Xây dựng văn hóa doanh nghiệp để nâng cao khả năng làm việc nhóm và tạo động lực thúc đẩy các cá nhân hoàn thành mục tiêu chung vì lợi ích của tổ chức

Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp để nâng cao khả năng làm việc nhóm và tạo động lực thúc đẩy các cá nhân hoàn thành mục tiêu chung vì lợi ích của Tổ chức.. Khi XĐ hiện diện với bản chất của

Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp để nâng cao khả năng làm việc nhóm và tạo động lực thúc đẩy các cá nhân hoàn thành mục tiêu chung vì lợi ích của Tổ chức.

I Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Đèo Cả

Công ty Cổ phần Đầu tư Đèo Cả là một Doanh nghiệp Dự án được Chính Phủ

và Bộ GTVT tin tưởng cho thực hiện Dự án trọng điểm quốc gia: Hầm đường bộ qua Đèo Cả Công ty được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh số

0104567756 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội ngày 05.04.2010 Một số thông tin chính:

+ Trụ sở chính : 57 Quang Trung, P Nguyễn Du, Q Hai Bà Trưng, Hà Nội + Ban Quản lý Dự án: 44, Trần Hưng Đạo, TP Tuy Hòa, Phú Yên

+ Cổ đông sáng lập: được thành lập dựa trên liên doanh bởi 4 Công ty lớn là Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội; Tập đoàn Mai Linh; Tập đoàn Hải Thạch

và Công ty cổ phần Á Châu

+ Vốn điều lệ: 1078 tỷ đồng

+ Tổng số nhân viên: 2431 người

+ Thu nhập bình quân: 7 triệu đồng

+ Website: www.dcic.vn

Hiện tại làm việc tại Công ty có rất nhiều Giáo sư – Tiến sỹ đầu ngành như GS-TS Trần Chủng, TS Nguyễn Thế Phùng…nguyên Bộ trưởng Bộ GTVT Hồ Nghĩa Dũng cùng với đội ngũ tài năng trẻ được đào tạo từ nước ngoài và thế hệ sinh viên mới ra trường Cùng với nhau, tất cả đã tạo ra một sức mạnh tập thể để thực hiện thành công Dự án

Mục tiêu: Thực hiện thành công Dự án Hầm đường bộ qua Đèo Cả nối kết hai

miền Nam Bắc Việt Nam, mang lại ý nghĩa thiết thực về xã hội: giảm tai nạn giao thông hàng năm và thúc đẩy kinh tế khu vực miền Trung

Tầm nhìn: trở thành Công ty đầu tư hạ tầng ổn định và phát triển, xây dựng

nhiều Dự án thiết thực về kinh tế và xã hội

Sứ mệnh: Chúng tôi theo đuổi khát vọng để mang lại hạnh phúc cho con người

và đất nước Việt Nam

Bộ máy tổ chức của Công ty

Công ty xây dựng bộ máy tổ chức quản lý khoa học, không những đáp ứng các chuẩn mực tổ chức của quốc tế mà đặc biệt, còn rất linh hoạt khi nhân rộng ra để thực hiện các dự án lớn khác

1.

2.

3.

4.

II Phân tích:

1 Cơ sở lý thuyết:

1.1 Văn hóa của Tổ chức

Theo Wikipedia thì Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn

tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân Vì vậy, các cá nhân có những nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau trong một tổ chức, có khuynh hướng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hoặc ít nhất có một mẫu số chung

Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các

thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó.

Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Hình ảnh đó có thể do nhiều yếu tố cấu thành nên Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm

1.2 Xung đột

Xung đột là tình trạng trong đó mục tiêu, cảm xúc, quan điểm hoặc hành động của một bên (cá nhân hoặc nhóm) can thiệp hoặc cản trở bên kia (cá nhân hoặc nhóm), làm cho hoạt động của họ (một hoặc cả hai bên) kém hiệu quả Có hai điểm cần lưu ý:

+ XĐ là kết quả của sự phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, trong phần lớn các trường hợp, các bên có mục tiêu lâu dài thống nhất với nhau nhưng lại bất đồng về cách thức đạt được mục tiêu đó

+ Nguy cơ và mức độ tiêu cực của XĐ phụ thuộc rất nhiều vào tần suất và quy

mô của chúng

Khi XĐ hiện diện với bản chất của nó liên quan đến sự khác biệt công việc chứ không phải sự xung khắc cá nhân và khi tổ chức kiểm soát được quá trình phát triển của nó, XĐ có thể là cơ sở của những hệ quả tích cực nhất định như:

+ Khích lệ thay đổi: ý tưởng mới và sự sáng tạo

+ Làm cho các tổ chức trở nên sống động hơn, thật hơn, các cá nhân cũng có cảm giác sống thật hơn chứ không phải là 'đóng kịch'

+ Tăng cường sự gắn kết của cá nhân với tổ chức: cảm giác "vào cuộc", cảm giác cần đấu tranh cho quan điểm của mình chứ không phải là cảm giác thấy nhạt nhẽo, buồn tẻ, một chiều

+ Giúp cá nhân và nhóm học được cách đề cao sự khác biệt, đặc thù

+ Giúp tạo nên dấu ấn cá nhân, nhóm

Khi XĐ ở mức độ không kiểm soát nổi, phát triển nhanh, với tần suất lớn, hệ lụy của nó rất lớn:

+ Đe dọa sự bình ổn của tổ chức

+ Dẫn đến sự xao nhãng, lệch trọng tâm: thay vì chú trọng vào các nhiệm vụ trọng tâm vào công việc, tổ chức bị phát triển thiên lệch vào các "quan hệ"

và tổn thất nguồn lực cho việc tìm kiếm các biện pháp hòa giải các vấn đề mang tính cá nhân, cảm tính chứ không phải là để cải thiện các vấn đề gắn với thực thi nói chung

+ Làm cho không khí làm việc ngột ngạt, căng thẳng, thậm chí thù địch + Phá vỡ sự gắn kết tổng thể, tạo thành các bè phái đối lập nhau

+ Giảm năng suất

+ Dẫn đến những XĐ khác

1.3 Động lực:

Động lực là những mong muốn cố gắng đạt được những mục tiêu của công ty

và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Một người được kích thích sẽ có những cố gắng

để hoàn thành công việc hơn là người không được kích thích Động lực là mong muốn làm cái gì, ở đâu, những điều này được xác định bằng những khả năng thỏa mãn nhu cầu cho các cá nhân Tuy nhiên cá nhân luôn phải trong tổ chức nhất định

và họ chỉ có thể thỏa mãn nhu cầu cá nhân khi tổ chức (công ty) đạt được mục tiêu

Do đó, động lực cá nhân luôn gắn với mục tiêu của công ty

Động lực xuất phát từ việc cố gắng thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng (khi đã thỏa mãn nhu cầu thì không còn động lực) đó chính là quá trình thúc đẩy động lực

Thành phần cơ bản của động lực gồm: Sự cố gắng của cá nhân, mục tiêu của công ty và nhu cầu cá nhân

Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với những nhu cầu không được thỏa mãn Những nhu cầu không được thỏa mãn là một trạng thái của sự thiếu thốn, là những gì bạn muốn mà không đạt được nên nó gây ra sự ức chế Sự ức chế

có hai dạng là có chức năng và không chức năng Ức chế chức năng là ức chế tích cực, làm cho nhân viên hướng vào việc thực hiện công việc Ức chế không chức năng là ức chế tiêu cực, dẫn đến những vấn đề về tâm lý cho nhân viên giảm sự cố gắng của nhân viên

Nhu cầu

không được

thỏa mãn

Sự tước đoạt

Tăng ức chế

Ức chế chức năng và ức chế không chức năng

Cố gắng để đạt được

Hành vi bên ngoài

Nhu cầu đươc thỏa mãn

Đạt được mục tiêu

Giảm ức chế

Trạng thái cân bằng

Hình 1: Quá trình thúc đẩy động lực

Từ sự ức chế chức năng, nhân viên sẽ có những cố gắng phù hợp, tập trung thực hiện công việc để đạt được kết quả của họ Mối liên hệ giữa cố gắng và quá trình thực hiện công việc là khả năng tăng cường sự nỗ lực để đạt được sự thành công trong công việc Khi có sự cố gắng họ có thể đạt được hiệu quả cao trong công việc Tuy nhiên, nếu cố gắng nhiều lần mà không đạt được kết quả thì các ức chế chức năng ban đầu sẽ chuyển thành ức chế không chức năng và gây hại đến tâm lý nhân viên Do đó, công việc của nhân viên phải rõ ràng, việc bố trí công việc phải khoa học, phù hợp với năng lực và phải có sự hỗ trợ đầy đủ, và đào tạo hướng dẫn

