XÂY DỰNG tổ CHỨC học tập tại intimex hải phòng trong quá trình đổi mới và PHÁT TRIỂN

Để vượt lờn điều kiện là một doanh nghiệp Nhà nước, có tàn dư của hoạt động kinh doanh thời bao cấp, Intimex Hải Phòng đã phải thực sự chuyển mình và chuyển mình bắt đầu bằng những con n

XÂY DỰNG TỔ CHỨC HỌC TẬP TẠI INTIMEX HẢI PHÒNG TRONG QUÁ TRÌNH ĐỔI MỚI VÀ PHÁT TRIỂN

GIỚI THIỆU DOANH NGHIỆP

Thông tin sơ bộ:

- Tên đơn vị: Chi nhánh Công ty CP Intimex Việt Nam tại Hải Phòng

- Tên viết tắt: Intimex Hải Phòng

- Trụ sở tại Số 41 Điện Biên Phủ - Quận Hồng Bàng – Thành phố Hải Phòng.

- Điện thoại: 0313 746 183 Fax: 0313 822 169

- Email: intimexhp@gmail.com/ intimexhp@vnn.vnWeb:

http/www.intimexco.com

Chi nhánh Công ty CP Intimex Việt Nam tại Hải Phòng (Intimex Hải Phòng) hoạt động theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty CP Intimex Việt Nam, Chi nhánh có Quy chế tổ chức hoạt động của Chi nhánh, có đăng ký kinh doanh riêng, tức hoạt động của Chi nhánh có đầy đủ tư cách pháp nhân hoạt động kinh doanh theo pháp luật của Nhà nước Việt Nam

Lĩnh vực hoạt động chủ yếu:

- Kinh doanh siêu thị tổng hợp

- Kinh doanh xuất nhập khẩu, đại lý hải quan

- Kinh doanh, dịch vụ kho bãi, chuyển khẩu, chuyển tải hàng hoá trong nước và quốc tế

- Kinh doanh bán buôn, bán lẻ hàng hoá phục vụ đời sống tiêu dùng, nguyên nhiên vật liệu phục vụ sản xuất các ngành kinh tế

- Sản xuất, chế biến, đóng gói hàng thực phẩm, nông sản, thuỷ hải sản

- Các địa điểm kinh doanh thuộc Chi nhánh:

+ Siêu thị Intimex Minh Khai – Tại số 23 Minh Khai – Hồng Bàng – Hải Phòng

+ Siêu thị Intimex Lạch Tray – Tại số 275 Lạch Tray – Ngô Quyền – Hải Phòng

+ Xưởng chế biên Thực phẩm và Kho bãi Intimex – Tại số 226 Lê Lai, Ngô Quyền,HP

Sơ bộ quá trình hình thành và phát triển:

Ra đời từ năm 1980 với hình thức hoạt động là Văn phòng đại diện thuộc Công ty XNK Nội thương và Hợp tác xã - là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc

Bộ Nội thương lúc đó

Trải qua quá trình hoạt động, phát triển và thay đổi tổ chức, tên gọi cùng với Bộ chủ quản, đến năm 2009 Chi nhánh Công ty XNK Intimex tại thành phố Hải Phòng được chính thức đổi thành Chi nhánh Công ty CP Intimex Việt Nam tại Hải Phòng

Xuất phát từ một doanh nghiệp nhà nước, trong suốt gần 30 năm Intimex Hải Phòng chỉ thực hiện nhiệm vụ tiếp nhận hàng phi mậu dịch, hàng bách hoá được đưa về từ các nước khối SEV và Liên xô cũ qua cảng Hải Phòng để phân phối cho các Công ty Thương mại trên toàn miền Bắc theo chỉ đạo của Bộ Nội thương - Bộ Ngoại thương – Bộ Thương Mại lúc đó

Từ cuối thập niên 90, khi nền kinh tế Việt nam chuyển sang nền kinh tế thị trường, Intimex Hải Phòng gặp phải không ít khó khăn Đặc biệt, kể từ năm

