Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI NÓI ĐẦU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Kết cấu đề tài 3 PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Hệ thống khái niệm 4 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4 1.1.2. Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 4 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 5 1.2.1. Mục tiêu 5 1.2.2. Vai trò 5 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 6 1.3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức 6 1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 8 1.4. Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 9 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 9 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 10 1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 10 1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 10 1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 12 1.4.6. Dự tính chi phí và tổ chức thực hiện đào tạo 13 1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 13 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM 15 2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 15 2.1.1. Khái quát chung về đơn vị 15 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 18 2.2. Khái quát về Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 21 2.2.1. Bộ máy thực hiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 21 2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 22 2.2.3. Tóm lược cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực 23 2.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 25 2.3.1. Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển 25 2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 26 2.3.3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 28 2.4. Phân tích quy trình đào tạo và phát triển 30 2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 30 2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 32 2.4.3. Xác định đối tượng đào tạo 32 2.4.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 33 2.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 34 2.4.6. Dự tính chi phí đào tạo 35 2.4.7. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo 36 2.5. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 37 2.5.1. Những mặt đã đạt được 38 2.5.2. Những mặt còn hạn chế 38 2.5.3. Nguyên nhân 38 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI KIẾN TRÚC DHM 40 3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty CPSXTM kiến trúc DHM đến năm 2017 40 3.1.1. Mục tiêu 40 3.1.2. Phương hướng đào tạo, phát triển tới năm 2017 40 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển tại công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 40 3.2.1. Vấn đề hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 41 3.2.2. Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo 43 3.2.3. Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 43 3.2.4. Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 44 3.2.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 44 3.2.6. Vấn đề tạo động lực cho NLĐ được đào tạo 45 3.2.7. Vấn đề đánh giá công tác đào tạo 46 3.2.8. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 46 3.3. Một số khuyến nghị 47 3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 47 3.3.2. Khuyến nghị đối với người lao động 48 PHẦN KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian thực tập, với sự nỗ lực của bản thân, báo cáo thực tập tốt

nghiệp với đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM” đã hoàn

thành Báo cáo được hoàn thành là kết quả của một thời gian nghiên cứu làm việcnghiêm túc, tâm huyết Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự khích

lệ và tạo điều kiện từ nhiều phía, để bày tỏ lòng biết ơn tôi xin gửi lời cảm ơn tới:

Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Nhà trường, các Thầygiáo, Cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đặc biệt là Ths Nguyễn ThịBích Ngọc đã chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập tại trường cũngnhư trong thời gian tôi thực hiện báo cáo thực tập

Tôi xin chân thành cảm ơn tới các thành viên trong công ty Cổ phần sản xuấtthương mại kiến trúc DHM, đặc biệt là Anh Hoàng Minh Tuấn- phòng Hành chính

tổ chức đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểu nghiệp vụ, củng cố kiếnthức, thực hành chuyên môn, thu thập tài liệu

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới gia đình, bạn bè những người đã giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình học tập, thực tập và hoànthiện báo cáo này

-Mặc dù đã có sự nỗ lực và cố gắng để hoàn thành báo cáo, song do còn hạnchế về nhiều mặt nên báo cáo không thể tránh khỏi những sai sót, khiếm khuyết Vìvây, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của Quý thầy, cô để báocáo được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn

LỜI NÓI ĐẦU

Trong mọi lĩnh vực, ngành nghề của xã hội, nhân lực luôn là yếu tố giữ vaitrò quan trọng và có tính chất quyết định Để tồn tại và phát triển, tổ chức không cócon đường nào khác là phải thu hút và phát triển một đội ngũ nhân lực có trình độ,chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của công việc Đặc biệt trong xu thế hộinhập và phát triển như hiện nay thì nhân lực đối với mỗi tổ chức lại càng quantrọng

Để có được đội ngũ nhân lực phù hợp, các doanh nghiệp phải có nhữngchính sách tuyển dụng nhân lực hợp lý sao cho có thể thu hút được càng nhiều nhântài vào làm việc cho doanh nghiệp càng tốt Tuy nhiên, do nguồn nhân lực có trình

độ ở nước ta còn thiếu và sự cạnh tranh về nhân lực giữa các tổ chức ngày càng gaygắt, nên để có thể tuyển dụng được người có năng lực vào làm việc trong tổ chứckhông hề đơn giản Cùng với đó cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để cómột đội ngũ nhân lực có bản lĩnh , năng lực về lý luận, chuyên môn, có nghiệp vụhành chính và khả năng thực tiễn thực hiện công việc trong công cuộc đổi mới Vìvậy công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một trong những nội dung quantrọng của quốc gia và của các doanh nghiệp tư nhân Nội dung này ngày càng đượcquan tâm và phát triển sâu rộng

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhânlực đối với sự phát triển của đất nước nói chung, đối với sự phát triển của công ty cổ

phần sản xuất thương mại và kiến trúc DHM nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM” làm chuyên đề báo

cáo thực tập tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPSX thương

mại kiến trúc DHM;

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức tại Công ty;

Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay;

Bảng 2: Những thông tin chung về công ty CPSXTM kiến trúc DHM;

Bảng 3: Chức năng chính của Công ty;

Bảng 4 : Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực;

Bảng 5: Phân công cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực;

Bảng 6: Cơ cấu tuổi lao động trong công ty;

Bảng 7: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp tại Công ty;

Bảng 8: Cơ cấu trình độ nhân viên năm 2015;

Bảng 9: Quy trình đào tạo và phát triển NNL;

Bảng 10 : Phiếu xác định nhu cầu đào tạo, phát triển tại công ty;

Bảng 11 : Phiếu đánh giá năng lực NNL tại công ty.

