Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức huyện Mù Cang Chải

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU1 1.Lý do chọn đề tài.1 2.Mục tiêu nghiên cứu.2 3.Phạm vi nghiên cứu.2 4.Vấn đề nghiên cứu.2 5.Phương pháp nhiên cứu.2 6.Ý nghĩa của đề tài3 7.Kết cấu để tài3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC4 1.2. Các khái niệm cơ bản4 1.2.1. Nhân lực.4 1.2.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.4 1.2.3. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.4 1.2.4. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực5 1.2.5. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.5 1.2.5.1. Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.7 1.2.5.2. Phân loại hình thức đào tạo.7 1.2.6. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.11 1.2.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo11 1.2.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo.11 1.2.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.12 1.2.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.12 1.2.6.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.12 1.2.6.6. Dự tính chi phí đào tạo.13 1.2.6.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.13 1.2.6.8. Thiết lập quy trình đánh giá.13 1.2.7. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.13 1.2.8. Khái niệm cán bộ, công chức.14 1.2.9. Sự cần thiết phải thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực.16 1.2.9.1. Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức.16 1.2.9.2. Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan nhà nước.16 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÙ CANG CHẢI17 2.1. Khái quát chung về UBND Huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái17 2.1.1. Vị trí hành chính17 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải17 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Mù Cang Chải18 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải19 2.2. Khái quát về phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải20 2.2.1. Vị trí, chức năng:20 2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn:20 2.2.3. Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải.24 2.2.4. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái24 2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển CBCC tại UBND huyện Mù Cang Chải26 2.3.1. Thực trạng đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện Mù Cang Chải26 2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải trong năm 201631 2.3.2.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của huyện Mù Cang Chải33 2.3.2.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng các bộ, công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải35 2.3.2.2.1. Quy trình đào tạo35 2.3.2.2.2.Phương pháp đào tạo và phát triển41 2.3.2.3. Những thành tựu đã đạt được và hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.41 2.3.2.3.1. Những thành tựu đã đạt được41 2.3.2.3.2. Một số tồn tại hạn chế42 2.3.2.3.3. Những nguyên nhân dẫ tới những hạn chế.43 2.4. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Mù Cang Chải từ năm 2015-202044 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIÊN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÙ CANG CHẢI45 3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải45 3.1.1. Giải pháp của Đảng bộ huyện nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức45 3.1.2. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức:46 3.1.3. Nâng cao chất lượng giáo dục, đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo, nội dung đào tạo.47 3.1.4. Đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo mới49 3.2. Một số khuyến nghị của bản thân nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải49 3.2.1. Đối với cấp Tỉnh49 3.2.2. Đối với cấp huyện49 3.2.3. Đối với cán bộ, công chức tại UBND huyên Mù Cang Chải50 KẾT LUẬN52 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO53

LỜI CẢM ƠN

Xu thế chung của thế giới hiện nay là chuyển từ nền kinh tế chủ yếu dựa vàolao động chân tay sang nền kinh tế trí thức Vì vậy, vấn đề sử dụng và phát triểnnhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗiquốc gia Chính vì vậy con người vừa là đối tượng, vừa động lực, đồng thời là mụctiêu phát triển của mỗi quốc gia

Nguồn lực lao động là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗiquốc gia, trong đó vai trò của con người quyết định sự phát triển Con người vừa làđộng lực vừa là mục tiêu của sự phát triển; nếu thiếu một trong hai điều kiện đó sẽkhông có sự phát triển Hiện nay, cơ cấu lao động đang chuyển dần từ lao động cơbắp sang lao động tri thức; trong khi đó nguồn lao động ở Việt Nam dồi dào mà giánhân công rẻ, nguồn nhân lực chất lượng chưa cao

Nước ta là nước kinh tế đang phát triển vì vậy Đảng ta xác định phải "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững" với mục tiêu "nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài".

