Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 4 1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực 4 1.1.1. Nhân lực 4 1.1.2. Tuyển dụng 4 1.1.3. Tuyển mộ 4 1.1.4. Tuyển chọn nhân lực 4 1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 4 1.2.1. Đối với doanh nghiệp 4 1.2.2. Đối với người lao động 5 1.2.3. Đối với xã hội 5 1.3. Nguyên tắc tuyển dụng 5 1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng 6 1.4.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức 6 1.4.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức 8 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực 9 1.5.1. Nội dung giai đoạn tuyển mộ 10 1.5.2. Nội dung giai đoạn tuyển chọn 12 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực 16 1.6.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức 16 1.6.2. Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức 16 Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam 18 2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam 18 2.1.1. Tên, địa chỉ công ty 18 2.1.2. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty 18 2.1.3.Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 19 2.1.4. Lĩnh vực kinh doanh của công ty 20 2.1.5.Sơ đồ tổ chức bộ máy 20 2.1.6.Chức năng, nhiệm vụ chính của các phòng ban 21 2.1.7. Đặc điểm nhân sự của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát tiển BHL Việt Nam 24 2.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam 26 2.2.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực 26 2.2.2. Công tác phân tích công việc 26 2.2.3. Công tác tuyên dụng nhân lực tại công ty 26 2.2.4. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 26 2.2.5. Công tác thù lao lao động cho người lao động 27 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam 28 2.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng 28 2.3.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng tại Công ty 28 2.3.3. Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam 30 2.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng của Công ty 37 2.3.5. Kết quả tuyển dụng tại Công ty 39 2.3.6. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam. 40 Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam 46 3.1. Định hướng phát triển của Công ty 46 3.2. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng tại Công ty 46 3.2.1. Một số giải pháp 46 3.2.2. Một số kiến nghị, đề xuất : 49 KẾT LUẬN 52 TÀI LIỆU THAM KHẢO 53 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian vừa qua, bằng sự cố gắng, nỗ lực của bản thân cùng với sựgiúp đỡ nhiệt tình của thầy cô giáo Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đạihọc Nội vụ Hà Nội, tôi đã hoàn thành báo cáo thực tập của mình với đề tài: “ Thựctrạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổphần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam” Để hoàn thành bài báo cáo này, tôi xinbày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Văn Tạo, người đã trực tiếp hướngdẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài Đồng thời, tôicũng xin cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đãtruyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại trường.Tôi xin chân thành cảm ơn đến anh Trần Văn Tân , Trưởng phòng Hành chính Nhân

sự, cùng các anh, chị trong Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam

đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại quý công

ty Cuối cùng, tôi xin kính chúc quý thầy cô Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực,trường Đại học Nội vụ Hà Nội mạnh khỏe, công tác tốt Chúc Công ty cổ phần Đầu

tư và Phát triển BHL Việt Nam ngày càng phát triển hơn

Tôi xin trân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 3

PHẦN NỘI DUNG 4

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực 4

1.1.1 Nhân lực 4

1.1.2 Tuyển dụng 4

1.1.3 Tuyển mộ 4

1.1.4 Tuyển chọn nhân lực 4

1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 4

1.2.1 Đối với doanh nghiệp 4

1.2.2 Đối với người lao động 5

1.2.3 Đối với xã hội 5

1.3 Nguyên tắc tuyển dụng 5

1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 6

1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức 6

1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức 8

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực 9

1.5.1 Nội dung giai đoạn tuyển mộ 10

1.5.2 Nội dung giai đoạn tuyển chọn 12

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực 16

1.6.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức 16

1.6.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức 16

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam 18

2.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam18 2.1.1 Tên, địa chỉ công ty 18

2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty 18

2.1.3.Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 19

2.1.4 Lĩnh vực kinh doanh của công ty 20

2.1.5.Sơ đồ tổ chức bộ máy 20

2.1.6.Chức năng, nhiệm vụ chính của các phòng ban 21

2.1.7 Đặc điểm nhân sự của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát tiển BHL Việt Nam 24

2.2 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam 26

2.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực 26

2.2.2 Công tác phân tích công việc 26

2.2.3 Công tác tuyên dụng nhân lực tại công ty 26

2.2.4 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 26

2.2.5 Công tác thù lao lao động cho người lao động 27

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam 28

2.3.1 Nguyên tắc tuyển dụng 28

2.3.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng tại Công ty 28

2.3.3 Quy trình tuyển dụng của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam 30

2.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng của Công ty 37

2.3.5 Kết quả tuyển dụng tại Công ty 39

2.3.6 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam 40

Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam 46

3.1 Định hướng phát triển của Công ty 46

3.2 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng tại Công ty 46

3.2.1 Một số giải pháp 46

3.2.2 Một số kiến nghị, đề xuất : 49

KẾT LUẬN 52

TÀI LIỆU THAM KHẢO 53 PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắtkhốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại Để cóthể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồnlực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp Trong số rất nhiều các nguồn lựcnhư nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin…nguồn nhân lực đượcxem là nguồn lực quan trọng nhất,quý báu nhất của mọi doanh nghiệp Tại sao nhưvậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng vàkiểm soát các nguồn lực khác Các nguồn lực tài chính,cơ sở vật chất… sẽ trở thành

vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.Vì vậy, thànhcông của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người Để doanh nghiệp cóđội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất, chất lượng cao thì phụthuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng đượcnhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức,doanh nghiệp trong tương lai Là một công ty uy tín trong lĩnh vực sản xuất gỗ vándán, Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam cũng đã chú trọng đếncông tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được người có trình độ cao,đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinhdoanh của Công ty hiệu quả hơn Tuy nhiên, trên thực tế công tác tuyển dụng nhânlực tại Công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp khá nhiều khó khăn Xuất phát từnhững kiến thức đã được học tại nhà trường về công tác tuyển dụng nhân lực và tầmquan trọng của nó, trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triểnBHL Việt Nam, tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “ Thực trạng và giải phápnâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Pháttriển BHL Việt Nam ” Nghiên cứu đề tài này, tôi mong muốn tìm ra những giảipháp mới giúp công ty nâng cao được hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực.Đồng thời, quá trình nghiên cứu cũng là cơ hội để tôi hiểu sâu hơn về công táctuyển dụng nhân lực trong hoạt động quản trị nhân lực Qua đó, tôi cũng tích lũythêm cho bản thân những kiến thức, kinh nghiệm trong tuyển dụng để có thể thực

hiện tốt hơn công việc trong tương lai của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nhằm hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong cácdoanh nghiệp

-Ứng dụng các lý thuyết về công tác tuyển dụng vào khảo sát thực trạng côngtác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam.Trên cơ sở thực trạng đó,đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công táctuyển dụng nhân lực cho công ty

Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:

Một, lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Hai, khảo sát, phân tích và đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam

Ba, các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Dựa theo khả năng của bản thân và đơn vị thực tập, trong quá trình thực hiện

đề tài tôi chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Một, Phương pháp phỏng vấn: Tôi sử dụng phương pháp này để phỏng vấncác cán bộ,nhân viên trong phòng nhân sự của công ty chủ yếu vào thời gian nghỉgiải lao Tôi chuẩn bị trước một số mẫu câu hỏi, từ đó mà việc phỏng vấn đạt đượchiệu quả hơn,các thông tin tôi thu thập được rất hữu ích

Hai, Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi thườngxuyên quan sát cách thức thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong công tác

tuyển dụng Từ đó, tôi có thể hiểu rõ hơn thực trạng công tác tuyển dụng nhân lựctại công ty

Ba, Phương pháp phân tích tài liệu: Sau khi thu thập được các tài liệu liênquan đến công tác tuyển dụng của công ty tôi tiến hành phân tích, đánh giá cácthông tin từ đó tìm ra cái đúng-sai,cái ưu điểm và nhược điểm trong công tác tuyểndụng tại công ty

Bốn, Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhàtrường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triểnBHL Việt Nam tôi tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lạikhác nhau Vận dụng phương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về côngtác tuyển dụng tại các doanh nghiệp

6 Ý nghĩa đề tài

Một, đối với công ty: Việc nghiên cứu về công tác tuyển dụng của tôi sẽ giúpcông ty nhận thấy được những mặt đạt được và những mặt hạn chế cần khắc phụcmột cách khách quan nhất Đồng thời, những giải pháp và khuyến nghị mà tôi đưa

ra giúp công ty khắc phục được phần nào hạn chế trong công tác tuyển dụng nhânlực và thực hiện tốt hơn trong tương lai

Hai, đối với cá nhân: Quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài đã giúp tôinhận thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực đối vớimỗi tổ chức,doanh nghiệp Đồng thời, đây cũng là cơ hội để tôi tự đánh giá lạinhững kiến thức mà mình đã trau dồi được khi ngồi trên ghế nhà trường so với yêucầu thực tế từ đó có kế hoạch học tập, nâng cao trình độ, tích lũy kinh nghiệm phục

vụ cho công việc trong tương lai

7 Kết cấu đề tài

Gồm ba phần:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnĐầu tư và Phát triển BHL Việt Nam

Chương 3 Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công táctuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam

PHẦN NỘI DUNG Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thểlực( chiều cao, cân nặng, đọ lớn, sức bền của lực…), trí lực( kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm,…) và năng lực phẩm chất

1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệpmột đội ngũ lao động lành nghề,sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu công việc Từ đó, nó góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnhtranh trên thị trường cho doanh nghiệp