để sự cố găng của nhân viên đạt được kết quả

2 Vận dụng các học thuyết để phân tích tình hình thực tế tại Công ty CP Đầu

tư Đèo Cả:

2.1 Văn hóa tổ chức:

Dự án Hầm đường bộ qua Đèo Cả trải dài khắp cả nước và nhân viên tại đây cũng đến từ các vùng miền khác nhau của Việt Nam Chính vì vậy văn hóa tại Công

ty là giao thoa của nhiều nền văn hóa khác nhau Một trong những đặc điểm khác biệt lớn của Công ty Đèo Cả so với nhiều Công ty đầu tư hạ tầng khác tại Việt Nam

là đội ngũ nhân viên rất trẻ và rất nhiệt huyết với công việc Việc làm thêm giờ tại đây diễn ra rất thường xuyên do khối lượng công việc rất nhiều và tính chất công việc đòi hỏi sự chuẩn xác nhất định

Nhanh nhẹn cũng là một yếu tố cần được nhắc đến của Công ty Các nhân viên tại đây hầu hết đều rất nhanh nhẹn và thành thạo trong chuyên môn của mình Nét văn hòa này xuất phát từ chính phong cách của Ban lãnh đạo mà đặc biệt là Tổng giám đốc, người luôn muốn mọi vấn đề phải được giải quyết ngay lập tức và triệt

để Do đó, các nhân viên bên dưới luôn ghi nhớ trong suy nghĩ và dần hình thành thói quen từ sự ảnh hưởng phong cách trên Các đối tác đều đánh giá rất cao khả năng giải quyết công việc của công ty, kể cả những việc tưởng chừng như không thể nhưng được giải quyết trong thời gian rất ngắn

Sáng tạo trong công việc là một khả năng luôn cần thiết trong bất kỳ một tổ chức nào và tại Công ty Đèo Cả điều này được thể hiện rõ ràng nhất Các Phòng ban

đã có rất nhiều sáng kiến để giúp không những công việc của mình được nhanh và hiệu quả hơn mà còn kết nối để thúc đẩy công việc của phòng ban khác từ đó mục tiêu chung của công ty được hoàn thành một cách tốt nhất Ví dụ như Phòng Hành chính nhân sự đã thiết lập Hệ thống tài liệu Online giúp tất cả các phòng ban có thể lấy tài liệu ở bất kỳ nơi đâu để kịp thời phục vụ cho công việc của mình, Tuyển

dụng Online giúp tiết kiệm thời gian và tìm được nhiều ứng viên chất lượng tốt, Lịch làm việc, Lịch Công tác Online giúp Lãnh đạo theo dõi cách thức tiến hành công việc của các phòng để có những định hướng kịp thời nhằm giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng

2.2 Xung đột:

Chính từ sự đa dạng văn hóa, nhiều vùng miền tập hợp lại vào một nơi mà xung đột về văn hóa tại Công ty Đèo Cả là điều rất dễ gặp phải Những biểu hiện của nó như là không hiểu được ngôn ngữ của nhau do khác nhau về cách phát âm dẫn đến những sự sai lệch trong quá trình truyền tải thông tin và có thể xảy ra những tranh cãi không cần thiết Một biểu hiện phổ biến khác đó là tính cách mang tính chất vùng miền dẫn đến những ứng xử theo những quan điểm và thái độ khác nhau mà đối với miền này nó rất bình thường nhưng ở miền này nó là vấn đề rất nghiêm trọng Những vấn đề như thế đôi khi cũng dẫn đến những xung đột rất lớn Trong tất cả các lý do dẫn đến xung đột thì lợi ích có lẽ là lý do phổ biến nhưng để lại hậu quả lớn nhất vì cơ sở để đánh giá, đo lường mức độ hiệu quả đối với những công việc khó có thể định lượng thường không chuẩn xác và dẫn đến việc thưởng phạt không phù hợp Điều này đặc biệt rất dễ xảy ra tại Công ty Đèo Cả bởi những kết quả công việc tại đây gần như không thể đo lường được và mất rất nhiều thời gian để xác định

2.3 Động lực:

Tại Công ty Đèo Cả, mọi người đều có cơ hội như nhau để thể hiện khả năng của mình và mọi cố gắng, đóng góp đều sẽ được ghi nhận một cách cụ thể Quy chế lương của Công ty quy định mức Lương trách nhiệm (phần giữ lại của Tổng thu nhập) của những nhân viên có mức lương cao hoặc có chức vụ từ Phó, Trưởng phòng trở lên và tỷ lệ Lương trách nhiệm cũng sẽ thay đổi tương ứng Phần lương này sẽ nhận lại được cùng với phần thưởng xứng đáng khi Công ty đạt được một cột mốc cụ thể khi triển khai Dự án Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên cố gắng làm việc để lấy được toàn bộ phần thu nhập và phần thưởng đồng thời cũng tạo được sự gắn bó của nhân viên với công ty trong một thời gian dài

Công ty cũng có chính sách hỗ trợ cho những nhân viên có nhiều cố gắng trong công việc được đảm nhận những vai trò rất gần với lãnh đạo của mình như là Phó Trưởng phòng, Trợ lý…để có thể nắm bắt được hầu hết tất cả các đầu mục công việc và tích lũy kinh nghiệm xử lý vấn đề Đây là cách Công ty tạo động lực

cho nhân viên thấy được khả năng thăng tiến của mình và tạo áp lực cho cấp lãnh đạo phải luôn học hỏi và cố gắng không ngừng nếu không muốn bị thay thế

III GIẢI PHÁP

Sau khi đã nắm bắt được những nét chung nhất của Công ty Đèo Cả mà có thể nói đã hình thành nên Văn hóa Doanh nghiệp đó là: trẻ, nhiệt huyết, nhanh nhẹn và sáng tạo, cùng với những lý do có thể gây xung đột như là sự khác nhau về vùng miền, lợi ích tập thể và những động lực giúp nhân viên cố gắng làm việc, gắn bó với công ty Kế hoạch sau đây sẽ giúp giải quyết được yêu cầu đặt ra là:

Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp để nâng cao khả năng làm việc nhóm và tạo động lực thúc đẩy các cá nhân hoàn thành mục tiêu chung vì lợi ích của Tổ chức

tham gia

Thời gian tiến hành

Mục đích cần đạt được

Tổ chức Training kết

hợp các trò chơi Team

Building theo các chủ

đề liên quan đến tìm

hiểu văn hóa các vùng

miền, đoàn kết, cách

thức làm việc nhóm hiệu

quả…

Toàn thể Công ty

Tối thiểu một năm 2 lần

Các nhân viên hiểu được văn hóa của các miền từ

đó thông cảm cho đồng nghiệp của mình khi xảy

ra sự khác biệt về văn hóa, đoàn kết với nhau hơn và biết cách làm việc với đội nhóm hiệu quả.

Tổ chức hoán đổi công

việc

Các phòng ban

Hàng quý Các nhân viên trong mỗi

phòng ban sẽ nắm bắt và hiểu được công việc của đồng nghiệp từ đó tạo ra

sự đồng cảm, gắn kết hơn đồng thời cũng chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức với nhau nhiều hơn

Di chuyển nơi làm việc Các phòng

ban

Hàng quý Các nhân viên sẽ thích

nghi với các môi trường làm việc khác nhau được tạo ra bởi văn hòa vùng miền, phong cách lãnh đạo để học cách hòa

nhập nhanh chóng với nhóm làm việc mới

IV KẾT LUẬN

Hiểu rõ được văn hóa tổ chức đã hình thành, nắm bắt được những xung đột đã

và có thể xảy ra và biết cách tạo động lực nhân viên khi cần thiết sẽ giúp những nhà lãnh đạo và những người làm công tác nhân sự sẽ tìm ra được những cách thức hiệu quả tạo ra những nhóm làm việc hòa hợp về văn hóa, tối thiểu những xung đột và luôn có động lực để phấn đấu Đó chính là những yếu tố quan trọng để giúp Công ty thực hiện thành công những dự định của mình

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Đại học Griggs, Quản trị Hành vi tổ chức, Lưu hành nội bộ, 8/2009

2 Nhận diện các nguyên nhân dẫn đến xung đột trong tổ chức hành chính - TS TRẦN THỊ THUỶ - Học viện Hành chính Quốc gia

3 Tài liệu tham khảo từ hệ thống internet:

a Website Công ty: www.dcic.vn

b Website kác:

www.wikipedia.com