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI NÓI ĐẦU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Kết cấu đề tài 3

PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Hệ thống khái niệm 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 4

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 5

1.2.1 Mục tiêu 5

1.2.2 Vai trò 5

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 6

1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức 6

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 8

1.4 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 9

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 9

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 10

1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 10

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 12

1.4.6 Dự tính chi phí và tổ chức thực hiện đào tạo 13

1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 13

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM 15

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 15

2.1.1 Khái quát chung về đơn vị 15

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 18

2.2 Khái quát về Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 21

2.2.1 Bộ máy thực hiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 21

2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 22

2.2.3 Tóm lược cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực 23

2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 25

2.3.1 Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển 25

2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 26

2.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 28

2.4 Phân tích quy trình đào tạo và phát triển 30

2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 30

2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 32

2.4.3 Xác định đối tượng đào tạo 32

2.4.4 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 33

2.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 34

2.4.6 Dự tính chi phí đào tạo 35

2.4.7 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo 36

2.5 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 37

2.5.1 Những mặt đã đạt được 38

2.5.2 Những mặt còn hạn chế 38

2.5.3 Nguyên nhân 38

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI KIẾN TRÚC DHM 40

3.1 Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty CPSXTM kiến trúc DHM đến năm 2017 40

3.1.1 Mục tiêu 40

3.1.2 Phương hướng đào tạo, phát triển tới năm 2017 40

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển tại công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM 40

3.2.1 Vấn đề hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 41

3.2.2 Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo 43

3.2.3 Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 43

3.2.4 Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 44

3.2.5 Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 44

3.2.6 Vấn đề tạo động lực cho NLĐ được đào tạo 45

3.2.7 Vấn đề đánh giá công tác đào tạo 46

3.2.8 Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 46

3.3 Một số khuyến nghị 47

3.3.1 Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 47

3.3.2 Khuyến nghị đối với người lao động 48

PHẦN KẾT LUẬN 49

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước như hiện nay, yếu tố chất xám của con người đóng vai trò vô cùngquan trọng Do vậy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môncao sẽ thích ứng được với sự thay đổi của môi trường, sẽ thắng thế trong cạnh tranh.Bởi một trong những yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức là nguồn nhânlực

Thông qua các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các tổ chứccần tạo cho mình đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao Công tác đào tạo,phát triển nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng sẽ giúp người lao động thíchứng nhạy bén với công việc, bắt kịp được yêu cầu đặt ra của nền kinh tế tri thức.Thực tế đã chứng minh, nơi nào có đội ngũ nhân lực có trình độ, chuyên môn, phẩmchất đạo đức thì công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt Đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức nếu muốn tồn tại

và phát triển bền vững

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhânlực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM Trong thời gian thực

tập tại công ty, qua tìm hiểu tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao

hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất

thương mại kiến trúc DHM” làm chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp Nghiên

cứu đề tài trên với mong muốn tìm ra những điểm phù hợp cũng như chưa phù hợptrong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuấtthương mại kiến trúc DHM đồng thời rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn hoàn thiệnhiểu biết của bản thân

2 Mục tiêu nghiên cứu

Báo cáo thực tập tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả côngtác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiếntrúc DHM” nhằm:

Khái quát chung về công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM từ

đó chỉ ra thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan;

Đưa ra những lý luận chung về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;Tìm hiểu và đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhânlực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM;

Từ những cơ sở trên, đề tài có những giải pháp và khuyến nghị nhằm nângcao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

Tuy nhiên chuyên đề báo cáo thực tập này không chỉ dừng lại ở công tác đàotạo, phát triển nguồn nhân lực mà còn giúp đảm bảo tiến độ hoạt động sản xuất kinhdoanh, giúp cho bộ máy hoạt động của công ty vận hành tốt hơn và đạt hiệu quả caonhất có thể

Không gian: Nghiên cứu tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúcDHM

4 Vấn đề nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triển nguồnnhân lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM

5 Phương pháp nghiên cứu

Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù đơn vị thực tập nên trong quá trìnhhoàn thành báo cáo tôi có sử dụng một số phương pháp sau để nghiên cứu:

Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính được sử dụng khi

nghiên cứu báo cáo này Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểu một số tàiliệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu như: Nghị định số 56/2009/ NĐ-CP của Chínhphủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ; Thông tư liên tịch số04/2014/TTLT- BKHDT-BTC của Bộ KH và DT, Bộ Tài chính ngày 13/8/2014 vềviệc hướng dẫn trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệpvừa và nhỏ; Thông tư liên tịch số 157/2010/TTLT-BTC-BTP ngày 12/10/2010 vềhướng dẫn và lập dự toán, quản lý sử dụng và quyết toán kinh phí ngân sách nhànước đảm bảo hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp; Một số văn bản hình thành trongquá trình thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty như như: Quyếtđịnh cử người đi đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, Quyết định cử đi đào tạo, bồi

dưỡng kiến thức Quản lý, Quyết định cử người đi tham gia các hoạt động hội thảo,giao lưu với các công ty đối tác

Phương pháp quan sát: trong thời gian nghiên cứu tôi chủ động quan sát

những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu như: Quá trình xác định mục tiêu đàotạo, cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựachọn phương pháp đào tạo Ngoài ra tôi còn quan sát việc thực hiện nhiệm vụ củamột nhân viên trong Phòng hành chính với những công việc của các phòng khác.Quan sát quá trình làm việc và cách thức làm việc để đánh giá được trình độ chuyênmôn của từng nhân viên

Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhà trường

cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM tôitiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khác nhau Vậndụng phương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về công tác đào tạo,phát triển tại các doanh nghiệp

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: trong quá trình thực tập tại cơ quan,

tôi đã tiến hành xây dựng phiếu điều tra xã hội học nhằm đánh giá khách quan côngtác đào tạo nguồn nhân lực Số phiếu phát ra là 105, số phiếu thu về là 105 phiếu.Việc phát phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin khá dễ dàng, thông tin thu thậpđược đã được lượng hóa, dễ dàng xử lý Điều đó đã giúp tôi xác định chính xác thựctrạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan cũng như việc đưa ragiải pháp phù hợp về vấn đề này

Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và pháttriển nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Hệ thống khái niệm

Trong chuyên đề báo cáo này, các khái niệm được hiểu như sau:

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực: “Là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai tiêu

chí là thể lực và trí lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao,cân năng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể Thể lực của con người phụ thuộc vào rấtnhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi trường sống Còntrí lực là sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng kiến thức, kỹnăng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người Nguồn nhân lựccủa một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó

Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kếtvới nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lựckhác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức laođộng của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lựctrong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực làmột yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh” [2;7]

Quản trị nguồn nhân lực: “Là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các chính

sách và thực hiện hoạt động về chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và pháttriển, duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổchức và người lao động” [2;8]

1.1.2 Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo: “Là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của người

lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc

để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất”[2;153]

Phát triển: “là những hoạt động học tập vượt ra ngoài phạm vi công việc

hiện tại của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên cơ sở những địnhhướng tương lai của tổ chức, nâng cao sự thích ứng của tổ chức với sự thay đổi củamôi trường” [2;154]

Như vậy, có thể thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy có sự giống

nhau là đều trang bị những kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhưng thực chấtchúng là hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực là trang bị kiến thức

để giải quyết vấn đề trong hiện tại còn phát triển nguồn nhan lực là việc người laođộng trang bị kiến thức để phục vụ cho những công việc trong tương lai Về phạm

vi, đào tạo nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào cá nhân người lao động trong khi

đó phát triển nguồn nhân lực lại tập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp

Về mục đích, đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược giúp người laođộng nâng cao hơn khả năng, trình độ làm việc còn phát triển nguồn nhân lực dựatrên nền tảng có sẵn nhằm phát triển những cái mới tiến bộ hơn

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu

Mục tiêu của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đanguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúpcho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thựchiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũngnhư nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.2.2 Vai trò

Trong thời kỳ nền công nghiệp phát triển, khoa học kỹ thuật ngày một cao,

sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, phát triển nguồnnhân lực là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức Việc đào tạo, phát triển nguồnnhân lực không chỉ có vai trò đối với tổ chức mà còn có vai trò đối với người laođộng và xã hội

Giúp tổ chức chuẩn bị được đội ngũ nhân lực kế cận;

Giúp tổ chức có đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao;

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi choviệc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức

b Đối với người lao động

Thù lao lao động tăng, mức độ hài lòng với công việc của người lao độngtăng từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức;

Tạo ra sự chuyên của các nhân viên trong tổ chức;

Tạo ra sự thích ứng cho nhân viên trong công việc hiện tại cũng như côngviệc trong tương lai;

Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động;

Tạo ra cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của người lao động, là cơ

sở để họ phát huy sáng tạo trong công việc

c Đối với xã hội

Đào tạo, phát triển giúp cho nền kinh tế nước ta tăng trưởng nhanh hơn vìtrình độ người lao động được qua đào tạo tăng lên thì hiệu quả công việc sẽ đượccải thiện;

Tăng cường, nâng cao ý thức, trình độ văn hóa cho công dân, nâng cao ýthức trách nhiệm hơn trong công cuộc xây dựng đất nước;

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;

Sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan Nhà nước cũng là yếu tố tíchcực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức

a Yếu tố tài chính ( kinh phí đào tạo và phát triển )

Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển Tiềm lực tài chính càngmạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo và phát triển càng nhiều, công tác đào tạo vàphát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện một cách có hiệu quả Ngược lại,nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo,đối tượng đào tạo, các khóa đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà đôi khi sẽ khôngmang lại hiệu quả cao

Nhà quản lý sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuất kinhdoanh và đào tạo, phát triển, khi nguồn tài chính không được đảm bảo thì nhu viêchthực hiện một chương trình cho đào tạo và phát triển sẽ được xem xét một cách kĩlưỡng Vì vậy, có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác độngtới việc đào tạo và phát triển NNL cho tổ chức

b Cơ sở vật chất, kĩ thuật công nghệ

Cơ sở vật chất, kỹ thuật có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượnggiảng dạy Cơ sở vật chất đầy đủ, ổn định và trang thiết bị hiện đại có thể giúp chongười dạy và người học thực hiện tốt hơn nhiệm vụ dạy và học của mình Qua đó,

có thể giúp người học ứng dụng lý thuyết vào thực tế và phát huy tốt khả năng tưduy, sáng tạo của mình Bên cạnh đó, cũng cung cấp những tài liệu cần thiết để họ

có thể nắm bắt kịp thời các thông tin Ngược lại, nếu cơ sở vật chất lạc hậu, trangthiết bị nghèo nàn thì hiệu quả của việc đào tạo sẽ không cao, từ đó gây ảnh hưởngđến hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức

c Quan điểm của nhà quản trị

Quan điểm của nhà quản trị cũng góp phần ảnh hưởng đến công tác đào tạo

và phát triển trong tổ chức, doanh nghiệp Một nhà quản trị hiểu được tầm quantrọng của NNL Một nhà quản trị khi thấy rõ được NNL là yếu tố không thể thiếucho sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp thì họ sẽ quan tâm và chú trọng hơnđến hoạt động này, từ đó họ sẽ có sự đầu tư đúng đắn

Tùy thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị

có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và các kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanhnghiệp, tổ chức khác nhau Công tác đào tạo và phát triển cũng bị ảnh hưởng bởidấu ấn cá nhân của nhà quản lý

d Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp sẽ có những loại hình kinh doanh khác nhau,quy trình sản xuất, công nghệ khác nhau Đối với những ngành khác nhau thì số laođộng phục vụ cho hoạt động sản xuất cũng khác nhau Có ngành đòi hỏi nhiều laođộng nữ, có ngành lại sử dụng nhiều lao động nam và trình độ chuyên môn của mỗingành cũng khác biệt Do vậy, đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng đếnhoạt động đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Tùy từng thời kìsản xuất mà tổ chức, doanh nghiệp có thể tiến hành các khóa đào tạo với các nộidung khác nhau, như vậy mới có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực của doanhnghiệp đó

e Yếu tố nhân lực

Thấy được tầm quan trọng của yếu tố nhân lực trong việc phát triển của tổchức, các nhà quản lý đã khéo léo sử dụng nhân tố con người vào trong quản lý.NNL có trình độ cao, chuyên môn vững vàng và nắm bắt được các yêu cầu cụ thểcủa công việc sẽ giúp cho công việc được hoàn thành một cách nhanh chóng và cóhiệu quả Nếu trong một tổ chức, doanh nghiệp, NNL kém chất lượng sẽ là nguyên

nhân khiến cho tổ chức ngày càng đi xuống, vì vậy, nhà quản lý phải biết cách tácđộng đến NLĐ, giúp NLĐ ham học hỏi hơn, có hứng thú với công việc hơn.

Trình độ của NLĐ quyết định một phần đến sự phát triển của tổ chức, doanhnghiệp, do đó, để hoàn thiện NLĐ hơn cần phải tổ chức đào tạo và phát triển nhằmđáp ứng được nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp và của cả bản thân NLĐ Khi trình

độ được nâng cao, NLĐ sẽ có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của mình

Việc đánh giá chính xác năng lực và tiềm năng NNL của tổ chức, doanhnghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển.Trên cơ sở cân đối, so sánh thực trạng NNL với yêu cầu công việc đặt ra để từ đóthấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của NLĐ và yêu cầu của công việc(cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu )

f Chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Mục tiêu, chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp làvấn đề có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp Đây là vấn đềchi phối xuyên suốt quá trình đào tạo và phát triển, là căn cứ, cơ sở để doanh nghiệplập ra chiến lược nhân sự Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinhdoanh sẽ được cụ thể bằng chiến lược nhân sự thích hợp, mỗi một quá trình kinhdoanh, chiến lược nhân sự sẽ được thay đổi cho phù hợp với sự phát triển của công

ty trong thời kì đó Dựa trên kế hoạch hóa NNL thì kế hoạch đào tạo và phát triểnNNL cũng sẽ được triển khai để đáp ứng được nhu cầu và mục tiêu đã đề ra