Vì vậy, nhiệm vụ đặt ra nhằm phát huy nguồn lực lao động là phải tạo ra được độingũ lao động kỹ thuật đủ về số lượng, mạnh về chất lượng.Trong quá trình học tập,nghiên cứu ở trường cùng với thời gian thực tập tại Phòng Nội vụ, huyện Mù Cang

Chải, tỉnh Yên Bái tôi đã chọn đề tài: "Công tác Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của Uỷ Ban nhân dân huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái ",

Qua thời gian hai tháng thực tập tại phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải, đãgiúp em được tiếp xúc với thực tiễn, học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm, từthái độ liên quan đến các vấn đề liên quan đến chuyên ngành đang theo học, và ápdụng vào thực tế công việc Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Phòng Nội vụhuyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho emtrong suốt quá trình thực tập tại phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải

Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới quý Thầy, Cô trongkhoa Tổ chức và Quản lý nhân lực cùng toàn thể các Thầy, Cô trường Đại học Nội

vụ đã tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian qua Emcũng xin chân thành cảm ơn các cán bộ, công chức của phòng Nội vụ huyện Mù

Cang Chải đã giúp đỡ cho tôi hoàn thành khoá thực tập cũng như bài tiểu luận.

Tuy nhiên, do thời gian thực tập còn hạn chế nên quá trình nghiên cứu, tiếpxúc với công việc thực tế tại phòng Nội vụ chưa sâu Vì vậy bài báo cáo có thể cònnhiều thiếu sót, han chế khi tìm hiểu Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, quan tâm,đóng góp ý kiến của các quý thầy, cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nhiên cứu 2

6 Ý nghĩa của đề tài 3

7 Kết cấu để tài 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC 4

1.2 Các khái niệm cơ bản 4

1.2.1 Nhân lực 4

1.2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 4

1.2.3 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 4

1.2.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 5

1.2.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 5

1.2.5.1 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.2.5.2 Phân loại hình thức đào tạo 7

1.2.6 Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 11

1.2.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11

1.2.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11

1.2.6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 12

1.2.6.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 12

1.2.6.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 12

1.2.6.6 Dự tính chi phí đào tạo 13

1.2.6.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 13

1.2.6.8 Thiết lập quy trình đánh giá 13

1.2.7 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 13

1.2.8 Khái niệm cán bộ, công chức 14

1.2.9 Sự cần thiết phải thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực 16

1.2.9.1 Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức 16

1.2.9.2 Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan nhà nước 16

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÙ CANG CHẢI 17

2.1 Khái quát chung về UBND Huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái 17

2.1.1 Vị trí hành chính 17

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải 17

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Mù Cang Chải 18

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải 19

2.2 Khái quát về phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải 20

2.2.1 Vị trí, chức năng: 20

2.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn: 20

2.2.3 Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải 24

2.2.4 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái 24

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển CBCC tại UBND huyện Mù Cang Chải 26

2.3.1 Thực trạng đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện Mù Cang Chải 26

2.3.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải trong năm 2016 31

2.3.2.1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của huyện Mù Cang Chải 33

2.3.2.2 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng các bộ, công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải 35

2.3.2.2.1 Quy trình đào tạo 35

2.3.2.2.2 Phương pháp đào tạo và phát triển 41

2.3.2.3 Những thành tựu đã đạt được và hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 41

2.3.2.3.1 Những thành tựu đã đạt được 41

2.3.2.3.2 Một số tồn tại hạn chế 42

2.3.2.3.3 Những nguyên nhân dẫ tới những hạn chế 43

2.4 Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Mù Cang Chải từ năm 2015-2020 44

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIÊN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÙ CANG CHẢI 45

3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải 45

3.1.1 Giải pháp của Đảng bộ huyện nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức 45 3.1.2 Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: 46 3.1.3 Nâng cao chất lượng giáo dục, đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình đào tạo, nội dung đào tạo 47

3.1.4 Đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo mới 49

3.2 Một số khuyến nghị của bản thân nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải 49

3.2.1 Đối với cấp Tỉnh 49

3.2.2 Đối với cấp huyện 49

3.2.3 Đối với cán bộ, công chức tại UBND huyên Mù Cang Chải 50

KẾT LUẬN 52

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 53

BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

 Lý do chọn đề tài.

Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên con đườngđổi mới để vươn lên sánh vai với các Cường quốc năm châu Trên con đường hộinhập và phát triển, vấn đề con người được xem là nhân tố chủ chốt để Việt Namhoàn thành mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Thực trạng cho thấy để phát triển thì cần có một đội ngũ nhân lực chất lượngcao Ở Việt Nam đang thiếu điều này, đội ngũ nhân lực chưa được đào tạo theochiều sâu, vì vậy đây là một nguyên nhân làm cản trở mục tiêu công nghiệp hóa,hiện đại hóa Các doanh nghiệp tại Việt Nam đang trong tình trạng thiếu nhân lựcchất lượng cao, làm sao để doanh nghiệp vận hành bộ máy nhân lực hoạt động hiệuquả, tạo ra năng suất lao động cao và làm sao để giữ những người có năng lực ở lạilàm việc, cống hiến cho tổ chức Đó là những vấn đề lớn về nhân lực mà mọi tổchức, doanh nghiệp đều muốn giải quyết hiệu quả nhất

Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếuthiếu lực lượng lao động giỏi thì tổ chức đó cũng khó có thể tồn tại và tạo dựngđược lợi thế cạnh tranh bởi lẽ sự khác biệt giữa các tổ chức chính là yếu tố conngười Tuy nhiên chất lượng nguồn lao động ở Việt Nam nói chung và UBNDhuyện Mù Cang Chải nói riêng còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, mụctiêu phát triển của xã hội Vì vậy mà đào tạo và phát triển sẽ giúp duy trì và nângcao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Trước tình hình đó, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực làcần thiết và cấp bách nhằm tạo ra đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu khắc nghiệtcủa nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng Sau một thời gian thựctập, tìm hiểu tại phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải em nhận thấy công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại một số vấn đề, ảnh hưởng đến chất lượngcông chức, viên chức trong toàn huyện Vì vậy em đã chọn đề tài:

“Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức huyện MùCang Chải” chuyên đề trong báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình Với mong muốnkết quả nghiên cứu và giải pháp đưa ra sẽ giúp công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của huyện ngày càng phát triển, chất lượng cán bộ, công chức được nângcao

 Mục tiêu nghiên cứu.

Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhằm tìm hiểu chất lượng đội ngũcán bộ, đưa ra được bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải Đề xuất một số giải phápnhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở phòng Nội vụhuyện Mù Cang Chải trong những năm tiếp theo

Qua thời gian thực tập, trực tiếp tìm hiểu quá trính hoạt động của phòng Nội

vụ huyện Mù Cang Chải, cùng với việc áp dụng các kiến thức đã được học tự mìnhrút ra những nhận xét riêng, cùng với đó bản thân em đã nhìn nhận được một số ưu

và nhược điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, từ đó đưa ra một

số giải pháp để có thể hoàn thiện hơn Tuy nhiên đây chỉ là ý kiến khách quan củariêng bản thân em, do chưa có kinh nghiệm nên còn nhiều thiếu sót Hy vọng những

ý kiến, giải pháp em cho là đúng đó góp phần nào đó vào công tác quản trị nguồnnhân lực của tổ chức

 Phương pháp nhiên cứu.

Có rất nhiều phương pháp để nghiên cứu nhưng do đặc thù của đề tài và đặcthù của đơn vị tôi thực tập nên tôi đã lựa chọn những phương pháp sau để nghiêncứu cho đề tài của mình:

 Phương pháp phân tích tài liệu:

Tôi tiến hành thu thập thông tin theo đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của

đề tài Những thông tin bao gồm các bài báo, các văn bản luật, Pháp lệnh, Nghịđịnh, Thông tư, Quyết định, các văn bản Quản lý Nhà nước liên quan tới công tác

đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải, tỉnh YsnBái Bên cạnh đó đề tài còn dựa trên báo cáo tổng kết của Phòng Nội vụ.

