Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trấn Yên

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU1 1.Lý do chọn đề tài1 2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu2 3.Đối tượng nghiên cứu2 4.Phạm vi nghiên cứu2 5.Phương pháp nghiên cứu2 6.Bố cục của báo cáo3 PHẦN NỘI DUNG4 CHƯƠNG 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN4 1.1Hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức4 1.1.1Một số khái niệm cơ bản4 1.1.2Mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức4 1.1.2.1 Mục tiêu của công tác ĐT & BD CBCC4 1.1.2.2 Vai trò của công tác ĐT & BD CBCC5 1.1.3Các phương pháp của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức6 1.1.3.1Đào tạo trong công việc7 1.1.3.2Đào tạo ngoài công việc8 1.1.4Quy trình ĐT & BD CBCC10 1.1.5Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức11 1.1.5.1Chính sách đào tạo và bồi dưỡng11 1.1.5.2Nguồn và chất lượng đẩu vào của đội ngũ CBCC12 1.1.5.3Khung năng lực của vị trí việc làm12 1.1.5.4Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng13 1.1.5.5 Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên13 1.1.5.6 Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng13 1.1.5.7Hội nhập và toàn cầu hóa14 1.2Khái quát sơ bộ về UBND và phòng Nội vụ huyện Trấn Yên14 1.2.1Khái quát về UBND huyện Trấn Yên14 1.2.1.1Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Trấn Yên15 1.2.1.2Vị trí, chức năng16 1.2.1.3Nhiệm vụ, quyền hạn17 1.2.1.4 Cơ cấu tổ chúc18 1.2.2 Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Trấn Yên19 1.2.2.1Vị trí, chức năng19 1.2.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn19 1.2.2.3 Cơ cấu tổ chức26 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN28 2.1Sự cần thiết của công tác ĐT & BD CBCC ở UBND huyện Trấn Yên28 2.2Tình hình chung của đội ngũ CBCC ở UBND huyện Trấn Yên ( từ năm 2014 đến hết năm 2016 )29 2.2.1Đặc điểm về cán bộ công chức của UBND huyện Trấn Yên29 2.2.1.1Đặc điểm về số lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Trấn Yên29 2.2.1.2Đặc điểm về chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Trấn Yên30 2.2.2Thực trạng công tác ĐT & BD CBCC ở UBND huyện Trấn Yên34 2.2.2.1 Xác định nhu cầu ĐT & BD34 2.2.2.2Đối tượng ĐT & BD34 2.2.2.3 Nội dung, chương trình ĐT & BD35 2.2.2.4 Hình thức ĐT & BD36 2.3 Những kết quả đạt được của công tác ĐT & BD đội ngũ CBCC ( tính từ năm 2014 đến hết năm 2016)36 2.4Đánh giá về công tác ĐT & BD CBCC ở UBND huyện Trấn Yên( tính từ năm 2014 đến hết năm 2016)38 2.4.1Những mặt đạt được38 2.4.2Những tồn tại hạn chế39 KẾT LUẬN42 TÀI LIỆU THAM KHẢO43

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy côtrong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình chỉ bảo em trong quá trìnhhọc tập tại trường, các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thứcchuyên môn mà còn cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn

và tự hoàn thiện bản thân mình hơn

Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể các cô chú,anh chị trong phòng Nội vụ huyện Trấn Yên đã tạo điều kiện, giúp đỡ em trongthời gian em kiến tập tại phòng Đặc biệt là chị Hoàng Thị Hoa, người luôn theosát chỉ bảo và cung cấp cho em những tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốtbài báo cáo của mình

Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể người thântrong gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho em trong suốtthời gian kiến tập

Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, xong do thời gian và kiến thức còn hạn hẹpnên bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót Em rất mong nhậnđược sự đóng góp ý kiến từ các thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bàibáo cáo của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 20 tháng 6 năm 2017