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

a Sự biến động của môi trường sản xuất kinh doanh

Môi trường sản xuất kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng có

sự cạnh tranh khắc nghiệt Doanh nghiệp cũng cần phải có sự thích ứng với sự biếnđộng đó trên thị trường, để có thể thích ứng được thì doanh nghiệp cần phải có mộtđội ngũ nhân lực có kiến thức, kỹ năng, nhanh nhẹn và nhạy bén với thời cuộc

Trước sự cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thị trường nếu doanh nghiệpmuốn tồn tại và có một chỗ đứng vững chắc thì cần phải chú trọng đến công tác đàotạo và phát triển NNL Bên cạnh đó, tổ chức đào tạo cũng cần phải dựa trên sự thayđổi và hướng phát triển của công ty theo yêu cầu thị trường để đạt kết quả cao nhất

b Sự ảnh hưởng của môi trường văn hóa, xã hội, yếu tố pháp luật

Công tác đào tạo, phát triển còn chịu sự chi phối của hệ thống pháp luật, cơchế, chính sách Trong từng giai đoạn, hệ thống pháp luật cũng có sự thay đổi, điềuchỉnh khác nhau, từ đó có sự tác động đến công tác đào tạo của các doanh nghiệp, tổ

1.4 Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPSX thương mại kiến trúc DHM

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan mộtcách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên mà người làmcông tác đào tạo phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong quá trình đào tạo, xácđịnh đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong các bước tiếp theocủa quy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nàocần phải đào tạo, đào tạo ở trình độ, chuyên môn nào với số lượng bao nhiêu Nhucầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu dào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc cũng như phântích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của NLĐ.

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phảidựa trên những cơ sở sau: phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích công việc, phântích NNL

1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được sauđào tạo;

- Số lượng và cơ cấu học viên;

- Thời gian đào tạo

Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, việc xác địnhmục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyên môn của đội ngũ cán bộ,công chức, viên chức trong tổ chức Mục tiêu của chương trình đào tạo cần cụ thểhóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được

1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kĩ năng, kiến thức NLĐ

có và nhu cầu của họ Bên cạnh đó, việc lựa chọn NLĐ đi đào tạo cũng cần phảituân thủ theo một số quy định chung như:

Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khóa đào tạo

Trình độ và khả năng học tập của NLĐ

Nhu cầu, động cơ đào tạo của NLĐ

Tác dụng của đào tạo và phát triển đối với NLĐ và kết quả thực hiện côngviệc của NLĐ

Quy chế, chính sách đào tạo của từng doanh nghiệp

1.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào là việc xây dựng hệthống các môn học, kỹ năng cho học viên để đáp ứng với công việc, tổ chức cũngnhư yêu cầu của việc cải cách hành chính hiện nay Đồng thời cần xác định thờigian đào tạo bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Cácphương pháp đào tạo hiện nay được thể hiện phổ biến dưới bảng sau:

Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay

Đào tạo trong công việc

- Thời gian đào tạo ngắn,chi phí ít;

- Có thể vừa học vùa làm

- Người học không thểnắm bắt kiến thức toàndiện, không được trang

bị hệ thống kiến thứcvững chắc;

- Người học có thể bắttrước những thói xấu từngười dạy

- Có thể xảy ra tìnhtrạng mất đoàn kết nộibộ;

- Tính chuyên môn hóacủa người lao động luânchuyển không cao

- Phải đầu tư trang thiết

bị riêng cho người học

- Không ảnh hưởng tới quátrình thực hiện công việc củangười khác

- Mất thời gian, tốn kémđôi khi kiếm thức đượcđào tạo không phù hợp

- Cung cấp cho học viên cơ

- Chi phí để thuê chuyêngia viết chương trìnhkhá tốn kém và khó tìmđược chuyên gia để viết

của máy tính

hội học tập trong thời gianlinh hoạt, nội dung học tập đadạng

chương trình

4 Đào tạo theo

kiểu hội thảo

- Người học nắm được kiếnthức sâu, nâng cao tầm tưduy;

- Thời gian đào tạo gắn, chiphí ít

- Học viên tham gia phải

- Nếu người dạy màkhông giỏi về quản lý,hiệu quả công việc sẽkhông cao

Với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau sẽ có những ưu nhược điểmkhác nhau Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạo khácnhau mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo nhất định sao cho công tác đàotạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu

1.4.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo nên việc lựa chọngiáo viên cần phải cẩn phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người có

đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên Có thể căn cứ vàochương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khácnhau cho phù hợp Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:

Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các

chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí

vì người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn.Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy

Nguồn bên ngoài tổ chức: Bao gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức

đào tạo, các trường đại học, cao đẳng….Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môncao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn Nhược điểm làchi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thật sự hiểu nhau trong cácvấn đề, kiến thức của người dạy đôi khi không sát với thực tế

Do vậy, khi đã lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, huấn luyện, hướng dẫncho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo, phát triển là vô cùng cần thiết, đảm bảocho họ thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn

1.4.6 Dự tính chi phí và tổ chức thực hiện đào tạo

Từ việc xác định mục tiêu đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, nhàquản lý sẽ xác định được chi phí đào tạo Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựachọn phương án đào tạo, phát triển Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí choviệc học và chi phí cho việc giảng dạy.

Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học ( trong quá trìnhhọc họ không phải làm việc ), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinhhoạt….cho người được đào tạo

Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, tiền thuê địa điểmgiảng dạy, tiền mua sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc dạy, các chiphí quản lý và phục vụ khác

Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo và phát triển phải phùhợp với tình hình thực tế của doang nghiệp Một dự án đào tạo phải có tính khả thi

về mặt tài chính Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo

và phát triển Khi dự tính chi phí đào tạo phải căn cứ vào tình hình sản xuất kinhdoanh thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý vàđiều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chitrả

Sau khi hoàn thành các bước trên thì mới nên tổ chức thực hiện đào tạo, pháttriển cho NLĐ

1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình vàkết quả đào tạo Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được từ đótìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần xây dựngchương trình lần sau có hiệu quả hơn

Đánh giá chương trình đào tạo theo những tiêu thức như: mục tiêu đào tạo cóđạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tínhhiệu quả kinh tế của việc đào tạo, phát triển thông qua đánh giá chi phí và kết quảchương trình Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo, phát triển

Kết quả của chương trình đào tạo, phát triển bao gồm: kết quả nhận thức, sựthỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiếnthức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi củaNLĐ theo hướng tích cực…

Các phương pháp để đánh giá:

Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi hoặc phỏng vấn trực

Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi

Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo sovới trước khi được đào tạo

So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với ngườikhông được đào tạo ở cùng một vị trí.Thăm dò ý kiến của người quản lý, ngườiđược đào tạo, đồng nghiệp, khách hàng…và các cán bộ nhân sự

Từ việc đánh giá về chất lượng có thể xác định được số lượng nhân lực đạtyêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp Qua đó, có thể đánh giá sự thànhcông của chương trình đào tạo và rút kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo đểđạt được hiệu quả cao hơn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM

Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM đang phấn đấu trở thành một công ty

vững mạnh với mục tiêu “ Chất lượng – Uy tín – Hiện đại” Để thực hiện được mục

tiêu trên, Công ty cần xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ, kinh nghiệm nghềnghiệp, có tính chuyên môn hóa cao Vì vậy, việc xác định thực trạng đào tạo, pháttriển nguồn nhân lực của công ty một cách cụ thể sẽ góp phần nhìn nhận đội ngũnhân lực hiện nay tại Công ty

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM

2.1.1 Khái quát chung về đơn vị

Bảng: 2 Những thông tin chung về công ty CPSXTM kiến trúc DHM

Tên giao dịch Công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM

Tên tiếng anh DHM ARCHITECTURAL PRODUCTION TRADING

JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt DHM ARCHITECT., JSC

Trụ sở chính Số nhà 22, ngõ 5 Trường Chinh, tổ 3 phường Phương Liệt ,

quận Thanh Xuân, Hà Nội

Điện thoại, fax,

E-mail, web

Điện thoại: 04 36284948 Fax: 043.8696722

Mã số thuế: 0103736289

Chức năng, nhiệm vụ của Công ty:

Bảng 3: Chức năng chính của Công ty

1 Thiết kế kiến trúc công trình 2011

2 Quảng cáo thương mại và các dịch vụ liên quan đến quảng

cáo

2011

3 Dịch vụ thiết kế mỹ thuật , tạo mẫu quảng cáo, tạo mẫu in

trên mọi chất liệu

2011

4 Sơn epoxy công nghiệp, dịch vụ sơn, sửa chữa các công

trình xây dựng dân dụng, công nghiệp

2012

5 Tư vấn, quản lý, lập dự toán các công trình dân dụng, công

nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện ( không bao gồm tư

7 Thi công xây dựng các công trình dân dụng,công nghiệp,

giao thông thủy lợi, bưu chính viễn thông, hạ tầng kỹ thuật,

điện tử, trạm điện và đường dây tải điện đến 110V

2012

8 Kinh doanh hàng thủ công mỹ nghệ, hàng trang trí nội,

ngoại thất, đồ gỗ ( trừ gỗ Nhà nước cấm )

2013

10 Lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ khách du

lịch khác (không bao gồm kinh doanh phòng hát Karaoke,

quán Bar, vũ trường, dịch vụ out bound)

2013

11 Mua bán, sửa chữa, cho thuê xe ô tô , mô tô, se gắn máy ,

xe gắn động cơ và phụ tùng liên quan ( ngoại trừ các loại

xe Nhà nước cấm)

2013

12 Xuất , nhập khẩu các mặt hàng công ty liên doanh 2013

Nhiệm vụ chính của Công ty:

Đưa các hoạt động kinh doanh đạt trình độ chuyên nghiệp và chuyên mônhóa nhằm thống nhất về mục tiêu phát triển của Công ty

Thực hiện nghiêm chỉnh trách nhiệm với các bên liên quan

Thực hiện các nguyên tắc về hoạt động kinh tế, vạch ra các chiến lược kinhdoanh chủ yếu mang tính kinh tế nhưng bên cạnh đó cũng phải xét đến mặt xã hội,môi trường và sự đánh giá về mức an toàn đầu tư