 Phương pháp quan sát:

Trong thời gian nghiên cứu tại cơ quan tôi chủ động quan sát vấn đề liênquan tới quá trình xây dựng đào tạo, phân bổ các lớp học đào tạo về lý luận chínhtrị, tin học, ngoại ngữ cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải

 Phương pháp xử lý, phân tích thông tin:

Từ những số liệu điều tra, thu thập được, tôi đã xử lý thông tin bằng chươngtrình EXEL, máy tính

 Ý nghĩa của đề tài

a Về mặt lý luận

Đề tài nghiên cứu, phân tích hệ thống cơ sở lý luận và đưa ra cách tiếp cậnkhác nhau về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện MùCang Chải

Bên cạnh đố đề tài cũng đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng công tácđào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức và những yếu tố tác động tới công tácđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải, tỉnh YênBái

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại

Ủy ban nhân dân huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác

đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mù Cang Chải

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.2 Các khái niệm cơ bản

1.2.1 Nhân lực.

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho conngười hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thểcon người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quátrình lao động – con người có sức lao động

Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các thành viêntrong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức đểthành lập, duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp

1.2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong nhữngnguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội

Các tổ chức, tổ chức đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết

bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà tổ chức đưa ra thịtrường Hầu hết các tổ chức đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấpnguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết.Tương tự như vậy, các tổ chức cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người -một nguồn lực quan trọng của họ.Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định

và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và đội ngũ nhânviên của tổ chức Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ sốlượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúngcông việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ chức

1.2.3 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học được cáchgiao tiếp với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhucầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viênsay mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên,

biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân,nâng cao hiệu của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thànhmột bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản vềquyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người laođộng, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp

1.2.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trongcác tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

 Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànâng cao tính hiệu quả của tổ chức

 Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiềunhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.2.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.

+ Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viênvới các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức Để có thể tuyển được đúngngười cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sảnxuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xácđịnh được những công việc nào cần tuyển thêm người.Thực hiện phân tích côngviệc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêuchuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyểndụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốtnhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động:

dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắcnghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanhnghiệp

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảmbảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết

để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy

tối đa các năng lực các nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp

và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúpnhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệpcũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi

có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướngnghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng caotrình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộquản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Đào tạo nhân sự cũng được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồidưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động, chuẩn bịcho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và bản thân công việc

Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm

vụ công tác cao hơn hoặc giao cho người lao động làm những công việc quan trọnghơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn

Từ các khái niện trên ta có thể thấy rằng: Đào tạo, phát triển đều đề cập đếnmột quá trình tương tự: Quá trình cho phép con người tiếp thu những kiến thức, họccác kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thựchiện công việc của cá nhân

Vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu: Là các hoạtđộng để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là các điềukiện quyết định để các tổ chức cá nhân có thể đứng vững trong môi trường cạnhtranh khốc liệt, nâng cao chất lượng cảu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức

Do đó, tro các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cầnđược thực hiện một cách có tổ chức, khoa học và có kế hoạch

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quảnguồn lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn làkích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốtđẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạtđộng nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăngsay, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biếtđược sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việchoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lươngcao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,

có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lànhnghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương,thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng,phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là nhữnghoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

1.2.5.1 Nguyên tắc chính trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.5.2 Phân loại hình thức đào tạo.

Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướngcông việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

* Các phương pháp đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn củanhững người lao động lành nghề hơn

Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt

đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanhchóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt

chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy

nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào

tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ;quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trìnhđào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của côngviệc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thửcho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề

 Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn củacông nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghềcần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối vớingười học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giámsát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt vàcông việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn

Có 3 cách để kèm cặp là:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi một cố vấn

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từcông việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệmlàm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiếnthức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được nhữngcông việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

 Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vịkhông thay đổi.

 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

 Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn

* Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

 Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và

sáng tạo

 Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được

vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

Cử đi học ở các trường chính quy

Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thờigian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cầnthiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong tổ chức

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở mộthội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đàotạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sựhướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinhnghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đàotạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo cáchướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹnăng mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

 Thiết kế chương trình

 Mua chương trình

 Đặt hàng chương trình

Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặpnhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trunggian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băngtiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệthông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bốtrí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo đượcchất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiếtkiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổitrực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kếhoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹthuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc làcác bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp chongười học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác

mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử

lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách raquyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để

mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.2.6 Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.

Sơ đồ 1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển



1.2.6.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổchức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc

và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động Từ đó xácđịnh khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho loại lao động nào và

số lượng là bao nhiêu?

Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên công thức:

Nhu cầu đào tạo = nhu cầu cần thiết + nhu cầu thay thế - số hiện có 1.2.6.2 Xác định mục tiêu đào tạo.

 Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như: Số lượng, cơ

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chon đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp

Lựa chọ và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

cấu, thời gian đào tạo,những kỹ năng cần đào tạo và những kỹ năng đã đạt được sauđào tạo.

 Phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của cơ quan, tổ chức

 Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

Vì vậy mục tiêu đào tạo cần chú ý phải rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạtđến được trong thời gian hữu hạn

1.2.6.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động từ đólựa chọn người cụ thể

Người được lựa chọn đi đào tạo phải nằm trong số nhu cầu đào tạo, sau đóxem xét động cơ học tập của họ có muốn tham gia học tập hay không, tuy nhiênphải xem xét khả năng học tập của từng người

1.2.6.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

▪ Chương trình đào tạo là hệ thống bài học trong đó cho thấy những kiến thứcnào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu từ đó lựa chọn phương pháp đào tạophù hợp về: Số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số tiết, số giờ họccủa từng môn Các phương tiện cần thiết co quá trình hoc như: giáo trình, tài liệu, trangthiết bị hỗ trợ việc dạy học

Chương trình đào tạo phải xây dựng dựa trên nhu cầu đào tạo và mục của cơquan, tổ chức đã được xác định Sau đó căn cứ vào thời gian, tình hình cụ thể về tàichính, cơ sở vật chất để lựa chọ phương pháp đào tạo phù hợp

1.2.6.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặcthuê giảng viên từ các trường đại học, trung tâm đào tạo Các giáo viên cần phải đượctập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

 Nguồn trong tổ chức: Gồm những người có trình độ, các chuyên gia hoặcngười quản lý trực tiếp, các chuyên viên cao cấp trong các cơ quan tổ chức

 Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giảng viên ở các trường đại học, cao

đẳng các trung tâm

Vì vậy, sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, hướng dẫn cho họ hiểu đốitượng và mục tiêu đào tạo là gì vô cùng cần thiết, để họ có thể thực hiện nhiệm vụ mộtcách tốt nhất

1.2.6.6 Dự tính chi phí đào tạo.

Phải các định được nguồn kinh phí đào tạo lấy từ đâu, từ đó xác định kinh phí đàotạo, điều chỉnh kinh phí sao cho hợp lý Chi phí cho học viên, chi phí cho giảng viên,trang thiết bị Sau khi hoàn thành dự toán chi phí đào tạo chúng ta thưc hiện đào tào, pháttriển cho người lao động

1.2.6.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu chí như: Có đạt được mục tiêuđào tạo không, điểm yếu và điểm mạnh của chương trình, đặc tính hiệu quả kinh tế thôngqua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí và lợi ích củachương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo sẽ là: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của ngườihọc đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức đào tạo, sự thay đổi cáchành vi theo hướng tích cực

1.2.6.8 Thiết lập quy trình đánh giá.

Đánh giá hiệu quả đạt được của chương trình đào tạo:

 Xác định mục tiêu đặt ra có đạt được hay không

 Học viện sau khi đào tạo có nắng được khiến thức và yêu cầu của chươngtrình đào tạo sau khóa học

 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kiểm tra xem sau khi đào tạocác học viên có áp dụng các kiến thức đã học được

Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức: mục tiêu đào tạo có đạthay không? Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình? Kết quả của chương trình đào tạobao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học, khă năng vận dụng kiến thức,

kỹ năng của đào tạo, sự thay đổi hành vi…

1.2.7 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục địch, có tổ chức, nhằm

hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ… để hoànthành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghềmột cách có năng suất và hiệu quả Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được xem

như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêuchuẩn nhất định.

Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ

năng theo quy định của từng cấp học, bậc học

Đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất định cho một đối

tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là một qui trình khép kín vớinhững chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời giannhất định Yếu tố xuất phát điểm của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tượngđược đào tạo không nhất thiết làm rõ, nhưng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quátrình truyền đạt, dạy và học) phải được qui chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đãđạt được Sự chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của đối tượng đượcđào tạo sau khi trải qua một qui trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứngđược yêu cầu của một chuyên ngành đã được học

Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ

túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo cácchuyên đề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề.Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và

mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệpsẵn có để lao động có hiệu quả hơn

Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm

việc

Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho

một đối tượng học tập cụ thể, trong đó không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và

hệ phương pháp truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi cơ bản chấtlượng năng lực và kiến thức của người học, mà chỉ cần cung cấp thêm năng lực vàkiến thức cho họ

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị cho đội

ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốtnhất nhiệm vụ được giao Tùy thuộc vào từng nhóm cán bộ, công chức ở trên đãnêu

1.2.8 Khái niệm cán bộ, công chức.

Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp tứ 4, số22/2008/QH12 ngày 02 tháng 11 năm 2008:

“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung

là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”

“ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộcQuân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quan nhân chuyên nghiệp,công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân Việt Nam màkhông phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lýcủa đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ( gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập ), trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương củađơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

* Quan điểm của Đảng về đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức

Ban chấp hành Trung ương Đảng đã ra Nghị quyết về đào tạo đội ngũ cán bộ,công chức nước ta, chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đổi mớiđược đào tạo trên cơ sở một hệ thống quan điểm chỉ đạo có ý nghĩa lý luận và thựctiễn sâu sắc đó là:

Thứ nhât: Phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh côngnghiệp hóa – hiện đại hóa nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu nước mạnh,

xã hội công bằng, dân chủ, văn minh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội mà đào tạođội ngũ, cán bộ, công chức và đổi mới công tác cán bộ

Thứ hai: Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyềnthống yêu nước của dân tộc Thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng lập trường, quanđiểm, ý thức tổ chức của giai cấp công nhân cho đội ngũ cán bộ

Thứ ba: Gắn việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức với xây dựng tổ chức vàđổi mới cơ chế chính sách Có nhiệm vụ chính trị mới lập tổ chức, có tổ chức mới

bố trí cán bộ, không vì cán bộ mà lập ra tổ chức, mỗi cán bộ trong tổ chức phải cóchức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng

Thứ tư: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ

theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chứcthành viên trong hệ thống chính trị Đảng phải trực tiếp chăm lo đào tạo đội ngũ cán

bộ, công chức cho hệ thống chính trị trên mọi lĩnh vực…

1.2.9 Sự cần thiết phải thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực.

1.2.9.1 Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức.

Trong thời kỳ hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay, để đứng trân được trongmột thế giới hội nhập thì đất nước, các cơ quan tổ chức phải không ngừng đổi mới,nâng cao năng lực cạnh tranh, để cạnh tranh được thì phải đặc biệt quan tâm đếnnguồn nhân lực, vì nhân lực và yếu tố quyết định đến sự phát triển như thế nào của

tổ chức trong tương lai Vì vậy, nguồn nhân lực con người cần phải được đầu tư, dồidưỡng, đào tạo, trau dồi kiến thức, giáo dục không ngừng Khi lao động được đàotào có trình độ cao, nghiệp vụ tốt thì sẽ nâng cao hiệu quả công việc nâng cao vị thếcạnh tranh của tổ chức

1.2.9.2 Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan nhà nước.

Hiện nay đất nước ta trang trong thời kỳ hội nhập sâu rộng, nguồn nhân lựctrong các cơ quan nhà nước phải đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao.Tại huyện Mù Cang Chải hiên nay nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu công việcvẫn chiến tỉ lệ cao, do chưa được đào tạo một cách, khoa học, kĩ năng, trình độchuyên môn, kiến thức còn yếu, tiêu chuẩn công việc đặt ra ngày càng cao Do đócông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Mù Cang Chải là điều tấtyếu phải thực trong tình hình hiện nay

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÙ CANG CHẢI

2.1 Khái quát chung về UBND Huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái 2.1.1 Vị trí hành chính

Huyện Mù Cang Chải là một huyện vùng cao của tỉnh Yên Bái nằm ở phíaTây của tỉnh Yên Bái và cách trung tâm tỉnh 185km, cách thủ đô Hà Nội là 365km