Thứ hai, công tác tuyển dụng góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức,ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa,chính sách của tổ chức

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững

Thứ tư, làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần giảm gánh nặng chiphí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như tài chính, cơ sở vậtchất…

Thứ năm, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác củacông tác quản trị nhân lực như: Bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệlao động… Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanhnghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Có thể nói,đây chính là quá trình “ đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp

1.2.2 Đối với người lao động

Thứ nhất, quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành một cách khoa học

và hiệu quả sẽ là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp vớinăng lực và nguyện vọng của bản thân

Thứ hai, quá trình tuyển dụng cũng tào điều kiện cho người lao động hiểusâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những địnhhướng tự đào tạo phù hợp

Thứ ba, tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệphiểu rõ hơn về triết lí, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng họ theonhững hướng đó

1.2.3 Đối với xã hội

Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội,giúp cân bằng cung - cầu nhân lực

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhânlực trong cac ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực còn góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp,nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội

đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không đáp ứng được yêu cầu

- Hai, tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng Việc đánh giá các ứng cửviên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu Nhà tuyển dụng phải đưa

ra các ý kiến khách quan, không đưa các các yếu tố chủ quan của cá nhân,đồngnghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên

- Ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch Các thông tin vềtuyển dụng như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải công khai.Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều được tạo điều kiện làmviệc, cơ hội thăng tiến như nhau

Bốn, quá trình tuyển dụng phải phù hợp Tuyển dụng phải phù hợp với mụctiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi; phù hợp với khả năng tàichính của tổ chức trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng viên Ngoài ra, tuyểndụng nhân lực cũng phải phù hợp với các yếu tố như văn hóa, chính sách nhânlực…

Năm, cán bộ tuyển dụng cần phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhânlực Việc xác định nguồn,kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí vàphương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt

1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong tổ chức

* Đối tượng tuyển dụng

Đối tượng tuyển bên trong tổ chức chủ yếu gồm cán bộ, công nhân, viênchức đã và đang làm việc trong tổ chức

Hai, thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức Qua kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện được những người có năng

lực phù hợp với yêu cầu của công viêc một các cụ thể và nhanh chóng

Ba, thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng”, mà các

tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân sự.Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: Các kỹ năng hiện có, trình độgiáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và cácyếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công việc đangcần

* Ưu điểm

Việc áp dụng nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức có ưu điểm sau:

Một, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động do vậyquá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn

Hai, tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

Ba, tiết kiệm thời gian tuyển dụng cũng như thời gian hội nhập của nhân viênmới

Bốn, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo cơ hôi thăng tiến cho người lao động trongdoanh nghiệp do vậy tạo động lực lao động tốt cho tất cả những người lao động làmviệc trong tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn, mức độ thỏa mãn với côngviệc cũng sẽ cao hơn Qua việc tuyển mộ từ nguồn này, tình cảm gắn bó với tổ chức

và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao

Năm, nhà quản lý đã nắm bắt được các dữ liệu về trình độ học vấn, sởtrường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển chọnkhông phù hợp

thiếu chủ động sáng tạo trong công việc mới

Bốn, có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ từnhững người không được đề bạt

1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức

* Về đối tượng tuyển dụng

Đối tượng tuyển dụng bên ngoài tổ chức bao gồm những người trong độ tuổilao động và không thuộc trong tổ chức

Bốn, thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là mộtphương pháp mới đang được nhiều doanh nghiệp áp dụng Phương pháp này chophép các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không thôngqua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứxác đáng hơn đề đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía

Năm, liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo như các trường đại học cao đẳng,trung học dạy nghề để tìm những ứng viên Hình thức này thường được áp dụng khi

tổ chức cần tuyển đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo bài bản nhưng không cần kinhnghiệm Sáu, tiếp nhận sinh viên thực tập: Trong quá trình nhận sinh viên vào thựctập thì doanh nghiệp có thể giao việc cho họ Nếu sinh viên đó có khả năng làm việc

tốt thì doanh nghiệp có thể tuyển dụng vào làm việc tại công ty Như vậy, doanhnghiệp vừa tiết kiệm được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm hiểu nănglực của họ Ngoài ra, đối với các vị trí nhân lực mang tính thời vụ, công việc đơngiản và muốn tiết kiệm chi phí thì doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức phát tờ rơi

để tuyển mộ được nhiều người lao động

* Ưu điểm

Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức có những ưu điểm sau:

Một, nguồn lao động này rất phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng do đógiúp doanh nghiệp có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có trình độ cao đáp ứngyêu cầu công việc

Hai, lao động tuyển từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra phương pháp làm việcmới, làm thay đổi cách làm cũ, lối mòn cũ, thúc đẩy tổ chức đổi mới và phát triển