Thực hiện các thủ tục hành chính đã được quy định và chịu sự kiểm tranghiêm ngặt của cơ quan có thẩm quyền

Thiết lập các chính sách, chương trình và hoạt động nhằm bảo vệ sức khỏe,

an toàn cho NLĐ

Cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan đến hoạt động của công ty một cáchhợp pháp cho các bên quan tâm

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM thành lập ngày 21/04/2011 vớingành nghề kinh doanh chính ban đầu là thiết kế kiến trúc công trình, quảng cáothương mại và đặc biệt là lĩnh vực sơn Epoxy công nghiệp Sau gần 6 năm hoạtđộng, DHM đã có những bước phát triển vượt bậc, với vốn điều lệ đạt xấp xỷ 10 tỷđồng, doanh thu năm 2013 đạt 6,7 tỷ đồng Là công ty hoạt động trên nhiều lĩnhvực, nhưng lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là sơn epoxy công nghiệp với cáchạng mục như sơn chống thấm tại các tòa nhà xây dựng, sơn sàn chống khuẩn tạicác bệnh viện, sơn sửa nhà xưởng, khu công nghiệp….Bên cạnh đó, các hoạt động

tư vấn thiết kế, sửa chữa, xây dựng các công trình cũng được Công ty chú trọng vàđạt được nhiều thành tựu, các hạng mục thiết kế, sửa chữa tại các ngân hàng trongnội thành Hà Nội phần lớn được thực hiện bởi Công ty Cổ phần SXTM kiến trúcDHM Trong lĩnh vực thương mại, công ty đã tổ chức thành công các sự kiện vớiquy mô lớn Có thể nói, với đội ngũ nhân lực trẻ, có tinh thần trách nhiệm, sự lãnhđạo của ban lãnh đạo công ty, DHM đang từng bước đi lên và khẳng định vị thế củamình trên thị trường

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

Sơ đồ 2: sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty

Đại hội đồng cổ đông

P.Hành chính tổ chức tchức

P Kinh

doanh

P.Tư vấn thiết kế

P.Giao thông hạ tầng

P.Thiết

bị vật tư Ban kiểm soát

Xưởng sản

xuất

xây dựng

Để thực hiện nhiệm vụ được giao đồng thời đáp ứng nhu cầu ngày càng pháttriển của xã hội, từng bước bắt nhịp với tốc độ phát triển của các ngành, các lĩnhvực, công ty đã xây dựng một mô hình tổ chức để quản lý và điều hành hoạt động.

Đại hội đồng cổ đông: Đây là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Côngty.

Đại hội đồng cổ đông thường niên mỗi năm tổ chức một lầ Đại hội đồng cổ đôngphải họp thường niên trong thời hạn bốn tháng kể từ ngày kết thúc năm tài chính

Hội đồng quản trị tổ chức triệu tập Đại hội đồng cổ đông thường niên và lựachọn địa điểm phù hợp Đại hội đồng cổ đông thường niên quyết định những vấn đềtheo quy định của pháp luật và Điều lệ của công ty, đặc biệt thông qua các báo cáotài chính hàng năm và ngân sách tài chính năm tiếp theo Các kiểm toán viên độclập được mời tham dự Đại hội để tư vấn cho việc thông qua báo cáo tài chính hàngnăm

Hội đồng quản trị: Hoạt động kinh doanh và các công việc của Công ty phải

chịu sự quản lý hoặc chỉ đạo thực hiện của Hội đồng quản trị Hội đồng quản trị là

cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty trừnhững thẩm quyền thuộc về Đại hội đồng cổ đông

Chủ tịch Hội đồng quản trị: Chủ tịch Hội đồng quản trị có trách nhiệm triệu

tập và chủ tọa Đại hội đồng cổ đông và các cuộc họp của Hội đồng quản trị, đồngthời có những quyền và trách nhiệm khác quy định tại Điều lệ Công ty và LuậtDoanh nghiệp

Chủ tịch Hội đồng quản trị phải có trách nhiệm đảm bảo việc Hội đồng quảntrị gửi báo cáo tài chính hàng năm, báo cáo hoạt động của công ty, báo cáo kiểmtoán và báo cáo kiểm tra của Hội đồng quản trị cho các cổ đông tại Đại hội đồng cổđông

Ban Giám đốc: Quản lý và chịu trách nhiệm chung của Công ty Cổ phần

SXTM kiến trúc DHM trước các cơ quan chức năng Nhà nước và pháp luật về mọihoạt động của công ty, có nhiệm vụ quản lý điều hành công việc chung, kí kết cáchợp đồng kinh tế và các văn bản pháp luật có liên quan, kiểm tra đôn đốc các bộphận trong công ty, chịu trách nhiệm về đối nội, đối ngoại, các hoạt động của côngty

Cố vấn Ban Giám đốc: Đề xuất chiến lược của Công ty, tư vấn và tham mưu

về các vấn đề lớn, vấn đề quan trọng trong lĩnh vực kiến trúc, xây dựng…đề xuấtvới Giám đốc các biện pháp đổi mới và hoàn thiện công ty