2004 là một đơn vị có nhiều hạn chế về mọi mặt như về cơ sở vật chất, con người, tài chính lại cộng thêm sự chuyển biến của cơ cấu nền kinh tế; nhiều thành phần kinh tế, nhiều doanh nghiệp cổ phần, tư nhân có sự phát triển rầm rộ dẫn đến vai trò, năng lực dịch vụ xuất nhập khẩu của một đơn vị Nhà nước như Intimex Hải Phòng không còn là thế mạnh, các hoạt động xuất nhập khẩu và hoạt động dịch vụ giảm dần, sự tồn tại của đơn vị đòi hỏi phải cú các biện pháp

đổi mới phỏt triển tổ chức và quản lý quỏ trỡnh thay đổi phỏt triển thực sự hữu hiệu mới có thể tồn tại, đặc biệt là vấn đề nguồn nhân lực

Kể từ đầu năm 2005, Intimex Hải Phòng đã mạnh dạn thuê điểm kinh doanh, vay vốn để đầu tư trang sắm thiết bị công nghệ, thực hiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực để triển khai hoạt động kinh doanh thương mại bán lẻ hiện đại với hình thức Siêu thị Trong hai năm 2005-2007, Intimex Hải Phũng

đó đưa vào hoạt động một hệ thống siêu thị mang thương hiệu Intimex với hai siêu thị tổng hợp hàng đời sống tiờu dựng đạt chuẩn hạng I và hạng II theo xếp hạng của Bộ Thương mại Việt Nam cho hệ thống siêu thị, trung tâm thương mại nội địa

Cho đến nay, Hệ thống siờu thị Intimex Hải Phòng đã mang đến cho người tiêu dùng trong khu vực một thế giới hàng hoá đa dạng phong phú, chất lượng hàng hoá cao, chất lượng phục vụ chuyên nghiệp trong môi trường thương mại hiện đại, có uy tín cao trên thị trường bán lẻ Hải Phòng vốn mệnh danh là một thị trường khó tính, tồn tại song song với các đại siờu thị của cỏc tập đoàn lớn xuyờn quốc gia như Metro, BigC

Để vượt lờn điều kiện là một doanh nghiệp Nhà nước, có tàn dư của hoạt động kinh doanh thời bao cấp, Intimex Hải Phòng đã phải thực sự chuyển mình và chuyển mình bắt đầu bằng những con người cụ thể - nguồn lực trọng yếu của doanh nghiệp, để đảm bảo vận hành được hệ thống theo quy chuẩn thương mại bán lẻ chuyên nghiệp, kể từ Giám đốc cho đến nhân viên đều phải vừa làm, vừa học, vừa cử đi đào tạo, mời các chuyên gia và các cán bộ lãnh đạo đầu ngành của các cơ quan quản lý chức năng Thành Phố về đào tạo, rồi tự đào tạo lẫn nhau nhất là việc chú tâm tự đào tạo tại chỗ, đào tạo theo từng chuyên đề, theo từng chuyên môn và kỹ năng cụ thể đối với từng vị trí nhân sự để từ đó trang bị mọi kỹ năng cho nhân viên, nâng cao tính chuyên nghiệp cho từng hoạt động kinh doanh, hoạt động quản lý

Bài viết nghiên cứu về:

XÂY DỰNG TỔ CHỨC HỌC TẬP

Tại Intimex Hải Phòng trong quá trình đổi mới và phát triển.

Phần I- PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỔI MỚI

Trong lĩnh vực hành vi tổ chức của một Doanh nghiệp hay Tổ chức việc đổi mới phát triển là quá trình liên tục trong suốt quá trình tồn tại Các tổ chức tồn tại trong một môi trường thay đổi thường xuyên và sự tồn tại của tổ chức phụ thuộc vào năng lực của nó trong việc thích ứng với những cơ hội và những đòi hỏi mới

Chúng ta cũng nhận thấy rằng, các tổ chức được đòi hỏi thay đổi do những sự khác nhau rộng lớn của những áp lực khác nhau Những áp lực cho sự thay đổi đối với tổ chức bao gồm những áp lực bên trong như: Công nghệ mới,