SINH VIÊN

LƯƠNG THÙY LINH

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Bố cục của báo cáo 3

PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN 4

1.1 Hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức 4

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức 4

1.1.2.1 Mục tiêu của công tác ĐT & BD CBCC 4

1.1.2.2 Vai trò của công tác ĐT & BD CBCC 5

1.1.3 Các phương pháp của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức 6

1.1.3.1 Đào tạo trong công việc 7

1.1.3.2 Đào tạo ngoài công việc 8

1.1.4 Quy trình ĐT & BD CBCC 10

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức 11

1.1.5.1 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng 11

1.1.5.2 Nguồn và chất lượng đẩu vào của đội ngũ CBCC 12

1.1.5.3 Khung năng lực của vị trí việc làm 12

1.1.5.4 Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng 13

1.1.5.5 Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên 13

1.1.5.6 Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng 13

1.1.5.7Hội nhập và toàn cầu hóa 14

1.2 Khái quát sơ bộ về UBND và phòng Nội vụ huyện Trấn Yên 14

1.2.1 Khái quát về UBND huyện Trấn Yên 14

1.2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Trấn Yên 15

1.2.1.2 Vị trí, chức năng 16

1.2.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn 17

1.2.1.4 Cơ cấu tổ chúc 18

1.2.2 Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Trấn Yên 19

1.2.2.1Vị trí, chức năng 19

1.2.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn 19

1.2.2.3 Cơ cấu tổ chức 26

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN28 2.1Sự cần thiết của công tác ĐT & BD CBCC ở UBND huyện Trấn Yên 28

2.2 Tình hình chung của đội ngũ CBCC ở UBND huyện Trấn Yên ( từ năm 2014 đến hết năm 2016 ) 29

2.2.1 Đặc điểm về cán bộ công chức của UBND huyện Trấn Yên 29

2.2.1.1 Đặc điểm về số lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Trấn Yên 29 2.2.1.2 Đặc điểm về chất lượng đội ngũ CBCC của UBND huyện Trấn Yên 30 2.2.2 Thực trạng công tác ĐT & BD CBCC ở UBND huyện Trấn Yên 34

2.2.2.1 Xác định nhu cầu ĐT & BD 34

2.2.2.2Đối tượng ĐT & BD 34

2.2.2.3 Nội dung, chương trình ĐT & BD 35

2.2.2.4 Hình thức ĐT & BD 36

2.3 Những kết quả đạt được của công tác ĐT & BD đội ngũ CBCC ( tính từ

năm 2014 đến hết năm 2016) 36

2.4 Đánh giá về công tác ĐT & BD CBCC ở UBND huyện Trấn Yên( tính từ năm 2014 đến hết năm 2016) 38

2.4.1 Những mặt đạt được 38

2.4.2 Những tồn tại hạn chế 39

KẾT LUẬN 42

TÀI LIỆU THAM KHẢO 43

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Đào tạo và bồi dưỡng ĐT & BD

Tài nguyên và Môi trường TN & MTNông nghiệp và Phát triển nông thôn NN & PTNTVăn hóa thông tin và du lịch VH – TT & DLVăn hóa và thông tin VH & TTLao động thương binh và Xã hội LĐTB & XH

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Trấn Yên 18

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức PNV huyện Trấn Yên 26 Bảng 2.1: Đặc điểm về số lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Trấn Yên tính đến ngày 31/12/2016 29 Bảng 2.2 :Đặc điểm về trình độ chuyên môn đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Trấn Yên tính đến ngày 31/12/2016 31 Bảng 2.3 : Đặc điểm về trình độ quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Trấn Yên tính đến ngày 31/12/2016 32 Bảng 2.4: Đặc điểm về lý luận chính trị đội ngũ cán bộ công chức của

UBND huyện Trấn Yên tính đến ngày 31/12/2016 33

Bảng 2.5: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC viên chức 3 năm ( 2014-2016) 37

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc của dân tộc ta, đội ngũnhững người cốt cán, cán bộ, có vai trò đặc biệt quan trọng Vai trò to lớn đó đã

được Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “ Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc

có tốt thì ngọn mới tốt” Nghị quyết hội nghị lần thứ 3 ban chấp hành Trung

ương khóa VIII ngày 18/6/1997 về chiến lược cán bộ thời ký đẩy mạnh công

nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước cũng đã nêu:“ Cán bộ là nhân tố quyết định

sự thành bại của cách mạng”

Trong bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa –hiện đại hóa như hiện nay, đội ngũ cán bộ công chức trong bộ máy hành chínhNhà nước là một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình đổi mới, phát triển Côngngiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ngày càng phát triểm mạnh mẽ, đòi hỏi cơquan, tổ chức Nhà nước phải có những thay đổi nhất định để phù hợp với yêucầu tổ chức khách quan Do đó, chính quyền địa phương các cấp cần phải cómột đội ngũ CBCC có đủ trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, tổ chức thựchiện tốt các điều kiện để đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng là yếu tố hết sứcquan trọng để thực hiện các mục tiêu mà cơ quan, tổ chức đề ra gắn với sự pháttriển của cơ quan, tổ chức đó và huyện Trấn Yên cũng không ngoại lệ