Ba, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức cạnh tranh, rất có thể tổchức sẽ học hỏi được một số kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình 10

Bốn, người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu các nguyên tắc vànội quy cho những người mới

Bốn, việc tuyển mộ nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý và lòngtrung thành của họ với tổ chức chưa cao

1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy

trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mìnhmột quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc.Thông thường, quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiệnthông qua 02 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn

1.5.1 Nội dung giai đoạn tuyển mộ

Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều ngườilao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức.Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức xuất phát từ yêu cầu của Giám đốc, đề xuấtcủa phòng Tổ chức-Hành chính và yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận chức năng

Để xác định được đúng nhu cầu tuyển dụng trước tiên tổ chức phải tiến hành phântích công việc Phân tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặcđiểm của công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêuchuẩn công việc Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt vềnhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan với công việckhác Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:

- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?

- Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?

- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không? Nếu

có thì người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?

- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?

- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…củacông việc mới đó là gì? Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp cóthể xác định bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp kháccho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp

Bước 2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết là khâu rất quan trọng giúpcông tác tuyển dụng của tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm được thời gian và chi phí.Nội dung chính của bản kế hoạch tuyển dụng như sau:

- Xác định đúng số lượng và chất lượng lao động cần tuyển

- Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển Để tuyển mộ được đủ sốlượng và chất lượng người lao động vào các vị trí còn thiếu, tổ chức sẽ cân nhắc,lựa chọn từ nguồn nào, phương pháp nào tùy vào ưu, nhược điểm của các nguồntuyển mộ

- Xác định nơi tuyển và thời gian tuyển mộ Nơi tuyển là yếu tố quyết định

sự thành công của quá trình tuyển Và tùy thuộc vào chất lượng lao động cần tuyển,các nhà tuyển dụng sẽ chọn địa điểm phù hợp Ngoài ra, tổ chức cần xác định rõràng, cụ thể về thời gian cho quá trình tuyển dụng để nhà tuyển dụng chủ động hơntrong công tác tuyển dụng, đáp ứng kịp yêu cầu sản xuất

- Tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồnkhác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn Để đạt đượcmục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin,khai thông báo thông tin tuyển dụng Thiết kế nội dung và hình thức thông báo làbước quan trọng để đảm bảo thu hút sự quan tâm của các ứng viên Trong nội dungthông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,tính hấp dẫn trong công việc

- Các chức năng, trách nhiêm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xinviệc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo,thăng tiến, môi trường làm việc…

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với côngty… Tổ chức có thể lựa chọn hình thức thông báo tuyển dụng sau:

-Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qualại

- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các

ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìmkiếm và thu hút các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiệnphổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp Thôngbáo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứngviên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân… Ngoài ra,

tổ chức cần phải lựa chọn kỹ lưỡng những cán bộ tuyển mộ, vì họ là những ngườiđại diện cho tổ chức, những ứng viên luôn coi họ là hình mẫu 13

Để thu hút, tìm kiếm được nhiều ứng viên thì tổ chức phải lựa chọn nhữngcán bộ có đủ phẩm chất, đạo đức, am hiểu công việc chuyên môn, có những kỹ năngtuyển dụng cần thiết…

1.5.2 Nội dung giai đoạn tuyển chọn

Mục đích của tuyển chọn là tuyển được người lao động có kiến thức, kỹ năng

và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khảnăng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Trên thực

tế tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cần tuyển dụng màdoanh nghiệp có thiết kế quy trình tuyển chọn riêng cho linh hoạt và phù hợp vớicông ty mình… Dưới đây là quy trình tuyển chọn điển hình của các doanh nghiệp:

Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ

Bước 2: Thi trắc nghiệm

Bước 3: Phỏng vấn

Bước 4: Khám sức khỏe

Bước 5: Phỏng vấn bởi NQL trực tiếp

Bước 6: Thẩm định lại thông tin

Bước 7: Tham quan công việc

Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng

Cụ thể hóa mỗi bước:

Bước 1: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp vềcác tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng

viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứngviên Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện choviệc sử dụng sau này Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viênkhông đáp ứng các yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp Khâu này đặc biệt quan trọngkhi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dự tuyển Nghiên cứu hồ sơ của các ứngviên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, sosánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng Bộ phậnphụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kếtquả điều tra và nghiên cứu hồ sơ Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viên thamgia thi trắc nghiệm

Bước 2: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Áp dụng hình thức trắcnghiệm nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài trắc nghiệm, sát hạchthường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thựchành Một số hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên

về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, khả năng thểlực, kiến thức, đặc điểm cá nhân, sở thích và thái độ đối với các hành vi khác