Giám đốc: Là người có trình độ và năng lực quản lý hoạt động kinh doanh,

thay mặt toàn thể các cổ đông kí kết các hợp đồng kinh tế mang tính pháp lý Tuynhiên, Giám đốc không tự quyết định việc bãi nhiệm hay bổ nhiệm mà phải thôngqua Hội đồng quản trị quyết định Giám đốc là người quản lý chung các phòng ban

và trực tiếp điều hành các phòng hành chính tổ chức và phòng kế toán

Phó Giám đốc: Là người giúp việc cho Giám đốc hoàn thành tốt các công

việc lãnh đạo của mình, phó Giám đốc chịu sự giám sát của Giám đốc và Hội đồngquản trị, phó Giám đốc quản lý trực tiếp các phòng kế hoạch và phòng dự án kỹthuật, chịu trách nhiệm trước Giám đốc, Hội đồng quản trị và trước pháp luật vềnhững việc làm của mình

Kế toán trưởng: Là người đứng đầu bộ máy kế toán kiêm trưởng phòng tài

chính – kế toán Kế toán trưởng có nhiệm vụ tham mưu chính về công tác kế toántài chính của Công ty Kế toán trưởng là người có năng lực trình độ chuyên môn cao

về kế toán – tài chính, nắm chắc các chế độ kế toán hiện hành của Nhà nước để chỉđạo, hướng dẫn các nhân viên kế toán trong phòng Đồng thời kế toán trưởng phảiluôn tổng hợp thông tin kịp thời, chính xác cùng Ban Giám đốc phát hiện nhữngđiểm mạnh, điểm yếu trong công tác tài chính – kế toán của Công ty để kịp thời đưa

ra các quyết định hoạt động của Công ty

Phòng tài chính kế toán: Có chức năng giúp cho Ban Giám đốc trong công

việc quản lý công tác tài chính của công ty, đồng thời thực hiện ghi chép, tính toán,phản ánh đầy đủ, kịp thời kết quả hoạt động hàng tháng, hàng quý, năm, lập báo cáoquyết toán tài chính theo quy định hiện hành Thông qua công tác kế toán phát hiệnsai sót của các số liệu nhanh hơn để từ đó có thể kịp thời xử lý

Quản lý, giám sát chặt chẽ tình hình tài sản cũng như việc sử dụng vốn củaCông ty Quản lý tiền mặt, tiền gửi Ngân hàng, nhập xuất kho vật tư, thành phẩm

Phòng kỹ thuật: Thực hiện khai thác các đơn đặt hàng, tham mưu xây dựng

quy trình công nghệ đảm bảo yêu cầu kỹ thuật cho từng sản phẩm cụ thể Đồngthời, tham gia với phân xưởng sản xuất thiết kế, sắp xếp dây chuyền sản xuất phùhợp với từng lĩnh vực kinh doanh

Phòng kế hoạch: Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn về sản

xuất, điều hành sản xuất theo kế hoạch đã được Giám đốc thông qua Cung cấpnhững vật tư tiếp nhận hoặc mua ngoài phục vụ cho sản xuất Ngoài ra, còn cónhiệm vụ đôn đốc thực hiện kế hoạch sản xuất và phụ trách kho

Phòng hành chính tổ chức: Có nhiệm vụ thực hiện các chức năng về hành

chính, nhân sự Cụ thể:

Công tác hành chính:

Thực hiện quản lý công tác hành chính, văn thư- lưu trữ.

Trợ giúp trong công tác lãnh đạo bộ máy điều hành

Thực hiện công tác truyền thông, phát triển thương hiệu, quảng bá hình ảnhcủa công ty

Tham mưu, giúp việc Ban lãnh đạo về công tác đối ngoại và các công táckhác

Công tác tổ chức, nhân sự:

Đề xuất mô hình cơ cấu tổ chức của công ty để giúp Ban Giám đốc quản lýtốt mạng lưới kinh doanh và các dự án

Lập kế hoạch NNL hàng năm, xác định sự biến động của lao động hàng năm

và theo thời kì theo định hướng phát triển kinh doanh, theo từng dự án của công ty

Tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển và điều động cán bộ

Chuẩn bị NNL cho các dự án mới, xây dựng quy chế CB-NV trong côngty…

Phòng Tư vấn thiết kế: Có nhiệm vụ tư vấn thiết kế các công trình do công ty

đảm nhận Có trách nhiệm tư vấn, hỗ trợ các kỹ sư trong quá trình làm việc

Phòng Kinh doanh: Có nhiệm vụ kí kết các hợp đồng kinh tế, lên kế hoạch

kinh doanh cho công ty trong hiện tại cũng như trong tương lai Chịu trách nhiệm vềhoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Phòng giao thông hạ tầng: Tư vấn, phụ trách về vấn đề xây dựng hệ thống

giao thông thủy điện, thủy lợi cho các công trình

Phòng thiết bị vật tư: Phụ trách về trang thiết bị cho hoạt động sản xuất của