Để có được một đội ngũ CBCC như vậy,huyện Trấn Yên cần có một quátrình lâu dài, xây dựng một chiến lược rõ ràng, cụ thể, từ việc lựa chọn, phâncông, bố trí, sắp xếp nhân lực sao cho hợp lý, phù hợp với công việc cho tới việcphải thường xuyên tiến hành thực hiện công tác ĐT& BD nâng cao trình độchuyên môn, kỹ năng cho đội ngũ này

Trong quá trình kiến tập tại phòng Nội vụ huyện Trấn Yên, qua việc tìmhiểu các công tác liên quan đến quản lý nhân lực, em nhận thấy bên cạnh nhữngthành quả đạt được, thực tế cho thấy công tác ĐT & BD CBCC vẫn còn nhiều

hạn chế, bất cập nhất định nên em đã quyết định chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trấn

Yên” làm đề tài nghiên cứu cho bài báo cáo kiến tập của mình

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu:

Qua báo cáo này bên cạnh việc củng cố những kiến thức mà bản thân em

đã tiếp thu được trong nhà trường, em muốn vận dụng những lý thuyết vào thực

tế thông qua tìm hiểu thực trạng công tác ĐT & BD CBCC của huyện Trấn Yên

Từ đó em muốn đóng góp một phần kết quả nghiên cứu của mình vào việc nângcao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện nhà

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

Hiểu rõ những lý luận về ĐT & BD đội ngũ CBCC trong tổ chức

Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác

ĐT & BD CBCC nói chung và CBCC nói riêng tại huyện Trấn Yên

Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác ĐT & BD CBCC.Để thựchiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:

 Phân tích cơ sở lý luận về công tác ĐT & BD CBCC

 Phân tích thực trạng công tác ĐT & BD CBCC tại huyện Trấn Yên.Trên cơ sở đó so sánh từ đó đưa ra những bất cập tồn tại và nguyên nhân củanhững tồn tại đó

 Đưa ra 1 số giải pháp nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả công tác ĐT &

BD CBCC của huyện Trấn Yên

3 Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại Ủy bannhân dân huyện Trấn Yên

4 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Từ ngày 29/5/2017 đến ngày 18/6/2017

- Không gian nghiên cứu: phòng Nội vụ huyện Trấn Yên – tỉnh Yên Bái

5 Phương pháp nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:

 Phương pháp thu thập thông tin

 Phương pháp phân tích tổng hợp

 Phương pháp thống kê.

 Phương pháp điều tra

 Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn

 Phương pháp quan sát

6 Bố cục của báo cáo

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung của bàitiểu luận được chia làm 02 chương:

Chương 1: Hệ thống lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức và khái quát chung về Ủy ban Nhân dân huyện Trấn yên

Chương 2: Thực trạngcông tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trấn Yên

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC VÀ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN

NHÂN DÂN HUYỆN TRẤN YÊN 1.1Hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

Có rất nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển nguồn nhân lực Trong bài báo cáo này em sử dụng khái niệm củaPGS.TS Nguyễn Ngọc Quân; ThS Nguyễn Vân Điềm

- “ Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình ”[ 1; Tr.153 ]

- “ Bồi dưỡng nhân lực là quá trình học tập, bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của người lao động, nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kĩ năng, thái độ, để học có thể hoàn thành công việc hiện tại của mình với năng suất và hiệu quả cao nhất.”[ 1; Tr.153 ]

- “ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, năng cao khả năng

và trình độ nghề nghiệp của họ.” [ 1; Tr.153 ]

=>Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đểduy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyếtđịnh để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

1.1.2 Mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức

1.1.2.1 Mục tiêu của công tác ĐT & BD CBCC

Đào tạo,bồi dưỡng và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thựchiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,

cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

+ Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển giúp cho người lao động hiểu – nắngvững hơn nghề nghiệp của mình, năng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật

+ Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển kích thích người lao động trong côngviệc, quá trình học tập giúp họ hứng thú, gắn bó và thêm yêu công việc mà mình

đã lựa chọn

+Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ công chức sẽ là tiền đề cho sựphát triển của đất nước

1.1.2.2 Vai trò của công tác ĐT & BD CBCC [ 1; Tr.154 – 155 ]

Con người – nhân tố quan trọng nhất để một tổ chức có thể tồn tại và pháttriển”.Đúng như vậy: Con người – nhân tố quan trọng, nguồn nội lực thúc đẩy tổchức đi lên, nhất là trong thời kì nền công nghiệp phát triển cạnh tranh gay gắtgiữa các tổ chức như hiện nay Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnchính là một yêu cầu tất yếu của một tổ chức, nó đóng vai trò quan trọng trongviệc đưa tổ chức phát triển hơn trong nền kinh tế thị trường, hiện đại hóa – công

nghiệp hóa đất nước Đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng và phát triển CBCC “gốc của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn mới tốt”

Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC đóng vai trò quan trọng

để nâng cao năng lực thực thi công vụ và nâng cao chất lượng đội ngũ côngchức Muốn vậy, cần xác định rõ vai trò trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ côngchức, cụ thể:

- Thứ nhất, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ Trong quá trình làm

việc, cùng với sự thay đổi ngày càng mạnh mẽ về yêu cầu chất lượng công việc;

sự phát triển của khoa học, công nghệ, đòi hỏi mỗi CBCCphải hoàn thiện bảnthân, nâng cao lý luận chính trị, cập nhật tri thức mới và kỹ năng để thực hiện tốtnhiệm vụ được giao

- Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực “Mục đích của đào tạo,

phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có vànâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ,nắm vững hơn về công việc, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách

tự giác với thái độ tốt hơn” Trong nền hành chính công vụ, nguồn nhân lựcchính là công cụ để thực hiện các mục tiêu chức năng hành chính, do vậy nănglực, chất lượng của đội ngũ CBCC là một trong những điều kiện quan trọng, cầnthiết để xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả và phục vụ nhân dân ngàycàng tốt hơn.

- Thứ ba, quy hoạch, phát triển đội ngũ CBCC, nhằm đáp ứng những

thay đổi bên ngoài nền công vụ và sự đòi hỏi phát triển của tổ chức và cá nhânCBCC bên trong nền công vụ Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp cho tổ chứcquy hoạch được nguồn cán bộ quản lý, đảm bảo nguồn nhân lực có số lượng,chất lượng và cơ cấu hợp lý

- Thứ tư, đánh giá nhân lực CBCC được đào tạo, bồi dưỡng biết tiếp thu

và vận dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào công việc, làm cho chấtlượng công việc được nâng lên, mang lại hiệu quả chung cho tổ chức và cánhân Thông qua đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC, người lãnh đạo và cơ quanchủ quản có thể đánh giá được sự tiến bộ, thái độ và hành vi của công chức

Có thể nói ở thời đại nào, ở nước ta cũng như ở các nước khác trên thếgiới nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ CBCC chính là nhân tố phát triển xãhội Đây là một chân lý được thực tiễn lịch sử xã hội phát triển đúc kết, truyền

bá và ngày càng được khẳng định, thừa nhận rộng rãi Như vậy, đào tạo, bồidưỡng và phát triển đóng một vai trò không thể thiếu trong sự tồn tại và pháttriển của mỗi tổ chức Bởi vì, con người chính là nhân tố quyết định đến sựthành công của mỗi tổ chức, một tổ chức phát triển mạnh hay bị kìm hãm đềuphụ thuộc vào nhân tố con người Nếu như một tổ chức có chiến lược phát triểnmạnh, có cơ sở vật chất hiện đại đầy đủ đến đâu nhưng lại không có nguồn nhânlực mạnh thì tổ chức đó sẽ bị trì trệ và không phát triển Để cho tổ chức pháttriển thì bồi dưỡng được đội ngũ nhân lực mạnh cả về số lượng và chất lượng thìmới đáp ứng được sự phát triển của khoa học – kĩ thuật

1.1.3 Các phương pháp của công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức

Có rất nhiều phương pháp để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn

nhân lực như: ĐT & BD theo kiểu chỉ dẫn, theo kiểu học nghề, theo phươngthức từ xa,… Nhưng tất cả các phương pháp đó đều được chia ra thành hainhóm phương pháp lớn là: Phương pháp đào tạo trong công việc và phươngpháp đào tạo ngoài công việc Tuy nhiên phương pháp nào cũng sẽ có nhữngmặt ưu điểm và nhược điểm, vì vậy mỗi tổ chức cá nhân phải biết để lựa chọncho phù hợp.