Sự thay đổi những giá trị công việc, Sự sáng tạo những kiến thức mới, Sự lỗi thời của sản phẩm cho đến nhu cầu cho sự thanh thản và lịch làm việc năng động đối với cá nhân Những áp lực bên ngoài không nhỏ đó là: Sự cạnh tranh, thay đổi nhu cầu của khách hàng, sự sẵn có của các nguồn lực, sự thay đổi chính trị xã hội, thay đổi quốc tế

Chính vì những áp lực đó mà các tổ chức phải có những kháng cự sự thay đổi như sự đe doạ với cấu trúc quyền lực, sức ỳ của cấu trúc tổ chức, những quan hệ mang tính hệ thống, những chi phi sđã bỏ ra, đặc biệt đối với các cá nhân trong mỗi tổ chức sẽ có những kháng cự như: Lo sợ về những điều không biết, Học tập mới, Phá huỷ những quan hệ bạn bè ổn định, Không tin vào đội ngũ quản lý

Xuất phát bởi các các áp lực trong quá trình đổi mới và phát triển tổ chức như vậy, đối với các tổ chức cần thay đổi phát triển thì sự thay đổi sẽ từ từ từng bước hoàn thiện các kỹ năng, các phương pháp và các quá trình để giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn Dạng thay đổi này thường là những thay đổi không lớn và được thực hiện thường xuyên giúp cho tăng năng suất lao động của cá nhân, giảm xung đột, hoàn thiện thông tin tất cả những điều có thể góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Để vượt qua những kháng cự thay đổi trong quá trình đổi mơi và phát triển tổ chức thường được sử dụng các phương pháp như:

- Phương pháp Giáo dục và thông tin: Giúp mọi người thấy logic và hợp

lý của sự thay đổi, thông qua được học tập , thuyết phục con người sẽ thực hiện thay đổi, sẽ có hiệu quả cao đối với các tình huống mới, khi được thuyết phục con người sẽ thực hiện sự thay đổi Phương pháp này thường tốn kém thời gian

- Phương pháp củng cố: Thường bao gồm hai mặt, mặt thứ nhất là: Khuyến khích, thường trên cơ sở thoả thuận và bằng lòng, Người lao động sẽ nhận thức về sự trao đổi công bằng, giúp duy trì phẩm giá và sự công bằng, có thể dễ dàng tránh sự kháng cự nhưng có thể rất tốn kém và trở thành tiền lệ cho các việc khác phải theo Mặt thứ hai trong phương pháp củng cố là Trừng phạt, đây là việc ép buộc người lao động chấp nhận sự thay đổi bằng việc sử dụng những sự đe doạ như giảm thu nhập, mất việc hoặc điều chuyển tới vị trí không mong đợi Thường biện pháp Trừng phạt sẽ mất ít thời gian nhưng nó sẽ làm cho mọi người không hài lòng, giận dữ có thể đi đến từ bỏ

- Phương pháp ảnh hưởng của nhóm đồng sự: Cho phép các nhóm tham gia vào quá trình thảo luận, những vấn đề đưa ra kiến nghị, những ý tưởng mới

và đi đến thống nhất sự thay đổi Phương pháp này tạo điều kiện cho mọi người

có sự chuẩn bị nhiều hơn, tham gia tích cực hơn vào sự thành công của thay đổi trong tổ chức, phương pháp này thường tốn kém thời gian

Như vậy, quá trình phát triển tổ chức là một quá trình chuẩn bị cho những

nỗ lực thay đổi có kế hoạch và quản lý quá trình này Đổi mới và phát triển tổ chức đòi hỏi mọi người giải quyết công việc một cách khác trước đây Sứ mạng

và tầm nhìn tạo ra sự thay đổi tổ chức bằng cách tạo ra các chỉ dẫn chung mà chỉ dẫn này giúp sắp xếp những nỗ lực của mọi người trong một ý tưởng chung Tầm nhìn thường hữu ích cho một doanh nghiệp/tổ chức mới thành lập