Bước 3: Phỏng vấn Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viêntìm hiểu thêm về nhau, và qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viênthực tế có đủ kiến thức, trình độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giátrực tiếp diện mạo, vóc dáng, khả năng ứng xử của ứng viên Khi phỏng vấn cầnquan sát các phản ứng của ứng viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cánhân, khả năng diễn đạt, ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trícông việc Người phỏng vấn trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của cácứng 15 viên, trên cơ sở đó phát hiện các “dấu hiệu” cần lưu ý và dự kiến trước đượcnội dung cần phỏng vấn Người phỏng vấn mong muốn càng nắm được càng nhiềuthông tin càng tốt về kiến thức, trình độ, kỹ năng và các năng lực ứng viên, đánh giáliệu ứng viên có những đặc điểm, cá tính cần thiết để đảm nhận tốt vị trí cần tuyểnhay không và đánh giá tổng thể về con người ứng viên, xác định nguyện vọng nghềnghiệp, mục tiêu và khả năng phát triển của các ứng viên Người phỏng vấn cần xácđịnh rõ những mong muốn và đòi hỏi đối với các ứng viên dựa trên vị thế công việc

mà họ sẽ được tuyển vào Cho dù ở vị trí nào trong doanh nghiệp, tất cả các nhânviên phải quan hệ tốt với đồng nghiệp, cung cấp các thông tin và giải thích rõràng… Những ứng viên dự tuyển vào các vị trí cấp cao và chuyên viên phải xử lýtốt các tình huống và thể hiện được các kỹ năng giao tiếp truyền đạt tốt Ngườiphỏng vấn tìm hiểu cách giao tiếp tốt của ứng viên thông qua ánh mắt, các câu trảlời hợp lý và hoàn chỉnh Trong quá trình phỏng vấn cần chú ý các điểm sau:

- Nội dung của từng cuộc phỏng vấn cần được hoạch định trước nhưng cũngphải chủ động thay đổi nội dung cuộc phỏng vấn theo các câu trả lời của ứng viên

- Phải ghi lại các “ ghi chú ” cần thiết về từng ứng viên

- Không đặt các câu hỏi buộc các ứng viên chỉ có thể trả lời “ có ” hoặc “không ”

- Phải chú ý lắng nghe, tỏ ra tôn trọng các ứng viên trong một không khí tincậy, thân mật và cởi mở

- Tạo ra các cơ hội cho các ứng viên tranh luận hỏi lại mình Người phụ tráchtuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một số câu hỏi chuẩn bị trước đểtìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của các ứng viên và nên sử dụng một

bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so sánh các ứng viên khác nhau Câu hỏi nên tậptrung vào các yêu cầu chính của các vị trí tuyển dụng, văn hóa và các giá trị cơ bảncủa doanh nghiệp

Nhà tuyển dụng cần nhớ rằng chìa khóa của sự thành công của phỏng vấn là

ở chỗ phải tạo điều kiện cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, về côngviệc quá khứ của họ Việc chú ý lắng nghe với một niềm thông cảm, hiểu biết,cáccâu hỏi được đặt ra hợp lý và đúng lúc của nhà tuyển dụng góp phần đạt được kếtquả mong đợi Đặc biệt khi phỏng vấn tuyển dụng nhà quản trị cần đưa ra tìnhhuống kiểm tra khả năng tư duy sáng tạo của ứng viên giúp cho đánh giá ứng viênmột cách khách quan và tìm được đúng người Tùy điều kiện của từng doanh nghiệp

và phong cách của nhà tuyển dụng có thể áp dụng một số loại phỏng vấn sau: Phỏngvấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấncăng thẳng… Kết thúc cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần có những đánh giá ngaytheo tiêu chí nhất định để tìm ra những ứng viên xuất sắc

Bước 4: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên Kiểm tra sức khỏe

là một phần của tiến trình tuyển chọn trong nhiều tổ chức Thông tin từ bước này cóthể dùng cho một số mục đích sau: Một, loại các ứng viên không đủ khả năng đểthực hiện những chức năng mà công việc yêu cầu Hai, sắp xếp ứng viên phù hợpvới công việc Ba, ngăn ngừa các bệnh truyền nhiễm lây lan cho nhân viên khác vàkhách hàn nếu ứng viên có bệnh Bốn, đưa ra các tài liệu về bệnh tật và tổn thươngtrước đó nhằm ngăn chặn việc gian lận bảo hiểm

Bước 5: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp Mục đích chủ yếu của khâuphỏng vấn bởi NQL trực tiếp là nhằm kiểm tra lại năng lực của ứng viên, giúp nângcao tinh thần trách nhiệm của NQL với nhân viên mới

Bước 6: Thẩm tra lại các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn Sau khi đã trải qua 6 bước trên, nhà tuyển dụng cần xác định lại độ tin cậy vàchính xác của các thông tin như bằng cấp, chứng chỉ, quê quán, chứng minh thư,trình độ chuyên môn…của ứng viên để tránh những rủi ro về sau