1.1.3.1 Đào tạo trong công việc

“ Là phương pháp bồi dưỡng trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn” [ 1; Tr.155 ]

Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là phương pháp trong đó ngườidạy thực hiện một cách cụ thể, tỉ mỉ, từng bước trong quý trình thực hiện côngviệc, sau đó yêu cầu người học thực hành Người dạy sẽ phải chỉ từng li, từng tícho người học, còn người học chỉ bắt trước lại theo những thao tác của ngườidạy

 Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong đó người dạy chỉ hướng dẫn qua líthuyết sau đó yêu cầu người học thực hành Với phương pháp này người học chỉđược trang bị qua về lí thuyết, từ đó người học phải tự áp dụng số lí thuyết đãđược học để thực hành trong thực tế

 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này để để giúp chocác cán bộ quản lí và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩnăng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sựkèm cặp, chỉ bảo Yêu cầu của phương pháp này là người học phải có kiến thức

cơ bản trước khi tham gia học tập, người dạy chỉ kèm cặp, chỉ bảo để giúp chongười học có thể phát triển những kĩ năng cơ bản đã có

Có ba cách kèm kẹp:

+ Kèm kẹp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi nguời quản lí có kinh nghiệm hơn.

 Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phươngpháp chuyển người quản lí từ công việc này sang công việc khác để nhăm cungcấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổchức Quá trình này chính là sự thử thách công việc, giúp cho người lao độnghọc những kĩ năng, kiến thức và phương pháp làm việc mới ở những lĩnh vựccông việc khác.Người học sẽ phát huy được điểm mạnh và khắc phục đượcnhững điểm yếu của mình

Ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

+ Lí thuyết không được trang bị hoặc trang bị không có hệ thống

+ Học viên có thể bắt trước những kĩ năng, những thao tác không tiên tiếncủa người dạy

+ Học viên chỉ được tham gia vào một khâu, một giai đoạn của một côngviệc nên không có được cái nhìn bao quát và đầy đủ về công việc

1.1.3.2 Đào tạo ngoài công việc

“ Là phương pháp bồi dưỡng trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” [ 1; Tr.157 ].

Các phương pháp đó bao gồm:

 Tổ chức các lớp học: Việc tổ chức các lớp học sẽ giúp cho người laođộng trang bị được thêm những kiến thức cần thiết để phục vụ cho ccoong việccủa họ ở nơi làm việc

 Cử đi học ở các trường chính quy: Tổ chức cử người lao động đi họctập ở các trường chính quy để họ sẽ được bồi dưỡng những kĩ năng về lí thuyết,được tham gia học tập có bài bản, chặt chẽ, khoa học hơn với đội ngũ giáo viên

có trình độ cao.

 Phương pháp hội thảo: Với phương pháp này tổ chức phải mời cácchuyên gia có chuyên môn cao về lĩnh vực muốn bồi dưỡng rồi mở hội thảo vềvấn đề mình thắc mắc Người học sẽ đưa ra những câu hỏi, những điều mà mìnhthắc mắc sau đó các chuyên gia sẽ giải đáp từ đó người học sẽ rút ra những kinhnghiệm cho bản thân

 Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp củamáy tính: Là các chương trình bồi dưỡng được viết sẵn trên đĩa mềm của máytính, người học chỉ việc học theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp nàygiúp người học dễ hiểu, dễ tiếp cận với tính thực tiễn và kết quả sẽ cao hơn

 Phương pháp đào tạo từ xa: Với phương pháp này thì người học vàngười dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thôngqua phương tiện nghe nhìn trung gian như: internet, băng hình, đĩa CD và VCD,sách, tài liệu học tập,

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm cáccuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễnkịch, trò chời quản lí hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách bồidưỡng hiện đại giúp cho người học thực hiện các tình huống giống trong thực tế

 Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ: Là một kiểu bồi dưỡng màtrong đó người quản lí các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lờidặn dò của cấp trên,… và họ có trách nhiệm xử lí nhanh chóng và đúng đắn

Những ưu điểm và hạn chế của phương pháp đào tạo ngoài công côngviệc:

- Ưu điểm:

+ Cùng một lúc có thể đào tạo thống nhất được nhiều người, thống nhất

về chuyên môn, quy trình đào tạo, bồi dưỡng

+ Nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập

+ Người học có tâm lí cạnh tranh lẫn nhau trong quá trình học tập, đàotạo,bồi dưỡng

- Hạn chế:

+ Chi phí đào tạo cao.

+ Phương pháp này có thể phát sinh mâu thuẫn với công việc hiện tại.+ Nếu nội dung đào tạo không sát với công việc thực tế thì hiệu quả đàotạo sẽ không cao

1.1.4 Quy trình ĐT & BD CBCC

Quản lý ĐT & BD chính là quá trình tổ chức thực hiện ĐT & BD để đạtđược mục tiêu của nó Thông thường người ta cho rằng quy trình ĐT & BD baogồm các thành tố sau đây:

Một cách đơn giản hơn, quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thựchiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:

SƠ ĐỒ QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG

Xác định nhu cầu đào tạo CBCC

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Nhữngkiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần

thiết mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với

vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Nhữngkhóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năngcho CBCC?