Còn ở đây, sự đổi mới phát triển cần quan tâm đến sứ mạng hơn, sứ mạng

là cụ thể hơn tầm nhìn Sứ mạng giải thích những điều mà tổ chức theo đuổi để đạt tới cho các thành viên xác định: họ có đạt tới mục tiếu của họ hay không Một sứ mạng tốt sẽ thách thức và đòi hỏi các thàng viên nỗ lực đạt tới nó

Và đối với một tổ chức việc can thiệp phát triển tổ chức là một loạt các hoạt động có tổ chức được thiết kế hoàn thiện và một số phương diện hoạt động của tổ chức với những can thiệp tương tác chủ yếu, những can thiệp tương tác lại được chỉ dẫn chủ yếu thông qua học tập của cá nhân, sự sáng tỏ và phát triển các kỹ năng, được thiết kế để hoàn thiện hiệu quả của các cá nhân và góp phần vào sự phát triển và điều chỉnh của cá nhân Những can thiệp tương tác cơ bản

là kèm cặp và khuyên nhủ, huấn luyện nhạy cảm đó là những chương trình huấn luyện quản lý

Bên cạnh những can thiệp tương tác, can thiệp nhóm là những can thiệp phát triển tổ chức tập trung vào hoạt động của nhóm nhận được sự chú ý nhiều nhất và nó nguồn chủ yếu từ ảnh hưởng to lớn của văn hoá nhóm tác động lên thái độ và hành vi của các thành viên trong nhóm Và đôi khi những người lao động muốn hoàn thiện nhóm song họ không hiểu phải làm gì nên họ cần có những cuộc họp chẩn đoán theo nhóm, những cuộc họp xây dựng đội để họ thảo luận cởi mở về những vấn đề của nhóm, nhận dạng các vấn đề, chia sẻ cảm giác của họ, đi đến phân định rõ trách nhiệm (sơ đồ trách nhiệm) và có cả những can thiệp kỹ thuật và quyết định cái gì là quan trọng nhất và đi đến xây dựng đội hoạt động hiệu quả hơn, thông tin tốt hơn, ra quyết định tốt hơn, giải quyết vấn

đề tốt hơn

Trong quá trình đổi mới phát triển tổ chức cũng rất cần sự can thiệp giữa các nhóm khi xung đột và căng thẳng giữa hai nhóm với nhau, hoặc cần có can thiệp của tổ chức trong việc sắp xếp các nhiệm vụ và phát triển các tầm nhìn chung

Chính như vậy, việc xây dựng tổ chức học tập và tạo động lực nhân viên chính là đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc trong các doanh nghiệp hoặc tổ chức

Phần II- PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ XÂY DỰNG TỔ CHỨC HỌC TẬP

“ Học tập là tất cả những những thay đổi trong hành vi mà điều này xảy

ra như là kết quả của những kinh nghiệm”

Với định nghĩa này cho thấy học tập chính là sự thực hiện và học tập là sự thay đổi trong hành vi, chúng ta sẽ không thấy một người đang học mà chỉ thấy

sự thay đổi qua kết quả học tập là sự thay đổi hành vi

Những yếu tố cần hiểu rõ đó là:

- Học tập bao gồm sự thay đổi, nó bao gồm cả những hành vi được mong muốn hay không mong muốn, có thể là tốt hoặc xấu theo quan điểm của từng tổ chức

- Sự thay đổi tạm thời chỉ là phản ánh sự thích nghi khi điều kiện thay đổi chứ không phản ánh sự học tập

- Học tập chính là sự quan tâm đánh giá hành vi, tức sự thay đổi trong thái độ hoặc suy nghĩ gắn với sự thay đổi trong một sự thay đổi hành vi nào đó

- Nếu những kinh nghiệm dẫn đến sự thay đổi trong hành vi tức là học tập

Chúng ta xây dựng tổ chức học tập như thế nào?