Huyện có tổng diện tích tự nhiên là 119.773,36ha hầu hết là khu vực núi caobắt nguồn từ dãy Hoàng Liên Sơn, bao gồm nhiều dãy núi liên tiếp nhau chạy theohướng Tây Bắc - Đông Nam, giữa các dãy núi là các khe suối thuộc lưu vực SôngHồng và Sông Đà, độ cao tuyệt đối thấp nhất là cánh đồng Cao Phạ 650 m, cao nhất

là đỉnh Lùng Cúng thuộc xã Nậm Có 2.963 m so với mặt nước biển Địa hình bịchia cắt mạnh, tạo nên các sườn núi trải dài, mái dốc, có độ dốc trung bình 300m,tuy nhiên có nơi có độ lên tới trên 450m

Phía Bắc giáp huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai; Phía Nam giáp huyện Mường

La, tỉnh Sơn La; Phía Đông giáp huyện Văn Chấn; Phía Tây giáp huyện Than Uyên,Tỉnh Lai Châu

Nhiệt độ: Mù Cang Chải có khí hậu nhiệt đới gió mùa, chia thành 2 mùa,mùa khô hanh và mùa mưa, nhiệt độ bình quân trong năm là 18,5oC

Tính đến cuối năm 2015 dân số toàn huyện trên 56.000 người, bao gồm dântộc Mông, Kinh, Thái và một số dân tộc khác (khoảng 12 dân tộc cùng chung sống)trong đó chủ yếu là người Mông chiếm gần 91% sống rải chủ yếu ở 116 thôn, bảncủa các xã và 10 tổ dân phố của thị trấn Mù Cang Chải

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải

 Tên gọi : UBND huyện Mù Cang Chải, Tỉnh Yên Bái

 Trụ sở chính: Tổ 4, Thị trấn Mù Cang Chải, Huyện Mù Cang Chải, TỉnhYên Bái

quy định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh, Uỷ ban nhân dân huyện Mù Cang Chải đã tập trung chỉđạo sắp xếp cơ cấu tổ chức đối với một số ngành theo quy định của tỉnh, của Chínhphủ nhanh chóng, kịp thời, tạo nên tính liên tục ổn định trong hoạt động Đến nay,Uỷ ban nhân dân huyện Mù Cang Chải có 13 phòng ban chuyên môn và 06 đơn vị

sự nghiệp Việc quy định cụ thể trách nhiệm, quyền hạn của Thường trực Uỷ bannhân dân huyện và các cơ quan chuyên môn đã tăng cường tính chủ động, sáng tạo,đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tạo sự thống nhất,đồng bộ, hiệu quả trong chỉ đạo điều hành của Uỷ ban nhân dân huyện, tạo khí thếmới trong lao động sản xuất, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữvững quốc phòng - an ninh, ổn định về chính trị, nhân dân tin tưởng vào sự lãnh đạocủa Đảng, của chính quyền

1 Văn Phòng HĐND- UBND

2 Phòng nội vụ;

3 Phòng kinh tế và hạ tầng ;

4 Phòng nông nghiệp và phát triển nông thôn;

5 Phòng văn hóa và thông tin;

6 Phòng giáo dục và đào tạo;

7 Phòng tư pháp;

8 Phòng tổ chức- hành chính ;

9 Phòng tài nguyên môi trường;

10.Phòng tài nguyên môi trường;

11.Phòng lao động và thương binh xã hội;

12.Phòng y tế.

13.Phòng dân tộc

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Mù Cang Chải

Uỷ ban nhân dân huyện Mù Cang Chải có chức năng, nhiệm vụ như các cơquan hành chính cùng cấp trong cả nước theo quy định Luật Tổ chức chính quyềnđịa phương ngày 19/6/2015

Uỷ ban nhân dân huyện chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, pháp luật,các văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của Hội đồng nhân dâncùng cấp nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội,củng cố quốc phòng - an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn

Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng Quản lý Nhà nước ở địa phương, gópphần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất bộ máy hành chính Nhà nước từ huyệnđến cơ sở.

