);
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm
1.5.4 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực hành làm việc, cùngvới việc áp dụng các phương pháp cụ thể Do vậy, để đánh giá kỹ năng của NNLngười ta phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo công việc được thựchiện và thường sử dụng các công cụ đo lường định tính để xác định mức độ đápứng về kỹ năng như:
- Khả năng đảm nhận, khả năng hoàn thành, mức độ hoàn thành công việccủa CBVC
- Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, sự thànhthạo, kỹ xảo
- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khảnăng ứng xử trong giao tiếp
1.5.5 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị
- xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần tráchnhiệm, tính thích ứng…trong quá trình làm việc của CBVC
Trang 18Nhận thức của CBVC được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triểnnguồn nhân lực Nâng cao nhận thức CBVC sẽ giúp nâng cao năng suất và hiệuquả công việc…
Tiêu chí về nâng cao nhận thức của NNL
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác
- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóp góp tích cựccho cơ quan, năng động trong công việc
- Khả năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều chỉnh, chịu
áp lực trong công việc
- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xửtrong công việc và cuộc sống
1.5.6 Nâng cao động lực thúc đẩy.
Việc đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy CBVC thể hiện quacác tiêu chí đánh giá như sau:
- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, tiền thưởng,các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho CBVC
- Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí CBVC, phâncấp phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năngnghề nghiệp
- Tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc
1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Ảnh hưởng phát triển NNL có một loạt các yếu tố bên ngoài và bên trongnội bộ từng cơ quan, tổ chức
Sau đây là một số nhân tố cơ bản:
1.6.1 Nhân tố bên ngoài
Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia có tác độngtrực tiếp đến chất lượng NNL về trình độ, sức khỏe và trình độ văn hóa, ứng xửtrong quá trình hành nghề Đối với nước kinh tế xã hội phát triển cao thì phải cóNNL có chất lượng cao và ngược lại
Khi kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu
Trang 19cầu về vật chất và tinh thần cho con người Theo đó, con người được ăn uốngđầy đủ, có điều kiện học tập, được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn,nghiệp vụ, ngoại ngữ và được hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sứckhỏe và được tham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực
Do đó, kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều kiệncho chất lượng NNL cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nóiriêng được nâng lên
Hai là, trình độ khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng để phát triểnNNL Khi khoa học công nghệ phát triển thì đòi hỏi trình độ chuyên môn,nghiệp vụ của NNL cũng được nâng lên để đáp ứng với công việc tương xứngvới trình độ khoa học công nghệ đó Vì vậy, phát triển khoa học – công nghệ làyếu tố ảnh hưởng đến phát triển chất lượng NNL
Ba là, phát triển giáo dục đào tạo của Nhà nước và của từng ngành là nhân
tố quyết định trong chiến lược phát triển NNL Người lao động không thể cótrình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, văn hóa xã hội khi không quagiáo dục – đào tạo Chất lượng đào tạo quyết định chất lượng NNL
1.6.2 Nhân tố bên trong
Thứ nhất, về chủ trương của lãnh đạo đơn vị:
Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc phát triểnNNL sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau
Nếu yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tưduy và lãnh đạo có nhận thức đúng thì việc nâng cao chất lượng NNL được thựchiện tốt và ngược lại
Trong thực tế ở một số đông cơ quan, đơn vị, do được lãnh đạo quan tâm,thì công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức được thực hiệnthường xuyên, đều đặn và có hiệu quả Công tác tuyển dụng được quản lý, thựchiện chặt chẽ, xây dựng quy chế để thu hút nhân tài, đãi ngộ cho lao động làmviệc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, nên đã tạo được động lực lớn chongười lao động học tập nâng cao trình độ Vì vậy, quan điểm, chủ trương củalãnh đạo cơ quan, đơn vị là yếu tố quyết định trong việc nâng cao trình độ, nâng
Trang 20cao chất lượng đội ngũ lao động.
Thứ hai, khả năng tài chính của cơ quan, đơn vị: Công tác phát triển NNLcủa cơ quan, đơn vị đòi hỏi phải có tài chính Nếu cơ quan, đơn vị cấp kinh phícho các công tác này đáp ứng yêu cầu kế hoạch về đào tạo, cũng như thực hiệnchế độ tiền lương, phụ cấp và các quyền lợi khác đầy đủ và có hiệu quả, sẽ tácđộng tích cực đến nâng cao trình độ, chuyên môn, sức khỏe cho cán bộ Vì vậyđây là yếu tố quyết định đến việc nâng cao chất lượng NNL của đơn vị
Trang 21CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN VĂN QUAN
2.1 Những vấn đề cơ bản của BHXH huyện Văn Quan ảnh hưởng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực thời gian qua.
2.1.1 Điều kiện tự nhiên.
a Vị trí địa lý.
Văn Quan là một Huyện miền núi biên giới của tỉnh Lạng Sơn, nằm ở
phía Tây Nam tỉnh Lạng Sơn, cách thành phố Lạng Sơn 45 km (theo trục đường
QL 1B) Có vị trí toạ độ địa lý: Từ 21044’ đến 22000’ vĩ độ Bắc và từ 106024’đến 106043’ kinh độ Đông với diện tích tự nhiên khoảng 550 km
Đơn vị hành chính huyện Văn Quan gồm 23 xã và 01 thị trấn, trong đóphía Bắc Văn Quan giáp huyện Văn Lãng, phía Nam giáp huyện Chi Lăng, phíaĐông giáp huyện Cao Lộc, phía Tây giáp 2 huyện Bình Gia và Bắc Sơn VănQuan có độ cao trung bình khoảng 400m, địa hình phức tạp, bị chia cắt bởi cácdãy núi đá, núi đất xét xen kẽ các thung lũng nhỏ và nghiêng theo hướng TâyNam – Đông Bắc