Lập kế hoạch ĐT & BD

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như:Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiếnhành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễnhớ, người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how,how much, control, check

Thực hiện kế hoạch ĐT & BD

Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Cónhững hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả?

Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?

Đánh giá ĐT & BD

Đánh giá ĐT & BD cần trả lời các câu hỏi chính như: ĐT & BD có đạtmục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không?Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐT & BD không? Họcviên có tham gia vào quá trình ĐT & BD không? Công tác tổ chức có tốt không?Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tếcông việc không? Hiệu quả của chương trình ĐT & BD?

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức [2]

1.1.5.1 Chính sách đào tạo và bồi dưỡng

Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác xâydựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC

- Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ

trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức

- Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào

tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạncủa từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC.

- Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến

lược, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của ngành, địaphương, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng,nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu

- Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác đào

tạo và bồi dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạtđược của công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ CBCC

1.1.5.2 Nguồn và chất lượng đẩu vào của đội ngũ CBCC

Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chấtlượng của đội ngũ CBCC Tuyển dụng được người học đúng ngành, chuyênngành sẽ làm cho việc bố trí, sử dụng CBCC sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn; việcđánh giá năng lực của CBCC cũng sát với thực tế hơn Nếu đội ngũ công chứcđược tuyển dụng hoặc cán bộ được luân chuyển không sát với yêu cầu công việc

sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại mới có thể sửdụng được

Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ CBCC sẽ ảnh hưởng đến chiếnlược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ CBCC hưởng lớn đếnnội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng; thời gian đào tạo, bồi dưỡng; sốlượng cần phải đào tạo, bồi dưỡng và kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũCBCC

1.1.5.3 Khung năng lực của vị trí việc làm

Khung năng lực là một công cụ mô tả trong đó xác định các yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi và các đặc điểm cá nhân khác đểthực hiện các nhiệm vụ trong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề.Điều 7 của Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướngdẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về

vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức ghi rõ: "Khung năng lực của từng vịtrí việc làm được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành

các công việc, các hoạt động nêu tại Bản mô tả công việc ứng với từng vị tríviệc làm".

1.1.5.4 Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC là nơi tổ chức thực hiện các khóa đàotạo, bổi dưỡng trang bị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụcho CBCC Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần bảo đảm các tiêu chuẩn tối thiểucủa một trường/viện/ trung tâm đào tạo CBCC hiện đại, như: khuôn viên rộngrãi, có hội trường, các phòng học, ký túc xá, khu vui chơi giải trí thể thao; trangthiết bị giảng dạy hiện đại; cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềm quản

lý, phần mềm đào tạo hiện đại và chất lượng; đội ngũ giảng viên đảm bảo về sốlượng và đủ năng lực giảng dạy; đội ngũ quản lý đào tạo chuyên nghiệp

1.1.5.5 Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên

Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, vìvậy yêu cầu đội ngũ giảng viên phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạmđạt chuẩn và kinh qua thực tế công tác Bởi vì trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũgiảng viên là người hướng dẫn học viên học tập, rèn luyện kỹ năng làm việc.Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rènluyện kỹ năng đến mức có thể Cho nên, giảng viên phải là người có kiến thức,

có kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đối với lĩnh vực chuyên môn đảm nhận, chỉ

có như vậy công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức mới thu được kếtquả như mong muốn

1.1.5.6 Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng

Số liệu thực tế về trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC cho thấy: “Theođánh giá chung, đội ngũ này còn không ít hạn chế so với đòi hỏi của thời kỳmới: chỉ khoảng 30% trong số họ đáp ứng được yêu cầu, khoảng 40% "tàm tạm"

và khoảng 30% còn lại là chưa đáp ứng được yêu cầu”(6)

Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng tốt sẽ có tácdụng thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưõng Nguồn kinh phí được sửdụng đúng mục đích, đúng đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng sẽ đem lại kết quảcho tổ chức cũng như cá nhân cống chức Ngược lại, nếu nguồn ngân sách được

sử dụng sai mục đích, lãng phí không những vi phạm quy định của Nhà nước vềquản lý đào tạo, bồi dưỡng CBCC mà còn ảnh hưởng tới quyền lợi chính đángcủa CBCC về nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng.