Các thuyết được đưa ra để giải thích quá trình để đạt được các dạng hành

vi gồm: Thuyết điều kiện cổ điển của nhà Khoa học Nga Ivan Paplop, Thuyết điều kiện hoạt động được phát triển bởi nhà tâm lý học B.F Skinner của đại học Harvard, Thuyết học tập xã hội là thuyết mở rộng của thuyết điều kiện hoạt động, son gnos đã nhấn mạnh sự hiện hữu của sự học tập bằng sự quan sát và tầm quan trọng của nhận thức trong học tập Tức chúng ta có thể học thông qua quan sát và kinh nghiệm trực tiếp của chúng ta

Trong việc đổi mới phát triển của tổ chức ta thấy thuyết học tập xã hội được vận dụng và phát huy thông qua bốn quá trình như: Quá trình chú ý - Quá trình tái hiện – Quá trình thực tập – Quá trình củng cố

Như vậy việc học tập diễn ra trong công việc và trước đó, các nhà quản lý phải quan tâm đến việc họ có thể dạy cho người lao động thế nào để người lao động hành động theo những cách mang lại lợi ích lớn nhất cho doanh nghiệp Nếu các nhà quản lý chỉ củng cố các cá nhân khi họ thể hiện các hành vi mong đợi thì có thể có rất ít sự củng cố được thực hiện

Chúng ta nên định dạng hành vi bằng cách củng cố có hệ thống mỗi bước thành công mà mỗi bước này sẽ đưa các cá nhân tới hành vi mong đợi Các phương pháp định dạng hành vi thường thực hiện gồm: củng cố tích cực, củng

cố tiêu cực, trừng phạt và lờ đi Trong các phương pháp này, củng cố tích cực xảy ra khi hành vi được theo sau với những điều hài lòng, thường xảy ra khi người lãnh đạo khen ngợi người lao động khi họ thực hiện tốt nhiệm vụ.Củng cố tiêu cực hay hành vi né tránh xảy ra khi hành vi được theo sau bởi việc chấm dứt hoặc rút bỏ những điều không hài lòng Phạt là việc gây ra những điều không hài lòng trong một nỗ lực để loại bỏ hành vi không mong đợi Lờ đi lại là loại trừ đi bất kỳ sự củng cố mà sự củng cố này duy trì các hành vi không mong đợi

Việc củng cố tích cực và tiêu cực đều dẫn đến hành vi học tập Nó tăng cường hành vi và làm tăng khả năng của sự lặp lại Do đó, sự củng cố hoặc tích cực hoặc tiêu cực đều là một công cụ định dạng hành vi trong tổ chức, để từ đó chỉ ra các ảnh hưởng của việc củng cố với hành vi trong tổ chức là cần thiết tạo

ra sự thay đổi hay củng cố hành vi bằng phần thưởng ( khích lệ) hay xác định thời điểm củng cố để tăng tốc độ học tập Thông thường các tổ chức thực hiện chương trình củng cố liên tục và gián đoạn Chương trình củng cố liên tục là việc củng cố hành vi mong đợi vào tất cả các thời điểm, chương trình củng cố gián đoạn là không phải tất cả các trường hợp thể hiện hành vi mong đợi đều được củng cố( khích lệ) nhưng sự củng cố đủ để làm cho hành vi lặp lại

Ngày nay chúng ta đang được sống và làm việc trong một thế giới có nền kinh tế tri thức với công nghệ thông tin hiện đại, hàng ngày chúng ta được tiếp cận với thông tin mang tính toàn cầu Chúng ta cũng đã biết đến những công ty như Microsoft, Google, Cocacola những công ty đã đóng góp to lớn vào sự phát triển của nhân loại cũng như vào giá trị kinh tế toàn cầu Vậy điều gì đã làm nên những thương hiệu lớn đó? Câu trả lời rõ ràng những nguồn lực của những công ty đó không phải là tài nguyên thiên nhiên, máy móc thiết bị, mà nguồn lực của họ là “chất xám” con người của những thành viên trong tổ chức,

họ cũng là những nhân tố xây dựng thành công tổ chức của họ trở thành một tổ chức học tập tuyệt vời