Bước 7 Tham quan công việc Người lao động sẽ được tham quan nơi làmviệc, để ứng viên có thể nhận rõ những cơ hội và thách thức trong công việc nhưmức độ phức tạp của công việc, sự thỏa mãn với công việc

Bước 8: Quyết định tuyển chọn

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọngnhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độchính xác của các quyết định tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệthống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên Nếu quyết địnhtuyển dụng, người lao động sẽ ký với tổ chức hợp đồng thử việc Kết thúc giai đoạnthử việc, NQL trực tiếp cần có 01 bản nhận xét, đánh giá kết quả thử việc của ngườilao động Đồng thời, người lao động cũng phải tự đánh giá quá trình thử việc củaban thân Kết quả thử việc tốt, tổ chức tiến hành ký hợp đồng làm việc chính thứcvới nhân viên Ngoài ra, khi kết thúc quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải tiếnhành đánh giá lại hiệu quả quá trình tuyển mộ và tuyển chọn thông qua nguồn,phương pháp tuyển tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và kết quả tuyển dụng Qua

đó, nhà tuyển dụng sẽ nhận thấy rõ được ưu và nhược điểm của quá trình tuyển

dụng, rút ra được kinh nghiệm lần sau

1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực 1.6.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức

- Cung và cầu lao động trên thị trường

Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề màdoanh nghiệp quan tâm Qua đó, doanh nghiệp sẽ biết được cung lao động trên thịtrường sẽ đáp ứng được đến đâu so với nhu cầu về lao động của doanh nghiệp cả về

số lượng và chất lượng

- Sự cạnh tranh giữa các tổ chức

Hiện nay, công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp bắt đầu có sự cạnh tranhgay gắt nhằm tìm kiếm, thu hút được nhiều nhân tài về doanh nghiệp,điều này ảnhhưởng rất lớn hiệu quả công tác tuyển dụng

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay đổi về cơ cấu lao động trongtoàn bộ nền kinh tế,vì vậy nó tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyểndụng được lao động không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn?

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc

Ở mỗi thời gian khác nhau quan niệm về nghề nghiệp,công việc khác nhau.Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng, công việc của tổ chức đang được nhiều ngườiyêu thích thì tổ chức sẽ thu hút được nhiều lao động hơn

- Chính sách pháp luật

Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng phải tuân thủ các quy định phápluật của nhà nước như các quy định về độ tuổi lao động, thời gian làm việc hay mứclương cho người lao động…

1.6.2 Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức

- Uy tín của tổ chức trên thị trường

Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút được lao động Người lao độngkhi xin việc, họ luôn mong muốn làm việc cho tổ chức có uy tín và truyền thống lâunăm

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng vì khi

tổ chức một chương trình tuyển dụng tốn kém chi phí rất lớn

- Chính sách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp có các chế độ đãi ngộ lao động, điều kiện môi trường làmviệc, cách thức đào tạo và sử dụng lao động…phù hợp và mang lại nhiều lợi ích chongười lao động sẽ là một lợi thế giúp tổ chức thu hút được nhiều lao động hơn

- Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công táctuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyểndụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hútnhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhà quản trị chỉ tuyểnnhững nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả Nhà quản trịphải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó cóthái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị Nhà quản trịcũng cần tạo bầu không khí thoải máI, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộhết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chấtlượng cao

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp

Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình Công ty cũng có bầu văn hóacủa công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp Bầu không khí vănhóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức Nó ảnh hưởng trực tiếpđến sự thoả mãn của nhân viên với tổ chức cũng như năng suất lao động của nhânviên

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu

tư và Phát triển BHL Việt Nam 2.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam

Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam là Công ty được thànhlập tại nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Công ty chính thức thành lậpvào 01/2015

2.1.1 Tên, địa chỉ công ty

- Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam

-Tên tiếng anh: BHL VIET NAM INVESTMENT AND DEVELOPMENTCOPORATION

- Tên viết tắt: BHL VIET NAM.CORP

- Trụ sở chính: Tầng 2, tháp A, tòa Golden Palace K1, Phường Mễ Trì, QuậnNam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội

- Tổng giám đốc: Đinh Văn Bình

2.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam được thành lập vàchính thức đi vào hoạt động từ 15/01/2015 theo luật doanh nghiệp nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực chế biến và xuất khẩu gỗ ván dán,tuy mới thành lập cách đây không lâu nhưng với mô hình quản trị hiện đại, tiềm lựctài chính vững mạnh, đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, ứng dụng công nghệ caotrong sản xuất Công ty đã và đang khẳng định được tên tuổi trên thi trường sản xuất

gỗ ván dán và đạt được những bước tiến mạnh mẽ, trở thành một trong nhữngdoanh nghiệp có tiếng tại Việt Nam Các sản phẩm gỗ ván dán do BHL sản xuất đã

có mặt khắp các thị trường như Mỹ, Trung Quốc, Hàn Quốc,…Với việc có các nhàmáy đóng tai các tỉnh vùng núi, Công ty đã tạo việc làm cho hàng trăm lao độngnông thôn tại các huyện.