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải

Bảng 2.1 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái

THƯỜNG TRỰC ỦY BAN NHÂN DÂN

THÀNH VIÊN UBND HUYỆN, NHIỆM KỲ HIỆN TẠI

10 Nguyễn Anh Thủy Chánh Văn phòng HĐND

-UBND

15 Nguyễn Long Hải Trưởng phòng Dân tộc

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyên Mù Cang Chải)

2.2 Khái quát về phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải

2.2.1 Vị trí, chức năng:

Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mù Cang Chải cóchức năng tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước trêncác lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước; cải cáchhành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viênchức Nhà nước; cán bộ, công chức xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư - lưu trữ nhànước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng

Phòng Nội vụ chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác củaUBND huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp

vụ của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn Phòng có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoảnriêng

2.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn:

Phòng Nội vụ có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chứcnăng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sựnghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính;cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; hội,

tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng.Phòng Nội vụ thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật về lĩnh vựcchuyên ngành và các nhiệm vụ, quyền hạn sau:

 Trình UBND cấp huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trênđịa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định

 Trình UBND cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạchdài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện cácnhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao

 Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạchsau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về cáclĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao

 Về tổ chức bộ máy:

- Tham mưu, giúp UBND cấp huyện quy định chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện theo hướng dẫn của cơ quan nhànước cấp trên;

- Trình UBND cấp huyện quyết định hoặc giúp UBND cấp huyện trình cấp

có thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, hợp nhất, giải thể các cơ quanchuyên môn thuộc UBND cấp huyện;

- Xây dựng đề án về tổ chức của các tổ chức sự nghiệp trình cấp có thẩmquyền quyết định;

 Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:

- Tham mưu giúp Chủ tịch UBND cấp huyện giao chỉ tiêu biên chế hànhchính, sự nghiệp hàng năm;

- Giúp UBND cấp huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chếhành chính, sự nghiệp;

- Giúp UBND cấp huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định về chế

độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổ chức sự nghiệpcấp huyện và UBND cấp xã

 Về công tác xây dựng chính quyền:

- Giúp UBND cấp huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức thực hiệnviệc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân theo phân công củaUBND cấp huyện và hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền;

- Thực hiện các thủ tục giúp Chủ tịch UBND cấp huyện phê chuẩn các chứcdanh lãnh đạo của UBND cấp xã; giúp UBND cấp huyện trình UBND tỉnh phêchuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của pháp luật;

- Tham mưu, giúp UBND cấp huyện xây dựng đề án thành lập mới, nhập,chia, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để UBND trình HĐND cùng cấpthông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định Chịu tráchnhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính của huyện, thành,thị;

- Giúp UBND cấp huyện trong việc hướng dẫn thành lập, sáp nhập, hợp nhất,giải thể và tổng hợp báo cáo về hoạt động của thôn, làng, bản, tổ dân phố trên địabàn huyện theo quy định; bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho Trưởng, Phó thôn,làng, bản, tổ dân phố

- Giúp UBND cấp huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáoviệc thực hiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính, đơn vị sựnghiệp, xã, phường, thị trấn trên địa bàn huyện,thành, thị.

 Về cải cách hành chính:

- Giúp UBND cấp huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyênmôn cùng cấp và UBND cấp xã thực hiện công tác cải cách hành chính ở địaphương;

- Tham mưu, giúp UBND cấp huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cảicách hành chính trên địa bàn huyện, thành, thị;

- Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo UBND cấphuyện và giúp UBND cấp huyện báo cáo các cơ quan cấp trên

- Giúp UBND cấp huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và hoạt độngcủa hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn

 Về công tác văn thư lưu trữ:

- Hướng dẫn các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành chế độ, quyđịnh của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ;

- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản và tổchức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện và Lưutrữ huyện

 Về công tác tôn giáo:

- Giúp UBND cấp huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiệncác chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn giáo và côngtác tôn giáo trên địa bàn;

- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện nhiệm

vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của UBND tỉnh và theoquy định của pháp luật

 Về công tác thi đua, khen thưởng

- Tham mưu, đề xuất với UBND cấp huyện tổ chức các phong trào thi đua vàtriển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bànhuyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng Thi đua - Khen thưởng cấp huyện;

Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua,khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua, khenthưởng theo quy định của pháp luật

- Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm vềcông tác nội vụ theo thẩm quyền.

- Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệthống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác nội vụ trênđịa bàn

 Giúp UBND cấp huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạncủa Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn về công tác nội vụ và các lĩnh vực côngtác khác được giao trên cơ sở quy định của pháp luật và theo hướng dẫn của Sở Nộivụ