1.1.5.7Hội nhập và toàn cầu hóa

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế - xãhội không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồnnhân lực đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối vớikhu vực hành chính công nói riêng Vì vậy, yêu cầu đội ngũ cán bộ, công chứcphải có kiến thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến thức tin học, ngoạingữ đáp ứng yêu cầu của tổ chức và yêu cầu của từng vị trí việc làm công chứcđảm nhận Tiếp cận chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển côngchức của các nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức nhân loại, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực hành chính công là rất cần thiết Qua đó đội ngũ cán bộ,công chức trưởng thành, nhanh chóng hội nhập với khu vực và thế giới, nângcao chất lượng công tác hoạch định, xây dựng chính sách phù hợp với đường lối,chủ trương của Đảng, Nhà nước và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đấtnước

1.2Khái quát sơ bộ về UBND và phòng Nội vụ huyện Trấn Yên

1.2.1 Khái quát về UBND huyện Trấn Yên

Địa chỉ : Khu phố 6 - thị trấn Cổ Phúc - Huyện Trấn Yên

Số điện thoại liên hệ : 02163.825119 Fax: 02163.827680

Địa chỉ thư điện tử (Email): ubnd.tranyen@yenbai.gov.vn

Vị trí địa lý:

Trấn Yên là một huyện miền núi vùng thấp của tỉnh Yên Bái, có điều kiện

tự nhiên và địa hình tương đối thuận lợi trong phát triển kinh tế - xã hội, an ninh– quốc phòng Phía Bắc giáp với huyện Văn Yên, phía Nam giáp huyện Hạ hoàtỉnh Phú Thọ, phía Đông giáp huyện Yên Bình và thành phố Yên Bái, phía Tâygiáp với huyện Văn Chấn

Tổng diện tích tự nhiên là 62.900 ha, chiếm 9,13 diện tích toàn tỉnh YênBái

Trung tâm huyện cách thành phố Yên Bái 13,5 km, cách thủ đô Hà Nộigần 200km Có hệ thống giao thông đường bộ, đường sắt, đường thuỷ rất thuận

lợi cho việc đi lại và trao đổihàng hoá giữa các địa phương trong và ngoàihuyện Toàn huyện được chia thành 22 đơn vị hành chính xã, thị trấn, trong đó

có 7 xã vùng cao, 1 xã đặc biệt khó khăn, 12 xã khu vực II có thôn bản đặc biệtkhó khăn

Điều kiện tự nhiên:

- Tài nguyên đất: Theo số liệu thống kê đất đai ngày 31/1/2009, huyệnTrấn Yên có tổng diện tích đất tự nhiên 62.859,54 ha bao gồm:

+ Đất nông nghiệp: có diện tích 57.142,02 ha, chiếm 90,9% diện tích tựnhiên

+ Tài nguyên rừng: Tổng diện tích đất lâm nghiệp đến năm 2008 là48.554,8 ha chiếm 77,24% so với diện tích đất tự nhiên

+ Đất rừng sản xuất 29.407,17 ha Trong đó đất rừng tự nhiên sản xuất10.067,1 ha; đất rừng trồng 25.848,34 ha, gồm có rừng quế 6.927,1 ha, rừng treBát Độ 1.019 ha, rừng keo, bồ đề 17.156,2 ha, rừng tre luồng 746 ha

- Trữ lượng rừng: Tổng trữ lượng gỗ rừng các loại 1.867.000 m3, trongđó: trữ lượng gỗ rừng tự nhiên 1.067.000 m3, gỗ rừng trồng 800.000 m3 Trữlượng tre, nứa, luồng các loại 3.654 nghìn cây Trong đó: tre, luồng, rừng trồng1.119 nghìn cây, tre nứa rừng tự nhiên 2535 nghìn cây

- Tài nguyên nước: Nguồn nước mặt: Trấn Yên có sông Hồng bắt nguồn

từ Trung Quốc chảy qua địa phận theo hướng Tây Bắc – Đông Nam Đây là giaothông đường thuỷ lớn nhất của huyện Hệ số xâm thực sông Hồng rất lớn: 450tấn/km2/năm, nên lượng phù sa sông Hồng cao, bình quân 1,39 kg/m3/năm, đâycũng là lượng phân bón rất tốt cho sản xuất nông nghiệp với các xã ven sông

-Hệ thống ngòi, suối: Trấn Yên có gần 30 ngòi, suối phân bố tương đốiđều trên địa bàn, đặc biệt của ngòi suối ngắn, dốc thuận tiện cho việc xây dựngcác công trình thuỷ lợi cung cấp nước tưới cho đồng ruộng và thuỷ điện nhỏ