BHL được đánh giá là nhà sản xuất gỗ ván dán tiềm năng tuân thủ chặt chẽcác tiêu chuẩn chất lượng và thỏa mãn được nhiều thị trường khó tính

2.1.3.Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

* Chức năng của công ty

Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam chủ yếu sản xuất gỗván dán xuất khẩu cho các nước

Sản xuất hàng xuất khẩu theo đơn đặt hàng với chất lượng tốt, giá cả hợp lí.Kinh doanh nhập khẩu nguyên liệu là gỗ phục vụ sản xuất của Công ty

* Nhiệm vụ của công ty

Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam là một trong nhữngcông ty uy tín trong ngành gỗ Nhiệm vụ chính của Công ty như sau:

- Xây dựng, tổ chức và thực hiện các mục tiêu kế hoạch do Nhà nước đề ra,sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đã đăng ký, đúng mục đích thành lậpdoanh nghiệp

- Tuân thủ chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá trìnhthực hiện sản xuất và tuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinh doanh vớicác bạn hàng trong và ngoài nước

- Quản lý và sử dụng vốn theo đúng quy định và đảm bảo có lãi

- Thực hiện việc nghiên cứu phát triển nhằm nâng cao năng suất lao độngcũng như thu nhập của người lao động, nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thịtrường trong và ngoài nước

- Chịu sự kiểm tra và thanh tra của các cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩmquyền theo quy định của Pháp luật

- Thực hiện những quy định của Nhà nước về bảo vệ quyền lợi của người laođộng, vệ sinh và an toàn lao động, bảo vệ môi trường sinh thái, đảm bảo phát triểnbền vững, thực hiện đúng những tiêu chuẩn kỹ thuật mà công ty áp dụng cũng nhưnhững quy định có liên quan tới hoạt động của công ty

2.1.4 Lĩnh vực kinh doanh của công ty

Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL Việt Nam chuyên sản xuất vàchế biến các loại gỗ ván dán xuất khẩu

Xuất nhập khẩu trực tiếp các ngành nghề kinh doanh của Công ty

Sản phẩm chính của Công ty hiện nay đang sản xuất là gỗ ván dán với cácsản phẩm như sau:

Phòng kế hoạch điều hành

Phòng kinh doanh và maketting

Phòng hành chính nhân sự

Phòng tài chính kế toán

Nhà máy chế biến và xuất nhập khẩu gỗ Thanh Sơn

Sơ đồ cơ cấu bộ máy của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát triển BHL ViệtNam được tổ chức và hoạt động theo Luật doanh nghiệp các Luật khác có liên quan

và Điều lệ Công ty được Đại hội cổ đông nhất trí thông qua Cơ cấu bộ máy củacông ty khá đồng bộ và hoàn chỉnh Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công tyđược xây dựng theo mô hình Tập đoàn Là tổ hợp các công ty có mối quan hệ vớinhau về sở hữu, độc lập về mặt pháp lý và chịu sự kiểm soát chung của một công ty

có vai trò trung tâm quyền lực, nắm giữ quyền chi phối các công ty còn lại trong tổhợp

2.1.6.Chức năng, nhiệm vụ chính của các phòng ban

Đại hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông, có quyền quyền biểu quyết,

là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty Đại hội đồng cổ đông quyết địnhnhững vấn đề được Luật pháp và điều lệ công ty quy định

“Hội động quản trị”: Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danhcông ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộcthẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông

Ban kiểm soát: Là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, có nhiệm vụkiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo tàichính của công ty

“Ban Tổng Giám đốc”: Là Ban Tổng Giám đốc của Công ty mẹ, có nhiệm vụđiều hành hoạt động của Công ty mẹ và điều hành chung của các Công ty thànhviên trong BHL Corp Ban Tổng Giám đốc bao gồm Tổng Giám đốc và các PhóTổng Giám đốc

“Phó Tổng Giám đốc”: Là người giúp việc cho Tổng Giám đốc trong việcđiều hành hoạt động của Công ty mẹ và Công ty thành viên (theo lĩnh vực đượcphân công, theo nội dung và phạm vi được ủy quyền) Giúp việc cho Tổng giám đốc

là Phó Tổng Giám đốc và Giám đốc Phó Tổng Giám đốc và Giám đốc chịu tráchnhiệm trước Tổng giám đốc về phần việc được phân công, chủ động giải quyếtnhững công việc đã được Tổng Giám đốc ủy quyền và phân công theo đúng chế độchính sách của Nhà nước và Điều lệ của công ty