Như vậy, việc xây dựng một tổ chức học tập có một vai trò quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ nhân viên có trình độ cao, xây dựng văn hoá học tập trong tổ chức, tăng khả năng cạnh tranh trên thương trường Kiến thức được truyền bá rộng rãi cho những ai có nhu cầu và mọi người được khuyến khích áp dụng kiến thức đó vào công việc

Và cũng chính từ đó giá trị của đổi mới phát triển, tính linh hoạt và sáng kiến đi cùng với văn hoá của tổ chức Mọi người ở mọi cấp độ đều được trao thêm quyền lực để giải quyết vấn đề và tìm cách làm việc hiệu quả hơn

Cũng chính từ việc xây dựng một tổ chức học tập trong doanh nghiệp sẽ tạo ra thái độ tích cực và sự nhất quán, tạo ra niềm tin, sự gắn bó sự thoả mãn đối với công việc, nâng cao năng lực, giá trị của người lao động

Một tổ chức học tập (học hỏi) cần có những đặc điểm sau đây:

- Nắm giữ một tầm nhìn chung

- Vứt bỏ đi những tư duy cũ kỹ và lạc hậu

- Nhìn tổ chức như một hệ thống của những quan hệ

- Truyền đạt cởi mở

- Cùng nhau làm việc để đạt đến một tầm nhìn chung

Một tổ chức học tập (học hỏi) cần xây dựng đầy đủ cho mọi thành viên có:

+ Năng lực của con người nhằm đạt được kết quả làm việc như họ mong muốn

luôn được củng cố và mở rộng

+ Cách nghĩ mới và cởi mở được khuyến khích để phát huy

+ Con người được tự do phát triển khát vọng tập thể

+ Các cá nhân luôn tìm cách học hỏi lẫn nhau

Như vậy có thể nói rằng, tổ chức học hỏi được đặc trưng bởi các nhân viên được cuốn hút vào một quá trình vận động, hợp tác, gắn kết hướng tới các giá trị hoặc nguyên tắc được chia sẻ

Theo "Mô hình phát triển của một tổ chức học tập" do Paul Woolner đề xuất năm 1991, mức độ hội nhập giữa công việc và học tập trong một tổ chức có thể được chia thành năm giai đoạn

- Thứ nhất là học không chính thức: tức là tổ chức không có chủ đích xây dựng chương trình đào tạo nào

- Thứ hai là cần gì học đó: tổ chức cảm nhận được một nhu cầu học tập nào đó và cử người đi học các khóa đào tạo ở bên ngoài

- Ở giai đoạn thứ ba, việc học được đưa vào trong tổ chức: bản thân tổ chức thiết kế những chương trình riêng phù hợp với thực tiễn phát triển của mình

- Thứ tư là giai đoạn xây dựng nội dung chương trình học tập của tổ chức, qua đó thể hiện những mối liên kết rõ ràng hơn giữa việc học và các mục tiêu chiến lược

- Cuối cùng là hội nhập giữa công việc và học tập: việc học không chỉ giới hạn trong phạm vi lớp học, mà gắn liền với công việc hàng ngày Càng tiến đến những giai đoạn sau, việc học tập càng có tác động lớn hơn đến hiệu quả và hiệu suất tổ chức

Trong điều kiện của môi trường kinh doanh hiện đại, thay đổi rất nhanh

và cạnh tranh toàn cầu, phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn của tất cả các tổ chức Bởi vì khi môi trường thay đổi nhanh và kiến thức tăng lên một cách nhanh chóng, ai học tốt hơn, học nhanh hơn sẽ là người chiến thắng

Có hai điểm cốt lõi về phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng: thứ nhất là: Học tập, và thứ hai là: Nâng cao chất lượng và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi tổ chức và cá nhân Để thành công trong môi trường bất ổn này, các tổ chức cần có nhân lực ở mọi cấp luôn chủ trương học hỏi và đổi mới, cải tiến liên tục ̣ Việc đào tạo trong tổ chức bao gồm việc tiếp thu những kiến thức mới, có thể bằng năng lực sáng tạo hoặc học theo những cách thực hành có hiệu quả cao từ người khác