- Ngoài hệ thống sông ngòi, Trấn Yên còn có hệ thống ao, hồ khá phongphú, có tổng diện tích gần 700 ha là tiềm năng rất lớn cho việc nuôi trồng vàđánh bắt thuỷ sản cũng như xây dựng các điểm du lịch sinh thái trong tương lai

1.2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Trấn Yên

Trấn Yên - Vùng đất có truyền thống lịch sử anh hùng, có nền văn hóaphong phú, đa sắc màu Cũng là nơi mà những giá trị tốt đẹp của cộng đồng các

dân tộc đang được khơi dậy và phát huy Trấn Yên đã đi qua 2 cuộc kháng chiếnvới bao thắng lợi hào hùng, để hôm nay một Trấn Yên đang thay da đổi thịt, mộtTrấn Yênkhởi sắc từng ngày đang hiển hiện ở mỗi vùng quê, minh chứng cho sự

nỗ lực cốgắng, sự quyết tâm đồng lòng củacủa Đảng bộ và nhân dân các dân tộctrên địa bàn Đó cũng là kết quả của sự linh hoạt, sáng tạo trong việc đưa cácchủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộcsống ở Trấn Yên

70 năm về trước, ngày 15/3/1947, Tỉnh ủy Yên Bái đã ra quyết địnhthành lập Đảng bộ huyện, đánh dấu bước phát triển sâu rộng của phong tràocách mạng trên địa bàn, dưới sự lãnh đạo của Tỉnh ủy Yên Bái Khi mới thànhlập Đảng bộ huyện Trấn Yên chỉ có 4 chi bộ gồm: Một chi bộ cơ quan và 03 chi

bộ liên xã với 24 đảng viên Đảng bộ huyện Trấn Yên ra đời là một sự kiệnchính trị, đáp ứng yêu cầu lãnh đạo phong trào của cách mạng bấy giờ Đâycũnglà thời kỳ gian khổ mà vẻ vang, Đảng bộ huyện đã đạt nhiều thành tưu quantrọng trong lãnh đạo phát triển tổ chức đảng; trong chiến đấu và xây dựng lựclượng, cũng nhưtrong phát triển kinh tế xã hội

Trong dòng chảy của lịch sử những người con của quê hương Trấn Yênmãi tự hào về truyền thống anh hùng, về những đảng viên, những hạt nhân củaĐảng bộ bấy giờ đã vượt lên hy sinh gian khổ lãnh đạo nhân dân vừa khángchiến vừa kiến quốc Ông Lê Việt Hùng - Nguyên Phó chủ tịch UBND huyệnTrấn Yên cho biết: “Trong kháng chiến chống Pháp, nhiều đảng viên của TrấnYên đã bám dân, bám đất xây dựng các đội du kích tập trung chiến đấu anhdũng giải phóng quê hương Phát huy truyền thống của quê hương cách mạng,Đảng bộ huyện không ngừng lớn mạnh lãnh đạo nhân dân các dân tộc quyết chíđồng lòng, tiếp sức người sức của cho cuộc trường chinh chống Mỹ cứu nướccủa dân tộc để non sông thu về một mối Đến nay, qua 70 năm xây dựng và pháttriển Đảng bộ huyện đã lãnh đạo thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triểnkinh tế - xã hội - quốc phòng - an ninh xây dựng huyện Trấn Yên ngày càngphát triển, nhân dân ấm no hạnh phúc”

1.2.1.2 Vị trí, chức năng

- Vị trí, chức năng của Ủy ban nhân dân: “ Điều 8 - Luật tổ chức chính quyền địa phương số: 77/2015/QH13 - ngày 19/6/2015”.[3]

Ủy ban nhân dân do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu, là cơ quan chấphành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịutrách nhiệm trước Nhân dân địa phương, Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơquan hành chính nhà nước cấp trên.

Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bảncủa cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấpnhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng

cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn

Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương,góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhànước từ trung ương tới cơ sở

và tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện

-Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

- Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triểnkinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du lịch,nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây dựngđiểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ, tàinguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên thiênnhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật

-Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp

và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục, đào tạo,khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao động, chínhsách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội, hànhchính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy địnhcủa pháp luật

- Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp,

Ban Bồi thường – Giải phóng mặt bằng huyện

Đài truyền thanh – truyền hình

Trạm Khuyến nông

Trung tâm

VH, TT & DL

Trung tâm Dạy nghề