Các phòng ban nghiệp vụ: Các phòng ban nghiệp vụ có chức năng tham mưu

và giúp việc cho Ban Tổng giám đốc và Giám đốc, trực tiếp điều hành theo chứcnăng chuyên môn và chỉ đạo của Ban Tổng giám đốc và Giám đốc Công ty hiện có

05 phòng nghiệp vụ và nhà máy chế biến và xuất nhập khẩu gỗ Thanh Sơn với

chức năng được quy định như sau:

* Phòng Đầu tư & Phát triển dự án:

Tìm kiếm các dự án mới

Chuẩn bị công tác đầu tư

Quản lý công tác triển khai quá trình thực hiện đầu tư

Tổ chức nghiệm thu kỹ thuật, nghiệm thu khối lượng, lập hồ sơ quyết toáncác hạng mục công trình, các dự án khi hoàn thành

Quản lý các danh mục đầu tư

* Phòng Kỹ thuật - Chất lượng

Tham mưu và chịu trách nhiệm trước Ban Tổng Giám đốc, Ban Giám đốcCông ty thành viên về công tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng;

Công tác quản lý phụ kiện, phụ tùng thay thế và thiết bị;

Lên kế hoạch bảo tu, bảo dưỡng, sửa chữa, thay thế máy móc, thiết bị

Công tác soát xét, lập, trình duyệt thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ, kiểmđịnh chất lượng sản phẩm, chất lượng công trình

Cập nhật, tổng hợp báo cáo tiến độ thực hiện kế hoạch cho Ban Tổng Giámđốc

* Phòng Kinh doanh và Marketing

Tham mưu xây dựng chiến lược kinh doanh, tổ chức triển khai thực hiệnkinh doanh theo từng lĩnh vực ngành nghề của các công ty trong hệ thống BHLCorp Tìm kiếm khách hàng nhằm đạt mục tiêu doanh số, lợi nhuận

Tham mưu, giúp việc cho Ban Tổng Giám đốc trong các vấn đề liên quanđến nghiệp vụ marketing theo quy định của pháp luật, phù hợp với tình hình thực tếcủa Công ty, tổ chức triển khai thực hiện

Chịu trách nhiệm trong việc xây dựng và phát triển hình ảnh, thương hiệu

của Công ty mẹ và các công ty thành viên, các sản phẩm/ dịch vụ do BHL Corpcung cấp

* Nhà máy chế biến và xuất nhập khẩu gỗ Thanh Sơn

-Sản xuất các sản phẩm gỗ ván dán với chất lượng tốt phục vụ các đơn đặt

hàng và xuất khẩu ra các nước, xuất nhập khẩu gỗ phục vụ trực tiếp quá trình sảnxuất của Công ty

- Tổ chức nghiên cứu, áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật, đầu tư tăng nănglực sản xuất, cải tiến công nghệ để tăng để không ngừng nâng cao chất lượng sảnphẩm phù hợp với yêu cầu thị trường

- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần đầy đủ cho người lao động đảm bảo antoàn vệ sinh lao động

- Quản lí, bảo toàn và phát triển tốt tài sản, vật tư, trang thiết bị máy mócphục vụ sản xuất

2.1.7 Đặc điểm nhân sự của Công ty cổ phần Đầu tư và Phát tiển BHL Việt Nam

* Cơ cấu lao động của doanh nghiệp

Dưới đây là bảng thống kê lao động của công ty theo các phòng ban năm2016

Bảng 2.1.Bảng thống kê số lao động của công ty giai đoạn 2015- 2016

trẻ, năng động và sáng tạo, nhiệt huyết trong công việc, tận tâm với khách hàng; lựclượng công nhân sản xuất có tay nghề tốt đem đến sự hài lòng về sản phẩm chokhách hàng.

Hàng năm công ty luôn có bảng theo dõi lao động trong đó chỉ rõ về tổng sốlao động, trình độ lao động, kết cấu lao động Cơ cấu lao động theo từng phòng banphù hợp với chức năng hoạt động của công ty Với đặc thù là doanh nghiệp sản xuất

và xuất nhập khẩu gỗ nên nhân lực chủ yếu của công ty là công nhân của bộ phậnsản xuất

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động

Bảng 2.2.Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động giai đoạn 2015 - 2016

Số lao động có độ tuổi từ 30-40 tuổi năm 2015 là 33,3% đến năm 2016 tănglên 39,3% Đây là những người có năng lực trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinhnghiệm do đó họ là lực lượng chủ chốt trong công việc

Đặc biệt số lao động có độ tuổi từ 40-50 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ năm 2015chiếm 6.0%, năm 2016 chiếm 5,9% Đây là lực lượng cốt cán trong công ty, thườnggiữ chức vụ cao (ban giám đốc, trưởng các phòng ban) họ có bề dày kinh nghiệmlàm việc, trình độ chuyên môn cao có khả năng giải quyết những khó khăn giúp